第一篇：如何打造能顯示企業(yè)個性的企業(yè)文化

企業(yè)文化顯示企業(yè)的個性。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于企業(yè)制定和實施杰出的企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)文化主要通過導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束、輻射、穩(wěn)定六大功能為企業(yè)帶來有形的和無形的收益。導(dǎo)向功能從兩個方面發(fā)揮作用：一是直接引導(dǎo)員工的性格、心理和行為；二是通過整體的價值認(rèn)同來引導(dǎo)員工，潛移默化的使員工接受認(rèn)同本企業(yè)的價值觀。凝聚功能的作用在于：在特定的文化氛圍下，員工通過自己的切身感受，能夠產(chǎn)生出對工作強(qiáng)烈的自豪感和使命感，和對本企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。這使員工把自己的思想、感情、行為與整個企業(yè)聯(lián)系起來，從而使企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力和凝聚力，發(fā)揮出巨大的整體效應(yīng)。激勵功能的作用體現(xiàn)在良好的企業(yè)文化氛圍中。員工的成績被及時肯定，能夠引導(dǎo)員工向更大的目標(biāo)前進(jìn)。企業(yè)文化所形成的無形的、非正式的和不成文的行為規(guī)則，能夠使員工自覺的接受文化的約束和規(guī)范，按照企業(yè)的價值觀進(jìn)行自我管理和控制，產(chǎn)生約束作用。輻射功能指企業(yè)文化以產(chǎn)品和服務(wù)為載體，在企業(yè)與社會的雙向交流過程中傳播到社會，起到了宣傳企業(yè)、影響社會的效果。穩(wěn)定功能在于：企業(yè)文化一經(jīng)建立，它所具有的連續(xù)性和穩(wěn)定性會連續(xù)持久的在企業(yè)員工內(nèi)心深處發(fā)揮作用，既可以降低企業(yè)骨干員工的流失，同時也可以減少企業(yè)高層變動帶來的影響。

許多成功的公司，其領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的價值觀、制定的行為標(biāo)準(zhǔn)、常常激勵著全體員工，使公司具有鮮明的文化特色，并成為對外的一種精神象征。美國當(dāng)代著名企業(yè)管理學(xué)大師彼得斯和沃特曼認(rèn)為，成績卓著的公司能創(chuàng)造一種內(nèi)容豐富、道德高尚而且為大家所接受的文化準(zhǔn)則，使員工情緒飽滿，相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，做出不同凡響的貢獻(xiàn)。美國著名管理學(xué)家詹姆·赫斯克指出，無論是對付競爭對手、為客戶服務(wù)，還是處理企業(yè)內(nèi)外的關(guān)系，企業(yè)文化所形成的競爭力，必然帶來出色的績效。

企業(yè)所處環(huán)境正在迅速發(fā)生變化，競爭者越來越激烈，消費者要求得到更高質(zhì)量和更低價格的商品和服務(wù)，這一切都要求企業(yè)進(jìn)行變革，少一些官僚主義和等級制、少一些內(nèi)耗、變得更靈活一些。實現(xiàn)這些目標(biāo)需要調(diào)整組織結(jié)構(gòu)以適應(yīng)戰(zhàn)略的要求、加強(qiáng)成本控制、規(guī)范管理。成功實現(xiàn)變革的根本是實現(xiàn)企業(yè)文化的變革。

企業(yè)文化發(fā)展歷程遵循一定的規(guī)律。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)文化的影響是巨大的，他們的價值觀直接影響企業(yè)的發(fā)展方向。在企業(yè)創(chuàng)始時期，企業(yè)的創(chuàng)始人將個人的價值觀引入公司，他們的行為被員工效仿，逐漸形成了企業(yè)文化的雛形。企業(yè)文化的形成還受到企業(yè)中發(fā)生的重大事件和經(jīng)歷的重大事件的影響。通過這些事件和對這些事件的處理，人們知道了已有的價值觀、理念、習(xí)慣做法中哪些對企業(yè)有利。于是有利的部分保留下來；不利的部分被擯棄。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常向下屬灌輸自己的價值觀，企業(yè)在進(jìn)行管理組織設(shè)計和制定人力資源政策時也融入本企業(yè)文化的精髓，這些做法都強(qiáng)化了企業(yè)文化。

隨著政治、經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù)的環(huán)境變化得越來越快，已經(jīng)形成的文化內(nèi)容也可能變得不適應(yīng)這些發(fā)展變化，表現(xiàn)在內(nèi)部摩擦嚴(yán)重、企業(yè)凝聚力下降、只重視短期行為、員工滿意度下降、骨干流失嚴(yán)重、價值觀失去作用。失敗的企業(yè)文化和價值觀往往導(dǎo)致企業(yè)的失敗。企業(yè)發(fā)現(xiàn)這些癥狀，就要重新審視和修正價值觀，了解企業(yè)文化的全部優(yōu)缺點，通過保持原有文化中有益的因素，加入有益的新文化因素、拋棄那些不能很好為組織服務(wù)的陳舊觀念和做法來發(fā)展文化。并通過組織溝通、培訓(xùn)、績效考核等措施贏得員工對新企業(yè)文化的認(rèn)可和支持。

企業(yè)在進(jìn)行文化改善時，要通過對企業(yè)問題進(jìn)行診斷確定企業(yè)當(dāng)前存在的主要問題，根據(jù)問題確定企業(yè)文化改善的方向。要特別注意，企業(yè)文化的改善要同經(jīng)營管理的需要相結(jié)合，以改善人的行為為目的。脫離管理談文化，很容易流于空洞無物的口號和群眾文化娛樂活動的形式。企業(yè)文化改善的一個普遍誤區(qū)是不顧企業(yè)的現(xiàn)實照搬別人的經(jīng)驗，或引進(jìn)社會上流行的說法、理念，沒有很好地同本企業(yè)的實際相結(jié)合，所規(guī)定的價值觀、經(jīng)營理念、行為準(zhǔn)則等沒有針對企業(yè)存在的具體問題提出，也沒有融合本企業(yè)文化中的優(yōu)點，改善的企業(yè)文化沒有本企業(yè)的特色，不能有力地支持企業(yè)實施戰(zhàn)略和獲得競爭優(yōu)勢，造成企業(yè)文化的空殼現(xiàn)象。這個誤區(qū)在改善企業(yè)文化時一定要避免。

企業(yè)文化的改善方向一般有兩個：從社會學(xué)的角度，通過改變組織成員之間的人際關(guān)系模式提高組織的效率；從管理學(xué)的角度，通過提升管理理念和領(lǐng)導(dǎo)力提高企業(yè)的經(jīng)營績效。

雙S立方體企業(yè)文化模型是從社會學(xué)角度改善企業(yè)文化的工具。這個模型通過研究人類組織中影響組織效率的兩大因素-友好交往性(SOCIABILITY)和行動一致性(SOLIDARITY)的作用機(jī)理，提出了一套文化類型的診斷模型和變革文化的方法，為制定有效的企業(yè)文化變革方案提供了有效的分析思路，并指出了通用的一些變革要點。

友好交往性是對一個團(tuán)體中人員之間友誼性的度量，行動一致性是對一個團(tuán)隊中人員建立在共同的任務(wù)和利益基礎(chǔ)上的合作精神的度量。將這兩個因素畫成一個矩陣，根據(jù)每個因素的高低進(jìn)行兩兩組合，便形成了四個類型的企業(yè)文化。

因為每種因素都可能對企業(yè)產(chǎn)生積極和消極兩方面的影響，每種文化類型都有積極的和對企業(yè)有利的一面，和消極的和對企業(yè)不利的一面。這取決于企業(yè)如何對文化進(jìn)行有效的管理。結(jié)合企業(yè)自身的狀況和每個文化類型的特點，就可以確定應(yīng)該選擇哪個文化類型作為改善方向。

