第一篇：企業(yè)文化建設(shè)方案對于員工忠誠度的影響

企業(yè)文化建設(shè)方案對于員工忠誠度的影響

品牌的樹立是通過為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)得到的。為了做到這一點(diǎn)，企業(yè)文化建設(shè)方案必須要有一批忠誠、敬業(yè)、對工作抱有激情的員工。如果擁有了這樣的員工，即使他們退休了，也會讓公司持續(xù)受益。

員工忠誠是一種可以進(jìn)行二次開發(fā)的資產(chǎn)。事實(shí)上，的確有一些對服務(wù)了多年的公司懷有濃厚情感的員工，愿意在退休之后利用各種機(jī)會為公司做事。比如說，豐田公司就有老員工在退休之后，主動(dòng)為豐田的車主免費(fèi)修車。他們這樣做既為豐田的車主們帶來了便利，也增添了人們對豐田的好感。當(dāng)然，公司也十分歡迎這種做法，因?yàn)檫@些老員工熟悉公司的狀況，擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)，甚至可以說是一筆競爭對手無法復(fù)制的寶貴財(cái)富。

我們看到很多百年企業(yè)文化建設(shè)方案中有共通的地方就是，他們的員工很穩(wěn)定，員工的忠誠度比較高。不會因?yàn)榻?jīng)濟(jì)的改變或者環(huán)境的動(dòng)蕩或者更好的薪酬就離開公司。這也是我們?yōu)槭裁匆恢狈浅Ｖ鲝堉?jǐn)慎的人力資源策略的原因。

讓員工產(chǎn)生歸屬感，提高員工忠誠度，這是很多企業(yè)文化建設(shè)方案都不懈努力的目標(biāo)。很難想像，一家不尊重員工，不能贏得員工信任和喜歡的公司，能夠成為一家百年老店。

“好馬不吃回頭草”，這種義氣式的同盟關(guān)系已然消散，在這個(gè)年代是，更多人講求的是“好草不怕回頭吃”，用什么留住人才，很簡單，讓公司成為一個(gè)絕對優(yōu)良的“草場”。

對企業(yè)文化建設(shè)方案來說，使命就是發(fā)展的藍(lán)圖；對同仁來說，使命就是人生的目標(biāo)。而一個(gè)共同的使命，能夠?qū)⑺谐蓡T團(tuán)結(jié)在一起，為企業(yè)文化建設(shè)方案的目標(biāo)共同努力，使所有成員都能感覺到他們對企業(yè)文化建設(shè)方案理想與使命所作的貢獻(xiàn)。這就是為什么要把使命這顆種子播散在企業(yè)文化建設(shè)方案里的原因。

田雨筠（資深管理模型專家，中國管理實(shí)戰(zhàn)實(shí)力派代表人物；天下伐謀高級合伙人，通用管理學(xué)院院長?。?/p>

田雨筠老師，中國社會科學(xué)院研究生院研究生學(xué)歷。具有20年管理實(shí)戰(zhàn)，30年企業(yè)管理研究經(jīng)歷。在IT、金融、投資、教育、機(jī)械、汽車、醫(yī)療、房地產(chǎn)、貿(mào)易、國防軍工、HR研究、文化傳播等多個(gè)行業(yè)領(lǐng)域（含世界500強(qiáng)企業(yè)，集團(tuán)公司，上市公司）中擔(dān)任企業(yè)中高層以上管理者（部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理、副總裁、總裁、董事、董事長等）。

企業(yè)文化建設(shè)方案的使命是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)方案最初的原動(dòng)力，而且是永不枯竭的原動(dòng)力。崇高、明確、富有感召力的使命不僅能為企業(yè)文化建設(shè)方案指明方向，更能使企業(yè)文化建設(shè)方案的每一位同仁明確工作的真正意義，激發(fā)出內(nèi)心深處的動(dòng)機(jī)。企業(yè)文化建設(shè)方案的使命也是企業(yè)文化建設(shè)方案終極意義的目標(biāo)，只有用使命來耕耘，才能給企業(yè)文化建設(shè)方案一個(gè)更好的未來。

松下幸之助有一次發(fā)現(xiàn)有一個(gè)人在偷一個(gè)農(nóng)夫的井水，結(jié)果被農(nóng)夫抓住了。農(nóng)夫不但沒有去打他、罵他，沒有攆他走，反而從家里拿出一個(gè)碗，舀了一碗水，然后送給這個(gè)偷他井水的人。松下幸之助立刻思考一個(gè)問題：為什么農(nóng)夫能夠把井水毫不吝惜地送給那個(gè)偷井水的人？與之形成對比的是，世界上許多人把很多錢財(cái)、物品鎖得緊緊的，害怕別人偷走。通

