第一篇：企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制——員工忠誠(chéng)度

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制——員工忠誠(chéng)度:

世界科學(xué)預(yù)測(cè)協(xié)會(huì)(World Scientific Prediction Association)一篇研究報(bào)告指出，如果公司擁有忠誠(chéng)的員工，將較容易獲得顧客的忠誠(chéng)。因?yàn)楣绢櫩褪侵艺\(chéng)的、抑或是輕易背叛的，取決于該公司員工一系列的態(tài)度及努力，而這些都是與員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度密切相關(guān)。企業(yè)要邁向成功，員工忠誠(chéng)度是一雙無(wú)形的推手，如果公司多數(shù)員工都是騎驢找馬的“寄居蟹”，北京斯締爾商務(wù)調(diào)查那么這家公司要邁向成功，恐怕就像空中閣樓般不切實(shí)際。所以員工忠誠(chéng)度調(diào)查是企業(yè)人力資源的首要任務(wù)。

美國(guó)蓋洛普顧問(wèn)公司研究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有3大方面：(一)顧客忠誠(chéng)度；(二)員工忠誠(chéng)度；(三)品牌影響度。其中，員工忠誠(chéng)度是實(shí)現(xiàn)顧客忠誠(chéng)、展現(xiàn)卓越品牌的根本，若公司員工缺乏忠誠(chéng)度，要追求顧客忠誠(chéng)等于是緣木求魚(yú)，要建立企業(yè)品牌也將是徒勞無(wú)功。財(cái)富雜志曾對(duì)全美100家最佳公司雇主進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，擁有卓越業(yè)績(jī)表現(xiàn)的公司，員工平均流動(dòng)率為12%，遠(yuǎn)低于其他公司的26%；員工平均工作年限6年，同樣高于其他公司的3.6年；這些公司平均投資報(bào)酬率23.5%，明顯高過(guò)其他公司的15%。

美國(guó)Symmetrics公司經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期追蹤調(diào)查一家逾3萬(wàn)人的金融機(jī)構(gòu)后證實(shí)，員工忠誠(chéng)度與公司客戶(hù)滿(mǎn)意度有絕對(duì)的關(guān)聯(lián)，以該調(diào)查對(duì)象為例，員工忠誠(chéng)度每提高10%，客戶(hù)滿(mǎn)意度也跟著增加4%，且公司利潤(rùn)水準(zhǔn)同步增長(zhǎng)4%。此外，根據(jù)一項(xiàng)針對(duì)全球32個(gè)國(guó)家的政府機(jī)關(guān)、企業(yè)團(tuán)體近萬(wàn)名員工所進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于企業(yè)雇主的忠誠(chéng)度普遍不足，并有下降趨勢(shì)，且只有三分之一的員工深信其所服務(wù)的公司是堅(jiān)守道德規(guī)范的。而在各國(guó)家中，員工忠誠(chéng)度最高的是哥倫比亞及南韓，美國(guó)排名第七，大陸第17，臺(tái)灣第20。

增進(jìn)員工忠誠(chéng)度要對(duì)癥下藥，心理學(xué)家歸納企業(yè)員工愿意繼續(xù)在公司任職的原因有3種類(lèi)別：(一)礙于環(huán)境現(xiàn)實(shí)而被迫套牢在該公司內(nèi)；(二)員工自覺(jué)有義務(wù)必須留在該公司；(三)員工對(duì)公司及組織有高度認(rèn)同。通常而言，越是后者類(lèi)型的員工，其忠誠(chéng)度越高。至于影響員工對(duì)工作認(rèn)同感或忠誠(chéng)度的主要因素，不外乎包括工作及待遇的合理公平性、公司對(duì)于員工的關(guān)懷及照顧、工作環(huán)境的舒適滿(mǎn)意度、公司對(duì)員工的信賴(lài)度、公司的聲譽(yù)、員工工作資源的充足度，以及讓員工相信未來(lái)發(fā)展。員工忠誠(chéng)度高，不但意味著工作效率高，更代表公司的競(jìng)爭(zhēng)力，至于如何增進(jìn)員工的忠誠(chéng)度，則不外乎公司應(yīng)尊重員工基本權(quán)益及需求、建立和諧的企業(yè)文化、顧及員工的經(jīng)濟(jì)利益、善用員工所長(zhǎng)、完善及人性化的管理機(jī)制，以及塑造誠(chéng)實(shí)互信的風(fēng)氣及溝通管道。

新時(shí)代潮流難抹煞員工忠誠(chéng)度的重要性?；蛟S有人認(rèn)為，在科技產(chǎn)業(yè)一日千里的今天，員工忠誠(chéng)度可說(shuō)已是蕩然無(wú)存，尤其是新時(shí)代人類(lèi)的新價(jià)值觀，以及工作態(tài)度，早已將忠誠(chéng)度置之于腦后。其實(shí)不盡然如此，公司與員工如同鏡子反射，是一體兩面的關(guān)系，在競(jìng)爭(zhēng)愈趨激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生命共同體的理念尤其重要，對(duì)員工待之以誠(chéng)的公司，員工忠誠(chéng)度必然相對(duì)較高。盡管“千軍易得、一將難求”，但企業(yè)若留不住人才，員工缺乏忠誠(chéng)度，再怎么有本錢(qián)、有雄心壯志的公司，最后終將因缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，而走向窮途末路！