丹尼森企業(yè)文化調(diào)研模型提供了從管理學(xué)角度改變企業(yè)的經(jīng)營理念的思路。這個模型總結(jié)了十五年間對1000家企業(yè)和4000個領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)研的結(jié)果，提出應(yīng)用四個對企業(yè)經(jīng)營績效，包括利潤率、質(zhì)量、銷售收入增長、創(chuàng)新和員工滿意度等有關(guān)鍵影響的企業(yè)文化特性、十二個子項，共六十個調(diào)查要點來考察一個企業(yè)的文化現(xiàn)狀。

這個模型揭示了企業(yè)管理是一個復(fù)雜的矛盾統(tǒng)一體的本質(zhì)。模型中的上半部分表現(xiàn)的是企業(yè)在適應(yīng)外部環(huán)境時關(guān)注的要素，下半部分表現(xiàn)的是企業(yè)在關(guān)注內(nèi)部管理時關(guān)注的要素。由于管理者的精力和注意力有限，往往在關(guān)注一方面的時候會忽略另一方面。模型的左半部分表現(xiàn)的是企業(yè)靈活地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境、產(chǎn)生變化的要素，右半部分表現(xiàn)的是企業(yè)保持發(fā)展方

向、策略和手段一致性的要素。這兩部分存在著天然的矛盾。

一個企業(yè)如果在這四個文化特性上表現(xiàn)都很出色，就會獲得高于行業(yè)平均水平的經(jīng)營績效。如果表現(xiàn)都很差，一定會導(dǎo)致競爭力低下和效益下降。如果在某些方面表現(xiàn)較好，而這些方面又同行業(yè)的成功要素相匹配，那么企業(yè)會暫時獲得較好的經(jīng)營績效。但是，要獲得長久的競爭優(yōu)勢，企業(yè)仍需要在這四個方面平衡發(fā)展。

應(yīng)用丹尼森文化調(diào)研模型可以幫助企業(yè)確定文化改善的優(yōu)先順序和短、中、長期的改善需要和目標(biāo)；幫助企業(yè)制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃來支持企業(yè)文化改善的需要。

進(jìn)行企業(yè)文化的改善時，要注意遵循以下幾點原則：

1.在現(xiàn)有企業(yè)文化的基調(diào)上進(jìn)行改善，考慮文化的連續(xù)性和穩(wěn)定性，避免劇烈的變動使企業(yè)難以接受和適應(yīng)。

企業(yè)文化具有相對穩(wěn)定的特性，在企業(yè)中表現(xiàn)為人們做事和習(xí)慣性思維的方式。企業(yè)文化對人的行為的影響通過兩方面的內(nèi)容起作用，一方面是企業(yè)內(nèi)一系列明確規(guī)定的制度和規(guī)范；另一方面是人們普遍遵循的不成文的習(xí)慣做法。

企業(yè)文化通過比較長時間的振蕩調(diào)整，逐漸與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的意志、企業(yè)發(fā)展階段和外部環(huán)境契合而相對穩(wěn)定下來。員工的行為和思維方式逐漸形成定勢。企業(yè)文化對于企業(yè)的現(xiàn)狀而言，具有一定的合理性。因此，在進(jìn)行企業(yè)文化改善時，應(yīng)該因勢利導(dǎo)，保留現(xiàn)有文化中合理因素，在現(xiàn)有的文化基調(diào)上進(jìn)行改善和提升，使文化能夠符合企業(yè)的現(xiàn)狀，員工能比較容易地接受新的企業(yè)文化。若將原有的文化推翻，建立全新的內(nèi)容，會使員工和企業(yè)在相當(dāng)長一段時間內(nèi)感到困惑和無所適從；另外，新企業(yè)文化能否與企業(yè)的現(xiàn)狀相適應(yīng)，也需要經(jīng)過實踐的檢驗和調(diào)整適應(yīng)的過程。因此，過激的改善方案給企業(yè)帶來的風(fēng)險也較大。

2.企業(yè)文化的改善要有前瞻性，充分考慮改善后的文化與企業(yè)未來發(fā)展的適應(yīng)性

雖然企業(yè)文化應(yīng)該隨著企業(yè)的發(fā)展和環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，由于企業(yè)文化的穩(wěn)定性，這種調(diào)整應(yīng)該是長期的、漸變的過程。人們對企業(yè)文化的接受和適應(yīng)也需要較長的時間。因此，在改善企業(yè)文化時，不應(yīng)僅立足于企業(yè)的現(xiàn)實來提升企業(yè)文化，還應(yīng)考慮未來幾年后企業(yè)的發(fā)展和環(huán)境的變化，使改善后的企業(yè)文化不必經(jīng)過大的變動就能夠適應(yīng)這些變化。

3.借鑒國際國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的文化特點，吸收本企業(yè)的文化優(yōu)點，針對當(dāng)前企業(yè)文化和經(jīng)營管理中存在的問題，形成具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化

成功的企業(yè)都有優(yōu)秀的企業(yè)文化。這些優(yōu)秀的企業(yè)文化保證了企業(yè)在復(fù)雜多變的競爭環(huán)境下能夠做出正確的決策，并通過產(chǎn)生高度的凝聚力和引導(dǎo)員工的正確行為給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。雖然每個成功企業(yè)的文化各有特色，但是，認(rèn)真分析后不難發(fā)現(xiàn)，它們也有很多共性的地方。這些共性的因素反映出了企業(yè)成功的一般規(guī)律。因此，在進(jìn)行企業(yè)文化改善時應(yīng)該借鑒。

4.企業(yè)文化的改善要充分考慮和吸收本企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)的意見

企業(yè)文化需要得到企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和接受，才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)所期望的行動。否則，再好的企業(yè)文化改善方案也只是一紙空文。

5.企業(yè)文化的改善要融合本民族文化的特點，并符合當(dāng)前社會的價值取向

企業(yè)文化是民族文化的一個亞文化，企業(yè)的價值觀深深地受到本民族的傳統(tǒng)價值觀、道德觀念、風(fēng)俗習(xí)慣、等級觀念、權(quán)力觀念等的影響。在改善企業(yè)文化時，一方面要借鑒西方企業(yè)先進(jìn)的經(jīng)營理念，做到“洋為中用”；另一方面，要融合本民族的文化特點，使企業(yè)文化易于被員工理解和接受。企業(yè)文化也應(yīng)當(dāng)反映出當(dāng)前社會的風(fēng)貌，符合社會價值取向。脫離社會價值取向的企業(yè)文化是不現(xiàn)實的，無法得到員工的接受和認(rèn)同。

企業(yè)文化應(yīng)該具有鮮明的企業(yè)特色，要繼承和發(fā)揚(yáng)企業(yè)的優(yōu)秀傳統(tǒng)和精神財富；語言表述方式上和文化內(nèi)容都要貼近企業(yè)的現(xiàn)實和員工的日常工作。因此，在完成企業(yè)文化改善的設(shè)計之后，還要將設(shè)計要素同企業(yè)的優(yōu)秀傳統(tǒng)和精神財富加以融合，用簡明易懂的和有本企業(yè)特點的語言表述出來。經(jīng)過這個融合的過程，才最終完成了企業(yè)文化的設(shè)計。

成功地在企業(yè)中進(jìn)行企業(yè)文化改善的核心是對企業(yè)文化的內(nèi)容進(jìn)行有效的宣傳貫徹，使各級員工高度認(rèn)同和接受企業(yè)文化，人們的行為方式自覺地符合行為準(zhǔn)則的要求。領(lǐng)導(dǎo)者在塑造新的企業(yè)文化時起著至關(guān)重要的作用，因此，成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要注意做到能夠清楚地為企業(yè)定出整套的價值觀；不斷反省價值觀，跟上市場、競爭和企業(yè)發(fā)展的要求；以身作則體現(xiàn)價值觀；鼓勵他人將價值觀運用到?jīng)Q策和行動中；而且要敢于面對并處理對價值觀的無知和抵制。經(jīng)過長期的企業(yè)文化貫徹，一般是四到六年的時間，新的企業(yè)文化才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的靈魂，深刻地影響人們的行為和思考模式，成為企業(yè)獨有的、無法被其它企業(yè)模仿的競爭力的源泉。

