第一篇：怎樣看待企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部管理的影響

怎樣看待企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部管理的影響

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中所畢竟的途徑，也是所必要的戰(zhàn)略規(guī)劃。在企業(yè)中存在有不可忽略的作用。所以，企業(yè)文化建設(shè)往往是企業(yè)賴以發(fā)展最為核心的推動力。

一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，對企業(yè)的發(fā)展起到了絕佳的作用，也許會有很多人認(rèn)為，企業(yè)文化就只是簡單地幾句話，也就是企業(yè)的幾句口號而已。要是存在這樣的想法，那可就大錯特錯了。企業(yè)文化是融合整個企業(yè)的價值觀念與發(fā)展理念，更是團(tuán)結(jié)企業(yè)內(nèi)部，架構(gòu)起員工與管理層之間緊密聯(lián)系的橋梁。

員工的工作方式與心態(tài)都會隨著企業(yè)文化的改變而改變，一個真正適合企業(yè)的企業(yè)文化，能夠為企業(yè)的發(fā)展指出新的方向，并且讓員工感覺到自己的利益與公司的利益緊密的融合為一體，更為增加員工的工作積極性，并改善了懶散的工作模式，提升工作效率。

好的企業(yè)文化，是企業(yè)發(fā)展過程中較為重要的部分。在進(jìn)行實施的時候，也要做好全面的準(zhǔn)備與分析，及時有效的提升企業(yè)的管理制度，并完善整體的發(fā)展進(jìn)程。

第二篇：企業(yè)文化對企業(yè)的影響

企業(yè)文化對企業(yè)的影響

14710106楊建超

企業(yè)文化是指一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中,把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓(xùn)等方式,以最大限度地統(tǒng)一員工意志,規(guī)范員工行為,凝聚員工力量,為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。

隨著文化管理階段的到來而興起，從本源看，企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中，為解決與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)問題和內(nèi)部的融合問題而形成的一套基本假設(shè)。這套基本假設(shè)是企業(yè)或企業(yè)家在過去成功和失敗中習(xí)得的，反映了企業(yè)或企業(yè)家對外部環(huán)境、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、內(nèi)部運作有效性、人員本性等眾多問題的認(rèn)識和判斷，并且，這套假設(shè)是在潛意識狀態(tài)下影響企業(yè)和企業(yè)人未來的行為選擇。

(一)企業(yè)文化大概有以下四個功能

1.凝聚功能

企業(yè)文化是“企業(yè)的粘合劑”，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。鼓勵、引導(dǎo)把員工個人的人生追求與公司的目標(biāo)相結(jié)合，幫助員工了解公司的政策，調(diào)節(jié)人與人之間、個人與團(tuán)隊之間、個人與公司之間的相互利益關(guān)系。

2.導(dǎo)向功能

導(dǎo)向包括價值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。企業(yè)價值觀與企業(yè)精神，能夠為企業(yè)提供具有長遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場競爭中基本競爭戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)必須對此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時俱進(jìn)。

3.激勵功能

激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值

導(dǎo)向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。如果企業(yè)能以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進(jìn)行鼓勵，而不像有些企業(yè)那樣員工一犯錯誤就對其進(jìn)行懲罰，這樣就有效地保護(hù)了員工的創(chuàng)新精神。

4.約束功能

企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責(zé)任感和使命感。

(二)企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)的影響分析

1.企業(yè)文化為企業(yè)管理提供方向、動力及精神文化資源

在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)文化的建設(shè)具有重要的現(xiàn)實意義：第一，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè) 管理的主要組成部分。企業(yè)管理分為硬件和軟件，硬件主要包括經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)結(jié)構(gòu)和制度;軟件主要包括人員、技術(shù)、作風(fēng)和最高目標(biāo)。企業(yè)文化是硬件和軟件的結(jié)合，給企業(yè)管理提 供了方向和動力。第二，企業(yè)競爭需要有區(qū)別于其他企業(yè)的、具有自己特點的企業(yè)文化。競 爭是企業(yè)必須具備的行為機(jī)制，如果企業(yè)沒有能夠反映并推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的企業(yè)文 化，沒有包括企業(yè)文化在內(nèi)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)就不可能形成有效的競爭能力和強(qiáng)烈的競 爭意識。不難看出，企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展具有導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵作用和塑造企業(yè) 形象、形成企業(yè)社會影響力等作用，是企業(yè)生存發(fā)展必需的要素和條件；同時企業(yè)文化還是 企業(yè)的精神文化資源，是企業(yè)文明程度、發(fā)展水平、綜合實力的重要標(biāo)志，是推動企業(yè)不斷 向更高層次發(fā)展的不竭動力。伴隨全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，經(jīng)濟(jì)與文化越來越緊密地結(jié) 合在一起，相互推動、共同發(fā)展，而在這種背景下，企業(yè)文化已成為推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一股神 秘力量，現(xiàn)階段必須注意加強(qiáng)對企業(yè)文化的建設(shè)。

2.企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的組成部分，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，消費者選擇某個企業(yè)的產(chǎn)品，某種程度上也是選擇該企業(yè)的文化，表示 他對某種文化的認(rèn)同。比如選擇麥當(dāng)勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松;購 買索尼產(chǎn)品的人，認(rèn)同的是一種日本式的精巧、創(chuàng)新;而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式 的嚴(yán)謹(jǐn)、精細(xì)、氣派和古典。因此，企業(yè)文化相當(dāng)于企業(yè)的標(biāo)簽。競爭是企業(yè)必須具備的行 為機(jī)制，如果企業(yè)沒有能夠反映并推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的企業(yè)文化，沒有包括企業(yè)文化在 內(nèi)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)就不可能形成有效的競爭能力和強(qiáng)烈的競爭意識。美國蓋洛普咨詢

