第一篇：企業(yè)核心人才識(shí)別與規(guī)劃

企業(yè)核心人才識(shí)別與規(guī)劃

呂嶸

核心人才規(guī)劃案例

案例：有色金屬企業(yè)核心人才規(guī)劃：

有色金屬企業(yè)的振興規(guī)劃中提出了有色金屬企業(yè)需要，注重人才隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)的經(jīng)營管理和技術(shù)人才。

為保證中國有色金屬工業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)由世界有色金屬大國向世界有色金屬強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變，有色金屬行業(yè)應(yīng)注重人才培養(yǎng)，重視人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展方向，注重培養(yǎng)高素質(zhì)的經(jīng)營管理和技術(shù)人才，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

有色金屬企業(yè)走出去，需要注重培養(yǎng)國際化人才、經(jīng)濟(jì)管理和科技領(lǐng)軍人才以及創(chuàng)新型高技能人才。如下圖所示。

某有色金屬企業(yè)，從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展看，需要確定核心員工的范圍，并采取傾斜性的分配政策。核心員工應(yīng)該包括：

掌握關(guān)鍵技術(shù)能夠解決生產(chǎn)疑難問題的崗位員工（包括科技人才）；

企業(yè)文化范疇的優(yōu)秀員工（一直能夠服眾的各類先進(jìn)、標(biāo)兵等）；

優(yōu)秀的管理人才（一直在動(dòng)腦筋想辦法堵塞管理漏洞并且效果明顯的）；

高職稱而且稱職的各類人員。

而企業(yè)當(dāng)前由于對(duì)核心員工科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有建立，目前分配政策只能從大方向上來做：向生產(chǎn)一線傾斜，向骨干員工傾斜，向責(zé)任者傾斜。

同時(shí)，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，實(shí)施“點(diǎn)、線、面”層層推進(jìn)的使用培養(yǎng)機(jī)制：

“點(diǎn)”：即對(duì)新進(jìn)的高校畢業(yè)生堅(jiān)持對(duì)口分配原則，讓其在基層一線豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)其理論知識(shí)與實(shí)踐的結(jié)合；

“線”：即在崗位上經(jīng)過鍛煉，熟悉相應(yīng)工藝操作及生產(chǎn)流程后，讓其跨車間學(xué)習(xí)，以增進(jìn)其對(duì)整個(gè)生產(chǎn)工藝和流程的了解和控制；

“面”：即對(duì)作風(fēng)精良，業(yè)務(wù)突出的畢業(yè)生，調(diào)其到技術(shù)管理部門，實(shí)施“以老帶新”措施，安排技術(shù)傳授，并在技改項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、實(shí)施工作中委以重任，從而提高他們駕馭生產(chǎn)流程全局的能力，形成人才梯隊(duì)建設(shè)，增加后備人才儲(chǔ)備。

核心人才規(guī)劃：選戰(zhàn)略和市場價(jià)值、崗位核心勝任力、價(jià)值觀一致的人

企業(yè)核心人才的界定

在進(jìn)行企業(yè)核心人才規(guī)劃的時(shí)候，首先遇到的一個(gè)問題就是，誰是企業(yè)最需要關(guān)注的人才？誰是公司需要提前儲(chǔ)備的人才？

企業(yè)核心人才的界定，可以分三個(gè)層面來考慮：

一是員工是否是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和市場價(jià)值較大的人；

二是員工所處的崗位是否是企業(yè)的核心崗位，員工是否勝任該崗位的職責(zé)要求，即對(duì)員工勝任力（程度）的界定；

三是員工是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值信仰，是否具備企業(yè)要求的組織行為？

因此，核心人才的關(guān)鍵評(píng)估要素：選戰(zhàn)略和市場價(jià)值、崗位核心勝任力、價(jià)值觀一致的人。核心人才的關(guān)鍵評(píng)估要素：戰(zhàn)略和市場價(jià)值

在核心崗位的界定中，關(guān)于戰(zhàn)略和市場價(jià)值的界定維度，可以以崗位戰(zhàn)略價(jià)值和可替代性兩個(gè)維度進(jìn)行判斷。

對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值的界定，從該崗位在企業(yè)經(jīng)營決策過程中發(fā)揮的影響力，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中起到的作用和在企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作、流程控制中所起的作用進(jìn)行分析，把企業(yè)內(nèi)部所有崗位的戰(zhàn)略價(jià)值分為高、中、低三個(gè)層級(jí)。

戰(zhàn)略價(jià)值高的崗位，意味著該崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起重要作用；意味著該崗位的業(yè)績好壞，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；或者該崗位在企業(yè)政策控制、程序運(yùn)行中起關(guān)鍵作用?？商娲砸馕吨袌鰞r(jià)值大小。有市場價(jià)值的人才，走出企業(yè)依然是人才的人。

對(duì)于可替代性的界定，從該崗位所要求的專業(yè)知識(shí)技能的多樣性和工作的獨(dú)立性程度，從初入職人員到勝任該崗位所要求的培訓(xùn)周期以及專業(yè)技能的獨(dú)特性進(jìn)行分析，把企業(yè)內(nèi)部所有崗位的可替代性分為高、中、低三個(gè)層級(jí)。