建立員工忠誠(chéng)有一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)：具有高層次客戶(hù)忠誠(chéng)度的公司一般同時(shí)也具有較高的員工忠誠(chéng)度。如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)率非常高，該企業(yè)要想獲得一個(gè)較高的客戶(hù)忠誠(chéng)度，那簡(jiǎn)直就是不可能的；因?yàn)榭蛻?hù)所獲得產(chǎn)品、服務(wù)都是通過(guò)與員工接觸來(lái)獲得的。因此，客戶(hù)忠誠(chéng)的核心原則是：首先要服務(wù)好你的員工，然后才有可能服務(wù)好你的客戶(hù)。

員工忠誠(chéng)度在公司中的重要性彰顯，您公司員工在公司中的忠誠(chéng)度究竟幾何？您是否也在擔(dān)憂(yōu)、疑惑、猜忌公司的高層？公司的員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度有多高？通過(guò)斯締爾對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行的心理測(cè)謊，商務(wù)調(diào)查專(zhuān)家可幫助您準(zhǔn)確而迅速地了解公司員工的忠誠(chéng)度，避免發(fā)生泄露公司秘密、跑私單等有損企業(yè)利益的行為，有效地降低企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)，為企業(yè)發(fā)展打好結(jié)實(shí)的人力基礎(chǔ)。

第二篇：企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和員工組織忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析

企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和員工組織忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析

人力資源是第一資源，是企業(yè)資本的重要組成部分，江澤明曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“世間萬(wàn)物，人是最寶貴的。人力資源是第一資源，實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，關(guān)鍵都在人。新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新發(fā)展，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)提出了新的要求，要將人力資源的潛力轉(zhuǎn)化為顯示發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，需要采取有效的措施，創(chuàng)造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境，特別是注重人力資源的開(kāi)發(fā)，加快人力資源的培育?！保ㄕ浴度肆Y源工作手冊(cè)》）

（一）我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

我國(guó)是世界人口最多的國(guó)家，人力資源一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，美國(guó)學(xué)者西蒙曾指出：?jiǎn)挝幻娣e的人口數(shù)量對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施具有重要的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益?？墒侨肆Y源的核心力量在于人才資源的開(kāi)發(fā)，它在企業(yè)發(fā)展中起決定作用。雖然我國(guó)在人力資源方面有數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)，單并不說(shuō)明就有人才資源優(yōu)勢(shì)。在人口質(zhì)量低下的情況下，即使是龐大的人口數(shù)量也可能導(dǎo)致人力資源有效供給短缺。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6％，其中，技術(shù)人員大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類(lèi)人員44246 人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5％；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2％；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。

人才流失嚴(yán)重

人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、向上、拼搏的團(tuán)隊(duì)精神，努力營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。美國(guó)摩托羅拉在這方面樹(shù)立了典范。摩托羅拉人事部門(mén)的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會(huì)，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，向管理層反映員工所關(guān)心的問(wèn)題，企業(yè)上下建立了開(kāi)誠(chéng)布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。良好的文化氛圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實(shí)于企業(yè)的員工。

目前我國(guó)中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。

（1）中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺(tái)式的,即人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持,而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì),缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無(wú)法與企業(yè)結(jié)合起來(lái)。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén),從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等地位的部門(mén)。

（2）資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開(kāi)展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7％，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。、中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理產(chǎn)生的人力資源活動(dòng)的限制

（1）聘用與人員變更機(jī)制

很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力進(jìn)去的。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時(shí)不盡合理,其人事變動(dòng)的依據(jù)與員工的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不強(qiáng),受外來(lái)因素影響較大,如在一些私人中小企業(yè)中,“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重,這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能;在國(guó)有中小型企業(yè),“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大,晉升周期過(guò)長(zhǎng),這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。

大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有配備專(zhuān)職的人力資源管理人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源部門(mén)在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)到人力資源部來(lái)從事所謂“人力資源管理”。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，目前中國(guó)尚沒(méi)有一批現(xiàn)代的“人力資源部”經(jīng)理人才隊(duì)伍。

（2）績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬管理制度

我國(guó)的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi),給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入差距很小，人才的勞動(dòng)價(jià)值得

不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量?jī)?yōu)秀人才流失。

（3）中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境

在中小企業(yè),對(duì)于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用,沒(méi)有約束力的權(quán)力必然會(huì)導(dǎo)致一些如越級(jí)指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過(guò)大等問(wèn)題。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國(guó)有中小企業(yè),“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、對(duì)企業(yè)本身的失望,而選擇離開(kāi)。

人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實(shí)踐。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密相聯(lián)的，具有獨(dú)特的個(gè)性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級(jí)水平和層次上。應(yīng)此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對(duì)其存在的問(wèn)題來(lái)尋找有效的人力資源管理對(duì)策。

