第一篇：人工智能與企業(yè)人才管理

一、人工智能的發(fā)展及其與企業(yè)人才管理的結(jié)合

人工智能（Artificial Intelligence，也稱AI），是計(jì)算機(jī)科學(xué)的一個(gè)分支，它企圖了解智能的實(shí)質(zhì)，并生產(chǎn)出一種新的能以人類智能相似的方式做出反應(yīng)的智能機(jī)器。盡管“人工智能”的概念于 1956 年才首次被提出，但人工智能領(lǐng)域的起源可以追溯到 20 世紀(jì) 40 年代。從那時(shí)起，人工智能研究經(jīng)歷了多次的跌宕起伏，直到 20 世紀(jì) 90年代后期才開始出現(xiàn)加速發(fā)展，主要因?yàn)檠芯咳藛T開始更加關(guān)注現(xiàn)實(shí)世界的 AI 子問題和子應(yīng)用，例如圖像識(shí)別、語音識(shí)別、機(jī)器人和數(shù)據(jù)處理等。發(fā)展到今天，人工智能領(lǐng)域已處于第三次浪潮的初始階段，更加注重解釋性和通用人工智能技術(shù)。

與此同時(shí)，隨著人工智能技術(shù)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，其應(yīng)用領(lǐng)域也不斷得到擴(kuò)展，在企業(yè)人才管理領(lǐng)域，人工智能也深入其中，扮演了日趨重要的角色，給企業(yè)帶來的全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

四、人工智能在企業(yè)人才管理中的具體功能及當(dāng)前實(shí)踐

1、聘用選拔

人才的聘用選拔過程一直是個(gè)復(fù)雜且繁瑣的過程，企業(yè)往往在這方面付出了大量的精力，例如人工篩選海量簡歷，發(fā)送面試通知，全程跟蹤記錄面試的各個(gè)流程及結(jié)果，最后選擇適合企業(yè)的人才。在這當(dāng)中工作量巨大繁復(fù)并且會(huì)摻雜許多人為的因素影響最后結(jié)果。人工智能則可以解決這個(gè)問題，它可以應(yīng)用在諸多招聘環(huán)節(jié)，從閱讀簡歷到最后面試。首先可以通過識(shí)別紙質(zhì)簡歷及圖片，對(duì)簡歷進(jìn)行分析，結(jié)合簡歷的特征和文字內(nèi)容，抽取其中關(guān)鍵性的信息，加以規(guī)整，通過建立數(shù)據(jù)庫的方式使簡歷結(jié)構(gòu)化模型化，從而精準(zhǔn)快速地把簡歷推送給面試官。同時(shí)也可以通過對(duì)簡歷的解析和職位的匹配，逆向地把合適的工作崗位推薦給候選人，針對(duì)一些高端稀有人才收效頗佳。在面試環(huán)節(jié)可以通過人工智能技術(shù)建立企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)題庫，與候選人簡歷內(nèi)容相結(jié)合，為面試官提供更有針對(duì)性的問題，逐步深入，幫助面試官更好的了解求職者的具體信息。

通過人工智能技術(shù)應(yīng)用，可以將HR從以往沉重的工作中解脫出來，使面試官能夠?qū)⒏嗟木Ψ旁谂c候選人進(jìn)行深入交流、識(shí)別候選人是否與企業(yè)文化及價(jià)值觀相匹配以及說服高端人才加入本企業(yè)等方面。

2、培養(yǎng)發(fā)展

在員工的培育發(fā)展過程中，要注重刺激員工的學(xué)習(xí)能力及意愿。通過人工智能技術(shù)，結(jié)合員工興趣愛好及潛能，進(jìn)行個(gè)性化課程的推薦，形成員工地圖；對(duì)員工的崗位，級(jí)別，發(fā)展目標(biāo)，興趣愛好，社交群體，歷史記錄等等數(shù)據(jù)的發(fā)掘整理與匹配，繪制出個(gè)人的學(xué)習(xí)畫像，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行360°洞察，為員工在企業(yè)中的學(xué)習(xí)發(fā)展提供導(dǎo)航，注重互動(dòng)，分享，用戶體驗(yàn)，游戲化來增強(qiáng)課程的吸引力。同時(shí)通過人工智能技術(shù)可以設(shè)置AI顧問，能夠24小時(shí)不間斷的解決員工在日常工作生活中遇到的種種問題，利用AI進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供沉浸式的培訓(xùn)體驗(yàn)和環(huán)境。

3、績效管理

在以往工作方式下，企業(yè)管理者會(huì)將大量的精力放在管理考察監(jiān)督員工的工作績效和表現(xiàn)。而當(dāng)人工智能技術(shù)參與其中，就可以高效的完成整個(gè)工作流程。人工智能可以直接收集員工日常工作表現(xiàn)和行為，整合到數(shù)據(jù)庫中，進(jìn)行分析處理，通過不同的因素如工作時(shí)間，工作成果等建立評(píng)級(jí)模型，最后將工作表現(xiàn)的評(píng)估結(jié)果通過在線方式反饋給每個(gè)員工。不僅如此，還可以通過人工智能為員工在哪些工作方面存在不足應(yīng)該更加努力做出針對(duì)性的建議。而在薪酬計(jì)算方面也可以通過人工智能系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果直接計(jì)算，減少人力資源部門工作量，同時(shí)準(zhǔn)確度較高。

4、激勵(lì)與保留

人才是企業(yè)的根本，如何保留人才對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要。職場中，想要減少人員的離職，找到離職的原因并加以改進(jìn)是根本的解決辦法。利用人工智能技術(shù)可以對(duì)企業(yè)員工的相關(guān)職業(yè)因素包括個(gè)人因素、集體因素、外部因素等進(jìn)行分析，具體涵蓋了年齡、績效、薪酬福利、個(gè)人能力，組織氛圍、工作壓力、外部市場工作機(jī)會(huì)、外部薪酬水平、創(chuàng)業(yè)環(huán)境的等多個(gè)因素建立多元回歸模型，對(duì)影響因素進(jìn)行排序，這樣就能幫助企業(yè)判斷員工是否有離職意向，產(chǎn)生離職意向的主要因素是什么，對(duì)癥下藥，采取措施減少企業(yè)離職率，保留企業(yè)關(guān)鍵人才，從而大大節(jié)約了企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的人力及金錢成本，降低了企業(yè)花費(fèi)精力培養(yǎng)的人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。作為中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，百度充分發(fā)揮其在人工智能和大數(shù)據(jù)方面的天然優(yōu)勢，為應(yīng)對(duì)上述問題做出了很多具有前瞻性的探索。百度組建了面向智能化人才管理的專業(yè)復(fù)合型團(tuán)隊(duì)：“百度人才智庫”（Baidu Talent Intelligence Center，后文中簡稱TIC）。TIC將人工智能/數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)知識(shí)和人力資源等領(lǐng)域知識(shí)有機(jī)結(jié)合，致力于提升人才管理的科學(xué)性、客觀性、全面性、清晰性與前瞻性。TIC把焦點(diǎn)集中在內(nèi)部管理中“不易”的三個(gè)主題——人才、組織、文化：在人才上，極大提升招聘效率，科學(xué)識(shí)別優(yōu)秀管理者與人才潛力；組織方面，科學(xué)評(píng)估組織穩(wěn)定性，揭示組織間人才流動(dòng)規(guī)律，為組織優(yōu)化調(diào)整、高效人才激勵(lì)提供支持；文化方面，及時(shí)呈現(xiàn)組織內(nèi)外部輿情熱點(diǎn)，為管理者提振員工士氣提供支持。