可替代性低的崗位，意味著稀缺性較大--培養(yǎng)周期長、專業(yè)特殊等稀缺性。對(duì)該崗位的上崗者要求知識(shí)面寬，經(jīng)驗(yàn)豐富，培養(yǎng)周期較長，雖然不是重要崗位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者。通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占1%，其它關(guān)鍵人員約占20～25%。

通過對(duì)某崗位的戰(zhàn)略價(jià)值和可替代性雙維度的分析，可以對(duì)企業(yè)所有的崗位進(jìn)行一個(gè)判斷。如下圖：核心崗位界定模型。

在上圖中，可以看到，A、B、C三類可以判定為企業(yè)的核心崗位，D類雖非企業(yè)的核心崗位，但仍需要引起一定的重視，E類則可以保持一定的穩(wěn)定性即可。

核心人才的關(guān)鍵評(píng)估要素：崗位勝任力要求

核心人才的勝任力程度，可以從人員所處的崗位價(jià)值大?。◢徫恢匾裕⑷藛T的素質(zhì)能力水平和人員對(duì)企業(yè)的歷史貢獻(xiàn)三個(gè)角度來確定，以區(qū)分評(píng)判哪些人員是企業(yè)的核心人才。如下圖所示。

這三個(gè)方面，可以細(xì)分為不同的衡量因素，來具體評(píng)分，如下圖所示。

如“歷史貢獻(xiàn)“方面，可以分為“銷售貢獻(xiàn)”，“技術(shù)貢獻(xiàn)”，“管理貢獻(xiàn)”。這可以不僅僅是對(duì)公司在管理方面有貢獻(xiàn)的人才可以進(jìn)入核心人才梯隊(duì)，還有在公司市場拓展方面的銷售人才，在研發(fā)技術(shù)等發(fā)展方面的技術(shù)人才，都可以同等成為公司的核心人才。

例如，在實(shí)行“合伙人”制的管理咨詢公司里，可以設(shè)置“產(chǎn)品運(yùn)營管理合伙人”、“銷售管理合伙人”、“管理合伙人”。不同的發(fā)展通道，發(fā)揮不同特質(zhì)人才的作用。

核心人才的關(guān)鍵評(píng)估要素：共同的價(jià)值觀與組織認(rèn)同素質(zhì)

核心人員與企業(yè)的長期發(fā)展，需要建立共同的價(jià)值信仰。

一個(gè)講師分析人員管理成本：共識(shí)成本，重蹈覆轍的時(shí)間成本等。

選股東，選朋友，選伴侶……選和你核心價(jià)值觀一致的人，才能減少將來的溝通成本。有這樣一則報(bào)道：報(bào)喜鳥叛道溫州模式 從家族企業(yè)向公眾公司嬗變：

“在股權(quán)分散的同時(shí)，報(bào)喜鳥遠(yuǎn)離了家族式管理，力圖建立適應(yīng)發(fā)展需要的公司治理結(jié)構(gòu)。如今，報(bào)喜鳥股份?50％以上的中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員系從外地引進(jìn)?，?包括董事長、總經(jīng)理在內(nèi)的公司高管均為職業(yè)經(jīng)理人?……”

在中國企業(yè)的國際化進(jìn)程中，現(xiàn)在的國際化公司中，高管團(tuán)隊(duì)中開始增加國際化經(jīng)歷的人才比例。而在很多企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的管理中，共同的愿景目標(biāo)、價(jià)值信仰，是決定這個(gè)團(tuán)隊(duì)能否長期有效融合的關(guān)鍵，是團(tuán)隊(duì)文化的核心。隱含在價(jià)值觀背后的共同的價(jià)值信仰，使企業(yè)成員間能夠達(dá)成較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)心理契約。

以中國CEO的聘任為例。在公司治理出路中，首要的是如何培養(yǎng)既有忠誠度又有綜合管理能力的CEO。

制定CEO繼任計(jì)劃，以及從內(nèi)部選拔CEO，都有利于人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)。內(nèi)部CEO在選撥過程中，因?yàn)橹苯訁⑴c公司的實(shí)際運(yùn)營，甚至從公司成立，伴隨公司成長，經(jīng)歷公司

逐步由小變大、由弱變強(qiáng)的發(fā)展歷程，對(duì)公司有全面的了解，且對(duì)公司體制和公司文化，有著更為深刻的體會(huì)。由內(nèi)部選拔的CEO，對(duì)公司更有著更為強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感。

但是對(duì)于中小企業(yè)，因?yàn)閮?nèi)部人員能力欠缺、視野狹窄、市場認(rèn)知方面的不全面，所以更多的傾向于從經(jīng)理人市場招聘CEO，且多傾向于招聘在全球500強(qiáng)或者綜合性的大型企業(yè)中有過豐富管理經(jīng)驗(yàn)的人員。

案例：L企業(yè)的組織認(rèn)同素質(zhì)

從外部聘請(qǐng)的CEO，都需要經(jīng)歷一個(gè)磨合期。CEO選擇不當(dāng)，則會(huì)加大企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，帶來震蕩，甚至影響公司中基層的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。選擇什么樣的CEO很重要。

