第一篇：淺談企業(yè)如何控制信用營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)

營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)管理 學(xué)生姓名：學(xué) 籍 號(hào)：班級(jí)：專業(yè)：指導(dǎo)教師：日期：

淺談企業(yè)如何控制信用營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)一步深入，競(jìng)爭(zhēng)在不斷加劇。在目前大部分工業(yè)產(chǎn)品供大于求的形勢(shì)下，采用分期收款方式的賒銷政策作為吸引客戶，擴(kuò)大銷售的一種手段被越來(lái)越多的生產(chǎn)廠家所采用。這些優(yōu)惠政策在大多數(shù)情況下都能起到較好的促銷作用，但是在帶來(lái)這些利益的同時(shí)，也存在著諸多的問(wèn)題和隱患，發(fā)生相應(yīng)的應(yīng)收賬款管理成本。因此 制定和實(shí)施正確的信用營(yíng)銷策略，才能真正使企業(yè)的銷售政策發(fā)揮出優(yōu)勢(shì)，保持和提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、信用營(yíng)銷是企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略選擇

業(yè)務(wù)人員在開(kāi)拓市場(chǎng)，爭(zhēng)取客戶訂單的時(shí)候，通常都會(huì)遇到來(lái)自客戶的要求：采取先貨后款的方式進(jìn)行交易。并且要求盡可能地提供寬松的信用條件(盡可能多的賒銷數(shù)量和盡可能長(zhǎng)的付款時(shí)間)。然而，結(jié)果往往是相當(dāng)一部分客戶卻未能履行付款承諾，大量的貨款拖欠和壞賬給企業(yè)造成了巨大的風(fēng)險(xiǎn)損失。吞噬了相當(dāng)大比例的銷售利潤(rùn)。于是，一些企業(yè)痛定思痛，干脆拒絕賒銷，寧肯丟掉一部分客戶的訂單。

企業(yè)是否需要，以及怎樣采取信用方式進(jìn)行產(chǎn)品營(yíng)銷7這是許多企業(yè)管理者面臨的一個(gè)新的營(yíng)銷戰(zhàn)略問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，上世紀(jì)90年代以來(lái)，賒銷方式已經(jīng)在我國(guó)各個(gè)行業(yè)中廣泛應(yīng)用，在絕大多數(shù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，如醫(yī)藥保健品，紡織，機(jī)械等行業(yè)，賒銷方式下完成的交易額已占到全部交易額的6O％～90％ 實(shí)踐證明。制定一套合適的信用營(yíng)銷戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理具有非常重要的意義。

首先是增加產(chǎn)品的市場(chǎng)占有份額。賒銷作為一種重要的促銷手段，是商家為促進(jìn)產(chǎn)品銷售而采取的一種普通銷售方式。事實(shí)表明，在市場(chǎng)疲軟、競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下。以一定程度的賒銷，留住老客戶，并以無(wú)償使用應(yīng)收賬款這一資金作為競(jìng)爭(zhēng)籌碼吸引新客戶是可行的。它能保住或拓展企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有份額，打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

其次可減少存貨壓力。采用賒銷方式，一方面，縮短了產(chǎn)成品的庫(kù)齡。有效降低了存貨管理成本：另一方面，加速了沉淀資金的流動(dòng)，促進(jìn)了生產(chǎn)循環(huán)，有利于資本擴(kuò)張。另外，由于產(chǎn)品的銷售，相應(yīng)的存貨毀損風(fēng)險(xiǎn)已轉(zhuǎn)嫁到外部，減少了企業(yè)的潛在損失。

二 信用營(yíng)銷問(wèn)題的癥結(jié)

由于信用管理在中國(guó)是個(gè)全新的課題，中國(guó)企業(yè)在信用風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)控管理方面無(wú)疑與西方先進(jìn)企業(yè)存在著巨大的差距。從數(shù)據(jù)看，中國(guó)企業(yè)的平均壞帳率高達(dá)6％ 左右。部分商業(yè)銀行甚至高達(dá)4O％ 以上。美國(guó)企業(yè)的平均壞賬率僅在0 5％ 左右，兩者相差10倍。有人將原因歸結(jié)于信用環(huán)境，這當(dāng)然是其中的一個(gè)非常重要的原因。但這只是外因，更重要的是內(nèi)因，中國(guó)企業(yè)缺乏西方先進(jìn)企業(yè)有效的信用管理和控制手段，這無(wú)疑使惡意者有機(jī)可乘，也給自己留下了禍根。

目前中國(guó)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理方面的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：

1．企業(yè)信用營(yíng)銷管理意識(shí)淡薄

人們?cè)谡劦街袊?guó)目前的信用問(wèn)題時(shí)，大部分觀點(diǎn)是抱怨受信人不講信用，把信用問(wèn)題歸咎于中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡過(guò)程中社會(huì)道德水平的倒退和法律制度的不健全。并把信用風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的解決寄希望于人們道德水平的提升、司法力度的加強(qiáng)，以及對(duì)失信行為的曝光。

中國(guó)的司法體制固然有需要改進(jìn)的地方。但信用問(wèn)題的解決真的能夠全然依賴司法體系的完善嗎?答案是顯而易見(jiàn)的，從根本上和總體上看，信用問(wèn)題既不是道德問(wèn)題，也不是法律問(wèn)題。信用問(wèn)題的癥結(jié)不在于不守信用的債務(wù)人，而在于信用風(fēng)險(xiǎn)管理水平低下的債權(quán)人。正是由于中國(guó)大部分企業(yè)(包括銀行)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下信用管理水平很低，信用問(wèn)題才成了社會(huì)問(wèn)題。因此社會(huì)信用問(wèn)題的解決除了加強(qiáng)執(zhí)法力度、懲治失信行為及促進(jìn)守信道德外，更為重要的切入點(diǎn)應(yīng)是提高企業(yè)的信用管理水平。只有提高市場(chǎng)參與者的信用管理水平，信用能力低下者或信用記錄不良者才會(huì)真正被市場(chǎng)所逐步淘汰，否則，即使有相對(duì)完善的司法體制，即使信用記錄更加透明，市場(chǎng)參與者也不能加以有效利用，社會(huì)信用問(wèn)題也不可能從根本上解決。

2企業(yè)信用營(yíng)銷管理水平低下

銷售前很少對(duì)客戶做資信調(diào)查和資信評(píng)估 信用決策憑經(jīng)驗(yàn)。憑感覺(jué)：懼怕風(fēng)險(xiǎn)，盲目追求“零”風(fēng)險(xiǎn)而導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。業(yè)務(wù)萎縮，遷就客戶，盲目相信老客戶，沒(méi)有動(dòng)態(tài)跟蹤其變化；沒(méi)有建立客戶信用檔案，不能分級(jí)授信，導(dǎo)致客戶忠誠(chéng)度不高。業(yè)務(wù)員的流失可能直接引起客戶群的流失，出現(xiàn)逾期應(yīng)收賬款處理方法不當(dāng)和不力，導(dǎo)致賬齡很長(zhǎng)，回收可能性降低，最終由于債務(wù)人逃逸

破產(chǎn)倒閉或轉(zhuǎn)移資產(chǎn)而導(dǎo)致事實(shí)壞賬，把法人間的商業(yè)貿(mào)易行為等同于自然人間的行為，產(chǎn)生法律問(wèn)題；沒(méi)有放賬額度“或”信用限額的概念：相信并盲目期待一種可以轉(zhuǎn)嫁或規(guī)避所有風(fēng)險(xiǎn)的方法存在，沒(méi)有“避險(xiǎn)管理成本”概念，也不計(jì)提壞賬準(zhǔn)備，無(wú)法正確看待壞賬損失，害怕賬面明虧而遲疑，結(jié)果潛虧要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于明虧；缺乏法律意識(shí)，對(duì)合同、還款承諾爭(zhēng)議解決方式等維權(quán)性證據(jù)不重視。

三、如何掌控信用營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)

由于歷史的原因，我國(guó)企業(yè)普遍沒(méi)有對(duì)銷售業(yè)務(wù)實(shí)行規(guī)范的賒銷管理。這是導(dǎo)致一些企業(yè)信用營(yíng)銷方式失敗的根本原因。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣提高信用管理水平呢？

1企業(yè)管理者應(yīng)具有信用管理意識(shí)

從供應(yīng)商的角度來(lái)看，客戶是否按時(shí)付款可能涉及很多問(wèn)題，例如客戶的付款能力、賒銷條款是否明確、商品或服務(wù)能否按時(shí)按質(zhì)提交、貨單和發(fā)票內(nèi)容的準(zhǔn)確無(wú)誤、客戶投訴的及時(shí)解決應(yīng)收賬款的管理水平等。這些問(wèn)題涉及企業(yè)客戶關(guān)系管理的方方面面。信用管理需要銷售部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、法律部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、售后服務(wù)部門(mén)等的共同參與和密切配合，任何部門(mén)的疏忽都會(huì)影響賬款的及時(shí)和完全收回。因此，企業(yè)的管理者必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度理解信用管理的重要性，并對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。

2強(qiáng)化銷售動(dòng)態(tài)跟蹤管理

為有效擺脫企業(yè)營(yíng)銷中常見(jiàn)的出貨容易、回款難問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)把強(qiáng)化信用銷售的動(dòng)態(tài)管理作為重中之重常抓不懈。這包括強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部信用體系建設(shè)和對(duì)銷售對(duì)象的跟蹤管理兩項(xiàng)內(nèi)容。強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部信用體系建設(shè)，重點(diǎn)應(yīng)抓好建立健全程序、優(yōu)化量化指標(biāo) 使銷售前、售中、售后各環(huán)節(jié)全程納入流程體系管理。從商流開(kāi)始，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)對(duì)方簽約人的主體資格，資信等情況的審核，確保合同的可行性和合法性。在抓緊發(fā)貨、催款等環(huán)節(jié)的同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部要建立責(zé)任到人的應(yīng)收賬款政策，注明發(fā)貨期、金額 還款時(shí)間和實(shí)際還款日期等內(nèi)容，為日后查詢做準(zhǔn)備。在對(duì)銷售對(duì)象進(jìn)行跟蹤管理中，應(yīng)在發(fā)貨后主動(dòng)與客戶聯(lián)系，相互溝通情況。對(duì)逾期未付款的用戶，及時(shí)列入專案處理。對(duì)客戶反映的產(chǎn)品質(zhì)量等問(wèn)題，售貨企業(yè)信用管理部門(mén)要及時(shí)跟蹤服務(wù)，盡快給予解決，掃除付款障礙，避免隱患發(fā)生。

3企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)置專門(mén)的信用控制部門(mén)

一個(gè)成功的信用管理體系都會(huì)設(shè)有隸屬于財(cái)務(wù)部門(mén)的信用管理部(或稱“信貸管理部”)。信用控制部的主要職責(zé)就是管理客戶檔案、評(píng)估客戶的資信狀況、確定客戶的信用額度、管理應(yīng)收賬款。應(yīng)建立客戶檔案、定期檢查客戶信用狀況客戶檔案應(yīng)包括以下內(nèi)容：客戶基本資料，客戶信用資料，賒銷合同，以往交易記錄等。完整的客戶檔案是信用管理的基礎(chǔ)。信用管理部門(mén)依靠完整的客戶資料評(píng)價(jià)和跟蹤客戶的信用狀況，確定客戶的信用額度，對(duì)逾期賬款進(jìn)行有效管理。客戶檔案資料的來(lái)源包括三個(gè)方面：銷售部門(mén)、客戶、專業(yè)信用信息供應(yīng)商，客戶檔案應(yīng)從與客戶建立交易關(guān)系前就應(yīng)著手建立，并在客戶關(guān)系的發(fā)展過(guò)程中予以及時(shí)補(bǔ)充和更新。

4企業(yè)應(yīng)有明確的信用政策

信用管理是企業(yè)管理的一個(gè)方面，信用管理也要服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)必須有明確的信用政策，以對(duì)企業(yè)的銷售和信用控制提供指引。寬松的信用政策意味著更大范圍的賒銷和更長(zhǎng)的賒銷期間，因此，寬松的信用政策能夠提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)意味著更大的風(fēng)險(xiǎn)，反之，緊縮的信用政策盡管可以避免風(fēng)險(xiǎn)，但卻妨礙企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)的信用政策的松緊與企業(yè)的發(fā)展階段、競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)、市場(chǎng)信用環(huán)境、客戶行業(yè)狀況都有著密切的關(guān)系。但無(wú)論如何，企業(yè)的信用政策應(yīng)保證信用風(fēng)險(xiǎn)控制再企業(yè)可以承受的范圍之內(nèi)。5有效管理應(yīng)收賬款

對(duì)交易所產(chǎn)生的應(yīng)收賬款進(jìn)行體系化的管理對(duì)及時(shí)和完全的回款也非常必要。所謂體系化的管理包括：賬款回收的責(zé)任管理賬款的時(shí)間管理，定期的賬齡分析、賬款的催收程序，委托第三方（律師或收賬代理）處理的程序等。西方企業(yè)，一般掛賬超過(guò)兩年的應(yīng)收賬款就必須作為壞賬處理。大多西方企業(yè)的應(yīng)收賬管理都是從發(fā)票的第一天開(kāi)始的，公司往往有嚴(yán)格的信用管理制度，一般企業(yè)內(nèi)部對(duì)應(yīng)收賬積極管理，自行催收，如果在逾期3個(gè)月內(nèi)沒(méi)有結(jié)果，一般都會(huì)交給第三方的專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)處理；如果債務(wù)人無(wú)視或忽視第三方的追索努力，依據(jù)第三方的專業(yè)機(jī)構(gòu)的建議，根據(jù)對(duì)方的經(jīng)營(yíng)狀況和償債能力，企業(yè)會(huì)考慮利用仲裁或司法介入等手段謀求最終解決方案。所以說(shuō)，西方企業(yè)在高比例信用銷售的同時(shí)．仍能夠保持極低的壞賬率，得益于西方國(guó)家已建立起一套系統(tǒng)完善的信用管

理制度和風(fēng)險(xiǎn)控制系統(tǒng)。

從應(yīng)收賬款的逾期時(shí)間來(lái)講，美國(guó)企業(yè)的應(yīng)收賬款回收期平均45天（30天的放賬銷售條款），而中國(guó)企業(yè)的應(yīng)收賬款回收期平均為125天。而據(jù)美國(guó)商法聯(lián)盟商賬追收部各會(huì)員的綜合經(jīng)驗(yàn)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)逾期時(shí)間為一個(gè)月時(shí)，追賬成功率為93 8％，當(dāng)逾期半年時(shí)，成功率急降到57+8％，而當(dāng)逾期兩年左右時(shí) 成功率只能達(dá)到1 3 5％。

一般的，一筆應(yīng)收賬款的收回可能與賬齡呈明顯的反比且加速下滑態(tài)勢(shì)。同時(shí)自行追索，第三方追索和訴訟追索的成功概率都隨著賬齡的增長(zhǎng)在下降，企業(yè)應(yīng)在自行追索成功可能下降到一定值時(shí)，及時(shí)尋求第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)介入。因?yàn)榈谌阶匪鞒晒Φ母怕氏鄬?duì)要高很多。當(dāng)然 訴訟成功的概率更高，但成本是風(fēng)險(xiǎn)管理必須考慮的因素之一，當(dāng)前面兩種情況都不產(chǎn)生效果時(shí) 訴訟才是企業(yè)應(yīng)該考慮的方式。

6．全面提升企業(yè)的信用管理水平

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在營(yíng)銷戰(zhàn)略組合中對(duì)信用營(yíng)銷方式的必要性做出判斷，其中一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略決策便是信用營(yíng)銷在本企業(yè)是否是必須的?如果是，那么本企業(yè)向客戶提供信用的具體目標(biāo)是什么？

確定企業(yè)的信用營(yíng)銷目標(biāo)需要企業(yè)從自身產(chǎn)品的特點(diǎn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以及客戶需求等方面進(jìn)行綜合分析。企業(yè)如果缺少明確的信用營(yíng)銷目標(biāo)，通常會(huì)造成銷售部門(mén)盲目賒銷，信用方式?jīng)]有達(dá)到其應(yīng)有的目的，甚至適得其反。例如，一些企業(yè)在缺少明確的信用營(yíng)銷策劃情況下，單純地依賴于銷售業(yè)績(jī)承包或提成激勵(lì)方式推銷產(chǎn)品。這勢(shì)必造成銷售人員主觀上不斷地放松信用條件以爭(zhēng)取訂單，或者在客戶的要求下，一味被動(dòng)地賒銷。其結(jié)果形成了客戶的慣性拖欠，不僅難以開(kāi)發(fā)新的客戶，而且使老客戶關(guān)系難以長(zhǎng)久維持。事實(shí)證明，信用方式只有在應(yīng)用目標(biāo)明確的前提下才能產(chǎn)生其應(yīng)有的促銷作用。

除了信用營(yíng)銷目標(biāo)的制定，企業(yè)信用營(yíng)銷戰(zhàn)略至少還應(yīng)包括對(duì)本企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)因素的分析，以決定哪些產(chǎn)品需要提供信用條件，對(duì)目標(biāo)客戶進(jìn)行分析，以決定哪些客戶需要提供信用條件，對(duì)信用營(yíng)銷的效果進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以決定需要怎樣的信用條件和管理手段才能達(dá)到信用營(yíng)銷戰(zhàn)略的最終目的。

第二篇：企業(yè)裁員風(fēng)險(xiǎn)控制

第一講 面臨危機(jī)的管理對(duì)策與控制用工成本的方法

一、面對(duì)危機(jī)的管理對(duì)策

在金融危機(jī)的影響下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)持續(xù)下滑。減少成本便成了企業(yè)生存下去的首要選擇，而減少人力資源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在這半年間，“裁員”、“減薪”“休假”等詞匯頻頻見(jiàn)諸報(bào)端，受到了企業(yè)和媒體的普遍關(guān)注。企業(yè)普遍關(guān)注的問(wèn)題主要集中在以下三個(gè)方面：

（一）能不能裁員？怎么裁？如果裁員，企業(yè)將承擔(dān)多少成本？

（二）企業(yè)先不裁員，而是降薪，但是能不能將？怎么降？

（三）能否通過(guò)縮減工時(shí)來(lái)降低成本？

裁員、減員、降薪等這一系列的舉措主要是為了控制人力成本。但是，裁員、減員、降薪的條件及程序非常嚴(yán)格，操作不慎則會(huì)給用人單位帶來(lái)巨大用工風(fēng)險(xiǎn)。甚至一些企業(yè)的做法違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，因而受到法律的制裁，而且對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)帶來(lái)負(fù)面影響。在控制人力成本的過(guò)程中，企業(yè)的做法可以概括為以下幾種：

做法一：公司給所有員工發(fā)一張通知，內(nèi)容為：由于受金融危機(jī)影響，公司經(jīng)營(yíng)困難，所以，從明天開(kāi)始，公司與名單中的員工要解除勞動(dòng)合同關(guān)系，公司將支付所有的法定的補(bǔ)償，補(bǔ)償以N+1的原則支付。N就是指的是工作年限，1指的是提前一個(gè)月通知，也就是說(shuō)公司沒(méi)有提前一個(gè)月通知員工，所以公司要加付一個(gè)月工資，就相當(dāng)于提前一個(gè)月通知了員工。

很多公司都采取這種方式，有的公司采取的標(biāo)準(zhǔn)高一些，N+2或者N+3，然后就與員工解除了勞動(dòng)合同。這種做法正確與否值得到大家思考。

做法二：公司取消獎(jiǎng)金、午餐補(bǔ)貼等，并且基本工資降低10%。這是目前多數(shù)公司采取的控制成本的措施。

做法三：公司給某位員工發(fā)出通知：從明天開(kāi)始休假，休假期間沒(méi)有工資，這屬于強(qiáng)制性的無(wú)薪休假。更有甚者，某些公司將這種強(qiáng)制性的無(wú)薪休假頂替員工每年享有的帶薪年假。

企業(yè)這種做法已經(jīng)明顯的違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)加大。目前，在我國(guó)很多企業(yè)都存在法律意識(shí)淡薄的情況。從人事經(jīng)理到公司，甚至到公司的法律部都沒(méi)有深刻的了解《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，也就不具有防范這種風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。這種風(fēng)險(xiǎn)最終可能會(huì)演變?yōu)槠髽I(yè)的成本，而且成本增加的幅度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力成本的減少。這樣的結(jié)果，曾經(jīng)在2005年西門(mén)子手機(jī)部門(mén)裁員時(shí)出現(xiàn)過(guò)。百度公司的軟件事業(yè)部、聯(lián)想集團(tuán)都曾出現(xiàn)過(guò)類似的問(wèn)題。

那么，面對(duì)金融危機(jī)的沖擊，企業(yè)如何通過(guò)合法的、規(guī)范的操作，有效的降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本？

（一）開(kāi)源

開(kāi)源是指在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，要找到新的市場(chǎng)增長(zhǎng)點(diǎn)，提升內(nèi)部的管理效率，找到更多的這種增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，幫助企業(yè)度過(guò)危機(jī)。其中主要包括業(yè)務(wù)的調(diào)整、產(chǎn)品調(diào)整和市場(chǎng)調(diào)整等。開(kāi)源這種方法是企業(yè)面對(duì)危機(jī)時(shí)所采取的積極措施。

（二）節(jié)流

節(jié)流指的是控制成本。開(kāi)源是要增加企業(yè)的市場(chǎng)份額，而節(jié)流則是要降低成本。

相對(duì)而言，開(kāi)源也就是開(kāi)拓市場(chǎng)需要具備較多條件，企業(yè)的管理者要敏銳的洞察并抓住市場(chǎng)機(jī)遇，因此好多企業(yè)很難找到開(kāi)源的方法。而“節(jié)流”實(shí)施起來(lái)則相對(duì)容易，而且見(jiàn)效較快。所以，在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，大多數(shù)的企業(yè)往往采取的是“節(jié)流”的做法。

“節(jié)流”這種做法主要從以下兩個(gè)方面來(lái)控制成本：（1）廣告、辦公等運(yùn)營(yíng)成本的控制。這部分成本沒(méi)有涉及人的因素，因此在實(shí)施的過(guò)程中法律風(fēng)險(xiǎn)小，相對(duì)比較安全。（2）人力資源成本的控制。在一個(gè)企業(yè)的人力資源成本中，員工的社保、工資、獎(jiǎng)金和福利占的比重很高，因此，很多企業(yè)在做節(jié)流的時(shí)候，主要把控制成本放在了人力資源成本的控制上。企業(yè)正確的做法應(yīng)該是先控制營(yíng)運(yùn)成本，之后才是控制人力成本。

二、控制用工成本的方法（上）

在做人力資源成本控制時(shí)往往有以下幾種方法：（1）裁員；（2）減員；（3）降薪；（4）休假。

其中，裁員和減員共同的作用就是最終導(dǎo)致個(gè)公司的人數(shù)減少，繼而降低工資、社保、福利等成本。但是，降薪只是縮減工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)降低成本，這種做法保持人員數(shù)量不變，主要是考慮到企業(yè)將來(lái)還有機(jī)會(huì)東山再起，因此要保證人員的儲(chǔ)備。而休假則是通過(guò)減少工作時(shí)間來(lái)減少工資以及其它一些相關(guān)費(fèi)用的支出。

在這四種方法中，裁員和減員是企業(yè)用的較多的方法。其中，裁員的法律風(fēng)險(xiǎn)最大。裁員的四個(gè)特征：

特征一：裁員是基于企業(yè)的原因去解雇，而非員工的原因。

裁員基于企業(yè)的原因主要有兩大類：第一類是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性的原因，也就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況惡化，資不抵債，在這樣的情況企業(yè)必須裁員。第二類是企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整的原因。這主要是指企業(yè)發(fā)生合并或者是企業(yè)部門(mén)之間進(jìn)行了整合，在這樣的情況下，企業(yè)也是要裁員的。

第二講 控制用工成本的方法與案例分析

一、控制用工成本的方法（下）

特征二：裁員是由企業(yè)單方做出的，而非雙方協(xié)商，也非員工提出。這種做法由企業(yè)單方面決定，事前也不需要征得員工的同意。

減員的做法往往不是單方的，主要有兩種：第一種是勞動(dòng)者辭職，是勞動(dòng)者主動(dòng)選擇離職。最近的一則報(bào)道體現(xiàn)裁員和減員的區(qū)別。報(bào)道稱某一家上海的企業(yè)由于受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，為了控制成本決定把企業(yè)搬至河南的鄭州，搬遷之后，多數(shù)員工不愿到鄭州工作，就紛紛辭職。在這種情況下，員工以個(gè)人的原因辭職，企業(yè)是不需要賠償?shù)?。反之，如果員工是以企業(yè)沒(méi)有按照原先合同約定的在上海上班履行合同而提出辭職的話，企業(yè)就要提供一定的補(bǔ)償。但這種情況下不是裁員，而是減員。裁員必須是企業(yè)提出的，是單方的行為，而不是雙方的。

受金融危機(jī)的影響，媒體頻頻報(bào)道一些知名外資企業(yè)裁員，但是這些外資企業(yè)的裁員行為，并非法律意義上的裁員。因?yàn)檫@些企業(yè)在裁員之前會(huì)先和員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，如果員工認(rèn)同了公司的賠償方案，便與公司簽訂協(xié)議書(shū)解除勞動(dòng)合同，這種方式叫做協(xié)商解除勞動(dòng)合同，而不是嚴(yán)格意義上的裁員。在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，很多比較專業(yè)的、規(guī)范的企業(yè)通常采用協(xié)商解除勞動(dòng)合同來(lái)達(dá)到縮減成本的目的，而盡量避免用直接裁員的方式。

特征三：裁員是提前解除勞動(dòng)合同的行為，而非終止到期的勞動(dòng)合同。

按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果沒(méi)有勞動(dòng)合同，員工為企業(yè)生產(chǎn)超過(guò)一個(gè)月，企業(yè)要賠償員工兩倍的工資；如果沒(méi)有勞動(dòng)合同超過(guò)一年，那么視為企業(yè)與員工之間是一個(gè)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系。所以在一般情況下，企業(yè)和與員工之間有勞動(dòng)合同。裁員必須是勞動(dòng)合同沒(méi)到期而企業(yè)提前結(jié)束合同關(guān)系。如果企業(yè)在員工合同到期之后不再續(xù)簽，這種情況是合同的終止，而不算裁員。一般情況下，終止合同的成本要遠(yuǎn)低于裁員的成本。

