第一篇：淺談企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理

淺談企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理

前言：

學(xué)生本學(xué)期參加了國(guó)家企業(yè)人力資源管理助理師資格認(rèn)證的培訓(xùn)與考試，在這期間，對(duì)人力資源管理理論體系進(jìn)行了一個(gè)大致的梳理，并有一些個(gè)人的思考。這學(xué)期嚴(yán)老師的企業(yè)文化課程，老師幽默風(fēng)趣又貼近實(shí)際的上課風(fēng)格同樣引人思考。我認(rèn)為，企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理有許多聯(lián)系之處，下面我將在搜集相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，淺談企業(yè)文化對(duì)人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃，人員招聘與配置，員工培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，勞動(dòng)關(guān)系的作用。

（一）企業(yè)文化的本質(zhì)

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，是一種無(wú)形的管理方式，同時(shí)，它又以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的因素出發(fā)來(lái)調(diào)控企業(yè)或員工行為，是企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺(jué)地組成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)文化作為一種管理思想是要預(yù)防企業(yè)在運(yùn)行中面臨的問(wèn)題，弱化或消除企業(yè)運(yùn)行中的障礙，減小管理中的不可預(yù)知性，也就是要最大可能地預(yù)測(cè)組織或個(gè)體行為以及行為所導(dǎo)致的最終結(jié)果。企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的最終結(jié)果應(yīng)該是在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的價(jià)值觀，倘若企業(yè)內(nèi)部文化沒(méi)能受到企業(yè)員工的認(rèn)同，那么員工的行為將嚴(yán)重偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，后果將是不堪設(shè)想的。

（二）企業(yè)文化與人力資源管理六大模塊的聯(lián)系

（1）企業(yè)文化被揉進(jìn)人力資源規(guī)劃

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。企業(yè)文化的是以人為中心的人本管理哲學(xué)。為此，要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理方面的導(dǎo)向作用必須牢固樹立人力資源是第一資源的經(jīng)營(yíng)理念，必須重視人才，唯才是用，各盡其能。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國(guó)外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是注重人本管理與企業(yè)文化牢固結(jié)合的體現(xiàn)。

（2）企業(yè)文化影響企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)與方式

企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)采用的用人標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)已經(jīng)是結(jié)合了企業(yè)的價(jià)值觀念。從招聘階段開始，人力資源管理者就要以企業(yè)文化為指導(dǎo)，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的基本情況，特別是企業(yè)的文化、企業(yè)的風(fēng)格、工作作風(fēng)、基本價(jià)值觀念，讓應(yīng)聘者充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的文化，“未入其門，先受其教”，從而感受到未來(lái)的工作環(huán)境；另外，企業(yè)在招聘前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。在招聘面試過(guò)程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，而選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。在員工招聘過(guò)程中，通過(guò)事前的招聘，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。有什么樣的文化將直接決定企業(yè)需要招聘什么樣的人才。進(jìn)入企業(yè)的新員工總需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合，才能適應(yīng)適應(yīng)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境。如果新員工本來(lái)的特質(zhì)就符合企業(yè)的核心價(jià)值觀，就可以很快地適應(yīng)企業(yè)的要求，并且能很好的發(fā)揮

自己的所長(zhǎng)，滿足人的成就需要（馬斯洛的需求層次理論）。反之，員工如未能與企業(yè)文化磨合，很可能將導(dǎo)致員工的離職或者消極應(yīng)對(duì)工作，甚至導(dǎo)致盜竊等惡劣行為的發(fā)生。

其次，不同的企業(yè)文化也會(huì)導(dǎo)致不同的招聘方式。當(dāng)然，招聘方式要視具體情況而定，但無(wú)論是外部招聘，內(nèi)部招聘還是網(wǎng)絡(luò)招聘或者是其他的招聘方式，都要根據(jù)企業(yè)文花的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整，保持始終與企業(yè)文化相一致。一般而言，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)的企業(yè)文化主要以外部招聘為主，這樣的企業(yè)通常外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)情況比較激烈，外部招聘可以幫企業(yè)注入新思維和新思想，以保持企業(yè)活力。而注重企業(yè)穩(wěn)定的企業(yè)則以內(nèi)部招聘為主，這些企業(yè)的外部環(huán)境相對(duì)較為平穩(wěn)，企業(yè)為謀求平穩(wěn)發(fā)展多采用內(nèi)部招聘以激勵(lì)內(nèi)部員工，保持對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度，不起異心。

（3）企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中

企業(yè)文化本身為員工培訓(xùn)提供了豐富的內(nèi)容。因?yàn)槠髽I(yè)文化可以通過(guò)員工培訓(xùn)，把企業(yè)文化發(fā)揚(yáng)光大。用企業(yè)文化教育員工，可以使員工了解企業(yè)、認(rèn)識(shí)企業(yè)。使員工形成帶有本企業(yè)文化特點(diǎn)的心理素質(zhì)，把個(gè)性的發(fā)展與企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)。用企業(yè)文化教育員工，使青年員工接受和認(rèn)同群體意識(shí)，樹立與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的人生價(jià)值觀。再者，企業(yè)文化的發(fā)達(dá)程度對(duì)員工培訓(xùn)的成敗起著關(guān)鍵作用。良好的企業(yè)文化環(huán)境，能使人們較快地適應(yīng)形勢(shì)，促使人們?nèi)W(xué)習(xí)、探討。例如企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的增強(qiáng)，就會(huì)造成求知欲望越來(lái)越高，從而為員工培訓(xùn)創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。