TIC以大數(shù)據(jù)人工智能為基礎(chǔ)，提供了從數(shù)據(jù)、技術(shù)到系統(tǒng)落地的一整套人才智能化管理解決方案，推動(dòng)了百度人才管理模式從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的、以人為本的人工智能管理模式轉(zhuǎn)型?，F(xiàn)階段項(xiàng)目研發(fā)出的一些智能工具已實(shí)際應(yīng)用于支持人力部門日常的管理實(shí)踐，Hilton集團(tuán)正在開發(fā)一套全球人力資源和人才獲取系統(tǒng)，該系統(tǒng)運(yùn)行于Oracle的HCM Cloud，并將于今年晚些時(shí)候?yàn)镠ilton在美國、英國和愛爾蘭的1000多處酒店招聘到8萬名員工。Hilton數(shù)字人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃副總裁Kellie Romack說道，這套全新的系統(tǒng)正在取代公司長期依賴的PeopleSoft本地部署系統(tǒng)。新系統(tǒng)將通過AI功能幫助公司對(duì)每年超過7萬個(gè)職位的申請(qǐng)人建立進(jìn)行整理與歸檔。

2017年四月，SmartRecruiters在其人才獲取套件中新加入了招聘AI功能。招聘AI使用人工智能技術(shù)來處理大量的招聘信息及數(shù)據(jù)，并對(duì)這些數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行解釋以便招聘人員作出更好的決策。通過AI與機(jī)器學(xué)習(xí)的技術(shù)，招聘人員可以重新做回自己的“員工”的角色，極大地提升公司內(nèi)部的多樣性，并讓公司和候選人都能找到心儀的對(duì)方。

同時(shí)，招聘AI還有望解決雇主的偏見問題。盡管通常是無意的，但是招聘人員總會(huì)具有一些偏見，而人工智能不會(huì)這樣。招聘AI可以通過預(yù)測分析為特定工作的候選人提供公正的評(píng)估。

總結(jié)

在人工智能的飛速發(fā)展的今天，大量重復(fù)化、機(jī)械化的工作的確會(huì)被人工智能所取代。這樣的變化帶來的是企業(yè)人才管理的全新挑戰(zhàn)和機(jī)遇。對(duì)于人才來說，如何快速適應(yīng)人工智能的發(fā)展，發(fā)揮自己的學(xué)習(xí)能力，判斷能力，增加自己的核心競爭力才是做到“識(shí)水性者不懼潮”的關(guān)鍵。而更重要的是對(duì)于企業(yè)，不論是在人才方面還是技術(shù)方面，企業(yè)都面臨著前所未有的新問題，如何有效的解決問題，把問題轉(zhuǎn)化為機(jī)會(huì)是企業(yè)在人工智能發(fā)展環(huán)境下應(yīng)該具備或者說急需掌握的能力。

在企業(yè)人才管理的諸多方面，人工智能都能發(fā)揮巨大的作用。不論是減輕企業(yè)員工的工作量還是作出更有針對(duì)性的分析上，人工智能都有著自己的優(yōu)勢。正所謂“新方法不會(huì)用，是無智；新方法不管用，是無謀?！?，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)積極的探尋在人才管理的實(shí)際操作中AI技術(shù)的應(yīng)用方式，尋找最有效的方法，這樣才能發(fā)揮出“1+1>2”的實(shí)際效果。今天，已經(jīng)有很多人工智能研究成果進(jìn)入人力資源領(lǐng)域，具體的效果也十分喜人，相信伴隨的技術(shù)進(jìn)步和時(shí)代發(fā)展，越來越多的企業(yè)會(huì)將AI技術(shù)應(yīng)用到自己的人才管理系統(tǒng)中。

人才管理發(fā)展的核心是對(duì)人的認(rèn)識(shí)與尊重。所以，面對(duì)人工智能的高速發(fā)展，企業(yè)必須更加關(guān)注人性，在應(yīng)用AI技術(shù)的同時(shí)，關(guān)注關(guān)心企業(yè)員工的自身發(fā)展，培養(yǎng)員工與AI技術(shù)相結(jié)合的能力，才能在未來的激烈競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

第二篇：企業(yè)與人才

企業(yè)與人才

根據(jù)“人事處長的困惑”案例，我們小組進(jìn)行了以下的分工： 材料的收集與整理部分：全體成員

Word制作部分：黃麗萍、周清泉、周湘盛

PPT制作部分：王力維、龍虹娟

根據(jù)討論，每個(gè)組員的觀點(diǎn)如下：

周湘盛：根據(jù)材料我認(rèn)為公司注重引進(jìn)外來人才，卻使企業(yè)內(nèi)部職工下降。

黃麗萍：我認(rèn)為人事部把裁員僅僅看作單純的減少人員，而沒有真正做到優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)上來。

周清泉：公司不能為職工提供足夠的發(fā)展和提升的空間，導(dǎo)致員工工作積極性下降。

龍虹娟：我認(rèn)為企業(yè)的考核措施使用不當(dāng)，考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不科學(xué)，不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法。王力維：企業(yè)沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想，沒有形成核心價(jià)值觀。

結(jié)合組內(nèi)成員的觀點(diǎn)，總結(jié)如下：

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開人才。人才釋放出最大的才能，是企業(yè)取得并維持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。企業(yè)核心人才流失，威脅著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。以人為本，建設(shè)企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的合理配置，實(shí)行科學(xué)的績效考評(píng)，完善薪酬制度，重視人才開發(fā)和職業(yè)發(fā)展，接納人才參與公司治理，是防范企業(yè)核心人才流失的有效對(duì)策。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，是企業(yè)總體戰(zhàn)略的要求，為適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行開發(fā)，提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，從中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出一大批優(yōu)秀人才，所進(jìn)行的長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。

綜合分析，面對(duì)5千人的減員計(jì)劃，該公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施是不合理的。而這些措施可能會(huì)給企業(yè)造成危機(jī):

（1)動(dòng)搖軍心。離職核心員工給在職員工發(fā)出的“錯(cuò)誤信號(hào)”，有可能加劇人才外流，使外部人才將對(duì)企業(yè)用人能力和用人環(huán)境失去信心。

（2)造成成本損失，包括招聘和培訓(xùn)費(fèi)用損失、造成生產(chǎn)經(jīng)營混亂和生產(chǎn)效率降低的損失。

（3)影響企業(yè)的運(yùn)作。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需投入兩個(gè)月的時(shí)間才可能找到新的合格人選，還要附加3～6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作并真正開始發(fā)揮作用。在繼任者正式勝任之前，企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)便面臨風(fēng)險(xiǎn)。

（4)造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失。重要管理和技術(shù)人才一般都掌握了企業(yè)相關(guān)的商業(yè)或技術(shù)秘密，如產(chǎn)品的設(shè)計(jì)圖紙、制造工藝、公司客戶名單、銷售策略、管理訣竅、軟件成果等，一旦這些人才流失，往往導(dǎo)致企業(yè)相應(yīng)的無形資產(chǎn)的流失。

生產(chǎn)部、技術(shù)部、市場部經(jīng)理針對(duì)自己部門所做出的解釋都說明了以上幾點(diǎn)。

通過第一季度政策實(shí)施所造成的結(jié)果以及三部門經(jīng)理的解釋分析公司第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前的主要因素是:

（1）報(bào)酬低。正如生產(chǎn)部門的解釋中所提到的許多離職的工程師為企業(yè)工作了十幾年了，小孩都快上小學(xué)了一家人卻還擠在一間屋子里，又如市場部門所抱怨的市場部業(yè)務(wù)員獎(jiǎng)金微薄，市場部業(yè)務(wù)員工作沒有積極性。