公司通過訓(xùn)究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ囊蛩赜腥蠓矫?一是顧客忠誠度高低和忠誠群 體大小;二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小;三是品牌影明度的高低和大小。而決定企 業(yè)這份方面狀況的正是企業(yè)文化。受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了客戶，也就贏得了競爭。

3.企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)健康發(fā)展的動力

企業(yè)文化是企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明的總和，它是團(tuán)結(jié)職工、鼓舞斗志、弘揚企業(yè)精神 的武器，是思想政治工作的良好載體，是提高職工隊伍思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)的法寶。重視企業(yè)文化建設(shè)是順應(yīng)世界管理軟化趨勢的明智選擇。從現(xiàn)代管理角度來看，特別是大的 企業(yè)集團(tuán)，僅僅靠產(chǎn)權(quán)、物質(zhì)利益方面的紐帶已遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，還必須有 文化、精神方面的紐帶統(tǒng)一企業(yè)理念。

4.企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的精神支撐

就短期影響來說，企業(yè)文化所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業(yè)渡過暫時的難 關(guān)，從而帶來企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的回升;從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，企業(yè)文化在潛移默化中對于企業(yè)的成 長壯大發(fā)揮效用，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，因此好的企業(yè)文化能夠充分發(fā)掘出企業(yè)中每一個 成員的潛能，激發(fā)出他們的士氣。同時，企業(yè)文化作為一種精神力量，是企業(yè)無形的約束與 支柱。當(dāng)企業(yè)管理趨向團(tuán)隊化時，它就是企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)的紐帶、溝通的架道，是團(tuán)隊之內(nèi)或 團(tuán)隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業(yè)文化氛圍確立后，它所帶來的是群 體的智愚，協(xié)作的精神，新鮮的活力，這就相當(dāng)于在企業(yè)的深層結(jié)構(gòu)中“裝”上了一臺馬力 十足的發(fā)動機(jī)，源源不斷地提供給企業(yè)創(chuàng)新、進(jìn)步的精神動力?？v觀世界成功的企業(yè)，如美 國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不哀的原因主要有三個，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精 明的銷售和深厚的文化底蘊。

(三)我們應(yīng)該如何建立發(fā)展企業(yè)文化

1.必須對企業(yè)自身有一個深刻的反省和認(rèn)識

深入分析企業(yè)自身的性質(zhì), 經(jīng)營領(lǐng)域及發(fā)展方向, 結(jié)合自身的特點建立完善企業(yè)的管理體制。規(guī)范企業(yè)的管理制度。任何企業(yè)經(jīng)營理念發(fā)展目標(biāo)、保障體系都不能超越大環(huán)境而獨立生存。企業(yè)文化只能在獨立給定的表演舞臺中顯示自己的作用。如果脫離了自己企業(yè)實際而照搬別的企業(yè)文化, 從表面上雖然它很完美, 但往往起不到企業(yè)文化應(yīng)有的作用, 有時反而會激化企業(yè)矛盾。導(dǎo)致人心渙散, 大量人員流失, 企業(yè)目標(biāo)最終難以實現(xiàn)。進(jìn)一步即使是母子公司,子公司也要有自己的一些特色。否則, 企業(yè)文化就很難發(fā)揮其積極作用?？梢?。企業(yè)文化是不能脫離特定的環(huán)境。

2.企業(yè)文化必須倡導(dǎo)團(tuán)隊精神

企業(yè)文化具有為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)的特性。總目標(biāo)的實現(xiàn)主要依靠組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制來構(gòu)成。因而企業(yè)文化必須為優(yōu)良的管理提供輿論支持。形成良好氛圍, 使各項管理得以順利實施。更主要的是協(xié)同企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)的各子系統(tǒng)以至員工每個人、每個崗位都在團(tuán)隊中發(fā)揮積極作用。企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)要靠全體員工的共同努力來完成的, 因此在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時要大力提倡團(tuán)隊協(xié)作精神。積極翰入一種個人是企業(yè)的一份子。只有大家同心協(xié)力才能成一翻事業(yè)。

3.用行動說明文化

企業(yè)文化，并不是一種空洞的詞匯，它顯現(xiàn)在企業(yè)的每一個角落中。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對人的假設(shè)、對周圍環(huán)境的假設(shè)，決定了領(lǐng)導(dǎo)者對人和事物的態(tài)度，同時就決定了領(lǐng)導(dǎo)者的行為。領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和行為通過各層管理者不斷向下傳遞，形成了公司整體的思維方式和行為方式，最終匯成了企業(yè)文化。所以了解企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和行為是最好的指南，各層管理者的行為是最好的說明。

4.實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向了解

認(rèn)識企業(yè)文化，有助于企業(yè)從人的角度考慮發(fā)展問題，也就是以人為本。以人為本，并不是完全把人作為企業(yè)經(jīng)營的核心，更不是把某部分人作為核心，而是在經(jīng)營實踐中，充分考慮人所起的作用、人與資源和管理方式融合所起的作用。

在企業(yè)中，戰(zhàn)略是由人來執(zhí)行的，流程是由人來運作的，生產(chǎn)線是由人來操作的。以何種角度看待人、采用何種管理措施，都會影響人的工作狀態(tài)和能力的有效發(fā)揮，從而影響未來的結(jié)果，最終影響企業(yè)經(jīng)營效果。

5.適時調(diào)整企業(yè)文化

企業(yè)文化與萬物一樣。不是一成不變的, 隨粉歷史條件的變化和發(fā)展, 否則對企業(yè)的存在和發(fā)展產(chǎn)生逆向障礙作用。是極其不利的。所以, 企業(yè)文化建設(shè)過程中必須要善于觀察企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展變化。