第三篇：企業(yè)員工的忠誠(chéng)度

企業(yè)員工的忠誠(chéng)度

何謂忠誠(chéng)，忠：盡心為忠。誠(chéng)：就是真實(shí)不欺。忠誠(chéng)就是竭盡全力、言行一致、表里如一地做好事情。忠誠(chéng)是員工應(yīng)遵循的一種職業(yè)基本準(zhǔn)則。是對(duì)企業(yè)或個(gè)人真實(shí)無(wú)欺遵守承諾和契約的品德及行為。忠誠(chéng)不僅是一種道德品質(zhì)，也是一種職業(yè)生存方式，更是優(yōu)秀員工邁向卓越的必經(jīng)之路。

如何做到忠誠(chéng)

一、忠誠(chéng)于自己的企業(yè)

員工首先應(yīng)該是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，如果他對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)他就會(huì)認(rèn)真的把該做的事做好。

（一）維護(hù)企業(yè)的利益。維護(hù)企業(yè)的利益從細(xì)處講就是要求員工盡職盡責(zé)，熱愛(ài)工作，對(duì)客戶(hù)負(fù)責(zé)，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，能充分承擔(dān)本職工作的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，社會(huì)責(zé)任和道德責(zé)任。不做任何與履行職責(zé)相悖的事，不做那些有損于企業(yè)形象和企業(yè)信譽(yù)的事。如：工作時(shí)間不做私事；不要將公司物品私有化；不被利益所動(dòng)心；要喜愛(ài)自己的工作，不留余力的為公司增加效益；必須一切從大局出發(fā)；公司面臨暫時(shí)的困難時(shí)，你也要想辦法幫助公司度過(guò)難關(guān)。

（二）維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)。員工是單位的代言人，員工在任何時(shí)候都不能做有損單位形象的事情，這是一個(gè)員工基本的職業(yè)準(zhǔn)則。講一個(gè)故事：一個(gè)年輕人到“安聯(lián)電工”公司做銷(xiāo)售員，由于家境不好，他很珍惜這次工作機(jī)會(huì)，對(duì)公司很熱愛(ài)，每次出差住旅館時(shí)，總是在自己的姓名后面加一個(gè)括號(hào)，寫(xiě)上“安聯(lián)電工”平時(shí)書(shū)信和收據(jù)也這樣寫(xiě)，天天如此。“安聯(lián)電工”的簽名一直伴隨著他，這種做法引起了同事們的注意，于是就送他一個(gè)“安聯(lián)電工”的綽號(hào)，真名卻漸漸被人們淡忘了，后來(lái)，他逐步升為組長(zhǎng)、部長(zhǎng)、副總、直至成了“安聯(lián)電工”的總經(jīng)理。如果那個(gè)年輕人沒(méi)有一種以“安聯(lián)電工”為榮的榮譽(yù)感，他能表現(xiàn)得盡職盡責(zé)嗎？

（三）保守企業(yè)秘密。保守企業(yè)秘密是身為員工的基本行為準(zhǔn)則，是事業(yè)的需要。作為員工不注意保守秘密，不僅難以取得領(lǐng)導(dǎo)的信任，而且工作中難委以重任。我們應(yīng)該閑談莫論企業(yè)事；對(duì)正在實(shí)施的秘密計(jì)劃，提高警惕避免外泄，給公司造成損失。請(qǐng)相信一句名言“沉默是金”工作中要少說(shuō)話(huà)多做事。

二、忠誠(chéng)于自己的老板

作為員工如果你希望得到老板的賞識(shí)你必須忠誠(chéng)于他。無(wú)論你的能力多么優(yōu)秀，無(wú)論你的智慧多么超群，沒(méi)有忠誠(chéng)，沒(méi)人會(huì)放心的將最重要的事情交給你做，沒(méi)人會(huì)讓你成為公司的核心力量。李嘉誠(chéng)的秘書(shū)洪小蓮就是一個(gè)典型的例子。1972年加入李嘉誠(chéng)長(zhǎng)江實(shí)業(yè)集團(tuán)的洪小蓮才24歲，只有高中學(xué)歷的她由一名秘書(shū)做起。當(dāng)時(shí)長(zhǎng)江規(guī)模較小，才十幾個(gè)職員，她努力協(xié)助李嘉誠(chéng)打理生意，直至后來(lái)長(zhǎng)江由塑膠花及玩具生意逐步轉(zhuǎn)向地產(chǎn)業(yè)務(wù)，她也隨之轉(zhuǎn)為專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)的售樓事務(wù)并負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)傳媒的工作。十幾年里她扶搖直上，至1985年出任公司董事，年薪1200萬(wàn)港元。由一個(gè)秘書(shū)躍升為一家市值1000多億港元公司的執(zhí)行董事，洪小蓮的心得是：“和公司共成長(zhǎng)，共分享苦樂(lè)?！笔堑模昂凸竟渤砷L(zhǎng)”，是非常重要的一項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)。每一家公司在成長(zhǎng)的過(guò)程中，都需要大量?jī)?yōu)秀人才的加盟。對(duì)于老板而言，只有他“信得過(guò)”的人，才有可能委以重任，進(jìn)而才有可能為你的職業(yè)發(fā)展提供廣闊的平臺(tái)。在這種情況下，高度忠誠(chéng)于企業(yè)，是你邁向成功的必經(jīng)之路