（2）難以發(fā)揮專長。公司在用人上，人與崗位不匹配，造成人才閑置和浪費(fèi)。剛進(jìn)入公司的大學(xué)生的賣力工作與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，使他們失去對(duì)公司的信心，無法發(fā)揮自己的專長，同時(shí)公司的人才機(jī)構(gòu)也沒有得到優(yōu)化。

（3)缺少先進(jìn)的企業(yè)文化。沒有統(tǒng)一企業(yè)和員工思想與行為的核心價(jià)值觀，加上一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤的指導(dǎo)，使得員工逐漸對(duì)企業(yè)失去信心。

（4)管理水平低。企業(yè)人力資源管理落后，績效考評(píng)、收入分配沒有做到科學(xué)和公平，打擊了員工的積極性。

針對(duì)該公司出現(xiàn)的這些問題，我們做出以下的解決方案：

1.建設(shè)企業(yè)文化俘獲人才忠心

優(yōu)秀的企業(yè)文化具有塑造企業(yè)員工、引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展、對(duì)員工行為加以激勵(lì)和約束、向社會(huì)輻射等作用。在企業(yè)文化管理方式下，企業(yè)奉行先進(jìn)的經(jīng)營理念，以人的能力為本，吸收人才參與決策，積極培養(yǎng)、開發(fā)、利用人的能力和潛力，充分滿足知識(shí)型員工的關(guān)系需要和成長需要。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。五種需要可以分為兩級(jí)，其中，生理與安全是第一級(jí)的需要，而社交，尊重，自我實(shí)現(xiàn)是屬于高一級(jí)的需要，因此，企業(yè)文化可以緩解企業(yè)報(bào)酬偏低的矛盾。在共有的價(jià)值觀下，人才從內(nèi)心認(rèn)可企業(yè)及其各種管理制度，自覺遵守企業(yè)制度，把企業(yè)當(dāng)成自己的企業(yè)，從而積極自主地工作，最大限度地釋放出的價(jià)值創(chuàng)造潛力。著名的IBM公司、松下公司、海爾集團(tuán)、華為技術(shù)有限公司等就是依靠自己獨(dú)特的企業(yè)文化，來激勵(lì)員工，增強(qiáng)競爭力。

2.合理使用動(dòng)態(tài)配置在職人才

要消除人才閑置和浪費(fèi)現(xiàn)象，在人才使用上必須貫徹人職匹配原則。首先，堅(jiān)持能力至上，以人的能力作為提拔、晉升、任用的第一依據(jù)，做到人的能力類別、大小與崗位的要求匹配。其次，使人才的個(gè)性、興趣與職位適配，以及團(tuán)隊(duì)中人才能力類別、大小、氣質(zhì)、性格的互補(bǔ)。第三，適應(yīng)人才能力的變化，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)配置。由于知識(shí)、技能的老化，或者知識(shí)、能力、素質(zhì)的不斷更新和提升，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行提升或更換便成為保持人職匹配的必然要求，采用競爭上崗的做法是一個(gè)保持關(guān)鍵崗位人職匹配的好辦法。第四，為人才發(fā)揮才能創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系環(huán)境和必備的工作條件。

3.科學(xué)考評(píng)人才績效

國內(nèi)很多企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績效考評(píng)制度，主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不科學(xué)，不能

對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法。這種考核制度不能衡量出人才的價(jià)值，從而影響到人才的使用，使人才不能充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致人才的浪費(fèi)甚至流失。按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，人才績效考評(píng)應(yīng)以工作分析和工作說明書為依據(jù)，以關(guān)鍵績效指標(biāo)和人的能力為標(biāo)準(zhǔn)，從而為人才的使用和激勵(lì)提供依據(jù)。

4.完善薪酬制度提高人才滿意度

首先要建立全面的薪酬體系。全面薪酬體系包括顯性的基本工資、績效工資、激勵(lì)性薪酬、福利等物質(zhì)酬勞，以及隱性的基于工作本身不能直接獲得的贊揚(yáng)、地位、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、雇傭安全、挑戰(zhàn)性等非物質(zhì)酬勞。我國企業(yè)還沒有建立起與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的激勵(lì)制度，需要盡快完善。在顯性酬勞中，國有企業(yè)重視基本工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)激勵(lì)，缺乏激勵(lì)性薪酬；在隱性酬勞中，我國企業(yè)重視評(píng)先進(jìn)、樹標(biāo)兵這種榮譽(yù)與地位的激勵(lì)，欠缺支持、信任、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性等精神激勵(lì)。根據(jù)激勵(lì)——保健理論，物質(zhì)激勵(lì)報(bào)酬低，會(huì)導(dǎo)致人才的不滿，因而國內(nèi)企業(yè)應(yīng)逐步建立并完善欠缺的激勵(lì)性薪酬以及非物質(zhì)的激勵(lì)，能滿足人才的精神需要，會(huì)顯著提高人才滿意度。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，既提供較好的保健因素——與上級(jí)的關(guān)系、工作環(huán)境條件、薪金、與同級(jí)的關(guān)系、地位、工作安全性等，來防止牢騷，消除不滿；又提供激勵(lì)因素——工作富于成就感、工作成績得到認(rèn)可、工作富于挑戰(zhàn)性、有職務(wù)、負(fù)有一定的責(zé)任、有發(fā)展前景、有提升機(jī)會(huì)等，來激勵(lì)人才。其次，綜合考慮崗位價(jià)值、績效、能力確定員工報(bào)酬，使員工收入與其業(yè)績、能力、職位相稱，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平性。同時(shí)在激勵(lì)上既要注重效率，又要注意公平

5.實(shí)現(xiàn)人才職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展互動(dòng)

沒有人才的職業(yè)發(fā)展，是無法留住人才的。職業(yè)發(fā)展，從個(gè)人角度來說，是為了更好實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、做出更多貢獻(xiàn)、獲得更多利益、承擔(dān)更大責(zé)任、具有更大自由。人才職業(yè)發(fā)展不僅要有清晰的發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)晉升階梯，而且要獲得組織的支持并提供成才機(jī)會(huì)。為了支

持人才職業(yè)發(fā)展，企業(yè)在職業(yè)管理要做好三件事，一是協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與人才個(gè)人目標(biāo)，引導(dǎo)人才個(gè)人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏，如果可能組織也向個(gè)人目標(biāo)靠近；二是為人才提供雙重職業(yè)發(fā)展階梯，即管理職務(wù)發(fā)展通道和專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道，并使兩者具有可比性;三是為人才提供職業(yè)指導(dǎo)，幫助人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃。此外，組織還應(yīng)為人才發(fā)展提供三個(gè)方向:（1）縱向發(fā)展，沿組織層級(jí)系列提升;（2）橫向發(fā)展，在同一層次不同職務(wù)間調(diào)動(dòng);（3）向核心方向發(fā)展，雖無晉升，但承擔(dān)更多責(zé)任，參與更多決策。在職業(yè)發(fā)展順利的情況下，人才必然會(huì)表現(xiàn)出空前的積極性、創(chuàng)造性和較高的忠誠度，從而實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展互動(dòng)。