L企業(yè)，在選擇聘用CEO以及核心高管團(tuán)隊(duì)時(shí)，制定了對(duì)核心團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)要求，首列第一條的，就是“組織認(rèn)同”這個(gè)素質(zhì)，包括：

首先，認(rèn)同行業(yè)和產(chǎn)品。L企業(yè)是餐飲行業(yè)，曾經(jīng)空降了一個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)高管，非?？床黄鸩惋嬓袠I(yè)，始終無法全心融入這個(gè)行業(yè)的發(fā)展；

第二，認(rèn)同企業(yè)和愿景、目標(biāo)。了解企業(yè)的歷史、發(fā)展空間，目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距?？陀^面對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境。很多外聘的高管，只看重企業(yè)給了高薪，但不了解企業(yè)的現(xiàn)狀，可能不是500強(qiáng)企業(yè)的規(guī)范的管理環(huán)境，遇到什么事情，可能沒有明確的流程和責(zé)任人。在這樣的環(huán)境中，如何施展能力，做出業(yè)績和管理成效，首先需要對(duì)企業(yè)有認(rèn)同，否則可能經(jīng)歷了蜜月期后，就難以長期為繼。

第三，老板和企業(yè)文化。了解老板的個(gè)性、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格等。其中，個(gè)性是很難改變的。如何在認(rèn)同老板帶領(lǐng)企業(yè)成功的一些特質(zhì)后面，建立職業(yè)化的管理規(guī)則，也是CEO面臨的難題?？朔@個(gè)難題的一個(gè)前提，還是你是否認(rèn)同這個(gè)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。

減少共識(shí)成本，增加信任。后面的很多工作就順暢了。所以，組織認(rèn)同，是個(gè)非常重要的核心團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。

L企業(yè)，還通過對(duì)核心團(tuán)隊(duì)在經(jīng)營管理中的行為表現(xiàn)進(jìn)行360度測(cè)評(píng)，了解上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)等同事的評(píng)價(jià)，約束不利于組織共同價(jià)值觀的素質(zhì)表現(xiàn)，倡導(dǎo)優(yōu)秀的行為表現(xiàn)。

L企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際，設(shè)定了“組織認(rèn)同”素質(zhì)的行為要求。如下圖所示：

另一家企業(yè)，為核心團(tuán)隊(duì)設(shè)定了“組織承諾”這個(gè)素質(zhì)要求，對(duì)組織認(rèn)同素質(zhì)做了更細(xì)致的行為描述，包括“組織認(rèn)同”、“感情承諾”、“續(xù)職承諾”、“行為承諾”，如下圖所示。

有一則新聞報(bào)道，俄媒：中國現(xiàn)代化經(jīng)驗(yàn)值得俄羅斯借鑒:

許多專家理由充分地認(rèn)為，目前的俄羅斯政權(quán)在現(xiàn)代化方面效率低下。那么，中國政府的決策人的動(dòng)力是什么？

執(zhí)掌中國政權(quán)的是有國家思維的政治家。執(zhí)政當(dāng)局十分迫切地希望實(shí)行現(xiàn)代化。在國家重要利益問題上面臨切切實(shí)實(shí)的挑戰(zhàn)。促使中國領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)行現(xiàn)代化的是他們的重大使命：必須確保每年還在大量增加的人口實(shí)現(xiàn)就業(yè)；許多非常重要的自然資源嚴(yán)重短缺；不斷出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)問題等。

決策人物決定進(jìn)行改革還有一個(gè)必要條件，就是他們認(rèn)識(shí)到自己的命運(yùn)與整個(gè)國家的命運(yùn)密不可分。

這種思想激發(fā)了當(dāng)權(quán)者對(duì)國家前途的責(zé)任感，迫使他們采取實(shí)際行動(dòng)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。而在俄羅斯，精英們?cè)趪鉃樽约航⒌摹皟?chǔ)備”淡化了他們的愛國主義感情。

第二篇：如何規(guī)劃企業(yè)人才

如何對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)？

通常來講，對(duì)培養(yǎng)企業(yè)人才應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手：

一、選擇引進(jìn)最好的人

企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)普遍面臨一個(gè)重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標(biāo)準(zhǔn)和原則，選擇最“合適”的人才，而非“優(yōu)秀”的人才，在選人過程中，應(yīng)從四個(gè)方面進(jìn)行考慮即

1、需要什么職責(zé)選什么樣的人；

2、專業(yè)性越專越好；

3、學(xué)習(xí)性強(qiáng)、反應(yīng)快、有一定創(chuàng)新能力；

4、必須具備忠誠、敬業(yè)、團(tuán)結(jié)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神、敢于承認(rèn)錯(cuò)誤和能及時(shí)改進(jìn)）。

二、協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，與企業(yè)命運(yùn)共聯(lián)

只有企業(yè)發(fā)展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，如工作知識(shí)及專業(yè)技能的提高，工作待遇的提升，從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，以及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。使職工有了奮斗目標(biāo)，發(fā)憤圖強(qiáng)與企業(yè)共命運(yùn)。

三、建立完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制

平時(shí)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能。另外，隨著企業(yè)的快速發(fā)展新設(shè)備新技術(shù)的投入運(yùn)用，會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要。企業(yè)應(yīng)對(duì)培訓(xùn)需要進(jìn)行科學(xué)的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計(jì)劃，有落實(shí)，有檢查，有經(jīng)驗(yàn)總結(jié)推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。