所以，在培訓(xùn)階段，應(yīng)對(duì)新進(jìn)員工加強(qiáng)企業(yè)文化知識(shí)的培訓(xùn)，使新進(jìn)員工對(duì)具有特色的企業(yè)文化有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題會(huì)有強(qiáng)烈的感受和印象，人力資源管理者應(yīng)認(rèn)真聽取新進(jìn)員工的意見，找出合理因素加以吸收，這樣不僅會(huì)使新進(jìn)員工加快對(duì)已有文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，而且更主要的是給企業(yè)文化注入新的活力，保持企業(yè)具有不斷變革的動(dòng)力。其次，在企業(yè)員工的企業(yè)精神培訓(xùn)中，應(yīng)將企業(yè)價(jià)值觀念在一些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，從而潛移默化地影響員工的行為和思維，使員工好學(xué)、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、追求卓越和創(chuàng)新。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式。

（4）企業(yè)文化溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中

大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在企業(yè)員工考核和激勵(lì)機(jī)制中，應(yīng)將企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)風(fēng)格等企業(yè)文化的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分，其中對(duì)企業(yè)文化的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)文化的目的。

另外，企業(yè)必須打造一個(gè)注重溝通的文化氛圍。溝通是績(jī)效管理的一個(gè)重要特點(diǎn)，在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標(biāo)達(dá)成一致；績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題?？?jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過(guò)溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工

排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展；在績(jī)效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進(jìn)行一次績(jī)效面談，通過(guò)溝通讓員工明白自己的長(zhǎng)處和短處，長(zhǎng)處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。

因此，從企業(yè)績(jī)效管理的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)特別注意打造強(qiáng)有力的溝通氛圍。杰克.韋爾奇為通用電氣公司打造的“無(wú)邊界溝通”已經(jīng)成為通用內(nèi)部文化的重要特征，它是通用維持凝聚力的保證，亦是打造“平面化”組織結(jié)構(gòu)的重要手段，更是公司內(nèi)部員工績(jī)效管理重要方式。只有暢通的上下級(jí)、同級(jí)溝通氛圍，才會(huì)滿足公司員工的社會(huì)需要與歸屬需要，真正意義地激勵(lì)員工內(nèi)心工作的動(dòng)力。

（5）薪酬制度內(nèi)容與企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀相一致

企業(yè)文化是使企業(yè)向自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略邁進(jìn)的“軟”動(dòng)力。而作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一種手段，企業(yè)的薪酬管理必須與之相適應(yīng)，與企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀相一致，才能更容易為員工所接受，才能最大化的發(fā)揮其作用。有什么樣的企業(yè)文化，就會(huì)有什么樣的薪酬制度，薪酬制度必須服從企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，可以說(shuō)薪酬管理制度本身也是企業(yè)文化的一部分，而其同時(shí)也以強(qiáng)化價(jià)值取向的方式反作用于企業(yè)文化，為員工指明努力的方向，從而更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。當(dāng)二者有機(jī)的結(jié)合時(shí)，便形成了企業(yè)獨(dú)特的薪酬文化。如寶潔公司注重員工的發(fā)展，特別是對(duì)于新員工的培訓(xùn)，寶潔非常重視實(shí)習(xí)生的培養(yǎng)，在實(shí)習(xí)生和新員工的薪酬方面，對(duì)應(yīng)聘者具有很大吸引力，這也是我們大學(xué)生喜歡寶潔公司的原因之一。再如一些傳統(tǒng)大企業(yè)，它們觀念較為保守，在員工薪酬方面，工作資歷是一個(gè)很重要的因素。這些都是企業(yè)內(nèi)部文化對(duì)薪酬制度的影響所導(dǎo)致的巨大差異。

據(jù)此，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)文化的核心價(jià)值觀。如宗族性企業(yè)比較強(qiáng)調(diào)公平性原則，宜采用以能力或績(jī)效為導(dǎo)向，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)以及開放式溝通的薪酬體系；活力型企業(yè)較注重對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，應(yīng)采用以能力為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)的薪酬體系；又如層級(jí)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)以規(guī)則為導(dǎo)向，宜采用以短期激勵(lì)，封閉式溝通為主的薪酬體系。

（6）企業(yè)文化建設(shè)不善會(huì)加大勞動(dòng)關(guān)系管理的難度

企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理的一個(gè)很重要目的是降低人員流失率。在這一方面，我想引用組織行為學(xué)里面的一個(gè)概念進(jìn)行闡述。這個(gè)概念是心理契約，心理契約是公司員工與企業(yè)之間關(guān)于雙方權(quán)利義務(wù)的一種主觀約定，即員工對(duì)企業(yè)有什么責(zé)任義務(wù)，企業(yè)對(duì)員工有什么責(zé)任義務(wù)的一種主觀信念。心理契約的產(chǎn)生很大程度上決定于企業(yè)內(nèi)部文化與員工自身的工作動(dòng)機(jī)。心理契約可以填補(bǔ)正式協(xié)議所不能涉及范圍的空白，員工以企業(yè)對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任衡量自己的每一個(gè)行為，假如這個(gè)心理契約破裂，員工很可能離開公司，或者以非常消極的工作態(tài)度對(duì)待工作，所以為了降低心理契約破裂的可能性，企業(yè)除了完善相關(guān)激勵(lì)與保障措施之外，應(yīng)密切留意企業(yè)文化的建設(shè)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同，這才會(huì)真正有效地做好勞動(dòng)關(guān)系管理的工作，相反，企業(yè)文化若建設(shè)不到位，將難以對(duì)公司與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有效管理。

