第一篇：淺談基于企業(yè)文化的人力資源管理研究

淺談基于企業(yè)文化的人力資源管理研究

摘要：基于企業(yè)文化的人力資源管理，不僅闡述了人力資源管理獨(dú)特的文化方式，同時(shí)也為人力資源建設(shè)提供了理論上的依據(jù)。文章主要探討了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向性作用，并針對(duì)基于企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源；價(jià)值觀

人力資源管理是指企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，利用工作分析、人力資源規(guī)劃、企業(yè)招聘、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)等一系列的手段來(lái)提高生產(chǎn)效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中，逐漸形成的被全體員工認(rèn)同并自覺(jué)遵守的、具有本企業(yè)特色的的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、企業(yè)精神和發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化最核心的內(nèi)容即是以人為本，重視人的作用與價(jià)值。基于企業(yè)文化的人力資源管理，不僅闡述了人力資源管理獨(dú)特的文化方式，同時(shí)也為人力資源建設(shè)提供了理論上的依據(jù)。在企業(yè)的人力資源管理中要堅(jiān)持以人為本，充分重視企業(yè)文化的作用。

一、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向性作用

企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是離不開(kāi)企業(yè)員工共同努力，因而首先就應(yīng)該讓所有的員工都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo)有所了解。但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的所有員工來(lái)自不同的地方，風(fēng)俗習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、行為方式等方面都可能會(huì)存在著較大的差異，就可能導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)各種隔閡，不利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了保持正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部勢(shì)必就會(huì)形成一些得到全體員工認(rèn)可的并且符合企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)利益的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，即企業(yè)文化。因而企業(yè)文化的構(gòu)成可以分為兩個(gè)方面：其一是一些特定的與企業(yè)相關(guān)的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則；其二是員工個(gè)體帶到企業(yè)的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式。

企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價(jià)值觀，其決定了企業(yè)成員的思維方式和行為方式。在企業(yè)共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，企業(yè)員工才能充分的發(fā)揮合作團(tuán)隊(duì)精神。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)文化并不是推動(dòng)企業(yè)成功直接因素，但是最持久的決定因素。一個(gè)企業(yè)要想獲得成功是離不開(kāi)三個(gè)因素的：優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、良好的服務(wù)和深厚的文化底蘊(yùn)。而優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的服務(wù)又往往根源于企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)擁有深厚的文化底蘊(yùn)，就是注重每一個(gè)員工的價(jià)值，充分重視他們的人格尊嚴(yán)和應(yīng)有的權(quán)利，運(yùn)用切實(shí)可行的手段調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性；注重客戶服務(wù)，以專(zhuān)業(yè)、優(yōu)良的服務(wù)使客戶滿意，從而增加企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用是通過(guò)企業(yè)文化對(duì)員工的價(jià)值觀、思維方式和行為準(zhǔn)則來(lái)塑造實(shí)現(xiàn)的。

同時(shí)，企業(yè)文化還能有效的促進(jìn)人力資源管理建設(shè)。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面企業(yè)文化具有凝聚作用。目前對(duì)于很多企業(yè)而言，想要留住人才一直是一個(gè)難題。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以營(yíng)造出和諧的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工處在一個(gè)良好的環(huán)境中工作，提高員工的滿意度和歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留住人才。

2.企業(yè)文化的激勵(lì)作用。企業(yè)精神是企業(yè)文化的重要組成部分，是員工在工作過(guò)程中逐漸建立起來(lái)的共同價(jià)值取向和心理趨向的總和。構(gòu)建良好的企業(yè)文化有利于打造企業(yè)精神，激勵(lì)員工在工作中保持積極向上、自強(qiáng)不息的精神狀態(tài)，增強(qiáng)其責(zé)任感和工作積極性，維護(hù)企業(yè)的各項(xiàng)利益，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，與人力資源管理所要達(dá)到的效果相符。

3.企業(yè)文化的約束作用。企業(yè)文化能夠起到約束職工言行的作用，可以促使職工自覺(jué)的遵守企業(yè)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，為人力資源管理起到良好的推動(dòng)作用。