過進(jìn)一步思考，他發(fā)現(xiàn)，如果有人偷某種東西被發(fā)現(xiàn)了，若是主人去攆、去打偷東西的人，甚至要把他送到法庭繩之以法，那么說明這種東西一定是供不應(yīng)求。前面提到的井水肯定不是此類東西。

所以松下幸之助決定，他要生產(chǎn)大量的產(chǎn)品，讓更多的人都能使用他的產(chǎn)品，為此他創(chuàng)辦了電器公司，樹立了巨大的企業(yè)文化建設(shè)方案使命。他說，我們不是單純?yōu)榱四怖?，我們企業(yè)文化建設(shè)方案的使命是貢獻(xiàn)社會、服務(wù)人群，我們要生產(chǎn)大量的產(chǎn)品，去為這個(gè)社會做出貢獻(xiàn)，去服務(wù)更多的人群。

第二篇：員工忠誠度是影響企業(yè)生存和發(fā)展之一

員工忠誠度是影響企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素之一。在企業(yè)管理中，只有切實(shí)了解員工的期望和需求，提高員工對企業(yè)的忠誠度，才能使員工釋放出最大的能量，從而帶動(dòng)企業(yè)整體效益的提高。

員工對企業(yè)的忠誠是相對的、有條件的。這里所說的忠誠指通過管理所形成的一種新型的秩序，這種新秩序的內(nèi)涵就是當(dāng)員工意識到企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)時(shí)，愿意迎接這種挑戰(zhàn)以換取相應(yīng)的報(bào)酬。忠誠可以分為兩類，即主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。主動(dòng)忠誠指員工在主觀上有強(qiáng)烈的忠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是企業(yè)與員工的目標(biāo)高度協(xié)調(diào)一致、企業(yè)可以幫助員工實(shí)現(xiàn)和發(fā)展自我的結(jié)果。使員工主動(dòng)忠誠的因素通常與工作本身和工作內(nèi)容有關(guān)，這些因素能夠不斷促使員工自我發(fā)展，使之產(chǎn)生滿足感，從而不斷提高對企業(yè)的忠誠度。被動(dòng)忠誠指員工本身不愿意長期在企業(yè)工作，由于一些客觀上的約束因素使其不得不暫時(shí)留在企業(yè)。這些約束因素往往是一些物質(zhì)方面的因素，如較高的工資、優(yōu)越的工作環(huán)境等。一旦這些因素消失，員工對企業(yè)的忠誠度就會大大降低。

只有忠誠的員工，才能帶來忠誠的客戶。客戶忠誠與員工忠誠是管理活動(dòng)中相輔相成的兩個(gè)環(huán)節(jié)。實(shí)踐證明，建立客戶高忠誠度是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，其能夠給企業(yè)帶來低成本、高利潤以及競爭優(yōu)勢。如果員工對企業(yè)忠誠度低，缺乏工作熱情，就很難為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而難以培養(yǎng)客戶的高忠誠度。

企業(yè)要提高員工的忠誠度，就要建立一套合理的文化規(guī)范，使員工在規(guī)定的范圍內(nèi)行事，同時(shí)設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。薪酬體系是否合理，一是看是否達(dá)到了調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的；二是看員工對薪酬體系是否滿意、是否從中獲得了滿足感。隨著企業(yè)管理的不斷創(chuàng)新，合理薪酬體系的建立可以使企業(yè)與員工的利益緊密地結(jié)合起來。同時(shí)，建立在公平、公正、平等原則上的薪酬體系也可促使企業(yè)均衡、快速發(fā)展。

總之，企業(yè)要把員工當(dāng)做企業(yè)的內(nèi)部客戶，堅(jiān)持“以人為本”，不斷提高員工忠誠度。

第三篇：企業(yè)員工的忠誠度

企業(yè)員工的忠誠度

何謂忠誠，忠：盡心為忠。誠：就是真實(shí)不欺。忠誠就是竭盡全力、言行一致、表里如一地做好事情。忠誠是員工應(yīng)遵循的一種職業(yè)基本準(zhǔn)則。是對企業(yè)或個(gè)人真實(shí)無欺遵守承諾和契約的品德及行為。忠誠不僅是一種道德品質(zhì)，也是一種職業(yè)生存方式，更是優(yōu)秀員工邁向卓越的必經(jīng)之路。