勞資關(guān)系的不和諧很大程度上是企業(yè)文化與員工磨合不夠穩(wěn)固所造成的。因此，企業(yè)要想留住人，還是要從根本上抓起，牢牢抓住企業(yè)文化的建設(shè)，促使企業(yè)與員工雙方迅速達(dá)成心理契約，以彌補(bǔ)正式協(xié)議上的不足之處。

總結(jié)來(lái)說(shuō)，以企業(yè)文化為導(dǎo)向，實(shí)施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，有利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用，就是要在實(shí)踐中堅(jiān)持以人為本的理念，使個(gè)體人格與企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致。只有用良好的企業(yè)文化“打造”人力資源管理，使人力資源管理的六大模塊與企業(yè)文化有效結(jié)合，才利于提升企業(yè)的管理水平和管理效益，有利于促進(jìn)人與企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)文化與人力資源管理息息相關(guān)，環(huán)環(huán)相扣，在人力資源管理的六大模塊中，每一模塊都離不開企業(yè)文化而獨(dú)自發(fā)展，相反，更要服從企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀與經(jīng)營(yíng)理念，否則，人力資源管理工作將不能得到企業(yè)內(nèi)部員工的支持，與組織結(jié)構(gòu)脫層，甚至是違背了企業(yè)的戰(zhàn)略思想與戰(zhàn)略目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)就是，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃，設(shè)定人員招聘標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，制定績(jī)效考核體系與薪酬管理體制，管理勞資關(guān)系等工作時(shí)，必須考慮到企業(yè)文化的理念、價(jià)值觀與更新發(fā)展，甚至把企業(yè)文化放到核心的位置，只有這樣才能開展企業(yè)有效的人力資源管理工作。

參考文獻(xiàn)：【1】中國(guó)就業(yè)技術(shù)培訓(xùn)指導(dǎo)中心編寫.企業(yè)人力資源管理助理師教材.2007

【2】王成榮.企業(yè)文化學(xué)教程[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009

【3】陳國(guó)海.組織行為學(xué)（第三版）.清華大學(xué)出版社.2009

【3】《基于企業(yè)文化的勞動(dòng)關(guān)系管理》

【4】《基于企業(yè)文化的薪酬設(shè)計(jì)》

【5】《企業(yè)文化與績(jī)效管理》

【6】《企業(yè)文化與員工培訓(xùn)》

【7】《企業(yè)文化與人員招聘》

第二篇：發(fā)改委新法下人力資源管理文件

關(guān)于舉辦第三期新法下的社保籌劃策略、人力資源管理

與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)班的補(bǔ)充通知

各企事業(yè)單位：

新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施, 對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)管理將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。為幫助用人單位及時(shí)了解新法的立法趨勢(shì)和規(guī)定，解決紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)社保關(guān)系，減少用工成本、規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)廣大企事業(yè)單位的要求，我委干部培訓(xùn)中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業(yè)社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避”培訓(xùn)班。具體事宜通知如下：

一、邀請(qǐng)石先廣等國(guó)內(nèi)知名專家授課，培訓(xùn)內(nèi)容增加年終年終薪酬福利、績(jī)效考核運(yùn)用、留人方案設(shè)計(jì)與員工離職管理實(shí)務(wù)等相關(guān)內(nèi)容，其他事項(xiàng)按新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號(hào)文件執(zhí)行。

二、培訓(xùn)時(shí)間及地點(diǎn)

（一）培訓(xùn)時(shí)間： 2011年11月29日全天報(bào)到，11月30日～12月2日培訓(xùn)；

（二）報(bào)名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓(xùn)地點(diǎn)：烏魯木齊市（具體在開課前5天通知）

（四）咨詢電話：***

附：

1、新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號(hào)文件

2、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

培訓(xùn)大綱

各企事業(yè)單位:

新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施，勞動(dòng)者運(yùn)用法律維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件隨之增多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議中，企業(yè)敗訴占到70%，勞動(dòng)者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個(gè)方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對(duì)員工關(guān)系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點(diǎn)。據(jù)調(diào)查，50%的企業(yè)正在考慮通過(guò)非全日制用工、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)與成本壓力。與此同時(shí)，人力資源和社會(huì)保障部起草的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》也在緊密鑼鼓的制定當(dāng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工到底走向何方？是限制還是規(guī)范？勞務(wù)派遣用工是否需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規(guī)定？均在爭(zhēng)議當(dāng)中。

一、主要內(nèi)容：

（一）規(guī)章制度的制定、應(yīng)用實(shí)務(wù)以及違紀(jì)職工處理技巧：

1、當(dāng)前員工關(guān)系危機(jī)與應(yīng)對(duì)思路

2、員工手冊(cè)的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；

3、有效規(guī)章制度必須具備的三個(gè)法律要件；

4、如何完善規(guī)章制度的制定程序；

5、規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；

6、如何保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性；

7、常見違法規(guī)章制度的內(nèi)容例解；

8、在原則與具體之間，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)如何取舍？

9、如何解決規(guī)章制度的可操作性問(wèn)題；

10、如何選擇規(guī)范有效的規(guī)章制度公示方式；

11、規(guī)章制度設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的法律事項(xiàng)