【案例】

某企業(yè)有一名員工甲，在2006年時(shí)和公司簽了有三年的勞動(dòng)合同，合同有效期限自2006年1月1日至2008年12月31日。在2008年11月時(shí)，企受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，企業(yè)訂單持續(xù)減少，決定裁員，這就涉及到賠償?shù)膯?wèn)題。那么對(duì)于甲員工，企業(yè)應(yīng)該怎么做才能合法的、有效地降低裁員成本？按照正常的賠償程序，如果將甲員工辭退，那么公司要賠償其三個(gè)月的工資。但是甲員工的勞動(dòng)合同再有一個(gè)月就到期，所以企業(yè)可以不裁員，等到勞動(dòng)合同到期之后不再續(xù)簽，但企業(yè)要在11月底通知其合同到期之后不再不簽，在這種情況下，企業(yè)只需賠償其一個(gè)月的工資即可。

按照法律規(guī)定，企業(yè)裁員，應(yīng)按照工齡支付賠償金，一年工齡賠一個(gè)月工資，而且還要看裁員的理由和程序是否合法。而按照以前的法律規(guī)定，合同到期終止不再續(xù)簽，企業(yè)不用賠償。但是，新的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，合同到期不再續(xù)簽，企業(yè)也要支付給員工賠償金，賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)也是按工齡計(jì)算，這種新規(guī)定只適用于2008年1月1號(hào)以后的工作年限。

特征四：裁員是結(jié)束雙方勞動(dòng)關(guān)系的行為，而非結(jié)束其它各種非勞動(dòng)關(guān)系。

在企業(yè)的員工當(dāng)中，可能會(huì)存在著有很多的用工模式，有很多不同的法律關(guān)系。裁員僅指結(jié)束雙方勞動(dòng)關(guān)系。比如，企業(yè)中有10名大學(xué)生實(shí)習(xí)，決定畢業(yè)之后正式錄用，但現(xiàn)在企業(yè)發(fā)生裁員行為，而終止這10名大學(xué)生的實(shí)習(xí)。那么這種行為不屬于裁員，企業(yè)無(wú)需賠償，因?yàn)槠髽I(yè)與實(shí)習(xí)生中之間是實(shí)習(xí)關(guān)系，并非勞動(dòng)關(guān)系。再比如，返聘的退休員工，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者到了法定的退休年齡，雙方的勞動(dòng)關(guān)系就終止，所以企

業(yè)返聘退休職工是一種聘用關(guān)系，或者稱為民事關(guān)系，而不屬于勞動(dòng)關(guān)系，所以在企業(yè)解雇這些員工時(shí)就不按照《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，而是按照《民法》的相關(guān)程序進(jìn)行。這是一種減員行為。

通常，企業(yè)還可以通過(guò)與勞務(wù)派遣公司合作來(lái)避免裁員帶來(lái)的高成本。企業(yè)與派遣公司簽訂合同，而不是與員工簽訂勞動(dòng)合同，那么在應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，企業(yè)可以結(jié)束與勞務(wù)派遣公司的合作，解除與勞務(wù)公司之間的合作，這屬于《民法》中違約行為，這樣操作的成本會(huì)相對(duì)較低，手續(xù)上也比較簡(jiǎn)便。

在用工成本的合法控制的四個(gè)主要方法：裁員、減員、降薪、休假中給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)最大的是裁員，因此，企業(yè)在決定裁員之前，必須清楚裁員的概念。

二、總結(jié)

在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，企業(yè)都在開(kāi)源、節(jié)流，更多的是在節(jié)流。裁員、減員、降薪、休假等方式是企業(yè)節(jié)流的主要方法，這些做法存在兩方面的風(fēng)險(xiǎn)：法律風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)。其中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本是人，裁員、減員、減薪、休假各種方法操作過(guò)程中難以避免會(huì)存在一些不夠人性化的方面，這樣極易傷害員工的感情，甚至有些時(shí)候企業(yè)的操作是完全合法的，但因?yàn)樵诓僮鬟^(guò)程當(dāng)中沒(méi)有注意人性化的操作，最終會(huì)導(dǎo)致管理風(fēng)險(xiǎn)在增加。這種現(xiàn)象在浙江的一家企業(yè)發(fā)生過(guò)。這家企業(yè)要裁員300多人，最后演變?yōu)?00多人集體鬧事。還有一家國(guó)有企業(yè)，因?yàn)槭芪C(jī)影響要裁員200名員工，結(jié)果是這些員工每天躺在工廠大門(mén)口，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法正常運(yùn)營(yíng)。因此，人力資源成本的控制，面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)都很大，而且也會(huì)承擔(dān)很大的隱性成本。比如，等經(jīng)營(yíng)形勢(shì)好轉(zhuǎn)時(shí)的再招聘成本、被裁掉的員工的培養(yǎng)成本等。被裁員員工帶來(lái)的各種技能、經(jīng)驗(yàn)資源的流失等隱形成本。這些成本是非常巨大的。

控制人力資源成本是企業(yè)的下下策。之所以稱之為下下策是因?yàn)樗瞧髽I(yè)不得已而為之的一個(gè)做法，也就是在企業(yè)用盡了其它的一切方法（比如控制營(yíng)運(yùn)成本、開(kāi)源等），而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況依舊沒(méi)有好轉(zhuǎn)的前提下，不得已才控制人力資源成本。在決定必須裁員、減員、減薪或者休假時(shí)，在操作的過(guò)程中，必須要合法、合規(guī)，并且還要注重人性化操作。

三、案例分析

【案例討論】

A公司旗下全資控股B、C兩家子公司，B、C兩家公司有部分業(yè)務(wù)重合，有部分業(yè)務(wù)互補(bǔ)。在金融危機(jī)的大背景下，為提升企業(yè)整體績(jī)效，A公司決定將C公司的所有業(yè)務(wù)并入B公司，即由B公司全資收購(gòu)C公司。同時(shí)，C公司200名員工中的大多數(shù)將不能再被留用。C公司遂向員工發(fā)出通知，由于C公司即將被B公司收購(gòu)，故須進(jìn)行裁員，公司將向接受公司決定的員工支付 “N＋2”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不接受公司決定的員工，將只能得到《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“N＋1”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所謂“N”，即員工在公司的工作年限，后面“＋”的數(shù)字為額外補(bǔ)償年限，計(jì)算出的數(shù)字乘以員工此前的月工資，即為可以獲得的補(bǔ)償數(shù)額。討論：C公司的裁員，有哪些違法之處？C公司將面臨什么風(fēng)險(xiǎn)？

【案例分析】

（1）C公司的操作程序存在問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)裁員人數(shù)達(dá)到20個(gè)人以上，或者是員工總?cè)藬?shù)的10%以上，須提前一個(gè)月向工會(huì)或者全體員工說(shuō)明情況，工會(huì)要向勞動(dòng)局報(bào)告情況。而C公司是發(fā)布通知直接解雇員工，而且如果員工不簽字的話，企業(yè)將發(fā)給員工N+1的賠償直接把員工裁掉，C公司的以上兩個(gè)裁員程序是違法的，這直接導(dǎo)致整個(gè)裁員是違法的。

（2）這家企業(yè)能不能裁員

這家企業(yè)表述的裁員理由有兩個(gè)，一是受金融危機(jī)；二是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了困難?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)只有在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)才能裁員。對(duì)于嚴(yán)重困難的標(biāo)準(zhǔn)，不同的地區(qū)有不同的界定。以北京為例，首先是企業(yè)六個(gè)月虧損，企業(yè)停止生產(chǎn)，按照本地最大工資的70%支付員工生活費(fèi)，直到企業(yè)無(wú)力支付員工生活費(fèi)為止，才能稱為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。

此外，《勞動(dòng)合同法》的第33條規(guī)定：用人單位變更名稱，變更法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者變更投資人等事項(xiàng)不影響勞動(dòng)合同的履行。第34條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由繼承其權(quán)力和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。因此，無(wú)論是按照經(jīng)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)還是法律規(guī)定，C公司因?yàn)楸籅公司收購(gòu)就要裁員，這個(gè)理由不充分。

C公司被B公司收購(gòu)，收購(gòu)?fù)瓿珊驝公司的全部資產(chǎn)歸B公司，C公司的法人資格不存在，這種行為在《公司法》上叫做吸收合并。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于這種行為做了明確的規(guī)定，B公司應(yīng)接管C公司的全部債務(wù)并繼承全部勞務(wù)關(guān)系。假如C公司200個(gè)人原來(lái)簽的三年的合同，那么這個(gè)三年的合同自動(dòng)就變成了合并以后的B公司的三年的合同。如果原來(lái)約定合同約定的年薪是20萬(wàn)，那么這20萬(wàn)就自動(dòng)變成了B公司對(duì)這個(gè)員工的20萬(wàn)年薪的承諾了。因此，C公司不能因?yàn)楸皇召?gòu)就裁員。再者，C公司被收購(gòu)之后，員工就變成了B公司的員工，C公司就不再具備裁員的條件。如果可以裁員的話，應(yīng)該由B公司進(jìn)行操作，而不是C公司。

通過(guò)以上的分析，可以得出：并不是被并購(gòu)就能裁員，也不是僅因?yàn)榘l(fā)生危機(jī)就能裁員。

第三講 裁員的三大誤區(qū)

針對(duì)這樣的質(zhì)疑，C公司也許會(huì)提出：盡管公司裁員違反了合同約定，但愿意承擔(dān)違約責(zé)任，公司按照法定賠償員工，這樣還不能裁員嗎？這樣的觀點(diǎn)也是錯(cuò)誤的，并不是想裁就能裁的。

以上的案例真實(shí)的反映了目前企業(yè)在裁員過(guò)程中存在的誤區(qū)：

一、誤區(qū)一：想裁就能裁

企業(yè)裁員必須滿足法律規(guī)定的條件，沒(méi)有相關(guān)的法律依據(jù)是不能裁員的。我國(guó)的法律對(duì)裁員的條件有非常明確、具體的條件約束。比如，企業(yè)破產(chǎn)整頓可以裁員，河北三鹿集團(tuán)前一段時(shí)間進(jìn)入整頓期，這時(shí)其可以裁員；

美國(guó)的通用汽車(chē)進(jìn)行破產(chǎn)前的整頓期間，也是可以裁員的。法律對(duì)于裁員有具體的規(guī)定，比如在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的時(shí)候可以裁員；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整變化，或者進(jìn)行重大技術(shù)革新，導(dǎo)致企業(yè)跟員工的勞動(dòng)合同沒(méi)法履行，在這些情況下企業(yè)可以裁員。

二、誤區(qū)二：賠錢(qián)就能裁

這個(gè)觀點(diǎn)在我國(guó)企業(yè)中普遍存在，而且非常典型。

【案例1】

某民營(yíng)企業(yè)由于金融危機(jī)的影響，經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難，營(yíng)運(yùn)成本已經(jīng)無(wú)法壓縮，到了不得不控制人力資源成本的地步，管理層決定裁員。該公司老總想砍掉第一個(gè)人叫張三，理由是這位員工的工資最高。該公司與張三簽的合同期限三年，合同約定張三的年薪是60萬(wàn)元，合同還有半年到期。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)用張三的成本的確很高，尤其是在公司經(jīng)營(yíng)狀況不佳的情況下，因此公司首選的裁員對(duì)象便是張三。該公司決定給予張三一定的賠償金，當(dāng)該公司的老總找張三表明，受金融危機(jī)影響，公司的收入銳減，已經(jīng)沒(méi)有能力繼續(xù)支付張三的工資，想解除勞動(dòng)合同。公司會(huì)按照支付張三法定的賠償金，賠償?shù)姆桨甘荖+1。具體的賠償方案是：張三還有半年合同到期，這半年的工齡視為一年，所以公司按照三年工齡支付其三個(gè)月工資，并加一個(gè)月工資，一共賠償張三四個(gè)月的工資。加的一個(gè)月工資是為了給其一個(gè)月的時(shí)間去找工作。該公司覺(jué)得這個(gè)賠償方案合理、合法。如果張三同意這個(gè)方案就簽協(xié)議解除勞動(dòng)合同，但是張三駁回了此方案。

張三覺(jué)得賠償金額太少，張三的要求是公司支付未到期的六個(gè)月的工資和社會(huì)保險(xiǎn)，然后再加上三年的工齡補(bǔ)償，也就是四個(gè)月的工資。然而這個(gè)條件公司無(wú)法接受。公司除了擔(dān)心成本過(guò)高之外，更在意的是無(wú)法順利的裁其他員工。因?yàn)楣具€有簽五年合同，三年沒(méi)到期的員工。如果按照剩余的合同期限的工資來(lái)賠償?shù)脑?，企業(yè)的將無(wú)法承受。

后來(lái)，該公司的律師提議改變賠償方案，將N+1改為2N，也就是一年工齡賠兩個(gè)月工資，并且將張三的兩年半工齡視為三年，支付張三六個(gè)月的公司，沒(méi)有社保，支付那個(gè)簽五年合同還有三年到期的員工四個(gè)月的工資。

這個(gè)案例反映出來(lái)企業(yè)對(duì)裁員的認(rèn)識(shí)誤區(qū)之二：賠錢(qián)就能裁。

該公司的律師稱《勞動(dòng)合同法》中有相關(guān)規(guī)定，那么這個(gè)律師對(duì)法律規(guī)定的認(rèn)識(shí)是片面的。以下是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于違法裁員賠償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定：

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

綜合以上兩條規(guī)定，只有在勞動(dòng)者不要求履行合同，或者是該合同根本無(wú)法履行的情況下，公司賠償兩倍工齡工資才可以把員工非法開(kāi)除。但是勞動(dòng)合同如果能夠繼續(xù)履行，而且勞動(dòng)者也要求繼續(xù)履行，即使賠償兩倍賠償金，裁員也是不合法的。

【案例2】

某公司與一名員工簽訂3年合同，該員工只工作一年后，公司向該員工下發(fā)通知：支付其工齡兩倍的賠償金，也就是兩個(gè)月的工資，然后將該員工辭退。公司之所以辭退該員工，是因?yàn)楣芾碚呖催@名員工不順眼。該公司的管理者認(rèn)為，最多再加一個(gè)提前1個(gè)月通知，無(wú)論如何都要將這名員工辭退。最終，公司在支付了3個(gè)月工資的賠償金，該員工簽字同意離職。

盡管將這名員工辭退了，但是公司依舊有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的可能。自2008年的5月1日實(shí)施的新的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：如果1年以后沒(méi)人起訴，那么這件裁員的事情便結(jié)束了，但是，如果在1年的法定訴訟期內(nèi)，該員工起訴公司，那么可能的結(jié)果是賠償其24個(gè)月工資，而不僅僅是3個(gè)月的工資。在這樣的訴訟中，員工一般會(huì)提出兩個(gè)要求：一是撤銷裁員的決定；二是賠償被非法辭退期間的工資損失。

為什么說(shuō)可能的結(jié)果是賠償該員工24個(gè)月的工資呢？

仲裁的實(shí)效是12月，如果該員工在第11個(gè)月的時(shí)候起訴，再假設(shè)從仲裁到最后裁決經(jīng)歷了8個(gè)月時(shí)間，最后公司由于沒(méi)有法律依據(jù)非法裁員而敗訴，那么員工可以恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付其11月的工資并加上這8個(gè)月審判期間的工資，共計(jì)19個(gè)月的工資。甚至在仲裁時(shí)效快到的時(shí)候仲裁會(huì)要求公司支付剩下的24個(gè)月全部工資。如果該員工的法律意識(shí)夠強(qiáng)，他還可以讓仲裁時(shí)效可以發(fā)生中斷，比如在12個(gè)月的仲裁時(shí)效快到的時(shí)候，該員工向勞動(dòng)局投訴企業(yè)非法裁員，那么勞動(dòng)局會(huì)要求企業(yè)說(shuō)明情況，在這樣的情況下，仲裁時(shí)效要重新計(jì)算，又為一年的時(shí)間，因此，最后的結(jié)果可能是時(shí)間一直拖延至該員工的勞動(dòng)合同即將到期，那么公司仍要支付其24個(gè)月的工資。公司裁員的目的是要控制成本，然而這樣一來(lái)，成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了企業(yè)的預(yù)算。

從以上兩個(gè)案例可以看出，賠錢(qián)就可以裁員的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，而且也是非常危險(xiǎn)的。賠錢(qián)就能裁員的關(guān)鍵之處在于賠多少錢(qián)，合法裁員和非法裁員的結(jié)果存在較大區(qū)別：（1）合法裁員一年工齡一個(gè)月的工資,在某些情況下要加一個(gè)月工資，即N+1；（2）非法裁員可能會(huì)有兩種結(jié)果，一個(gè)結(jié)果是工齡乘以2，即2N。第二個(gè)結(jié)果就是剩下的合同期限內(nèi)的所有的工資。

三、誤區(qū)之三：想裁誰(shuí)就裁誰(shuí)

企業(yè)在裁員前首先要確定裁員名單，那么公司在決定誰(shuí)去誰(shuí)留時(shí)依照什么原則？一般情況下，公司首先根據(jù)崗位的需要，決定人員的去留。其次，根據(jù)績(jī)效，這是企業(yè)從管理角度所做的一個(gè)非常正常的選擇。有很多企業(yè)在裁員的時(shí)候，往往會(huì)根據(jù)公司的一些具體情況，甚至根據(jù)老板或者領(lǐng)導(dǎo)的喜好來(lái)決定裁掉誰(shuí)留下誰(shuí)，所以就形成了“想裁誰(shuí)就裁誰(shuí)”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

企業(yè)根據(jù)需要決定裁員名單，這是非常正常的，但是有可能違背了法律的規(guī)定。現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)裁員提出了非常多的具體要求。有些人員是不能裁的，即使這個(gè)崗位沒(méi)法履行。比如，懷孕期的員工不能辭退、醫(yī)療期內(nèi)的員工不能裁、工傷的員工不能裁。還有一些特殊員工不能裁，比如工會(huì)主席、職工代表不能裁。有可能會(huì)得職業(yè)病的崗位的員工不能裁，比如一個(gè)電池制造廠的電池生產(chǎn)崗位，有可能會(huì)有一種職業(yè)病叫鎘中毒，那么這種崗位要實(shí)行裁員的話，企業(yè)必須要先為員工做體檢，只有體檢結(jié)果證明員工是健康的，排除職業(yè)病的風(fēng)險(xiǎn)后才能裁員。否則是不能裁員的。還有在公司連續(xù)工作滿15年，距法定退休年齡不足5年不能裁。因此，不是企業(yè)想裁誰(shuí)就裁誰(shuí)。然而，往往企業(yè)在裁員的時(shí)候，這些法律規(guī)定不能裁的恰恰是企業(yè)裁員的首選對(duì)象。

處于企業(yè)的角度，法律規(guī)定的不能裁的人員多數(shù)屬于是老弱病殘，給企業(yè)創(chuàng)造的效益較少，而企業(yè)裁員時(shí)為了增效，因而是這些老弱病殘便成了企業(yè)的首選裁員對(duì)象。然而，法律正是為了平衡這種社會(huì)利益，法律保護(hù)的正是弱勢(shì)群體。所以，并不是想裁誰(shuí)就裁誰(shuí)。

在裁員的時(shí)候也有一個(gè)順序的選擇，也就是說(shuō)有一些人可以裁，但是要放到后面裁。比如，兩個(gè)人中要裁一個(gè)，員工甲簽的是5年的合同，員工乙簽的是3年的合同，那么這個(gè)兩個(gè)人中應(yīng)該先裁員工乙，這是法律規(guī)定的。再比如，要裁員3個(gè)人，員工甲簽的是5年合同，乙和丙是三年合同，如果要裁一個(gè)的話應(yīng)該裁誰(shuí)？首先是要裁3年合同的員工，但是乙和丙的權(quán)利是平等的，在這樣的情況下要綜合考慮這兩個(gè)人的績(jī)效考核，擇優(yōu)留下。但還有一個(gè)規(guī)定，如果這兩個(gè)人有一個(gè)是家里唯一的收入來(lái)源，那么這個(gè)人不能辭退。這在法律中也有具體的規(guī)定。

總之，依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定有四類對(duì)象是不能裁員的，包括患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況，比如工會(huì)主席。如果你屬于其中一類情況，單位就不應(yīng)將你列入裁員名單。

在裁員決策時(shí)，不是想裁就能裁，也不是賠錢(qián)就能裁，想裁誰(shuí)就裁誰(shuí)也是不對(duì)的，因此在裁員之前，首先應(yīng)該把這三個(gè)問(wèn)題搞清楚，免得給企業(yè)帶來(lái)更大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。

第四講 裁員的分類與法定條件

一、何為“裁員”

裁員是基于企業(yè)的原因而非員工的原因；裁員是企業(yè)單方做出的,而非雙方協(xié)商或員工提出；裁員是提前解除勞動(dòng)合同的行為，而非終止到期的勞動(dòng)合同；裁員是結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為，而非結(jié)束其它各種非勞動(dòng)關(guān)系。

二、裁員的分類

（一）從原因上劃分，可以將裁員分為經(jīng)濟(jì)性裁員和結(jié)構(gòu)性裁員

經(jīng)濟(jì)性裁員是基于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，資不抵債并無(wú)力支付工人工資的情況下實(shí)施的裁員。結(jié)構(gòu)性裁員是指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，比如企業(yè)發(fā)生合并、分立、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者工廠遷址等行為而引起的裁員。結(jié)構(gòu)性裁員與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況沒(méi)有必然的聯(lián)系，主要是由于企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中性裁員。

值得注意的是：無(wú)論是經(jīng)濟(jì)性裁員，還是結(jié)構(gòu)性裁員引起的裁員都是由于企業(yè)的原因而非員工的原因。這兩種裁員與優(yōu)化性裁員存在本質(zhì)的區(qū)別，優(yōu)化性裁員的主要原因是由于員工的嚴(yán)重違紀(jì)或者績(jī)效考核不合格引起的，因此優(yōu)化性裁員不屬于嚴(yán)格意義上的裁員，這種行為叫做“減員”或者“辭退”。

（二）從人數(shù)上劃分，可以將裁員分為規(guī)模性裁員和個(gè)別性裁員

由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要辭退很多人，這就稱為規(guī)模性裁員；反之，如果僅辭退個(gè)別人，則稱之為個(gè)別性裁員。其判斷標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)：（1）裁員人數(shù)在20個(gè)人以上為規(guī)模性裁員；（2）裁員人數(shù)占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上的為規(guī)模性裁員，反之為個(gè)別性裁員。

三、合法裁員的法律依據(jù)

《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)和第41條分別對(duì)個(gè)別性裁員和規(guī)模性裁員做了明確的規(guī)定。

（一）個(gè)別性裁員：《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

第40條第3項(xiàng)：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

本條法律適用于公司裁員人數(shù)較少的情況。

【案例1】

某公司原來(lái)有一個(gè)IT部門(mén)，負(fù)責(zé)公司的網(wǎng)絡(luò)IT，該部門(mén)有兩名員工，均為技術(shù)精英，公司支付給這兩名員工的工資較高。受金融危機(jī)影響，公司為了節(jié)約成本，提高公司效益，決定將公司的IT業(yè)務(wù)外包，這樣支付給網(wǎng)絡(luò)公司的服務(wù)費(fèi)要遠(yuǎn)低于直接雇傭兩個(gè)IT工程師所要支付的工資和社保成本。在這樣一種情況下，公司與這兩個(gè)IT工程師之間的勞動(dòng)合同就不能履行，這是符合法律規(guī)定的。因?yàn)?，公司的網(wǎng)絡(luò)部取消屬于公司結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，而其公司的外包行為是合法合理的，因此在這種情況下，那兩個(gè)工程師的勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。但是公司并不能直接裁掉這兩名工程師，《勞動(dòng)合同法》經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商第40條第3項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。因此公司在決定裁掉這兩名工程師之前，要先與其協(xié)商換崗，如果未能達(dá)成變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的一致意見(jiàn)，那么此時(shí)，公司再實(shí)施裁員的操作就是符合法律規(guī)定的了。

（二）規(guī)模性裁員：《勞動(dòng)合同法》第41條

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 2.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 4.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

這項(xiàng)法律適用于裁員人數(shù)在20人以上（包括20人），或者裁員人數(shù)不到20人，但占到企業(yè)職工總數(shù)的10%以上。對(duì)比以上兩條法律對(duì)個(gè)別性裁員和規(guī)模性裁員做出的不同規(guī)定可以看出兩者之間存在著明顯的區(qū)別。規(guī)模性裁員存在著順序問(wèn)題，先裁誰(shuí)后裁誰(shuí)法律有明確的規(guī)定。而且公司裁員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員時(shí)，在同等條件下，應(yīng)優(yōu)先被錄用被裁員工，這實(shí)質(zhì)上是對(duì)規(guī)模性裁員的一項(xiàng)要求。

【案例2】

某公司由于受金融危機(jī)的影響，一次性裁員100多人，而三個(gè)月后，企業(yè)接到一筆較大的定單，因此企業(yè)需要重新招聘人員投入生產(chǎn)。于是，該公司通過(guò)招聘網(wǎng)站、委托中介又招了100多名員工來(lái)完成這個(gè)訂單。沒(méi)過(guò)多久，之前被公司裁掉的那100多名員工中有幾十人回到公司與公司理論，原因是公司招工沒(méi)有通知被辭員工，這違反了《勞動(dòng)合同法》。商討無(wú)果的情況下，原被裁員工將公司告上法庭。法庭判決：辭退新招的100多人，并招回之前被裁掉的員工。這樣的結(jié)果是在短短半年時(shí)間里該公司裁員兩次。如果該公司熟知《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于規(guī)模性裁員的規(guī)定的話，則完全可以避免第二次裁員。

小結(jié)：企業(yè)裁員必須依據(jù)以上所述的兩條法律的規(guī)定。個(gè)別性裁員沒(méi)有先后順序，也不存六個(gè)月內(nèi)通知招聘并優(yōu)先錄用的問(wèn)題。但是規(guī)模性裁員有先后順序的規(guī)定，并且還涉及到工會(huì)、勞動(dòng)部門(mén)的程序，法律對(duì)規(guī)模性裁員有很多具體規(guī)定，法律要求要遠(yuǎn)高于個(gè)別性裁員。此外，無(wú)論是個(gè)別性裁員還是規(guī)模性裁員，法律規(guī)定的一些人事不能裁的。主要的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：以下六種人不能裁：（1）職業(yè)病危害作業(yè)或疑似職業(yè)病的；（2）工傷；（3）患病或者法定醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

四、裁員的許可條件（上）

裁員的許可條件是指當(dāng)哪些條件出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)可以裁員。對(duì)于裁員的許可條件，法律有明確規(guī)定。

