第一篇：企業(yè)投資風險控制

企業(yè)投資風險控制

隨著市場競爭的日趨激烈，投資風險對企業(yè)生存與發(fā)展的影響也越來越大。在經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，很多企業(yè)出現(xiàn)了這樣或那樣的問題，其中很大一部分原因是企業(yè)對投資過程中的各種風險和如何有效控制投資風險的認識不足，最終導致經(jīng)營失敗，甚至破產(chǎn)的嚴重后果。因此，企業(yè)在進行投資時，要善于防范和化解風險，降低投資風險概率，以實現(xiàn)投資收益的最大化，對企業(yè)投資風險進行深入研究對企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。企業(yè)投資風險的含義

投資是指各個經(jīng)濟主體（個人、企業(yè)、機構等）為了將來的收益而對目前現(xiàn)有資金進行運作的經(jīng)濟行為，其資金來源于延期消費、籌措所得及暫時閑置部分，其手段是購置實體資產(chǎn)、金融資產(chǎn)及取得某些權利，其目的是能在未來獲得與風險成正比例的預期收益、資本的升值及保持現(xiàn)有財富的價值。企業(yè)投資風險是指企業(yè)在進行短期或長期投資的過程中，由于對未來情況不了解或不完全了解，或由于生產(chǎn)經(jīng)營等方面的問題，致使投入的資金不能產(chǎn)生預期的投資效益，導致企業(yè)盈利、償債能力下降，甚至出現(xiàn)虧損的可能后果。

由于企業(yè)投資環(huán)境的不確定性，所以風險也是客觀存在的，任何的投資都存在一定的風險。如果投資所面臨的風險較小，可忽略它們的存在；但如果面臨的不確定性或風險較大，甚至可以影響到投資決策方案，那么就必須有針對性的分析投資風險的成因，并及時提供防范與控制的措施。如果不能及時防范與控制風險，其損失對于企業(yè)來說將是巨大而長遠的，并直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此對企業(yè)投資風險成因進行分析，并提供防范與控制的措施是十分重要的。

企業(yè)投資風險的成因

（一）投資環(huán)境的復雜性和不確定性

投資環(huán)境是指影響或制約投資活動及其結果的一切外部條件的總和。投資環(huán)境涉及的范圍很廣，其中包括經(jīng)濟環(huán)境、政治法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及自然環(huán)境等方面，這些因素存在于企業(yè)之外，但對企業(yè)的投資過程會產(chǎn)生重大的影響。任何風險都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生的，企業(yè)在進行投資決策時正是由于企業(yè)財務管理環(huán)境的復雜性和不確定性，使實際投資結果與預期結果產(chǎn)生誤差，給企業(yè)帶來財務危機，嚴重的甚至使企業(yè)瀕臨破產(chǎn)清算，如1997年亞洲金融風暴就席卷了很多國家，許多企業(yè)破產(chǎn)，這些都是由于宏觀投資環(huán)境的不利變化給企業(yè)帶來的風險。

（二）投資主體多元化使企業(yè)缺乏投資風險意識

隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化，我國不少企業(yè)追求多元化的經(jīng)營模式，最大限度地籌集資金，發(fā)揮其投資效益，減輕企業(yè)的經(jīng)營風險。但是誰又能保證，哪個行業(yè)能永遠不被市場淘汰呢？現(xiàn)實中，采用多元化的經(jīng)營策略，卻使那些單項發(fā)展的企業(yè)發(fā)生了嚴重的財務危機，究其原因，是企業(yè)的領導沒有及時更換決策理念，對投資的風險意識不強，對投資計劃和投資方案把握不準，選擇和實施了一些質(zhì)量不高的投資項目，致使不能按期收回資金而給企業(yè)帶來投資風險，這個風險主要來源于以下幾個方面：

第一，領導者缺乏應有的領導素質(zhì)。由于領導者的理論水平低，不懂或者不太懂投資風險理論，加之缺乏成熟的風險決策經(jīng)驗，從而導致投資風險產(chǎn)生。第二，企業(yè)缺乏科學有效的投資決策機制。現(xiàn)在許多企業(yè)在投資決策上，往往由經(jīng)理、廠長等少數(shù)幾個人說了算，缺乏一套既協(xié)作又相互監(jiān)督的機制。這樣的投資決策大都缺乏科學的依據(jù)，僅有他自己的一套理論去付諸實施，在投資時必然帶有較強的主觀意識，就可能造成損失。第三，缺乏深入調(diào)查工作。領導者為了縮短決策時間，大都不愿從事市場調(diào)查、經(jīng)濟政策的研究，卻不知市場環(huán)境的不確定性也會給企業(yè)帶來一定的投資風險。第四，缺乏科學的預測分析。一些企業(yè)領

