第一篇：員工對企業(yè)的忠誠度訓(xùn)練

員工對企業(yè)的忠誠度訓(xùn)練

培養(yǎng)員工忠誠度

企業(yè)對員工的忠誠度十分重視。一些公司寧用能力一般的人?！坝械掠胁牛聘裰赜?；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無才無德，堅決不用”。

要讓員工忠心耿耿，勤勤懇懇，企業(yè)就要有好的文化和氛圍，如是否給予員工較有吸引力的薪水和福利；員工能否從企業(yè)得到不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；員工有沒有被提升的機(jī)會；企業(yè)有沒有一個寬松的適合工作的企業(yè)文化氛圍等。如何培養(yǎng)員工的忠誠度，可有以下幾種方法：

建立高期望值。設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會。留住人才的關(guān)鍵是不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。

經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。解決的辦法是，公開你的帳簿。讓每一個員工都能隨時查看公司的損益表，這能讓他們明了他們對公司利潤有何影響。

學(xué)會授權(quán)。員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。

多表彰員工。要滿足他們希望得到贊賞的心理。公司主管要在員工工作有出色表現(xiàn)時給予適當(dāng)?shù)目隙ê捅頁P(yáng)，如吝于表揚(yáng)，在其失誤時又不講策略地批評，再高的薪水也是留不住人的。

輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)。基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司出力。留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。

教育員工。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟(jì)社會里生存下去，就非銳化其技能不可，有些公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，并給全部或部分報銷學(xué)費(fèi)，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程，通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價值。

在當(dāng)前一些國企中，不同程度地存在著員工對企業(yè)忠誠度不高的現(xiàn)象，較嚴(yán)重地影響了企業(yè)的生存發(fā)展。

因此，員工職業(yè)化素養(yǎng)提升專家陳馨嫻老師（更多資料請百度“陳馨嫻”）認(rèn)為，大力提升員工對企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展而必須著力解決的重大問題。

強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

所謂企業(yè)文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機(jī)制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導(dǎo)價值觀 建立公平競爭機(jī)制

公平競爭機(jī)制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機(jī)會，使他們不斷的自我學(xué)習(xí)、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面的了解，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門”等

不良現(xiàn)象。在實施過程中，應(yīng)把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機(jī)會，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。

建立平等對待機(jī)制

公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認(rèn)為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻(xiàn)，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認(rèn)為不公平。一旦他們認(rèn)為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的*，通過相應(yīng)的措施來完成。

健全的激勵機(jī)制

增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感，目的是要在企業(yè)內(nèi)形成一種凝聚力，留住企業(yè)真正需要的、符合企業(yè)價值觀和發(fā)展的人才，提高他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)精神。因此，必須健全激勵機(jī)制，激勵的目的是調(diào)動員工的積極性，是個人潛力發(fā)揮最大化。

陳馨嫻老師強(qiáng)調(diào)，樹立員工對企業(yè)的忠誠感應(yīng)以企業(yè)文化為中心，公平競爭、平等對待、激勵機(jī)制為手段，使之貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨(dú)特的人才管理機(jī)制，避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)都希望自己的員工對企業(yè)忠誠。那么企業(yè)應(yīng)該做些什么來提高和培養(yǎng)員工的忠誠度呢？針對這個問題，華恒智信在多年的人力資源咨詢的實踐中證明企業(yè)可以通過對以下方面的改善來提高和改善員工的忠誠度。讓員工自己選擇喜歡做的事。衡量一份工作對一個人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否感興趣、有熱情。給員工發(fā)展的機(jī)會。員工更愿意為那些能給他們指導(dǎo)的公司服務(wù)。留住人才的上策是盡力扶持他們。建立自我管理的團(tuán)隊。它是將一個個戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合、選擇自己的領(lǐng)導(dǎo)、確定操作系統(tǒng)和工具并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作組織方式。這樣的組織可以給予員工更多發(fā)揮的空間。

第二篇：健談員工對企業(yè)忠誠度

健談員工對企業(yè)忠誠度.txt單身很痛苦，單身久了更痛苦，前幾天我看見一頭母豬，都覺得它眉清目秀的什么叫殘忍？ 是男人，我就打斷他三條腿；是公狗，我就打斷它五條腿！這幾天和朋友談起對公司忠誠度問題，覺得怎么說呢？老板一直強(qiáng)調(diào)他所希望的人才是長期服務(wù)于公司，而不是換來換去，換了好幾家公司。作為老板出發(fā)點是這樣，但是你要留住人才，是要提高他的忠誠度的，怎么才能提高員工的忠誠度呢？向三國的曹操一樣送給關(guān)公美女，錢，寶馬？結(jié)果還是差強(qiáng)人意，過了五關(guān)斬了六將?；氐絼溥@，這就是為什么？義氣？那么現(xiàn)實工作中，公司要怎么提高員工的忠誠度？而我們又是怎么才會對公司忠誠呢?