如何做到忠誠

一、忠誠于自己的企業(yè)

員工首先應(yīng)該是對企業(yè)的忠誠，如果他對企業(yè)忠誠他就會認(rèn)真的把該做的事做好。

（一）維護(hù)企業(yè)的利益。維護(hù)企業(yè)的利益從細(xì)處講就是要求員工盡職盡責(zé)，熱愛工作，對客戶負(fù)責(zé)，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，能充分承擔(dān)本職工作的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，社會責(zé)任和道德責(zé)任。不做任何與履行職責(zé)相悖的事，不做那些有損于企業(yè)形象和企業(yè)信譽(yù)的事。如：工作時(shí)間不做私事；不要將公司物品私有化；不被利益所動(dòng)心；要喜愛自己的工作，不留余力的為公司增加效益；必須一切從大局出發(fā)；公司面臨暫時(shí)的困難時(shí)，你也要想辦法幫助公司度過難關(guān)。

（二）維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)。員工是單位的代言人，員工在任何時(shí)候都不能做有損單位形象的事情，這是一個(gè)員工基本的職業(yè)準(zhǔn)則。講一個(gè)故事：一個(gè)年輕人到“安聯(lián)電工”公司做銷售員，由于家境不好，他很珍惜這次工作機(jī)會，對公司很熱愛，每次出差住旅館時(shí)，總是在自己的姓名后面加一個(gè)括號，寫上“安聯(lián)電工”平時(shí)書信和收據(jù)也這樣寫，天天如此?！鞍猜?lián)電工”的簽名一直伴隨著他，這種做法引起了同事們的注意，于是就送他一個(gè)“安聯(lián)電工”的綽號，真名卻漸漸被人們淡忘了，后來，他逐步升為組長、部長、副總、直至成了“安聯(lián)電工”的總經(jīng)理。如果那個(gè)年輕人沒有一種以“安聯(lián)電工”為榮的榮譽(yù)感，他能表現(xiàn)得盡職盡責(zé)嗎？

（三）保守企業(yè)秘密。保守企業(yè)秘密是身為員工的基本行為準(zhǔn)則，是事業(yè)的需要。作為員工不注意保守秘密，不僅難以取得領(lǐng)導(dǎo)的信任，而且工作中難委以重任。我們應(yīng)該閑談莫論企業(yè)事；對正在實(shí)施的秘密計(jì)劃，提高警惕避免外泄，給公司造成損失。請相信一句名言“沉默是金”工作中要少說話多做事。

二、忠誠于自己的老板

作為員工如果你希望得到老板的賞識你必須忠誠于他。無論你的能力多么優(yōu)秀，無論你的智慧多么超群，沒有忠誠，沒人會放心的將最重要的事情交給你做，沒人會讓你成為公司的核心力量。李嘉誠的秘書洪小蓮就是一個(gè)典型的例子。1972年加入李嘉誠長江實(shí)業(yè)集團(tuán)的洪小蓮才24歲，只有高中學(xué)歷的她由一名秘書做起。當(dāng)時(shí)長江規(guī)模較小，才十幾個(gè)職員，她努力協(xié)助李嘉誠打理生意，直至后來長江由塑膠花及玩具生意逐步轉(zhuǎn)向地產(chǎn)業(yè)務(wù)，她也隨之轉(zhuǎn)為專門負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)的售樓事務(wù)并負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)傳媒的工作。十幾年里她扶搖直上，至1985年出任公司董事，年薪1200萬港元。由一個(gè)秘書躍升為一家市值1000多億港元公司的執(zhí)行董事，洪小蓮的心得是：“和公司共成長，共分享苦樂。”是的，“和公司共成長”，是非常重要的一項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)。每一家公司在成長的過程中，都需要大量優(yōu)秀人才的加盟。對于老板而言，只有他“信得過”的人，才有可能委以重任，進(jìn)而才有可能為你的職業(yè)發(fā)展提供廣闊的平臺。在這種情況下，高度忠誠于企業(yè)，是你邁向成功的必經(jīng)之路