第二篇：如何打造能顯示企業(yè)個性的企業(yè)文化（共）

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如何打造能顯示企業(yè)個性的企業(yè)文化

企業(yè)文化顯示企業(yè)的個性。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于企業(yè)制定和實施杰出的企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)文化主要通過導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束、輻射、穩(wěn)定六大功能為企業(yè)帶來有形的和無形的收益。導(dǎo)向功能從兩個方面發(fā)揮作用：一是直接引導(dǎo)員工的性格、心理和行為；二是通過整體的價值認(rèn)同來引導(dǎo)員工，潛移默化的使員工接受認(rèn)同本企業(yè)的價值觀。凝聚功能的作用在于：在特定的文化氛圍下，員工通過自己的切身感受，能夠產(chǎn)生出對工作強(qiáng)烈的自豪感和使命感，和對本企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。這使員工把自己的思想、感情、行為與整個企業(yè)聯(lián)系起來，從而使企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力和凝聚力，發(fā)揮出巨大的整體效應(yīng)。激勵功能的作用體現(xiàn)在良好的企業(yè)文化氛圍中。員工的成績被及時肯定，能夠引導(dǎo)員工向更大的目標(biāo)前進(jìn)。企業(yè)文化所形成的無形的、非正式的和不成文的行為規(guī)則，能夠使員工自覺的接受文化的約束和規(guī)范，按照企業(yè)的價值觀進(jìn)行自我管理和控制，產(chǎn)生約束作用。輻射功能指企業(yè)文化以產(chǎn)品和服務(wù)為載體，在企業(yè)與社會的雙向交流過程中傳播到社會，起到了宣傳企業(yè)、影響社會的效果。穩(wěn)定功能在于：企業(yè)文化一經(jīng)建立，它所具有的連續(xù)性和穩(wěn)定性會連續(xù)持久的在企業(yè)員工內(nèi)心深處發(fā)揮作用，既可以降低企業(yè)骨干員工的流失，同時也可以減少企業(yè)高層變動帶來的影響。

許多成功的公司，其領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的價值觀、制定的行為標(biāo)準(zhǔn)、常常激勵著全體員工，使公司具有鮮明的文化特色，并成為對外的一種

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精神象征。美國當(dāng)代著名企業(yè)管理學(xué)大師彼得斯和沃特曼認(rèn)為，成績卓著的公司能創(chuàng)造一種內(nèi)容豐富、道德高尚而且為大家所接受的文化準(zhǔn)則，使員工情緒飽滿，相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，做出不同凡響的貢獻(xiàn)。美國著名管理學(xué)家詹姆·赫斯克指出，無論是對付競爭對手、為客戶服務(wù)，還是處理企業(yè)內(nèi)外的關(guān)系，企業(yè)文化所形成的競爭力，必然帶來出色的績效。

企業(yè)所處環(huán)境正在迅速發(fā)生變化，競爭者越來越激烈，消費者要求得到更高質(zhì)量和更低價格的商品和服務(wù)，這一切都要求企業(yè)進(jìn)行變革，少一些官僚主義和等級制、少一些內(nèi)耗、變得更靈活一些。實現(xiàn)這些目標(biāo)需要調(diào)整組織結(jié)構(gòu)以適應(yīng)戰(zhàn)略的要求、加強(qiáng)成本控制、規(guī)范管理。成功實現(xiàn)變革的根本是實現(xiàn)企業(yè)文化的變革。

企業(yè)文化發(fā)展歷程遵循一定的規(guī)律。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)文化的影響是巨大的，他們的價值觀直接影響企業(yè)的發(fā)展方向。在企業(yè)創(chuàng)始時期，企業(yè)的創(chuàng)始人將個人的價值觀引入公司，他們的行為被員工效仿，逐漸形成了企業(yè)文化的雛形。企業(yè)文化的形成還受到企業(yè)中發(fā)生的重大事件和經(jīng)歷的重大事件的影響。通過這些事件和對這些事件的處理，人們知道了已有的價值觀、理念、習(xí)慣做法中哪些對企業(yè)有利。于是有利的部分保留下來；不利的部分被擯棄。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常向下屬灌輸自己的價值觀，企業(yè)在進(jìn)行管理組織設(shè)計和制定人力資源政策時也融入本企業(yè)文化的精髓，這些做法都強(qiáng)化了企業(yè)文化。

隨著政治、經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù)的環(huán)境變化得越來越快，已經(jīng)形成的文化內(nèi)容也可能變得不適應(yīng)這些發(fā)展變化，表現(xiàn)在內(nèi)部摩擦嚴(yán)重、精心收集

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企業(yè)凝聚力下降、只重視短期行為、員工滿意度下降、骨干流失嚴(yán)重、價值觀失去作用。失敗的企業(yè)文化和價值觀往往導(dǎo)致企業(yè)的失敗。企業(yè)發(fā)現(xiàn)這些癥狀，就要重新審視和修正價值觀，了解企業(yè)文化的全部優(yōu)缺點，通過保持原有文化中有益的因素，加入有益的新文化因素、拋棄那些不能很好為組織服務(wù)的陳舊觀念和做法來發(fā)展文化。并通過組織溝通、培訓(xùn)、績效考核等措施贏得員工對新企業(yè)文化的認(rèn)可和支持。

企業(yè)在進(jìn)行文化改善時，要通過對企業(yè)問題進(jìn)行診斷確定企業(yè)當(dāng)前存在的主要問題，根據(jù)問題確定企業(yè)文化改善的方向。要特別注意，企業(yè)文化的改善要同經(jīng)營管理的需要相結(jié)合，以改善人的行為為目的。脫離管理談文化，很容易流于空洞無物的口號和群眾文化娛樂活動的形式。企業(yè)文化改善的一個普遍誤區(qū)是不顧企業(yè)的現(xiàn)實照搬別人的經(jīng)驗，或引進(jìn)社會上流行的說法、理念，沒有很好地同本企業(yè)的實際相結(jié)合，所規(guī)定的價值觀、經(jīng)營理念、行為準(zhǔn)則等沒有針對企業(yè)存在的具體問題提出，也沒有融合本企業(yè)文化中的優(yōu)點，改善的企業(yè)文化沒有本企業(yè)的特色，不能有力地支持企業(yè)實施戰(zhàn)略和獲得競爭優(yōu)勢，造成企業(yè)文化的空殼現(xiàn)象。這個誤區(qū)在改善企業(yè)文化時一定要避免。

企業(yè)文化的改善方向一般有兩個：從社會學(xué)的角度，通過改變組織成員之間的人際關(guān)系模式提高組織的效率；從管理學(xué)的角度，通過提升管理理念和領(lǐng)導(dǎo)力提高企業(yè)的經(jīng)營績效。

雙S立方體企業(yè)文化模型是從社會學(xué)角度改善企業(yè)文化的工具。

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這個模型通過研究人類組織中影響組織效率的兩大因素-友好交往性(SOCIABILITY)和行動一致性(SOLIDARITY)的作用機(jī)理，提出了一套文化類型的診斷模型和變革文化的方法，為制定有效的企業(yè)文化變革方案提供了有效的分析思路，并指出了通用的一些變革要點。

友好交往性是對一個團(tuán)體中人員之間友誼性的度量，行動一致性是對一個團(tuán)隊中人員建立在共同的任務(wù)和利益基礎(chǔ)上的合作精神的度量。將這兩個因素畫成一個矩陣，根據(jù)每個因素的高低進(jìn)行兩兩組合，便形成了四個類型的企業(yè)文化。