在網(wǎng)上看到幾點：

忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時讓員工認(rèn)識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。

員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說是企業(yè)沒有給員工足以盡忠的理由，以致于“千里馬常有，而伯樂難尋”甚是流傳。

有一半以上的員工因為一開始企業(yè)許諾各種條件后來沒有兌現(xiàn)，對企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對企業(yè)失望離開企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個原因

薪酬設(shè)計不合理，難以彰顯公平性。企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。根據(jù)調(diào)查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤?，企業(yè)薪酬設(shè)計若缺乏公平性，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會導(dǎo)致部分員工怠工，發(fā)展下去的后果勢必是員工的流失。

缺乏完善的用人機(jī)制。用人機(jī)制不靈活，沒有為員工提供良好的發(fā)展空間，部分企業(yè)依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，這在一些私營企業(yè)中尤其盛行，基于家族關(guān)系建立起來的內(nèi)部信任，自然對沒有類似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感，使之感覺到老板處處設(shè)防，不能真正施展自己的能力，導(dǎo)致員工忠誠度降低

還有一種人，工資每年一個大級往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費(fèi)解。其實這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。在營銷學(xué)里通常講到任何人都有一個心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會給人帶來不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。特別是薪酬問題更是如此：低于個人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會面臨以下幾種壓力。

1、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，高薪就要有高的績效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來自公司上級、同事、下級和自己諸多的壓力。

2、欲望膨脹的壓力。由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

3、另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報，我再努力點，公司應(yīng)該給我更多的報酬。事實上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對自己在公司的發(fā)展失去了信心。

由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計時，除了要考慮劃分適當(dāng)職級范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。

員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時居然沒有人表示挽留。

其實員工有時提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。員工挽留談話屬于員工關(guān)心的范疇，對體現(xiàn)企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實面目。負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預(yù)測公司未來階段人員流動趨勢，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。

第三篇：如何提高員工對企業(yè)的忠誠度

如何提高員工對企業(yè)的忠誠度

——善待員工

忠誠度的主要驅(qū)動因素是公司的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效率。員工忠誠度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。

提高員工的忠誠度確實能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值。多數(shù)公司將注意力放在福利、薪酬、培訓(xùn)等短期內(nèi)相對容易改善的方面，殊不知，在上述要素達(dá)到平均水準(zhǔn)后，保持員工忠誠度最重要的因素是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理效率、清晰高效的溝通、良好的工作環(huán)境以及員工能否在工作中施展才能。老板與員工的關(guān)系猶如船與水的關(guān)系，那么，老板如何對待員工，才能極大地調(diào)動全體員工的積極性？

員工忠誠度因其復(fù)雜的特征而被看作是令人難以捉摸的東西，有太多因素可能對員工的組織忠誠度產(chǎn)生影響。薪酬非常重要，因為它是基礎(chǔ)。一旦這種基礎(chǔ)建立起來，要培育長期忠誠度時，鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)與管理、高效的績效管理、積極的工作環(huán)境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流等因素就變得更為重要。

留住人才。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。其實，訓(xùn)練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰(zhàn)。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強(qiáng)化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機(jī)制。

多一點關(guān)愛。關(guān)愛員工不是嘴上說說，而是要真心實意。佳木斯聯(lián)合收割機(jī)廠1997年7月與美國約翰迪爾公司合資，美方一位女工程人員在酸洗車間看到工人只是戴著簡易的口罩進(jìn)行有毒作業(yè)，而車間周圍的樹因為受腐蝕已經(jīng)枯死，就要求將工人的口罩改為防毒面具。隨行的中方管理人員由于對酸腐蝕認(rèn)識不足，就隨口應(yīng)付她說，你們美國才有那玩藝兒，中國沒有。沒想到，這位女士回國后不久發(fā)回一份傳真，讓中方管理人員著實尷尬了一回。這位女士在傳真中寫道，她已經(jīng)了解清楚，美國總廠使用的防毒面具正是中國某省一家企業(yè)生產(chǎn)的，具體地址附上，請速購買。這種對員工的真心關(guān)愛，使一個長年虧損的企業(yè)，在第二年就盈利3000多萬元。