三、心懷感恩之心

感恩是一種美德，是一種態(tài)度，是一種信念，同時(shí)也是人生的一種使命。一個(gè)懂得感恩的人，才能成就他生命和事業(yè)的高度。感恩就要有責(zé)任，是一種智慧,是員工忠誠(chéng)企業(yè)的基礎(chǔ)。一個(gè)有著感恩心的員工,會(huì)執(zhí)著而無(wú)私,博愛(ài)而善良,敬業(yè)而忠誠(chéng),富有責(zé)任感和使命感。一個(gè)有著感恩心的員工,會(huì)把對(duì)企業(yè)感激,轉(zhuǎn)化為勤奮工作、奉獻(xiàn)社會(huì)的實(shí)際行動(dòng)。一個(gè)有著感恩心的員工,會(huì)關(guān)心他人,關(guān)心企業(yè),關(guān)注社會(huì)發(fā)展,對(duì)企業(yè)利益負(fù)責(zé),與企業(yè)同舟共濟(jì)。我們應(yīng)該感恩于我們公司，感恩于我們的領(lǐng)導(dǎo)，感恩于我們的朋友，感恩于給于我們幫助的人，受人點(diǎn)滴之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)。

員工的忠誠(chéng)不是簡(jiǎn)單的為企業(yè)效命，而是要忠誠(chéng)于自己的職責(zé)和事業(yè)，把職責(zé)、事業(yè)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。真正的忠誠(chéng)是有能力的忠誠(chéng)，是為了自己的忠誠(chéng)而努力提高自己，做個(gè)忠誠(chéng)的員工，是信念更是行動(dòng)，忠誠(chéng)讓我們從現(xiàn)在開(kāi)始。

龍海芳

第四篇：淺析企業(yè)員工忠誠(chéng)度提升

淺析企業(yè)員工忠誠(chéng)度的提升

摘要：人才是利潤(rùn)最高的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)才是最終的大贏家。當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有留住優(yōu)秀的員工才能取得長(zhǎng)足發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠(chéng)，然后發(fā)揮人才的作用，培養(yǎng)人的忠誠(chéng)是新進(jìn)員工接受培訓(xùn)的必修課，而且往往是第一課。

關(guān)鍵字：人才，忠誠(chéng)度，效率

一、員工忠誠(chéng)度的概念及意義

（一）什么是員工忠誠(chéng)度 所謂忠誠(chéng)，意為盡心竭力，赤誠(chéng)無(wú)私。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬,即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度,是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。

（二）員工忠誠(chéng)的分類(lèi)

員工忠誠(chéng)可分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。前者是指員工主觀上具有忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意長(zhǎng)期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對(duì)組織忠誠(chéng)了。

（三）員工忠誠(chéng)度的意義

員工忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)的意義主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1.員工的高忠誠(chéng)度有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。忠誠(chéng)是效率、是競(jìng)爭(zhēng)力、是企業(yè)發(fā)展的基石，忠誠(chéng)管理可以帶來(lái)可觀的回報(bào)。一些 學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠(chéng)度每提高5%，客戶(hù)滿(mǎn)意度能夠提高 1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷(xiāo)售額能夠增長(zhǎng) 0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠(chéng)給 企業(yè)帶來(lái)的效益。

2.員工低忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)將造成危害。員工流失不僅會(huì)使企業(yè) 蒙受招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的損失，還會(huì)極大的損害企業(yè)的形象、影響顧客的忠誠(chéng)度，造成顧客的流失；而且會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的工作連續(xù)性 受到嚴(yán)重影響，商業(yè)機(jī)密外漏；同時(shí)，人心不穩(wěn)，無(wú)法形成穩(wěn)定的企 業(yè)文化，使企業(yè)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力

二、當(dāng)前企業(yè)員工忠誠(chéng)度分析

（一）當(dāng)前企業(yè)員工忠誠(chéng)度調(diào)查

1.由呂楠領(lǐng)導(dǎo)的薪酬調(diào)查部《2008版薪酬調(diào)查報(bào)告》及《2007中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》顯示：在過(guò)去三年，中國(guó)大陸的員工離職率呈上升趨勢(shì)，每12個(gè)月就有占全部員工總數(shù)27.7%的員工離職并有相應(yīng)數(shù)量的新員工補(bǔ)充進(jìn)來(lái)。

2.而國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(yōu)（NASDAQ: JOBS）發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2010年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%。其中，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，制造業(yè)以及消費(fèi)品零售行業(yè)分別達(dá)到24.2%、21.8%和20.5%。2010年員工主動(dòng)離職比例達(dá)到了93.2%。

綜上所述，得出結(jié)論，當(dāng)前員工普遍缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。雖然辭職的原因千奇百怪，但是員工忠誠(chéng)度的缺失卻是如此高離職率的主因，且很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說(shuō)是企業(yè)沒(méi)有給員工足以盡忠的理由，以致于很多人才的流失。

（二）企業(yè)員工忠誠(chéng)度較低的因素

1.企業(yè)重承諾，輕兌現(xiàn)。

信譽(yù)，是企業(yè)最需要積累和最需要保證的東西。但是從我們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)上、報(bào)紙上、新聞上都可以了解到，真正做到這一點(diǎn)的企業(yè)很少。在離職原因中，有一半以上因?yàn)橐婚_(kāi)始公司許諾各種條件后來(lái)沒(méi)有兌現(xiàn)，甚至說(shuō)之前答應(yīng)的與后來(lái)實(shí)際施行的完全相反，因此才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望直至最后離開(kāi)企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠(chéng)度較低的一個(gè)原因。