導者在投資過程中大都不進行全面的預測分析，對自身的實際情況和對外投資后對自身經(jīng)營的影響考慮不全，從而給企業(yè)帶來投資風險。

（三）企業(yè)盲目追求高額利潤

企業(yè)在進行投資時，主要有兩個方面的目的，一方面是為了企業(yè)更好的發(fā)展，另一方面是為了獲取高額的利潤。一般來說，風險和利潤是正相關的，風險大的投資項目收益大，風險小的投資項目收益小，所謂高風險，高收益，風險大，收益就高。如果企業(yè)在投資時只考慮高額回報，而忽略了風險的大小，則勢必會給企業(yè)帶來投資風險。就如經(jīng)營活動中，有些企業(yè)盲目跟風，沒有做好市場調(diào)查工作，看見別的企業(yè)投資某個項目賺錢了，自己也不惜任何代價，去購買設備，引進技術力量，結果卻是還沒等到產(chǎn)品上市，市場風云突變，原來的暢銷產(chǎn)品成了滯銷產(chǎn)品，原來的熱門投資項目也紛紛轉產(chǎn)或者是停產(chǎn)，使企業(yè)的投資頃刻間化成了泡影。因此，在競爭激烈的市場中，企業(yè)在進行投資時必須在風險和利潤之間進行取舍，謹慎抉擇，否則后果將無法預料。

（四）金融危機影響及利率升降

利率受國家宏觀財稅政策、金融政策及市場環(huán)境等因素的影響?，F(xiàn)實生活中，利率經(jīng)常處于不穩(wěn)定狀態(tài)，經(jīng)常會出現(xiàn)升降等現(xiàn)象。由于利率升降不穩(wěn)定而引起了投資企業(yè)的利潤波動起伏不平，即當銀行利率下降時，投資收益率上升；銀行利率上升時，企業(yè)投資收益下降，從而給企業(yè)的投資帶來一定的風險，嚴重的會給企業(yè)造成很大的損失。面對持續(xù)時間長、涉及范圍廣的惡性金融危機，各國政府部門及投資企業(yè)都應制定相應的對策，以保證本國經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展和投資企業(yè)利潤的實現(xiàn)。

（五）被投資方造成的投資風險

企業(yè)將自己手中現(xiàn)有的資金、資產(chǎn)等進行投資，希望能夠從被投資方那里獲得高額的利潤回報，但由于被投資方經(jīng)營管理不善而出現(xiàn)經(jīng)營性虧損或雖未虧損但由于資金周轉不過來無法按期向投資企業(yè)支付紅利或償還本息，勢必會給投資企業(yè)帶來風險，造成嚴重的經(jīng)濟損失。另外，被投資的企業(yè)沒有良好的信譽，在投資過程中未履行投資協(xié)議，也會給投資企業(yè)造成損失。因此，企業(yè)在進行投資前也應對被投資企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模、財務狀況及信譽進行調(diào)查，才能有效的避免投資風險。

企業(yè)投資風險的防范與控制

（一）認真分析投資環(huán)境，提高對投資環(huán)境的適應能力

防范并控制投資風險是企業(yè)財務管理的目標，企業(yè)在投資過程中，認真分析投資環(huán)境及其變化情況，努力提高企業(yè)對投資環(huán)境變化的適應能力和應變能力。投資環(huán)境問題往往影響投資活動的正常進行，影響投資項目功能的正常發(fā)揮和投資的收益和效果，成為制約投資順利開展的關鍵因素。企業(yè)在進行投資過程中應對不斷變化的投資環(huán)境進行認真的分析研究，把握其變化的趨勢及其規(guī)律，及時的調(diào)整投資決策，從而提高企業(yè)對投資環(huán)境變化的適應能力及應變能力，以降低環(huán)境變化給企業(yè)帶來的投資風險。