多一點親情。一張精美的明信片，幾句祝福的問候語，在員工生日時奉上，將會給員工極大的心靈撫慰。員工客人來訪時，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己的客人還親，并親自給賓館打電話安排其食宿，當(dāng)面贊揚(yáng)員工的工作

業(yè)績，員工心里喜洋洋，面子十足，第二天就會以十倍的工作熱情回報你。年終時組織一次員工親屬年會，感謝親屬一年來的支持與關(guān)心，匯報一下公司的業(yè)績及來年的目標(biāo)，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬的心都熱了。多一點微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悅。一位商店里的人事負(fù)責(zé)人說，他寧愿聘請一位小學(xué)未畢業(yè)的女職員，前提是她有一個可愛的微笑，也決不雇用一位面孔冰冷的哲學(xué)博士。上司要獲得屬下歡迎，就必須會微笑；上司要使屬下效率高一點，也必須多一點微笑。上司有了微笑，就表示對屬下喜歡，就證明對屬下工作有了肯定。一旦沒有微笑，屬下就會感到緊張，就會感到缺乏向心力、牽引力和凝聚力，工作就很難做出成績。即便屬下出了點差錯，上司也要微笑，因為笑容能使屬下恢復(fù)自信，更感到上司的關(guān)懷與溫暖，會用功績來彌補(bǔ)差錯。

多一點傾聽。對員工提出的建議，微笑著洗耳恭聽，記錄在冊，即使對員工不成熟的意見，也要耐心傾聽下去，并給予解答。員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，給予獎金。獎勵一個人，激勵上百人，整個員工隊伍的干勁就被調(diào)動起來了。

多一點稱贊。“人人都喜歡稱贊”。美國歷史上的偉大總統(tǒng)林肯曾這樣說：“人類本質(zhì)里最殷切的需求是渴望被人肯

定。”美國口才學(xué)家威廉。詹姆士說：“人性最深刻的原則，就是懇求別人對自己加以賞識?！?“美國鋼鐵公司”首任總裁夏布曾說：“促使人將自身能力發(fā)展到極限的最好辦法，就是贊賞和鼓勵?！彼瑫r還指出：“來自長輩或上司的批評，最容易喪失一個人的志氣，我從不批評他人，我相信獎勵是使人工作的原動力。所以，我喜歡贊美。如果說我喜歡什么，那么就是真誠慷慨地贊美他人?！狈Q贊是激勵員工工作的動力，哪怕只是一句簡單的贊語，都會使人感到無比溫暖。

多一點獎勵。獎勵是稱贊的深化。高明的管理者對屬下的勞苦功高決不會僅僅停留在空談上，而總是會給予獎勵。及時的獎勵如同空中加油機(jī)，否則，錯失良機(jī)的后果遠(yuǎn)比不加油糟糕。

多一點培訓(xùn)提升。排名全球500強(qiáng)之首的美國零售帝國沃爾瑪，被管理界公認(rèn)為最具文化特色的公司之一，《財富》雜志評價它“通過培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情。管理人員中有60％的人是從小時工做起的”。沃爾瑪在各方面鼓勵員工積極進(jìn)取，為每一個想提高自己的員工提供接受訓(xùn)練和提升的機(jī)會。在一般零售公司，沒有10年以上工作經(jīng)驗的人根本不會被考慮提升為經(jīng)理，而在沃爾瑪，經(jīng)過6個月的訓(xùn)練后，如果表現(xiàn)良好，具有管理好員工、管理好商品銷售的潛力，公司就會給他們一個一試身

手的機(jī)會，先做助理經(jīng)理，或去協(xié)助開設(shè)新店，如果干得不錯，就會有機(jī)會單獨(dú)管理一個分店。因此，沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員產(chǎn)生于公司的管理培訓(xùn)計劃，是從公司提拔起來的，這使沃爾瑪公司員工的熱情高漲。

第四篇：淺談如何提高員工對企業(yè)的忠誠度

淺談如何提高員工對企業(yè)的忠誠度

忠誠度的主要驅(qū)動因素是公司的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效率。員工忠誠度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)花費(fèi)大量的財力和物力來培養(yǎng)一名員工，如果員工在學(xué)成之后選擇跳槽那么對企業(yè)來說將是一個巨大的損失，提高員工的忠誠度確實能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值。多數(shù)公司將注意力放在福利、薪酬、培訓(xùn)等短期內(nèi)相對容易改善的方面，殊不知，在上述要素達(dá)到平均水準(zhǔn)后，提高員工忠誠度最重要的因素是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理效率、清晰高效的溝通、良好的工作環(huán)境以及員工能否在工作中施展才能。