化的核心內(nèi)容, 使之不斷地適應(yīng)時代的要求。

及時地變革。更新企業(yè)文

第三篇：淺論企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

淺論企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

摘要：企業(yè)文化通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出，統(tǒng)一的價值觀降低企業(yè)內(nèi)耗、共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)從而提高企業(yè)績效。大力培育員工的使命感、不斷改進(jìn)豐富企業(yè)文化、重視員工參與性是當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)必須重視的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 影響方式 企業(yè)績效

企業(yè)文化是一種具有強(qiáng)大效應(yīng)和輻射作用的管理要素，具有頑強(qiáng)的生命力和巨大的影響力，它通過對員工價值觀的影響作用于員工的心理狀態(tài)和工作行為，從而影響企業(yè)的整體效益，最終決定企業(yè)未來的命運和長遠(yuǎn)前景，是一種成本低廉、潛力巨大、作用廣泛的軟性生產(chǎn)力。當(dāng)前背景下深入探討企業(yè)文化的作用，對于提高企業(yè)績效具有深遠(yuǎn)的意義。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是組織文化的一種，它是指某一企業(yè)內(nèi)全體成員共同信奉和遵循的價值觀，是促使企業(yè)全體員工擁有共同的工作態(tài)度和行為的基本信念、認(rèn)知和一系列規(guī)則，是一個隨內(nèi)外部環(huán)境變化而不斷變化的動態(tài)過程。從本質(zhì)上來說，企業(yè)文化是發(fā)生并作用于企業(yè)范圍內(nèi)的由一定的社會存在決定的某種特定的社會意識，集中反映出某個特定企業(yè)在經(jīng)營管理方面的核心理念。企業(yè)績效包括管理效率和經(jīng)濟(jì)效益兩個部分，是企業(yè)在特定時期內(nèi)完成預(yù)期目標(biāo)的程度，包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、效率高低及盈虧情況等，企業(yè)文化和企業(yè)績效二者之間存在著密切的關(guān)系。

二、企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

(1)通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出

企業(yè)文化會對企業(yè)氛圍產(chǎn)生影響，企業(yè)氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業(yè)氛圍，一種是良性的企業(yè)氛圍。在惡性的企業(yè)氛圍里，員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的疲倦、孤獨、憤怒等負(fù)面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態(tài)，一定程度上降低員工勞動生產(chǎn)的積極性。如果負(fù)面情緒過多，員工不但不能發(fā)揮個人的潛能，而且還會使得個體的產(chǎn)能水平降低到正常水平之下。而良性的企業(yè)氛圍有益于在員工中營造出一種舒適、愉悅、積極的輕松氛圍，讓他們懷著一種興奮的心態(tài)來工作。在這種輕松而簡單的氛圍內(nèi)，企業(yè)內(nèi)的員工不需要花費大量的時間和精力去應(yīng)付和解決各種復(fù)雜而不良的人際關(guān)系，這種舒心的工作環(huán)境會使企業(yè)成員時時感受到企業(yè)的關(guān)懷與鼓勵，在這樣的企業(yè)中員工沒有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產(chǎn)生較高的工作績效。

(2)通過統(tǒng)一的價值觀降低企業(yè)內(nèi)耗

從哲學(xué)的角度講，企業(yè)文化是一種價值觀，但這個價值觀和每個個體所擁有的千差萬別的個體價值觀不同，它是一種共同的價值觀。這種統(tǒng)一的價值觀對每個員工的個人理念及其對事物的判斷、認(rèn)知，對不同員工看待問題的出發(fā)點、理解問題的角度與采用的方法起著根本的、決定性的作用。事實上，由于多種因素的共同影響，不同的價值觀會對員工的心理、行為產(chǎn)生不同的結(jié)果。消極、扭曲、自私的價值觀會在員工的內(nèi)心深處產(chǎn)生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級之間的誤解、加劇各種矛盾的沖突，最終會造成員工寶貴的時間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價值觀可以將員工的正氣、個體潛在的良好人性極大地激發(fā)出來，促使員工以客觀、積極的心態(tài)看待和處理自己身處的環(huán)境和面臨的各種壓力，避免耗費更多的時間、經(jīng)歷和感情，以便集中精力投身于企業(yè)的生產(chǎn)中，從而對提高企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響。

(3)通過共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)

企業(yè)文化的出發(fā)點是培育企業(yè)員工擁有共同的價值觀，落腳點是在正確價值觀的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出友善、積極、努力、頑強(qiáng)的人際行為和工作方法。現(xiàn)代心理學(xué)證明，員工個體行為與企業(yè)整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產(chǎn)生的重要原因，換句話說就是，優(yōu)秀企業(yè)文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業(yè)文化則會使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級之間產(chǎn)生隔閡和沖突，加大員工的人際壓力并給彼此造成不應(yīng)有的傷害。人際壓力的廣泛存在會在很大程度上給企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)帶來不利的影響?，F(xiàn)代企業(yè)理論指出，企業(yè)是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發(fā)揮不同要素整合后產(chǎn)生的“1+1>2”的整合效應(yīng)，是為了使這種要素“取長補(bǔ)短”耦合共進(jìn)，如果有人際沖突現(xiàn)象在企業(yè)中大量存在，則企業(yè)預(yù)期的協(xié)同效應(yīng)就會大打折扣，從而降低企業(yè)績效。

三、促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的建議

(1)大力培育員工的使命感

企業(yè)文化具有多重屬性，而其中企業(yè)文化的使命感對企業(yè)績效的影響最為突出，因而企業(yè)著手進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的過程中要十分注意對企業(yè)文化使命感的塑造。構(gòu)建使命感的關(guān)鍵是要充分重視對企業(yè)文化一致性的培育，因為文化一致性能夠把員工緊密地凝聚在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之下，提高企業(yè)成員對企業(yè)這個整體的認(rèn)同程度。當(dāng)企業(yè)面臨重大危機(jī)和巨大困難的時候，僅靠幾條規(guī)章制度是無法使企業(yè)擺脫危機(jī)的，關(guān)鍵時刻只能依靠員工的自覺和對企業(yè)的認(rèn)同感，向心力能夠緊密將員工凝聚在一起，讓員工自覺地為企業(yè)付出和奮斗。