6.制定接班人計(jì)劃對(duì)抗人才流失

制定接班人計(jì)劃是預(yù)防企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)造成沖擊的有效方法。接班人計(jì)劃是指為某些關(guān)鍵職位選拔、培養(yǎng)繼任者，使關(guān)鍵職位任職者實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過度，形成企業(yè)核心人才梯隊(duì)。在外企中，有27.4%的企業(yè)在平時(shí)就注重接班人的培養(yǎng)，一旦重要管理人員意外離職，可由接班人直接接任，對(duì)企業(yè)運(yùn)營不產(chǎn)生重大影響。美國通用電氣公司的董事們每年都要對(duì)管理人員進(jìn)行詳細(xì)審查，從中發(fā)現(xiàn)潛在的CEO人選，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的考察計(jì)劃。在國企中，有18.4%的企業(yè)對(duì)管理人員的意外離職持不在意的態(tài)度，并且由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)指派接班人，僅有12.1%的國有企業(yè)注重繼任者的培養(yǎng)。以上數(shù)據(jù)表明，外國企業(yè)對(duì)核心人才流失所采取的預(yù)防措施系統(tǒng)性更強(qiáng)，而國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)所采取的應(yīng)對(duì)措施更多是一種臨時(shí)性的應(yīng)急措施。管理人才的接班人計(jì)劃制定步驟如下:（1）確定哪些關(guān)鍵職位需要選拔、培養(yǎng)接班人和接班要求。（2)確定核心人才必備的技術(shù)、能力和知識(shí)等條件。（3)建立人才綜合數(shù)據(jù)庫，提供候選者的學(xué)歷、專業(yè)、特長、興趣愛好、個(gè)性特征、工作經(jīng)驗(yàn)和研究成果等信息。（4)考核和選擇候選人。（5)制定和實(shí)施核心人才繼任者培養(yǎng)計(jì)劃。（6)實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃，實(shí)際考察候選人是否勝任相關(guān)職位。

7.社會(huì)保障制度的建立情況

企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略的選擇必須考慮社會(huì)保障新制度的建立和進(jìn)展情況，即待業(yè)保險(xiǎn)制度，退休養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，醫(yī)療保險(xiǎn)制度的建立和完善情況。例如:鳥老體弱的員工以力不從心，隨著年齡的增長，盜了退休年齡就該退下來；如果不退，高齡員工占得比重過大，且擁有高級(jí)職稱的人數(shù)又多，則企業(yè)人才年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略無法實(shí)施。而社會(huì)的退休養(yǎng)老保險(xiǎn)制度比較完善，他們退休后的權(quán)益得到保障，老職工愉快退休，企業(yè)也能順利實(shí)施人才的年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。又如隨著企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，多種經(jīng)營的開展，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，需要補(bǔ)充不少新的專業(yè)人才，一些原有的專業(yè)人才不許那么多，需調(diào)整下來，社會(huì)的人才交流制度，待業(yè)保障制度完善，因此企業(yè)已不需要的人才就可以流動(dòng)出去，一時(shí)找不到合適工作的人，有待業(yè)保險(xiǎn)，人們心理也能平靜下來，企業(yè)也可放心的進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略的選擇。

第三篇：企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理

企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理

識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人已成為決定企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵性資源。搶占人才和科技的制禹點(diǎn)，就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)的競爭能力有巨大影響。文章通過對(duì)激勵(lì)和薪酬理論的分析。提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施。

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論表明，一定區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展一般要經(jīng)歷“勞動(dòng)密集型即勞動(dòng)力和初級(jí)要素推動(dòng)的發(fā)展階段”向資金密集型即“依靠大規(guī)模投資推動(dòng)的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)變，最終向“知識(shí)密集型即依靠人才和科技創(chuàng)新推動(dòng)的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)化這樣3個(gè)發(fā)展時(shí)期。

面對(duì)激烈競爭，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，激勵(lì)更多符合未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的人才已成為當(dāng)務(wù)之急，人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵(lì)，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。

一激勵(lì)與薪酬管理

激勵(lì)(motivation)是指通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。第一論文范文網(wǎng)編輯。

這個(gè)定義中的3個(gè)關(guān)鍵因素是:努力、組織目標(biāo)和需要。

企業(yè)薪酬管理是指企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理實(shí)質(zhì)是評(píng)估、控制調(diào)整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的構(gòu)成及配比、與薪酬相掛鉤的業(yè)績指標(biāo)選擇、薪酬數(shù)量確定標(biāo)準(zhǔn)。

加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)文化建設(shè)中人事工作的重要方面，是企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強(qiáng)有力的支柱。企業(yè)通過薪酬制度中的績效考核和激勵(lì)制度，向員工表明企業(yè)追求的目標(biāo)，有效地影響員工的行為和態(tài)度，而員工的行為和態(tài)度又反過來影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

二企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理的理論撼礎(chǔ)

1翻要理論

根據(jù)亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Mallow)的需要層次理論(hierarchy of needs theory)，弗雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg)的激勵(lì)一保健理論(motivation-hygiene)，克萊頓·愛爾德弗(Clayton Alderfer)的ERG理論和戴維，麥克萊蘭德(David McClelland)的需要理論(theory of needs)，人們都有對(duì)物質(zhì)追求的需要，無論它是作為基本的生理需要還是成就需要，薪酬在對(duì)人才的激勵(lì)中都起著不可替代的作用。

2強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是一種行為主義觀點(diǎn)，它認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為。它把行為看成是由環(huán)境引起的，認(rèn)為控制行為的因素是外部強(qiáng)化物，行為結(jié)果之后如果馬上跟隨一個(gè)反應(yīng)，則會(huì)提高行為被重復(fù)的可能性。根據(jù)強(qiáng)化理論的觀點(diǎn)，薪酬就是對(duì)員工努力行為的強(qiáng)化物，如果員工的努力的結(jié)果跟隨的是薪酬的提高，則員工就會(huì)加強(qiáng)努力的程度。

2.3公平理論

公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。企業(yè)員工會(huì)把自己的投人和產(chǎn)出比與其他相關(guān)人員的投人產(chǎn)出比進(jìn)行比較。如果自己的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就是公平狀態(tài)。公平極為重要，當(dāng)員工感到比率不相等時(shí)，就會(huì)經(jīng)歷公平緊張。史坦斯·亞當(dāng)斯(J ’ Stancy Adams)認(rèn)為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動(dòng)機(jī)使人們采取行動(dòng)以糾正這種不公平。

2.4期望理論

維克多·弗魯姆(Victor Vroom)的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力;良好的績效評(píng)價(jià)會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪等;組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。

三企業(yè)薪酬管理中存在的問題

.1觀念落后，對(duì)薪酬管理，票性的認(rèn)識(shí)不到位

許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理沒

有予以足夠的重視，尤其是對(duì)薪酬管理職能。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到它是人力資源管理的第一資源，必須改革以適應(yīng)競爭的要求。

3.2績效評(píng)價(jià)體系不完善，錯(cuò)誤評(píng)估員工行為

歸因理論(attribution theory)認(rèn)為我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們對(duì)特定行為歸因于何種意義的解釋。這一理論表明，當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的，而我們對(duì)個(gè)體活動(dòng)的知覺和判斷又在很大程度上受到我們對(duì)其內(nèi)部狀態(tài)的假設(shè)的影響。要合理地分配薪水，管理者就需要對(duì)員工的行為和績效進(jìn)行評(píng)估，而

大多數(shù)企業(yè)工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致工作績效評(píng)價(jià)工具失效;領(lǐng)導(dǎo)者以主觀方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、投射和刻板印象等，這就造成了評(píng)估的失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。

3薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

首先，薪酬缺乏競爭力。在市場經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件及環(huán)境下，薪酬是對(duì)人才價(jià)值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會(huì)承認(rèn)而高付出低回報(bào)則抹殺人才價(jià)值，人才不可能聚集而只會(huì)流失。其次，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。企業(yè)通過職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)。在實(shí)際操作中，管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位等。第三，企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專業(yè)人才。一些企業(yè)只是運(yùn)用簡單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔。人力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性。

3.4薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位

首先，薪資的調(diào)整與公司整體發(fā)展的關(guān)聯(lián)性不大。薪資與員工工作行為和努力程度相關(guān)聯(lián)，并具有導(dǎo)向性。企業(yè)發(fā)展到一定階段就會(huì)做新的戰(zhàn)略調(diào)整。其次，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。