三、心懷感恩之心

感恩是一種美德，是一種態(tài)度，是一種信念，同時(shí)也是人生的一種使命。一個(gè)懂得感恩的人，才能成就他生命和事業(yè)的高度。感恩就要有責(zé)任，是一種智慧,是員工忠誠企業(yè)的基礎(chǔ)。一個(gè)有著感恩心的員工,會執(zhí)著而無私,博愛而善良,敬業(yè)而忠誠,富有責(zé)任感和使命感。一個(gè)有著感恩心的員工,會把對企業(yè)感激,轉(zhuǎn)化為勤奮工作、奉獻(xiàn)社會的實(shí)際行動(dòng)。一個(gè)有著感恩心的員工,會關(guān)心他人,關(guān)心企業(yè),關(guān)注社會發(fā)展,對企業(yè)利益負(fù)責(zé),與企業(yè)同舟共濟(jì)。我們應(yīng)該感恩于我們公司，感恩于我們的領(lǐng)導(dǎo)，感恩于我們的朋友，感恩于給于我們幫助的人，受人點(diǎn)滴之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)。

員工的忠誠不是簡單的為企業(yè)效命，而是要忠誠于自己的職責(zé)和事業(yè)，把職責(zé)、事業(yè)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。真正的忠誠是有能力的忠誠，是為了自己的忠誠而努力提高自己，做個(gè)忠誠的員工，是信念更是行動(dòng)，忠誠讓我們從現(xiàn)在開始。

龍海芳

第四篇：淺析企業(yè)員工忠誠度提升

淺析企業(yè)員工忠誠度的提升

摘要：人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家。當(dāng)前企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)只有留住優(yōu)秀的員工才能取得長足發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，然后發(fā)揮人才的作用，培養(yǎng)人的忠誠是新進(jìn)員工接受培訓(xùn)的必修課，而且往往是第一課。

關(guān)鍵字：人才，忠誠度，效率

一、員工忠誠度的概念及意義

（一）什么是員工忠誠度 所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。

（二）員工忠誠的分類

員工忠誠可分為主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。被動(dòng)忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。

（三）員工忠誠度的意義

員工忠誠對企業(yè)的意義主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1.員工的高忠誠度有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。忠誠是效率、是競爭力、是企業(yè)發(fā)展的基石，忠誠管理可以帶來可觀的回報(bào)。一些 學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度能夠提高 1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷售額能夠增長 0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠給 企業(yè)帶來的效益。

2.員工低忠誠度對企業(yè)將造成危害。員工流失不僅會使企業(yè) 蒙受招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的損失，還會極大的損害企業(yè)的形象、影響顧客的忠誠度，造成顧客的流失；而且會導(dǎo)致企業(yè)的工作連續(xù)性 受到嚴(yán)重影響，商業(yè)機(jī)密外漏；同時(shí)，人心不穩(wěn)，無法形成穩(wěn)定的企 業(yè)文化，使企業(yè)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力

二、當(dāng)前企業(yè)員工忠誠度分析

（一）當(dāng)前企業(yè)員工忠誠度調(diào)查

1.由呂楠領(lǐng)導(dǎo)的薪酬調(diào)查部《2008版薪酬調(diào)查報(bào)告》及《2007中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》顯示：在過去三年，中國大陸的員工離職率呈上升趨勢，每12個(gè)月就有占全部員工總數(shù)27.7%的員工離職并有相應(yīng)數(shù)量的新員工補(bǔ)充進(jìn)來。

2.而國內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無憂（NASDAQ: JOBS）發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2010年中國19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%。其中，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，制造業(yè)以及消費(fèi)品零售行業(yè)分別達(dá)到24.2%、21.8%和20.5%。2010年員工主動(dòng)離職比例達(dá)到了93.2%。

綜上所述，得出結(jié)論，當(dāng)前員工普遍缺乏對企業(yè)的忠誠度。雖然辭職的原因千奇百怪，但是員工忠誠度的缺失卻是如此高離職率的主因，且很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說是企業(yè)沒有給員工足以盡忠的理由，以致于很多人才的流失。

（二）企業(yè)員工忠誠度較低的因素

1.企業(yè)重承諾，輕兌現(xiàn)。

信譽(yù)，是企業(yè)最需要積累和最需要保證的東西。但是從我們在網(wǎng)絡(luò)上、報(bào)紙上、新聞上都可以了解到，真正做到這一點(diǎn)的企業(yè)很少。在離職原因中，有一半以上因?yàn)橐婚_始公司許諾各種條件后來沒有兌現(xiàn)，甚至說之前答應(yīng)的與后來實(shí)際施行的完全相反，因此才對企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對企業(yè)失望直至最后離開企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個(gè)原因。

2.薪資福利低

企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，這本來無可厚非，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。《離職率報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，薪水高出行業(yè)平均水平15%的企業(yè)員工離職率比薪水低于平均水平的企業(yè)低約20個(gè)百分點(diǎn)，薪酬不滿意在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤?/p>