12、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后如何應(yīng)對(duì)違紀(jì)；

13、違紀(jì)職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎(jiǎng)懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀(jì)的證據(jù)；

16、如何對(duì)違紀(jì)職工送達(dá)法律文書；

17、違紀(jì)職工處理應(yīng)遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風(fēng)險(xiǎn)；

19、違紀(jì)職工處理的十大誤區(qū)；

20、職工獎(jiǎng)懲制度的制定要點(diǎn)；

21、如何正確理解嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；

22、常見的違紀(jì)解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動(dòng)關(guān)系如何處理；

24、開除、除名職工存在在的風(fēng)險(xiǎn)與管理方略；

25、如何通過(guò)制度設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)職工不辭而別風(fēng)險(xiǎn)。

（二）員工關(guān)系管理核心實(shí)務(wù)與管理技巧：

1、如何預(yù)防并降低事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？

2、如何有錄用條件與勞動(dòng)合同如何處理才能避免爭(zhēng)議？

3、如何設(shè)計(jì)有效的考勤制度以避免加班費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認(rèn)可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費(fèi)可以以基本工資作為計(jì)發(fā)基數(shù)嗎？

7、計(jì)件工資的加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)；

8、合法控制加班管理風(fēng)險(xiǎn)及加班費(fèi)成本的七大法寶；

9、不同工時(shí)制的利弊分析；

10、不定時(shí)工作制能實(shí)施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問(wèn)題女員工勞動(dòng)關(guān)系？

12、如何處理病假不申請(qǐng)自行休假的員工？

13、如何裁掉長(zhǎng)期泡病號(hào)人員的勞動(dòng)合同；

14、如何對(duì)員工依法實(shí)施崗位調(diào)整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》（草案）解讀與勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)技巧《草案》對(duì)勞務(wù)派遣如何進(jìn)行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對(duì)臨時(shí)性、輔助性、替代性勞務(wù)派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應(yīng)當(dāng)做何調(diào)整；《草案》對(duì)于派遣員工是否需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否有新規(guī)；《草案》對(duì)于派遣工與正式工同工同酬有何規(guī)定；《草案》對(duì)于用工單位、派遣公司雙方對(duì)于派遣員工的權(quán)利義務(wù)如何分別規(guī)定；《草案》對(duì)派遣員工的工資如何進(jìn)行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業(yè)務(wù)費(fèi)用？

7、常見用工方式的利弊分析；

8、勞務(wù)派遣合同的關(guān)鍵條款設(shè)計(jì)與范本分享；

9、派遣方如何降低無(wú)固定期限勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動(dòng)合同中應(yīng)注意的事項(xiàng)；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認(rèn)定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風(fēng)險(xiǎn)；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對(duì)用工方會(huì)造成什么法律后果？

15、用工方如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險(xiǎn)？

16、用工方如何行使對(duì)派遣員工的退還或退換權(quán)？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？

18、對(duì)派遣員工能采取競(jìng)業(yè)限制和商業(yè)秘密保護(hù)措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務(wù)派遣中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任分?jǐn)倢?shí)務(wù)；

21、個(gè)人承包的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么；

22、如何避免個(gè)人承包被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

23、業(yè)務(wù)外包合同的簽署應(yīng)當(dāng)注意哪些環(huán)節(jié)；

24、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣、人事代理的實(shí)質(zhì)是什么，區(qū)別是什么

（四）《社會(huì)保險(xiǎn)法》權(quán)威解讀與案例分析

1、關(guān)于《社會(huì)保險(xiǎn)法》最新立法趨勢(shì)分析及新政策立法方向解讀；

2、現(xiàn)行五大社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)的新要求及新規(guī)定；

3、員工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，保險(xiǎn)關(guān)系如何轉(zhuǎn)移？是否能五大社保同時(shí)轉(zhuǎn)移；

4、外來(lái)務(wù)工人員僅繳納工傷和醫(yī)療保險(xiǎn)是否合法？

5、如何理解視同繳費(fèi)年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費(fèi)年限是否清零？

6、如何理解社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)雙軌制？用人單位的繳費(fèi)基數(shù)是否等同于單位職工的繳費(fèi)基數(shù)？

7、職工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，視同繳費(fèi)年限轉(zhuǎn)入地區(qū)是否接受；

8、用人單位不足額繳費(fèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么；

9、試用期間是否應(yīng)當(dāng)為職工繳納社保；

10、員工不愿意買社保或員工自愿降低投?；鶖?shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應(yīng)注意哪些問(wèn)題；

12、欠繳社保滯納金計(jì)算應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

（五）《工傷保險(xiǎn)條例》權(quán)威解讀與案例分析

1、《工傷保險(xiǎn)條例》修改內(nèi)容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險(xiǎn)的無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則；

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過(guò)失賠償責(zé)任；

4、違章作業(yè)導(dǎo)致傷亡，能否認(rèn)定為工傷；

5、出差過(guò)程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發(fā)生交通事故能認(rèn)定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付；

9、工傷職工超過(guò)規(guī)定醫(yī)療期如何處理；

10、停工留薪期起始時(shí)間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績(jī)效獎(jiǎng)金與各項(xiàng)補(bǔ)助；