從上訴這段話中可以看出提高員工的忠誠度的關(guān)鍵在于企業(yè)的管理者，作業(yè)長作為企業(yè)的基層管理者在其中起著至關(guān)重要的作用，下面我就來談?wù)勅绾翁岣邌T工對企業(yè)的忠誠度。

一、良好的作業(yè)環(huán)境

我認(rèn)為要提高員工對企業(yè)的忠誠度，使企業(yè)能夠留住人首先要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境建立良好的工作環(huán)境才是吸引和留住人的關(guān)鍵。這里所說的“工作環(huán)境”，既包括“硬件”環(huán)境，也包括“軟件”環(huán)境。

“硬件”環(huán)境主要是指物質(zhì)報酬、工作設(shè)施等。企業(yè)應(yīng)構(gòu)造合理的薪酬結(jié)構(gòu)線，既突出內(nèi)部公平性，同時突出外部競爭性和內(nèi)部競爭性，給優(yōu)秀員工以有效的物質(zhì)激勵；良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工們的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持健康平衡，應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的理念創(chuàng)造良好的環(huán)境，對休息室內(nèi)的“座椅”是否符合“人性化”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格核查，以確保員工在作業(yè)時都能保持良好的工作狀態(tài)和工作激情。

“軟件”環(huán)境建設(shè)也同樣值得充分重視?！败浖杯h(huán)境主要是指企業(yè)的企業(yè)文化、工作氛圍等。企業(yè)文化是一種以價值觀為核心的、對全體員工進(jìn)行“企業(yè)意識”教育的亞文化體系，是企業(yè)在經(jīng)營管理活動中所創(chuàng)造和形成的具有本企業(yè)特色的精神財富及物質(zhì)形態(tài)的總和。通過企業(yè)文化，可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，激勵全體員工產(chǎn)生巨大的協(xié)同力，從而推動企業(yè)走向成功。企業(yè)還應(yīng)著力營造輕松和諧的工作氛圍?！跋嘈湃魏稳硕紩非笸昝篮蛣?chuàng)造性，只要給予適合的環(huán)境，他們一定能成功”，本著這個信念，企業(yè)應(yīng)充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和想象力，注意協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的人際關(guān)系，以提高自身的溝通技巧和表達(dá)方式。

“硬件”和“軟件”的兼?zhèn)鋾箚T工在工作時心情舒暢感到愉快，使之感覺到在能夠這樣的企業(yè)中工作是件快樂的事，這就提高了員工對企業(yè)的忠誠度。

二、與員工之間建立互信

在有了良好作業(yè)環(huán)境之后企業(yè)的管理者要與員工之間建立互信，管理者和員工的相互信任很重要。沒有互信，就沒有對等、開放交流的氣氛，甚至?xí)嗷ゲ乱?，在這種氣氛中進(jìn)行教導(dǎo)，往往只能“禮尚往來”、公事公辦，教導(dǎo)的效果、效率可想而知”。

在管理者和員工之間建立互信，需要開放的溝通。管理者不僅要告訴員工自己的判斷和決定，而且分享做出這種判斷和決定的原因，同時，也要給員工充分表達(dá)的機(jī)會，并允許他對經(jīng)理提出質(zhì)疑。在這個過程中，我相信在一個有著開放式溝通環(huán)境的企業(yè)，管理者和員工之間要建立互信會容易得多。

“言行一致”是與員工互信的紐帶。對于普通員工來說，講的和做的不一樣，在大多數(shù)情況下，只會給自己添麻煩；但如果一個作業(yè)長說到做不到，或者說的是一種，做的是另一種，受損害的就會是整個團(tuán)隊對管理者的信任。如果管理者和員工之間，對于教導(dǎo)可能得到的結(jié)果，無法達(dá)成共識，有效的教導(dǎo)也就無從談起。