二、基于企業(yè)文化的人力資源管理的構(gòu)建

第一，在企業(yè)員工招聘的過(guò)程中，要建立統(tǒng)一的選拔和衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘的時(shí)候，應(yīng)該盡可能的選用那些能夠在企業(yè)工作中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的人才，即要求錄用的人才除了要有比較強(qiáng)的工作能力外，還要能夠認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人才。企業(yè)不僅是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的場(chǎng)所，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的場(chǎng)所。只有員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相符，才能保證員工的個(gè)人行為與公司整體利益具有一致性。據(jù)相關(guān)研究顯示，人們?cè)谡夜ぷ鞯倪^(guò)程中，不僅是要求有一個(gè)工作崗位，更重要的是找一個(gè)企業(yè)文化能與其個(gè)人價(jià)值觀相適應(yīng)的場(chǎng)所。因此，企業(yè)在招聘的時(shí)候一定要注意兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：工作能力和企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。

第二，在企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程中注重企業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)。企業(yè)人力資源管理很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是職工培訓(xùn)。人力資源在企業(yè)中作用的發(fā)揮主要是由員工能力和員工態(tài)度決定的，而培訓(xùn)是提高企業(yè)員工能力和改善員工態(tài)度的重要途徑。目前很多企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中只注重員工技能的培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)了大量精力培養(yǎng)出來(lái)的人才很有可能跳槽去別的企業(yè)。而基于企業(yè)文化的人力資源管理，在員工培訓(xùn)的過(guò)程中不僅注重其職業(yè)技能的提高，同時(shí)注重員工的長(zhǎng)期發(fā)展，在培訓(xùn)的過(guò)程中注重企業(yè)價(jià)值觀的教育，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加企業(yè)的凝聚力和向心力，幫助企業(yè)留住人才。

第三，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)今時(shí)代，一個(gè)企業(yè)人力資源管理成功與否的關(guān)鍵是看企業(yè)員工的能力性的發(fā)揮和智能的開(kāi)發(fā)。而激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性的一個(gè)有效手段?？茖W(xué)的激勵(lì)制度不僅是要能夠滿足員工的需要，同時(shí)還要重視對(duì)員工的評(píng)價(jià)，良好的評(píng)價(jià)是激勵(lì)的核心。并且由于評(píng)價(jià)會(huì)受到企業(yè)整體文化的影響，因此企業(yè)的整體機(jī)制和價(jià)值觀對(duì)激勵(lì)機(jī)制是否有效起著決定性的作用。因此企業(yè)應(yīng)該建立合理的激勵(lì)機(jī)制，使工作突出的員工得到重視、嘉獎(jiǎng)和晉升，營(yíng)造出良好的工作氛圍。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：人力資源管理研究

一個(gè)成功的企業(yè)文化開(kāi)發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向、行為方式等經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。

一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開(kāi)發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開(kāi)發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對(duì)“任人唯親”，反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。

二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的開(kāi)發(fā)與運(yùn)用

重視人力資源開(kāi)發(fā)，實(shí)施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來(lái)，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí)，還要求考察他的價(jià)值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)文化可以塑造員工的價(jià)值理念，激發(fā)員工的行為動(dòng)向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競(jìng)聘制，真正形成“能者上，平者讓?zhuān)嘈我?jiàn)絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開(kāi)展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績(jī)效來(lái)核定其薪酬水平，誰(shuí)做得多、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號(hào)、貼標(biāo)語(yǔ)鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺(jué)遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

總之，人力資源開(kāi)發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門(mén)獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（

第三篇：淺談人力資源管理研究

淺談人力資源管理研究

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：

1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

一、人力資源管理的重要性及其意義

在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。作者：penggwell版權(quán)所有，如有異議，請(qǐng)及時(shí)聯(lián)系

有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過(guò)不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬

系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。

問(wèn)題與不足

1·管理中“拿來(lái)主義”的觀念的問(wèn)題

“拿來(lái)主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國(guó)內(nèi)企業(yè)一貫的詬病。“有用，為我所用。無(wú)用，為我所棄?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開(kāi)銷(xiāo)和短期利益，也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展，見(jiàn)到了“拿來(lái)主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見(jiàn)到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。2·管理中重心的問(wèn)題和不足

傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門(mén)重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門(mén)對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。

3·管理視野上的問(wèn)題與不足

“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門(mén)人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門(mén)的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門(mén)的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。

4·管理組織上的問(wèn)題與不足

現(xiàn)代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺(jué)得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專(zhuān)業(yè)的部門(mén)（譬如財(cái)務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門(mén)不至于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門(mén)，因?yàn)?，分散的?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。

只有找到問(wèn)題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。

措施和途徑

1·制訂人力資源計(jì)劃

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

2·人力資源成本會(huì)計(jì)工作

人力資源管理部門(mén)應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門(mén)提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

3·崗位分析和工作設(shè)計(jì)

對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類(lèi)、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

4·人力資源的招聘與選拔

根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選

人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5·雇傭管理與勞資關(guān)系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。

6·入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開(kāi)展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

7·工作績(jī)效考核

工作績(jī)效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。

8·幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

人力資源管理部門(mén)和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門(mén)在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門(mén)才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。

9·員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)

合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門(mén)要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。10·保管員工檔案

人力資源管理部門(mén)有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書(shū)面記錄材料。

四、由此得出的結(jié)論和意義

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。

2．通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

第四篇：跨國(guó)企業(yè)人力資源管理研究

跨國(guó)企業(yè)人力資源管理研究

班級(jí)：工商管理06

姓名：李楊

學(xué)號(hào)：2006221112210

532摘要

國(guó)際企業(yè)人力資源管理是目前人力資源管理研究的一個(gè)熱點(diǎn)領(lǐng)域。人力資源管理理論具有深層次的文化內(nèi)涵,文化差異通過(guò)人們行為對(duì)組織效率和競(jìng)爭(zhēng)力的影響是十分巨大和不可回避的。在人力資源日益成為國(guó)際企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的今天,國(guó)際企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)積極探索跨文化調(diào)適的有效措施和方法來(lái)消除文化差異的負(fù)面影響,以促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:跨國(guó);文化差異;國(guó)際企業(yè);人力資源管理

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的迅猛擴(kuò)展,越來(lái)越多的企業(yè)走出國(guó)門(mén),在全球范圍內(nèi)尋求資源的有效配置,積極參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)與合作,在更廣闊的空間內(nèi)謀求發(fā)展。各國(guó)經(jīng)濟(jì)與文化的聯(lián)系日益深入。與此同時(shí),國(guó)家和地區(qū)之間的文化差異也給國(guó)際企業(yè)(跨國(guó)公司)及其管理者的傳統(tǒng)思維和管理理念提出了新的課題和挑戰(zhàn)。企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí),他們所要面對(duì)的是與其母國(guó)文化大相徑庭的文化以及由這種文化所決定的不同的價(jià)值觀念、態(tài)度與行為。實(shí)踐證明,這種由于不同文化背景的人因價(jià)值取向和行為方式的不同而產(chǎn)生的文化摩擦,是跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)與管理失敗并使其全球戰(zhàn)略的實(shí)施陷入困境的根本原因之一。而人力資源管理作為管理“人”的主要職能之一,無(wú)疑受到了文化的極大制約。因此,研究如何在跨文化背景下進(jìn)行國(guó)際企業(yè)的人力資源管理,通過(guò)調(diào)整相應(yīng)的管理政策和采取有效的管理手段,使得企業(yè)在參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中,不僅適應(yīng)國(guó)際商務(wù)活動(dòng)主體之間的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,更能適應(yīng)相互之間的文化環(huán)境,并且取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和主動(dòng)權(quán),具有十分重要的意義。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