1.個(gè)別性裁員的許可條件

條件一：企業(yè)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。可以簡(jiǎn)單概括為“情事變更”。比如企業(yè)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所的轉(zhuǎn)移；企業(yè)內(nèi)部部門(mén)之間發(fā)生整合，企業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化；企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)生重大調(diào)整，以上行為導(dǎo)致原有的勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，稱之為“情事變更”。以上情況需要企業(yè)提供證據(jù)證明勞動(dòng)合同確實(shí)無(wú)法繼續(xù)履行，并且要證明裁員的行為是合理的。也就是說(shuō)當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，企業(yè)需要提供兩個(gè)證據(jù)：一是具體的客觀情況；二是裁員的合理性，也就是為什么要裁員，裁員是基于什么樣的動(dòng)機(jī)。

條件二：當(dāng)事人協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成協(xié)議。即企業(yè)在裁員之前，要根據(jù)具體情況與員工協(xié)商換崗或者改變勞動(dòng)合同中原來(lái)的條件。比如：企業(yè)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所變更，企業(yè)要在裁員之前詢問(wèn)員工是否愿意到新址工作；企業(yè)部門(mén)整合，則在裁員之前要與員工協(xié)商是否同比換崗。如果企業(yè)和員工之間能達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議，那么重

新?tīng)縿?dòng)協(xié)議，勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在。反之，若雙方不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，那么在這樣的情況下，企業(yè)可以裁員。如果裁員人數(shù)在20個(gè)人以下，那么企業(yè)可以直接裁員，而不需向相關(guān)勞動(dòng)部門(mén)報(bào)告，并且也涉及到裁員的順序問(wèn)題。但是在裁員程序上要注意，企業(yè)應(yīng)該提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者裁員的決定和賠償?shù)姆桨?，同時(shí)也要將裁員的事情告知工會(huì)。

2.規(guī)模性裁員的許可條件

由于規(guī)模性裁員涉及的人數(shù)較多，因此，法律對(duì)此做了更加具體的條件約束。具體有四個(gè)條件，企業(yè)滿足其中任何一個(gè)條件就可以裁員。

條件一：破產(chǎn)重整?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定必須是債權(quán)人或者公司自己向法院申請(qǐng)破產(chǎn)，在申請(qǐng)破產(chǎn)以后正式破產(chǎn)之前的整頓期，稱為破產(chǎn)重整。在整頓期內(nèi)公司可以實(shí)施規(guī)模性裁員?！豆痉ā穼?duì)破產(chǎn)申請(qǐng)也做了詳細(xì)的規(guī)定，第一種情況，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、資不抵債，無(wú)力償還到期債務(wù)，債權(quán)人可以向法院申請(qǐng)讓該企業(yè)破產(chǎn)。第二種情況，企業(yè)嚴(yán)重的資不抵債，已沒(méi)有信心再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，企業(yè)自己可以向法官申請(qǐng)破產(chǎn)，但是這種情況必須經(jīng)過(guò)10%以上股東的同意，方可申請(qǐng)破產(chǎn)。

第五講 裁員的許可條件

一、裁員的許可條件（下）

條件二：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。對(duì)于嚴(yán)重困難的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》等國(guó)家級(jí)的法律中沒(méi)有具體的統(tǒng)一規(guī)定。但是各個(gè)地方有其不同的規(guī)定。以北京為例，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難是指，首先企業(yè)最近六個(gè)月連續(xù)虧損，企業(yè)停工停產(chǎn)，讓員工回家休息，在停工停產(chǎn)期間，企業(yè)每個(gè)月按照北京最低工資的70%發(fā)給員工發(fā)生活費(fèi)，六個(gè)月以后，企業(yè)無(wú)力支付生活費(fèi)，在這樣的情況下認(rèn)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。江蘇省對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難的界定是，企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重虧損，在之后的六個(gè)月內(nèi)企業(yè)采取合法的一切措施仍無(wú)力扭轉(zhuǎn)虧損局面，那么認(rèn)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難。還有一些地區(qū)利用虧損額等量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量企業(yè)是否生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難。

條件三：轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員。

這條規(guī)定是指在企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)生轉(zhuǎn)變、技術(shù)發(fā)生重大革新或者經(jīng)營(yíng)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致合同無(wú)法繼續(xù)履行，且企業(yè)無(wú)法與員工變更合同，或者變更以后仍需要裁員。

轉(zhuǎn)產(chǎn)一般會(huì)引起原有員工技術(shù)的不匹配，而重大技術(shù)的革新往往會(huì)造成企業(yè)人員冗余，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變一般為了提高經(jīng)營(yíng)效率，節(jié)約經(jīng)營(yíng)成本，這勢(shì)必造成對(duì)員工的需求減少。以上各種情況將導(dǎo)致原有的勞動(dòng)可同無(wú)法繼續(xù)履行，而且無(wú)法與員工達(dá)成變更合同的協(xié)議，或者經(jīng)變更合同后仍需裁員。

條件四：其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。這是一個(gè)彈性條款。比如，企業(yè)的生產(chǎn)嚴(yán)重污染環(huán)境，企業(yè)所在地相關(guān)部門(mén)強(qiáng)令其遷址，這就將造成大多數(shù)本地員工不愿意遷至新址工作，在這樣的情況下企業(yè)可以裁員。

將個(gè)別性裁員和規(guī)模性裁員的許可條件歸結(jié)如下表：

個(gè)別裁員

客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行；

當(dāng)事人協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成協(xié)議。破產(chǎn)重整。

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式規(guī)模裁員 調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁

減人員的。

其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以

上

二、特殊人員的裁員管理（上）

禁止條件是對(duì)企業(yè)裁員對(duì)象的規(guī)定，哪些員工可以裁？哪些不能裁？法律是有明確規(guī)定的。企業(yè)在裁員之前必須先明確這一點(diǎn)，之后才能按照裁員的程序進(jìn)行操作。

1．從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前

或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)個(gè)別裁員 職業(yè)健康檢查，觀察期間的；

2．在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

3．患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

規(guī)模裁員

4．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5．在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

《勞動(dòng)合同法》的42條規(guī)定了有六大類是不能裁的，這六類人員一般被稱為“特殊人員”。這一些特殊人員企業(yè)是不能裁的，那么應(yīng)該怎么管理？

第一類：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者，未進(jìn)行離崗前的職業(yè)健康檢查或者疑似職業(yè)病病人，在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。

比如說(shuō)一家生產(chǎn)電池的廠商的生產(chǎn)性崗位由于電池的放射性會(huì)造成員工隔中毒，這時(shí)一種潛在的風(fēng)險(xiǎn)，那么隔中毒就是一種職業(yè)病，《職業(yè)病防治法》對(duì)不同的職業(yè)病有詳細(xì)明確的規(guī)定）。那么企業(yè)在裁員之前必須對(duì)這些員工進(jìn)行職業(yè)健康檢查，如果確診為職業(yè)病，那么這名員工不能裁，而且要按照工傷處理。反之，如果確診健康，則可以裁員。

在某種情況下，員工會(huì)因?yàn)橹廊绻w檢結(jié)果正常，將面臨這被裁員的風(fēng)險(xiǎn)，而不予配合企業(yè)做職業(yè)健康檢查，如果沒(méi)有醫(yī)院的體檢結(jié)果，那么企業(yè)則無(wú)法正常執(zhí)行裁員程序。為了避免這種情況發(fā)生，建議凡是有職業(yè)病危害作業(yè)的這種崗位的企業(yè)制定規(guī)章制度，規(guī)定員工離崗前必須做職業(yè)健康檢查，如果員工不按照規(guī)定執(zhí)行，那么公司有權(quán)第一次給警告處分；第二次給記過(guò)處分；第三次則視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可立刻解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，制定規(guī)章制度要遵守一定的程序，首先，要與工會(huì)協(xié)商，待工會(huì)認(rèn)可之后，把這項(xiàng)制度向該崗位的相關(guān)員工公示，待公示完成之后制度方可執(zhí)行。有了規(guī)章制度約束之后，企業(yè)便可照章辦事，若體檢結(jié)果正常，則公司給予法定賠償則可裁員；如果檢查結(jié)果確定為職業(yè)病，那么企業(yè)要承擔(dān)工傷責(zé)任。如果員工不去做體檢，那么員工的行為則是違紀(jì)的，公司有權(quán)按照章程規(guī)定給予相應(yīng)的處分。如果公司再警告、記過(guò)之后，員工依舊不去體檢，那么在這種情況下，企業(yè)可以將該員工開(kāi)除，而且企業(yè)還不用支付任何賠償。

第二類：在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。

這一類人要同時(shí)滿足兩個(gè)條件，首先必須是工傷，其次被確認(rèn)喪失勞動(dòng)能力或者部分喪失勞動(dòng)能力，只要在不僅工傷而且全部或部分喪失勞動(dòng)能力的情況下，企業(yè)才不能將其裁掉。工傷的認(rèn)定要按照法定，由勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)定并給予勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定。一共分為十個(gè)等級(jí)，一級(jí)是最重的，然后依次遞減。其中：一級(jí)到四級(jí)屬于完全喪失勞動(dòng)能力；五級(jí)到六級(jí)屬于大部分喪失勞動(dòng)能力；七級(jí)到十級(jí)屬于部分喪失勞動(dòng)能力。按照以上的標(biāo)準(zhǔn)，只要工傷達(dá)到十級(jí)就屬于部分喪失勞動(dòng)能力。也就是說(shuō)只要經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)定為工傷，同時(shí)達(dá)到了傷殘等級(jí)，即使是傷殘最輕的一級(jí)，那么裁員的時(shí)候就不能將其裁掉，而要按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定進(jìn)行處理。

《工傷保險(xiǎn)條例》將工傷員工按照傷殘等級(jí)分為三大類：一級(jí)到四級(jí)屬于完全喪失勞動(dòng)能力；五級(jí)到六級(jí)屬于大部分喪失勞動(dòng)能力；七級(jí)到十級(jí)屬于部分喪失勞動(dòng)能力。針對(duì)不同的傷殘程度規(guī)定了不同的處理方法，首先裁員肯定都不能裁，其次暗中不同的等級(jí)有不同的規(guī)定。

1.一級(jí)到四級(jí)，完全喪失勞動(dòng)能力

對(duì)于這類員工，企業(yè)不能將其裁掉，也不能終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系要一直延續(xù)到員工退休。在此期間企業(yè)要支付員工傷殘津貼。如果企業(yè)為員工辦理了工傷保險(xiǎn)，那么在員工退休之前這期間，他每個(gè)月的傷殘津貼由勞動(dòng)局來(lái)發(fā)。如果企業(yè)沒(méi)有為員工辦理工傷保險(xiǎn)，那么全部成本由企業(yè)支付，直到該員工退休。傷殘津貼一般是按照員工工資的一定比例支付。一級(jí)別的是90%，二級(jí)是85%，三級(jí)是80%，四級(jí)是75%。

2.五級(jí)到六級(jí)，大部分喪失勞動(dòng)能力

此類員工喪失大部分勞動(dòng)能力，再就業(yè)的難度較大。對(duì)于此類員工，《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定（1）在員工不同意的情況下，不能解除終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，也不能裁員。這種情況下，勞動(dòng)關(guān)系一直存續(xù)至員工退休。在此期

間，企業(yè)要支付員工傷殘津貼，并辦理社保。（2）如果員工同意，則可以與其簽訂協(xié)議解除勞動(dòng)合同或者變更勞動(dòng)合同。如果解除勞動(dòng)合同，企業(yè)要一次性支付員工傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性醫(yī)療補(bǔ)助金，并且還要按照工齡支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果企業(yè)與員工之間達(dá)成協(xié)議，改變其工作崗位（比如門(mén)衛(wèi)或者收發(fā)室的工作），雙方約定新的崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，繼續(xù)履行新的勞動(dòng)合同。

3.七級(jí)至十級(jí)，部分喪失勞動(dòng)能力

對(duì)于這類員工也是不能直接裁員的，有以下兩種方法可以操作。（1）協(xié)商解除。（2）待合同到期，終止續(xù)簽。法律規(guī)定，在工傷治療期間合同順延。假如，合同有效期三年，工傷治療了十個(gè)月，所以最后他的合同一共是三年零十個(gè)月，待治療期結(jié)束，工傷的停工留薪期隨之結(jié)束，此時(shí)勞動(dòng)合同也到期了，在這樣的情況下，企業(yè)可以不用經(jīng)過(guò)員工同意便可選擇不再續(xù)簽合同，但企業(yè)要支付給員工工齡補(bǔ)償金、一次性的傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性的醫(yī)療補(bǔ)助金。

第三類：患病或者非因工負(fù)傷，在法定的醫(yī)療期內(nèi)的。

每一位生病的員工都會(huì)有一個(gè)醫(yī)療期，那么在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能對(duì)其實(shí)施裁員。須等到醫(yī)療期結(jié)束方可裁員。而且，企業(yè)除了要支付其傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還要再支付其一筆醫(yī)療補(bǔ)助金。一般疾病，醫(yī)療補(bǔ)助金為六個(gè)月工資；如果是重病，醫(yī)療補(bǔ)助金則為九個(gè)月的工資；如果是絕癥，醫(yī)療補(bǔ)助金是12個(gè)月的工資。

這種情況在實(shí)際工作中較難處理，主要是因?yàn)閷?duì)于員工是否真的生病很難把握，對(duì)于虛假病假的員工，企業(yè)很難有證據(jù)證明。那么，只要其在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)就不能對(duì)其實(shí)施裁員。即使過(guò)了醫(yī)療期再裁，除了傳統(tǒng)的裁員的成本以外，還要按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付醫(yī)療補(bǔ)助金。一般疾病六個(gè)月工資，重大疾病九個(gè)月的工資，絕癥12個(gè)月的工資。

對(duì)于“醫(yī)療期”怎么界定？

有些企業(yè)對(duì)“醫(yī)療期”有一個(gè)錯(cuò)誤的理解，認(rèn)為醫(yī)療期指的是員工請(qǐng)病假的病假期，或者醫(yī)生說(shuō)治療這個(gè)人的疾病所需要得治療期。這種理解是錯(cuò)誤的，法律意義上的醫(yī)療期指的是當(dāng)員工生病以后請(qǐng)病假的一段時(shí)間內(nèi)，公司不能解雇他，是對(duì)員工的一種特殊的法律保護(hù)，是一種特殊保護(hù)期。這種特殊保護(hù)期是根據(jù)員工的工齡來(lái)算的，不管治療疾病需要多長(zhǎng)時(shí)間，醫(yī)療期都是根據(jù)工齡來(lái)計(jì)算的，也就是根據(jù)其對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)來(lái)計(jì)算醫(yī)療期。工齡越長(zhǎng)醫(yī)療期會(huì)越長(zhǎng)，工齡越短醫(yī)療期越短。最短的法定的醫(yī)療期是3個(gè)月，即使員工在公司僅工作一天，他的醫(yī)療期也是3個(gè)月，那么在這3個(gè)月內(nèi)企業(yè)不能對(duì)其實(shí)施裁員。醫(yī)療期分為3個(gè)月、6個(gè)月、9個(gè)月、12個(gè)月一直到24個(gè)月，24個(gè)月為醫(yī)療期的上限。

醫(yī)療期的計(jì)算，勞動(dòng)部的規(guī)定根據(jù)兩個(gè)工齡，一是員工在公司的連續(xù)工齡，二是員工的社會(huì)累計(jì)的工齡。社會(huì)工齡又分兩大類，第一類是10年以下的；第二類是10年以上的。那么醫(yī)療期的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）員工的社會(huì)工齡如果是在10年以下，其本企業(yè)的工齡不到5年的，其醫(yī)療期為三個(gè)月。如果其在本企業(yè)的工齡超過(guò)5年，那么醫(yī)療期是6個(gè)月。

（2）社會(huì)工齡超過(guò)10年的，其在企業(yè)的工齡為5年以下的，其醫(yī)療期6個(gè)月；在本企業(yè)的工齡為10年到15年的，其醫(yī)療期是12個(gè)月。依次類推，企業(yè)的工齡5年為一個(gè)周期，醫(yī)療期3個(gè)月為一個(gè)期限。

我國(guó)多數(shù)地區(qū)的醫(yī)療期按照以上方法計(jì)算，但上海市的醫(yī)療期計(jì)算則比較特殊。上海的醫(yī)療期按照N+2（N為員工在該公司的工齡）來(lái)計(jì)算。假如某員工在該公司工作滿兩年，那么無(wú)論其社會(huì)工齡是多少年，他的醫(yī)療期為2+2=4個(gè)月。而且，上海市對(duì)醫(yī)療期內(nèi)工資也有特殊的規(guī)定，因此上海的企業(yè)在遇到這樣的情況是要依照當(dāng)?shù)胤梢?guī)定。

員工生病屬于弱勢(shì)群體，企業(yè)應(yīng)該給予特殊照顧。所以，病假期內(nèi)不能裁員，而且需要增加支付醫(yī)療補(bǔ)助金，這是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

第六講 裁員的法定條件與裁員程序

一、特殊人員的裁員管理（下）

但是，有些員工虛假病假、小病大養(yǎng)，目前，我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的監(jiān)督體系尚無(wú)建立起來(lái)，所以病假單的開(kāi)據(jù)較容易。那么針對(duì)這種情況，企業(yè)必須制定相關(guān)規(guī)章制度，明確規(guī)定什么情況下可以請(qǐng)假、請(qǐng)病假需要向公司提供什么材料、如果發(fā)現(xiàn)虛假病假，怎么處理。這一制度建立起來(lái)之后，便可有效地避免員工虛假請(qǐng)病假和小病大養(yǎng)的情況。應(yīng)該注意的是，企業(yè)制定制度時(shí)要合理，且需要經(jīng)過(guò)工會(huì)的同意。

比如，某些企業(yè)規(guī)定：請(qǐng)病假一定要到指定的醫(yī)院出具病假證明，其它醫(yī)院的企業(yè)都不認(rèn)可，那么這個(gè)規(guī)定即使工會(huì)認(rèn)可，其仍然是不合理的，企業(yè)可能面臨被起訴的風(fēng)險(xiǎn)。下面是某公司較為合理的請(qǐng)病假的制度，供企業(yè)參考。（1）請(qǐng)病假不到3天的，正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病假證明即可；（2）超過(guò)3天但不到5天的，要由區(qū)級(jí)以上的醫(yī)院出具病假證明；（3）請(qǐng)病假超過(guò)5天但不到10天的，除了區(qū)級(jí)以上醫(yī)院的病假證明，還應(yīng)當(dāng)提供病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)的票據(jù)，供企業(yè)核實(shí)。（4）請(qǐng)病假超過(guò)10天但不到15天，則除了要提供情況（3）中規(guī)定的相關(guān)的資料外，還要提供其住院的地點(diǎn)。而且，病假期完了之后，還要到公司制定的醫(yī)院復(fù)查。復(fù)查過(guò)程增加的醫(yī)療費(fèi)和交通費(fèi)由企業(yè)報(bào)銷。這一點(diǎn)體現(xiàn)了公司的人性化和合理性。如果發(fā)現(xiàn)員工虛假請(qǐng)假，則有兩種處理方法：一個(gè)是作為嚴(yán)重違紀(jì)，立刻解除勞動(dòng)合同。二是移送司法機(jī)關(guān)進(jìn)行處理，因?yàn)閱T工可能伙同一聲出具虛假的病假證明，以便每個(gè)月從公司騙取病假工資，這就構(gòu)成了詐騙罪，由司法機(jī)關(guān)處理。

第四類：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的

從女員工懷孕的第一天開(kāi)始，一直到把小孩生下來(lái)滿一周歲，這期間公司不能對(duì)她實(shí)施裁員。即使勞動(dòng)合同到期，企業(yè)也不能終止勞動(dòng)關(guān)系。比如，今天勞動(dòng)合同到期而員工懷孕了，那么她的勞動(dòng)合同只能是從今天開(kāi)始順延到她的小孩滿一周歲。

【案例】

某保健品公司由于經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，要裁員500多名，但絕大多數(shù)的員工為女員工，且有10%的女員工處于三期內(nèi)，但企業(yè)確實(shí)沒(méi)有辦法提供崗位給這部分員工。那么面對(duì)這種情況，這家企業(yè)應(yīng)該怎么做？該公司綜合考慮各方面因素，決定一次性每個(gè)人三期內(nèi)的工資、社保再加工齡補(bǔ)償，適當(dāng)打了一個(gè)折扣，然后與員工協(xié)商這個(gè)方案，最終的結(jié)果是絕大多數(shù)員工都達(dá)成協(xié)議解除勞動(dòng)合同。

通過(guò)以上的案例可以看出，對(duì)于三期內(nèi)的女職工，企業(yè)如果需要裁員，則有兩種方法可以采用：（1）協(xié)商解除，這種方法涉及到賠償數(shù)額的問(wèn)題，一般情況下，只要企業(yè)能夠支付員工三期內(nèi)的所有工資、社保等待遇，最終都能夠達(dá)成協(xié)議解除勞動(dòng)合同。（2）等三期結(jié)束再實(shí)施裁員。

第五類：在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

法定的退休年齡的界定比較復(fù)雜，普遍的共識(shí)是男性60歲；女性的退休年齡則有兩種界定，分別為工人50歲，干部55歲。那么對(duì)于工人的界定基本上是指生產(chǎn)性崗位的，干部指管理性、研發(fā)性崗位。假如某男性員工，在公司連續(xù)工作了15年，今年58歲了，那么公司現(xiàn)在裁員的話是不能裁這名員工的。針對(duì)這種情況也有兩種方法處理：（1）協(xié)商解除勞動(dòng)合同；（2）等到員工退休。事實(shí)上，在實(shí)際的操作中，裁掉這類員工的成本很高，因?yàn)槠涔g很長(zhǎng)，導(dǎo)致公司應(yīng)給予的補(bǔ)償成本很高。一般情況下，企業(yè)會(huì)選擇保持勞動(dòng)關(guān)系至員工退休。以20年工齡的58歲的男性員工為例，如果企業(yè)要將其裁掉，那么企業(yè)要支付其20個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系至退休的話，企業(yè)也只需承擔(dān)24個(gè)月的工資和兩年的社保，待退休合同自然終止，企業(yè)無(wú)需支付工齡補(bǔ)償。因此，在現(xiàn)實(shí)中企業(yè)更愿意讓這部分老員工繼續(xù)工作至退休。而一些老員工則更愿意一次性拿一筆補(bǔ)償金，提前退休。這項(xiàng)法律的本意是保護(hù)老員工的利益，然而某些時(shí)候卻傷害了這些人的利益。

第六類：法律行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

對(duì)于這一類員工，我國(guó)有統(tǒng)一的規(guī)定，主要包括三種人員：第一種就是工會(huì)主席、工會(huì)副主席以及工會(huì)的委員。按照《工會(huì)法》的規(guī)定，擔(dān)任公司的工會(huì)主席、副主席以及工會(huì)委員的員工，在任職期間裁員的時(shí)候不能裁。只能等其任期屆滿才能裁。第二種是職工代表。第三種是員工去服兵役，在被征召服兵役期間不能裁。以北京為例，法律規(guī)定退伍的軍人在公司工作5年之內(nèi)，公司不能對(duì)其實(shí)施裁員。只有工作滿了5年的復(fù)員軍人，才可以對(duì)其實(shí)施裁員。某些地方還有規(guī)定夫妻兩人在同一公司的，裁員是，只能裁其中一個(gè)而不能兩個(gè)都裁。還有地區(qū)規(guī)定公司不能對(duì)烈士家屬、軍人家屬實(shí)施裁員。

二、限制條件

限制條件是用來(lái)約束裁員順序的，也就是在裁員的時(shí)候應(yīng)該先裁誰(shuí)后裁誰(shuí)。這一條件的主要法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》的第41條第2款。

法規(guī)鏈接：第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的??可以裁減人員??