(2)不斷改進(jìn)豐富企業(yè)文化

企業(yè)文化對企業(yè)績效具有巨大的影響，但企業(yè)文化并不是一成不變的，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化企業(yè)文化決不能停滯不前而必須主動應(yīng)變，否則就會成為阻礙企業(yè)績效提升的攔路虎和絆腳石。企業(yè)管理的很多案例證明，一部分原本表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)最終在激烈的競爭中被淘汰出局，往往是因為這部分企業(yè)的管理文化落后于內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)文化從績效管理的發(fā)動機(jī)變成了剎車器。因此，從事企業(yè)文化建設(shè)必須重視對企業(yè)文化適用性的建設(shè)，做到與時俱進(jìn)不斷改進(jìn)和豐富企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵。

(3)重視參與性企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種行為的結(jié)晶，它需要不斷的同化、感化和強(qiáng)化，而參與性正是現(xiàn)代企業(yè)文化的一個重要內(nèi)容，企業(yè)要吸引員工主動參與到企業(yè)的日常經(jīng)營管理中來，使企業(yè)員工充分了解和參與企業(yè)的重大經(jīng)營管理活動，給予員工更多的知情權(quán)和參與權(quán)，使其更深刻地感知自己是企業(yè)的一員并得到來自企業(yè)充分的重視和尊重。在員工積極參與的同時，管理者也能夠及時有效地了解和把握員工的心理狀況和感情需求，采取針對性的措施來增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

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四、債權(quán)人利益的保護(hù)

新《公司法》放松資本管制必將激發(fā)社會投資熱情，釋放經(jīng)濟(jì)活力，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到極大的推動作用。但此次公司法修改，由于具有倉促性，加上我國相關(guān)理論和實踐經(jīng)驗不足，還存在一些缺陷和不足之處。筆者認(rèn)為本次公司法的修改，較大的問題就是相關(guān)配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一個非常重要的問題就是公司債權(quán)人的利益保護(hù)問題，此次公司法修改在這一問題上未能有所體現(xiàn)。接下來，筆者就將對新公司法背景下債權(quán)人利益保護(hù)措施的完善提出一些建議。

(1)盡快修改相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定

新《公司法》出臺以后，與《公司登記管理條例》《證券法》等法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定必然會發(fā)生一定j中突。只有做到法律法規(guī)聯(lián)動修改，保持法律的統(tǒng)一性，才能夠確保法律的順利實施，才能真正為新公司法背景下保護(hù)債權(quán)人利益提供法律基礎(chǔ)。

(2)完善人格否認(rèn)制度的規(guī)定

我國目前規(guī)定的人格否認(rèn)制度即揭開公司面紗制度比較原則化，在實踐中很難操作，未真正達(dá)到保護(hù)債權(quán)人利益的目的。新公司法背景下，公司注冊資本對債權(quán)人的保護(hù)作用大大降低，那么，人格否認(rèn)制度對于保護(hù)債權(quán)人利益就顯得尤為重要了。因此，完善人格否認(rèn)制度刻不容緩。建議最高人民法院盡快出臺相關(guān)司法解釋，明確人格否認(rèn)制度適用的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)擴(kuò)大其適用范圍，增強(qiáng)人格否認(rèn)制度的可操作性和可訴性，加大相關(guān)股東對債權(quán)人的責(zé)任承擔(dān)。

(3)加大有關(guān)主體的責(zé)任追究力度

就公司而言，其應(yīng)該不斷完善公司的財務(wù)會計制度等，按時向有關(guān)機(jī)關(guān)報送公司的報告，及時公布公司的相關(guān)信息。如果因為公司在這些方面的過錯而造成對公司債權(quán)人利益的損害，那么公司就應(yīng)當(dāng)對債權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

公司董事等高管人員對于公司應(yīng)當(dāng)履行忠實勤勉義務(wù)，如果其自身濫用職權(quán)或者對股東的違法行為疏于監(jiān)管而造成公司債權(quán)人利益的損害，其就應(yīng)當(dāng)對債權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，我國公司法雖然在這方面已有規(guī)定，但懲罰力度還不夠，建議今后修法時能夠加大董事等高管人員對于債權(quán)人的責(zé)任承擔(dān)。

我國目前對于評估、驗資等機(jī)構(gòu)提供虛假證明材料，損害債權(quán)人利益，對債權(quán)人承擔(dān)的責(zé)任規(guī)定得太輕，不能很好地保護(hù)債權(quán)人利益，建議今后修法時能夠予以考慮。

(4)引進(jìn)美國的“衡平居次”原則

實踐中，公司股東常常通過給予公司借款的形式來賺取、轉(zhuǎn)移公司的財產(chǎn)，損害或者危及債權(quán)人的利益。而我國在這方面沒有相關(guān)規(guī)定，今后修訂相關(guān)法律法規(guī)過程中，我們有必要引進(jìn)美國的“衡平居次”制度，即公司破產(chǎn)之際普通債權(quán)人對公司之債優(yōu)先于濫用權(quán)力的股東對公司之債的受償，從而保護(hù)公司普通債權(quán)人的利益。

(5)建立債權(quán)人的集體組織，規(guī)定債權(quán)人介入權(quán)