將各國(guó)人力資源及其開(kāi)發(fā)的理論同實(shí)踐比較,特別是對(duì)各國(guó)企業(yè)在不同文化背景下如何進(jìn)行有效管理的研究,早已成為學(xué)者們關(guān)注的問(wèn)題。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在全球范圍內(nèi)全面展開(kāi),對(duì)國(guó)際企業(yè)人力資源管理的研究越來(lái)越成為當(dāng)今人力資源管理研究的一個(gè)熱點(diǎn)領(lǐng)域。國(guó)際人力資源管理,是指將人力資源規(guī)劃、員工招募、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬計(jì)劃與福利、勞

資關(guān)系等一般的人力資源職能?chē)?guó)際化時(shí)所進(jìn)行的活動(dòng)。根據(jù)Morgan給出的定義,國(guó)際人力資源管理是處在人力資源活動(dòng)、員工類(lèi)型和企業(yè)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)類(lèi)型這三個(gè)

維度之中的互動(dòng)組合。就國(guó)際企業(yè)人力資源管理的研究方法而言,目前人力資源管理學(xué)界普遍認(rèn)為主要有兩個(gè)流派或范式,即普遍適用范式和情景依賴范式。普遍適用范式主要在美國(guó)人力資源管理學(xué)界較為流行,其特點(diǎn)是采用嚴(yán)格“科學(xué)”的研究方法,用演繹和實(shí)證手段來(lái)驗(yàn)證一些普遍適用的抽象準(zhǔn)則和規(guī)律,其基本思路是通過(guò)分析人力資源管理措施對(duì)企業(yè)組織戰(zhàn)略指定和實(shí)施的影響規(guī)律,最終形成公司改善和提高組織績(jī)效的整體性人力資源管理方案。情景依賴范式則在歐洲管理學(xué)界較為流行,著重采用歸納分析方法,其研究焦點(diǎn)在于解釋為什么在不同背景下會(huì)有眾多各具特色的人力資源管理政策和方法,而很少將這些政策和方法與組織績(jī)效掛鉤。

按照上述分類(lèi),跨文化背景下的人力資源管理顯然屬于情景依賴范式。持“情景主義”觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為,在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能沒(méi)有效果,因而跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在很大程度上取決于其是否具有將不同地域產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行跨文化轉(zhuǎn)移的能力。Adler&Bartholomew指出,文化對(duì)組織行為和員工個(gè)人行為有著強(qiáng)烈的沖擊。進(jìn)而,人力資源職能特別容易觸動(dòng)本地勞動(dòng)保護(hù)條例和其他利益相關(guān)者,例如工會(huì)(Rosenzweig and Nohria1994)。人力資源管理的哲學(xué)、方針政策和慣例發(fā)生跨文化轉(zhuǎn)移,并進(jìn)入不同經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)的文化背景,不僅可能導(dǎo)致組織的無(wú)效率(Kanungo and Jaeger[9]1990),同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致本土組織方式的破壞(Marsden1991)。

我國(guó)趙曙明教授經(jīng)過(guò)多年研究,撰寫(xiě)了《企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)國(guó)際比較研究》。他認(rèn)為成功的人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該摒棄文化差異帶來(lái)的信息、知識(shí)傳遞中的失真與停滯,同時(shí)還應(yīng)當(dāng)從不同文化中獲取有利于組織整合和知識(shí)創(chuàng)新的因素。全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元化是培養(yǎng)文化開(kāi)發(fā)與寬容的思想基礎(chǔ),而有效的不同文化的交流與對(duì)話,特別是深度對(duì)話是實(shí)現(xiàn)文化整合和文化共享的重要途徑。