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

這種限制條件只針對(duì)規(guī)模性裁員，因?yàn)?，只有在裁員規(guī)模較大的時(shí)候，才會(huì)出現(xiàn)順序的問(wèn)題。個(gè)別性的裁員不會(huì)涉及到順序的問(wèn)題。在企業(yè)實(shí)施規(guī)模性裁員時(shí)，有三種人是應(yīng)當(dāng)放到最后面的才能裁的。第一種：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期勞動(dòng)合同；第二種：與單位訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同；第三種：家庭無(wú)其他就業(yè)人員有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人。同時(shí)還有第二個(gè)限制就是規(guī)模性裁員以后六個(gè)月內(nèi)，企業(yè)又開(kāi)始招聘，那么企業(yè)要通知被裁人員回來(lái)應(yīng)聘，同等條件下優(yōu)先錄用。在實(shí)際工作中，第一個(gè)約束條件企業(yè)是必須按章執(zhí)行的，但第二個(gè)約束條件則中的“同等條件”卻沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)具有可彈性操作，企業(yè)可以錄用也可以不錄用，但是，一定要通知，否則則是違法的。

裁員的限制條件主要目的是：企業(yè)在裁員的時(shí)候不僅要合法，而且也要注意合理的人性化操作。企業(yè)在裁員之前一定要把握好：符合什么條件可以裁員？個(gè)別性的裁員還是規(guī)模性裁員？哪些人不能裁？哪些人先裁哪些人后裁？這一系列問(wèn)題是實(shí)施裁員的前提和基礎(chǔ)。明確了前提和基礎(chǔ)，則可以按照裁員的程序?qū)嵤┎脝T。

三、裁員的程序

1.個(gè)別性裁員的程序

客觀情況發(fā)生重大變化，原合同無(wú)法繼續(xù)履行，企業(yè)提供相關(guān)的依據(jù)并與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，能協(xié)商成功的，簽署變更勞動(dòng)合同的協(xié)議書(shū)。不能協(xié)商成功的，事先將解除理由通知工會(huì)，然后提前一個(gè)月通知員工或者多發(fā)一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

流程圖如下：

2.規(guī)模性裁員的程序

（1）提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料；裁減人員既非職工的過(guò)錯(cuò)也非職工本身的原因，且裁員總會(huì)給職工在某種程度上造成生活等方面的負(fù)作用，為此，裁員前應(yīng)聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)。提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減人時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定

和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（2）將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；

（3）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)保障行政部門(mén)的意見(jiàn)。這主要是由于裁員必然要影響職工生活，增加社會(huì)失業(yè)率，因此，勞動(dòng)行政部門(mén)要積極監(jiān)督檢查裁員是否符合本法規(guī)定的允許裁員的范圍，是否道守裁員的法定程序等；

（4）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書(shū)。流程圖如下：

3.在程序上規(guī)模性裁員與個(gè)別性裁員的區(qū)別

（1）規(guī)模性裁員要提前一個(gè)月向工會(huì)或者全體員工說(shuō)明情況，并聽(tīng)取工會(huì)或員工的意見(jiàn)，但并沒(méi)有規(guī)定一定要工會(huì)批準(zhǔn)也沒(méi)有規(guī)定一定要采納工會(huì)的意見(jiàn)，但企業(yè)必須確保裁員的條件是合法的。之所以要增加這樣一個(gè)條件，是因?yàn)橐?guī)模性裁員比較容易引發(fā)群體性的一些罷工或者非理性的行為（比如打架、破壞公司財(cái)產(chǎn)、自殺等行為）。為了避免意外情況的發(fā)生，企業(yè)在裁員之前要聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)，工會(huì)可以作為溝通的橋梁，上傳下達(dá)企業(yè)、員工的不同意見(jiàn)；

（2）要向勞動(dòng)部門(mén)報(bào)告。向勞動(dòng)部門(mén)報(bào)告也是為了避免危害社會(huì)治安、影響社會(huì)和諧等事件出現(xiàn)。一旦出現(xiàn)了上述事件，勞動(dòng)部門(mén)可以召集公安部門(mén)、總工會(huì)成立勞資關(guān)系協(xié)調(diào)小組，去協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的勞資關(guān)系，這樣可以保持社會(huì)的穩(wěn)定。但需要明確的是，除了山東、西安和武漢之外，法律上只是規(guī)定向勞動(dòng)部門(mén)報(bào)告，并沒(méi)有要求勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)，只要企業(yè)裁員的理由合法，企業(yè)無(wú)需經(jīng)過(guò)勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)，僅需向勞動(dòng)部門(mén)報(bào)告即可裁員。山東、西安和武漢則要求企業(yè)裁員一定要經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)。

第七講 裁員的成本

在企業(yè)實(shí)施裁員之前，會(huì)對(duì)裁員的成本做出核算，評(píng)估企業(yè)是否有能力承擔(dān)裁員的成本。裁員的成本主要包括五部分：（1）工資結(jié)算；（2）代通知金；（3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（4）帶薪年假；（5）隱性成本。

一、工資結(jié)算

工資結(jié)算是指在裁員之前要與員工結(jié)算裁員之前的工資。

結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)：按照雙方原有的勞動(dòng)合同的約定進(jìn)行工資的結(jié)算。

支付時(shí)間：一般情況下應(yīng)于員工離職的當(dāng)天支付其之前所有的工資和獎(jiǎng)金。但是，在實(shí)際的操作過(guò)程中有以下兩種情況比較常見(jiàn)：（1）很多企業(yè)不能于離職當(dāng)天結(jié)算所有的工資，我國(guó)的法律也沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定。有些地方規(guī)定離職后2天之內(nèi)一定要結(jié)算全部工資，也有的地方規(guī)定期限為3天或者15天的，各個(gè)地方有不同的規(guī)定；（2）雙方有協(xié)議的情況下，按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。這種情況是指，雙方簽訂協(xié)議約定在裁員之后的某一天支付其所有工資，這種協(xié)議的形式法律是認(rèn)可的。在雙方?jīng)]有協(xié)議的情況下，則按照地方規(guī)定執(zhí)行。

二、代通知金

《勞動(dòng)合同法》裁員之前可行的兩種做法：（1）提前一個(gè)月通知員工；（2）不提前一個(gè)月通知，直接解除勞動(dòng)關(guān)系，但要多發(fā)一個(gè)月工資。那么這多支付的一個(gè)月的工資即為代通知金。這兩種做法的直接成本是一樣，均為一個(gè)月的工資。但是在實(shí)踐中，企業(yè)傾向于選擇第二種做法，即發(fā)一個(gè)月工資直接解除勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)這樣作用的目的主要是為了避免風(fēng)險(xiǎn)，比如在一個(gè)月內(nèi)，員工可能懷孕、工傷、生病等，一旦出現(xiàn)這些情況，企業(yè)將無(wú)法按照既定的策略實(shí)施裁員。

結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)：在新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，是按照前12個(gè)月的平均工資來(lái)計(jì)算。新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定按照該勞動(dòng)車(chē)上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的薪酬體系中都有浮動(dòng)部分，主要和績(jī)效掛鉤，這使得員工每個(gè)月的工資可能存在較大波動(dòng)，因此，這一新的規(guī)定在實(shí)際的操作過(guò)程中存在以下兩個(gè)問(wèn)題：（1）按照上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但是上個(gè)月的工資指的是實(shí)得工資還是應(yīng)得工資。（2）如果是按照應(yīng)得工資計(jì)算的話，應(yīng)得工資中的浮動(dòng)工資部分怎么計(jì)算。

【案例1】

某企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中規(guī)定，該員工的工資是2000元底薪+10%提成。該公司有員工甲和乙，均為銷售人員，合同約定的工資構(gòu)成一樣。甲員工由于上個(gè)月業(yè)績(jī)突出，實(shí)得工資12000元；而員工乙上個(gè)月業(yè)績(jī)較差，且請(qǐng)假半個(gè)月，其僅得1000元工資?，F(xiàn)在公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)重大調(diào)整，要取消銷售部門(mén)，甲和乙均面臨著個(gè)別性裁員，那么在這種情況下企業(yè)應(yīng)支付給甲、乙的代通知金為多少？是以12000元、1000元還是2000元為標(biāo)準(zhǔn)？法律沒(méi)有明確的規(guī)定，因此，給操作帶來(lái)了一些不便。那么在實(shí)際操作中一般怎么處理？

根據(jù)以前的案例，在實(shí)際操作中法官達(dá)成的共識(shí)是：如果員工上個(gè)月的工資能夠反映其正常的工資水平，那么就按照上個(gè)月工資支付代通知金；反之，如果上個(gè)月的工資不能反映其正常的工資水平，則以前12月的平均工資作為代通知金的標(biāo)準(zhǔn)。

假如員工甲的前12月的平均工資為14000元，那么上個(gè)月的12000基本上能反映其正常的工資水平，那么公司應(yīng)支付給員工甲的代通知金為12000元。假如員工乙前12月的平均工資為8000元，那么顯然上個(gè)月1000元的工資不能反映其正常的工資水平，那么企業(yè)則應(yīng)按照8000元的標(biāo)準(zhǔn)支付。

以上的法官達(dá)成的關(guān)于代通知金標(biāo)準(zhǔn)的共識(shí)，可以供企業(yè)在實(shí)際操作中參考。

法規(guī)鏈接：《勞動(dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同??

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（上）

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基本算法是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償＝前12個(gè)月的平均工資×本企業(yè)工作年限。

由以上公式可以看出決定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金額的主要因素是本企業(yè)工作年限和前12個(gè)月的平均工資。

1.工作年限的計(jì)算：每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)；不到半年的視為半年，支付半個(gè)月工資；超過(guò)半年（包含半年）不到一年的視為一年。

2.平均工資的計(jì)算：一般按照前12個(gè)月的平均工資計(jì)算。但是《勞動(dòng)合同法》有一項(xiàng)規(guī)定：如果前12個(gè)月的平均工資過(guò)高，超過(guò)社會(huì)平均工資三倍的，以社會(huì)平均工資三倍計(jì)算。即平均工資以社會(huì)平均工資的三倍為上限，且工齡以12年作為上限。

法規(guī)鏈接：《實(shí)施條例》第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

《勞動(dòng)合同法》第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

【案例2】

1992年9月1日，張某畢業(yè)后進(jìn)入某國(guó)企工作。2006年2月1日，該國(guó)企改制為某股份公司，張某也被轉(zhuǎn)入新公司，并與新公司簽訂5年勞動(dòng)合同，約定基本工資5000元，崗位補(bǔ)貼3000元，每年還有年終獎(jiǎng)24000元，另每月可報(bào)銷交通、通信費(fèi)2000元的限額。2008年12月5日，公司因經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好進(jìn)行規(guī)模性裁員，張某被列入了裁員的名單。假設(shè)當(dāng)?shù)厣仙鐣?huì)平均工資為2000元/月。

試計(jì)算公司最低需要支付多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

【案例分析】

首先理清時(shí)間段：1992年9月1日——2006年2月在國(guó)企工作；2006年2月1日轉(zhuǎn)入由國(guó)企改制后股份制企業(yè)，簽了5年的合同；裁員的時(shí)間是2008年的12月5號(hào)。

在計(jì)算該員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要就涉及到有兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)問(wèn)題就是工資怎么算？第二個(gè)問(wèn)題就是工齡怎么算？

（1）工資的計(jì)算

工資以前12個(gè)月的平均工資來(lái)計(jì)算，工資包括基本工資、補(bǔ)貼津貼、提成和獎(jiǎng)金，那么員工張某的月平均工資為：基本工資5000+崗位補(bǔ)貼3000+月平均獎(jiǎng)金2000=10000元。

需要注意的是：在實(shí)際操作中，電話費(fèi)、交通費(fèi)或者午餐補(bǔ)貼一般有兩種發(fā)放方法。第一種發(fā)法是公司每個(gè)月固定支付。第二種做法是企業(yè)不將其作為補(bǔ)貼津貼，而是作為費(fèi)用報(bào)銷處理，報(bào)銷需要發(fā)票，這種操作在財(cái)務(wù)上體現(xiàn)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而不屬于工資的范疇。

那么在這個(gè)案例中，每月可報(bào)銷交通、通信費(fèi)2000元，很明顯這2000元作為報(bào)銷處理，計(jì)入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，因此在核算工資時(shí)要將其剔除。

（2）工齡的計(jì)算

在計(jì)算工齡時(shí)的核心在于張某自1992年至2004年在國(guó)有企業(yè)工作的14年應(yīng)否合并入工齡。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，只要企業(yè)在改制時(shí)，沒(méi)有買(mǎi)斷工齡、沒(méi)有給補(bǔ)償，那么工齡要全部連續(xù)合并。用人單位由于自身原因使員工從一家公司調(diào)入另一家公司，工齡應(yīng)該合并。但是，如果前一家公司已與其解除勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么新單位則不需重復(fù)進(jìn)算以前工齡的補(bǔ)償金。

這個(gè)案例中，假設(shè)原國(guó)有企業(yè)沒(méi)有給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么工齡是要全部連續(xù)合并的。張某的工齡應(yīng)該自1992年9月1日至2008年12月5號(hào)，一共是16年3個(gè)月，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定其工齡應(yīng)該是16.5個(gè)月。

（3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算涉及到新舊《勞動(dòng)合同法》的變更，針對(duì)這一案例主要有三種計(jì)算方法。第一種算法：假設(shè)社會(huì)平均工資是2000元

現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定2008年1月1號(hào)以后與員工解除勞動(dòng)合同的，工資超過(guò)社會(huì)平均工資三倍的，以社平工資三倍為上限，工齡以12年為上限。所以，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，張某的工資為10000元，而社會(huì)平均工資的三倍為6000元，那么張某只能按照一年工齡支付一個(gè)月6000元的工資來(lái)計(jì)算，而工作年齡也只能為12年，按照這種方法，企業(yè)應(yīng)支付張某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為7.2萬(wàn)元。

第八講 裁員成本與離職手續(xù)

一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（下）

第二種算法：老工齡按舊的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，新工齡按新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定計(jì)算。

（1）按照舊的《勞動(dòng)合同法》，從1992年9月1日至2007年的12月31日的這段工齡沒(méi)有三倍社會(huì)平均工資上限的限制。這期間的工資按10000元計(jì)算。這期間的工齡也沒(méi)有12年上限的約束，且按照以前的規(guī)定不到一年工齡

的視為一年工齡，那么1992年9月1日至2007年的12月31日的工齡為16年，那么應(yīng)支付的2008年以前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為16萬(wàn)元。

（2）截止2008年12月5日的工齡不到一年，但超過(guò)半年工齡視為一年。對(duì)這一年工齡應(yīng)支付的工資標(biāo)準(zhǔn)為6000，那么應(yīng)支付張某的2008年之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為6000元。加上2008年之前的16萬(wàn)，共計(jì)16.6萬(wàn)。

第三種算法：分為三個(gè)時(shí)間段（1）自1992年9月1日算到2007年的8月31日，共15年，這樣算出來(lái)剛好是一個(gè)整數(shù)，就可以避免多算出半年工齡，這段期間的工資標(biāo)準(zhǔn)為10000元，那么應(yīng)支付給張某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為15萬(wàn)元。

（2）從2007年的9月1日算至2008年的8月31日，為一年。其中4個(gè)月在2007年，8個(gè)月在2008年，那么在計(jì)算工資是則要分開(kāi)計(jì)算。首先是有按1萬(wàn)，2007年有4個(gè)月，占一年的1/3，所以1萬(wàn)乘以1/3即為2007年那4個(gè)月的，2008年有8個(gè)月，按6000為上限的8/12。那么這一年的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是10000×1/3+6000×8/12,大約為7000元。應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為工齡1年乘以工資標(biāo)準(zhǔn)7000元等于7000元。

（3）自2008年9月1號(hào)至12月5號(hào)，不到半年，按照工資標(biāo)準(zhǔn)的0.5倍支付，即3000元。將以上三個(gè)時(shí)間段的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合計(jì)為15+0.7+0.3=16萬(wàn)元。

以上三種算法中，第一種算法對(duì)公司最有利，第二種算法對(duì)員工張某最有利。但是現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于應(yīng)該用哪種算法沒(méi)有明確規(guī)定。一般情況下，員工會(huì)主張第二種算法，主要的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》的第97條。

法規(guī)鏈接：

《勞動(dòng)合同法》第九十七條 本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

事實(shí)上，員工以《勞動(dòng)合同法》第九十七條為法律依據(jù)主張按照第二種算法賠償是不成立的。因?yàn)?，?duì)應(yīng)《勞動(dòng)合同法》第46條和第47條，可以明白《勞動(dòng)合同法》97條規(guī)定的是勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合同法》法施行后解除或者終止，2008年以前的按照當(dāng)時(shí)規(guī)定決定要不要支付經(jīng)濟(jì)賠償金，因此它主要用于明確要不要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題。而并沒(méi)有對(duì)采取何種方法計(jì)算作出明確的規(guī)定。鑒于此，公司主張按照第一種算法進(jìn)行賠付，第一種算法對(duì)于工資高于社會(huì)平均工資三倍的員工是非常不利的。因此，員工往往主張第二種算法。但是法律沒(méi)有明確的規(guī)定。那么，現(xiàn)在在司法實(shí)踐當(dāng)中選擇的是第三個(gè)算法，這個(gè)算法是最公平的，相對(duì)來(lái)說(shuō)對(duì)勞動(dòng)者比較有利。而且，第三種方法中對(duì)工齡和工資的計(jì)算也是比較合理的。

不采用第二種算法的主要的問(wèn)題在于，在計(jì)算工資是，會(huì)多出半個(gè)月或者少算半個(gè)月。

比如從1992年9月1日至2007年的8月31日，剛好是一個(gè)整，工齡是連著算的不再分段，但是，在計(jì)算工資的時(shí)候從2007年的9月1日到2008年的8月31日，按比例計(jì)算各自的工資，這種做法被法官認(rèn)為是最合理的，也比較容易被員工接受。所以，采用第三種算法雖然在《勞動(dòng)合同法》中沒(méi)有明確的規(guī)定，但是在實(shí)際操作中是被普遍采用的，基本上是已經(jīng)達(dá)成共識(shí)的。

歸納來(lái)看，在運(yùn)用第三種算法時(shí)要把握以下幾點(diǎn)：

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等于前12個(gè)月的平均工資乘以本企業(yè)的工作年限。

2.工齡的計(jì)算：公司由于自身原因生合并分立等行為，使得員工發(fā)生調(diào)動(dòng)，員工工齡全部連續(xù)合并。有一種比較特殊的情況，員工為退伍后復(fù)員安置的，其參軍期間的軍齡視同為本公司的工齡。所以，工作年限始終是從用工之日一直算到裁員時(shí)至。

3.工資的計(jì)算：凡是被列入工資總額的都理解為是工資的范疇，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、提成，甚至包括加班工資。在實(shí)踐當(dāng)中年終獎(jiǎng)也屬于工資總額的一部分。工資算出來(lái)以后，如果其工資超過(guò)社會(huì)平均工資三倍的，2008年1月1日以后的工齡按照社平工資三倍作為上限，2008年1月1號(hào)以后的工齡以12年作為上限。但2008年1月1號(hào)以前的工齡則沒(méi)有社會(huì)平均工資三倍的上限的問(wèn)題了。那么，2008年1月1號(hào)以前的工齡在什么情況下有沒(méi)有這種12個(gè)月上限呢？現(xiàn)在的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定工資高的有12年上限，以前老的規(guī)定也規(guī)定過(guò)有12年上限，但僅限于一下兩種情況：一種是協(xié)商解除；另一種是不勝任解除。

按照以前《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)部關(guān)于2008年以前的工齡假設(shè)，重新分析以上案例。假設(shè)公司不是裁員，而是對(duì)張某進(jìn)行績(jī)效考核，第一次考核不能勝任，培訓(xùn)一段時(shí)間仍不能勝任，那么，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，不勝任崗位經(jīng)培訓(xùn)以后仍不勝任的可以解除勞動(dòng)合同。按照以前《勞動(dòng)法》的規(guī)定，他的工齡最多不能超過(guò)12年的，還有一種是協(xié)商解除不超過(guò)12年。按照老的規(guī)定，以不能勝任為由解雇張某，那么之前的16年工齡只能算12年，2008年之后是1年，那么應(yīng)支付給張某的經(jīng)濟(jì)賠償金為1萬(wàn)×12+0.6萬(wàn)×1=12.6萬(wàn)元。

由此可見(jiàn)，舊法中關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償金的計(jì)算與解除勞動(dòng)合同的理由，解除合同的理由主要有兩種，分別為不能勝任和協(xié)商解除。

法規(guī)鏈接：《勞動(dòng)合同法》第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

（四）帶薪年休假年假

自2008年1月1日起，每個(gè)員工至少是有5天的帶薪年假。年假的依據(jù)是國(guó)務(wù)院的《年休假條例》和勞動(dòng)部的《年休假實(shí)施辦法》。每個(gè)員工只要曾經(jīng)連續(xù)工作過(guò)12個(gè)月，不論其在哪工作過(guò)12個(gè)月，那么他在你公司，自2008年1月1號(hào)開(kāi)始他就有權(quán)享受帶薪年休假。

享受帶薪年假的時(shí)間按員工的社會(huì)累計(jì)工齡來(lái)計(jì)算，社會(huì)累計(jì)工齡不到10年的，可以享有5天帶薪年假；10年以上但不到20年的，可以享有10天帶薪年假；社會(huì)累計(jì)工齡20年以上的，帶薪年假為15天。

如果企業(yè)在裁員的時(shí)候，有員工的帶薪年假?zèng)]有休，在這樣的情況下，企業(yè)應(yīng)該如何處理？針對(duì)這一問(wèn)題，勞動(dòng)部頒布的自2008年9月18號(hào)開(kāi)始實(shí)施的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條做出了明確的規(guī)定。

法規(guī)鏈接：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條：

用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

【案例】

某企業(yè)于5月30號(hào)要裁員，某員工的社會(huì)工齡是11年，那么他的年假應(yīng)該是10天，5月30號(hào)裁員且今年該員工還沒(méi)有休年假。該員工已經(jīng)在公司工作了5個(gè)月，那么今年他就應(yīng)該享受年假的 5/12，也就是10×5/12約為4天的年假，但是該員工面臨被裁員，已無(wú)法休假，那么企業(yè)則應(yīng)該將這四天年假折算成相應(yīng)的工資發(fā)給他。如果企業(yè)沒(méi)有給該員工發(fā)放這筆工資，則可能被理解為拖欠或克扣工資，會(huì)增加一些法定賠償。

一般情況下，帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在每年的12月31號(hào)以前安排休息完畢。企業(yè)的裁員可能在年中進(jìn)行，所以法律規(guī)定要將按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條中規(guī)定的方法將帶薪年假折算為工資發(fā)放給員工。

（五）隱性成本

企業(yè)因裁員使得人員精簡(jiǎn)可以減少大量顯性支出，包括工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、辦公費(fèi)用等。但同時(shí)企業(yè)也將會(huì)蒙受一定的裁員經(jīng)濟(jì)損失，其中包括已經(jīng)發(fā)生的招聘成本、培訓(xùn)成本以及支付給裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)還使企業(yè)承擔(dān)一些無(wú)法計(jì)量的隱形成本。

其中主要包括：

（1）人力資源流失。裁員最大的損失在于優(yōu)質(zhì)人力資源，特別是技術(shù)精湛的員工以及有著良好訓(xùn)練的管理人員被裁后，直接削弱企業(yè)的運(yùn)作效率，影響產(chǎn)出水平，最后波及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是結(jié)構(gòu)性裁員，整個(gè)部門(mén)、甚至整個(gè)事業(yè)部因戰(zhàn)略調(diào)整而被砍掉，大量?jī)?yōu)秀員工被解雇，而當(dāng)企業(yè)再次需要補(bǔ)充人員時(shí)，這些資源已經(jīng)流失。

（2）對(duì)留任員工的心理影響。主要有以下方面：一是安全感影響留任員工工作積極性。尤其是經(jīng)濟(jì)性裁員會(huì)讓員工感到朝不保夕，危機(jī)和壓力劇增，在這種氛圍里留任員工更多的會(huì)采取觀望、等待或?qū)ふ移渌雎返认麡O措施。二是裁員名單的公正性影響留任員工對(duì)企業(yè)的信心。突出表現(xiàn)在優(yōu)化性裁員行為，非公正性的裁員無(wú)法凝聚留任員工對(duì)企業(yè)的信心。三是裁員操作過(guò)程是否充滿人性化影響留任員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)裁減員工時(shí)，需要與員工進(jìn)行必要的溝通，按照法律程序辦理相關(guān)手續(xù)，員工向企業(yè)做好工作移交，但有的企業(yè)采取一小時(shí)走人式的裁員方式，缺乏對(duì)員工應(yīng)有的尊重，這必然會(huì)對(duì)留任員工產(chǎn)生不好的影響。

綜合以上，可以看出裁員帶來(lái)的隱性成本是巨大的，那么企業(yè)在裁員的時(shí)候一定要將這部分成本考慮在內(nèi)。而且一定要合法、合理、人性化，盡可能的避免裁員帶來(lái)的隱性成本。

在實(shí)際操作中，以下幾種操作技巧可以供企業(yè)參考：

1.某些外資企業(yè)采取的“自愿離職計(jì)劃”，其實(shí)質(zhì)也是裁員

“自愿離職計(jì)劃”的操作程序師，企業(yè)發(fā)布政策：受金融危機(jī)影響，企業(yè)必須裁員，那么按中國(guó)《勞動(dòng)合同品格法》規(guī)定進(jìn)行裁員，公司給員工的補(bǔ)償是N+1，但是，公司希望員工能夠主動(dòng)向公司提交辭職信，對(duì)于主動(dòng)提交辭職信得員工，公司除了支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外，還會(huì)額外發(fā)三個(gè)月工資或者更多。否則企業(yè)會(huì)按照合法的裁員程序進(jìn)行裁員，屆時(shí)只支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這就是 “自愿離職計(jì)劃”。還有的企業(yè)在裁員的時(shí)候，管理層會(huì)給每一個(gè)被裁掉的員工寫(xiě)一封推薦信，表示該員工非常優(yōu)秀，建議貴公司優(yōu)先錄用并重點(diǎn)培養(yǎng)。也有企業(yè)會(huì)承諾一段的期間內(nèi)，如果公司重新招聘同等條件下會(huì)優(yōu)先錄用被裁員工。

2.一些資金實(shí)力雄厚的企業(yè)，會(huì)采取EAP（員工心理援助）

即在裁員之前，企業(yè)請(qǐng)心理咨詢師為員工進(jìn)行免費(fèi)的心理疏導(dǎo)，為員工提供不滿情緒的宣泄途徑。并為員工提供尋找新的工作機(jī)會(huì)的渠道。這種操作更多的體現(xiàn)了人性化的成分。

從法律角度來(lái)講，企業(yè)只要找到法定條件，按照法定程序操作，裁員行為便可正常執(zhí)行。但是，如果企業(yè)歷史較長(zhǎng)或者有國(guó)有企業(yè)背景，那么僅僅按照法定程序來(lái)處理是不夠的，會(huì)造成隱性成本的產(chǎn)生，因此建議企業(yè)在合法的基礎(chǔ)上，要注重合理性和人性化的操作，以控制隱性成本。

二、離職手續(xù)

員工在離職之前要完成工作交接、財(cái)物交接，公司為員工出具退工證明，保管檔案的人員為離職員工辦理檔案、社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

工作交接、財(cái)物交接要根據(jù)公司的規(guī)章制度進(jìn)行。工作交接一般要求在離職之前要交接完畢，但是法律沒(méi)有規(guī)定交接，因此即使離職員工沒(méi)有交接完畢，企業(yè)也無(wú)權(quán)要求其不能離職，但可以要求其在離職之后繼續(xù)協(xié)助完成工作的交接。財(cái)物的交接與工作的交接處理程序一樣。

開(kāi)具退工證明，是為了證明公司與員工之間解除勞動(dòng)關(guān)系。退工證明應(yīng)明確雙方名稱、原有合同的期限、員工的工作年限、工齡、企業(yè)裁員的理由、補(bǔ)償?shù)姆桨傅葍?nèi)容。按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)于勞動(dòng)合同解除終止的當(dāng)天向離職員工出具離職證明。如果企業(yè)在合同終止后十天才出具退工證明，屬于遲延退工行為，企業(yè)要承擔(dān)遲延退工給員工造成損失，這部分損失，主要是指由于退工證明的延遲造成員工無(wú)法領(lǐng)取的失業(yè)救濟(jì)金。

按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工應(yīng)于離職以后15天內(nèi)將檔案和社保轉(zhuǎn)出，至此，離職手續(xù)辦理完畢。法規(guī)鏈接：《勞動(dòng)合同法》第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第九講 減員的操作

裁員的法定條件嚴(yán)格、程序復(fù)雜，而且裁員還可能給企業(yè)帶來(lái)巨大的隱性成本、負(fù)面影響，使企業(yè)面臨較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，因此多數(shù)企業(yè)不要實(shí)施裁員操作。而是采取一些替代性的方法，實(shí)現(xiàn)減員增效的目的。在實(shí)際的操作中，減員、降薪和休假這三種方法同樣可以達(dá)到減員增效的目的，而且綜合的負(fù)面影響相對(duì)于裁員較小。

一、減員的操作——裁員外的其它解除與終止方法

（一）方法一：用“辭退”替代“裁員”