2.薪資福利低

企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，這本來(lái)無(wú)可厚非，但在目前日益完善的人才市場(chǎng)上，這種可能性不太大?！峨x職率報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，薪水高出行業(yè)平均水平15%的企業(yè)員工離職率比薪水低于平均水平的企業(yè)低約20個(gè)百分點(diǎn)，薪酬不滿(mǎn)意在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤?/p>

3.員工在企業(yè)內(nèi)缺乏安全感。

“你要是不做，還有大把人搶著做”、“你要是做不好，我就炒了你”這是中國(guó)很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)常常掛在口邊的幾句話(huà)。企業(yè)不能創(chuàng)造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤(rùn)，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)在中國(guó)很多，且往往是連法律規(guī)定的福利、休息的權(quán)利都侵害，為了更多更快的賺取經(jīng)濟(jì)利益而對(duì)員工的進(jìn)行最大限度的使用，過(guò)度透支員工的精神和體力，并總以各種各樣的話(huà)語(yǔ)來(lái)傷害員工、脅迫員工，在這樣的企業(yè)、有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，員工離職率低那才是怪事。

4.管理混亂，缺乏完善的用人機(jī)制。

管理混亂會(huì)帶來(lái)什么后果?執(zhí)行率差、士氣低迷，能者不多勞，多勞者拿不到

相應(yīng)的報(bào)酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面臨這樣的境況都會(huì)選擇離開(kāi)。這些企業(yè)的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么條件要求員工忠誠(chéng)?！墩撜Z(yǔ)》中有這么一句話(huà)：“不患寡而患不均，不患貧而患不安?！辈慌路值蒙俣桥鲁蓡T分配不公平、不能各得其份，不怕財(cái)物缺乏而是怕上下不能相安?，F(xiàn)在的用人機(jī)制也是一樣，企業(yè)用人有內(nèi)外之分，不能達(dá)到公平、公正、公開(kāi)，每一個(gè)員工都認(rèn)為自己的工作是最苦最累的，如果再?zèng)]有一個(gè)透明合理的用人機(jī)制，僅利用基于關(guān)系所建立起來(lái)的內(nèi)部信任，自然對(duì)沒(méi)有類(lèi)似關(guān)系的員工會(huì)產(chǎn)生不信任感，使之感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)用人不公，做的那么苦累卻沒(méi)有升遷，那當(dāng)這份不滿(mǎn)慢慢積累的時(shí)候，這名員工的忠誠(chéng)度也就不斷的在下降了，離職也就是遲早的事情了。

5.溝通渠道不暢通

信息的溝通非常重要，做企業(yè)的不知道自己的員工心里有什么意見(jiàn)，有什么需求，使員工感受不到今后的發(fā)展前景，見(jiàn)不到為員工制定個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃，也不公布企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，長(zhǎng)久下去，這就使員工對(duì)企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，認(rèn)為自己是企業(yè)內(nèi)可有可無(wú)的人，這也是造成員工忠誠(chéng)度較低的一個(gè)原因。

6.員工價(jià)值觀的問(wèn)題。

不可否認(rèn)，大多數(shù)人工作的主要目的是對(duì)金錢(qián)的追逐，但回顧一下過(guò)去幾十年在追逐金錢(qián)過(guò)程中的反差：80年代靠的是努力，90年代靠的是機(jī)遇，而新世紀(jì)的第一個(gè)十年里，更多靠的是不停的跳槽。IT行業(yè)屢屢上演“空降”好戲，獵頭公司的大肆興起，是企業(yè)對(duì)人才的渴求，也是對(duì)人才忠誠(chéng)度的一次檢驗(yàn)。

三、員工忠誠(chéng)度提升的方法

（一）以誠(chéng)信為凝聚力，兌現(xiàn)對(duì)員工所做的承諾

人們常說(shuō)：“人無(wú)信則不立?！笨梢?jiàn)人之立于社會(huì)，誠(chéng)信是何等重要。在商業(yè)社會(huì)中，這句話(huà)同樣對(duì)企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)對(duì)外參與競(jìng)爭(zhēng)需要誠(chéng)信，對(duì)內(nèi)吸引人才、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感更加需要誠(chéng)信。企業(yè)為了自身的利益與發(fā)展，對(duì)待員工能夠采用的唯一的策略就是“講道德、講信譽(yù)”的策略，企業(yè)承諾了的事情一定要落實(shí)、完成，尤其關(guān)系到員工利益方面的事情，就更不能馬虎對(duì)待。這樣的企業(yè)才能獲得員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)回報(bào)”。

（二）、工資福利制度

“ 金錢(qián)決不是最重要的，但無(wú)疑是很重要的”，無(wú)論是企業(yè)忠誠(chéng)度還是職業(yè)忠誠(chéng)度都是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質(zhì)需要，才會(huì)有良好的職業(yè)忠誠(chéng)度、企業(yè)忠誠(chéng)度?？茖W(xué)的薪金制度要考慮企業(yè)所處行業(yè)薪金狀況，企業(yè)工資總體水平，崗位差別等因素，盡可能高于或者達(dá)到行業(yè)平均水平。