三、人力資源管理理論的文化內(nèi)涵

國(guó)際人力資源管理,顧名思義,是指將人力資源規(guī)劃、員工招募、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬計(jì)劃與福利、勞資關(guān)系等一般的人力資源職能?chē)?guó)際化時(shí)所進(jìn)行的活動(dòng)。上文提到,以美國(guó)為代表的研究范式一般基于普遍主義,而歐洲一般采用情景依賴范式。人力資源管理理論之所以會(huì)在歐美產(chǎn)生如此大的差異,主要是因?yàn)槠浔澈箅[藏著不同的文化內(nèi)涵。也就是說(shuō),人力資源管理理論本身是有文化內(nèi)涵的?；舴蛩固┑聫奈鍌€(gè)維度(權(quán)利距離、個(gè)人主義/集體主義、男性度/女性度、不確定性規(guī)避和時(shí)間傾向)具體測(cè)量了世界各國(guó)的文化差異,比較了不同文化背景下的管理實(shí)踐特點(diǎn)。他發(fā)現(xiàn),各國(guó)在文化上的差異是顯而易見(jiàn)的,而且各國(guó)的管理理論和實(shí)踐顯然是有其文化相對(duì)性的,在不同的文化背景下,其管理決策方式、人際關(guān)系以及溝通方式存在顯著的差異性。因此他甚至斷言,所謂的國(guó)際企業(yè)管理在本質(zhì)上就是文化問(wèn)題,而人力資源管理正是企業(yè)管理中舉足輕重的一方面。

Boxall指出,歐洲和美國(guó)的人力資源管理理論是在不同的信念、心理學(xué)原理和社會(huì)學(xué)理論上建立起來(lái)的,實(shí)際上它們對(duì)組織成員與組織間關(guān)系的假設(shè)也是不同的。在美國(guó),人力資源管理根植于心理學(xué),它首先關(guān)心的問(wèn)題是如何激發(fā)員工的工作動(dòng)力。結(jié)果導(dǎo)致非常關(guān)注作為組織成員的人,側(cè)重分析員工的需求、報(bào)酬體系和工作樂(lè)趣,這些特點(diǎn)在其對(duì)“績(jī)效管理”的濃厚興趣中得到了充分的體現(xiàn)。

而歐洲的人力資源管理理論更多地從社會(huì)學(xué)原理演化而來(lái),因此往往更加關(guān)注社會(huì)體系、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境。舉例來(lái)說(shuō),美國(guó)學(xué)者往往認(rèn)為,勞資關(guān)系應(yīng)基于公平交易的契約,雙方都為了維護(hù)自己的利益而保持一定的自主和獨(dú)立,許多諸如績(jī)效評(píng)估、雇傭和晉升等人力資源管理工作都是在不觸犯法律和機(jī)會(huì)平等的基礎(chǔ)上展開(kāi)的;而在歐洲,關(guān)于雇傭合同的許多方面都不是公司單方面所能決定的,而法律和工會(huì)的介入,使得歐洲的人力資源管理體現(xiàn)了更多的社會(huì)觀點(diǎn),而不是關(guān)于某個(gè)人力資源管理職能部門(mén)的觀點(diǎn)。

事實(shí)上,在我們看來(lái),歐美在文化上還是比較接近的國(guó)家和地區(qū),而其人力資源管理在理論和實(shí)踐上已經(jīng)產(chǎn)生了如此巨大的差異,更不用說(shuō)它們與以儒家文化為底蘊(yùn)的亞洲國(guó)家之間的差異了。趙曙明教授在對(duì)跨國(guó)公司在華企業(yè)管理實(shí)踐進(jìn)行了研究之后,認(rèn)為文化差異最容易在中外合資企業(yè)發(fā)生問(wèn)題的地方是中外方之間的溝通方面,而產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因與其說(shuō)是語(yǔ)言障礙或翻譯問(wèn)題,還不如說(shuō)是因文化差異而造成的不同群體之間不同的“隱含性假設(shè)”?；魻栔赋?文化的功能之一就是在人與外界之間張起一面選擇性很強(qiáng)的網(wǎng)篩,并規(guī)定我們要關(guān)注什么和忽略什么,從而保護(hù)人們的神經(jīng)系統(tǒng)免受“信息超載”之累。也正是這個(gè)文化網(wǎng)篩形成了不同文化群體之間的溝通障礙,并同時(shí)形成了跨文化人力資源管理所面臨的特殊問(wèn)題。