辭退是由于員工的原因引起的被企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為。企業(yè)根據(jù)員工的問(wèn)題，辭退不適合企業(yè)發(fā)展要求的那些員工，這種行為叫做減員?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于減員的條件也有明確的規(guī)定。法律規(guī)定對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的員工企業(yè)可以減員。對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，以前我國(guó)的《企業(yè)職工獎(jiǎng)賞條例》規(guī)定中連續(xù)曠工15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工30天，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效時(shí)可除名（即解除勞動(dòng)合同）。我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有具體的規(guī)定，需要企業(yè)自己制定出明確的標(biāo)準(zhǔn)，形成規(guī)章制度，并根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求向員工公示，作為以后減員的法律依據(jù)。合理規(guī)章制度是企業(yè)高效、合法管理的基礎(chǔ)。

【案例1】

某企業(yè)中一員工連續(xù)5天沒(méi)來(lái)上班，公司決定把他開(kāi)除。在司法過(guò)程中，法官會(huì)先后問(wèn)及以下幾個(gè)問(wèn)題，如果全部合理合法，那么企業(yè)才能將這名員工開(kāi)除。

首先，法官問(wèn)：連續(xù)曠工5天屬不屬于嚴(yán)重違紀(jì)？公司有沒(méi)有書(shū)面的制度規(guī)定？

其次，在確認(rèn)企業(yè)有相關(guān)的規(guī)章制度后，這項(xiàng)制度是否經(jīng)過(guò)公示？員工是否知道制度中的相關(guān)規(guī)定？ 第三，這項(xiàng)制度是否與工會(huì)協(xié)商？是否聽(tīng)取員工的意見(jiàn)？ 第四，企業(yè)有沒(méi)有證據(jù)證明該員工確實(shí)連續(xù)曠工5天？

只有在以上四個(gè)問(wèn)題全部得到肯定回答，并有法庭認(rèn)可的證據(jù)或證人證明的情況下，企業(yè)才可將該員工裁掉。對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)出具公司關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)處理的規(guī)章制度。

對(duì)于第二個(gè)問(wèn)題，出具了有員工簽字的規(guī)章制度文件，證明該員工已知道并認(rèn)同這項(xiàng)制度。但是在實(shí)際工作中，有些企業(yè)僅僅是在企業(yè)網(wǎng)站或者公司宣傳欄張貼公示，那么在舉證的過(guò)程中給企業(yè)帶來(lái)很大的麻煩，司法程序?qū)ψC據(jù)的要求較高，一般情況下公司員工舉證證明公司曾公示這項(xiàng)制度，這樣的證據(jù)是不被采納的。因此建議企業(yè)在制度公示完成后要求員工簽名確認(rèn)已經(jīng)閱讀該項(xiàng)條款。

對(duì)于第三個(gè)問(wèn)題，企業(yè)出具了與工會(huì)、職工代表協(xié)商過(guò)程的記錄，以及雙方簽字確認(rèn)的文件。以上各項(xiàng)問(wèn)題都得到確認(rèn)之后，該員工稱：其只曠工三天，并非五天，并找到工友為其作證，該企業(yè)出示了考勤卡。該公司的考勤是借助于刷卡機(jī)，但員工稱刷卡機(jī)可以人為刪除刷卡記錄，這一質(zhì)疑得到法官確認(rèn)，而且企業(yè)提供的考勤卡沒(méi)有經(jīng)過(guò)員工簽字，法院最終裁定公司的考勤卡是偽造的，公司敗訴。

通過(guò)以上的案例，可以看出企業(yè)要以嚴(yán)重違紀(jì)為由開(kāi)除一名員工的法律要求也是非常高的。以北京和上海為例，2008年這兩市分別發(fā)生6萬(wàn)多起仲裁案，企業(yè)方的敗訴率都在85%左右。因此，企業(yè)在制定了相關(guān)的制度之后，在接下來(lái)的管理中要嚴(yán)格要求。比如企業(yè)在員工連續(xù)曠工5天后，要求其寫(xiě)檢討書(shū)或者請(qǐng)他在考勤卡上簽個(gè)字，這可用于證明該員工事前是有5天連續(xù)曠工的，可以在之后的司法過(guò)程中作為證據(jù)采用。如果員工既不寫(xiě)檢討書(shū)也不在考勤卡上簽字，那么企業(yè)可以要求多數(shù)員工簽字證明該員工曠工。此外，企業(yè)也可以加強(qiáng)考勤方式的管理，比如回歸最原始的考勤方式——員工自己簽字或者指紋簽到，或者企業(yè)在購(gòu)買(mǎi)考勤刷卡機(jī)之前要向供貨方確認(rèn)該系統(tǒng)是沒(méi)法擅自改變刷卡記錄的，并要求供貨方出具證明。如果該系統(tǒng)可以改變記錄，那么則要請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)做出鑒定是否修改過(guò)記錄?？傊?，企業(yè)要以嚴(yán)重違紀(jì)來(lái)解雇一名員工，有兩個(gè)方面的要求：首先，要有完善的、健全的、程序上合法的規(guī)章制度；其次，企業(yè)要有員工違紀(jì)的相關(guān)的證據(jù)。

在實(shí)踐中，以下幾類員工往往是減員的對(duì)象：

（1）試用期的員工。法律對(duì)于試用期員工的辭退規(guī)定相對(duì)簡(jiǎn)單，只要企業(yè)能舉證該員工不能滿足公司的工作要求，企業(yè)便可以試用期不符合錄用條件為由將其辭退。

（2）同時(shí)在別的公司工作的員工。按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工的這種行為嚴(yán)重影響到了他的本職工作，企業(yè)可以直接將其辭退?；蛘唠m然沒(méi)有嚴(yán)重影響到他的本職工作，但是經(jīng)公司提出警告其仍拒不改正，此時(shí)企業(yè)也可以直接解雇。

（3）消極怠工、嚴(yán)重失職的員工。員工的消極怠工給企業(yè)帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)可以立刻解除勞動(dòng)合同，不需要賠償。

（4）還有一類員工，其本身沒(méi)有違紀(jì)、失職，但其工作能力較差，在考核一次不合格之后，經(jīng)過(guò)公司培訓(xùn)或者換崗之后，仍然考核不合格，在這樣的情況下，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。但對(duì)于這種狀況，法律要求企業(yè)提前一個(gè)月通知，并支付相關(guān)的工齡補(bǔ)償金。

（二）方法二：用“協(xié)商解除”替代“裁員”

法律對(duì)于“協(xié)商解除”沒(méi)有嚴(yán)格的限制，不論是員工合同期限長(zhǎng)短、是否生病、是否處于三期內(nèi)，只要雙方簽訂協(xié)議，企業(yè)便可解除勞動(dòng)合同，且不需要向工會(huì)、勞動(dòng)部門(mén)報(bào)告。企業(yè)基本上沒(méi)有什么法律風(fēng)險(xiǎn)。但有兩個(gè)基本前提，一是該協(xié)議是員工自愿簽署的，并非受強(qiáng)迫；二是企業(yè)支付的補(bǔ)償沒(méi)有低于法定的最低標(biāo)準(zhǔn)。

（三）方法三：用“終止”替代“裁員”

此種方法是用合同到期終止來(lái)替代裁員，有三種做法：

1.合同到期終止，這種做法只適用于那些合同近期要到期的員工

對(duì)于這種員工，企業(yè)提前一個(gè)月通知其合同到期不再續(xù)簽即可。這種做法的成本要低于裁員的成本，而且比較安全。對(duì)于這種做法，企業(yè)只需賠償自2008年1月1號(hào)以后的工齡補(bǔ)償金。比如某員工在公司干了8年，合同于2009年6月30號(hào)到期，企業(yè)通知其合同到期不再續(xù)簽，那么公司只需要支付其一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但有

一種情況企業(yè)不能到期終止勞動(dòng)合同，就是員工的工齡達(dá)到10年，如果員工不同意合同終止，其有權(quán)要求與公司簽無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。

2.退休終止

按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定連續(xù)工齡15年，距退休5年以內(nèi)的員工企業(yè)不能對(duì)其實(shí)施裁員。但是如果，員工在公司的工齡不到15年，且接近退休年齡，那么對(duì)于這類員工，企業(yè)可以采取退休終止的方法來(lái)解除勞動(dòng)合同。假如，某員工在本公司的工齡為6年，距離退休還有一個(gè)月時(shí)間，那么如果對(duì)其裁員的話，企業(yè)要支付其6個(gè)月的工資作為補(bǔ)償，但是企業(yè)可以選擇退休終止，企業(yè)只需支付一個(gè)月的工資。所以，退休終止只適用于在企業(yè)裁員的近期，有快要到法定退休年齡的員工，且此員工在本公司的工齡不到15年。

3.用公司注銷的方式來(lái)終止，有的企業(yè)將這種方法稱為“休克療法”

這種方法主要是通過(guò)解散、破產(chǎn)注銷等方式注銷公司的法人資格，從而結(jié)束與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，公司也要支付工齡補(bǔ)償金，但是賠償金額要根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)清算之后剩余的資金進(jìn)行確定。這種做法在現(xiàn)實(shí)中運(yùn)用的較少。

二、減員的操作——解除終止勞動(dòng)關(guān)系外的其他方法

（一）結(jié)束各種非勞動(dòng)關(guān)系的用工

這種做法適用于與公司之間不屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇。適應(yīng)于這種做法的比較常見(jiàn)的是實(shí)習(xí)生。實(shí)習(xí)生是指全日制在校的大學(xué)生在拿到畢業(yè)證之前，即使他在企業(yè)里與別的員工是一樣每天都上班，但是企業(yè)與員工之間屬于一種實(shí)習(xí)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系。因此，對(duì)于這種實(shí)習(xí)關(guān)系，應(yīng)按照《民法》來(lái)處理。屬于非勞動(dòng)關(guān)系的還有退休員工的返聘、雇傭的停薪留職人員、雇傭的在其它單位協(xié)保的人員。對(duì)于這類屬于非勞動(dòng)關(guān)系的人員，企業(yè)只要提前通知其即可，法律沒(méi)有規(guī)定支付補(bǔ)償金，但如果雙方的協(xié)議中有約定的話，則按照協(xié)議約定執(zhí)行。對(duì)于這種關(guān)系，《民法》沒(méi)有具體的限制，主要根據(jù)雙方的協(xié)議執(zhí)行。一般情況下協(xié)議會(huì)約定任何一方提前通知對(duì)方都可以結(jié)束雙方的這種合作關(guān)系。

另外有一種非全日制的用工關(guān)系，也就是鐘點(diǎn)工，法律對(duì)于鐘點(diǎn)工的規(guī)定是：平均每天的工作時(shí)間不超過(guò)4個(gè)小時(shí)，每周累計(jì)不超過(guò)24個(gè)小時(shí)的屬于鐘點(diǎn)工，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)可以隨時(shí)解雇鐘點(diǎn)工，而且不需要支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）結(jié)束或縮減招聘

在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)看到某些企業(yè)一邊裁員，一邊還在招聘。企業(yè)這樣的做法首先會(huì)使其面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，員工可能起訴企業(yè)裁員沒(méi)有達(dá)到法定的條件。其次，會(huì)使企業(yè)不僅要承擔(dān)裁員的成本，同時(shí)又要承擔(dān)招聘成本和新員工的培訓(xùn)成本，這樣不僅達(dá)不到控制成本的目的，反而加重企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)。企業(yè)正確的做法應(yīng)該是結(jié)束招聘、縮減招聘。比如，企業(yè)凍結(jié)招聘計(jì)劃，最近一年不招一個(gè)人，而且愿意辭職的可以辭職，但公司不會(huì)主動(dòng)裁

員，實(shí)質(zhì)上，這也是一種變相的一種減員。因?yàn)椋话銇?lái)說(shuō)，企業(yè)每年都會(huì)增加一些員工，但今年企業(yè)不招人，事實(shí)上就是減員。所以，結(jié)束或者縮減招聘是一種比較有效的減員方法。

（三）取消OFFER或就業(yè)協(xié)議書(shū)

某些企業(yè)在2008年年底或者今年年初時(shí)，沒(méi)有充分預(yù)測(cè)金融危機(jī)的影響程度，在2008年末啟動(dòng)了校園招聘，與一些大學(xué)畢業(yè)生簽好了就業(yè)協(xié)議書(shū)。但是危機(jī)不斷蔓延，企業(yè)為了控制成本紛紛與簽約的畢業(yè)生解約，進(jìn)入2009年企業(yè)解約的報(bào)道頻頻見(jiàn)諸報(bào)端。企業(yè)支付給已經(jīng)簽約的畢業(yè)生違約金，便取消了勞動(dòng)合同。企業(yè)給予的解釋是受金融危機(jī)的持續(xù)影響，企業(yè)已經(jīng)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難，到了裁員的地步，不能繼續(xù)招聘新員工。因此，只能違約解除勞動(dòng)協(xié)議。

在實(shí)際操作中企業(yè)有兩個(gè)選擇，一個(gè)選擇是企業(yè)與員工有勞動(dòng)合同的，企業(yè)對(duì)這些員工實(shí)施裁員。第二個(gè)選擇是在畢業(yè)生沒(méi)有上班之前，企業(yè)對(duì)就業(yè)協(xié)議書(shū)違約，這樣要比對(duì)勞動(dòng)合同違約風(fēng)險(xiǎn)小、成本低。就業(yè)協(xié)議屬于《民法》范疇的一種關(guān)系，法律中沒(méi)有規(guī)定相應(yīng)的賠償責(zé)任，那么企業(yè)的主要責(zé)任就是違約金，違約金的賠付則按照協(xié)議中的約定執(zhí)行。因此，取消就業(yè)協(xié)議的成本要比裁員的成本低得多。

有些企業(yè)招聘社會(huì)在職人員，面試通過(guò)之后發(fā)放了錄用通知書(shū)或者邀請(qǐng)函，邀請(qǐng)其于某年某月某日到公司來(lái)報(bào)到，但邀請(qǐng)函剛發(fā)出不久，公司因?yàn)槭芙鹑诤[影響，訂單驟降，對(duì)于這種情況，企業(yè)往往會(huì)首先選擇將剛發(fā)出的offer作廢。因?yàn)槠髽I(yè)的過(guò)錯(cuò)，給應(yīng)聘人員帶去了損失，因此，企業(yè)要承擔(dān)違約責(zé)任，應(yīng)聘者也有權(quán)索賠。那么這部分損失主要包括來(lái)往的交通費(fèi)、住宿費(fèi)等，企業(yè)要對(duì)這些費(fèi)用進(jìn)行賠償，但是，這些成本也遠(yuǎn)低于裁員的成本。

所以，取消offer、取消就業(yè)協(xié)議書(shū)可以達(dá)到減員的目的，而且相對(duì)低于裁員的成本，給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)也較小。

（四）協(xié)議內(nèi)退、停薪留職等

在企業(yè)里往往存在一些很難裁掉的員工，一般因?yàn)檫@些人在企業(yè)里工齡很長(zhǎng)，再找新工作的難度很大，其難以接受企業(yè)的裁員方案，對(duì)于這類人員，企業(yè)要適當(dāng)?shù)淖兺ǎ梢耘c其協(xié)商內(nèi)退或者協(xié)議停薪留職。

【案例2】

比如，某員工45歲，在本公司的工齡為20年，如果裁員，企業(yè)只需支付其20個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但他未必肯走而且還可能作出一些非理性的行為。在這樣的情況下，企業(yè)可以與其談判，將公司的困境向其說(shuō)明，企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難決定裁員，但是考慮到你是公司的老員工，公司不能把你裁掉，公司決定讓你停薪留職。公司將與你保留勞動(dòng)關(guān)系至退休，這期間你不用上班，企業(yè)每個(gè)月將按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付你生活費(fèi)，而且繼續(xù)為你繳納社會(huì)保險(xiǎn)。你可以在家休息，也可以繼續(xù)尋找新的工作機(jī)會(huì)，公司不會(huì)干涉。一般情況下，這個(gè)條件比較容易被員工接受。

協(xié)議內(nèi)退或者停薪留職可以實(shí)現(xiàn)減員的目的，這種方法也要支付一定的成本，但是相對(duì)于裁員或者一直保持勞動(dòng)關(guān)系來(lái)講，企業(yè)的成本是降低的。而且，這種方法還可以化解一些矛盾，消除不滿情緒，避免隱性成本的產(chǎn)生?？梢?jiàn)，協(xié)議內(nèi)退或者停薪留職是減員的一種較為有效的方法。

第十講 降薪誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

一、裁員的替代措施——降薪

降薪是企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困境時(shí)采用的較多的一種方法，在實(shí)際的操作中，多數(shù)企業(yè)的做法是直接下發(fā)通知宣布降薪方案，方案中明確了降薪的幅度，通知下發(fā)之后便開(kāi)始實(shí)施。這樣的操作不僅是違法的而且也是不合理的。這樣操作的結(jié)果不僅難以有效地控制成本，而且極易引起員工的不滿，從而增加企業(yè)的隱性成本。

降薪涉及到薪資的確定，通常確定工資的方法有三種，分別是勞動(dòng)合同中規(guī)定的工資；制度確定的標(biāo)準(zhǔn)和沒(méi)有書(shū)面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資。針對(duì)不同的薪資制定標(biāo)準(zhǔn)，在降薪時(shí)的操作是有區(qū)別的。

第一種：合同確定的標(biāo)準(zhǔn)

【案例1】

某公司與員工甲簽訂了勞動(dòng)合同，約定月薪5000元。由于受金融危機(jī)影響，企業(yè)決定通過(guò)降薪方法來(lái)控制企業(yè)成本，并通知所有員工。員工甲的工資被降至4000元/月。從通知發(fā)布的第二個(gè)月開(kāi)始，該公司每個(gè)月給員工甲發(fā)4000元工資，員工甲每個(gè)月都簽收了，因此，該公司以為降薪成功。思考：企業(yè)的這種做法存在問(wèn)題嗎？

分析：企業(yè)的這種做法是存在問(wèn)題。假如員工甲離職，那么從仲裁時(shí)效來(lái)看，員工甲可以在離職后的一年內(nèi)起訴該公司每個(gè)月少發(fā)其1000元的工資，那么最終的結(jié)果是企業(yè)不僅要返還其少發(fā)的工資，而且還要額外賠償25%。公司以為員工簽收工資便認(rèn)為其接受了降薪方案，這樣的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，員工簽字僅代表其收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司與員工甲之間的爭(zhēng)論的焦點(diǎn)是：

（1）公司認(rèn)為其已通知員工甲降薪的決定，甲也沒(méi)有表示反對(duì)，則視為降薪方案通過(guò)。而員工甲的觀點(diǎn)是，雙方有勞動(dòng)合同，公司的行為屬于單方變更勞動(dòng)合同。而按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商。那么公司只是通知，并沒(méi)有與員工協(xié)商。

（2）企業(yè)質(zhì)疑員工甲為什么連續(xù)一年接受4000元的月工資，而沒(méi)有向公司提出意見(jiàn)？員工甲表示這一年的時(shí)間為了保證生活來(lái)源，不敢找公司理論，那么現(xiàn)在已經(jīng)離職，且尚在法定的仲裁時(shí)效之內(nèi)。最終的裁決是公司敗訴，按照每月1000元的標(biāo)準(zhǔn)返還員工甲的工資，而且還額外支付25%。企業(yè)本想通過(guò)降薪來(lái)減少成本的，但結(jié)果卻適得其反。

通過(guò)以上的案例可以看出，降薪操作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)不能發(fā)一個(gè)簡(jiǎn)單的通知便執(zhí)行降薪操作。如果合同中明確規(guī)定了員工的工資，那么企業(yè)在降薪之前必須與員工協(xié)商降薪、變更勞動(dòng)合同，并簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)

議書(shū)。只有這樣降薪才是合法的，否則企業(yè)的行為屬于單方面的變更勞動(dòng)合同，這種行為違反了法律的規(guī)定，將有可能使企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

在實(shí)際的操作中，存在企業(yè)與員工無(wú)法達(dá)成協(xié)議的情況。那么，在這種情況下，則主要取決于企業(yè)的談判能力。

【案例2】

某全球500強(qiáng)的美資公司由于手金融危機(jī)影響，決定實(shí)施降薪。那么該公司如何使員工接受這一方案并簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)？

首先該公司下發(fā)了一個(gè)書(shū)面通知，通知大家公司由于受金融危機(jī)的影響，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，希望大家能夠跟公司同舟共濟(jì)，所以公司計(jì)劃將獎(jiǎng)金降低50%，基本工資降低15%，如果可以跟公司同舟共濟(jì)請(qǐng)?jiān)诿婧瀭€(gè)字，如果是不能與公司同甘共苦的可以不簽字。這一點(diǎn)體現(xiàn)公司不是強(qiáng)迫員工簽字。但是公司接下來(lái)說(shuō)：同意與公司同舟共濟(jì)在上面簽字的，待危機(jī)過(guò)去之后，公司將予以優(yōu)先提拔、加薪等。那么顯然，如果你不同意簽字，你的工資暫時(shí)是有保障的，但是將來(lái)公司形勢(shì)好轉(zhuǎn)之后，你的工資、仕途將受到很大阻礙。那些同意的簽字的員工將升遷的很快，而你則可能原地踏步或者更加糟糕。那么員工是犧牲暫時(shí)的利益追求長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益？還是保全現(xiàn)在的利益？這要員工自己判斷，多數(shù)的員工還是會(huì)選擇犧牲暫時(shí)的利益追求長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。而且此次公司降薪的對(duì)象不是基層員工，因?yàn)榛鶎訂T工工資下降的空間較小，此次減薪的對(duì)象主要是中高層管理者，一般管理層的工資是基層員工的數(shù)倍甚至數(shù)十倍，如果能將這部分人員的工資降下來(lái)，那么將使公司的成本得到有效控制。此外，公司還表示如果不減薪控制成本，企業(yè)可能只能裁員。公司向員工排除這一系列條件之后，開(kāi)始通過(guò)媒體對(duì)外宣布公司總經(jīng)理的年薪降低60%，總監(jiān)的年薪降低30%?？吹竭@樣情形，部門(mén)經(jīng)理宣布其年薪降30%，再到基層員工，紛紛表示同意降薪，以免將來(lái)被裁員。至此談判成功，最后確定新的薪資標(biāo)準(zhǔn)簽訂變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。

在實(shí)際中，有些企業(yè)始終無(wú)法使員工同意變更勞動(dòng)合同，這主要是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的工資不降，而只降員工的。正確的做法應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)的工資應(yīng)該先降，而其降的要比員工多才對(duì)。領(lǐng)導(dǎo)要起到一個(gè)帶頭作用。

總之，勞動(dòng)合同里面確定的薪資，如果企業(yè)要降薪，則必須與員工協(xié)商，簽署勞動(dòng)合同變更協(xié)議。

第二種：制度確定的標(biāo)準(zhǔn)

除了合同中規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常采用的工資確定方案還有:（1）工資由底薪+提成組成，比如是5000加10%的提成，那么企業(yè)在達(dá)成一直協(xié)議將工資改為4000加6%的提成，那么只需要簽訂新的協(xié)議，將工資改為4000元底薪+6%提成，并有員工簽字即可。

（2）工資由底薪+獎(jiǎng)金+津貼組成。比如合同規(guī)定底薪5000元，獎(jiǎng)金和津貼按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。公司在規(guī)章制度規(guī)定這個(gè)崗位的津貼為3000元，年終獎(jiǎng)金為兩個(gè)月的工資。對(duì)于這樣的工資結(jié)構(gòu)，如果公司要降薪的話，公司只需要針對(duì)5000元的底薪的變更與員工協(xié)商簽訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)。而津貼和獎(jiǎng)金部分不需要與員工簽協(xié)議，因?yàn)楹贤?guī)定獎(jiǎng)金津貼按規(guī)章制度執(zhí)行，所以接下來(lái)企業(yè)改變規(guī)章制度就行，但是修改制度也要按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與工會(huì)或者職工代表進(jìn)行協(xié)商，只要職工代表同意或者工會(huì)同意，制度便修改成功，將新的制度公示之后方可執(zhí)行。

需要注意的是，只要職工代表和工會(huì)兩者中任何一者同意，制度便可修改。在與工會(huì)談判的時(shí)候要注意談判技巧，可以先使工會(huì)面臨兩難的境地，比如讓公會(huì)選擇要么裁員；要么不裁員，但降薪、取消年終獎(jiǎng)、取消津貼。

最終工會(huì)肯定會(huì)選擇不裁員，那么工會(huì)將會(huì)與員工進(jìn)行溝通。工會(huì)與員工進(jìn)行談判時(shí)，相對(duì)比較容易成功。工會(huì)會(huì)向員工描述目前公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑，為了挽救公司，目前有三種方案供大家選擇，方案一是公司申請(qǐng)破產(chǎn)，大家全部失業(yè)。方案二是公司實(shí)施裁員，那么很大一部分人將被裁掉。方案三則是公司采取降薪，而不裁員或者破產(chǎn)。

【案例3】

魯迅先生在他的一部著作里曾經(jīng)寫(xiě)了這么一個(gè)故事，一棟大房子里住著有十個(gè)人，其中一個(gè)人覺(jué)得房子的窗戶不好看，就想把窗戶換掉，如果他直接和其他的幾個(gè)人協(xié)商換掉窗戶的話，那么肯定有很多人不同意。因此，這個(gè)人與其他人協(xié)商說(shuō)，這間房子需要改造，要么拆掉這間房子重新建造，那樣大家就無(wú)處可住；還有一個(gè)選擇就是拆掉窗戶。在這樣的情況下，多數(shù)人都會(huì)選擇換掉窗戶。

魯迅先生的文章中的這個(gè)故事與降薪的談判道理是一樣的。在降薪談判的時(shí)候，直接和員工說(shuō)要降薪是很難有達(dá)成一致協(xié)議的。但如果企業(yè)說(shuō)要么申請(qǐng)破產(chǎn)，要么大規(guī)模裁員，或者是先降薪提升企業(yè)效益，而不裁員，待公司業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)之后，在恢復(fù)薪資報(bào)酬。那么在這樣的情況下，員工往往會(huì)選擇降薪。再就是，假如企業(yè)有2000人，如果公司與每一位員工進(jìn)行談判，不僅工作量大，而且很難達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。因此企業(yè)要與工會(huì)談判，由于工會(huì)考慮更多的不是一個(gè)人的利益而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益，因此與員工協(xié)商比較容易。之后，再由工會(huì)與員工協(xié)商，這是一種比較有效的談判策略。