4對(duì)策

4.1更新薪酬管理觀念，視人力資本效應(yīng)

要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬觀念。薪酬管理必須樹立“能本管理”思想，對(duì)薪酬的內(nèi)涵要作廣義化理解，并樹立以“可比價(jià)值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念。能級(jí)制、長效激勵(lì)、公開化是現(xiàn)代薪酬管理的三大基本原則。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪資體系應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績工資體系和技能工資體系。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，通過薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人的“雙贏”。

4.2充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)的薪酬制度

企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)的核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

4.3堅(jiān)持公平性原理

無論是薪酬數(shù)量的確定，還是薪酬類型的選擇，都應(yīng)遵循一個(gè)最基本的原則—公平性原理。從事同一具體工作的人應(yīng)公平地付給同樣工資，員工希望分配制度能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。當(dāng)報(bào)酬公正地建立在工作要求、個(gè)人技能水平、社區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿意。

4.4制定科學(xué)合理的薪酬政策

首先，進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。為保證企業(yè)薪酬分配的公平性，每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評(píng)估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，明確工作崗位，并對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量、職位數(shù)、權(quán)利關(guān)系、考核要求進(jìn)行清晰的描述，為崗位人員的配置、培訓(xùn)及業(yè)績考核提供依據(jù)。

其次，我們可以利用最優(yōu)化決策模型來確定最佳的薪酬水平，如圖2所示。

4.5選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工，如核心員工，或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式能夠適應(yīng)環(huán)境變化，具有一定的靈活性，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。具體來說，我們可以采用以下方式:實(shí)行股票期權(quán)和期股制度;設(shè)置以績效

為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu);實(shí)行績點(diǎn)薪酬制;實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬制度;實(shí)行分享經(jīng)濟(jì)制度;實(shí)行純收益分享制度;實(shí)行技能工資制;實(shí)行浮動(dòng)工資方案。

4.6設(shè)置正常的薪資晉升梁道

設(shè)置正常的薪資晉升機(jī)制，使員工的整體薪資水平隨著地區(qū)物價(jià)水平或行業(yè)平均收人水平的增長、企業(yè)利潤的增加而增長。同時(shí)由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面存在個(gè)體差異，對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不同，為激勵(lì)員工努力工作，在崗位工資級(jí)別內(nèi)設(shè)置多個(gè)檔次，對(duì)那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資，使員工對(duì)工資晉升有一個(gè)明確的預(yù)期，強(qiáng)化薪資的激勵(lì)效應(yīng)。

4.7堅(jiān)持薪酬管理的“能級(jí)制”原則

所謂“能級(jí)制”是指通過在組織內(nèi)部確立一套科學(xué)、合理、可行的能力測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)組織成員的能力進(jìn)行客觀評(píng)定，并給予合理的崗位定級(jí)，從而建立起與其職務(wù)階梯相匹配的業(yè)務(wù)能力階梯，使組織成員各盡所能、各盡其才，然后據(jù)此設(shè)計(jì)薪酬體系，實(shí)施薪酬管理。首先，測評(píng)能力。然后，配置與使用能力。測評(píng)能力的目的是有效使用能力，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第一論文范文網(wǎng) 整理。

一個(gè)組織內(nèi)部，使用能力與配置能力是緊密相關(guān)的，它們是同一個(gè)問題的兩個(gè)不同側(cè)面，對(duì)員工能力的使用，就是對(duì)其能力進(jìn)行優(yōu)化配置和組合的過程，是重視能力和充分發(fā)揮能力的過程。最后，按能力付酬。在能級(jí)區(qū)劃的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪酬體系，并在能力測評(píng)與使用的過程中實(shí)施薪酬管理。

4.8建立靈活福利制度

靈活福利是指組織為每個(gè)員工建立一個(gè)靈活的、通常以他們工資的一定百分比為基礎(chǔ)的消費(fèi)帳目，并為每種福利標(biāo)明價(jià)格，允許員工從眾多福利項(xiàng)目中選擇，允許每個(gè)員工選擇一組適合他們需要和情況的福利。員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績密切相連，員工定期的績效評(píng)估結(jié)果決定福利的檔次差距，其目的在于激勵(lì)廣大員工力爭上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。設(shè)計(jì)一套積極有效的員工福利制度可以起到很好的激勵(lì)作用

第四篇：企業(yè)人才管理之感

企業(yè)管理之感

企業(yè)的管理是一種文化，也是一門藝術(shù)，企業(yè)的管理水平?jīng)Q定著企業(yè)的發(fā)展水平，本人從事的工作領(lǐng)域是企業(yè)管理咨詢，同時(shí)作為一名企業(yè)負(fù)責(zé)人，就企業(yè)的人力資源、財(cái)務(wù)和信息化管理三方面結(jié)合本公司的實(shí)際情況談?wù)勛约旱乃妓小?/p>

一、人力資源管理

人力資源管理包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。一是對(duì)人力資源外在要素——量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。二是對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理，主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。本公司在人力資源管理方面存在著諸多的不足，總結(jié)以下三點(diǎn)：

1、人才招聘

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)發(fā)展急需人才的補(bǔ)充，但企業(yè)招聘人員，領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)判斷、主觀傾向占了很大比重。其問題主要表現(xiàn)在：招聘程序不規(guī)范，招聘成本較高；招聘方法單一落后；任人唯親，家族式管理。人才招聘即企業(yè)通過勞動(dòng)力或人才市場獲取人力資源的活動(dòng)。它是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本企業(yè)人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用企業(yè)所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。它是企業(yè)獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人才選拔的基礎(chǔ)。

人員招聘是確保企業(yè)生存與發(fā)展的一項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng)。在招聘過程中，應(yīng)遵循以下原則：

（1）公開原則。指把招聘單位、種類、數(shù)量、報(bào)考的資格、條件、考試的方法、科目和時(shí)間等，都向大家公告周知，公開進(jìn)行。

（2）競爭原則。指通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。

（3）平等原則。指對(duì)所有報(bào)考者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制或條件（如性別歧視）和各種不平等的優(yōu)先優(yōu)惠政策，努力為有志之士提供平

等競爭的機(jī)會(huì)，不拘一格地選拔、錄用各方面的優(yōu)秀人才。

（4）能級(jí)原則。人的能力有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。

（5）全面原則。指對(duì)報(bào)考人員從品德、知識(shí)、能力、智力、心理、過去工作的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績進(jìn)行全面考試、考核和考察。因?yàn)橐粋€(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或者發(fā)展前途如何，是由多方面因素決定的，特別是非智力因素起著決定性作用。

（6）擇優(yōu)原則。擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只有堅(jiān)持這個(gè)原則，才能廣攬人才，選賢任能，為單位引進(jìn)或?yàn)楦鱾€(gè)崗位選擇最合適的人員。為此，應(yīng)建立客觀公正的績效考核體系?？冃Э己酥钙髽I(yè)對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)估的一系列活動(dòng)?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的核心措施，是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段，能夠幫助企業(yè)形成持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。

2、人才培養(yǎng)