四、定期進(jìn)行專業(yè)和非專業(yè)化知識(shí)技能的培訓(xùn)

現(xiàn)在科技發(fā)展可以用日新月異來說，知識(shí)和技能的更新速度非?？?，我們要隨時(shí)掌握本行業(yè)最新的專業(yè)知識(shí)，定期對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使他們始終站在本行業(yè)專業(yè)知識(shí)的最前面，能更好的為生產(chǎn)服務(wù)。同時(shí)還要加強(qiáng)非專業(yè)化知識(shí)技能的培訓(xùn)，如安全、管理等方面的培訓(xùn)。使員工能全面發(fā)展成長為既是專業(yè)能手又是安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理的能手。

五、完善企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)

企業(yè)經(jīng)營是人的經(jīng)營，更是人才的經(jīng)營。人才建設(shè)很重要這已成為眾多企業(yè)的共識(shí)。而人才的建設(shè)關(guān)鍵是做好人才梯隊(duì)的建設(shè)，因?yàn)橹挥羞@樣，企業(yè)才能夠像人類延續(xù)生命一樣永續(xù)經(jīng)營下去。人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)相當(dāng)有系統(tǒng)、有規(guī)劃的綜合管理工作。

第三篇：企業(yè)如何留住核心人才

企業(yè)如何留住核心人才

人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和核心競爭力，也是企業(yè)發(fā)展壯大的基石，核心人才更是企業(yè)人才基石的支柱。如何分辨核心人才，誰是核心人才，這需要我們把人事工作做扎實(shí)，做細(xì)致，注意分辨人才和核心人才，并在日常工作中積極的為企業(yè)留住核心人才。

首先我們需要厘清兩個(gè)概念，什么是核心人才？核心人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？核心人才是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)操守，為企業(yè)做出或者正在做出卓越貢獻(xiàn)的員工。而要成為核心人才則需要滿足以下幾個(gè)條件：

第一、處于核心崗位，在企業(yè)或者部門中占據(jù)核心的崗位，具有不可替代性； 第二、具有核心崗位勝任能力，員工要有駕馭核心崗位的能力，且卓越的崗位技能；

第三、核心業(yè)績，利用核心崗位，加上自身所具有的核心崗位勝任能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多更廣的業(yè)績；

第四、對(duì)組織、對(duì)企業(yè)忠誠，這是核心人才條件中最重要的一條。在日常工作中需要梳理企業(yè)的核心人才，形成核心人才名單，在工作中一定要注意保密性，防止名單外泄。核心人才名單更像是一個(gè)共產(chǎn)黨的潛伏名單，知道的人越少越好，僅限于企業(yè)大boss，人力資源部領(lǐng)導(dǎo)，如果范圍再擴(kuò)大，只能是各部門領(lǐng)導(dǎo)只知道本部門的核心人才，核心人才本人絕不能知道。這樣的好處在于：防止企業(yè)內(nèi)部、部門內(nèi)部內(nèi)斗導(dǎo)致凝聚力下降、員工工作不積極等不良影響的產(chǎn)生。

了解了什么人是核心人才以及核心人才的名單，同時(shí)我們更需要了解核心人才離職的原因，從原因入手找尋挽留核心人才的方法。在工作中，我們要注意辨別員工離職的真正原因，做到心中有數(shù)，并在以后的工作中積極修正。員工離職的三大假原因：個(gè)人原因，家庭原因，薪水原因，換一個(gè)工作環(huán)境。經(jīng)過調(diào)查研究員工離職的真正原因排首位的是與直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)。離職對(duì)于企業(yè)來說是一件平常的事情，有利于為企業(yè)增添新鮮血液，使企業(yè)更具活力，但是企業(yè)員工的離職率應(yīng)控制在15-22%之間，如果超出這個(gè)范圍，且離職人員中包含核心員工，這將會(huì)產(chǎn)生諸多不良后果：企業(yè)錯(cuò)過黃金發(fā)展時(shí)期，付出巨大的機(jī)會(huì)成本；引起

技術(shù)、客戶的流失，企業(yè)業(yè)績下滑；造成企業(yè)人才斷層，后續(xù)力量薄弱；引發(fā)一些在崗員工不安心工作，成為潛在的流失對(duì)象。

為了挽留核心人才，我們應(yīng)該從以下方面入手：

1、從直接上級(jí)入手，管理好核心人才的直接上級(jí)。員工的離職很大一部分在于直接上級(jí)，或是工作安排不合理，指導(dǎo)工作沒有方向性導(dǎo)致員工工作迷茫等。

2、設(shè)定用人部門的核心人才流失指標(biāo)，并計(jì)入該部門的年終考核，上下管控，留住核心人才。

3、抽專人負(fù)責(zé)員工動(dòng)向，并及時(shí)向人力資源部上報(bào)員工動(dòng)向情況；

4、給予核心人才股權(quán)、期權(quán)、年終分紅、干股等激勵(lì)措施，讓核心人才有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)。