企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)和合同條款設(shè)計(jì)時(shí)，要把握一個(gè)原則即合同越簡(jiǎn)單越好，規(guī)章制度應(yīng)該是越復(fù)雜越詳細(xì)越好。在實(shí)踐中，很多企業(yè)家和律師都存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，很多律師和企業(yè)家認(rèn)為合同寫(xiě)得越詳細(xì)、越復(fù)雜越好。這個(gè)觀點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域或者民商領(lǐng)域是正確的，但是在勞動(dòng)合同里卻會(huì)存在較大的問(wèn)題。某德資企業(yè)基于律師的建議與員工簽勞動(dòng)合同長(zhǎng)達(dá)40多頁(yè)，合同中對(duì)工作中的每一項(xiàng)做了詳細(xì)、復(fù)雜的規(guī)定。然而這樣往往使企業(yè)處于被動(dòng)的地位，因?yàn)閯趧?dòng)合同事實(shí)上主要約束的是企業(yè)，無(wú)法有效地約束員工。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果其想離職，則只需要提前一個(gè)月通知企業(yè)，而如果企業(yè)要辭退員工，則需要有很多法律依據(jù)。如果企業(yè)要修改某一項(xiàng)條款，則需要與員工協(xié)商，如果協(xié)商不成功，則不能單方面修改合同。因此，合同規(guī)定的越細(xì)，對(duì)企業(yè)的約束越大，企業(yè)的管理需要空間和彈性越小，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)用一個(gè)合法、合理的方式去管理，體現(xiàn)在合同上面應(yīng)該是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單化。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，修改制度要比修改勞動(dòng)合同容易，因此，企業(yè)的勞動(dòng)合同可以不寫(xiě)基本工資、獎(jiǎng)金和津貼的數(shù)目，而是注明按照公司相應(yīng)崗位工資制度執(zhí)行。但該勞動(dòng)合同有效的前提是企業(yè)必須提供崗位工資制度，在這項(xiàng)制度里對(duì)崗位工資做詳細(xì)的規(guī)定。這樣在以后的降薪操作中，企業(yè)只需要與工會(huì)、職工代表協(xié)商談判修改制度即可，而避免了直接與所有員工談判，這樣就可以有效提高管理效率。因此，合同越簡(jiǎn)單越好，制度越復(fù)雜越詳細(xì)越好。

【案例4】

北京的一家國(guó)有企業(yè)，公司跟員工簽的是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中對(duì)工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼、福利等做了明確的規(guī)定。這樣的合同使得企業(yè)處境非常被動(dòng)。該合同為無(wú)固定期的勞動(dòng)合同，那么如果員工沒(méi)有嚴(yán)重錯(cuò)誤，則企業(yè)不能降薪、調(diào)崗。

即使有更有能力的員工更加適合這個(gè)職位，企業(yè)也不能要求調(diào)整崗位。這樣會(huì)使有能力員工另謀高就，造成公司人才流失，影響企業(yè)的發(fā)展前景。

可見(jiàn)，企業(yè)的管理是需要有彈性的。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同提出了比較高的要求，企業(yè)要修改勞動(dòng)合同，必須經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商，或者企業(yè)提供證據(jù)證明員工不能勝任此項(xiàng)工作，這一點(diǎn)是很難做到的。因此，建議企業(yè)的合同盡量為管理制度留下變更的空間。

企業(yè)制定制度的時(shí)候要與工會(huì)協(xié)商確定，需要修改制度也要與跟工會(huì)一起來(lái)協(xié)商。企業(yè)之所以選擇與工會(huì)協(xié)商，主要是因?yàn)閱T工作為個(gè)人，比較注重個(gè)人的利益，而工會(huì)更加關(guān)注大家的整體利益，談判起來(lái)相對(duì)容易。因此合同要簡(jiǎn)單化，制度要復(fù)雜化。

對(duì)于勞動(dòng)合同里有明確規(guī)定的薪資部分，企業(yè)必須與員工簽署變更勞動(dòng)合同的協(xié)議書(shū)之后，才能實(shí)施降薪操作，否則企業(yè)降薪屬于單方面的變更勞動(dòng)合同，是違法的行為。比如，勞動(dòng)合同中規(guī)定，員工的工資是5000元+獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金部分按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。那么對(duì)于5000元基本工資部分企業(yè)要與員工簽署變更協(xié)議才能降薪，而獎(jiǎng)金部分，企業(yè)則要與工會(huì)協(xié)商變更制度，并發(fā)布通知公示變更后的制度。對(duì)于原先制度中規(guī)定的津貼、年終獎(jiǎng)，企業(yè)如果要降薪，也只需要與工會(huì)進(jìn)行協(xié)商即可。

第三種是沒(méi)有書(shū)面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資

這種工資沒(méi)有確定依據(jù)，企業(yè)則可以單方面進(jìn)行調(diào)整。比如，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好時(shí)，年底會(huì)給每位員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金作為獎(jiǎng)勵(lì)，這筆獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)合同和制度規(guī)定之外的部分，沒(méi)有任何書(shū)面的依據(jù)，也不受法律限制，企業(yè)可以隨意調(diào)整。比如，之前每年端午節(jié)公司發(fā)放給每位員工1000元的禮券，但由于受金融危機(jī)的影響，企業(yè)今年端午節(jié)取消禮券的發(fā)放，對(duì)于企業(yè)的這種行為，員工沒(méi)有權(quán)利要求企業(yè)必須發(fā)放，也沒(méi)有權(quán)利起訴。因?yàn)檫@項(xiàng)獎(jiǎng)金沒(méi)有在勞動(dòng)合同或者相關(guān)制度中規(guī)定，企業(yè)完全有權(quán)利根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞決定是否發(fā)放。

二、小結(jié)

按照工資的不同制定標(biāo)準(zhǔn)，降薪也相應(yīng)的有三種做法：降合同規(guī)定的工資部分，企業(yè)要與員工協(xié)商并簽訂變更合同的協(xié)議；降制度中規(guī)定的部分，企業(yè)則要與員工協(xié)商修改制度；降沒(méi)有書(shū)面依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的工資，企業(yè)可以單方面進(jìn)行調(diào)整。此外，企業(yè)采取降薪行為的宗旨是協(xié)商，與工會(huì)或者與員工協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，合法、合理的實(shí)施降薪操作。

第十講 降薪誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

一、裁員的替代措施——降薪

降薪是企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困境時(shí)采用的較多的一種方法，在實(shí)際的操作中，多數(shù)企業(yè)的做法是直接下發(fā)通知宣布降薪方案，方案中明確了降薪的幅度，通知下發(fā)之后便開(kāi)始實(shí)施。這樣的操作不僅是違法的而且也是不合理的。這樣操作的結(jié)果不僅難以有效地控制成本，而且極易引起員工的不滿，從而增加企業(yè)的隱性成本。

降薪涉及到薪資的確定，通常確定工資的方法有三種，分別是勞動(dòng)合同中規(guī)定的工資；制度確定的標(biāo)準(zhǔn)和沒(méi)有書(shū)面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資。針對(duì)不同的薪資制定標(biāo)準(zhǔn)，在降薪時(shí)的操作是有區(qū)別的。

第一種：合同確定的標(biāo)準(zhǔn)

【案例1】

某公司與員工甲簽訂了勞動(dòng)合同，約定月薪5000元。由于受金融危機(jī)影響，企業(yè)決定通過(guò)降薪方法來(lái)控制企業(yè)成本，并通知所有員工。員工甲的工資被降至4000元/月。從通知發(fā)布的第二個(gè)月開(kāi)始，該公司每個(gè)月給員工甲發(fā)4000元工資，員工甲每個(gè)月都簽收了，因此，該公司以為降薪成功。思考：企業(yè)的這種做法存在問(wèn)題嗎？

分析：企業(yè)的這種做法是存在問(wèn)題。假如員工甲離職，那么從仲裁時(shí)效來(lái)看，員工甲可以在離職后的一年內(nèi)起訴該公司每個(gè)月少發(fā)其1000元的工資，那么最終的結(jié)果是企業(yè)不僅要返還其少發(fā)的工資，而且還要額外賠償25%。公司以為員工簽收工資便認(rèn)為其接受了降薪方案，這樣的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，員工簽字僅代表其收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司與員工甲之間的爭(zhēng)論的焦點(diǎn)是：

（1）公司認(rèn)為其已通知員工甲降薪的決定，甲也沒(méi)有表示反對(duì)，則視為降薪方案通過(guò)。而員工甲的觀點(diǎn)是，雙方有勞動(dòng)合同，公司的行為屬于單方變更勞動(dòng)合同。而按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商。那么公司只是通知，并沒(méi)有與員工協(xié)商。

（2）企業(yè)質(zhì)疑員工甲為什么連續(xù)一年接受4000元的月工資，而沒(méi)有向公司提出意見(jiàn)？員工甲表示這一年的時(shí)間為了保證生活來(lái)源，不敢找公司理論，那么現(xiàn)在已經(jīng)離職，且尚在法定的仲裁時(shí)效之內(nèi)。最終的裁決是公司敗訴，按照每月1000元的標(biāo)準(zhǔn)返還員工甲的工資，而且還額外支付25%。企業(yè)本想通過(guò)降薪來(lái)減少成本的，但結(jié)果卻適得其反。

通過(guò)以上的案例可以看出，降薪操作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)不能發(fā)一個(gè)簡(jiǎn)單的通知便執(zhí)行降薪操作。如果合同中明確規(guī)定了員工的工資，那么企業(yè)在降薪之前必須與員工協(xié)商降薪、變更勞動(dòng)合同，并簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)。只有這樣降薪才是合法的，否則企業(yè)的行為屬于單方面的變更勞動(dòng)合同，這種行為違反了法律的規(guī)定，將有可能使企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

在實(shí)際的操作中，存在企業(yè)與員工無(wú)法達(dá)成協(xié)議的情況。那么，在這種情況下，則主要取決于企業(yè)的談判能力。

【案例2】

某全球500強(qiáng)的美資公司由于手金融危機(jī)影響，決定實(shí)施降薪。那么該公司如何使員工接受這一方案并簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)？

首先該公司下發(fā)了一個(gè)書(shū)面通知，通知大家公司由于受金融危機(jī)的影響，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，希望大家能夠跟公司同舟共濟(jì)，所以公司計(jì)劃將獎(jiǎng)金降低50%，基本工資降低15%，如果可以跟公司同舟共濟(jì)請(qǐng)?jiān)诿婧瀭€(gè)字，如果是不能與公司同甘共苦的可以不簽字。這一點(diǎn)體現(xiàn)公司不是強(qiáng)迫員工簽字。但是公司接下來(lái)說(shuō)：同意與公司同舟共濟(jì)在上面簽字的，待危機(jī)過(guò)去之后，公司將予以優(yōu)先提拔、加薪等。那么顯然，如果你不同意簽字，你的工資暫時(shí)是有保障的，但是將來(lái)公司形勢(shì)好轉(zhuǎn)之后，你的工資、仕途將受到很大阻礙。那些同意的簽字的員工將升遷的很快，而你則可能原地踏步或者更加糟糕。那么員工是犧牲暫時(shí)的利益追求長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益？還是保全現(xiàn)在的利益？這要員工自己判斷，多數(shù)的員工還是會(huì)選擇犧牲暫時(shí)的利益追求長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。而且此次公司降薪的對(duì)象不是基層員工，因?yàn)榛鶎訂T工工資下降的空間較小，此次減薪的對(duì)象主要是中高層管理者，一般管理層的工資是基層員工的數(shù)倍甚至數(shù)十倍，如果能將這部分人員的工資降下來(lái)，那么將使公司的成本得到有效控制。此外，公司還表示如果不減薪控制成本，企業(yè)可能只能裁員。公司向員工排除這一系列條件之后，開(kāi)始通過(guò)媒體對(duì)外宣布公司總經(jīng)理的年薪降低60%，總監(jiān)的年薪降低30%?？吹竭@樣情形，部門(mén)經(jīng)理宣布其年薪降30%，再到基層員工，紛紛表示同意降薪，以免將來(lái)被裁員。至此談判成功，最后確定新的薪資標(biāo)準(zhǔn)簽訂變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。

在實(shí)際中，有些企業(yè)始終無(wú)法使員工同意變更勞動(dòng)合同，這主要是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的工資不降，而只降員工的。正確的做法應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)的工資應(yīng)該先降，而其降的要比員工多才對(duì)。領(lǐng)導(dǎo)要起到一個(gè)帶頭作用。

總之，勞動(dòng)合同里面確定的薪資，如果企業(yè)要降薪，則必須與員工協(xié)商，簽署勞動(dòng)合同變更協(xié)議。

第二種：制度確定的標(biāo)準(zhǔn)

除了合同中規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常采用的工資確定方案還有:（1）工資由底薪+提成組成，比如是5000加10%的提成，那么企業(yè)在達(dá)成一直協(xié)議將工資改為4000加6%的提成，那么只需要簽訂新的協(xié)議，將工資改為4000元底薪+6%提成，并有員工簽字即可。

（2）工資由底薪+獎(jiǎng)金+津貼組成。比如合同規(guī)定底薪5000元，獎(jiǎng)金和津貼按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。公司在規(guī)章制度規(guī)定這個(gè)崗位的津貼為3000元，年終獎(jiǎng)金為兩個(gè)月的工資。對(duì)于這樣的工資結(jié)構(gòu)，如果公司要降薪的話，公司只需要針對(duì)5000元的底薪的變更與員工協(xié)商簽訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)。而津貼和獎(jiǎng)金部分不需要與員工簽協(xié)議，因?yàn)楹贤?guī)定獎(jiǎng)金津貼按規(guī)章制度執(zhí)行，所以接下來(lái)企業(yè)改變規(guī)章制度就行，但是修改制度也要按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與工會(huì)或者職工代表進(jìn)行協(xié)商，只要職工代表同意或者工會(huì)同意，制度便修改成功，將新的制度公示之后方可執(zhí)行。

需要注意的是，只要職工代表和工會(huì)兩者中任何一者同意，制度便可修改。在與工會(huì)談判的時(shí)候要注意談判技巧，可以先使工會(huì)面臨兩難的境地，比如讓公會(huì)選擇要么裁員；要么不裁員，但降薪、取消年終獎(jiǎng)、取消津貼。最終工會(huì)肯定會(huì)選擇不裁員，那么工會(huì)將會(huì)與員工進(jìn)行溝通。工會(huì)與員工進(jìn)行談判時(shí)，相對(duì)比較容易成功。工會(huì)會(huì)向員工描述目前公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑，為了挽救公司，目前有三種方案供大家選擇，方案一是公司申請(qǐng)破產(chǎn)，大家全部失業(yè)。方案二是公司實(shí)施裁員，那么很大一部分人將被裁掉。方案三則是公司采取降薪，而不裁員或者破產(chǎn)。

【案例3】

魯迅先生在他的一部著作里曾經(jīng)寫(xiě)了這么一個(gè)故事，一棟大房子里住著有十個(gè)人，其中一個(gè)人覺(jué)得房子的窗戶不好看，就想把窗戶換掉，如果他直接和其他的幾個(gè)人協(xié)商換掉窗戶的話，那么肯定有很多人不同意。因此，這個(gè)人與其他人協(xié)商說(shuō)，這間房子需

要改造，要么拆掉這間房子重新建造，那樣大家就無(wú)處可?。贿€有一個(gè)選擇就是拆掉窗戶。在這樣的情況下，多數(shù)人都會(huì)選擇換掉窗戶。

魯迅先生的文章中的這個(gè)故事與降薪的談判道理是一樣的。在降薪談判的時(shí)候，直接和員工說(shuō)要降薪是很難有達(dá)成一致協(xié)議的。但如果企業(yè)說(shuō)要么申請(qǐng)破產(chǎn)，要么大規(guī)模裁員，或者是先降薪提升企業(yè)效益，而不裁員，待公司業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)之后，在恢復(fù)薪資報(bào)酬。那么在這樣的情況下，員工往往會(huì)選擇降薪。再就是，假如企業(yè)有2000人，如果公司與每一位員工進(jìn)行談判，不僅工作量大，而且很難達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。因此企業(yè)要與工會(huì)談判，由于工會(huì)考慮更多的不是一個(gè)人的利益而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益，因此與員工協(xié)商比較容易。之后，再由工會(huì)與員工協(xié)商，這是一種比較有效的談判策略。

企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)和合同條款設(shè)計(jì)時(shí)，要把握一個(gè)原則即合同越簡(jiǎn)單越好，規(guī)章制度應(yīng)該是越復(fù)雜越詳細(xì)越好。在實(shí)踐中，很多企業(yè)家和律師都存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，很多律師和企業(yè)家認(rèn)為合同寫(xiě)得越詳細(xì)、越復(fù)雜越好。這個(gè)觀點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域或者民商領(lǐng)域是正確的，但是在勞動(dòng)合同里卻會(huì)存在較大的問(wèn)題。某德資企業(yè)基于律師的建議與員工簽勞動(dòng)合同長(zhǎng)達(dá)40多頁(yè)，合同中對(duì)工作中的每一項(xiàng)做了詳細(xì)、復(fù)雜的規(guī)定。然而這樣往往使企業(yè)處于被動(dòng)的地位，因?yàn)閯趧?dòng)合同事實(shí)上主要約束的是企業(yè)，無(wú)法有效地約束員工。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果其想離職，則只需要提前一個(gè)月通知企業(yè)，而如果企業(yè)要辭退員工，則需要有很多法律依據(jù)。如果企業(yè)要修改某一項(xiàng)條款，則需要與員工協(xié)商，如果協(xié)商不成功，則不能單方面修改合同。因此，合同規(guī)定的越細(xì)，對(duì)企業(yè)的約束越大，企業(yè)的管理需要空間和彈性越小，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)用一個(gè)合法、合理的方式去管理，體現(xiàn)在合同上面應(yīng)該是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單化。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，修改制度要比修改勞動(dòng)合同容易，因此，企業(yè)的勞動(dòng)合同可以不寫(xiě)基本工資、獎(jiǎng)金和津貼的數(shù)目，而是注明按照公司相應(yīng)崗位工資制度執(zhí)行。但該勞動(dòng)合同有效的前提是企業(yè)必須提供崗位工資制度，在這項(xiàng)制度里對(duì)崗位工資做詳細(xì)的規(guī)定。這樣在以后的降薪操作中，企業(yè)只需要與工會(huì)、職工代表協(xié)商談判修改制度即可，而避免了直接與所有員工談判，這樣就可以有效提高管理效率。因此，合同越簡(jiǎn)單越好，制度越復(fù)雜越詳細(xì)越好。

【案例4】

北京的一家國(guó)有企業(yè)，公司跟員工簽的是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中對(duì)工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼、福利等做了明確的規(guī)定。這樣的合同使得企業(yè)處境非常被動(dòng)。該合同為無(wú)固定期的勞動(dòng)合同，那么如果員工沒(méi)有嚴(yán)重錯(cuò)誤，則企業(yè)不能降薪、調(diào)崗。即使有更有能力的員工更加適合這個(gè)職位，企業(yè)也不能要求調(diào)整崗位。這樣會(huì)使有能力員工另謀高就，造成公司人才流失，影響企業(yè)的發(fā)展前景。

可見(jiàn)，企業(yè)的管理是需要有彈性的?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同提出了比較高的要求，企業(yè)要修改勞動(dòng)合同，必須經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商，或者企業(yè)提供證據(jù)證明員工不能勝任此項(xiàng)工作，這一點(diǎn)是很難做到的。因此，建議企業(yè)的合同盡量為管理制度留下變更的空間。

企業(yè)制定制度的時(shí)候要與工會(huì)協(xié)商確定，需要修改制度也要與跟工會(huì)一起來(lái)協(xié)商。企業(yè)之所以選擇與工會(huì)協(xié)商，主要是因?yàn)閱T工作為個(gè)人，比較注重個(gè)人的利益，而工會(huì)更加關(guān)注大家的整體利益，談判起來(lái)相對(duì)容易。因此合同要簡(jiǎn)單化，制度要復(fù)雜化。

對(duì)于勞動(dòng)合同里有明確規(guī)定的薪資部分，企業(yè)必須與員工簽署變更勞動(dòng)合同的協(xié)議書(shū)之后，才能實(shí)施降薪操作，否則企業(yè)降薪屬于單方面的變更勞動(dòng)合同，是違法的行為。比如，勞動(dòng)合同中規(guī)定，員工的工資是5000元+獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金部分按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。那么對(duì)于5000元基本工資部分企業(yè)要與員工簽署變更協(xié)議才能降薪，而獎(jiǎng)金部分，企業(yè)則要與工會(huì)協(xié)商變更制度，并發(fā)布通知公示變更后的制度。對(duì)于原先制度中規(guī)定的津貼、年終獎(jiǎng)，企業(yè)如果要降薪，也只需要與工會(huì)進(jìn)行協(xié)商即可。

第三種是沒(méi)有書(shū)面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資

這種工資沒(méi)有確定依據(jù)，企業(yè)則可以單方面進(jìn)行調(diào)整。比如，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好時(shí)，年底會(huì)給每位員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金作為獎(jiǎng)勵(lì)，這筆獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)合同和制度規(guī)定之外的部分，沒(méi)有任何書(shū)面的依據(jù)，也不受法律限制，企業(yè)可以隨意調(diào)整。比如，之前每年端午節(jié)公司發(fā)放給每位員工1000元的禮券，但由于受金融危機(jī)的影響，企業(yè)今年端午節(jié)取消禮券的發(fā)放，對(duì)于企業(yè)的這種行為，員工沒(méi)有權(quán)利要求企業(yè)必須發(fā)放，也沒(méi)有權(quán)利起訴。因?yàn)檫@項(xiàng)獎(jiǎng)金沒(méi)有在勞動(dòng)合同或者相關(guān)制度中規(guī)定，企業(yè)完全有權(quán)利根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞決定是否發(fā)放。

二、小結(jié)

按照工資的不同制定標(biāo)準(zhǔn)，降薪也相應(yīng)的有三種做法：降合同規(guī)定的工資部分，企業(yè)要與員工協(xié)商并簽訂變更合同的協(xié)議；降制度中規(guī)定的部分，企業(yè)則要與員工協(xié)商修改制度；降沒(méi)有書(shū)面依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的工資，企業(yè)可以單方面進(jìn)行調(diào)整。此外，企業(yè)采取降薪行為的宗旨是協(xié)商，與工會(huì)或者與員工協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，合法、合理的實(shí)施降薪操作。

第十一講 休假誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

一、裁員的替代措施——休假

休假是通過(guò)假期的安排縮減工時(shí)，來(lái)實(shí)現(xiàn)用工成本的降低，而避免裁員。休假主要包括六類，企業(yè)可以通過(guò)這六種方式實(shí)現(xiàn)降低成本的目的。在實(shí)際操作中，有一些特殊的地方需要企業(yè)注意，避免錯(cuò)誤操作。

（一）事假

員工請(qǐng)事假，事假期間用人單位不用為員工支付工資，從而降低公司成本。企業(yè)在實(shí)際操作中要將事假與強(qiáng)制性休假區(qū)分開(kāi)，避免為企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)和額外的成本。

在實(shí)際操作中，很多公司向員工發(fā)放通知其暫時(shí)不用來(lái)上班，等公司通知其上班時(shí)再來(lái)上班，這期間公司也不支付員工工資。這種做法在2008年年底比較常見(jiàn)。從法律上來(lái)講，企業(yè)的這種行為是違法的，因?yàn)檫@不屬于員工請(qǐng)假，其實(shí)質(zhì)上是一種強(qiáng)制休假行為。對(duì)于企業(yè)的這種做法，員工有兩種維權(quán)的辦法：

（1）第一種辦法是辭職，其辭職的理由是公司不能按照勞動(dòng)合同約定提供崗位，企業(yè)違反了合同的規(guī)定，員工有權(quán)要求企業(yè)支付工齡補(bǔ)償金。一般情況下，員工辭職，企業(yè)是不需要支付賠償金的。但是，這種情況是企業(yè)違法在先，因此企業(yè)必須支付法定補(bǔ)償金。企業(yè)強(qiáng)制性休假的目的是為了節(jié)約成本，但結(jié)果卻是違反法律，要支付很多的工齡補(bǔ)償金，反而加重了企業(yè)的成本壓力。

（2）第二種辦法是員工不辭職也不要求企業(yè)支付補(bǔ)償金，而是每個(gè)月向企業(yè)索要生活費(fèi)。在這種情況下，按照法律的規(guī)定企業(yè)是必須滿足員工的要求。在員工沒(méi)有請(qǐng)假的情況下，企業(yè)不讓其上班，這種行為在法律上屬于非勞動(dòng)者的原因造成停工停業(yè)，全國(guó)統(tǒng)一的法律規(guī)定第一個(gè)月發(fā)100%的工資。停工以后第二個(gè)月開(kāi)始，工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)全國(guó)各地方的標(biāo)準(zhǔn)不同。北京的規(guī)定是，自停工之后的第二個(gè)月開(kāi)始，企業(yè)按照最低工資的70%；江蘇是按最低工資的80%向員工發(fā)放生活費(fèi)；湖南按照失業(yè)救濟(jì)金的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生活費(fèi)；上海是按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。對(duì)比可以看出，湖南的標(biāo)準(zhǔn)是最低，北京次之，江蘇再次之，上海最高。

總之，如果企業(yè)采取強(qiáng)制休假，將有可能導(dǎo)致三種后果：一是員工辭職且要求工齡補(bǔ)償金；二是向企業(yè)索要生活費(fèi)；三是員工要求支付全部工資并要求繼續(xù)上班。因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有明確通知員工停工停產(chǎn)，而是直接通知員工不用來(lái)上班，這是一種違法的行為，使得企業(yè)陷入非常被動(dòng)的境地。即使仲裁的話，員工也會(huì)得到法律的支持，員工雖然沒(méi)上班，但是由于企業(yè)非法不讓他上班所導(dǎo)致的，所以法律可能會(huì)判企業(yè)支付員工全部的工資。這樣反而造成企業(yè)成本大幅度增加。正確的做法是讓員工主動(dòng)的休事假，這是合法的減少成本的方法。

【案例1】

一家500強(qiáng)的美資的企業(yè)，該公司的一名部門(mén)經(jīng)理接到公司的通知，由于受到金融海嘯的影響，公司業(yè)務(wù)下滑，所以希望員工能夠主動(dòng)向公司申請(qǐng)休假，公司給予的鼓勵(lì)是待公司業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)之后，公司將優(yōu)先提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷機(jī)會(huì)等，這是一種鼓勵(lì)性的做法。面對(duì)這樣一種鼓勵(lì)政策，很多工資水平相對(duì)較高、沒(méi)有生活壓力的員工便提出事假申請(qǐng)。至此，企業(yè)便實(shí)現(xiàn)了降低成本的目的。

事假必須是員工自己主動(dòng)提出申請(qǐng)休事假，這樣的事假期間公司才可以不發(fā)工資。反之，如果企業(yè)單方面強(qiáng)迫安排員工休事假，并不支付工資，這是一種違法的行為，不僅無(wú)法實(shí)現(xiàn)降低成本的目的，反而會(huì)增加企業(yè)成本。