3.員工在企業(yè)內(nèi)缺乏安全感。

“你要是不做，還有大把人搶著做”、“你要是做不好，我就炒了你”這是中國很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)常常掛在口邊的幾句話。企業(yè)不能創(chuàng)造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，這類企業(yè)在中國很多，且往往是連法律規(guī)定的福利、休息的權(quán)利都侵害，為了更多更快的賺取經(jīng)濟(jì)利益而對員工的進(jìn)行最大限度的使用，過度透支員工的精神和體力，并總以各種各樣的話語來傷害員工、脅迫員工，在這樣的企業(yè)、有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，員工離職率低那才是怪事。

4.管理混亂，缺乏完善的用人機(jī)制。

管理混亂會帶來什么后果?執(zhí)行率差、士氣低迷，能者不多勞，多勞者拿不到

相應(yīng)的報(bào)酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面臨這樣的境況都會選擇離開。這些企業(yè)的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么條件要求員工忠誠?！墩撜Z》中有這么一句話：“不患寡而患不均，不患貧而患不安?！辈慌路值蒙俣桥鲁蓡T分配不公平、不能各得其份，不怕財(cái)物缺乏而是怕上下不能相安?，F(xiàn)在的用人機(jī)制也是一樣，企業(yè)用人有內(nèi)外之分，不能達(dá)到公平、公正、公開，每一個(gè)員工都認(rèn)為自己的工作是最苦最累的，如果再沒有一個(gè)透明合理的用人機(jī)制，僅利用基于關(guān)系所建立起來的內(nèi)部信任，自然對沒有類似關(guān)系的員工會產(chǎn)生不信任感，使之感覺到領(lǐng)導(dǎo)用人不公，做的那么苦累卻沒有升遷，那當(dāng)這份不滿慢慢積累的時(shí)候，這名員工的忠誠度也就不斷的在下降了，離職也就是遲早的事情了。

5.溝通渠道不暢通

信息的溝通非常重要，做企業(yè)的不知道自己的員工心里有什么意見，有什么需求，使員工感受不到今后的發(fā)展前景，見不到為員工制定個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃，也不公布企業(yè)的經(jīng)營狀況，長久下去，這就使員工對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，認(rèn)為自己是企業(yè)內(nèi)可有可無的人，這也是造成員工忠誠度較低的一個(gè)原因。

6.員工價(jià)值觀的問題。

不可否認(rèn)，大多數(shù)人工作的主要目的是對金錢的追逐，但回顧一下過去幾十年在追逐金錢過程中的反差：80年代靠的是努力，90年代靠的是機(jī)遇，而新世紀(jì)的第一個(gè)十年里，更多靠的是不停的跳槽。IT行業(yè)屢屢上演“空降”好戲，獵頭公司的大肆興起，是企業(yè)對人才的渴求，也是對人才忠誠度的一次檢驗(yàn)。

三、員工忠誠度提升的方法

（一）以誠信為凝聚力，兌現(xiàn)對員工所做的承諾

人們常說：“人無信則不立?！笨梢娙酥⒂谏鐣?，誠信是何等重要。在商業(yè)社會中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內(nèi)吸引人才、增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。企業(yè)為了自身的利益與發(fā)展，對待員工能夠采用的唯一的策略就是“講道德、講信譽(yù)”的策略，企業(yè)承諾了的事情一定要落實(shí)、完成，尤其關(guān)系到員工利益方面的事情，就更不能馬虎對待。這樣的企業(yè)才能獲得員工對企業(yè)的“忠誠回報(bào)”。

（二）、工資福利制度

“ 金錢決不是最重要的，但無疑是很重要的”，無論是企業(yè)忠誠度還是職業(yè)忠誠度都是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質(zhì)需要，才會有良好的職業(yè)忠誠度、企業(yè)忠誠度?？茖W(xué)的薪金制度要考慮企業(yè)所處行業(yè)薪金狀況，企業(yè)工資總體水平，崗位差別等因素，盡可能高于或者達(dá)到行業(yè)平均水平。

（三）、關(guān)愛員工

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)首先強(qiáng)調(diào)的是對“人”的尊重，美國奧辛頓工業(yè)公司的總