5、內(nèi)外職業(yè)生涯規(guī)劃。外部職業(yè)生涯規(guī)劃要在崗位上做足功夫，多開崗位上升通道，讓核心人才有一個(gè)接一個(gè)的奮斗目標(biāo)，員工努力有方向，并抓住其心理特征滿足職位上的需求。同時(shí)在內(nèi)部職業(yè)生涯規(guī)劃中注重核心人才知識(shí)、技能的提升，鼓勵(lì)其多參加專業(yè)技能培訓(xùn)，注重培養(yǎng)其解決問題的卓越能力。

6、有條件的企業(yè)實(shí)行事業(yè)合伙人等相關(guān)合伙制度，讓核心人才為自己干事業(yè)。核心人才只有找到了為自己干事業(yè)的勁頭才能真正的留下來，為自己的事業(yè)奮斗，最終為企業(yè)的大事業(yè)奮斗。

7、把重要職能工作分工做，流水線操作最佳。把核心崗位的相關(guān)工作進(jìn)行拆分，環(huán)環(huán)相扣且使其具有可替代性，以此減少核心人才的流失給企業(yè)造成的損失。

8、加強(qiáng)企業(yè)文化學(xué)習(xí)培訓(xùn)，注重企業(yè)內(nèi)部員工風(fēng)格、習(xí)慣、能力的培養(yǎng)。在企業(yè)內(nèi)部營造良好的文化氛圍，促使大家積極踐行，使員工能夠張弛有度的工作。

9、管理好自己的“家人”。與“家人”約法三章，積極做到去家族化。這一點(diǎn)主要指家族企業(yè)中，大量的親屬加入給企業(yè)造成的一些管理難題。

10、優(yōu)先從內(nèi)部選拔核心人才。企業(yè)在人才晉升上要預(yù)留一定的職位給內(nèi)部員工，讓員工有奮斗的激情，同時(shí)賽馬不相馬，能者居上。

11、建立良好的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)要超出員工的預(yù)期，并積極創(chuàng)新激勵(lì)方式方法，不陳舊。

12、滿足員工的精神需求。在企業(yè)內(nèi)部樹立尊重人才、愛惜人才、關(guān)懷人才的風(fēng)氣。

13、重視心理契約。在于員工溝通過程中，注重員工微表情的變化；積極的進(jìn)行溝通引導(dǎo)，傾聽員工的訴求，并積極的解決員工所遇到的問題，解決員工的后顧之憂。

14、使命留人。把企業(yè)的使命愿景分解到每個(gè)員工身上，使員工與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起，為了共同的使命奮斗。

15、情感留人。企業(yè)也是一個(gè)講情感的地方，感情留人是付出代價(jià)最小的方式，在工作中，要學(xué)會(huì)和員工做朋友，放下上下級(jí)的架子，平易近人，與員工打成一片，誠信待人。

16、組織誠信和工作氛圍。企業(yè)承諾過員工的任何事情都要積極的辦到，如果辦不到需給員工一個(gè)交代，誠心誠意的對(duì)待員工，相互理解，創(chuàng)造融洽的工作氛圍。企業(yè)對(duì)員工誠心誠意，將心比心員工也會(huì)對(duì)企業(yè)誠心誠意。

17、培訓(xùn)是最好的禮物。要有針對(duì)性、目的性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，基層員工培訓(xùn)執(zhí)行能力、企業(yè)文化價(jià)值觀；管理層培訓(xùn)管理能力、部門間協(xié)調(diào)能力等，使員工感受到自己在企業(yè)發(fā)展有提升成長的空間。

18、為離去的員工系黃手帕。歡迎離去的職工再回到企業(yè)來；推心置腹的談心或小型座談會(huì)、歡送酒會(huì)；引入好馬吃回頭草。

19、個(gè)人方面特殊原因。對(duì)于有特殊要求的員工，如：彈性制的工作時(shí)間等，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)其做一些調(diào)整.卻因個(gè)人特殊原因需要離職的，企業(yè)應(yīng)尊重他們的選擇。

第四篇：企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略

企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略

導(dǎo)讀：我根據(jù)大家的需要整理了一份關(guān)于《企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略》的內(nèi)容，具體內(nèi)容：企業(yè)想要進(jìn)行人才戰(zhàn)略的規(guī)劃，現(xiàn)在應(yīng)該怎么做?規(guī)劃企業(yè)的人才戰(zhàn)略有什么方法嗎?我為你帶來了“企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。企業(yè)不同...企業(yè)想要進(jìn)行人才戰(zhàn)略的規(guī)劃，現(xiàn)在應(yīng)該怎么做?規(guī)劃企業(yè)的人才戰(zhàn)略有什么方法嗎?我為你帶來了“企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。

企業(yè)不同發(fā)展階段如何做好人才戰(zhàn)略規(guī)劃?

老板都知道，人才是企業(yè)最寶貴的資源。但是你可明白，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，對(duì)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃也是不盡相同的呢?