債權(quán)人對公司所持債權(quán)可能數(shù)量大，時間也比較長，但債權(quán)人仍然無權(quán)參與公司的經(jīng)營決策及對管理者的決定，面對公司可能侵害自己權(quán)益的決定無計可施。我們可以探索建立債權(quán)人組織，并賦予其一定的對公司的參與權(quán)與知情權(quán)，當(dāng)公司作出的決定可能侵害債權(quán)人利益時，由該組織向公司表達(dá)債權(quán)人的意見，主張權(quán)利。此外，筆者認(rèn)為，面對公司管理者惡意轉(zhuǎn)移公司財產(chǎn)的行為等，可以賦予債權(quán)人介入權(quán)即撤銷權(quán)，當(dāng)然這個權(quán)利也可以由債權(quán)人組織來行使。

(6)建立健全社會信用體系

在新《公司法》取消最低資本限額等后，公司的信用對于保護(hù)債權(quán)人利益就顯得更加重要了，而我國目前社會信用體系還存在一些不足，亟需我們進(jìn)行完善。我們應(yīng)該盡快建立以政府為主導(dǎo)的，以工商部門的經(jīng)濟(jì)戶籍庫為基礎(chǔ)的，全天候全方位低成本的市場主體信用信息公示系統(tǒng)。在具體制度上，應(yīng)規(guī)定所有公司企業(yè)組織都要及時公示公司企業(yè)信息并規(guī)定懲戒機(jī)制;實行“黑名單”和“負(fù)面清單”制度，使失信者“一處違規(guī)，處處受限”，加大其失信成本;借鑒美國等國家的經(jīng)驗，引入民間信用評級機(jī)構(gòu)等。最后，我們應(yīng)加大宣傳教育力度，督促公司企業(yè)履行公示義務(wù)，教育債權(quán)人提高自己判斷公司企業(yè)信用的能力。新《公司法》在健全社會信用體系方面也做出了一些努力，如改企業(yè)年檢制度為公司報告公示制度等。國家工商總局開通的全國企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)也已投入使用。相信，在今后相關(guān)制度的進(jìn)一步完善和各方的共同努力下，我國一定能夠早日建成完善的市場主體信用信息公示系統(tǒng)，建立起完備的社會信用體系。

第四篇：企業(yè)文化對企業(yè)生存能力的影響

企業(yè)文化對企業(yè)生存能力的影響

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國開放程度日益加深，所以現(xiàn)代企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭，更加需要長久的生命力。企業(yè)的文化建設(shè)對企業(yè)長壽至關(guān)重要，道德觀，責(zé)任感等中華民族自古有之的美德也會成為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造財富的保證。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；長壽企業(yè)；誠信；社會責(zé)任

一，企業(yè)擁有的文化力量

統(tǒng)計資料顯示，世界范圍內(nèi)創(chuàng)造歷史達(dá)200年以上的企業(yè)，日本多達(dá)三千多家，德國有八百家，荷蘭有近二百家，而中國僅有寥寥數(shù)家。以我們的鄰國日本為例，筆者認(rèn)為，日本企業(yè)飽經(jīng)風(fēng)霜仍能長盛不衰，是“日本式管理”的成功，而優(yōu)良的企業(yè)文化更是其成功的關(guān)鍵所在。其文化的力量主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一），專注本業(yè)，贏得社會信賴

日本企業(yè)非常重視本業(yè)，大多家族企業(yè)都在戒律中要求后代固守本行，使日本的家族企業(yè)很少跨界經(jīng)營。這樣不僅可以使原有的技術(shù)和經(jīng)驗優(yōu)勢得到彰顯，在自己擅長的領(lǐng)域做出成績，例如擁有悠久創(chuàng)業(yè)歷史的一家日本寺廟建筑公司“金剛組”，是日本最長壽的企業(yè)之一，但曾在創(chuàng)業(yè)第1400年因負(fù)債累累而經(jīng)營困難。該企業(yè)認(rèn)識到瀕臨破產(chǎn)的主要原因之一是未能固守本行之后，立即充實本行，發(fā)揮了他人無法簡單模仿的技術(shù)和經(jīng)驗優(yōu)勢，才得以渡過難關(guān)，重獲新生。而且這種不追求眼前利益，立足長遠(yuǎn)的經(jīng)營理念更是可持續(xù)發(fā)展的必要條件。另一方面，這種用百年時間專注于某個領(lǐng)域的行為也使得企業(yè)贏得了社會信賴，而在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中，這種信賴更是企業(yè)能夠立足的保障，也提高了企業(yè)的抗風(fēng)險能力。這些企業(yè)專注于自己的行業(yè)，因?qū)６?，在自己已有?jīng)驗的基礎(chǔ)上順應(yīng)時代發(fā)展需要，于是依靠著老本行出成績。

（二），誠信為本，提高企業(yè)價值

人無信不立，國無信不昌，企業(yè)無信不長，誠信是企業(yè)價值和企業(yè)競爭能力的重要標(biāo)志。日本的長壽企業(yè)無一例外的在企業(yè)文化修養(yǎng)時在誠信建設(shè)上高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求。首先，在對顧客誠信的方面，為了贏得顧客的信賴，他們會投入大量的人力，物力和時間去了解顧客的需求，傾聽消費者的聲音，做到投其所好，信奉顧客就是上帝，相對的，這樣的企業(yè)也會得到顧客的認(rèn)可和尊重。一個企業(yè)能夠得到顧客的忠誠對于企業(yè)的長期存在至關(guān)重要，同時，職員的忠誠也需要誠信來保證，讓職員體會到自己所在企業(yè)的良好文化氛圍，企業(yè)對職員的承諾全部履行，也能使得職員之間形成良好的風(fēng)氣，對企業(yè)更加熱愛，更加有動力。從這個角度來講，誠信也是企業(yè)凝聚力的重要保障。