（二）提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，增加管理者的風險意識和風險預測

當今世界，管理者的素質(zhì)、水平?jīng)Q定企業(yè)的成敗存亡。管理者在任何一個企業(yè)中都是一個賦予企業(yè)以生命力的生氣蓬勃的因素，沒有管理者的領導，“生產(chǎn)資源”就只是資源，永遠也不會變成生產(chǎn)。首先，在競爭的經(jīng)濟中，管理者的素質(zhì)及其工作經(jīng)驗，決定著一個企業(yè)的成敗，或者說是決定著一個企業(yè)的存亡。在競爭的經(jīng)濟中，管理者的素質(zhì)和他的工作能力是對一個企業(yè)起作用的唯一有利因素，提高管理水平，增加管理者的風險意識，務求全面。社會各個部位、各個層次都要相應同步提高管理水平，以適應市場經(jīng)濟提出的新要求。作為企業(yè)的管理者，特別是財務人員，必須充分認識各種潛在的風險因素以及發(fā)生損失的可能性，對于企業(yè)在投資中所面臨的風險有明確地了解，提高對風險的客觀性和預見性的認識，密切注意并采用科學的方法去預測、控制投資過程中的投資風險。

（三）建立完善的財務風險預警機制，加強財務風險管理

企業(yè)在投資過程中所發(fā)生的投資風險，總是在一定的投資環(huán)境中產(chǎn)生的。正是由于這些因素存在于企業(yè)之外，但對企業(yè)在進行投資時產(chǎn)生了重大的影響，因此企業(yè)必須建立完善的財務風險預警機制，加強對投資風險的管理。企業(yè)應建立實時、全面、動態(tài)的財務預警系統(tǒng)，財務預警系統(tǒng)是以企業(yè)信息化為基礎，對企業(yè)在投資過程中對潛在的投資風險進行實時監(jiān)控的系統(tǒng)。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營活動的全過程，以企業(yè)的財務報表、經(jīng)營計劃及其他相關的財務資料為依據(jù)，利用財會、金融、企業(yè)管理、市場營銷理論，采用比例分析等方法發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的風險，并及時的向領導者反映，領導者根據(jù)這些財務信息，經(jīng)過深思熟慮做出正確的投資決策，以避免和減少可能的投資損失。

（四）注重投資組合，分散或降低風險

企業(yè)的投資收益與風險是相伴而生的，風險越大，企業(yè)所獲得的收益也越大。風險越小，企業(yè)的收益也越小。企業(yè)在日常投資的過程中，各種投資對象的風險是不同的。一般企業(yè)為減少投資風險都會把資金分布在不同的項目上，進行不同的投資組合。實踐證明，投資組合是一種行之有效的方法，既不把資金全部投資在一個項目或一個階段上，而是均衡地投在企業(yè)發(fā)展的不同階段上、分散在多個項目上，這樣就可以把投資風險分散在各個階段和各個不同的投資項目上。只要有些成功就可以補償某個失敗所造成的損失，對投入項目只投入所需資本的一部分，則不用承擔一個項目全部投資風險，避免孤注一擲。從當前投資市場來看，企業(yè)投資的形式多種多樣，企業(yè)可以通過聯(lián)營、兼并、重組等方式進行投資，以保證企業(yè)在整體上具有較高的盈利水平。

（五）將企業(yè)投資風險轉移，以達到共贏結果

企業(yè)在投資過程中，可以通過某些手段，將部分或全部投資風險轉移給他人承擔，這種風險轉移包括保險轉移和非保險轉移。根據(jù)風險管理的基本理論，投資項目的風險應由有關各方分擔。風險分擔的原則是：任何一種風險都應由最適合承擔該風險或最有能力進行損失控制的一方承擔，符合這一原則的風險轉移是合理的，可以取得雙贏或多贏的結果。而非保險轉移風險是企業(yè)在投資時有意識地采取某些非保險措施將風險轉稼給其他經(jīng)濟單位承擔，從而達到降低其自身項目風險發(fā)生的概率和損失程度的目的。企業(yè)也可以通過購買保險來將風險轉移，保險轉移通常直接稱為保險，企業(yè)通過購買保險將投資項目的業(yè)主或承包商作為投保人，將本應自己承擔的歸咎責任和賠償責任轉移給保險公司，從而使自己免受風險損失。總之，采用風險轉移的方式將投資風險部分或全部轉移給他人承擔可以大大降低企業(yè)的投資風險。