四、國(guó)際企業(yè)人力資源管理的跨文化調(diào)適

人力資源管理理論具有其深層次的文化內(nèi)涵決定了跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)必須進(jìn)行跨文化調(diào)適,以適應(yīng)各國(guó)間的文化差異。文化差異是客觀存在的,不僅表現(xiàn)在民族文化、國(guó)家文化、區(qū)域文化的層面上,同時(shí)也會(huì)表現(xiàn)在組織文化、企業(yè)文化和職業(yè)文化層面上,對(duì)文化差異處理不當(dāng)就會(huì)引起文化沖突,進(jìn)而影響組織績(jī)效。但正如硬幣總是有正反兩面一樣,文化差異也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,跨國(guó)企業(yè)在具體的人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中,一定要正視文化差異,求同存異,趨利避害,尋求能夠妥善處理文化差異的措施和方法。

4.1.按照異域文化調(diào)整人力資源管理

當(dāng)一個(gè)公司進(jìn)入國(guó)際舞臺(tái)時(shí),所有人力資源管理的基本活動(dòng)仍然保留,但卻以更加復(fù)雜的面目出現(xiàn)。跨國(guó)公司的雇員來(lái)自不同國(guó)度,既有來(lái)源于業(yè)務(wù)單位所在國(guó)的工人,稱為東道國(guó)公民;又有來(lái)自母國(guó)公司的海外雇員,稱為母國(guó)公民;還有來(lái)自于東道國(guó)和母國(guó)以外的其他國(guó)家的海外雇員,稱為第三國(guó)公民。由于各國(guó)在文化、法律、政策等方面存在很大不同,跨國(guó)經(jīng)理必須調(diào)整人力資源管理政策和方式以適應(yīng)公司所在國(guó)的國(guó)家文化、商業(yè)文化和社會(huì)制度。例如在招聘員工時(shí),各國(guó)在教育資格、工作技能的認(rèn)證方面各不相同,跨國(guó)公司為識(shí)別當(dāng)?shù)厝瞬疟仨毇@取必要的知識(shí)。在勞資關(guān)系體制方面,國(guó)際經(jīng)理人無(wú)疑要學(xué)習(xí)國(guó)外的勞資關(guān)系法律和合約,但這還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,經(jīng)理人還必須善于發(fā)現(xiàn)那里工人可能的行為模式和工作體制的差異。比如,在日本這個(gè)崇尚集體主義的國(guó)家,極少會(huì)出現(xiàn)引起調(diào)解或仲裁的勞資糾紛,而在個(gè)人主義盛行的美國(guó),勞資關(guān)系的特點(diǎn)通常是對(duì)抗性的。所以跨國(guó)企業(yè)必須按照異域文化調(diào)整人力資源管理,積極探索適合東道國(guó)的人力資源管理模式。

4.2.進(jìn)行跨文化培訓(xùn),提高文化敏感度

進(jìn)行跨文化培訓(xùn)是防止和解決文化沖突的有效途徑。除了對(duì)員工進(jìn)行技能等

一般的培訓(xùn)外,跨國(guó)公司的人力資源經(jīng)理還擔(dān)負(fù)著對(duì)員工尤其是駐外員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)的任務(wù)。通過(guò)跨文化培訓(xùn),可以提高員工對(duì)不同文化的敏感度以及在國(guó)際環(huán)境中的工作能力,減少由于跨文化溝通不當(dāng)帶來(lái)的失誤。具體培訓(xùn)方式依情況而異,但文化差異是決定采用何種培訓(xùn)方式的決定性因素之一。比如即將前往倫敦任職的美國(guó)人不需要語(yǔ)言培訓(xùn),但是去中國(guó)任職就會(huì)出現(xiàn)重大的交流障礙。英語(yǔ)通常是商業(yè)首選語(yǔ)言,不過(guò)歐洲的語(yǔ)言在南美、非洲和東南亞的許多地方也很普遍。任職于這些地區(qū)可能需要中等的語(yǔ)言培訓(xùn)。商業(yè)談判同樣要求對(duì)東道國(guó)的社會(huì)風(fēng)俗、法律體系以及文化行為模式方面的文化適應(yīng)訓(xùn)練。在這些情況下,感情培訓(xùn)法可能最有望獲得成功,其組成部分有模擬練習(xí)、角色扮演、案例研究以及練習(xí)等。