（三），修齊治平，承擔(dān)社會責(zé)任

日本的企業(yè)早在江戶時代就達(dá)成了一個共識，就是每筆交易要實現(xiàn)買方，賣方和世間的“三方滿意”。也就是說，一個企業(yè)最不能走的是“個人化”道路，企業(yè)不是個人，不能置身于整個社會之中，不可能獨善其身。發(fā)展到現(xiàn)代，日本企業(yè)的做法也與國際普遍認(rèn)同的理念不謀而合，即企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負(fù)責(zé)的同時,還要承擔(dān)對員工、社會和環(huán)境的社會責(zé)任,包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、節(jié)約資源等。企業(yè)的社會責(zé)任使企業(yè)文化的重要組成方面，體現(xiàn)了該企業(yè)的道德，體現(xiàn)了它對待生命、對待公眾的態(tài)度。在消費者心中，一個對社會負(fù)責(zé)的企業(yè)，一定也會對自己的產(chǎn)品負(fù)責(zé)。在某種意義上,企業(yè)對社會責(zé)任的態(tài)度、履行社會責(zé)任的行動就決定企業(yè)的生命是否能夠得以長久延續(xù)。

二，中國企業(yè)長期生存需要改善的問題

中國的文化博大精深，真者，精誠之至也，這些古訓(xùn)很值得我們的企業(yè)思考，筆者立足于中國的大小企業(yè)，發(fā)現(xiàn)了一些企業(yè)文化以及企業(yè)運營方面的問題，這些問題可能把企業(yè)引向了一個步履維艱的方向，使企業(yè)的治理出現(xiàn)問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的內(nèi)部效率和正常運作，于是企業(yè)出現(xiàn)了潛伏危機(jī)，甚至難以為繼的情形。

（一），急功近利，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展

中國很多企業(yè)存在這樣一種現(xiàn)象，就是在很有聲譽(yù)，占有了大部分市場之后又很快消失在了人們的視線里。導(dǎo)致這種讓人遺憾現(xiàn)象的最重要原因，就是因為企業(yè)的目標(biāo)和定位不準(zhǔn)確。沒有長遠(yuǎn)的眼光，有了資金，并不在自己的本業(yè)上加大投入，做專做精，而是投入在了一些暫時產(chǎn)生了非理性繁榮的行業(yè)，或者是盲目拓寬自己的業(yè)務(wù)范圍，超出實際的控制能力，比如波導(dǎo)企業(yè)，當(dāng)波導(dǎo)手機(jī)紅極一時之時，把盈利投入在了汽車行業(yè)，期待有更高回報，結(jié)果本末倒置，使得自己被高科技浪潮拍到了沙灘上，隨后寧波的地方企業(yè)奧爾康也去模仿波導(dǎo)的做法，同樣以失敗告終，只是奧爾康最后回歸生產(chǎn)水電表的本業(yè)，才得以繼續(xù)生存發(fā)展。這也啟發(fā)了我們，在設(shè)計企業(yè)的發(fā)展方向時，切記急功近利，而應(yīng)腳踏實地，目光長遠(yuǎn)?？沙掷m(xù)發(fā)展觀的運用也許并不局限在資源環(huán)保方面，也可以成為中國企業(yè)文化的重要組成部分[1]。

（二），利潤至上，無視公眾利益

如果錢本位、企業(yè)本位思想太濃，一味以企業(yè)利潤最大化為目標(biāo)，就會成為企業(yè)文化中的一顆毒瘤，就很難真正接受為顧客創(chuàng)造價值的價值觀，很容易做出不擇手段謀利的決策和行為。企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)了只講經(jīng)濟(jì)責(zé)任，不講社會責(zé)任的傾向，惟利是圖，只追求自身利益，忽視甚至犧牲公眾和社會利益的行為。從近些年來層出不窮的食品安全問題來看，“黑心”粽子，“陳年”月餅，“回爐”瓜子，三鹿毒奶粉等等，都明確了一點，就是當(dāng)這些企業(yè)將企業(yè)利益而不是民眾安全責(zé)任利益置于首位時，已經(jīng)注定了這樣的企業(yè)行之不遠(yuǎn)，如此對消費者生命不負(fù)責(zé)任的行為必然會導(dǎo)致企業(yè)生命的終結(jié)。也許從某些方面看，利潤最大化的目標(biāo)確實是推動社會發(fā)展的一個動力，但是，它絕不是一個企業(yè)的唯一追求。我們的企業(yè)應(yīng)該切記，一個企業(yè)的健全和生存是以一個社會的繁榮為依托的。

三，培育我國企業(yè)長壽基因的對策——更新文化基因

我國企業(yè)需要的就是去除內(nèi)部文化的毒瘤，注入新鮮的優(yōu)良的文化，應(yīng)當(dāng)博取眾長，為我所用。

首先，社會主義市場經(jīng)濟(jì)，是法制經(jīng)濟(jì)，也是道德經(jīng)濟(jì)。道德是商業(yè)文明的基石，也是企業(yè)長壽基因之本。2008年9月27日，溫總理在達(dá)沃斯論壇上講到企業(yè)家責(zé)任時指出：企業(yè)家要有道德，每個企業(yè)家都應(yīng)該流著道德的血液，每個企業(yè)都應(yīng)該承擔(dān)起社會責(zé)任。合法經(jīng)營與道德結(jié)合的企業(yè)，才是社會需要的企業(yè)。這對于中國企業(yè)的發(fā)展有良好的引導(dǎo)作用，啟發(fā)者中國的企業(yè)家們在自己苦心經(jīng)營的企業(yè)中，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍。放眼世界，以松下幸之助為代表的優(yōu)秀企業(yè)家一直倡導(dǎo)企業(yè)家要樹立正確的道德觀，道德給人智慧和力量。松下的經(jīng)營理念、經(jīng)營智慧是以道德觀為支持的[2]，這是松下電器成長和成熟的基石，也應(yīng)該給我國的企業(yè)學(xué)習(xí)的重要經(jīng)驗。