結論

在日趨競爭激烈的市場中，企業(yè)在進行投資時不僅要考慮到國家的一些經(jīng)濟政策、法律制度等對其投資活動的影響，還應根據(jù)市場環(huán)境的變化，適時的調(diào)整企業(yè)投資結構，以適應其市場的應變力和競爭力。大量實踐證明，世界的萬事萬物都有風險，風險是客觀存在的，而防范則是基于主觀的判斷，如果主客觀一致，即可判斷風險，從而也可以有效的防范風險。上述防范和控制投資風險的措施并不是相互割裂、彼此孤立的，而是相輔相成、互相聯(lián)系的，它們共同構筑了一道風險投資的“防火墻”，使企業(yè)投資在追求高利潤的同時，盡可能地減少不必要的風險，這對于國家和企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

第二篇：投資安全風險控制、

風險控制

風險控制是P2P行業(yè)健康發(fā)展的關鍵，是實現(xiàn)民間借貸陽光化、規(guī)范化發(fā)展的關鍵，也是使普惠金融得以實現(xiàn)并可持續(xù)發(fā)展的關鍵。風險控制的目標，是保持風險水平在可接受的指標范圍內(nèi)，使得扣除風險因素后的業(yè)務收益最大化。投資者選擇理財產(chǎn)品最關心的是收益和風險。一個理財產(chǎn)品如何在實現(xiàn)高額投資回報的同時，最大程度地降低風險是投資者考慮的關鍵因素。

因此開心財富從創(chuàng)建之初就非常重視風險管理工作，在長期的管理與業(yè)務實踐中不斷創(chuàng)新與總結，結合中國借款人群的特點，形成一套嚴格的信用審核體系和嚴密的風控機制，針對貸前、貸中、貸后進行全程風險控制，從而獲得了快速、平穩(wěn)的發(fā)展，規(guī)模一步步擴大。

開心財富始終堅持將“風險暴露前置，早防范，早處理”的風險控制管理理念，從內(nèi)部風險和外部風險兩方面把握。

內(nèi)部風險從道德和操作風險進行把控，建立風險預警及考核機制

外部風險從信用和市場風險進行把握，以人的因素作為重點評估標準

全民風控意識：開心財富按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求合理設置各級部門體系，以達到部門協(xié)助和部門監(jiān)督為一體的績效管理目標。尤其要分開設立信貸業(yè)務的前中后臺部門，前臺負責業(yè)務拓展，中臺負責風險控制，后臺負責審計監(jiān)督。

完善的審批流程：開心財富按照金融業(yè)務的要求設計貸款審批流程，嚴格按照業(yè)務受理與資信調(diào)查、資料錄入、初審、評級計算、終審決策等程序來決定信貸政策：審批通過或拒絕貸款。在這些關鍵流程中，審查評估專員通過資料審查和信用評估取得借款人的相關材料信息，再由考察專員實行盡職調(diào)查，通過實地考察的方式全方位的掌握借款人的經(jīng)濟負擔能力，最后，多方風控專員進行合約評定；同時也要在貸款調(diào)查、標準流程和質(zhì)量控制的基礎上確保各種授信材料的真實性和完整性。極大程度的保證了投資人在創(chuàng)造收益的同時安全最大化。

標準化信貸產(chǎn)品：開心財富根據(jù)不同人群，推出月息盈、季度紅、半年盈和開心寶等產(chǎn)品。在辦理客戶手續(xù)時有嚴格的標準材料要求：身份證明、信用、收入、工作、住址及資產(chǎn)證明。

小額分散：開心財富堅持P2P理財?shù)暮诵摹謹傦L險。小額分散即是根據(jù)金融辦的要求借款金額不得超過一定的比例，并且借款人的行業(yè)、地域分散，借款人的數(shù)量足夠多。這樣將投資者的投資金額按照一定比例分攤出借，從根本上規(guī)避投資風險。

完善的貸后管理業(yè)務流程：開心財富在貸后也有明確的管理體系，包括首次檢查、月度檢查和異動抽查的監(jiān)督體系，對還款拖延、經(jīng)營業(yè)務發(fā)生異動、行業(yè)生態(tài)發(fā)生異動、發(fā)生重大訴訟的企業(yè)予以風險預警，以便盡早開展催收工作，防止違約損失的發(fā)生和擴大。還款風險金：開心財富為了最大程度保障投資人的資金安全，特設立了專門的還款風險金，當出借的資金出現(xiàn)回收問題時，可以選擇用還款風險金補償投資人本金和利息的損失?？蛻粼u級體系：開心財富制定了客戶信用評級體系，在定性和定量的基礎上搭建中小微企業(yè)的評級指標體系。充分利用央行的征信數(shù)據(jù)和社會上的第三方企業(yè)經(jīng)營信息數(shù)據(jù)，以利充分掌握貸款企業(yè)的風險特征。