初創(chuàng)階段

初創(chuàng)企業(yè)各方面尚未成熟，首要任務(wù)是生存下去。而此時(shí)企業(yè)最主要的資本往往只有“人”，所以獲得、激勵(lì)、培養(yǎng)核心人才，以讓企業(yè)快速發(fā)展尤為重要。

在獲得人才方面，初創(chuàng)企業(yè)的主要途徑是外部獲取。而選擇人才最關(guān)鍵的是看工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績。此外，初創(chuàng)企業(yè)較缺乏資金，以高薪招人往往不大現(xiàn)實(shí)，所以應(yīng)將職業(yè)前景、工作的認(rèn)同等作為吸引人才的重要手段。在薪酬上，則更適宜選擇高彈性的模式。

在激勵(lì)人才方面，重點(diǎn)是營造創(chuàng)業(yè)的氛圍，建立鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的機(jī)制。其一，要打造自主的工作環(huán)境;其二，將創(chuàng)造績效與個(gè)人收益、晉升掛鉤。

在培養(yǎng)人才方面，創(chuàng)業(yè)者必須重視起來，要制定核心人才的培養(yǎng)計(jì)劃，打造能幫助核心人才成長的環(huán)境。

成長階段

在成長階段，企業(yè)業(yè)務(wù)快速增長，規(guī)模不斷擴(kuò)增，對(duì)人才的需求激增，體現(xiàn)出數(shù)量大、類型多、將帥同求、緊急、拿來即用等特點(diǎn)。

為了滿足這一階段企業(yè)的發(fā)展需求，人才戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)是：

其一，制定好人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)在此階段對(duì)人才類型、數(shù)量、質(zhì)量等要求。并且要注意人力資源管理要有前瞻性，以避免出現(xiàn)無人可用的情況。

其二，建立起完善的人力資源管理體系。包括建立規(guī)范化的崗位標(biāo)準(zhǔn)等。

其三，建立規(guī)范的考核、薪酬和培訓(xùn)機(jī)制，最大化激發(fā)員工積極性，滿足企業(yè)快速發(fā)展。

成熟階段

在成熟階段，企業(yè)已經(jīng)形成系統(tǒng)化、規(guī)范化管理，上市擴(kuò)張、做強(qiáng)做大、持續(xù)成功、變革創(chuàng)新等是該階段的重要任務(wù)。而在此階段，企業(yè)內(nèi)部最大的問題是活力和創(chuàng)新力下降。所以，吸引、留住、激發(fā)人員的創(chuàng)新力和積極性最為重要。

首先，在招聘人員時(shí)，更側(cè)重對(duì)方的創(chuàng)新力，以給企業(yè)帶來新的活力。

其次，將創(chuàng)新指標(biāo)列入績效考核體系中。

再次，讓創(chuàng)新人員得到更多的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)。

還有，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和技能。

最后，營造創(chuàng)新型的企業(yè)文化。

企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟各階段的任務(wù)和問題各不相同，對(duì)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃自然也是不一樣。對(duì)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃只是老板進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)的一小部分，而經(jīng)營管理的問題多如牛毛，老板該如何做到游刃有余?答案是：不斷學(xué)習(xí)，提升自我?！緛碓矗翰┥獭?/p>

八條對(duì)策提高中小企業(yè)招聘效果

一、做好人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對(duì)象，但也決不可忽視儲(chǔ)備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，長遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫。在界定企業(yè)人才時(shí)，除專長、能力外，還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，如是否具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感等。

二、充分認(rèn)識(shí)招聘工作對(duì)企業(yè)的重要影響

寶潔公司的前 CEO 曾經(jīng)說過，“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，企業(yè)將會(huì)在后期付出一系列代價(jià)，如產(chǎn)生重復(fù)招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等。從企業(yè)內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘能激勵(lì)員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動(dòng)就是一次成功的企業(yè)宣傳。因此，很多公司每年都會(huì)把各大高校作為招聘地點(diǎn)，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動(dòng)都會(huì)使不少人了解了公司，對(duì)公司留有一定的印

象，這就是一種有價(jià)值的宣傳。

第五篇：論企業(yè)核心競爭力與企業(yè)人才戰(zhàn)略

論企業(yè)核心競爭力與企業(yè)人才戰(zhàn)略

摘要：企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)具的，支撐企業(yè)過去，現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢(shì)，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時(shí)間取得主動(dòng)的核心能力。企業(yè)人才戰(zhàn)略是指引到企業(yè)人才的全局規(guī)劃，人才目標(biāo)和人才策略及策略對(duì)策。企業(yè)核心競爭力和人才戰(zhàn)略兩者互相促進(jìn)互相影響，只有制定和實(shí)施符合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略才能提高企業(yè)核心競爭力，提高企業(yè)核心競爭力也是激勵(lì)人才增長的重要途徑。

關(guān)鍵字：企業(yè)核心競爭力 企業(yè)人才戰(zhàn)略 創(chuàng)新 科學(xué)管理

一：企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力是企業(yè)通過對(duì)其組織資本和社會(huì)資本的有機(jī)結(jié)合與發(fā)揮，是企業(yè)在所從事的行業(yè)中自身擁有的占優(yōu)勢(shì)地位的資源和能力。企業(yè)核心競爭力是那些能夠幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中保持長期的優(yōu)勢(shì)，增加機(jī)會(huì)或減少威脅的競爭能力，是企業(yè)獨(dú)一無二的，沒有被當(dāng)前或者潛在的競爭對(duì)手所擁有的競爭能力，是不易被其他企業(yè)所模仿和學(xué)習(xí)，并且模仿和學(xué)習(xí)的成本很高的能力，是很難以被代替的競爭能力。由此可知，企業(yè)核心競爭力如此之重要，擁有優(yōu)勢(shì)的企業(yè)競爭力才能使企業(yè)持續(xù)處于不敗之地。