裁曾提出一條“黃金法則：“關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場就會對你倍加關(guān)愛”。企業(yè)沒有對員工的基本尊重就不大可能獲得員工對企業(yè)的忠誠?！度龂萘x》第四十一回“劉玄德攜民渡江，趙子龍單騎救主”中，劉備帶著老百姓十余萬眾，扶老攜幼，將男帶女，號泣而行，哭聲不絕，軍隊(duì)行動(dòng)緩慢，曹操的鐵騎追兵越來越近，將領(lǐng)多次提出要丟棄百姓，先行逃奔，劉備哭著說，“舉大事者必以人為本。今人歸我，奈何棄之？”劉備危難之際心存百姓，深得民心?？上攵?，這樣的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相隨呢？可見，企業(yè)要像對待自己的家人一樣對待員工，像對待自己的親人一樣對待員工的家屬，才是真正意義上的以員工為根本，這也是提高員工忠誠度的根本之策。

（四）制度規(guī)范化，規(guī)則透明化。

“食有勞而祿有功，使有能而賞必行，罰必當(dāng)?！逼髽I(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。用人不能分內(nèi)外，員工和員工代表必須是能真正代表員工自身利益的人，而不是企業(yè)指派的人。員工參與的過程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。

企業(yè)制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)了解，在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面很多企業(yè)都搞了雙重標(biāo)準(zhǔn)：本地工價(jià)高于外來工；養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

（五）備受重視的員工關(guān)系管理

研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理?？突壬?jīng)指出：“每個(gè)人都渴望得到別人的贊揚(yáng)”。有時(shí)候一句口頭的表揚(yáng)或者一張榮譽(yù)證書會超過幾千元現(xiàn)金的激勵(lì)作用。SAP美國分公司的董事長麥克德莫特（Bill McDermott）說："我們鼓勵(lì)管理人員與員工進(jìn)行充分溝通。我們每季度都會進(jìn)行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去，都要舉行員工會議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進(jìn)行溝通，聽取他們的想法。營造一種民主和諧的氛圍，建設(shè)富有“人情味”的企業(yè)文化，企業(yè)老板和管理層要積極參與到各種會議中，盡量讓員工多發(fā)言，讓員工覺得自己是企業(yè)的主人。

（六）：實(shí)施全面價(jià)值觀管理

通過全面價(jià)值觀管理來引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，使其對企業(yè)認(rèn)同，產(chǎn)生心理承諾。全面價(jià)值觀管理是指，把企業(yè)內(nèi)引導(dǎo)員工價(jià)值觀的各種活動(dòng)構(gòu)成一個(gè)有效體系，以充分發(fā)揮員工的效率來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。具體包括以下幾個(gè)要點(diǎn)：1.確立企業(yè)價(jià)值觀；；2.績效與薪酬體系要體現(xiàn)價(jià)值觀；3.通過企業(yè)文化進(jìn)行引導(dǎo)；4.管理者要以身作則；5.對價(jià)值觀管理的持續(xù)評估和改進(jìn)。

四、結(jié)語

從組織文化的角度，員工忠誠度高的組織，向心力和凝聚力也會比較高，這有利于工作任務(wù)的完成和組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以，有效的管理者不僅能夠出色的完成工作任務(wù)和工作目標(biāo)，而且能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)，即士氣高昂、具有奉獻(xiàn)精神，將組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展緊密聯(lián)系在一起、相互依賴、相互尊重、團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)?？偟膩碚f，有效的管理者管理的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是低抱怨率、低缺勤率、低離職率的團(tuán)隊(duì)。企業(yè)的成功離不開核心員工的忠誠，建立忠誠關(guān)系已成為企業(yè)必須面對的嚴(yán)峻考驗(yàn)。同時(shí)，我們也看到建立忠誠關(guān)系并不難，企業(yè)需 要認(rèn)識到建立忠誠并不是單行道。只要做到用一種能激發(fā)員工的信任 和獻(xiàn)身的方式來對待他們，堅(jiān)持長期投資于人力資本，尊重員工的人格和尊嚴(yán)，坦誠地與員工交流，把員工導(dǎo)向適合發(fā)揮他們特長的位置，幫助他們發(fā)掘自己無窮的潛力，設(shè)法創(chuàng)造和培養(yǎng)一個(gè)互利互惠的伙伴關(guān)系，企業(yè)必將走向興盛。