（三）、關(guān)愛(ài)員工

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)首先強(qiáng)調(diào)的是對(duì)“人”的尊重，美國(guó)奧辛頓工業(yè)公司的總

裁曾提出一條“黃金法則：“關(guān)愛(ài)你的客戶(hù)，關(guān)愛(ài)你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛(ài)”。企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工的基本尊重就不大可能獲得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。《三國(guó)演義》第四十一回“劉玄德攜民渡江，趙子龍單騎救主”中，劉備帶著老百姓十余萬(wàn)眾，扶老攜幼，將男帶女，號(hào)泣而行，哭聲不絕，軍隊(duì)行動(dòng)緩慢，曹操的鐵騎追兵越來(lái)越近，將領(lǐng)多次提出要丟棄百姓，先行逃奔，劉備哭著說(shuō)，“舉大事者必以人為本。今人歸我，奈何棄之？”劉備危難之際心存百姓，深得民心?？上攵?，這樣的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相隨呢？可見(jiàn)，企業(yè)要像對(duì)待自己的家人一樣對(duì)待員工，像對(duì)待自己的親人一樣對(duì)待員工的家屬，才是真正意義上的以員工為根本，這也是提高員工忠誠(chéng)度的根本之策。

（四）制度規(guī)范化，規(guī)則透明化。

“食有勞而祿有功，使有能而賞必行，罰必當(dāng)。”企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開(kāi)、公平和公正。用人不能分內(nèi)外，員工和員工代表必須是能真正代表員工自身利益的人，而不是企業(yè)指派的人。員工參與的過(guò)程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過(guò)程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。

企業(yè)制度切忌閉門(mén)造車(chē)，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)了解，在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面很多企業(yè)都搞了雙重標(biāo)準(zhǔn)：本地工價(jià)高于外來(lái)工；養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營(yíng)中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

（五）備受重視的員工關(guān)系管理

研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理?？突壬?jīng)指出：“每個(gè)人都渴望得到別人的贊揚(yáng)”。有時(shí)候一句口頭的表?yè)P(yáng)或者一張榮譽(yù)證書(shū)會(huì)超過(guò)幾千元現(xiàn)金的激勵(lì)作用。SAP美國(guó)分公司的董事長(zhǎng)麥克德莫特（Bill McDermott）說(shuō)："我們鼓勵(lì)管理人員與員工進(jìn)行充分溝通。我們每季度都會(huì)進(jìn)行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去，都要舉行員工會(huì)議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進(jìn)行溝通，聽(tīng)取他們的想法。營(yíng)造一種民主和諧的氛圍，建設(shè)富有“人情味”的企業(yè)文化，企業(yè)老板和管理層要積極參與到各種會(huì)議中，盡量讓員工多發(fā)言，讓員工覺(jué)得自己是企業(yè)的主人。

（六）：實(shí)施全面價(jià)值觀管理

通過(guò)全面價(jià)值觀管理來(lái)引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，使其對(duì)企業(yè)認(rèn)同，產(chǎn)生心理承諾。全面價(jià)值觀管理是指，把企業(yè)內(nèi)引導(dǎo)員工價(jià)值觀的各種活動(dòng)構(gòu)成一個(gè)有效體系，以充分發(fā)揮員工的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。具體包括以下幾個(gè)要點(diǎn)：1.確立企業(yè)價(jià)值觀；；2.績(jī)效與薪酬體系要體現(xiàn)價(jià)值觀；3.通過(guò)企業(yè)文化進(jìn)行引導(dǎo)；4.管理者要以身作則；5.對(duì)價(jià)值觀管理的持續(xù)評(píng)估和改進(jìn)。

四、結(jié)語(yǔ)

從組織文化的角度，員工忠誠(chéng)度高的組織，向心力和凝聚力也會(huì)比較高，這有利于工作任務(wù)的完成和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以，有效的管理者不僅能夠出色的完成工作任務(wù)和工作目標(biāo)，而且能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)，即士氣高昂、具有奉獻(xiàn)精神，將組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展緊密聯(lián)系在一起、相互依賴(lài)、相互尊重、團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)。總的來(lái)說(shuō)，有效的管理者管理的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是低抱怨率、低缺勤率、低離職率的團(tuán)隊(duì)。企業(yè)的成功離不開(kāi)核心員工的忠誠(chéng)，建立忠誠(chéng)關(guān)系已成為企業(yè)必須面對(duì)的嚴(yán)峻考驗(yàn)。同時(shí)，我們也看到建立忠誠(chéng)關(guān)系并不難，企業(yè)需 要認(rèn)識(shí)到建立忠誠(chéng)并不是單行道。只要做到用一種能激發(fā)員工的信任 和獻(xiàn)身的方式來(lái)對(duì)待他們，堅(jiān)持長(zhǎng)期投資于人力資本，尊重員工的人格和尊嚴(yán)，坦誠(chéng)地與員工交流，把員工導(dǎo)向適合發(fā)揮他們特長(zhǎng)的位置，幫助他們發(fā)掘自己無(wú)窮的潛力，設(shè)法創(chuàng)造和培養(yǎng)一個(gè)互利互惠的伙伴關(guān)系，企業(yè)必將走向興盛。