因為每種因素都可能對企業(yè)產(chǎn)生積極和消極兩方面的影響，每種文化類型都有積極的和對企業(yè)有利的一面，和消極的和對企業(yè)不利的一面。這取決于企業(yè)如何對文化進(jìn)行有效的管理。結(jié)合企業(yè)自身的狀況和每個文化類型的特點，就可以確定應(yīng)該選擇哪個文化類型作為改善方向。

丹尼森企業(yè)文化調(diào)研模型提供了從管理學(xué)角度改變企業(yè)的經(jīng)營理念的思路。這個模型總結(jié)了十五年間對1000家企業(yè)和4000個領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)研的結(jié)果，提出應(yīng)用四個對企業(yè)經(jīng)營績效，包括利潤率、質(zhì)量、銷售收入增長、創(chuàng)新和員工滿意度等有關(guān)鍵影響的企業(yè)文化特性、十二個子項，共六十個調(diào)查要點來考察一個企業(yè)的文化現(xiàn)狀。

這個模型揭示了企業(yè)管理是一個復(fù)雜的矛盾統(tǒng)一體的本質(zhì)。模型中的上半部分表現(xiàn)的是企業(yè)在適應(yīng)外部環(huán)境時關(guān)注的要素，下半部分表現(xiàn)的是企業(yè)在關(guān)注內(nèi)部管理時關(guān)注的要素。由于管理者的精力和注意力有限，往往在關(guān)注一方面的時候會忽略另一方面。模型的左半

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部分表現(xiàn)的是企業(yè)靈活地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境、產(chǎn)生變化的要素，右半部分表現(xiàn)的是企業(yè)保持發(fā)展方向、策略和手段一致性的要素。這兩部分存在著天然的矛盾。

一個企業(yè)如果在這四個文化特性上表現(xiàn)都很出色，就會獲得高于行業(yè)平均水平的經(jīng)營績效。如果表現(xiàn)都很差，一定會導(dǎo)致競爭力低下和效益下降。如果在某些方面表現(xiàn)較好，而這些方面又同行業(yè)的成功要素相匹配，那么企業(yè)會暫時獲得較好的經(jīng)營績效。但是，要獲得長久的競爭優(yōu)勢，企業(yè)仍需要在這四個方面平衡發(fā)展。

應(yīng)用丹尼森文化調(diào)研模型可以幫助企業(yè)確定文化改善的優(yōu)先順序和短、中、長期的改善需要和目標(biāo)；幫助企業(yè)制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃來支持企業(yè)文化改善的需要。

進(jìn)行企業(yè)文化的改善時，要注意遵循以下幾點原則：

1.在現(xiàn)有企業(yè)文化的基調(diào)上進(jìn)行改善，考慮文化的連續(xù)性和穩(wěn)定性，避免劇烈的變動使企業(yè)難以接受和適應(yīng)。

企業(yè)文化具有相對穩(wěn)定的特性，在企業(yè)中表現(xiàn)為人們做事和習(xí)慣性思維的方式。企業(yè)文化對人的行為的影響通過兩方面的內(nèi)容起作用，一方面是企業(yè)內(nèi)一系列明確規(guī)定的制度和規(guī)范；另一方面是人們普遍遵循的不成文的習(xí)慣做法。

企業(yè)文化通過比較長時間的振蕩調(diào)整，逐漸與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的意志、企業(yè)發(fā)展階段和外部環(huán)境契合而相對穩(wěn)定下來。員工的行為和思維方式逐漸形成定勢。企業(yè)文化對于企業(yè)的現(xiàn)狀而言，具有一定的合理性。因此，在進(jìn)行企業(yè)文化改善時，應(yīng)該因勢利導(dǎo)，保留現(xiàn)有文化

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中合理因素，在現(xiàn)有的文化基調(diào)上進(jìn)行改善和提升，使文化能夠符合企業(yè)的現(xiàn)狀，員工能比較容易地接受新的企業(yè)文化。若將原有的文化推翻，建立全新的內(nèi)容，會使員工和企業(yè)在相當(dāng)長一段時間內(nèi)感到困惑和無所適從；另外，新企業(yè)文化能否與企業(yè)的現(xiàn)狀相適應(yīng)，也需要經(jīng)過實踐的檢驗和調(diào)整適應(yīng)的過程。因此，過激的改善方案給企業(yè)帶來的風(fēng)險也較大。

2.企業(yè)文化的改善要有前瞻性，充分考慮改善后的文化與企業(yè)未來發(fā)展的適應(yīng)性

雖然企業(yè)文化應(yīng)該隨著企業(yè)的發(fā)展和環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，由于企業(yè)文化的穩(wěn)定性，這種調(diào)整應(yīng)該是長期的、漸變的過程。人們對企業(yè)文化的接受和適應(yīng)也需要較長的時間。因此，在改善企業(yè)文化時，不應(yīng)僅立足于企業(yè)的現(xiàn)實來提升企業(yè)文化，還應(yīng)考慮未來幾年后企業(yè)的發(fā)展和環(huán)境的變化，使改善后的企業(yè)文化不必經(jīng)過大的變動就能夠適應(yīng)這些變化。

3.借鑒國際國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的文化特點，吸收本企業(yè)的文化優(yōu)點，針對當(dāng)前企業(yè)文化和經(jīng)營管理中存在的問題，形成具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化

成功的企業(yè)都有優(yōu)秀的企業(yè)文化。這些優(yōu)秀的企業(yè)文化保證了企業(yè)在復(fù)雜多變的競爭環(huán)境下能夠做出正確的決策，并通過產(chǎn)生高度的凝聚力和引導(dǎo)員工的正確行為給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。雖然每個成功企業(yè)的文化各有特色，但是，認(rèn)真分析后不難發(fā)現(xiàn)，它們也有很多共性的地方。這些共性的因素反映出了企業(yè)成功的一般規(guī)律。因此，在精心收集

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進(jìn)行企業(yè)文化改善時應(yīng)該借鑒。

4.企業(yè)文化的改善要充分考慮和吸收本企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)的意見

企業(yè)文化需要得到企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和接受，才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)所期望的行動。否則，再好的企業(yè)文化改善方案也只是一紙空文。

5.企業(yè)文化的改善要融合本民族文化的特點，并符合當(dāng)前社會的價值取向

企業(yè)文化是民族文化的一個亞文化，企業(yè)的價值觀深深地受到本民族的傳統(tǒng)價值觀、道德觀念、風(fēng)俗習(xí)慣、等級觀念、權(quán)力觀念等的影響。在改善企業(yè)文化時，一方面要借鑒西方企業(yè)先進(jìn)的經(jīng)營理念，做到“洋為中用”；另一方面，要融合本民族的文化特點，使企業(yè)文化易于被員工理解和接受。企業(yè)文化也應(yīng)當(dāng)反映出當(dāng)前社會的風(fēng)貌，符合社會價值取向。脫離社會價值取向的企業(yè)文化是不現(xiàn)實的，無法得到員工的接受和認(rèn)同。

企業(yè)文化應(yīng)該具有鮮明的企業(yè)特色，要繼承和發(fā)揚(yáng)企業(yè)的優(yōu)秀傳統(tǒng)和精神財富；語言表述方式上和文化內(nèi)容都要貼近企業(yè)的現(xiàn)實和員工的日常工作。因此，在完成企業(yè)文化改善的設(shè)計之后，還要將設(shè)計要素同企業(yè)的優(yōu)秀傳統(tǒng)和精神財富加以融合，用簡明易懂的和有本企業(yè)特點的語言表述出來。經(jīng)過這個融合的過程，才最終完成了企業(yè)文化的設(shè)計。