第五篇：企業(yè)如何培育員工忠誠度

企業(yè)如何培育員工忠誠度

從企業(yè)到員工，從員工到客戶，從客戶到企業(yè)，這三者相互的關(guān)系應(yīng)該說是相互影響，相互依賴。

在激烈的市場競爭中，客戶是企業(yè)追逐的目標(biāo)，對企業(yè)來講，客戶細(xì)分及針對高端用戶制定的服務(wù)及品牌策略，其根本目的就是培養(yǎng)客戶忠誠度。然而客戶忠誠度離不開員工忠誠，有資料顯示員工忠誠度每提高1%，客戶忠誠度則提高5%，因此，培育和提高員工忠誠度是企業(yè)面臨的一個(gè)課題。

一、當(dāng)前企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)分析

1、大部分員工對企業(yè)目前的發(fā)展形式表示樂觀，有較強(qiáng)的責(zé)任感和主人翁精神。自組建移動(dòng)公司以來，在電信運(yùn)營商中，企業(yè)一直處于高速發(fā)展的領(lǐng)頭位置，品牌美譽(yù)度不斷擴(kuò)大，企業(yè)從不為人知到知各品牌，的確傾注了員工們勤奮的汗水，這也是員工直接轉(zhuǎn)化這種驕傲所在。

2、來自市場競爭的日趨激烈，員工已感到來自工作上的壓力。從郵電老企業(yè)到上市公司，員工已經(jīng)經(jīng)歷了一場思想上的洗禮，但競爭是殘酷的，用“逆水行舟、居安思危、如履薄冰”來形容企業(yè)的發(fā)展，的確可以起到鞭策作用，但思想上漸進(jìn)的過程卻必不可少，然而，在些員工就缺乏這種過程，因此，在無形與有形的壓力面前顯得有些憔悴。無法用坦然的心態(tài)直面危機(jī)。

3、年輕員工對自身職業(yè)生涯表示關(guān)注，追求成功的、完整的職業(yè)生涯，希望能夠有足夠的舞臺得以發(fā)展，關(guān)注新鮮事物，愿意成為新鮮事物的先行者。外部因素往往左右年輕員工的狀態(tài)，情緒化較為突出，在企業(yè)

中應(yīng)該說是最為活躍的組成部分，然而，往往又是年輕員工會成為不忠誠員工的案例。企業(yè)在員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)上如能出謀劃策、加以點(diǎn)拔，不失為一名優(yōu)秀的伯樂。

4、經(jīng)歷了三項(xiàng)制度改革主輔分離，定崗定薪，員工的思想情緒逐漸平穩(wěn)，但仍然存在一些崗位職責(zé)模糊，分工不明確，工作績效考核無法量化到人，極少部分員工仍然干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，思想中存在多一事則多一份差錯(cuò)的概率的觀念，仍然存在吃大鍋飯的現(xiàn)象。

5、權(quán)力相對集中，沒有建立良性的靈活的授權(quán)制度，一線員工接觸的最多的是客戶，為客戶解決問題的是一線員工，由于郵電老企業(yè)的思想，權(quán)力不容易下放，因此解決問題往往需要請示匯報(bào)，有時(shí)這種傳統(tǒng)的解決方式會造成客戶的不滿或貽誤商機(jī)，這些在一定程度上擠壓了員工積極能動(dòng)性，造成員工對領(lǐng)導(dǎo)的依賴性從而降低了自身處理突發(fā)事件的能力。

二、企業(yè)如何培養(yǎng)員工忠誠度

“千里馬常有，而伯樂不常有”，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)的團(tuán)隊(duì)，好似一輛快速運(yùn)行的火車，有車頭、車尾、車軸、車輪——需要各個(gè)部件有條不穩(wěn)地運(yùn)轉(zhuǎn)才能推出火車不斷前進(jìn)?！叭倭畭?，崗崗出狀元”，誰都可以成為“千里馬”，關(guān)鍵在于伯樂的識馬、用馬。

1、建立“學(xué)習(xí)型”企業(yè)，培養(yǎng)復(fù)合型的企業(yè)人才。進(jìn)入21世紀(jì)，全球電信業(yè)開始走向下坡路，各大電信企業(yè)利下滑，股票下跌，而中國電信業(yè)卻一枝獨(dú)秀，呈現(xiàn)出許多誘人的“奶酪”，要想爭得奶酪就要不斷地汲取養(yǎng)分。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)關(guān)鍵在于企業(yè)要適應(yīng)市場的挑戰(zhàn)，能夠在不斷的成長中尋找改革與創(chuàng)新的契機(jī)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心，競爭力當(dāng)前我們企