4.3.在人員配置上實(shí)行本土化和多元戰(zhàn)略相結(jié)合隨著越來(lái)越多的公司投向海外經(jīng)營(yíng),本土化的浪潮也撲面而來(lái)。其中人員配置是本土化的主要方面之一。一般來(lái)說(shuō),使用本地人才可以消除由文化背景和語(yǔ)言上的差距引發(fā)的種種誤解,并且可以利用他們?cè)诋?dāng)?shù)亓己玫娜穗H關(guān)系,迅速打開(kāi)市場(chǎng),拓寬銷(xiāo)售渠道,這就大大降低了交易和信息成本。這也是許多跨國(guó)公司人員配置本土化的初衷。因此跨國(guó)公司應(yīng)公正地評(píng)價(jià)職員的業(yè)績(jī),實(shí)行以能力為主的人才提拔機(jī)制,積極推動(dòng)當(dāng)?shù)厝瞬诺呐囵B(yǎng)和錄用。有時(shí)候?yàn)榱宿D(zhuǎn)移公司總部的生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)訣竅和特定的企業(yè)文化,常常需要從公司總部派出職員。這些駐外人員有助于和公司總部進(jìn)行良好的溝通并有效地傳遞核心優(yōu)勢(shì)。一些具有全球人力資源管理導(dǎo)向的組織并不局限于以上兩種方式,他們將在世界范圍內(nèi)任何可能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀雇員的國(guó)家開(kāi)展招聘和選拔,更注重經(jīng)理是否適合職位要求,而淡化任何對(duì)個(gè)人國(guó)籍或任職國(guó)家的考慮。這些大批有經(jīng)驗(yàn)的國(guó)際經(jīng)理有助于跨國(guó)公司積累國(guó)際專(zhuān)門(mén)知識(shí),減輕文化近視并提高對(duì)地方需求的反應(yīng)能力。因此進(jìn)行海外經(jīng)營(yíng)的企業(yè)應(yīng)針對(duì)具體情況因地制宜,統(tǒng)籌考慮,在實(shí)行本土化戰(zhàn)略的同時(shí)兼顧其他方式,最大限度地適應(yīng)跨文化的需要。

4.4.從心理契約角度審視不同文化背景下的人力資源管理,構(gòu)建良好的心理契約

心理契約是組織與員工之間內(nèi)隱的、非正式的協(xié)議,它暗含著員工對(duì)組織的期望。構(gòu)建良好的心理契約可以提升員工和企業(yè)之間的信任感,提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)最大化。在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上,從招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核及企業(yè)與員工日常工作及人際關(guān)系建設(shè)中,無(wú)不與心理契約的形成息息相關(guān)。因此,管理者在跨文化調(diào)適的過(guò)程中,一定要考慮不同國(guó)家的文化差異對(duì)這些環(huán)節(jié)的影響,最大限度地避免員工心理契約違背的發(fā)生。例如在績(jī)效評(píng)估與升遷問(wèn)題上,日本崇尚年功序列制,主張能力和資歷的均衡,而在美國(guó)則強(qiáng)調(diào)能力主義,希望能夠憑借能力得到快速晉升,對(duì)能力一般的人則無(wú)情淘汰。此外,由于文化對(duì)心理契約的影響是方方面面的,在人力資源管理實(shí)踐調(diào)整過(guò)程中,要注意東西方文化差異造成的心理契約在結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、動(dòng)態(tài)過(guò)程等方面的不同,以達(dá)到構(gòu)建良好心理契約的目的,進(jìn)而促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：人力資源管理研究觀后感