一、020 三方托管 交易流程

.關于第三方支付介紹：

第三方支付托管系統(tǒng)，為P2P平臺提供第三方資金托管服務，依托于第三方支付公司后臺強大的技術支持，通過為投資人（借款人）開設虛擬賬戶，做到資金流和信息流的完全隔離，建立完善及嚴謹?shù)慕灰妆O(jiān)控及預警等風控措施，最大程度規(guī)避P2P行業(yè)的資金池等三大風險，保障投資人的資金安全。

二安全審核

三、投資收益

第三篇：股權投資風險控制流程是什么

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股權投資風險控制流程是什么

經(jīng)常我們在生活中看到相關理財投資廣告時就會看到投資有風險理財需謹慎的話語，投資就有風險，有些風險要靠預測規(guī)避、有些風險要靠控制規(guī)避，尤其是股權投資是長期投資，收益更高，所以風險更大，需要嚴謹?shù)墓蓹嗤顿Y風險控制流程來保護投資人的利益。

股權投資風險控制流程

一、獲得項目流

1.尋找項目貫穿于PE 運行的每一天

2.機會只給有準備的人

3.項目很多，但好項目少

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 4.不同的投資人掌握的項目資源也不相同

5.要擴展與各公司高層的聯(lián)系和社會人際網(wǎng)絡以增加項目來源

6.各類專業(yè)服務機構，如投資銀行、會計師事務所、律師事務所也會提供有價值的信息

7.多參加行業(yè)性會議或接觸行業(yè)協(xié)會也會增加項目來源

二、初步聯(lián)系

1.直接與目標企業(yè)高層聯(lián)系，表達投資興趣

2.但往往是通過中間人介紹

三、初步評估

1.大量的項目會在初步評估環(huán)節(jié)中被否決

2.否決一個項目要比認可一個項目容易得多

3.在此環(huán)節(jié)，要考慮目標公司的行業(yè)、團隊、競爭、財務

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 狀況，形成初步意見，以便與公司管理層進行初步商談

4.在此環(huán)節(jié)，也需要與目標企業(yè)的客戶、供貨商、甚至競

爭對手進行溝通

5.盡量多參考關于目標公司的研究報告

6.從而發(fā)現(xiàn)目標企業(yè)的行業(yè)趨勢、業(yè)務增長點、項目主要 亮點

三、盡職調(diào)查

1.進行盡職調(diào)查的前提是該項目在初步評估階段得到了肯定意見

2.認真檢查和分析公司的歷史業(yè)績

3.仔細對照公司的預算和實際經(jīng)營效果

4.聘請會計師事務所來驗證公司的財務數(shù)據(jù)，檢查公司的管理信息系統(tǒng)，開展審計工作

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 5.決定該投資項目成敗的關鍵因素是項目的管理團隊

6.因此，投資者需要與公司的管理團隊進行多次會談以了解他們的經(jīng)驗、運營理念和發(fā)展計劃

7.也可以考慮從外部獲得管理團隊的相關信息，甚至可以雇傭私家偵探

五、設計投資方案

設計投資方案：估值定價、資本結構、融資安排、董事會席位、否決權、其他公司治理問題、如何獲得收益、如何退出

六、撰寫投資備忘錄

1.在完成評估和設計方案之后，可將前期的工作成果總結為投資備忘錄

2.描述目標企業(yè)主要業(yè)務、管理和財務業(yè)績、交易的結構、退出策略、預期回報和投資風險、敏感性分析

3.這份材料主要用于向PE 內(nèi)部的投資決策機構進行匯報

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 4.如果決策機構認可了該項目，則可以向目標企業(yè)發(fā)出投資意向書，并準備就具體細節(jié)再次展開談判