成功地在企業(yè)中進(jìn)行企業(yè)文化改善的核心是對企業(yè)文化的內(nèi)容進(jìn)行有效的宣傳貫徹，使各級員工高度認(rèn)同和接受企業(yè)文化，人們的精心收集

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行為方式自覺地符合行為準(zhǔn)則的要求。領(lǐng)導(dǎo)者在塑造新的企業(yè)文化時起著至關(guān)重要的作用，因此，成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要注意做到能夠清楚地為企業(yè)定出整套的價值觀；不斷反省價值觀，跟上市場、競爭和企業(yè)發(fā)展的要求；以身作則體現(xiàn)價值觀；鼓勵他人將價值觀運用到?jīng)Q策和行動中；而且要敢于面對并處理對價值觀的無知和抵制。經(jīng)過長期的企業(yè)文化貫徹，一般是四到六年的時間，新的企業(yè)文化才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的靈魂，深刻地影響人們的行為和思考模式，成為企業(yè)獨有的、無法被其它企業(yè)模仿的競爭力的源泉。

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第三篇：企業(yè)文化打造企業(yè)核心競爭力

企業(yè)文化打造企業(yè)核心競爭力_對策

放眼全球，為什么有的企業(yè)長盛不衰,做成“百年老店”；而有的企業(yè)只是成功一時、曇花一現(xiàn)？在經(jīng)歷過2008年金融海嘯之后，還有多少企業(yè)依舊巍然屹立？這時“企業(yè)核心競爭力”這一概念就進(jìn)入我們的視野。2005年殼牌石油公司的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)：1983年初名列財富雜志500強(qiáng)排行榜的公司,有三分之一已經(jīng)銷聲匿跡，也即大型企業(yè)平均壽命不到四十年,約為人類壽命的一半。同年的英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家情報社《展望2010年》調(diào)查報告也顯示,當(dāng)前全球67%的公司是基于核心競爭力來推動競爭優(yōu)勢的,到2010年這一比例將達(dá)到85%，這充分說明了核心競爭力對于一個企業(yè)的重要性。如今越來越多的企業(yè)高層都將企業(yè)核心競爭力寫入自己的成功法則，那么究竟什么是企業(yè)核心競爭力、怎樣提高核心競爭力就是擺在我們面前最現(xiàn)實的問題。

一、不同視角下的企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力最初是由美國密西根大學(xué)商學(xué)院教授普拉哈拉德和倫敦商學(xué)院教授哈默爾于1990年在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表的論文《企業(yè)核心競爭力》中提出的，就是一種可以增強(qiáng)企業(yè)競爭力的學(xué)識?？梢哉f，他們二人提出了一個很有價值的概念，卻給了一個極不嚴(yán)密的定義。正因為定義的不嚴(yán)密由此產(chǎn)生了許多派別，如企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)、資本、質(zhì)量、渠道、客戶、品牌、速度、創(chuàng)新、組織方式、管理制度、知識產(chǎn)權(quán)、人力資源、企業(yè)文化、學(xué)習(xí)能力等等，都曾被人定義為企業(yè)核心競爭力?，F(xiàn)在在我國流傳較為廣泛的就是北大光華管理學(xué)院院長張維迎教授所提出的核心競爭力需具有“偷不去，買不來，拆不開，帶不走對策，溜不掉”的特點。其實不難發(fā)現(xiàn)真正符合以上“5個不”的要素寥寥無幾，有人說企業(yè)核心競爭力就是要有團(tuán)隊學(xué)習(xí)能力，但僅僅有團(tuán)隊學(xué)習(xí)能力就能保證企業(yè)長期立于不敗之地嗎？有人說執(zhí)行力就是核心競爭力，但如果企業(yè)經(jīng)營決策本來就存在問題，那豈不是執(zhí)行力越強(qiáng)就會死的越快嗎？有人說自主知識產(chǎn)權(quán)就是核心競爭力，但是由于國內(nèi)產(chǎn)權(quán)制度的不夠完善，你的軟件經(jīng)常面臨被盜版的尷尬，這明顯不符合偷不去這一特點。有人說人力資源就是核心競爭力，但這是以人才不流動為前提的，現(xiàn)在跳槽者比比皆是，這也不符合買不來這一特點。還有人說核心競爭力是技術(shù)、是客戶，但技術(shù)是可以被帶走的，客戶也是可以溜掉的，所以綜上所述，只有企業(yè)文化較為符合以上“5個不”的特點，這才是企業(yè)核心競爭力的源泉。

二、企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵在于企業(yè)文化

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們對核心競爭力的深入研究，企業(yè)文化對于企業(yè)核心競爭力的重要性也越發(fā)的凸顯出來。為什么說企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵在于企業(yè)文化，這是源于企業(yè)文化本身就包含著張維迎教授“偷不去，買不來，拆不開，帶不走，溜不掉”的這5個特點：

1、企業(yè)文化的偷不去。這是指別人要想模仿你是很困難的事情，優(yōu)秀的企業(yè)文化都是企業(yè)或組織在自身發(fā)展過程中形成的以自身價值觀念為核心的獨特文化管理模式，他是社會文化與組織管理相融合的產(chǎn)物，是一個優(yōu)秀企業(yè)的靈魂所在發(fā)表論文。優(yōu)秀的企業(yè)文化是很難被復(fù)制的，他的生長是需要特定的土壤、養(yǎng)分、和光照的。就如同南桔北枳，生搬硬套別人優(yōu)秀的企業(yè)文化以運用到自己企業(yè)里結(jié)果只能是產(chǎn)生四不像，給企業(yè)帶來副作用。這種情況在前些年學(xué)習(xí)海爾文化思潮中表現(xiàn)得特別突出對策，大批的中小企業(yè)猶如雨后春筍般的套用海爾集團(tuán)先進(jìn)的企業(yè)文化及管理模式，他們以為憑借這些貌似取得的真經(jīng)就可以使自己的企業(yè)也能像海爾一樣煥發(fā)勃勃生機(jī)，殊不知他們沒有領(lǐng)悟到企業(yè)文化偷不去的特性。

2、企業(yè)文化的買不來。這是指企業(yè)文化是企業(yè)自身一種無形的資源，是不能以任何方式、在任何地點購買來的。通常人們認(rèn)為人才或者客戶是企業(yè)的核心競爭力，但這些是以人才和客戶的不流動性為前提的，你可以高薪誠聘，別人也可以付更高的價格把你的人才挖走。企業(yè)文化就不同了，他是企業(yè)寶貴的精神財富，說企業(yè)文化是企業(yè)的非物質(zhì)文化遺產(chǎn)一點也不為過，任何人也不可能以多高的價格把企業(yè)文化買走。

3、企業(yè)文化的拆不開。這是指企業(yè)文化是精神與物質(zhì)的統(tǒng)一、是理念、價值觀與規(guī)章制度的統(tǒng)一、是管理理論與管理方法的統(tǒng)一。企業(yè)文化本身就包含著物質(zhì)文化與精神文化的內(nèi)容，他在發(fā)揮作用的過程中很自然的就把思想、理念、生產(chǎn)經(jīng)營等工作結(jié)合在一起了，并且管理理論與管理實踐相結(jié)合，使得帶有強(qiáng)制性的具體管理升華為員工自覺基礎(chǔ)上的自我約束，使得員工的價值觀和信念、領(lǐng)導(dǎo)者的抱負(fù)、工作重點和企業(yè)追求的目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一。所以企業(yè)文化在“拆不開”這一特點上得到了切實的體現(xiàn)，其他任何一種資源在這一特性上都是無法比擬的。