11、單位能用商業(yè)保險(xiǎn)賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補(bǔ)償與民事賠償出現(xiàn)競(jìng)合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導(dǎo)致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務(wù)派遣、承包租賃過(guò)程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償；

16、常見典型工傷爭(zhēng)議案例分析。

（六）最新司法解釋運(yùn)用與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理常見問(wèn)題分析

1、法院受理哪些社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議？司法解釋三對(duì)此做出何種新的規(guī)定；欠繳社保是否受時(shí)效限制；

2.停薪留職人員、內(nèi)退人員再就業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定；

3.關(guān)于加班的舉證責(zé)任如何理解？用人單位在管理上應(yīng)采取何種應(yīng)對(duì)措施；

4.勞動(dòng)爭(zhēng)議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的特殊時(shí)效；

6.如何理解勞動(dòng)爭(zhēng)議中的各類證據(jù)的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效、訴訟時(shí)效與一般民事訴訟時(shí)效之間的關(guān)系；

8.關(guān)于小額標(biāo)的的一裁終局，是按照總的標(biāo)的額算還是按照單項(xiàng)標(biāo)的額算；

9.沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是否受一年時(shí)效的限制；

10.典型勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理與應(yīng)對(duì)

（七）日常員工關(guān)系管理常見問(wèn)題分析

1、新員工入職應(yīng)當(dāng)審查什么事項(xiàng)，以及如何進(jìn)行入職培訓(xùn)與制度公示；

2、新、老員工勞動(dòng)合同簽訂的原則應(yīng)當(dāng)如何把握；

3、固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限的三種勞動(dòng)合同，在不同區(qū)域、不同企業(yè)、不同員工之間有何異同；

4、長(zhǎng)期勞動(dòng)合同管理模式下，如何便捷實(shí)現(xiàn)對(duì)員工崗位與待遇的調(diào)整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應(yīng)當(dāng)如何合理安排；

6、簽署服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)如何約定培訓(xùn)的性質(zhì)以及關(guān)于多次培訓(xùn)的服務(wù)年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的范圍，以及如何約定員工離職時(shí)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力；

8、如何通過(guò)長(zhǎng)效機(jī)制的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源部對(duì)員工日常管理的常態(tài)化；

9、如何理解醫(yī)療期與員工日常病假的關(guān)系；

10、對(duì)于不勝任工作的職工，如何進(jìn)行考核具有法律效力；

11、對(duì)于違紀(jì)、違法、勞教、追究刑事責(zé)任的員工解除勞動(dòng)合同通知應(yīng)當(dāng)如何送達(dá)；

12、離職員工如何進(jìn)行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協(xié)議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡(jiǎn)介

石先廣老師，國(guó)內(nèi)知名企業(yè)用工管理風(fēng)險(xiǎn)防范專家，現(xiàn)執(zhí)業(yè)于上海市同建律師事務(wù)所，中國(guó)勞動(dòng)法律網(wǎng)首席顧問(wèn)，上海市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法律委員會(huì)委員，畢業(yè)于中國(guó)政法大學(xué)研究生院，長(zhǎng)期從事勞動(dòng)法律問(wèn)題研究與實(shí)務(wù)操作，已出版勞動(dòng)法律專著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟(jì)南、成都、沈陽(yáng)、南昌等全國(guó)40多個(gè)城市講授企業(yè)用工管理系列課程200余場(chǎng)，因課程實(shí)用有效而深受各地企業(yè)的歡迎。

第三篇：多視角時(shí)代背景下人力資源管理

當(dāng)今社會(huì)正在進(jìn)入被稱為知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化、新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。對(duì)當(dāng)今時(shí)代的多種表述反映了從不同視角對(duì)時(shí)代本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)和概括：知識(shí)經(jīng)濟(jì)為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟(jì)全球化為外延視角，新經(jīng)濟(jì)則是一種綜合表述。分別從知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟(jì)全球化三個(gè)時(shí)代背景的視角，對(duì)人力資源管理中已經(jīng)出現(xiàn)、正在出現(xiàn)和將會(huì)出現(xiàn)的變化作一透視和把握。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理新理念自從1996年10月經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)最早提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的論題后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念便迅速風(fēng)靡全球。管理理念的變革先行于管理模式變革。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)員工為主要對(duì)象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營(yíng)知識(shí)和人才的發(fā)展理念。既然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中知識(shí)取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤(rùn)的生財(cái)之道，企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)理念就應(yīng)該由經(jīng)營(yíng)資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營(yíng)知識(shí)的思路上來(lái)。知識(shí)的載體是知識(shí)員工尤其是擁有知識(shí)優(yōu)勢(shì)的人才，經(jīng)營(yíng)知識(shí)的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營(yíng)人才的理念。按照這一邏輯，知識(shí)和人才可以看作推動(dòng)社會(huì)和組織發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。正是基于這種認(rèn)識(shí)，近幾年來(lái)，人們提出了人才強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)企等人才強(qiáng)“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來(lái)，無(wú)論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識(shí)又存在于知識(shí)員工頭腦之中，何況知識(shí)本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征中必然引申出知識(shí)員工主權(quán)的結(jié)論，或者說(shuō)員工主權(quán)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)應(yīng)有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實(shí)行的是一種很少考慮勞動(dòng)者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工成為主權(quán)者，對(duì)主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過(guò)來(lái)說(shuō)，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中。