企業(yè)首先要求得生存和取得利潤，才能更好的生存和取得成功，因此，企業(yè)的核心競爭力要明顯優(yōu)于且不易被競爭對(duì)手模仿，能夠不斷的提高產(chǎn)品價(jià)值并使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。我國加入世貿(mào)組織后，將更廣泛的參與經(jīng)濟(jì)全球化，我們將面臨更多的機(jī)遇同時(shí)也面臨更激烈的挑戰(zhàn)，因此，如何提升企業(yè)核心競爭力尤其迫切：

（一）要以創(chuàng)新精神推進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展，要同時(shí)推進(jìn)企業(yè)制度創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新。建立合理的企業(yè)制度，按“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的要求，建立規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)，完善企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督制衡機(jī)制、運(yùn)營機(jī)制和創(chuàng)新機(jī)制，提高企業(yè)效率和應(yīng)變能力；注重吸納古今中外優(yōu)秀的文化成果，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，創(chuàng)造出先進(jìn)的適合企業(yè)發(fā)展的文化，從而激勵(lì)員工的智慧、活力、創(chuàng)造力；不斷地提高技術(shù)創(chuàng)新，并通過

1對(duì)最新的技術(shù)的掌握運(yùn)用，不斷提高生產(chǎn)、服務(wù)水平，提高市場競爭力企業(yè)制度是提升核心競爭力。企業(yè)制度創(chuàng)新是提升核心競爭力的保證，文化創(chuàng)新是提升核心競爭力的基礎(chǔ)，技術(shù)創(chuàng)新是提升核心競爭力的關(guān)鍵。

（二）創(chuàng)造良好的環(huán)境為提高企業(yè)核心競爭力打好基礎(chǔ)。我們要在經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略、管理方式等各方面都與國際規(guī)則、國際慣例接軌，要求企業(yè)做學(xué)習(xí)型的企業(yè)，吸收各國先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，不斷提高自身管理經(jīng)驗(yàn)，不斷調(diào)高自身素質(zhì)，以經(jīng)營理念的更新提高核心競爭力。

（三）提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵途徑是人力資源的整合。所謂人力資源，就是指支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)內(nèi)部員工的綜合能力和素質(zhì)。通過明確的有意識(shí)的系統(tǒng)的提高企業(yè)組織人力資源管理工作的績效，并對(duì)相應(yīng)的各種管理活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而促進(jìn)企業(yè)革新、提高企業(yè)的組織效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。在日常企業(yè)管理中要對(duì)以下事項(xiàng)進(jìn)行管理。一：重視員工的培訓(xùn)；二：注重內(nèi)部提拔；三：提倡終身就業(yè)。

二：企業(yè)人才戰(zhàn)略

企業(yè)人才戰(zhàn)略，是指引到集團(tuán)全局的人才規(guī)劃、人才目標(biāo)和人才策略及對(duì)策措施，它包括戰(zhàn)略內(nèi)容、戰(zhàn)略眼光、戰(zhàn)略措施及發(fā)展任務(wù)和戰(zhàn)略重點(diǎn)等。

企業(yè)集團(tuán)制定發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略，要以國家產(chǎn)業(yè)政策和行業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，遵循客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律，適應(yīng)市場競爭需要，通過優(yōu)化配置企業(yè)集團(tuán)資源及整合戰(zhàn)略，抓住改革、創(chuàng)新、發(fā)展、與時(shí)俱進(jìn)這一主線，積極尋找新的利潤增長點(diǎn)，提高核心競爭力，這就是企業(yè)戰(zhàn)略的定位。企業(yè)戰(zhàn)略定位，需要人才發(fā)展的支持，大力發(fā)展人才戰(zhàn)略工程任務(wù)尤為重要。首先，要完善人才培養(yǎng)，抓住人才培養(yǎng)源頭，強(qiáng)化繼續(xù)教育，完善考核制度，把考核結(jié)果與職務(wù)晉升、人才交流、職業(yè)轉(zhuǎn)化有機(jī)結(jié)合起來，形成有效的激勵(lì)約束機(jī)制，建立終身教育體系，達(dá)到學(xué)習(xí)新知識(shí)，樹立新觀念，把我新機(jī)遇，掌握新技能，促進(jìn)新發(fā)展的目的；其次，加大人才引進(jìn)和交流力度，充分發(fā)揮企業(yè)集團(tuán)各分（子）公司在人才引進(jìn)中的主導(dǎo)作用，搞好宏觀指導(dǎo)，創(chuàng)造良好的激勵(lì)體制，引進(jìn)重點(diǎn)急需人才，以市場為主導(dǎo)，促進(jìn)集團(tuán)人才良性流動(dòng)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行分類管理，制定專業(yè)的管理培訓(xùn)和激勵(lì)措施，建設(shè)一支高速的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍；最后，建立以工作績效為核心的人才評(píng)價(jià)體系，建立經(jīng)營管