4、企業(yè)文化的帶不走。個人的才能、技術(shù)，企業(yè)的組織形式這些都是可以帶走的，而企業(yè)文化是最具組織性與紀(jì)律性的。身價高的人才是可以隨意跳槽的，因為他擁有專業(yè)的知識技能以及優(yōu)秀的概念性技能，但是如果他想把原來優(yōu)秀的企業(yè)文化也帶走那是絕不可能的。當(dāng)前我國企業(yè)文化研究存在的一大誤區(qū)就是“崇洋”現(xiàn)象，往往以為聘請一些歐美、日本知名專家就可以帶來先進(jìn)的企業(yè)文化，企業(yè)文化是帶不走的，即便帶走也不意味著就能在中國生根發(fā)芽，我們的文化與歐美、日本有著很大的區(qū)別，歐美以科學(xué)為本，日本以人為本，我國以精神為本，所以我們現(xiàn)在真正需要的是開發(fā)挖掘自己的企業(yè)文化，而不是寄希望于國外專家?guī)ё咂湎冗M(jìn)文化。

5、企業(yè)文化的溜不掉。有一種說法是企業(yè)文化的“落地生根”對策，這就是指企業(yè)文化是企業(yè)在自己的經(jīng)營管理實踐中、市場開拓中、創(chuàng)新發(fā)展中所生發(fā)、所凝結(jié)、所形成、所積淀起來的，一旦形成必將根植于企業(yè)這片土地上。企業(yè)文化不是停留在文本之中，不是僅僅貼在墻上、寫在紙上、說在嘴上，而是深深根植于廣大員工的心靈深處，無時無刻不在影響著廣大員工思維方式、行為方式、行為自覺、行為規(guī)范、行為習(xí)慣的?？梢哉f企業(yè)文化是企業(yè)之中最穩(wěn)定的因素，組織結(jié)構(gòu)的升級，領(lǐng)導(dǎo)班子的更替，管理模式的變化都較容易落實，唯獨企業(yè)文化的改變、抽離是最難實現(xiàn)的。

在這里不得不提到的一個經(jīng)典案例就是“蒙牛的奇跡法則”，在《蒙牛內(nèi)幕》一書中這套法則被詳細(xì)歸納為二十五個方面，并對每一個方面都做了闡述。蒙牛1999年創(chuàng)業(yè)誕生，但它創(chuàng)業(yè)起步地卻是在呼和浩特市公園南路附近特別偏僻的一座破舊的六層民宅，并且是底層的兩居一室，53平方米，200元一月，但它卻從這里開始創(chuàng)造了奇跡，靠著這具有魔力般的二十五個法則，用七年時間的發(fā)展實現(xiàn)了銷售收入超過百億元大關(guān)。蒙牛的這二十五個法則之所以能夠成為蒙牛的核心競爭力，是因為他已經(jīng)成為了蒙牛人共同的價值觀念、共同的思維方式和共同的行為準(zhǔn)則，這無疑已經(jīng)形成一種蒙牛文化，這種文化不折不扣的貫徹到蒙牛組織運行的每一個活動中的每一個細(xì)節(jié)里，因而企業(yè)的決策力和執(zhí)行力也都必然直接受制于它。蒙牛的這二十五個法則，在使蒙牛員工創(chuàng)造出驚人的效率和效益的同時，也得到了產(chǎn)品客戶、商務(wù)伙伴的支持和信任，也得到了國家政府的支持和信任，甚至在遇到競爭對手的不正當(dāng)競爭，給他們的發(fā)展造成危機(jī)時，國務(wù)院總理也給予了高度關(guān)注對策，批示提供行政司法支持……核心競爭力就這樣形成了，奇跡也就這樣發(fā)生了。蒙牛的這套完備而又篤行不悖的游戲規(guī)則是獨一無二的，是任何其他企業(yè)都無法用金錢買賣，交易獲得。是真正符合“偷不去，買不來，拆不開，帶不走，溜不掉”這五個特點的。

三、構(gòu)建具有核心競爭力的企業(yè)文化

蒙牛的奇跡帶給我們的啟示是一定要構(gòu)建具有核心競爭力的企業(yè)文化，隨著企業(yè)文化的研究日趨成熟和深入，我國企業(yè)界、學(xué)術(shù)界在理論和實踐上都取得了顯著地研究成果，那么我站在前人的肩膀上，旨在對構(gòu)建具有核心競爭力的企業(yè)文化做一點意見與建議，希望起到拋磚引玉的效果。

1、首先要根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行文化定位，每個企業(yè)的基本條件不同，所形成的文化也就各具特色。在這里摒棄面面俱到，我們從大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)文化中提升出三種文化定位：（1）憎惡浪費，崇尚高效，創(chuàng)造一種規(guī)范化、低成本的企業(yè)文化；（2）鼓勵個人想象力、成就感，創(chuàng)造一種渴望創(chuàng)造未來這一思維方式的企業(yè)文化；（3）具體而專業(yè)的服務(wù)，創(chuàng)造一種提供個性化的服務(wù)和建議，努力發(fā)展深切、持久的顧客關(guān)系的企業(yè)文化發(fā)表論文。當(dāng)然，文化定位的類型只是一種理論上的抽象和概括，在現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活中，可能并不存在單一的與上述任何一種類型完全的重合，更多可能是相互交叉、相互滲透。這就要求企業(yè)在進(jìn)行文化定位時，要根據(jù)其實際情況，進(jìn)行具體分析，構(gòu)建文化的實質(zhì)是文化自生對策，而不是文化硬套。

2、依舊要處理好同構(gòu)建社會主義和諧社會的關(guān)系。企業(yè)作為社會的一份子，其文化建設(shè)必然折射出整個社會的精神文明建設(shè)的成就。同時構(gòu)建社會主義和諧社會作為一個大的宏觀文化，必然對企業(yè)文化（微觀文化）產(chǎn)生制約?？梢韵胂螅绻總€企業(yè)都具有一套屬于自己的優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅對企業(yè)自身有利，更重要的是我們的社會主義精神文明建設(shè)會有質(zhì)的飛躍。

3、塑造人性化的企業(yè)文化?！叭诵浴笔且粋€很重要的核心，他決定著員工的興趣、態(tài)度、忠誠、積極性、持續(xù)性、創(chuàng)造性、道德、意志、觀念與企業(yè)命運的“個性品質(zhì)”。人性化管理即是指在充分認(rèn)識人性的各個方面的基礎(chǔ)上，按照人性的原則去管理，利用和發(fā)揚(yáng)人性中有利的東西；同時對于人性中不利的一面進(jìn)行抑制，弱化其反面作用。人性化的企業(yè)文化可以從制度與人性相結(jié)合、共性與個性相結(jié)合、“社團(tuán)式”管理、“生活化”工作這些方面來加強(qiáng)。

4、開展企業(yè)文化的未來研究。面對信息化、網(wǎng)絡(luò)化、全球化、國際化的趨勢不斷加強(qiáng)，現(xiàn)代企業(yè)的文化也隨之不斷的沖撞與交融，中國企業(yè)的國際化已經(jīng)是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，因此我們必須重視企業(yè)文化的未來研究，努力培養(yǎng)企業(yè)文化的包容性、開放性、時代性、精煉性等特點。企業(yè)同時要根據(jù)社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的變化不斷賦予企業(yè)文化新的含義。

如今企業(yè)文化作為一種文化現(xiàn)象，可以說每一個成功的公司，都必須是優(yōu)秀的企業(yè)文化作為后盾。提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵在于培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，誠然形成自己獨特的優(yōu)秀的企業(yè)文化并非易事，他需要企業(yè)幾代領(lǐng)導(dǎo)及員工共同的探索與努力。