二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀(jì)90年代中期以來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過(guò)應(yīng)用IT技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國(guó)家的許多大公司尤其是IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國(guó)，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來(lái)越多的國(guó)營(yíng)企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項(xiàng)目。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過(guò)60%的國(guó)內(nèi)企業(yè)計(jì)劃在以后的兩年中著手進(jìn)行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評(píng)、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動(dòng)的價(jià)值，也就是說(shuō)，它能夠使人力資源管理者從低價(jià)值的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，投入更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)。

三、經(jīng)濟(jì)全球化與人力資源管理新課題

學(xué)術(shù)界對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對(duì)共識(shí)的解釋而言，經(jīng)濟(jì)全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動(dòng)、優(yōu)化配置并使各國(guó)經(jīng)濟(jì)相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強(qiáng)化的歷史進(jìn)程或發(fā)展趨勢(shì)。經(jīng)濟(jì)全球化具有三個(gè)標(biāo)志性特征：市場(chǎng)全球化，即以國(guó)家邊界分割的國(guó)際市場(chǎng)向無(wú)國(guó)界的一體化國(guó)際市場(chǎng)發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場(chǎng)；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識(shí)以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國(guó)界自由流動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國(guó)公司在全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國(guó)公司發(fā)展而來(lái)的“全球公司”，其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也涉及不同程度的國(guó)際聯(lián)系。經(jīng)濟(jì)全球化及其所具有的基本特征，正在對(duì)人類的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社會(huì)生活、組織管理等各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，同樣也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來(lái)了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說(shuō)，人力資源將成為全球共有共享的財(cái)富，勞動(dòng)力將突破一國(guó)的市場(chǎng)區(qū)域而進(jìn)行跨國(guó)界的流動(dòng)，因而將會(huì)引發(fā)全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)。從實(shí)際情況分析，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動(dòng)力相對(duì)充裕，高層次人力資源相對(duì)不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)全球化的國(guó)際環(huán)境中和開放引資的國(guó)內(nèi)背景下，越來(lái)越多的跨國(guó)公司、金融機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等外資組織進(jìn)駐中國(guó)，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國(guó)內(nèi)組織進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，因此，全球化緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競(jìng)爭(zhēng)，即國(guó)際化人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化，而在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)等組織又缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何應(yīng)對(duì)“零距離”的稀缺人才競(jìng)爭(zhēng)，如何克服人才競(jìng)爭(zhēng)中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對(duì)國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)等體制內(nèi)組織來(lái)說(shuō)更是如此。二是企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中的人力資源整合問(wèn)題。近些年來(lái)，為了規(guī)避或降低競(jìng)爭(zhēng)結(jié)局的風(fēng)險(xiǎn)及成本，“雙贏”或“多贏”的競(jìng)爭(zhēng)模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競(jìng)爭(zhēng)邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國(guó)兼并和收購(gòu)之風(fēng)盛行。企業(yè)并購(gòu)中涉及多方面資源的重新洗牌問(wèn)題，如產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購(gòu)過(guò)程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長(zhǎng)補(bǔ)短、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過(guò)人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購(gòu)成敗的關(guān)鍵。三是企業(yè)國(guó)際化中的“跨文化”管理問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)全球化以及人力資源配置全球化的過(guò)程是一個(gè)企業(yè)國(guó)際化過(guò)程。經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致企業(yè)的融資、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)國(guó)際化，跨國(guó)公司進(jìn)一步向全球市場(chǎng)擴(kuò)展，同時(shí)出現(xiàn)越來(lái)越多不夠跨國(guó)公司規(guī)格的國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)，這是企業(yè)國(guó)際化的外在標(biāo)志；跨國(guó)公司的擴(kuò)展和國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進(jìn)程，使跨國(guó)公司和國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國(guó)際化的一個(gè)內(nèi)在標(biāo)志。企業(yè)國(guó)際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問(wèn)題。如何在一個(gè)員工不同國(guó)家的國(guó)際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機(jī)融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際化問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)全球化存在一個(gè)各國(guó)經(jīng)濟(jì)行為的法制化規(guī)范的一致性問(wèn)題，或者說(shuō)我國(guó)的游戲規(guī)則與國(guó)際接軌的問(wèn)題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際接軌，這一點(diǎn)在我國(guó)加入WTO后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實(shí)的制度挑戰(zhàn)。目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問(wèn)題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、一般干部、工人的多層次管理問(wèn)題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問(wèn)題(如由董事會(huì)聘任經(jīng)營(yíng)者還是由黨委會(huì)任命經(jīng)營(yíng)者問(wèn)題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問(wèn)題等。如何在深化我國(guó)的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國(guó)際接軌又保持不能舍棄的原則，這無(wú)疑成為我國(guó)在經(jīng)濟(jì)全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。

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第四篇：淺談企業(yè)文化與人力資源管理

淺談企業(yè)文化與人力資源管理

王自力（寧波百諾肯軸承有限公司 浙江寧波

315327）

【摘要】：通過(guò)分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系，提出建立優(yōu)秀的 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的積極促進(jìn)作用，從而使企業(yè)文化更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展，不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源 企業(yè)管理