業(yè)的員工存在一些不足，經(jīng)營者往往不懂網(wǎng)絡(luò)，而網(wǎng)絡(luò)維護(hù)者往往不善經(jīng)營。我們的員工學(xué)習(xí)的欲望是非常熱烈的，建設(shè)一支復(fù)合型的人才隊(duì)伍是應(yīng)對未來競爭的基本。21世紀(jì)的關(guān)鍵是人力資源問題，未來的人才能夠在多種崗位上勝任工作，因此企業(yè)要營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，通過科學(xué)的管理和規(guī)劃建立學(xué)習(xí)制度，用“學(xué)習(xí)型”指導(dǎo)思想不斷吸引員工。

2、以“業(yè)務(wù)與服務(wù)領(lǐng)先”戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加大企業(yè)向前發(fā)展的動(dòng)力。21世紀(jì)的中國企業(yè)靠什么來凝聚員工的精神，最重要是企業(yè)員工對企業(yè)遠(yuǎn)景的共知、共享程度。一個(gè)沒有前景的企業(yè)，將是一個(gè)沒有凝聚力的企業(yè)，企業(yè)要為員工描述出一幅美好的企業(yè)未來的畫卷，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和能動(dòng)性。讓員工清楚的認(rèn)識到未來的畫卷雖美，但需要每一個(gè)員工拿起手中的筆去描繪。業(yè)務(wù)與服務(wù)領(lǐng)先，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)員工共同追求的目標(biāo)，實(shí)際工作中的許多問題，都是圍繞這個(gè)目標(biāo)而解決的。企業(yè)同時(shí)也應(yīng)對員工描述一幅未來發(fā)展的圖畫，關(guān)注員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為員工解除后顧之憂，搭建企業(yè)與員工溝通的橋梁，將會給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來意想不到的結(jié)果。

3、管理者的身體力行是員工的榜樣。

榜樣的力量是無窮的，管理者的一言一行，一舉一動(dòng)也左右著員工的心態(tài)，在美國的許多大型企業(yè)里，管理都為員工服務(wù)、員工為客戶服務(wù)，形成了一個(gè)倒金字塔型的管理模式。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必然有一批優(yōu)秀的管理者，管理者的身體力行將影響企業(yè)運(yùn)作的狀態(tài)，就象火車的車頭。作為一個(gè)朝陽型的企業(yè)，我們每天都面對的許多問題，管理者關(guān)鍵時(shí)刻處理問題的能力，處理問題的方式，解決問題的方式，解決問題的速度都直接滲透到員

工的思維方式里。加強(qiáng)管理者的素質(zhì)培養(yǎng)將是企業(yè)建設(shè)中的一塊基石。

4、良性的授權(quán)制度將為企業(yè)增加市場應(yīng)變能力，為員工積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)企業(yè)如果要想在日益激烈的市場中充分調(diào)動(dòng)員工積極性及創(chuàng)造力，那么管理者學(xué)會授權(quán)并且要掌握授權(quán)藝術(shù)，管理的最高境界是“閑者為上，智者為側(cè)，能者為中，工者為下”，閑者包含了許多含義，其中最重要的一層就是知人善用，用人不疑。通過進(jìn)行工作分析，對各個(gè)崗位進(jìn)行授權(quán)，建立動(dòng)態(tài)的監(jiān)控機(jī)制和業(yè)績考核管理機(jī)制，授權(quán)員工要想真正承擔(dān)起責(zé)任，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯與個(gè)人價(jià)值的增值，就必須不斷提升素質(zhì)、洗清大腦、擦亮眼睛，用較好的判斷能力與處理事情能力贏得尊重。

5、每半或每季度對職位任命書或員工績效進(jìn)行一次梳理，建立崗位職責(zé)審核，由于工作崗位的設(shè)立后相對穩(wěn)定，但市場及外部環(huán)境等因素在不停地變化，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也相應(yīng)發(fā)生變化，從而引發(fā)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，部門任務(wù)、員工職責(zé)不斷變化，目前一些工作職責(zé)無法量化或單位計(jì)算，致使分配制度得不到良好的體現(xiàn)。一些員工仍然在茫然中生活。公開、公平、公正的競爭機(jī)制不能得以充分體現(xiàn)，崗位職責(zé)的梳理能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，給每個(gè)員工提供一次平等的評定標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)勤罰懶將對員工起著較好的激勵(lì)作用，為企業(yè)發(fā)展插上翅膀。

聯(lián)邦快遞馬來西亞分部10年來取得了驕人的業(yè)績，該公司的格言是“如果我們對員工好，員工就會對客戶好，那么我們的收益也會好”。我想，這句話可以詮釋企業(yè)——員工——客戶三者之間的關(guān)系。