《人力資源管理研究》觀后感

曾有一份調(diào)查表明：在國(guó)內(nèi)有60%以上的公司人力資源管理工作者至少對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果是持否定態(tài)度的，認(rèn)為如果取消績(jī)效考核制度不會(huì)影響工作效率；更有80%以上的公司人力資源管理工作者認(rèn)為自己所在公司的績(jī)效考核執(zhí)行流于形式，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的效用。相信大多數(shù)人力資源管理工作者對(duì)此現(xiàn)象都有深刻感受，它為我們提出了一個(gè)挑戰(zhàn)——如何打造績(jī)效管理的執(zhí)行力，使績(jī)效管理成為企業(yè)管理者有效的管理工具，成為企業(yè)發(fā)展強(qiáng)有力的推動(dòng)力。

我們知道，一件事情的有效實(shí)施都需要四方面的保障——擁有正確的觀念、賦予必要的技能、按照正確的規(guī)范、給于適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控，這件事情就可以有效地執(zhí)行。對(duì)于績(jī)效管理在企業(yè)的實(shí)施，也遵循同樣的道理。

一個(gè)企業(yè)從成立到長(zhǎng)大的過(guò)程中，他運(yùn)用各種各樣管理工具的最終目的在于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，績(jī)效管理作為一種管理工具，他和其它管理工具一樣，其最終目的是為了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)員工由于所處位置的不同，對(duì)發(fā)展的認(rèn)識(shí)也有所區(qū)別。

如果在績(jī)效管理實(shí)施中用“發(fā)展”的觀念去指導(dǎo)我們的行動(dòng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理在現(xiàn)實(shí)中存在的種種誤區(qū)就會(huì)避免。例如，企業(yè)常常在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)定方面犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是所設(shè)指標(biāo)沒(méi)有針對(duì)性，如果我們用“發(fā)展”的觀念去指導(dǎo)我們的行動(dòng)，我們就會(huì)很自然的建立這樣的指標(biāo)設(shè)計(jì)思路：企業(yè)要發(fā)展——完成設(shè)定的企業(yè)目標(biāo)——要完成企業(yè)目標(biāo)我們應(yīng)該關(guān)注那些領(lǐng)域——這些領(lǐng)域可以用什么指標(biāo)進(jìn)行有效的評(píng)估，從而再根據(jù)崗位職責(zé)的界定，清晰各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。

根據(jù)績(jī)效管理的思想與設(shè)計(jì)理念，我們應(yīng)該明確，要使績(jī)效管理能夠有效的實(shí)施下去，應(yīng)該遵循怎樣的流程與步驟？應(yīng)該關(guān)注那些關(guān)鍵環(huán)節(jié)？應(yīng)該運(yùn)用那些績(jī)效評(píng)估的工具？應(yīng)該讓那些人參與進(jìn)來(lái)？他們?cè)谄渲邪缪菔裁唇巧?？怎樣才能?guī)范適合企業(yè)的發(fā)展等等？只有這樣，我們才能制定出適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理制度，界定清晰企業(yè)各崗位在績(jī)效管理中的角色及責(zé)任，并能夠按照正確的流程去執(zhí)行。

再適合的制度與流程，也會(huì)在實(shí)施中出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，執(zhí)行就會(huì)不可避免的會(huì)走樣、延誤或抵抗，如果缺乏適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控，就不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、消除誤解與沖突、糾正路線與思想，引導(dǎo)員工沿著正確的方向、按照正確的方式有效地執(zhí)行績(jī)效管理。所以在績(jī)效管理實(shí)施中，特別是在導(dǎo)入新的績(jī)效管理制度時(shí)，適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控與在此基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)懲是績(jī)效管理有效實(shí)施的保障。

小結(jié)：在打造績(jī)效管理執(zhí)行力的過(guò)程中，正確的觀念是前提，必要的技能是工具，正確的規(guī)范是基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控是保障。