第五篇：企業(yè)如何培育員工忠誠(chéng)度

企業(yè)如何培育員工忠誠(chéng)度

從企業(yè)到員工，從員工到客戶(hù)，從客戶(hù)到企業(yè)，這三者相互的關(guān)系應(yīng)該說(shuō)是相互影響，相互依賴(lài)。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，客戶(hù)是企業(yè)追逐的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)來(lái)講，客戶(hù)細(xì)分及針對(duì)高端用戶(hù)制定的服務(wù)及品牌策略，其根本目的就是培養(yǎng)客戶(hù)忠誠(chéng)度。然而客戶(hù)忠誠(chéng)度離不開(kāi)員工忠誠(chéng)，有資料顯示員工忠誠(chéng)度每提高1%，客戶(hù)忠誠(chéng)度則提高5%，因此，培育和提高員工忠誠(chéng)度是企業(yè)面臨的一個(gè)課題。

一、當(dāng)前企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)分析

1、大部分員工對(duì)企業(yè)目前的發(fā)展形式表示樂(lè)觀，有較強(qiáng)的責(zé)任感和主人翁精神。自組建移動(dòng)公司以來(lái)，在電信運(yùn)營(yíng)商中，企業(yè)一直處于高速發(fā)展的領(lǐng)頭位置，品牌美譽(yù)度不斷擴(kuò)大，企業(yè)從不為人知到知各品牌，的確傾注了員工們勤奮的汗水，這也是員工直接轉(zhuǎn)化這種驕傲所在。

2、來(lái)自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，員工已感到來(lái)自工作上的壓力。從郵電老企業(yè)到上市公司，員工已經(jīng)經(jīng)歷了一場(chǎng)思想上的洗禮，但競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，用“逆水行舟、居安思危、如履薄冰”來(lái)形容企業(yè)的發(fā)展，的確可以起到鞭策作用，但思想上漸進(jìn)的過(guò)程卻必不可少，然而，在些員工就缺乏這種過(guò)程，因此，在無(wú)形與有形的壓力面前顯得有些憔悴。無(wú)法用坦然的心態(tài)直面危機(jī)。

3、年輕員工對(duì)自身職業(yè)生涯表示關(guān)注，追求成功的、完整的職業(yè)生涯，希望能夠有足夠的舞臺(tái)得以發(fā)展，關(guān)注新鮮事物，愿意成為新鮮事物的先行者。外部因素往往左右年輕員工的狀態(tài)，情緒化較為突出，在企業(yè)

中應(yīng)該說(shuō)是最為活躍的組成部分，然而，往往又是年輕員工會(huì)成為不忠誠(chéng)員工的案例。企業(yè)在員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)上如能出謀劃策、加以點(diǎn)拔，不失為一名優(yōu)秀的伯樂(lè)。

4、經(jīng)歷了三項(xiàng)制度改革主輔分離，定崗定薪，員工的思想情緒逐漸平穩(wěn)，但仍然存在一些崗位職責(zé)模糊，分工不明確，工作績(jī)效考核無(wú)法量化到人，極少部分員工仍然干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，思想中存在多一事則多一份差錯(cuò)的概率的觀念，仍然存在吃大鍋飯的現(xiàn)象。

5、權(quán)力相對(duì)集中，沒(méi)有建立良性的靈活的授權(quán)制度，一線(xiàn)員工接觸的最多的是客戶(hù)，為客戶(hù)解決問(wèn)題的是一線(xiàn)員工，由于郵電老企業(yè)的思想，權(quán)力不容易下放，因此解決問(wèn)題往往需要請(qǐng)示匯報(bào)，有時(shí)這種傳統(tǒng)的解決方式會(huì)造成客戶(hù)的不滿(mǎn)或貽誤商機(jī)，這些在一定程度上擠壓了員工積極能動(dòng)性，造成員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴(lài)性從而降低了自身處理突發(fā)事件的能力。

二、企業(yè)如何培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度

“千里馬常有，而伯樂(lè)不常有”，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)的團(tuán)隊(duì)，好似一輛快速運(yùn)行的火車(chē)，有車(chē)頭、車(chē)尾、車(chē)軸、車(chē)輪——需要各個(gè)部件有條不穩(wěn)地運(yùn)轉(zhuǎn)才能推出火車(chē)不斷前進(jìn)?！叭倭畭?，崗崗出狀元”，誰(shuí)都可以成為“千里馬”，關(guān)鍵在于伯樂(lè)的識(shí)馬、用馬。

1、建立“學(xué)習(xí)型”企業(yè)，培養(yǎng)復(fù)合型的企業(yè)人才。進(jìn)入21世紀(jì)，全球電信業(yè)開(kāi)始走向下坡路，各大電信企業(yè)利下滑，股票下跌，而中國(guó)電信業(yè)卻一枝獨(dú)秀，呈現(xiàn)出許多誘人的“奶酪”，要想爭(zhēng)得奶酪就要不斷地汲取養(yǎng)分。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)關(guān)鍵在于企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，能夠在不斷的成長(zhǎng)中尋找改革與創(chuàng)新的契機(jī)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心，競(jìng)爭(zhēng)力當(dāng)前我們企