理者和專業(yè)技術(shù)人才的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，以能力為根本，重實(shí)績，重貢獻(xiàn)，重市場價(jià)值的指標(biāo)，建立雙向選擇，合同約束，契約管理的平等的法律關(guān)系，完善集團(tuán)人才評(píng)價(jià)體系。建設(shè)人才隊(duì)伍，完善企業(yè)人才戰(zhàn)略的幾點(diǎn)建議：

（一）更新人才觀念，拓寬培養(yǎng)人才的思路。（1）要把人才作為企業(yè)的一項(xiàng)無形資產(chǎn)，把管理的視角由工作轉(zhuǎn)移向人，尊重員工的人格和權(quán)力，理解員工的思想、個(gè)性、能力、興趣和愛好。（2）建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升管理體系，因材致用，人盡其才，才盡其能。（3）規(guī)劃美好的共同的企業(yè)愿景，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)歸屬感、安全感、使命感，讓員工主觀能動(dòng)的為企業(yè)創(chuàng)造、工作、開拓創(chuàng)新。

（二）科學(xué)管理人才。合理的建立人才庫，建立人才管理使用機(jī)制，按照不同的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行分類管理，并建立人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備機(jī)制，形成人才的多元化、合理化。讓每個(gè)員工都能在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。

（三）建立完善的培訓(xùn)體系，提高員工素質(zhì)。（1）加強(qiáng)理想信念、職業(yè)道德、企業(yè)核心價(jià)值觀等方面的教育，讓員工把自己的前途命運(yùn)與企業(yè)的改革發(fā)展緊密聯(lián)系結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。（2）從實(shí)際出發(fā)，有組織的舉辦新知識(shí)、新技術(shù)、新技能、新工藝的培訓(xùn)，熟悉掌握崗位業(yè)務(wù)知識(shí)、崗位操作技能、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、提高工作效率。（3）建立和完善培訓(xùn)考核體系，待遇與業(yè)績與培訓(xùn)考核掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工參與教育培訓(xùn)的積極性。（4）選用競聘上崗制度，擇優(yōu)錄用人才，多渠道的引進(jìn)專門技術(shù)人才。

（四）搭建平臺(tái)，營造環(huán)境。（1）建立平等競爭，擇優(yōu)錄用，競聘上崗的機(jī)制，讓全體員工積極參與，增加員工主人翁的意識(shí)。對(duì)人才起到激勵(lì)的作用。（2）積極開展談心交心活動(dòng)，加強(qiáng)各工作崗位尚的溝通了解，掌握每個(gè)員工的心態(tài)變化，適時(shí)的調(diào)整崗位、工作、專業(yè)，使人才的工作與自身的性格、意愿、動(dòng)態(tài)要素水平相適應(yīng)。（3）建立公開、公平、公正的考核制度，全透明的考核方式，減少員工的抱怨和激勵(lì)員工的斗志。（4）尊重員工的工作價(jià)值，重視與業(yè)務(wù)的合作，以業(yè)績作為檢驗(yàn)和衡量的標(biāo)準(zhǔn)，建立大家共同認(rèn)可的核心價(jià)值觀，揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮每個(gè)員工最大的智慧和能量。

我們認(rèn)識(shí)到，只有建立完善并實(shí)施好人才戰(zhàn)略才是讓企業(yè)長遠(yuǎn)立足于市場的根本，才能從根本上提高企業(yè)的核心競爭力。在近年來，企業(yè)在進(jìn)行著內(nèi)部人才的培養(yǎng)的同時(shí)，一直從外部吸納優(yōu)秀人才，利用社會(huì)資源發(fā)展人才戰(zhàn)略，多次召開大規(guī)模的招聘活動(dòng)，甚至

包括全球范圍內(nèi)的人才招聘，這完全能看出我們需要有深厚的專業(yè)技能，并且具有營銷實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人才。在對(duì)人才選任上，選拔復(fù)合型人才成為首選，而營銷實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)充足的人才對(duì)兩網(wǎng)專業(yè)化經(jīng)營更顯得尤為重要。信息行業(yè)現(xiàn)在需要既懂技術(shù)又懂市場，既懂行業(yè)又懂管理的復(fù)合型人才，不僅要熟悉市場的營銷領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、掌握通信產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的模式，還要具有較強(qiáng)的營銷戰(zhàn)略策劃及開拓創(chuàng)新能力。在人才管理上，實(shí)行崗位優(yōu)化，充分發(fā)揮員工的能動(dòng)性，尊重員工的意愿、理想，并根據(jù)自身的素質(zhì)和專業(yè)技能進(jìn)行崗位優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其能。對(duì)那些考核和業(yè)績不符合崗位要求的員工，進(jìn)行專業(yè)教育培訓(xùn)，優(yōu)化其職業(yè)技術(shù)水平，提高職業(yè)素質(zhì)。只有做好完善的人才戰(zhàn)略體系，才能引進(jìn)優(yōu)秀的人才，并能防止人才流失，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備更多的多元化管理人才，提高企業(yè)核心競爭力，引領(lǐng)企業(yè)邁向國際性，并立于世界不敗之地。