企業(yè)文化是指企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、工作態(tài)度、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來(lái)，是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映。企業(yè)文化包含價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。因此，很多企業(yè)都把建設(shè)特色文化作為管理創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容。人力資源管理更成為企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在企業(yè)生產(chǎn)管理過(guò)程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新和深化，是打造企業(yè)文化管理品牌的有效措施。如何認(rèn)識(shí)、處理兩者的關(guān)系，才能更好地發(fā)揮它們彼此的作用，對(duì)建設(shè)和諧、更具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的首要資源。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來(lái)越多的企業(yè)注意到：真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)人力資源的比較優(yōu)勢(shì)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舍爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業(yè)的頭等財(cái)富。在當(dāng)今時(shí)代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才與企業(yè)共同和諧發(fā)展的新型企業(yè)。因此，建立一套科學(xué)的人力資源管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

二、企業(yè)文化的形成是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)企業(yè)管理起著積極的促進(jìn)作用。

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的企業(yè)氛圍，提高員工滿意度、忠誠(chéng)度，能充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵(lì)和留住員工。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)就沒(méi)有持久的生命與活力。具有積極先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，讓員工自覺(jué)地規(guī)范自身行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更加和諧、融洽、積極的企業(yè)氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工自覺(jué)遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒(méi)有制度的支撐，企業(yè)再怎樣先進(jìn)的理念也不過(guò)是一句空話。即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”，鼓勵(lì)員工積極奉獻(xiàn)，如果沒(méi)有制度來(lái)保障，勢(shì)必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應(yīng)該與企業(yè)生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。在新型時(shí)代，企業(yè)必須用全新的視野來(lái)改善和提高人力資源管理水平。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，要充分激發(fā)他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報(bào)酬，還要保障其自我發(fā)展的機(jī)會(huì)、空間及職業(yè)安全等。

四、如何建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從以下幾點(diǎn)來(lái)著手：

1、著力改進(jìn)對(duì)員工的招聘和考核方式。

企業(yè)在招聘員工時(shí)，不僅要考慮其工作背景和經(jīng)驗(yàn)，也要注重其潛在的素質(zhì)修養(yǎng)和行為道德規(guī)范等因素，否則就會(huì)降低其工作責(zé)任性與穩(wěn)定性。這就要全面把握企業(yè)的人力資源管理狀況，明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、生產(chǎn)狀況，根據(jù)實(shí)際需要，確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員；形成一套規(guī)范有效的人力資源管理制度；制訂切實(shí)可行的企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升制度；建立合理、積極的業(yè)績(jī)考核制度。人力資源管理制度包括新員工進(jìn)廠、離廠制度；薪資、獎(jiǎng)懲制度；員工福利、保險(xiǎn)制度；勞動(dòng)合同簽訂制度、員工培訓(xùn)與發(fā)展制度；考勤及日常行為規(guī)范等。內(nèi)部晉升制度根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度在一定時(shí)間內(nèi)給予提升空間，以鼓勵(lì)員工積極向上，為組織多做貢獻(xiàn)，并使員工達(dá)到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效。業(yè)績(jī)考核要注重鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新與奉獻(xiàn)精神，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力引入對(duì)員工性格、職業(yè)興趣、工作態(tài)度的測(cè)評(píng)。以上制度不僅有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，也有利于企業(yè)整體績(jī)效的提高，員工就能自覺(jué)遵守企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

2、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，努力形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。

加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強(qiáng)政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務(wù)管理水平教育。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的不斷增值，構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學(xué)習(xí)型企業(yè)，廣泛開展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務(wù)水平管理教育培訓(xùn)，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。例如開早會(huì)、外部與內(nèi)部相結(jié)合的培訓(xùn)、填寫培訓(xùn)心得與培訓(xùn)后測(cè)試、開展讀書日、外出旅游、參觀學(xué)習(xí)、內(nèi)部各項(xiàng)技能比賽、開展批評(píng)與自我批評(píng)等，努力使員工培訓(xùn)工作、企業(yè)文化更加生動(dòng)活潑、豐富多彩、扎實(shí)有效。通過(guò)培訓(xùn)與各類活動(dòng)，為員工提供交流溝通，提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的工作與生活習(xí)慣，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和組織歸屬感及忠誠(chéng)感，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到充分的體現(xiàn)，通過(guò)學(xué)習(xí)，員工將不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)開闊的思考方式，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

3、豐富員工業(yè)余生活，增強(qiáng)企業(yè)活力。

在加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)的同時(shí)，必須豐富員工業(yè)余生活，以增強(qiáng)企業(yè)活力，從而提高員工工作積極性。因?yàn)樾乱淮砷L(zhǎng)的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性高，要想吸引這些員工，必須為員工創(chuàng)造豐富的業(yè)余活動(dòng)，比如為員工創(chuàng)造提供體育設(shè)施：籃球場(chǎng)、乒乓球臺(tái)、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設(shè)健身場(chǎng)所、健身器材；購(gòu)置卡拉OK設(shè)施；設(shè)立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節(jié)日聯(lián)歡晚會(huì)、年夜聚餐聯(lián)歡、抽獎(jiǎng)活動(dòng)、文體比賽、征文有獎(jiǎng)活動(dòng)、員工創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)、合理化建議、星級(jí)員工評(píng)比等等。通過(guò)這些業(yè)余活動(dòng)，從而激發(fā)員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，使企業(yè)的發(fā)展和員工的自我發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。