第四篇：打造企業(yè)和諧美的企業(yè)文化（本站推薦）

黨的十六屆四中全會從加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力角度，明確提出把構(gòu)建社會主義和諧社會作為黨執(zhí)政的主要目標(biāo)。實現(xiàn)社會的和諧發(fā)展，首先需要構(gòu)建和諧企業(yè)。全國電力改革之后的兩年多時間里，對發(fā)電公司來講，尤其是象*******這樣的獨立發(fā)電公司來講，具體表現(xiàn)在市場風(fēng)險日益加大、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率高、低成本競爭日益加劇、燃料價格持續(xù)上漲、電煤供應(yīng)緊張等實際矛盾。這些矛盾的存在直接導(dǎo)致了發(fā)電企業(yè)整體為微利經(jīng)營，甚至個別企業(yè)是虧損經(jīng)營。2005年初*****經(jīng)歷了經(jīng)營班子換屆調(diào)整，緊接著第一季度，由于煤價大幅度上漲等因素，公司經(jīng)營業(yè)績一度下滑，亮出了預(yù)警燈。但是即使在這樣的情況下，公司內(nèi)部各項工作有條不紊，員工心里都安然若素，直到5月1日的煤電價格聯(lián)動政策出臺，沒有因為企業(yè)的人事變動和暫時面臨的挫折而發(fā)生任何人心離散現(xiàn)象。目前，公司正在平穩(wěn)度過困難時期，經(jīng)營形勢良好，大家的工作激情和熱情比以前更為高漲。至此，我們更加堅信：******特色企業(yè)文化，已經(jīng)在******人心里深深扎根，并產(chǎn)生了強(qiáng)大的向心力和凝聚力。筆者在發(fā)電企業(yè)從事黨的思想政治工作已經(jīng)多年，深知建設(shè)個性企業(yè)文化的重要意義，深知只有以人為本，建立企業(yè)與員工的“心靈契約”，才是最深的企業(yè)文化，才有了永葆青春、永具活力的源泉。一個成熟的企業(yè)不要得益于一時，也不要苦惱于一時，只要能贏得員工的心，就是能贏得最終勝利的企業(yè)。我們的企業(yè)文化，就是要搭建企業(yè)與員工的“心靈之橋”，使所有的員工對企業(yè)充滿熱情與希望。實踐證明了，******的企業(yè)文化是使我們的企業(yè)成為有希望的企業(yè)。2000年底，公司認(rèn)真總結(jié)和回顧近十年的建設(shè)歷程，繼承提煉了當(dāng)代******人十年來艱苦創(chuàng)業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和勇于拼搏的西柏坡精神，確立了以人為本的******特色的企業(yè)文化。近五年來，我們將其與創(chuàng)建國家電力公司一流火力發(fā)電企業(yè)中心工作結(jié)合在一起，精心倡導(dǎo)，努力培育，并在職工中廣泛宣傳闡釋其中內(nèi)涵?，F(xiàn)如今，“*******” 的企業(yè)哲學(xué)已經(jīng)成為全體員工的共同的價值觀念，成為了企業(yè)的精神支柱；“****************” 的企業(yè)行為體現(xiàn)了******人自尊自強(qiáng)、自覺自省、自我激勵與自我約束的精神追求與精神境界；“**********”的企業(yè)使命成為了******人工作生活的心靈起點和內(nèi)在動力，體現(xiàn)的是******人的“愛心”，更是長期以來形成的一種高尚、美好、善良、和諧的企業(yè) “心靈契約”。下面，筆者僅以打造******特色企業(yè)文化過程為例子，談幾點粗淺的看法和感受：

一、以人為本，實施人性化員工管理，體現(xiàn)人文關(guān)懷。員工管理雖然表面上看是人的管理問題，即人力資源的問題，但是員工的關(guān)系管理得如何，也體現(xiàn)了企業(yè)管理者對自身企業(yè)文化的把握和定位，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

1、開展勞動人事改革，提高人本文化。“上下一心，其利斷金”。企業(yè)的核心目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)價值，而員工也需要為溫飽而奔波。建立企業(yè)與員工同生存，共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。建立一套科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系確實是企業(yè)能否吸引人才，留住人才的關(guān)鍵。******在注重人力資源管理、職工思想教育、群眾文化建設(shè)等多種方面開展以人為本的文化建設(shè)。特別是公司在“人盡其才、各就其位”的思想指導(dǎo)下，制定了《勞動人事制度改革實施意見》、《崗位技能水平考試管理辦法》、《崗位工作業(yè)績考核管理辦法》、《職工競爭上崗管理辦法》、《突出貢獻(xiàn)員工獎勵管理辦法》等一系列旨在提高員工提高專業(yè)技能、提高競爭意識、提高職工貢獻(xiàn)率的制度環(huán)境，營造人本文化。

2、與國際接軌，創(chuàng)造先進(jìn)的管理文化。管理是保證企業(yè)正確發(fā)展、長久生存的必要手段。管理思想和管理體系形成了企業(yè)的管理文化。******在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中，在以技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)為核心內(nèi)容的管理框架的基礎(chǔ)上，抓住“管理”這一根本，以全新的觀念，強(qiáng)化企業(yè)現(xiàn)代化管理，實施ISO9000質(zhì)量管理體系、崗位、技術(shù)、工作實行標(biāo)準(zhǔn)化管理，安全、檢修、管理等各項工作強(qiáng)化了過程管理和服務(wù)意識，做到了人人有事干，事事有人管，每項工作符合pDCA循環(huán)要求。結(jié)合ISO14000環(huán)境管理體系及OHSAS18000職業(yè)健康安全管理體系在內(nèi)的“三位一體”貫標(biāo)工作已經(jīng)滲透到公司的各項工作的環(huán)節(jié)之中。3．挖掘文化載體，凝聚員工感情，共建企業(yè)的“心靈契約”。心理契約并不是有形的東西，但企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展的愿望，并盡量予以滿足，自然員工也會為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求和愿望。幾年來，公司注重在挖掘企業(yè)文化載體上下功夫，使企業(yè)文化建設(shè)深入民心，豐富員工生活，提高員工的生產(chǎn)積極性。通過文化藝術(shù)節(jié)、運動會以及各種文體比賽、文藝演出等，活躍員工生活，給他們提供施展才華的機(jī)會。通過對員工崗位、技術(shù)、業(yè)務(wù)及企業(yè)文化的培訓(xùn)，提高他們的知識水平，培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)員工應(yīng)有的情操。公司充分發(fā)揚(yáng)企業(yè)民主，進(jìn)一步完善職代會制度，保障員工參政議政的民主權(quán)利，搞好廠務(wù)公開，民主監(jiān)督，提高企業(yè)行政的透明度。幾年來，公司職代會有權(quán)有責(zé)，凡企業(yè)重大決策、發(fā)展規(guī)劃、福利方案和涉及員工生產(chǎn)、生活的重大事項，必須經(jīng)職代會審議，且一經(jīng)審定，堅決執(zhí)行。公司利用宣傳載體，通過各級主頁、網(wǎng)絡(luò)平臺、視頻新聞等，使員工對公司的經(jīng)營狀況、經(jīng)濟(jì)效益、管理水平、發(fā)展前景等及時進(jìn)行了解。如針對2005年第一季度公司遇到的經(jīng)營上的困難，公司領(lǐng)導(dǎo)及時采取多種方式和員工如實進(jìn)行交流和溝通，不僅取得了廣大員工的諒解，大家還積極出謀劃策，為企業(yè)排憂解難。

二、以人為本，推動企業(yè)健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展。“健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展”是黨中央提出的科學(xué)發(fā)展觀，而對企業(yè)而言，首先應(yīng)該考慮的是企業(yè)如何實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。堅持可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與社會、與環(huán)境、與員工的和諧共融；堅持以人為本，讓發(fā)展的成果惠及每個企業(yè)員工，只有這樣，企業(yè)才能走上文明健康的發(fā)展之路。******義不容辭地承擔(dān)起“健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展”的歷史使命，充分認(rèn)識企業(yè)發(fā)展對資源和環(huán)境帶來的壓力，增強(qiáng)自我約束意識，堅持貫徹“節(jié)約資源，保護(hù)環(huán)境”的方針，倡導(dǎo)“清潔生產(chǎn)、源頭控制，綜合利用、循環(huán)經(jīng)濟(jì)”的環(huán)保理念，實施了一系列環(huán)保治理工程，實踐著企業(yè)“建設(shè)家園、奉獻(xiàn)社會”的崇高諾言。