其次，以我們自己身邊的優(yōu)秀企業(yè)為榜樣，綜觀中國商業(yè)歷史,凡成功的百年老店,沒有一個不是以“誠信”贏得成功的。誠實守信,作為道德修養(yǎng)的重要組成部分，不僅是做人的根本,也是企業(yè)長壽之本。欲建立企業(yè),先建立信譽(yù);欲做大企業(yè),先做好信譽(yù);欲做強(qiáng)企業(yè),先做牢信譽(yù)。能做大做強(qiáng)、久盛不衰的企業(yè),都是恪守信譽(yù)的企業(yè)。像同仁堂,歷經(jīng)300多年風(fēng)雨卻歷久彌新,靠的正是“誠實守信”的核心價值觀,“炮制雖繁必不敢省人工,品味雖貴必不敢減物力”。

最后，在競爭激烈的現(xiàn)代市場環(huán)境下,創(chuàng)立和發(fā)展企業(yè)的品牌,用文化基因來推動品牌的長期戰(zhàn)略,已成為企業(yè)取勝之道。責(zé)任是一種善與愛的力量,當(dāng)它積淀為企業(yè)文化時,其展現(xiàn)的文化魔力將無孔不入。著名實戰(zhàn)營銷專家鄢帥成在把安利與可口可樂、寶潔比較后得出,安利正是從實際出發(fā),一直保持著自己的“愛、責(zé)任、誠信”等基因,以愛心和責(zé)任去構(gòu)筑一種讓經(jīng)銷商與消費者認(rèn)同的文化,在人類的精神層面與公眾產(chǎn)生共鳴,用文化來推動企業(yè)戰(zhàn)略。

參考文獻(xiàn)

[1]馮立剛.試論先進(jìn)文化與和諧文化之關(guān)系.廣西社會科學(xué),2007(7)[2]盧東斌.企業(yè)文化研究的新視角:文化距離與文化差異[J]中外企業(yè)文化, 2001,(01).

第五篇：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化的影響

有人說：企業(yè)文化就是企業(yè)領(lǐng)袖個人的文化；

有人說：你到一個企業(yè)去，看看人力資源總監(jiān)，就會知道這個企業(yè)的文化；

有人說：你看看員工的衣著、動作、語言、辦公桌，就可以知道這個企業(yè)的文化；

……

這些說法哪個是對的呢？其實，這些說法都有道理，只是從不同的方面來講的。第一個人所說的是影響企業(yè)文化形成的最根本要素；第二個人指出的是企業(yè)文化在企業(yè)高管身上的直接反映；第三個人講的是企業(yè)文化在普通員工日常行為模式上的體現(xiàn)。

一個企業(yè)，它的文化只有一個，不是天生就有的，也不是外部強(qiáng)加給它的，而是它的領(lǐng)導(dǎo)者在自覺不自覺的過程中所倡導(dǎo)出來的，它的內(nèi)容就是為企業(yè)群體自動遵守的觀念意識和行為模式。

有人可能會說，一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念怎么會形成企業(yè)文化呢？要知道人的思想非常不同的，每個人都有不同的想法，領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的東西，很多人也不會去遵守。這樣說當(dāng)然沒錯，但是有一個前提是，人是利益的動物，他們有追逐利益的本能，利益會讓他們學(xué)會如何選擇自己的行為模式。

領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式會對企業(yè)的文化產(chǎn)生直接的影響。有這樣一個總經(jīng)理，他曾經(jīng)這樣要求，經(jīng)理以上主管每月只開一次例會，會上只允許講本月完成的重大事項及下個月計劃完成的重大事項。將近十幾位高級主管，要在一個半小時內(nèi)把會開完，每個人的時間最多五分鐘。會議上只能講這些東西，部門間協(xié)調(diào)的事情一律自行溝通解決。這樣一個簡單的舉措，卻有意想不到的良好效果，對形成溝通文化產(chǎn)生了很大的促進(jìn)作用。

為什么會有好的效果呢？還得從人追求利益的本能分析。如果開這個大會的時候，允許討論需要部門間協(xié)調(diào)的事務(wù)，肯定會有部門間不同的利益而出現(xiàn)矛盾沖突，總經(jīng)理及其他主管都在旁邊，這時候的協(xié)調(diào)與溝通就演變成有裁判的比賽，因為顯出弱態(tài)的一方會被大家看輕或在總經(jīng)理心里產(chǎn)生不好的影響，因此，溝通的雙方必然會想盡一切辦法要表現(xiàn)出自己是正確的，并且會拿出能攻擊對方弱點的論據(jù)來，被攻擊的一方就會拼命反擊，造成敵意上升，失去主動的一方會懷恨在心，伺機(jī)進(jìn)行報復(fù)。人的內(nèi)心一旦隔膜形成，就很難消除，矛盾會愈演愈烈。

而雙邊協(xié)調(diào)的形式卻避免了上述的情況，其他人都不在場，不會形成評判壓力，沒有功利思想做怪，這個時候的討論會變得很理性，雙方就很容易達(dá)成妥協(xié)。即使?fàn)幷摰煤芗ち遥膊粫星?，因為這個爭論不會對他們的形象和利益產(chǎn)生損害。

這位總經(jīng)理的做法，對部門間的溝通協(xié)調(diào)起到了很大的促進(jìn)作用，各部門主管的溝通非常順暢，工作關(guān)系也很和諧，團(tuán)隊的工作績效非常優(yōu)秀?？偨?jīng)理每天做得很輕松，各部門都不會拿煩心的事去找他，早早就可以下班，還可以輕松去度假，因為他們已經(jīng)協(xié)調(diào)溝通好了，已經(jīng)解決好了。