現(xiàn)在很多企業(yè)越來越難留住人了，很重要的一個(gè)原因是大多數(shù)企業(yè)只會(huì)用人，而不會(huì)培養(yǎng)人，員工在一個(gè)企業(yè)發(fā)展不光是看工資，還要看企業(yè)能不能給自己一個(gè)發(fā)展的空間，能不能把自己的能力得以鍛煉。所以企業(yè)要想留住人才，必須得制定合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，從細(xì)微入手，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感、榮譽(yù)感，這就需要企業(yè)建立完整的人才培養(yǎng)計(jì)劃。員工培訓(xùn)是在對(duì)員工分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，員工分析一般是對(duì)照工作績效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工目前的績效水平，找到員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距，以確定培訓(xùn)的對(duì)象，培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)后達(dá)到的效果。培訓(xùn)原則是企業(yè)在培訓(xùn)定位過程中不可忽視的問題，盡管不同的企業(yè)的培訓(xùn)制度各有特色，但培訓(xùn)中有許多共同的原則要遵循。如：目標(biāo)性原則、學(xué)以致用原則、層次選擇原則及效果評(píng)估原則。目標(biāo)性原則，企業(yè)員工的培訓(xùn)因從其工作背景、學(xué)識(shí)、資歷、工作能力及個(gè)性等方面進(jìn)行充分的需求分析，確定工作狀況與實(shí)際要求之間的差距，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)。從企業(yè)角度來說，企業(yè)人員培訓(xùn)要處理好近期目標(biāo)與長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的關(guān)系，論證培訓(xùn)可能對(duì)企業(yè)近期和遠(yuǎn)期發(fā)展產(chǎn)生的影響。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的需求往往并不完全的一致，而是呈交叉現(xiàn)象，因次，以組織與個(gè)人的共同的需求區(qū)域作為企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)至關(guān)重要。

3、企業(yè)文化

企業(yè)文化又稱組織文化，是一種群體文化，是在一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化背景下，企業(yè)或組織成員所共有的總的行為方式，共同的信仰和價(jià)值觀。它是通過企業(yè)長期經(jīng)營與培育而形成的一種有別于其他企業(yè)的，能夠反映本企業(yè)特有經(jīng)營管理理念，被企業(yè)成員所共同認(rèn)可和自覺遵守的價(jià)值觀與群體行為規(guī)范，對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。如果說各種規(guī)章制度、服務(wù)守則等是規(guī)范員工行為的“有形規(guī)則”，企業(yè)文化則是作為一種“無形規(guī)則”存在于員工的意識(shí)中。按照美國著名社會(huì)學(xué)家埃德加的觀點(diǎn)，企業(yè)文化是隱含在一系列價(jià)值觀背后的基本假設(shè)，可以比喻為行為的“基因”，它通過儀式和激勵(lì)手段等方式，提供了企業(yè)的核心價(jià)值觀，告訴員工在企業(yè)里什么目標(biāo)是最重要的，哪些是企業(yè)所提倡的和不提倡的，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為朝同一個(gè)方向努力。因此公司對(duì)企業(yè)文化的投資，往往能夠減少巨額的人力資源管理費(fèi)用。員工接受企業(yè)的組織文化的同時(shí)，其各種繁雜的規(guī)章制度也就深深內(nèi)化在他們心中了。加強(qiáng)民營企業(yè)文化建設(shè)是內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹形象，提高民營企業(yè)整體素質(zhì)、促進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的一條有效途徑。解決人力資源有效開發(fā)和利用的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展問題，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)重要的舉措。

二、財(cái)務(wù)管理

“企業(yè)不理財(cái)，等于瞎胡來”；“你不理財(cái)，財(cái)不理你”等諺語都頗具深意，已逐漸成為人們的共識(shí)的至理名言。長期以來，許多公司有一種片面的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為理財(cái)工作只是公司財(cái)務(wù)部門的事情，由財(cái)務(wù)部門實(shí)施就可以了，與其它部門和人員毫無關(guān)系，導(dǎo)致了企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作難以開展，財(cái)務(wù)管理水平不高，財(cái)務(wù)人員素質(zhì)參差不齊，部分員工理財(cái)意識(shí)談薄，對(duì)公司整個(gè)財(cái)務(wù)核算，財(cái)務(wù)管理目標(biāo)等行為漠不關(guān)心。如果企業(yè)沒有理財(cái)文化的灌輸與熏陶，財(cái)務(wù)部門在開展工作時(shí)，就會(huì)步履維艱，孤軍奮戰(zhàn)。其實(shí)對(duì)公司而言，理財(cái)?shù)淖罱K目的是為了降低經(jīng)營成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，增加職工待遇。所以，這不僅要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有本增收節(jié)支的帳本，而且要把這本帳明明白白向全體職工交個(gè)底，調(diào)動(dòng)全體員工增強(qiáng)理財(cái)文化的理念是真正高明之處。所以，企業(yè)必須改善自身的“理財(cái)之道”，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，主要以下幾方面談?wù)勂髽I(yè)的理財(cái)文化。

1、加大宣傳讓公司理財(cái)?shù)闹饕砟?、原則、方法等，不僅僅只限于集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo) 和財(cái)務(wù)人員掌握，由目前關(guān)門理財(cái)轉(zhuǎn)變?yōu)殚_門理財(cái)，與廠務(wù)公開、民主監(jiān)督相結(jié)

合，使集團(tuán)生財(cái)、用財(cái)、理財(cái)成為廣大職工的自覺行動(dòng)和良好習(xí)慣，自覺節(jié)約一點(diǎn)一滴的資源。與此同時(shí)，應(yīng)將企業(yè)理財(cái)文化系列活動(dòng)納入到各部門全年工作中去，體現(xiàn)出全員性、全過程性、全方位性的理財(cái)文化觀點(diǎn)，并結(jié)合各自部門的實(shí)際情況，組織職工討論，提出各自改進(jìn)目標(biāo)及具體措施，要從中樹立先進(jìn)理財(cái)?shù)湫?，讓理?cái)文化與安全生產(chǎn)一樣成為公司耳熟能詳?shù)氖孜还ぷ鳌?/p>

2、全國經(jīng)濟(jì)增長方式經(jīng)歷了從以外延型向內(nèi)涵型的轉(zhuǎn)變，粗放型向精細(xì)型轉(zhuǎn) 變。隨著這一現(xiàn)象的轉(zhuǎn)變，企業(yè)理財(cái)目標(biāo)也應(yīng)從追求大規(guī)模向追求效益轉(zhuǎn)變，這對(duì)財(cái)務(wù)人員的理財(cái)能力提出了更高要求。把“三分核算，七分管理”財(cái)務(wù)工作做到位，避免造成目前理財(cái)上的誤區(qū)。目前企業(yè)專業(yè)理財(cái)人員匱乏，財(cái)務(wù)人員后續(xù)教育滯后，理財(cái)知識(shí)和觀念更新不快，影響了企業(yè)財(cái)務(wù)形象。為此企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)培訓(xùn)措施，請(qǐng)理財(cái)專家對(duì)集團(tuán)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使財(cái)務(wù)人員由目前核算型的財(cái)務(wù)管理擴(kuò)展為對(duì)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行全面參與、預(yù)測，調(diào)控等的理財(cái)型的財(cái)務(wù)管理。另外，對(duì)財(cái)務(wù)人員要采取高標(biāo)準(zhǔn)造術(shù)；高規(guī)格育才；高質(zhì)量訓(xùn)才用人制度。注重培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員，提高財(cái)務(wù)人員的地位。在企業(yè)理財(cái)機(jī)制中，使財(cái)務(wù)人員自覺發(fā)揮財(cái)務(wù)監(jiān)督的作用，例如要規(guī)范和約束盲目投資形為，杜絕弄虛作假，壓縮成本費(fèi)用開支水分，嚴(yán)格應(yīng)收帳責(zé)任制，加強(qiáng)收支兩條線管理，防止集團(tuán)資金跑、冒、滴、漏現(xiàn)象，樹立財(cái)務(wù)部門的理財(cái)權(quán)威。