4、管理要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，提高領(lǐng)導(dǎo)魅力。

管理者是人力資源的一個(gè)重要組成部分，在企業(yè)文化建設(shè)中擔(dān)當(dāng)著培育者、倡導(dǎo)者、組織者和示范者的角色。各級(jí)管理者在倡導(dǎo)和推行新的觀念、制度及企業(yè)文化時(shí)，不能單憑自己作為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對(duì)新的企業(yè)文化的身體力行，要時(shí)時(shí)關(guān)心下屬，關(guān)心員工，讓員工在企業(yè)發(fā)展中看到領(lǐng)導(dǎo)者所帶來(lái)的領(lǐng)頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。因此，各級(jí)管理者的素質(zhì)、工作風(fēng)格等均給企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生重大影響。

總之，隨著企業(yè)各項(xiàng)管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地相結(jié)合，才能增加組織的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，保持組織可持續(xù)、穩(wěn)定、健康、良好發(fā)展，從而為企業(yè)、社會(huì)創(chuàng)造更多財(cái)富。

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第五篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理之我見

摘要：企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的工作具有導(dǎo)向性作用；當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。本文簡(jiǎn)要分析這兩個(gè)在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)管理

一、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向性作用(一)企業(yè)文化吸引凝聚人力資源

企業(yè)中對(duì)人力資源管理不斷建設(shè)實(shí)質(zhì)是在不斷地塑造一流的人才的隊(duì)伍，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下人才基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部的文化效果形成的向心力才能真正推動(dòng)一個(gè)企業(yè)的前進(jìn)，團(tuán)隊(duì)文化是企業(yè)文化的相對(duì)很重要的一部分，如果企業(yè)內(nèi)部能形成和諧統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)合作的文化氣氛，并以此為契機(jī)逐步形成完善的人際之間的關(guān)系。那么，企業(yè)內(nèi)部員工才可能會(huì)達(dá)成一個(gè)相互映照，互為依賴，相互依存的關(guān)系，這樣發(fā)展的最終模式就是群體意識(shí)的形成。當(dāng)員工的價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀相互統(tǒng)一起來(lái)，員工的信仰與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，員工的個(gè)人利益與企業(yè)的共同利益在一定程度上趨向相同時(shí)，員工會(huì)自覺(jué)地規(guī)范自己的行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。從而，企業(yè)會(huì)獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業(yè)凝聚力，使得企業(yè)的所有力量擰成一股繩，齊心協(xié)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。(二)企業(yè)文化對(duì)人力資源管理工作樹立標(biāo)桿

不同的企業(yè)文化對(duì)員工產(chǎn)生的影響是不盡相同的，對(duì)人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來(lái)說(shuō)，谷歌的就是一種開放包容，自由創(chuàng)新的文化，那么他所招聘的人員，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是著重于發(fā)散性的思維，創(chuàng)造性的行為，以一種自由的方式激發(fā)你創(chuàng)造的靈感。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴(yán)肅的對(duì)待工作，加班文化和危機(jī)意識(shí)。你無(wú)法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠利用文化領(lǐng)域的影響幫助員工在激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力中保持一種相對(duì)良好的心理狀態(tài)和令人基本滿意的工作狀態(tài)，還能幫助企業(yè)員工在企業(yè)需要的事業(yè)的不同領(lǐng)域找到企業(yè)認(rèn)為的自身的定位與發(fā)展；優(yōu)秀的企業(yè)文化以其獨(dú)有的魅力、詳實(shí)的控制力和方式發(fā)揮著對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向、人才吸引與保持、選用育留機(jī)制、行為約束和人才培養(yǎng)等作用。

二、人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的推動(dòng)作用

(一)人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的塑造作用

1.傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會(huì)貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會(huì)在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。

2.修正。一般對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)長(zhǎng)期性的工程，是個(gè)以人為本的戰(zhàn)略性的任務(wù)，其中不乏有因認(rèn)識(shí)不足而帶來(lái)的文化建設(shè)的方向和具體策略的錯(cuò)誤，這就要求對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實(shí)踐會(huì)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起到改進(jìn)性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實(shí)際，也會(huì)真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。

3.創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工的素質(zhì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)等形式得到不斷提高，通過(guò)各種激勵(lì)發(fā)揮自身能力，推動(dòng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，就會(huì)增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢(shì)必對(duì)企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員

(二)人力資源管理發(fā)揮的過(guò)濾作用

企業(yè)要想良性發(fā)展，必須要有認(rèn)同其企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應(yīng)聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進(jìn)入公司就算完成任務(wù)。選拔出的員工更應(yīng)符合自身企業(yè)的文化，退一步說(shuō)，選拔出的員工最基本要認(rèn)同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業(yè)的價(jià)值觀不一樣，不認(rèn)同企業(yè)文化，或許招聘進(jìn)來(lái)后短期內(nèi)在公司做出了不俗的業(yè)績(jī)，但長(zhǎng)期來(lái)看離職的可能性頗高，反而增加了企業(yè)的各方面成本。人力資源的過(guò)濾作用即在招聘過(guò)程中將不符合企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外。

(三)人力資源管理發(fā)揮的鞏固作用

這一點(diǎn)主要針對(duì)的是企業(yè)在職員工。人力資源管理部門通過(guò)入職教育、在職培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強(qiáng)化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績(jī)效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行激勵(lì)，從而讓員工對(duì)企業(yè)的文化樹立高度認(rèn)同感。通用電氣公司將此方法付諸實(shí)踐，使得通用電氣公司自上而下對(duì)本公司競(jìng)爭(zhēng)、溝通的企業(yè)文化保持高度一致。