業(yè)的員工存在一些不足，經(jīng)營(yíng)者往往不懂網(wǎng)絡(luò)，而網(wǎng)絡(luò)維護(hù)者往往不善經(jīng)營(yíng)。我們的員工學(xué)習(xí)的欲望是非常熱烈的，建設(shè)一支復(fù)合型的人才隊(duì)伍是應(yīng)對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的基本。21世紀(jì)的關(guān)鍵是人力資源問(wèn)題，未來(lái)的人才能夠在多種崗位上勝任工作，因此企業(yè)要營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，通過(guò)科學(xué)的管理和規(guī)劃建立學(xué)習(xí)制度，用“學(xué)習(xí)型”指導(dǎo)思想不斷吸引員工。

2、以“業(yè)務(wù)與服務(wù)領(lǐng)先”戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加大企業(yè)向前發(fā)展的動(dòng)力。21世紀(jì)的中國(guó)企業(yè)靠什么來(lái)凝聚員工的精神，最重要是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的共知、共享程度。一個(gè)沒(méi)有前景的企業(yè)，將是一個(gè)沒(méi)有凝聚力的企業(yè)，企業(yè)要為員工描述出一幅美好的企業(yè)未來(lái)的畫(huà)卷，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和能動(dòng)性。讓員工清楚的認(rèn)識(shí)到未來(lái)的畫(huà)卷雖美，但需要每一個(gè)員工拿起手中的筆去描繪。業(yè)務(wù)與服務(wù)領(lǐng)先，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)員工共同追求的目標(biāo)，實(shí)際工作中的許多問(wèn)題，都是圍繞這個(gè)目標(biāo)而解決的。企業(yè)同時(shí)也應(yīng)對(duì)員工描述一幅未來(lái)發(fā)展的圖畫(huà)，關(guān)注員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為員工解除后顧之憂(yōu)，搭建企業(yè)與員工溝通的橋梁，將會(huì)給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)意想不到的結(jié)果。

3、管理者的身體力行是員工的榜樣。

榜樣的力量是無(wú)窮的，管理者的一言一行，一舉一動(dòng)也左右著員工的心態(tài)，在美國(guó)的許多大型企業(yè)里，管理都為員工服務(wù)、員工為客戶(hù)服務(wù)，形成了一個(gè)倒金字塔型的管理模式。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必然有一批優(yōu)秀的管理者，管理者的身體力行將影響企業(yè)運(yùn)作的狀態(tài)，就象火車(chē)的車(chē)頭。作為一個(gè)朝陽(yáng)型的企業(yè)，我們每天都面對(duì)的許多問(wèn)題，管理者關(guān)鍵時(shí)刻處理問(wèn)題的能力，處理問(wèn)題的方式，解決問(wèn)題的方式，解決問(wèn)題的速度都直接滲透到員

工的思維方式里。加強(qiáng)管理者的素質(zhì)培養(yǎng)將是企業(yè)建設(shè)中的一塊基石。

4、良性的授權(quán)制度將為企業(yè)增加市場(chǎng)應(yīng)變能力，為員工積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)企業(yè)如果要想在日益激烈的市場(chǎng)中充分調(diào)動(dòng)員工積極性及創(chuàng)造力，那么管理者學(xué)會(huì)授權(quán)并且要掌握授權(quán)藝術(shù)，管理的最高境界是“閑者為上，智者為側(cè)，能者為中，工者為下”，閑者包含了許多含義，其中最重要的一層就是知人善用，用人不疑。通過(guò)進(jìn)行工作分析，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行授權(quán)，建立動(dòng)態(tài)的監(jiān)控機(jī)制和業(yè)績(jī)考核管理機(jī)制，授權(quán)員工要想真正承擔(dān)起責(zé)任，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯與個(gè)人價(jià)值的增值，就必須不斷提升素質(zhì)、洗清大腦、擦亮眼睛，用較好的判斷能力與處理事情能力贏得尊重。

5、每半或每季度對(duì)職位任命書(shū)或員工績(jī)效進(jìn)行一次梳理，建立崗位職責(zé)審核，由于工作崗位的設(shè)立后相對(duì)穩(wěn)定，但市場(chǎng)及外部環(huán)境等因素在不停地變化，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也相應(yīng)發(fā)生變化，從而引發(fā)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，部門(mén)任務(wù)、員工職責(zé)不斷變化，目前一些工作職責(zé)無(wú)法量化或單位計(jì)算，致使分配制度得不到良好的體現(xiàn)。一些員工仍然在茫然中生活。公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不能得以充分體現(xiàn)，崗位職責(zé)的梳理能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、處理問(wèn)題，給每個(gè)員工提供一次平等的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)勤罰懶將對(duì)員工起著較好的激勵(lì)作用，為企業(yè)發(fā)展插上翅膀。

聯(lián)邦快遞馬來(lái)西亞分部10年來(lái)取得了驕人的業(yè)績(jī)，該公司的格言是“如果我們對(duì)員工好，員工就會(huì)對(duì)客戶(hù)好，那么我們的收益也會(huì)好”。我想，這句話(huà)可以詮釋企業(yè)——員工——客戶(hù)三者之間的關(guān)系。