我們必須承認(rèn)，每一個管理者和每一個員工的互信程度會有不同。如果一個管理者認(rèn)識到他和某個員工之間的互信程度不夠，但又有必要進(jìn)行教導(dǎo)時，則可以請求另一個員工較信任的人進(jìn)行協(xié)助，來對他進(jìn)行教導(dǎo)。在建立互信的過程中，作業(yè)長對自己員工的進(jìn)行教導(dǎo)時，有時需要借助第三者的力量，才能取得令人滿意的效果。從而使員工與管理者之間達(dá)到互信，使員工對企業(yè)的忠誠度提高。

三、合理有效的激勵機(jī)制

合理有效的激勵機(jī)制也是提高員工對企業(yè)的忠誠度的一個重要方法，建立合理有效的激勵機(jī)制可以讓員工對企業(yè)充滿信心，使員工感到只要自己努力了就會得到回報。

1.建立科學(xué)的、公正的激勵機(jī)制。

激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

2.精神激勵與物質(zhì)激勵并重。

對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽(yù)獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認(rèn)可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。

3.對員工分層次進(jìn)行激勵。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的不同層次的員工對于激勵的需求是不盡相同的，很多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。

從事簡單勞動的員工，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的，采用物質(zhì)激勵會更有效。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希

望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優(yōu)秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。

4.獎懲并用，引入末位淘汰機(jī)制

激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。可以想像，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價手段，對員工進(jìn)行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動組織的整體進(jìn)步。

四、適當(dāng)?shù)臋?quán)利委讓

許多的管理者往往喜歡緊緊的握住自己的權(quán)利，以為權(quán)利下放會導(dǎo)致自己的地位下降，從而團(tuán)隊會不聽自己的指揮，如果不能改變，長久下去，會導(dǎo)致團(tuán)隊成員感到自己所做的工作沒有成就感，從而對分配給自己的工作沒有激情，這樣每個細(xì)小的事情沒有很好的完成會使員工的積極性下降，使員工感到自己在這樣的公司中工作沒有前途。對部分員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)利委讓可以使員工的感覺到自己是企業(yè)其中重要的一員，自己已經(jīng)參與到企業(yè)的管理中，自己也是企業(yè)的管理者。

以我作業(yè)區(qū)為例，我作業(yè)區(qū)涉及的崗位眾多，部分班組實行的四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣給常日班作業(yè)長在管理上帶來了一些困難，幾個月前實施權(quán)利委讓后給各個班組長賦予考核權(quán)及崗位人事臨時調(diào)動權(quán)等使之感受到在作業(yè)長不在場情況下自己就是當(dāng)班作業(yè)長，使其責(zé)任感得到增強(qiáng)，這樣班組長對班組的管理的效率就會得到加強(qiáng)，對企業(yè)的忠誠度也會增加，從而減少人員流動情況的發(fā)生。

以上就是我認(rèn)為的提高員工對企業(yè)忠誠度的四個觀點，也許是自己資歷還是尚淺對管理方面知識比較的欠缺，還有許多的辦法有待學(xué)習(xí)和思考出來，或許你有更好的觀點和辦法，但是辦法其實最終的目的還是一個那就是讓員工有一種歸屬感，只要員工對企業(yè)有了歸屬感那么，他就會甘心為企業(yè)所服務(wù)其對企業(yè)的忠誠度就自然而然會得到提高。

第五篇：企業(yè)員工的忠誠度

企業(yè)員工的忠誠度

何謂忠誠，忠：盡心為忠。誠：就是真實不欺。忠誠就是竭盡全力、言行一致、表里如一地做好事情。忠誠是員工應(yīng)遵循的一種職業(yè)基本準(zhǔn)則。是對企業(yè)或個人真實無欺遵守承諾和契約的品德及行為。忠誠不僅是一種道德品質(zhì)，也是一種職業(yè)生存方式，更是優(yōu)秀員工邁向卓越的必經(jīng)之路。

如何做到忠誠

一、忠誠于自己的企業(yè)

員工首先應(yīng)該是對企業(yè)的忠誠，如果他對企業(yè)忠誠他就會認(rèn)真的把該做的事做好。

（一）維護(hù)企業(yè)的利益。維護(hù)企業(yè)的利益從細(xì)處講就是要求員工盡職盡責(zé)，熱愛工作，對客戶負(fù)責(zé)，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，能充分承擔(dān)本職工作的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，社會責(zé)任和道德責(zé)任。不做任何與履行職責(zé)相悖的事，不做那些有損于企業(yè)形象和企業(yè)信譽(yù)的事。如：工作時間不做私事；不要將公司物品私有化；不被利益所動心；要喜愛自己的工作，不留余力的為公司增加效益；必須一切從大局出發(fā)；公司面臨暫時的困難時，你也要想辦法幫助公司度過難關(guān)。