3、近一個(gè)時(shí)期，我國銀行業(yè)在競爭中進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)的力度，不 斷改進(jìn)和創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的服務(wù)手段。企業(yè)應(yīng)借助銀行的新業(yè)務(wù)，如支票直通車、融資金、財(cái)路廣、投資暢等業(yè)務(wù)及時(shí)為集團(tuán)理財(cái)服務(wù)。還可聘請(qǐng)理財(cái)專家為企業(yè)納脈，對(duì)涉及到證券、保險(xiǎn)，基金、房地產(chǎn)等理財(cái)業(yè)務(wù)請(qǐng)專家為集團(tuán)量身定做，針對(duì)集團(tuán)融資組合，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、資本運(yùn)作、稅務(wù)策劃等等提供“一攬子”的優(yōu)質(zhì)理財(cái)服務(wù)?？傊粋€(gè)成熟的企業(yè)，明顯的標(biāo)識(shí)之一就是要不斷創(chuàng)新，智慧和膽略將會(huì)造就成熟企業(yè)強(qiáng)者更強(qiáng)。防范不等于拒絕創(chuàng)新，習(xí)慣不等于保險(xiǎn)，存在就是合理的口號(hào)，在目前新的發(fā)展時(shí)期面前將顯得蒼白無力，新的理財(cái)觀念將會(huì)給集團(tuán)創(chuàng)造新的發(fā)展機(jī)遇。

三、信息化管理 在人類進(jìn)入信息時(shí)代的今天，信息和信息技術(shù)已成為社會(huì)發(fā)展的基本動(dòng)力。特別是進(jìn)入21世紀(jì)，因特網(wǎng)的蓬勃發(fā)展和電子商務(wù)的迅速崛起，數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、電子化正在成為世界由工業(yè)社會(huì)走向信息社會(huì)的新的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式。信息是現(xiàn)代

企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)現(xiàn)代信息技術(shù)水平的高低，將成為企業(yè)競爭力強(qiáng)弱的重要標(biāo)志?？梢哉f在不久的將來，沒有企業(yè)信息化，就沒有企業(yè)現(xiàn)代化，也就沒有企業(yè)對(duì)市場的敏捷應(yīng)變能力。實(shí)施企業(yè)管理信息化，是時(shí)代所需、企業(yè)發(fā)展所需。

1、改變企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式，實(shí)行扁平化管理和網(wǎng)絡(luò)化管理，實(shí)現(xiàn)面向客戶的集成化管理目標(biāo)。這就要求對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行重組和變革，重新設(shè)計(jì)和優(yōu)化企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，使企業(yè)內(nèi)部和外部的信息傳輸更為便捷，實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，使管理者與員工、各部門之間以及企業(yè)與外部之間的交流和溝通更直接，提高管理效率，降低管理成本。

2、運(yùn)用信息技術(shù)對(duì)企業(yè)的商流、物流、資金流和信息流進(jìn)行有效控制和管理，逐步實(shí)現(xiàn)商流、物流、資金流和信息流的同步發(fā)展，通過四流系統(tǒng)將原來管理金字塔體系打破，實(shí)現(xiàn)扁平化的流水線管理方式，通過這個(gè)主線條銜接并重建每個(gè)員工、每道工序、每個(gè)部門的數(shù)字化基礎(chǔ)，并達(dá)到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的要求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員可隨時(shí)調(diào)用生產(chǎn)、采購、財(cái)務(wù)、銷售等部門所有數(shù)據(jù)，即實(shí)現(xiàn)資源共享，又實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)監(jiān)控，同時(shí)防微杜漸。這樣，在新的管理思想基礎(chǔ)上建立起來的新的數(shù)字化管理才能成為企業(yè)走向網(wǎng)絡(luò)化，信息化的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用和不斷發(fā)展，未來以電子商務(wù)、軟件和通信技術(shù)為核心的IT技術(shù)對(duì)企業(yè)經(jīng)營和管理將產(chǎn)生重大而深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)也需要?jiǎng)?chuàng)造性地運(yùn)用信息技術(shù)才能改變整個(gè)行業(yè)和企業(yè)的競爭規(guī)則，從而贏得新的競爭優(yōu)勢。相反，如果無視這種趨勢，或沒有很好地利用IT技術(shù)提升管理，無論多么具有實(shí)力的企業(yè)，都可能面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn)，甚至被市場所淘汰。

總而言之，企業(yè)的管理必須隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷改變，同時(shí)作為企業(yè)管理者也必須時(shí)刻更新和提高自身。只有這樣，企業(yè)才能在社會(huì)發(fā)展的潮流中爭取一席之地。

第五篇：企業(yè)人才戰(zhàn)略與管理（共）

國家職業(yè)資格全省統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：論企業(yè)人才戰(zhàn)略與管理

姓

名：

周麗

準(zhǔn)考證號(hào)：

所 在 市：

山東省濰坊市

所在單位：

濰坊市濰城區(qū)農(nóng)信聯(lián)社

論企業(yè)人才戰(zhàn)略與管理

[摘要] 21世紀(jì)是商業(yè)的世紀(jì)，雖然企業(yè)的發(fā)展與成功依賴于多種因素，人才戰(zhàn)略仍然是企業(yè)發(fā)展的核心，如何進(jìn)行人才戰(zhàn)略與管理是任何一個(gè)想取得商業(yè)成功的企業(yè)所不能不研究透徹的問題。

一、當(dāng)前中國大多數(shù)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和和科學(xué)技術(shù)化的迅猛發(fā)展，企業(yè)間的競爭絕對(duì)不能局限于產(chǎn)品的競爭，價(jià)格的競爭和服務(wù)的競爭，而更要注重人才的競爭。所以哪一個(gè)企業(yè)擁有最多、最優(yōu)秀、最適合的人才，哪個(gè)企業(yè)就會(huì)蓬勃地發(fā)展?？墒钱?dāng)前中國太多的企業(yè)總是受到人力資源問題的極大困擾，不是招聘不到優(yōu)秀的人才種子，就是好的人才留不住，要么是培訓(xùn)投入的時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本巨大可是實(shí)際收效甚微??解決好人力資源問題，做到有兵可用，有兵能用，人盡其才，才盡其用，是任何一個(gè)想取得商業(yè)成功的企業(yè)所不能不研究透徹的頭等大事。

大多數(shù)企業(yè)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理模式,雖進(jìn)行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場經(jīng)濟(jì)體制下，這種與公司發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場競爭的需要。對(duì)于企業(yè)來說，員工的素質(zhì)直接影響著企業(yè)的興衰成敗。如何把員工培養(yǎng)成企業(yè)所需要的有著優(yōu)良素質(zhì)和技能的員工，已經(jīng)越來越成為企業(yè)重視的課題之一。當(dāng)今企業(yè)最需要的是什么？不是資金，不是政策，也不是技術(shù)，而是人才，企業(yè)要優(yōu)秀，靠的是優(yōu)秀的人才，只有優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)，才能打造優(yōu)秀的企業(yè)，優(yōu)秀的企業(yè)是從優(yōu)秀人才隊(duì)伍開始，是當(dāng)今競爭時(shí)代企業(yè)生存和發(fā)展的根本。

二、當(dāng)前困擾中國企業(yè)人力資源最常見的焦點(diǎn)性問題

1、優(yōu)秀的人才種子到底在哪里？為什么總是招聘不到優(yōu)良的人才種子？ 太多的企業(yè)“叫苦連天”，現(xiàn)在為什么我們就招聘不到優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才到底在哪里？企業(yè)意識(shí)到了組建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的頭等大事，但是怎樣找到優(yōu)秀的種子來組建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)卻成為很大難題。

2、為什么優(yōu)秀的人才總是留不??？為什么優(yōu)秀的人才種子像走馬燈似的一輪接一輪的輪換？真的是鐵打的營盤流水的兵嗎？還是用冠冕堂皇的語句來欺騙和安慰自己？企業(yè)人才招騁來了，又不得不面臨另一個(gè)問題，人員流動(dòng)過于頻繁，最常見的是人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足,高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。企業(yè)很難解決人員流動(dòng)性的問題，用“鐵打的營盤流水的兵”聊以自慰。