另有一位總經(jīng)理，很喜歡開會，并且開會時沒有什么主題，而是讓各部門的主管隨便說，如果誰沒有說什么，會被視作不動腦觀察事物，不關(guān)心公司發(fā)展。于是，每次開會都是開得沒完沒了，時間拖得很長，效率很低。各個主管沒什么可說的，就只說自己部門的做得好的方面，說別的部門的存在的問題，然后被說的部門就開始進(jìn)行解釋、反擊，總經(jīng)理進(jìn)行評論，然后再有人進(jìn)行解釋，如此糾纏不休。

最后形成的文化是，大家平時相互之間不進(jìn)行溝通，有意見也不提，看見問題就記著，只等著開會的時候作為武器去攻擊他人。工作氣氛變得很沉重，大家都不喜歡溝通，就喜歡打小報告。部門主管之間互相提防著，工作中遇到的問題不及時去解決，等開會的時候讓總經(jīng)理出面來協(xié)調(diào)。這樣做的結(jié)果是，總經(jīng)理做著也很不舒服，加班加點，做不完事情，員工還總是抱怨。后來這個總經(jīng)理自己也做不下去了，被董事會掃地出門。

作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，自己的好惡會成為員工行動的指南，領(lǐng)導(dǎo)者的價值選擇是員工行為的風(fēng)向標(biāo)。員工是打工者，他到公司里面做事首先是為了自己的利益而來，他們會評估自己的行為是否有利于保障利益和爭取更大的利益，會隨時調(diào)整自己的行為模式來迎合上司的好惡。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喜歡聽小報告，于是公司里面就會形成打小報告的習(xí)慣；領(lǐng)導(dǎo)不喜歡聽難聽的實話，于是大家都開始學(xué)會說好聽的假話；上司做事拖拉，下屬們效率也不會高；上司做事不誠信，也別指望下屬們很誠實；領(lǐng)導(dǎo)不把客戶當(dāng)回事，下屬們也不可能把客戶當(dāng)回事；領(lǐng)導(dǎo)使用有重大價值觀問題的員工，就等于向其他員工表明自己對這種價值選擇的黙許，就會鼓勵別的員工采取同樣的選擇。

還有一種情況，領(lǐng)導(dǎo)者自己的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷，會影響自己價值判斷和行為模式，從而影響到企業(yè)的文化。營銷出身的企業(yè)總經(jīng)理很自然地會把銷營部門擺在最重要位置上，財務(wù)出身的總經(jīng)理會特別重視財務(wù)，他們都會不自覺地在各種資源上對自己認(rèn)可的這些部門進(jìn)行傾斜。因為人們都傾向于認(rèn)為自己做的事情才是最重要的事情，所以對自己沒有做過的事情有一種不自覺的輕視行為。而以前的行為模式也同樣影響企業(yè)的文化，營銷出身的總經(jīng)理，思維跳躍，做事容易變化，就會使企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常處于變化之中，這些變化如果使用在市場上會很好，但是如果運用于公司整體的管理上，就會形成一種變動和混亂的文化，造成很多的資源浪費，會造成一定程度的工作混亂，因為公司日常管理上面適合保持一定的穩(wěn)定性和條理性。而財務(wù)出身的總經(jīng)理，工作作風(fēng)上會相對強(qiáng)調(diào)規(guī)則和紀(jì)律，條理清楚，穩(wěn)定務(wù)實。但是針對外部的變化和變通方面，會顯示出一定的排斥。這會使公司的文化顯示出穩(wěn)定有余，變通不足的特點。

領(lǐng)導(dǎo)者的性格也會影響企業(yè)的文化。雷厲風(fēng)行的外向型領(lǐng)導(dǎo)者，他在擇人的時候也會比較喜歡和他相似性格的人，這樣的人和他的節(jié)奏比較一致。而他的這種性格特點，會影響他下面的團(tuán)隊，團(tuán)隊的成員也會改變自己的性格特點，向老板的特點靠攏，這會形成快節(jié)奏的文化。而比較內(nèi)向一點兒的領(lǐng)導(dǎo)，會傾向于使用比較安穩(wěn)一點兒的下屬，太有挑戰(zhàn)精神的下屬可能不太受歡迎。他這種特點也會使自己的團(tuán)隊更加追求穩(wěn)定、含蓄，形成平穩(wěn)有序的文化。咄咄逼人的領(lǐng)導(dǎo)者會培養(yǎng)出強(qiáng)勢文化，而彬彬有禮的領(lǐng)導(dǎo)者，則容易帶出專業(yè)細(xì)致的團(tuán)隊。

碰到有些職場人士講某個企業(yè)，會說這個企業(yè)沒有文化之類的言語，其實任何企業(yè)都有文化，只是文化有好有壞而已。有些朋友說某個企業(yè)沒有文化，其實他想說的是這個企業(yè)的文化很不好，不能有利于企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

企業(yè)文化的好壞不是總經(jīng)辦或是人力資源部幾個人搞出來的，實際上是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自己培養(yǎng)起來的。從企業(yè)文化的好壞，直接可以看出領(lǐng)導(dǎo)者自身的人品、修養(yǎng)、行事風(fēng)格、個人歷練等方面的沉淀。所以，企業(yè)文化沒有做好，千萬別怪那幾個部門的工作沒做好，首先要反省的應(yīng)該是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人。如果下面有問題，肯定是上面出了問題。如果下面做得都很好，說明這個領(lǐng)導(dǎo)者做得很好。上下兩方面一定是相輔相乘的關(guān)系，不可能上下的表現(xiàn)相背離。

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