（二）維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)。員工是單位的代言人，員工在任何時候都不能做有損單位形象的事情，這是一個員工基本的職業(yè)準(zhǔn)則。講一個故事：一個年輕人到“安聯(lián)電工”公司做銷售員，由于家境不好，他很珍惜這次工作機(jī)會，對公司很熱愛，每次出差住旅館時，總是在自己的姓名后面加一個括號，寫上“安聯(lián)電工”平時書信和收據(jù)也這樣寫，天天如此?！鞍猜?lián)電工”的簽名一直伴隨著他，這種做法引起了同事們的注意，于是就送他一個“安聯(lián)電工”的綽號，真名卻漸漸被人們淡忘了，后來，他逐步升為組長、部長、副總、直至成了“安聯(lián)電工”的總經(jīng)理。如果那個年輕人沒有一種以“安聯(lián)電工”為榮的榮譽(yù)感，他能表現(xiàn)得盡職盡責(zé)嗎？

（三）保守企業(yè)秘密。保守企業(yè)秘密是身為員工的基本行為準(zhǔn)則，是事業(yè)的需要。作為員工不注意保守秘密，不僅難以取得領(lǐng)導(dǎo)的信任，而且工作中難委以重任。我們應(yīng)該閑談莫論企業(yè)事；對正在實施的秘密計劃，提高警惕避免外泄，給公司造成損失。請相信一句名言“沉默是金”工作中要少說話多做事。

二、忠誠于自己的老板

作為員工如果你希望得到老板的賞識你必須忠誠于他。無論你的能力多么優(yōu)秀，無論你的智慧多么超群，沒有忠誠，沒人會放心的將最重要的事情交給你做，沒人會讓你成為公司的核心力量。李嘉誠的秘書洪小蓮就是一個典型的例子。1972年加入李嘉誠長江實業(yè)集團(tuán)的洪小蓮才24歲，只有高中學(xué)歷的她由一名秘書做起。當(dāng)時長江規(guī)模較小，才十幾個職員，她努力協(xié)助李嘉誠打理生意，直至后來長江由塑膠花及玩具生意逐步轉(zhuǎn)向地產(chǎn)業(yè)務(wù)，她也隨之轉(zhuǎn)為專門負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)的售樓事務(wù)并負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)傳媒的工作。十幾年里她扶搖直上，至1985年出任公司董事，年薪1200萬港元。由一個秘書躍升為一家市值1000多億港元公司的執(zhí)行董事，洪小蓮的心得是：“和公司共成長，共分享苦樂?！笔堑模昂凸竟渤砷L”，是非常重要的一項職業(yè)素養(yǎng)。每一家公司在成長的過程中，都需要大量優(yōu)秀人才的加盟。對于老板而言，只有他“信得過”的人，才有可能委以重任，進(jìn)而才有可能為你的職業(yè)發(fā)展提供廣闊的平臺。在這種情況下，高度忠誠于企業(yè)，是你邁向成功的必經(jīng)之路

三、心懷感恩之心

感恩是一種美德，是一種態(tài)度，是一種信念，同時也是人生的一種使命。一個懂得感恩的人，才能成就他生命和事業(yè)的高度。感恩就要有責(zé)任，是一種智慧,是員工忠誠企業(yè)的基礎(chǔ)。一個有著感恩心的員工,會執(zhí)著而無私,博愛而善良,敬業(yè)而忠誠,富有責(zé)任感和使命感。一個有著感恩心的員工,會把對企業(yè)感激,轉(zhuǎn)化為勤奮工作、奉獻(xiàn)社會的實際行動。一個有著感恩心的員工,會關(guān)心他人,關(guān)心企業(yè),關(guān)注社會發(fā)展,對企業(yè)利益負(fù)責(zé),與企業(yè)同舟共濟(jì)。我們應(yīng)該感恩于我們公司，感恩于我們的領(lǐng)導(dǎo)，感恩于我們的朋友，感恩于給于我們幫助的人，受人點滴之恩，當(dāng)涌泉相報。

員工的忠誠不是簡單的為企業(yè)效命，而是要忠誠于自己的職責(zé)和事業(yè)，把職責(zé)、事業(yè)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。真正的忠誠是有能力的忠誠，是為了自己的忠誠而努力提高自己，做個忠誠的員工，是信念更是行動，忠誠讓我們從現(xiàn)在開始。

龍海芳