三、構(gòu)筑企業(yè)良好的形象，推動社會環(huán)境的和諧發(fā)展企業(yè)與社會的關(guān)系首先是服從與服務(wù)的關(guān)系，同時一個企業(yè)對社會的貢獻(xiàn)，還體現(xiàn)在對社會義務(wù)的履行程度上，體現(xiàn)在能否實現(xiàn)企業(yè)員工、股東與社會的和諧共贏。一個良好的企業(yè)文化形成，是一個漫長不斷積累的過程，打造******和諧美的企業(yè)文化，已經(jīng)得到了公司各方利益的相關(guān)者和廣大員工的認(rèn)同，強(qiáng)有力地激發(fā)了大家在******發(fā)展壯大的進(jìn)程中煥發(fā)出更大的創(chuàng)業(yè)熱情與創(chuàng)新精神，有效地增強(qiáng)著企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)了企業(yè)增添生機(jī)和活力。我們有理由相信，在以和諧為主題的企業(yè)文化感召下，一定能夠使******公司走向新的輝煌！

第五篇：打造企業(yè)和諧美的企業(yè)文化

黨的十六屆四中全會從加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力角度，明確提出把構(gòu)建社會主義和諧社會作為黨執(zhí)政的主要目標(biāo)。實現(xiàn)社會的和諧發(fā)展，首先需要構(gòu)建和諧企業(yè)。全國電力改革之后的兩年多時間里，對發(fā)電公司來講，尤其是象*******這樣的獨立發(fā)電公司來講，具體表現(xiàn)在市場風(fēng)險日益加大、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率高、低成本競爭日益加劇、燃料價格持續(xù)上漲、電煤供應(yīng)緊張等實際

矛盾。這些矛盾的存在直接導(dǎo)致了發(fā)電企業(yè)整體為微利經(jīng)營，甚至個別企業(yè)是虧損經(jīng)營。2005年初*****經(jīng)歷了經(jīng)營班子換屆調(diào)整，緊接著第一季度，由于煤價大幅度上漲等因素，公司經(jīng)營業(yè)績一度下滑，亮出了預(yù)警燈。但是即使在這樣的情況下，公司內(nèi)部各項工作有條不紊，員工心里都安然若素，直到5月1日的煤電價格聯(lián)動政策出臺，沒有因為企業(yè)的人事變動和暫時面臨的挫折而發(fā)生任何人心離散現(xiàn)象。目前，公司正在平穩(wěn)度過困難時期，經(jīng)營形勢良好，大家的工作激情和熱情比以前更為高漲。至此，我們更加堅信：******特色企業(yè)文化，已經(jīng)在******人心里深深扎根，并產(chǎn)生了強(qiáng)大的向心力和凝聚力。筆者在發(fā)電企業(yè)從事黨的思想政治工作已經(jīng)多年，深知建設(shè)個性企業(yè)文化的重要意義，深知只有以人為本，建立企業(yè)與員工的“心靈契約”，才是最深的企業(yè)文化，才有了永葆青春、永具活力的源泉。一個成熟的企業(yè)不要得益于一時，也不要苦惱于一時，只要能贏得員工的心，就是能贏得最終勝利的企業(yè)。我們的企業(yè)文化，就是要搭建企業(yè)與員工的“心靈之橋”，使所有的員工對企業(yè)充滿熱情與希望。實踐證明了，******的企業(yè)文化是使我們的企業(yè)成為有希望的企業(yè)。2000年底，公司認(rèn)真總結(jié)和回顧近十年的建設(shè)歷程，繼承提煉了當(dāng)代******人十年來艱苦創(chuàng)業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和勇于拼搏的西柏坡精神，確立了以人為本的******特色的企業(yè)文化。近五年來，我們將其與創(chuàng)建國家電力公司一流火力發(fā)電企業(yè)中心工作結(jié)合在一起，精心倡導(dǎo)，努力培育，并在職工中廣泛宣傳闡釋其中內(nèi)涵?，F(xiàn)如今，“*******”的企業(yè)哲學(xué)已經(jīng)成為全體員工的共同的價值觀念，成為了企業(yè)的精神支柱；“****************”的企業(yè)行為體現(xiàn)了******人自尊自強(qiáng)、自覺自省、自我激勵與自我約束的精神追求與精神境界；“**********”的企業(yè)使命成為了******人工作生活的心靈起點和內(nèi)在動力，體現(xiàn)的是******人的“愛心”，更是長期以來形成的一種高尚、美好、善良、和諧的企業(yè)“心靈契約”。下面，筆者僅以打造******特色企業(yè)文化過程為例子，談幾點粗淺的看法和感受：

一、以人為本，實施人性化員工管理，體現(xiàn)人文關(guān)懷。員工管理雖然表面上看是人的管理問題，即人力資源的問題，但是員工的關(guān)系管理得如何，也體現(xiàn)了企業(yè)管理者對自身企業(yè)文化的把握和定位，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

1、開展勞動人事改革，提高人本文化。“上下一心，其利斷金”。企業(yè)的核心目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)價值，而員工也需要為溫飽而奔波。建立企業(yè)與員工同生存，共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。建立一套科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系確實是企業(yè)能否吸引人才，留住人才的關(guān)鍵。******在注重人力資源管理、職工思想教育、群眾文化建設(shè)等多種方面開展以人為本的文化建設(shè)。特別是公司在“人盡其才、各就其位”的思想指導(dǎo)下，制定了《勞動人事制度改革實施意見》、《崗位技能水平考試管理辦法》、《崗位工作業(yè)績考核管理辦法》、《職工競爭上崗管理辦法》、《突出貢獻(xiàn)員工獎勵管理辦法》等一系列旨在提高員工提高專業(yè)技能、提高競爭意識、提高職工貢獻(xiàn)率的制度環(huán)境，營造人本文化。

2、與國際接軌，創(chuàng)造先進(jìn)的管理文化。管理是保證企業(yè)正確發(fā)展、長久生存的必要手段。管理思想和管理體系形成了企業(yè)的管理文化。******在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中，在以技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)為核心內(nèi)容的管理框架的基礎(chǔ)上，抓住“管理”這一根本，以全新的觀念，強(qiáng)化企業(yè)現(xiàn)代化管理，實施ISO9000質(zhì)量管理體系、崗位、技術(shù)、工作實行標(biāo)準(zhǔn)化管理，安全、檢修、管理等各項工作強(qiáng)化了過程管理和服務(wù)意識，做到了人人有事干，事事有人管，每項工作符合PDCA循環(huán)要求。結(jié)合ISO14000環(huán)境管理體系及OHSAS18000職業(yè)健康安全管理體系在內(nèi)的“三位一體”貫標(biāo)工作已經(jīng)滲透到公司的各項工作的環(huán)節(jié)之中。3．挖掘文化載體，凝聚員工感情，共建企業(yè)的“心靈契約”。心理契約并不是有形的東西，但企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展的愿望，并盡量予以滿足，自然員工也會為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求和愿望。幾年來，公司注重在挖掘企業(yè)文化載體上下功夫，使企業(yè)文化建設(shè)深入民心，豐富員工生活，提高員工的生產(chǎn)積極性。通過文化藝術(shù)節(jié)、運動會以及各種文體比賽、文藝演出等，活躍員工生活，給他們提供施展才華的機(jī)會。通過對員工崗位、技術(shù)、業(yè)務(wù)及企業(yè)文化的培訓(xùn)，提高