對(duì)于使員工主動(dòng)請(qǐng)事假，企業(yè)可以有很多種激勵(lì)措施，比如，不請(qǐng)事假的可能會(huì)被公司裁掉，請(qǐng)事假的未來(lái)將會(huì)有升遷機(jī)會(huì)，那么多數(shù)員工可能會(huì)選擇請(qǐng)事假。公司還可給予員工一定的補(bǔ)貼鼓勵(lì)員工請(qǐng)事假。這是公司的管理技巧，但是企業(yè)使員工休事假必須遵循法律底線即員工由于自己的個(gè)人原因向公司提交事假申請(qǐng)。

（二）停工待崗

鼓勵(lì)員工請(qǐng)事假是一種雙贏的決策，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以降低成本，使企業(yè)度過(guò)危機(jī)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，等企業(yè)業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)，可重新工作并有機(jī)會(huì)加薪、升遷。但是有些員工面臨生存的壓力，比如每個(gè)月要交房款按揭，在這樣的情況下，員工無(wú)法接受沒(méi)有工資，因此不能接受請(qǐng)事假。但是企業(yè)確實(shí)經(jīng)營(yíng)困難、訂單下降，不得不控制成本，針對(duì)這種情況，企業(yè)可以選擇停工待崗。

【案例2】

2004年迪比特手機(jī)公司，經(jīng)營(yíng)狀況惡化嚴(yán)重，訂單數(shù)量下滑的極其嚴(yán)重，多數(shù)工人沒(méi)有生產(chǎn)任務(wù)，但是該公司員工每天都按時(shí)上班，工作時(shí)間內(nèi)多數(shù)員工無(wú)所事事。之后不久，迪比特?zé)o力支付員工工資，持續(xù)一段時(shí)間之后，員工將迪比特公司告上法庭，索賠金額超過(guò)1個(gè)億。最終法庭判處迪比特公司支付員工所有的工資并且額外支付25%的補(bǔ)償。從法律來(lái)說(shuō)，迪比特并未通知員工停工停產(chǎn)，員工照常上班，企業(yè)就必須按照合同中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

事實(shí)上，迪比特公司可以告知員工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，通知員工停工，但保留工作崗位，待企業(yè)恢復(fù)生產(chǎn)時(shí)，再通知員工上班，且員工必須到崗，否則視為曠工處理。

法律規(guī)定屬于非勞動(dòng)者的原因造成停工停業(yè)，全國(guó)統(tǒng)一的法律規(guī)定是第一個(gè)月發(fā)100%的工資。停工以后第二個(gè)月開(kāi)始，工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)全國(guó)各地方的標(biāo)準(zhǔn)不同。北京的規(guī)定是，自停工之后的第二個(gè)月開(kāi)始，企業(yè)按照最低工資的70%；江蘇是按最低工資的80%向員工發(fā)放生活費(fèi)；湖南按照失業(yè)救濟(jì)金的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生活費(fèi)；上海是按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，停工停業(yè)的成本要低于發(fā)全額的工資。但是，企業(yè)選擇停工待崗，停工的時(shí)間必須在兩個(gè)月或者三個(gè)月以上，否則采取這種策略是不能有效控制企業(yè)成本。如果企業(yè)停工時(shí)間較短，則應(yīng)優(yōu)先選擇鼓勵(lì)員工請(qǐng)事假，在沒(méi)有人請(qǐng)事假的前提下，企業(yè)可以采取停工待崗的一個(gè)策略。一般認(rèn)為，停工待崗是裁員的一個(gè)前兆。按照北京市的規(guī)定，企業(yè)連續(xù)六個(gè)月虧損，已停止生產(chǎn)，按照本地最低工資的70%支付員工生活費(fèi)，直到企業(yè)無(wú)力支付員工生活費(fèi)為止，這表明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，在這種情況下，企業(yè)可以實(shí)施裁員。

停工待崗的實(shí)際工作時(shí)間為零，工資降為最低生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，或者最低工資的70%或80%，這種方法可以幫助企業(yè)降低成本度過(guò)危機(jī)。企業(yè)往往愿意采取停工待崗策略來(lái)代替裁員，因?yàn)椴脝T使企業(yè)承擔(dān)較大的補(bǔ)償金成本，此外裁員還會(huì)帶來(lái)一些其他的隱性成本。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，先采取停工待崗的辦法，觀望一段時(shí)間，而不是直接裁員，這是企業(yè)比較明智的選擇。

（三）減少加班或取消加班

受金融危機(jī)影響企業(yè)的訂單下滑，但下滑的情況沒(méi)有嚴(yán)重到停工的地步，這時(shí)，企業(yè)可以減少加班或取消加班來(lái)減少成本，幫企業(yè)度過(guò)危機(jī)。

（四）縮減工時(shí)、縮減班次

縮減工時(shí)或班次，從而減少成本，幫企業(yè)度過(guò)危機(jī)。

具體的操作方法，可以將原來(lái)一周五天的工作制改為一周工作四天，或者將每天8個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間縮短，隨著工作時(shí)間的降低，工資也要隨著降低，這是比較合理的做法。但是企業(yè)減少工作時(shí)間要與工會(huì)和員工協(xié)商談判。

（五）調(diào)休

在實(shí)踐中，企業(yè)通常的做法是，先讓員工休息，將來(lái)加班就不再調(diào)休，也不支付加班費(fèi)，這種做法是不合理的。合理合法的做法是先有加班才有調(diào)休，且只有是在周六、周日這樣的休息日加班的才可以調(diào)休。平時(shí)超過(guò)8小時(shí)的加班、法定假日加班三倍工資的加班也不能調(diào)休。因此，正確的做法是先有周六周日的加班，才有調(diào)休。也就是說(shuō)只能對(duì)之前的加班進(jìn)行調(diào)休，而不能提前對(duì)未來(lái)的加班進(jìn)行調(diào)休。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定能夠直接調(diào)休的只有周六周日休息日。對(duì)于員工今天工作10小時(shí)明天工作6小時(shí)的情況，如果員工要求調(diào)休，則只能申請(qǐng)綜合計(jì)算工時(shí)制。員工申請(qǐng)的綜合計(jì)算周期越長(zhǎng)，調(diào)休的空間會(huì)越大。據(jù)勞動(dòng)部門(mén)統(tǒng)計(jì)，自2009年以來(lái)，申請(qǐng)綜合計(jì)算工時(shí)制的企業(yè)明顯增加。

綜合計(jì)算工時(shí)制的計(jì)算周期可以為月、季和年。即調(diào)休要等到這一周期完了之后，公司對(duì)加班時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，安排調(diào)休。所以說(shuō)申請(qǐng)的計(jì)算周期越長(zhǎng)調(diào)休的空間越大，一般的企業(yè)的申請(qǐng)以月為周期。對(duì)于計(jì)算周期過(guò)長(zhǎng)的（超過(guò)一年），這屬于大范圍的調(diào)休，應(yīng)向勞動(dòng)局報(bào)批特殊工時(shí)制。

（六）年休假

年休假一般情況下只能休當(dāng)?shù)摹Ｎ覈?guó)的《年假條例》的規(guī)定今年的年假必須于今年12月31號(hào)之前休完。如果企業(yè)給員工的年休假市場(chǎng)超過(guò)了法定天數(shù)，視為企業(yè)的一種福利，企業(yè)不能壓縮以后的休假時(shí)間。比如，企業(yè)要求員工休假100天，未來(lái)幾年都沒(méi)有年假了，對(duì)于這種情況，即使有制度、協(xié)議，這種行為也是無(wú)效的。因?yàn)槠溥`背了立法的宗旨，與員工的利益是有沖突的。所以企業(yè)要按照法律規(guī)定實(shí)施年休假。

二、總結(jié)

面對(duì)各種危機(jī)的時(shí)候，企業(yè)控制用工成本主要有四種方法，裁員、減員、降薪和休假。在這四種方法中，每一種都涉及到很多法律規(guī)定，如果企業(yè)忽視這些法律規(guī)定，違規(guī)操作的成本是非常巨大的，那么最終企業(yè)的成本將是增加的，而不是降低。法律之所以對(duì)這四種方法有嚴(yán)格的要求，主要是由于這四個(gè)方法都涉及到了員工的切實(shí)的利益，《勞動(dòng)法》是要保護(hù)弱勢(shì)群體的利益的。所以，從這個(gè)角度來(lái)講，企業(yè)控制用工成本的法律風(fēng)險(xiǎn)很大。所以企業(yè)在做“節(jié)流”的時(shí)候，放在第一位不應(yīng)該是用工成本，而應(yīng)是與員工不相關(guān)的其它成本，比如辦公費(fèi)用、運(yùn)營(yíng)費(fèi)用、廣告費(fèi)用等。某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)用在應(yīng)酬上的費(fèi)用可以支付員工幾個(gè)月的工資。辦公費(fèi)用、運(yùn)營(yíng)費(fèi)用、廣告費(fèi)用、公關(guān)費(fèi)用等等這些費(fèi)用與員工的切身利益無(wú)關(guān)，控制這些費(fèi)用的法律風(fēng)險(xiǎn)非常小。

【案例3】

某公司手金融危機(jī)影響，為了節(jié)流，剛公司領(lǐng)導(dǎo)制定了一項(xiàng)制度，要求員工省電，具體的省電法包括：燈只能開(kāi)幾盞；幾點(diǎn)鐘開(kāi)幾點(diǎn)鐘必須得關(guān)；每天下班以后，電腦的主機(jī)和顯示器均要關(guān)閉；禁止員工的手機(jī)在公司里頭充電。此外規(guī)定購(gòu)買(mǎi)辦公成本，每一個(gè)細(xì)節(jié)讓公司行政部門(mén)和人事部門(mén)監(jiān)督、檢查。并且還制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，如果違反該規(guī)定，將按照規(guī)章制度嚴(yán)格處理。

該公司的這種做法有效地控制了成本，避免了降薪、減員、裁員等。所以在危機(jī)之中，首先要做的是控制用工成本之外的辦公經(jīng)營(yíng)成本。但是，為了防止員工的不滿情緒，在控制成本之前要向員工表明控制成本的用意，爭(zhēng)取員工的主動(dòng)配合。

在“節(jié)流”之后，企業(yè)應(yīng)該積極的“開(kāi)源”，也就是指企業(yè)要提升管理效率，尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，其中包括優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。比如企業(yè)可以加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工對(duì)業(yè)務(wù)的了解程度和工作能力，也可以調(diào)整部門(mén)之間分工，提高整體效率，這主要是挖掘企業(yè)內(nèi)部的工作效率。其次，對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、市場(chǎng)方向進(jìn)行調(diào)整，通過(guò)這些努力，企業(yè)能夠找到新的優(yōu)勢(shì)，增加企業(yè)業(yè)績(jī)。

在采取了“節(jié)流、開(kāi)源”等一系列措施之后，企業(yè)已經(jīng)經(jīng)營(yíng)困難，難以生存，在這種迫不得已的情況下，再考慮人力資源成本的控制。在人力成本的控制當(dāng)中，首選休假或降薪，因?yàn)槠髽I(yè)采用這兩種措施，員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系依舊存在，矛盾不會(huì)激化，避免一些隱性成本的產(chǎn)生。在休假或降薪之后，企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，可以選擇減員，能協(xié)商解除勞動(dòng)合同的要盡量協(xié)商。然后是對(duì)于能夠內(nèi)退的員工，企業(yè)辦理內(nèi)退。之后是處理非勞動(dòng)關(guān)系，這其中包括一些勞務(wù)關(guān)系，嚴(yán)重違紀(jì)人員的處理。

【案例4】

某企業(yè)共有200名員工，企業(yè)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難，要裁員50人。但是經(jīng)過(guò)仔細(xì)分析，其根本不用裁員，便可有效地控制成本。因?yàn)?，在這家企業(yè)中有超過(guò)50名的員工與企業(yè)之間要么不是勞動(dòng)關(guān)系、要么員工存在嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象、要么是合同快要到期，所以該企業(yè)采用各種減員的方法便可達(dá)到減員增效的目的。

裁員對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是下下策，因?yàn)椴脝T不僅要支付高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，還可能是企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，并存在巨額的隱性成本。因此，企業(yè)在裁員的時(shí)候，首先一定要保證整個(gè)過(guò)程是合法的，其次要注意合理性的操作，再次是人性化的操作。只有做到了合法、合理和人性化，裁員才可能成功。

企業(yè)的管理者在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，要有應(yīng)對(duì)危機(jī)的思路。尤其是在控制用功成本的時(shí)候，有很多種方法可以選擇，企業(yè)的管理者要根據(jù)企業(yè)的狀況選擇最有效風(fēng)險(xiǎn)最小的方法。人力資源成本控制是挽救企業(yè)的最后一個(gè)手段，而裁員則是控制用工成本的最后的選擇。

在企業(yè)沒(méi)有經(jīng)歷危機(jī)，經(jīng)營(yíng)狀況非常好的情況下，企業(yè)也應(yīng)該適當(dāng)采取假期休假、降薪、減員、裁員等策略，來(lái)進(jìn)一步提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力。通過(guò)減員，可以辭退績(jī)效不佳的員工；通過(guò)裁員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)最優(yōu)化、內(nèi)部效益的最大化。所以，裁員、減員、降薪休假也不僅僅是當(dāng)金融海嘯發(fā)生時(shí)、企業(yè)發(fā)生經(jīng)營(yíng)困難時(shí)才要考慮的事情。在企業(yè)發(fā)展非常順利、迅速的時(shí)候，更應(yīng)當(dāng)考慮這個(gè)問(wèn)題。包括企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)是否合理、企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、人員分工是否恰當(dāng)，如果存在問(wèn)題應(yīng)及時(shí)調(diào)整，做到防患于未然。

第三篇：淺談企業(yè)質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)控制

淺談企業(yè)質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)控制

在市場(chǎng)環(huán)境惡劣、不確定性增加的新形勢(shì)下，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理尤為必要，如何控制質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，堅(jiān)持走質(zhì)量效益型的發(fā)展道路，是需要我們每一名管理者去認(rèn)真思考、努力實(shí)踐的課題。

質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)無(wú)處不在，我們?cè)谫|(zhì)量管理中經(jīng)常提到5M1E，即：人、機(jī)、料、法、環(huán)、測(cè)，是產(chǎn)品在加工生產(chǎn)過(guò)程中的六個(gè)關(guān)鍵要素，其中人是最核心的要素。例如：管理者質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和業(yè)務(wù)能力不能滿足需要，生產(chǎn)線上新員工未經(jīng)培訓(xùn)上崗，生產(chǎn)設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)不到位，進(jìn)廠原材料質(zhì)量發(fā)生變化，工藝規(guī)程未經(jīng)審批隨意更改，梅雨季節(jié)，空氣濕度大，未采取工藝措施，計(jì)量設(shè)備/器具未檢定或校準(zhǔn)，一旦六大要素任何一個(gè)發(fā)生變化或異常波動(dòng)，產(chǎn)品就很有可能發(fā)生不同程度的質(zhì)量問(wèn)題或質(zhì)量隱患，需及時(shí)采取糾正/預(yù)防措施，以控制質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)。

結(jié)合企業(yè)實(shí)際，當(dāng)前質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)控制，需要做好三件事。①?gòu)脑搭^上把好質(zhì)量關(guān)，細(xì)化進(jìn)廠原料內(nèi)控質(zhì)量技術(shù)要求，由采購(gòu)部實(shí)施采購(gòu)，必要時(shí)組織質(zhì)量技術(shù)人員對(duì)供方質(zhì)量保證能力進(jìn)行調(diào)研。②完善體系制度，提高實(shí)物質(zhì)量，注重售后服務(wù)，維護(hù)品牌價(jià)值。組織對(duì)現(xiàn)有管理制度、工藝規(guī)程的實(shí)際運(yùn)行效果，進(jìn)行量化分析、修訂細(xì)化、宣貫執(zhí)行和監(jiān)督檢查。市場(chǎng)低迷時(shí)，顧客的質(zhì)量需求和維權(quán)意識(shí)也在不斷增高，品牌面臨來(lái)自各方面的威脅，要進(jìn)一步加大技改力度，優(yōu)化生產(chǎn)工藝、提升服務(wù)水平，同時(shí)要提高產(chǎn)品質(zhì)量檔次，滿足中高端用戶的需求。③通過(guò)專題會(huì)議、內(nèi)部培訓(xùn)等方式，提高管理者和關(guān)鍵崗位員工的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)控制水平。

綜上，質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)控制不僅需要有效的體系制度，更需要有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的管理者。只要我們樹(shù)立“質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)危及企業(yè)生命”的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行體系制度，杜絕違規(guī)操作，加強(qiáng)部門(mén)協(xié)作，改進(jìn)工作質(zhì)量，就一定能減少出廠產(chǎn)品質(zhì)量異議，最大限度控制企業(yè)質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)。

第四篇：貸款營(yíng)銷與風(fēng)險(xiǎn)控制

正確處理信貸營(yíng)銷與信貸風(fēng)險(xiǎn)控制的關(guān)系

[作者: 張長(zhǎng)友點(diǎn)擊數(shù): 1878更新時(shí)間: 2008-06-11]

近年來(lái)，農(nóng)村信用社緊緊抓住我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和農(nóng)村信用社體制改革的有利時(shí)機(jī)不斷加大信貸營(yíng)銷力度，在地方金融市場(chǎng)份額逐步擴(kuò)大，信貸業(yè)務(wù)有了較大規(guī)模的增長(zhǎng)。由于信貸業(yè)務(wù)是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的資產(chǎn)業(yè)務(wù)，而目前農(nóng)村信用社貸款業(yè)務(wù)品種又極其單一，信貸業(yè)務(wù)基本上是農(nóng)村信用社創(chuàng)利的主要渠道，更是農(nóng)村信用社賴以生存的基石（這對(duì)于地處欠發(fā)達(dá)地區(qū)的農(nóng)村信用社來(lái)說(shuō)就更加明顯了），因此，信貸營(yíng)銷的好壞可以說(shuō)是農(nóng)村信用社發(fā)展壯大的關(guān)鍵。但是在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，部分農(nóng)村信用社信貸營(yíng)銷觀念談薄，信貸營(yíng)銷水平低下，信貸風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不高，防范化解不力，導(dǎo)致信貸風(fēng)險(xiǎn)頻頻發(fā)生，甚至有惡化的趨勢(shì)，這種趨勢(shì)如果控制不了，必然會(huì)引起信貸風(fēng)險(xiǎn)失控，進(jìn)而威脅到農(nóng)村信用社的安全運(yùn)營(yíng)，最終損害了農(nóng)村信用社的經(jīng)營(yíng)成果，從而加重了農(nóng)村信用社的經(jīng)營(yíng)負(fù)擔(dān)。因此，如何加強(qiáng)信貸營(yíng)銷科學(xué)管理，強(qiáng)化對(duì)信貸風(fēng)險(xiǎn)的防范，正確處理兩方面的關(guān)系顯得尤為重要。

一、正確認(rèn)識(shí)信貸營(yíng)銷與信貸風(fēng)險(xiǎn)控制的關(guān)系和問(wèn)題

信貸營(yíng)銷與信貸風(fēng)險(xiǎn)有著天然的密切聯(lián)系，此消彼長(zhǎng)，辯證而統(tǒng)一，一方面信貸營(yíng)銷收入是農(nóng)村信用社收入的主要來(lái)源，只有不斷加強(qiáng)信貸營(yíng)銷，加大信貸投入，經(jīng)營(yíng)效益才能不斷提高，但在追求效益的同時(shí)，信貸風(fēng)險(xiǎn)也隨之產(chǎn)生，而風(fēng)險(xiǎn)管理要求必須通過(guò)政策的指引、程序的制約、制度的管理和必要的監(jiān)管來(lái)進(jìn)行相應(yīng)控制，這就必然會(huì)在追求信貸業(yè)務(wù)增量增速上與風(fēng)險(xiǎn)的控制出現(xiàn)矛盾。另一方面，進(jìn)行信貸風(fēng)險(xiǎn)防范和控制的目的是為了促進(jìn)信貸營(yíng)銷獲得健康可持續(xù)發(fā)展，最終體現(xiàn)為效益的不斷增長(zhǎng)，沒(méi)有有效風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管促使信貸資產(chǎn)質(zhì)量的全面提高，也就不可能實(shí)現(xiàn)效益的不斷增長(zhǎng)。片面強(qiáng)調(diào)信貸營(yíng)銷，認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)防范可有可無(wú)或制約信貸業(yè)務(wù)發(fā)展的觀念是錯(cuò)誤的。銀行“三性”原則中的安全性是第一位的，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，面對(duì)的是一個(gè)充滿不確定性和各種風(fēng)險(xiǎn)因素的客戶群體，沒(méi)有嚴(yán)格的風(fēng)險(xiǎn)控制，很難擁有良好的信貸資產(chǎn)質(zhì)量，因此把風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和控制措施貫穿于信貸營(yíng)銷與審批全過(guò)程，這是從源頭上建立優(yōu)質(zhì)客戶群體和遏止不良資產(chǎn)產(chǎn)生的關(guān)鍵所在。從以上兩方面我們應(yīng)當(dāng)看到，信貸營(yíng)銷與風(fēng)險(xiǎn)防范之間既是矛盾又是統(tǒng)一的，對(duì)農(nóng)村信用社來(lái)說(shuō)，都希望在可控風(fēng)險(xiǎn)的前提下，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，而風(fēng)險(xiǎn)管理則是要實(shí)現(xiàn)把信貸風(fēng)險(xiǎn)控制在最低限度，甚至于零風(fēng)險(xiǎn)，這是矛盾的一面。而統(tǒng)一的一面是：信貸營(yíng)銷好，信貸風(fēng)險(xiǎn)自然就少；信貸營(yíng)銷差，信貸風(fēng)險(xiǎn)自然就高。反之，信貸風(fēng)險(xiǎn)控制得當(dāng)，有助于信貸營(yíng)銷水平和信貸資產(chǎn)質(zhì)量的提高；信貸風(fēng)險(xiǎn)控制不了，則會(huì)加劇不良貸款的擴(kuò)大，造成信貸資金沉淀，信貸資產(chǎn)質(zhì)量低下，將嚴(yán)重制約農(nóng)村信用社的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此，我們應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)和把握這一辯證關(guān)系，在增加信貸投入與風(fēng)險(xiǎn)防范中尋找一個(gè)度、一個(gè)最佳結(jié)合點(diǎn)。但要在兩者之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn)，就必須充分認(rèn)識(shí)到信貸營(yíng)銷工作中易誘發(fā)的信貸風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）以“自我”為中心的傳統(tǒng)信貸營(yíng)銷觀念容易造成客戶質(zhì)量差的信貸風(fēng)險(xiǎn)

傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，銀行在存款中處于被動(dòng)地位，在貸款中處于主動(dòng)地位。原因在于存款是銀行求顧客，顧客來(lái)不來(lái)存錢(qián)，存多少，存多久完全由顧客決定，銀行主動(dòng)性很小，所以處于被動(dòng)地位。而信貸業(yè)務(wù)則完全相反，是顧客求銀行，銀行完全處于主動(dòng)的地位，銀行將貸款放給誰(shuí)，貸多少，貸多長(zhǎng)，完全由銀行決定，這就給了銀行一種以“自我”為中心的錯(cuò)覺(jué)，覺(jué)得信貸資金供不應(yīng)求，只要坐等客戶上門(mén)，擇優(yōu)貸款就可以了，然而隨著大量金融機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，金融機(jī)構(gòu)之間的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，客戶選擇貸款銀行的范圍擴(kuò)大了，主動(dòng)性也加大了，往往要“貨比三家”才確定，而我們農(nóng)信社如果還按傳統(tǒng)的觀念坐等客戶上門(mén)求貸，而又沒(méi)有實(shí)際的優(yōu)惠政策和措施，與其它商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)，則很容易就會(huì)錯(cuò)失機(jī)會(huì)，喪失資產(chǎn)質(zhì)量高、經(jīng)營(yíng)效益好的貸款項(xiàng)目，只有那些質(zhì)量低、收益差或在別處貸款碰壁的客戶才會(huì)主動(dòng)

上門(mén)求貸，而我們也只能在里面擇優(yōu)選取，但這樣我們農(nóng)信社整體客戶的質(zhì)素就大打折扣了，我們的貸款就很容易形成高風(fēng)險(xiǎn)的信貸資產(chǎn)。

（二）信貸營(yíng)銷市場(chǎng)定位不準(zhǔn)，客戶選擇標(biāo)準(zhǔn)類同，容易造成貸款“壘大戶”信貸風(fēng)險(xiǎn) 農(nóng)村信用社的市場(chǎng)定位是面向“三農(nóng)”（農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民），但由于每個(gè)農(nóng)村信用社所處環(huán)境不同，當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、自然條件、“三農(nóng)”發(fā)展水平、金融競(jìng)爭(zhēng)格局等情況不同，因此，每個(gè)農(nóng)信社的市場(chǎng)定位也有所不同，側(cè)重點(diǎn)不一樣，都要有一個(gè)具體的市場(chǎng)定位，不僅要確定服務(wù)對(duì)象，還要確定所能提供的核心業(yè)務(wù)。然而現(xiàn)實(shí)情況是，大多數(shù)農(nóng)信社對(duì)大中型公司、企業(yè)和熱點(diǎn)行業(yè)感興趣，傾向于大筆貸款，而對(duì)于小企業(yè)、工商個(gè)體戶和基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)卻很少光顧，有的甚至把小企業(yè)、工商個(gè)體戶拒之門(mén)外，選擇客戶標(biāo)準(zhǔn)類同，貸款“壘大戶”的現(xiàn)象嚴(yán)重，如某農(nóng)村信用社重點(diǎn)客戶前10大戶貸款金額就占該社各項(xiàng)貸款總額的一半以上；某農(nóng)村信用社對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的貸款就占該社各項(xiàng)貸款總額的三分之一以上，同一行業(yè)貸款總量偏大，比例偏高。由于市場(chǎng)細(xì)分不夠，目標(biāo)市場(chǎng)不明，市場(chǎng)定位不準(zhǔn)，信貸營(yíng)銷策略針對(duì)性不強(qiáng)，急功近利，盲目貸款，不斷向大客戶和某些行業(yè)集中,人為地限制了貸款營(yíng)銷范圍，影響了信貸業(yè)務(wù)的拓展，因而也就容易造成嚴(yán)重的“壘大戶”信貸風(fēng)險(xiǎn)，給自身經(jīng)營(yíng)帶來(lái)較大的風(fēng)險(xiǎn)隱患。