3、培訓(xùn)對(duì)公司團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展究竟起多大作用？為什么每次培訓(xùn)費(fèi)用投入巨大而培訓(xùn)結(jié)果卻收效甚微？究竟應(yīng)該聘請(qǐng)什么樣的培訓(xùn)師來進(jìn)行培訓(xùn)？現(xiàn)在大部分企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)公司團(tuán)隊(duì)健康發(fā)展的重要作用，但是卻存在著培訓(xùn)費(fèi)用投入巨大而培訓(xùn)結(jié)果收效甚微，三、針對(duì)對(duì)以上焦點(diǎn)性問題的具體解決辦法

1、選對(duì)媒介，樹立正確招聘和用人理念，解決如何選人問題。

1）人才招聘的主要核心思想：傳統(tǒng)理論認(rèn)為招聘就是找到適合企業(yè)的人。根據(jù)筆者數(shù)年的招聘實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)體會(huì)，感覺招聘其實(shí)就只有兩個(gè)字—絕配，即非他莫屬，他是最適合企業(yè)的人。領(lǐng)導(dǎo)力的標(biāo)準(zhǔn)是選對(duì)人，不是訓(xùn)練人，選對(duì)種子是打造卓越銷售團(tuán)隊(duì)的頭等大事，以賽馬為主，堅(jiān)持賽馬不相馬的理念；以相馬為輔，聽其言觀其行，在賽馬中相馬，試玉須燒三日滿，辨材須待七年期，人才的招聘和辨別是一個(gè)長期的過程。

2）招聘工作一是要有的放矢，不能無的放矢，招聘人才種子要根據(jù)工作崗位的要求去匹配人才，只有最合適的人才，沒有最好的人才。世界上，人的差異除了德行方面的以外，就是才能和才干的區(qū)分，企業(yè)應(yīng)該將合適的人才放在合適的位置上，并充分發(fā)揮他們的才能和才干。世界上沒有絕對(duì)的好與壞，只有合適與不合適的區(qū)別。如果讓張飛去繡花，那么他一定繡的粗糙不堪；如果讓林黛玉去沖鋒陷陣，那么一定是一敗涂地。所以企業(yè)選人用人的時(shí)候，必須根據(jù)員工的特長來安排工作崗位，根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)和才能來分配任務(wù)；二是選擇專業(yè)性的人才招聘平面媒體進(jìn)行招聘，如報(bào)紙、現(xiàn)場招聘，網(wǎng)站招聘等；三是重要人才通過獵頭公司進(jìn)行招聘；四是重大工作崗位的人員招聘主要有兩種方式，即內(nèi)部提 2 拔或外部招聘兩種。俗稱“子弟兵”和“空降兵”。這兩種方式各有利弊，內(nèi)部提拔的人才優(yōu)勢是對(duì)企業(yè)文化的融合一般比較好，缺點(diǎn)因?yàn)樵诒酒髽I(yè)呆久了，可能存在盲點(diǎn)問題。外部“空降型”人才優(yōu)勢是能夠帶來一些新鮮的觀念和資訊，比較容易從其它不同的角度看問題，避免一些盲點(diǎn)問題，缺點(diǎn)是和本企業(yè)文化可能無法有效的融合，至少會(huì)存在一定的融合難度。

3）具體面試方法：采用望聞問切法，于細(xì)微處見精神。望：通過觀察衣著打扮、精神風(fēng)貌、言談舉止、簡歷書寫等來觀察判斷；聞：說著無心，聽者有意，聽其言，根據(jù)語調(diào)、語言來觀察判斷；問：通過巧妙的發(fā)問來觀察、了解、判斷；切：觀其行，通過考試，例如布置任務(wù)令其完成、口試、筆試等來觀察判斷。

2、留住人才需建立切實(shí)可行的薪金制度，強(qiáng)調(diào)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

1）建立切實(shí)可行的薪金制度。薪金問題。這是不能回避的問題，也不可以用理想和價(jià)值觀來淡化或者代替。作為基層和中層員工，價(jià)值觀和理想等問題不是他們關(guān)心的頭等問題。他們關(guān)心的頭等問題是經(jīng)濟(jì)收入問題。沒有一個(gè)相匹配的科學(xué)合理的薪金制度，團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定是必然存在的長期問題，是靠培訓(xùn)激勵(lì)等無法解決的，因此，薪酬應(yīng)與績效掛鉤，企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬體系，才能有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是讓員工所獲得的薪酬與貢獻(xiàn)成正比，通過對(duì)員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來，多勞多得，少勞少得，不勞不得，避免干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的消極局面的產(chǎn)生，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

2）強(qiáng)調(diào)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。最優(yōu)秀的員工乃最出色的人才，然而最出色的人才，不一定永久做員工，隨著事業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的成長，隨著個(gè)人的歷練成熟，他們亦可能成長為總經(jīng)理、總裁、CEO、董事長，成為企業(yè)的掌門人。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，一定要強(qiáng)調(diào)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，只有這樣，才能長久的留住人才，使企業(yè)發(fā)展壯大。

3）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化關(guān)乎道德與誠實(shí)，它需要把共享價(jià)值觀和 3 員工的共同行為緊密聯(lián)系在一起。受外界壓力的影響，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)具備合作性、文化性和創(chuàng)造性，它應(yīng)當(dāng)改變員工的生活，同時(shí)鼓勵(lì)員工改變他人的生活。通過建立道德和誠實(shí)的形象，企業(yè)可以獲得更大的人才競爭優(yōu)勢，可以提高生產(chǎn)率，改善消費(fèi)者體驗(yàn)，成功管理內(nèi)部差異。對(duì)于企業(yè)來說，向員工營銷價(jià)值觀和向消費(fèi)者營銷使命感具有同等重要的意義。

3、加強(qiáng)人才開發(fā)與培養(yǎng)，正確對(duì)待企業(yè)培訓(xùn)，實(shí)行切實(shí)有效的企業(yè)培訓(xùn)。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合,培訓(xùn)的方式采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育,隨時(shí)隨地對(duì)員工進(jìn)行教育,讓員工在實(shí)踐不斷成長提高。領(lǐng)導(dǎo)力定義是選對(duì)人而不是培訓(xùn)人，選對(duì)人才是第一位的而培訓(xùn)人才是第二位，很多公司錯(cuò)誤的人只要公司的培訓(xùn)制度很鍵全，只要能招到人就能把他培訓(xùn)成人才，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)；沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是公司最大的成本，培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)更貴，你可以拒絕學(xué)習(xí)和培訓(xùn)但是你的競爭對(duì)手不會(huì)；培訓(xùn)要有針對(duì)性。選對(duì)培訓(xùn)師，如果選擇錯(cuò)誤的培訓(xùn)師不如不培訓(xùn)，選擇內(nèi)部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師要具體問題具體分析；培訓(xùn)要有計(jì)劃和有序，有歸劃，長期性的，不是一次培訓(xùn)就能解決所有問題。人力資源的潛能得到開發(fā),公司的潛能才會(huì)得到開發(fā);只有人力資源的素質(zhì)得到提高,公司的素質(zhì)和競爭力才會(huì)得到提高，這對(duì)公司效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都非常有利。

四、總結(jié)

總之，當(dāng)前企業(yè)應(yīng)全面分析自身人力資源方面所面臨的問題，充分發(fā)揮自身吸引人才的優(yōu)勢,并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并從制度上建立起完整的人才體系，從而才能有針對(duì)性招攬和吸引切實(shí)可用適用人才。

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