（三）信貸營(yíng)銷中缺乏科學(xué)的市場(chǎng)調(diào)研和分析所引發(fā)的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的當(dāng)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)瞬息萬(wàn)變、千變?nèi)f化，分析、了解、掌握市場(chǎng)的難度是相當(dāng)大。由于我們農(nóng)村信用社部分信貸人員還缺乏市場(chǎng)分析和把握經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的能力，對(duì)投放貸款前景預(yù)測(cè)能力不強(qiáng)，不善于對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研和分析，因此對(duì)一些貸款投向把握不準(zhǔn)，盲目跟風(fēng)，以致貸款投放出去容易受市場(chǎng)波動(dòng)，穩(wěn)定性不高，形成較大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，比如受?chē)?guó)家產(chǎn)業(yè)政策變動(dòng)所引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)或行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，最終轉(zhuǎn)化為貸款風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）信貸營(yíng)銷中操作不規(guī)范所引發(fā)的內(nèi)部操作信貸風(fēng)險(xiǎn)

部分信貸人員在信貸營(yíng)銷過(guò)程中，由于風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄，業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行信貸管理制度，沒(méi)能按照貸款操作流程去發(fā)放貸款而引發(fā)的貸款資料不齊全、抵押物不足值、保證人不合規(guī)、虛假材料等內(nèi)部操作信貸風(fēng)險(xiǎn)，甚至存在玩忽職守、以貸謀私、監(jiān)守自盜、越權(quán)放貸等違法違規(guī)放貸行為而引發(fā)的信貸風(fēng)險(xiǎn)隱患。

二、加強(qiáng)信貸營(yíng)銷科學(xué)管理是有效控制信貸風(fēng)險(xiǎn)的前提

市場(chǎng)和客戶始終是農(nóng)村信用社的衣食父母，大力拓展信貸市場(chǎng)、加強(qiáng)信貸營(yíng)銷、開(kāi)發(fā)優(yōu)良客戶，是農(nóng)村信用社生存與發(fā)展的基本支點(diǎn)。但是開(kāi)展信貸業(yè)務(wù)是必然有信貸風(fēng)險(xiǎn)，在信貸營(yíng)銷中不可能不出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，信貸營(yíng)銷是信貸風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根源，那么如何把好信貸風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的第一關(guān)，做到既能將信貸資金安全有效地充分運(yùn)用出去，又能將信貸風(fēng)險(xiǎn)降至最低，我們就應(yīng)該在信貸營(yíng)銷上下功夫，防守好第一道防范，因此，加強(qiáng)信貸營(yíng)銷管理是有效控制信貸風(fēng)險(xiǎn)的前提，在信貸營(yíng)銷中有必要結(jié)合本工作實(shí)際、本市場(chǎng)環(huán)境選擇適當(dāng)、科學(xué)的信貸營(yíng)銷策略。

（一）樹(shù)立以優(yōu)良客戶為中心信貸營(yíng)銷理念

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，農(nóng)村信用社要樹(shù)立由以我為中心轉(zhuǎn)向以優(yōu)良客戶為中心的信貸營(yíng)銷理念，真正把客戶利益放在首位，全力爭(zhēng)取優(yōu)良客戶，培育優(yōu)質(zhì)客戶群。信貸工作人員要樹(shù)立“走出去”的營(yíng)銷作風(fēng)，深入基層，開(kāi)拓視野，把轄內(nèi)有信貸需求的農(nóng)戶、企業(yè)都納入視線，努力發(fā)現(xiàn)、培育和選擇優(yōu)質(zhì)的貸款項(xiàng)目，徹底改變等客上門(mén)、等客求貸的做法，同時(shí)主動(dòng)出擊，走家入戶，重視與客戶的聯(lián)系，真正密切社農(nóng)、社企關(guān)系，把農(nóng)村信用社辦成客戶喜愛(ài)的銀行，建立互動(dòng)、互惠、互利、共贏的新型營(yíng)銷合作關(guān)系。要以優(yōu)質(zhì)高效的金融服務(wù)來(lái)贏得客戶、拓展市場(chǎng)，在服務(wù)效率和服務(wù)水平上下功夫，做到“人無(wú)我有，人有我新，人有我快”，做一流服務(wù)、爭(zhēng)一流速度、創(chuàng)一流業(yè)績(jī)。通過(guò)建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以客戶為中心、以有效風(fēng)險(xiǎn)控制為保障的有特色的信貸營(yíng)銷管理體系，確保農(nóng)村信用社信貸營(yíng)銷能真正貼近客戶，貼近市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)良性經(jīng)營(yíng)。

（二）注重市場(chǎng)調(diào)研，搞好市場(chǎng)定位，合理選擇目標(biāo)市場(chǎng)，培植優(yōu)良客戶群

農(nóng)村信用社因其資本力量有限，多數(shù)只能在一定區(qū)域從事金融業(yè)務(wù)，而各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展各有差異，具有很強(qiáng)的區(qū)域性特征，不同的農(nóng)村信用社只有從各自的營(yíng)銷環(huán)境和自身特點(diǎn)出發(fā)，深入細(xì)致地開(kāi)展對(duì)轄區(qū)內(nèi)進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷調(diào)研，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)戶個(gè)體工商戶、私營(yíng)企業(yè)和城鄉(xiāng)居民的貸款需求調(diào)查分析、歸類，要對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分，合理選擇目標(biāo)市場(chǎng)，對(duì)目標(biāo)客戶信譽(yù)進(jìn)行調(diào)查，對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估，明確確定目標(biāo)客戶的數(shù)量、需求時(shí)間、額度和季節(jié)規(guī)律，科學(xué)地確定貸款投向、投量，及時(shí)調(diào)整貸款組合，并根據(jù)資產(chǎn)評(píng)估確定貸款戶的最高授信額度，然后，在一定范圍時(shí)間內(nèi)簡(jiǎn)化手續(xù)，隨用隨辦。同時(shí)，要實(shí)施“雙優(yōu)戰(zhàn)略”，選擇一些符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策、有信譽(yù)、有潛力的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)和優(yōu)良客戶，要在選準(zhǔn)目標(biāo)客戶和貸款項(xiàng)目上下功夫，主動(dòng)尋找新的信貸增長(zhǎng)點(diǎn)。有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，目前大部分銀行（包括農(nóng)村信用社）新增貸款主要集中于大型企業(yè)，由于優(yōu)質(zhì)大客戶數(shù)量相對(duì)有限，同業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)很激烈，要付出較大的成本；而中小企業(yè)貸款卻有較大的市場(chǎng)，融資需求比較強(qiáng)烈，途徑相對(duì)單一，大多數(shù)已具備了信貸優(yōu)質(zhì)客戶的基本條件，是新一輪信貸增長(zhǎng)點(diǎn)。農(nóng)村信用社是定位于社區(qū)金融機(jī)構(gòu)，服務(wù)于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和“三農(nóng)”產(chǎn)業(yè)，在縣域金融領(lǐng)域仍處于壟斷地位，有天時(shí)、地利、人和之優(yōu)勢(shì)，因此逐步增加對(duì)當(dāng)?shù)刂行∑髽I(yè)貸款、符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)和“三農(nóng)”產(chǎn)業(yè)的營(yíng)銷和投放，提高其占比，積極培育和支持有市場(chǎng)、有效益、有信譽(yù)的中小企業(yè)既是農(nóng)村信用社的職責(zé)也是強(qiáng)項(xiàng)，而且可以有效地防止貸款過(guò)度向大企業(yè)、大客戶和某一熱點(diǎn)行業(yè)集中而潛伏新的信貸風(fēng)險(xiǎn)。另外，要實(shí)施好城區(qū)社龍頭帶動(dòng)策略，把信貸營(yíng)銷重點(diǎn)放在中心城區(qū)，保證高產(chǎn)出的地方有相應(yīng)的高投入，以帶動(dòng)“三農(nóng)”產(chǎn)業(yè)和地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?？傊?，要發(fā)揮農(nóng)村信用社的優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，把資源集中于最擅長(zhǎng)且相對(duì)安全的領(lǐng)域，培植優(yōu)良客戶群，才能增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到促進(jìn)營(yíng)銷、風(fēng)險(xiǎn)防范的最佳效果。

（三）創(chuàng)新信貸品種，開(kāi)拓信貸市場(chǎng)

根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，滿足客戶對(duì)信貸資金多元化的需求，農(nóng)村信用社可在資金寬裕的前提下，適時(shí)開(kāi)發(fā)迎合市場(chǎng)需求、有生命力的信貸品種，增強(qiáng)信貸營(yíng)銷活力，如耐用消費(fèi)品貸款、信用卡業(yè)務(wù)、票據(jù)貼現(xiàn)等信貸業(yè)務(wù)等，最終目的把農(nóng)村信用社辦成金融超市，盡量滿足不同層次的需求，以實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步開(kāi)拓信貸市場(chǎng)，分散資金風(fēng)險(xiǎn)，提高信貸營(yíng)銷效益的目的。

（四）對(duì)貸款營(yíng)銷人員實(shí)行“責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合”的管理機(jī)制，不斷實(shí)現(xiàn)信貸營(yíng)銷的規(guī)范化管理

責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合是經(jīng)過(guò)實(shí)踐充分證明了的行之有效地成功工作經(jīng)驗(yàn)。按照權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原則，實(shí)行績(jī)效掛鉤、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，理順?lè)峙潢P(guān)系。明確信貸人員是第一調(diào)查人、第一責(zé)任人、第一清收人，對(duì)貸款包放、包管、包收，信用社主任對(duì)轄內(nèi)貸款管理負(fù)總責(zé)。明確崗位責(zé)任，建立崗位責(zé)任制，設(shè)立調(diào)查崗、審查崗、決策崗、貸款審批委員會(huì)，分清責(zé)任，互相監(jiān)督和制約，各司其職，做到嚴(yán)格管理，從嚴(yán)追究，獎(jiǎng)罰分明，使信貸營(yíng)銷機(jī)制真正達(dá)到責(zé)權(quán)利相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)一切積極因素，防范瀆職失職、有為而不為等消極行為，逐步實(shí)現(xiàn)信貸營(yíng)銷的規(guī)范化管理。

（五）按照方便客戶，強(qiáng)化內(nèi)控的原則，健全信貸業(yè)務(wù)流程

盡管我們農(nóng)村信用社信貸審批效率比其它商業(yè)銀行快很多，在信貸市場(chǎng)上有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但市場(chǎng)是千變?nèi)f化，風(fēng)險(xiǎn)隨時(shí)會(huì)發(fā)生，加上信貸監(jiān)管越來(lái)越規(guī)范，越來(lái)越嚴(yán)格，不同以往這么寬松。如何有效規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)以及符合新時(shí)期信貸監(jiān)管的要求呢？這就要求我們農(nóng)村信用社應(yīng)重新審視貸款管理流程，進(jìn)一步明確信貸營(yíng)銷、信貸風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、授信批準(zhǔn)和貸款定價(jià)、信貸組合管理等不同環(huán)節(jié)的權(quán)力和責(zé)任，并根據(jù)信用風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)等不同風(fēng)險(xiǎn)因素的控制要求，整合不同的管理制度和管理工具，健全信貸業(yè)務(wù)流程，做到既可提高信貸審批效率，方便客戶，又可控制信貸風(fēng)險(xiǎn)。

（六）培養(yǎng)一支高素質(zhì)的信貸營(yíng)銷隊(duì)伍，提高信貸營(yíng)銷水平。

信貸營(yíng)銷人員的素質(zhì)關(guān)系到每筆貸款營(yíng)銷的成敗、貸款質(zhì)量的好壞，因此必須大力加強(qiáng)信貸營(yíng)銷隊(duì)伍的建設(shè)，建立起一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)熟、公關(guān)能力強(qiáng)、特別能戰(zhàn)斗的信貸營(yíng)銷專業(yè)隊(duì)伍，使之擔(dān)負(fù)起捕捉信貸信息、開(kāi)拓信貸市場(chǎng)的重任。營(yíng)銷人員素質(zhì)要求一般應(yīng)具備良好的個(gè)性修養(yǎng)、優(yōu)良的道德修養(yǎng)、廣博的知識(shí)修養(yǎng)和高度的敬業(yè)精神。為此要從以下幾方面著手：一是加強(qiáng)信貸營(yíng)銷人員的培訓(xùn)，通過(guò)廣泛收集和剖析市場(chǎng)營(yíng)銷案例，講授市場(chǎng)營(yíng)銷的技巧和實(shí)務(wù)，在實(shí)踐的基礎(chǔ)上組織信貸營(yíng)銷人員總結(jié)交流信貸營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而達(dá)到充實(shí)和完善信貸營(yíng)銷人員的才能；二是要引入競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗，進(jìn)行優(yōu)勝劣汰；三是制定合理的業(yè)務(wù)考核辦法和獎(jiǎng)懲措施，增強(qiáng)信貸營(yíng)銷人員的責(zé)任感和使命感，激發(fā)其營(yíng)銷的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從根本上保障、吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀信貸營(yíng)銷人員。

三、強(qiáng)化信貸風(fēng)險(xiǎn)的控制是提高信貸營(yíng)銷水平、促進(jìn)信貸營(yíng)銷的保證

銀行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，信貸風(fēng)險(xiǎn)是銀行高風(fēng)險(xiǎn)的重要標(biāo)志之一，信貸風(fēng)險(xiǎn)是隨著信貸營(yíng)銷的開(kāi)展而產(chǎn)生，沒(méi)有絕對(duì)無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的信貸業(yè)務(wù)，只有正視信貸風(fēng)險(xiǎn)，承認(rèn)合理的信貸風(fēng)險(xiǎn)，才能增強(qiáng)合理的信貸投放，才能加大加快信貸營(yíng)銷，但是如果信貸風(fēng)險(xiǎn)控制不當(dāng)，防范和化解不力，任其發(fā)展，勢(shì)必導(dǎo)致信貸風(fēng)險(xiǎn)不斷堆積，信貸營(yíng)銷受阻，信貸資產(chǎn)質(zhì)量下降，致使經(jīng)營(yíng)效益不高，因此，只有在強(qiáng)化信貸風(fēng)險(xiǎn)控制的作用下才能確保信貸營(yíng)銷水平的提高，才能促進(jìn)信貸營(yíng)銷。

（一）牢固樹(shù)立信貸風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，取得信貸工作主動(dòng)權(quán)

農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)本身就是高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)，風(fēng)險(xiǎn)管理是現(xiàn)代銀行的基本功、看家本領(lǐng)。信貸業(yè)務(wù)是農(nóng)村信用社首要的資產(chǎn)業(yè)務(wù)，目前農(nóng)村信用社利潤(rùn)主要來(lái)源于貸款利息收入，農(nóng)村信用社經(jīng)濟(jì)效益好壞主要取決于信貸資產(chǎn)質(zhì)量的高低。如果信貸資產(chǎn)質(zhì)量不佳，不良貸款問(wèn)題嚴(yán)重，它不僅直接造成經(jīng)營(yíng)性虧損，而且會(huì)影響正常經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展，因此作為銀行從業(yè)人員要樹(shù)立足夠的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，特別是信貸管理人員要樹(shù)立信貸風(fēng)險(xiǎn)無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不有的觀念，只有充分認(rèn)識(shí)信貸管理中存在的問(wèn)題和弊端，樹(shù)立信貸風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，才能認(rèn)別各類信貸風(fēng)險(xiǎn)，取得信貸工作主動(dòng)權(quán)。

（二）堅(jiān)持“三性”原則，以安全第一要求，在保證安全流動(dòng)性的基礎(chǔ)上，促使資金增值，并達(dá)到預(yù)防，控制信貸風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)。

1、切實(shí)做好信貸的風(fēng)險(xiǎn)度管理工作。對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)除在性質(zhì)上有明確的認(rèn)識(shí)外，盡量使之量化，以便明確的目標(biāo)和要求執(zhí)行監(jiān)督。不能量化的盡可能規(guī)范，以便用明確的規(guī)定和準(zhǔn)則加以約束。實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)度管理，不僅使貸款的發(fā)放實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化管理和數(shù)量化考核，而且使信貸管理各崗的權(quán)責(zé)明晰、相互制約，可以有效地控制內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，杜絕不合理的貸款。

2、嚴(yán)格執(zhí)行貸款“三查”制度和審貸分離、分級(jí)審批制度，強(qiáng)化集體決策的力度，減少個(gè)人決策失誤，嚴(yán)格超越權(quán)限和職責(zé)范圍。

3、建立嚴(yán)格的獨(dú)立內(nèi)部稽核、監(jiān)督制度。積極推行離任、升職和任期稽核制度，明確貸款的第一責(zé)任人的責(zé)任。對(duì)貸款操作的合規(guī)性、手續(xù)的合法性、風(fēng)險(xiǎn)程序預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性、資金運(yùn)用的合理性，信貸資產(chǎn)的安全性、流動(dòng)性、效益性等進(jìn)行監(jiān)督，最大限度地防范風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)要保證能隨時(shí)對(duì)各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行核查且不受干擾，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)并清除風(fēng)險(xiǎn)于萌芽之中。

（三）建立預(yù)警機(jī)制，強(qiáng)化信貸風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測(cè)和控制

1、結(jié)合日常信貸管理，加強(qiáng)對(duì)借款企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全與風(fēng)險(xiǎn)變化的跟蹤監(jiān)測(cè)與分析，建立完善的企業(yè)和信貸資產(chǎn)善的數(shù)據(jù)庫(kù)。隨時(shí)監(jiān)測(cè)反映借款企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、資產(chǎn)負(fù)債、銀行的借款結(jié)構(gòu)及風(fēng)險(xiǎn)度的變化，并作出相應(yīng)的預(yù)警。

2、對(duì)借款企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債狀況、財(cái)務(wù)狀況、行業(yè)狀況、產(chǎn)品銷售、貸款記錄等經(jīng)營(yíng)管理情況進(jìn)行調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)借款企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)評(píng)估，確定信貸風(fēng)險(xiǎn)程度，以加強(qiáng)對(duì)貸款限額的調(diào)節(jié)和控制。

3、加強(qiáng)借款企業(yè)財(cái)力分析，對(duì)借款企業(yè)連續(xù)幾期的資產(chǎn)負(fù)債表、損益表、財(cái)務(wù)狀況變動(dòng)表進(jìn)行比較、分析，并通過(guò)對(duì)流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、負(fù)債比率、權(quán)益比率、現(xiàn)金比率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率以及資產(chǎn)利潤(rùn)率等指標(biāo)的分析來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)的還款能力，增加預(yù)警能力。

（四）建立信貸風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償機(jī)制，實(shí)現(xiàn)消險(xiǎn)、轉(zhuǎn)險(xiǎn)，分散信貸風(fēng)險(xiǎn)

1、在實(shí)施貸款風(fēng)險(xiǎn)五級(jí)分類管理的前提下，實(shí)行貸款呆賬準(zhǔn)備金制度，提取一部分利潤(rùn)作為呆賬準(zhǔn)備金，對(duì)形成呆賬的貸款根據(jù)核銷條件及時(shí)進(jìn)行核銷，以防止貸款風(fēng)險(xiǎn)對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中的沖擊，提高農(nóng)村信用社承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力。

2、盡可能將貸款對(duì)象分散化、多樣化，將信貸資金在借貸單位之間分布均等化，打破短視、狹隘的利益觀念，避開(kāi)高風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)業(yè)，避免將信貸資金集中投放到一個(gè)企業(yè)或某一行業(yè)，以實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化風(fēng)險(xiǎn)，分散信貸風(fēng)險(xiǎn)。

（五）健全信貸風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任約束機(jī)制，提高信貸人員的責(zé)任心和事業(yè)心。

1、實(shí)行信貸業(yè)務(wù)責(zé)任人制度。明確調(diào)查、審查、審批、經(jīng)營(yíng)管理等各環(huán)節(jié)的有權(quán)決定人為主要責(zé)任人；具體承辦調(diào)查、審查、經(jīng)營(yíng)管理的信貸人員為經(jīng)辦責(zé)任人。主要責(zé)任人和經(jīng)辦責(zé)任人承擔(dān)各自相應(yīng)的責(zé)任，責(zé)任人員應(yīng)對(duì)貸款的安全性負(fù)有完全責(zé)任，造成貸款損失的，要根據(jù)損失原因由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)賠償責(zé)任，增強(qiáng)各級(jí)責(zé)任人對(duì)貸款審批發(fā)放的責(zé)任心。

2、實(shí)行貸款責(zé)任追究制度。對(duì)人為導(dǎo)致信貨風(fēng)險(xiǎn)的信貸人員要追查原因，追究責(zé)任，并采取經(jīng)濟(jì)和行政處罰辦法相結(jié)合的管理手段，加強(qiáng)懲治效果。

3、實(shí)行貸款風(fēng)險(xiǎn)控制的考核激勵(lì)制度。對(duì)信貸風(fēng)險(xiǎn)控制得力，出成效的信貸人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，做到獎(jiǎng)懲分明，鞭策后進(jìn)，進(jìn)一步提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。

（六）加大清收不良貸款的力度，逐步盤(pán)活存量

針對(duì)不良貸款風(fēng)險(xiǎn)程度，制定不同的清收計(jì)劃，要全方位、多渠道地開(kāi)展工作，及時(shí)捕捉欠貸企業(yè)信息，并進(jìn)行催收，對(duì)收回難度較大的，要通過(guò)行政、經(jīng)濟(jì)、法律等行之有效手段進(jìn)行清收，最大限度地減少信貸資產(chǎn)損失。

第五篇：信用保證險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)控制流程管理制度

深圳市XXXX有限公司物貿(mào)平臺(tái)運(yùn)費(fèi)資金損失險(xiǎn)項(xiàng)目

風(fēng)險(xiǎn)控制流程管理制度

本管理制度僅供某寶母公司內(nèi)部風(fēng)控參考使用，且根據(jù)業(yè)務(wù)實(shí)際操作環(huán)境進(jìn)行調(diào)整；

風(fēng)控全程模擬業(yè)務(wù)受理流程，按節(jié)點(diǎn)共分為七章：

（一）受理及材料收集

（二）調(diào)查

（三）審批

（四）放款

（五）授信管理

（六）風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警

（七）代償流程管理

共10 免去調(diào)查環(huán)節(jié)。

企業(yè)初審主要通過(guò)資料和實(shí)地調(diào)查等信息的復(fù)核，獲取申請(qǐng)企業(yè)真實(shí)全面的信息，通過(guò)綜合分析評(píng)價(jià)形成結(jié)論，最終形成調(diào)查報(bào)告。

調(diào)查環(huán)節(jié)應(yīng)注意以下四個(gè)方面的內(nèi)容：初審、綜合分析評(píng)價(jià)、生成調(diào)查報(bào)告。

一、材料審核（某寶母公司風(fēng)控部門(mén)職責(zé)）：

資料和實(shí)地調(diào)查復(fù)核的信息來(lái)源除了從某寶母公司LC專員采集自企業(yè)外，同時(shí)匹配工商平臺(tái)、各地區(qū)老賴名單、上下游客戶等處；

對(duì)材料信息復(fù)核過(guò)程中需進(jìn)一步明確、補(bǔ)充，發(fā)現(xiàn)的漏洞、疑點(diǎn)列為綜合分析的重點(diǎn)，必要時(shí)根據(jù)調(diào)查意見(jiàn)，針對(duì)性的進(jìn)行二次實(shí)地調(diào)查；

二、企業(yè)綜合分析（某寶母公司風(fēng)控部門(mén)職責(zé)）：

企業(yè)綜合分析是在初審的基礎(chǔ)上，對(duì)已經(jīng)獲取的信息進(jìn)行綜合判斷、分析、比較和評(píng)價(jià)，得出分析結(jié)論，并最終形成調(diào)查報(bào)告。綜合分析的要點(diǎn)包括：

1、企業(yè)及法人的基本情況；

2、企業(yè)及擔(dān)保人還款意愿及還款能力；

3、銷售及市場(chǎng)預(yù)測(cè)分析；

4、風(fēng)險(xiǎn)程度；

三、調(diào)查報(bào)告：

調(diào)查報(bào)告應(yīng)包括但不限于以下主要內(nèi)容，并認(rèn)真填寫(xiě)某寶母公司

共10 析，為審批中需關(guān)注的重要情況提供決策信息；

4、風(fēng)險(xiǎn)管理部會(huì)將最終審批結(jié)果反饋給某寶母公司LC專員，并作出說(shuō)明；

5、同一筆企業(yè)一年內(nèi)最多只能復(fù)議一次。

共10

3、采取必要的應(yīng)急保護(hù)措施，防范業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)蔓延。

（1）風(fēng)險(xiǎn)程度較輕，但有必要引起關(guān)注的，由風(fēng)險(xiǎn)部提出風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警意見(jiàn)書(shū)報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)“風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警提示”。

（2）關(guān)注授信中風(fēng)險(xiǎn)程度一般，但有繼續(xù)擴(kuò)大趨勢(shì)，由某寶母公司風(fēng)險(xiǎn)部門(mén)提出風(fēng)險(xiǎn)處置意見(jiàn)書(shū)報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)“風(fēng)險(xiǎn)處置意見(jiàn)書(shū)”。

（3）風(fēng)險(xiǎn)程度明顯或存在道德風(fēng)險(xiǎn)隱患，由某寶母公司風(fēng)險(xiǎn)部、運(yùn)營(yíng)部、法務(wù)部提出風(fēng)險(xiǎn)處置意見(jiàn)，報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)“風(fēng)險(xiǎn)處置意見(jiàn)書(shū)”。

某寶母公司風(fēng)險(xiǎn)部根據(jù)某寶母公司業(yè)務(wù)部門(mén)提供的風(fēng)險(xiǎn)信號(hào)做出風(fēng)險(xiǎn)處置措施下發(fā)到業(yè)務(wù)部實(shí)施：

1、加強(qiáng)對(duì)客戶財(cái)務(wù)狀況、交易賬戶的跟蹤檢查；

2、幫助客戶改善經(jīng)營(yíng)管理；

3、要求借款人提出更詳細(xì)的還款計(jì)劃及相關(guān)應(yīng)急預(yù)案；

4、列入關(guān)注對(duì)象，調(diào)整貸后管理的客戶類別加大檢查頻度；

5、收回到期貸款后不再辦理授信占用業(yè)務(wù)；

6、提前收回部分或全部授信及貸款，或增加其他擔(dān)保條件；

7、加強(qiáng)貸款催收，嚴(yán)防企業(yè)實(shí)際控制人資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等；

8、與公司員工或其他有關(guān)人員的聯(lián)系，采取多種渠道維護(hù)我公司債權(quán)；

9、依法提起訴訟；

10、提請(qǐng)法院資產(chǎn)查封、宣告其破產(chǎn)還債；

共10 打電話通知客戶同時(shí)通知某寶母公司LC專員，并在與逾期后 共10