七、談判投資協(xié)議條款

1.談判內(nèi)容：投資意向書中提出的估值、投資額度、控制權、交易結構

2.談判是一項艱苦而細致的工作

3.既要維護自身利益又要有所取舍，比如在估值上讓步

七、最終批準和完成交易

1.談判的最終結果會提交給PE 的內(nèi)部決策機構，如果獲得批準，則進入交易完成階段

2.還有一些工作要做，例如目標企業(yè)股東的批準，有關政府部門的批準

九、交易后管理

1.交易完成之日，項目的投入過程宣告結束

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2.但是還有更富挑戰(zhàn)性的交易后管理

3.PE 機構為了獲得高額回報，還要介入被投資企業(yè)的有關經(jīng)營和決策

4.雖然大部分的日常管理工作仍由原管理團隊進行管理

只要是投資就會有風險，所以如果你想更好的投資就一定要學會如何規(guī)避風險，或者說把風險降到最低，這樣才能保證投資的效益性，通過閱讀以上股權投資風險控制流程，相信大家對風險控制有一定得了解，在控制風險時我們一定要依照相關法律，這樣才能跟好保護我們的合法權益。

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第四篇：企業(yè)裁員風險控制

第一講 面臨危機的管理對策與控制用工成本的方法

一、面對危機的管理對策

在金融危機的影響下，企業(yè)經(jīng)營困難，經(jīng)營業(yè)績持續(xù)下滑。減少成本便成了企業(yè)生存下去的首要選擇，而減少人力資源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在這半年間，“裁員”、“減薪”“休假”等詞匯頻頻見諸報端，受到了企業(yè)和媒體的普遍關注。企業(yè)普遍關注的問題主要集中在以下三個方面：

（一）能不能裁員？怎么裁？如果裁員，企業(yè)將承擔多少成本？

（二）企業(yè)先不裁員，而是降薪，但是能不能將？怎么降？

（三）能否通過縮減工時來降低成本？

裁員、減員、降薪等這一系列的舉措主要是為了控制人力成本。但是，裁員、減員、降薪的條件及程序非常嚴格，操作不慎則會給用人單位帶來巨大用工風險。甚至一些企業(yè)的做法違反了《勞動合同法》的規(guī)定，因而受到法律的制裁，而且對企業(yè)的聲譽帶來負面影響。在控制人力成本的過程中，企業(yè)的做法可以概括為以下幾種：

做法一：公司給所有員工發(fā)一張通知，內(nèi)容為：由于受金融危機影響，公司經(jīng)營困難，所以，從明天開始，公司與名單中的員工要解除勞動合同關系，公司將支付所有的法定的補償，補償以N+1的原則支付。N就是指的是工作年限，1指的是提前一個月通知，也就是說公司沒有提前一個月通知員工，所以公司要加付一個月工資，就相當于提前一個月通知了員工。

很多公司都采取這種方式，有的公司采取的標準高一些，N+2或者N+3，然后就與員工解除了勞動合同。這種做法正確與否值得到大家思考。

做法二：公司取消獎金、午餐補貼等，并且基本工資降低10%。這是目前多數(shù)公司采取的控制成本的措施。

做法三：公司給某位員工發(fā)出通知：從明天開始休假，休假期間沒有工資，這屬于強制性的無薪休假。更有甚者，某些公司將這種強制性的無薪休假頂替員工每年享有的帶薪年假。

企業(yè)這種做法已經(jīng)明顯的違反了《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)的法律風險加大。目前，在我國很多企業(yè)都存在法律意識淡薄的情況。從人事經(jīng)理到公司，甚至到公司的法律部都沒有深刻的了解《勞動合同法》的相關內(nèi)容。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了勞動法律風險，也就不具有防范這種風險的意識。這種風險最終可能會演變?yōu)槠髽I(yè)的成本，而且成本增加的幅度要遠遠高于人力成本的減少。這樣的結果，曾經(jīng)在2005年西門子手機部門裁員時出現(xiàn)過。百度公司的軟件事業(yè)部、聯(lián)想集團都曾出現(xiàn)過類似的問題。

那么，面對金融危機的沖擊，企業(yè)如何通過合法的、規(guī)范的操作，有效的降低企業(yè)經(jīng)營成本？

（一）開源

開源是指在面對危機的時候，要找到新的市場增長點，提升內(nèi)部的管理效率，找到更多的這種增長機會，幫助企業(yè)度過危機。其中主要包括業(yè)務的調(diào)整、產(chǎn)品調(diào)整和市場調(diào)整等。開源這種方法是企業(yè)面對危機時所采取的積極措施。

（二）節(jié)流

節(jié)流指的是控制成本。開源是要增加企業(yè)的市場份額，而節(jié)流則是要降低成本。

相對而言，開源也就是開拓市場需要具備較多條件，企業(yè)的管理者要敏銳的洞察并抓住市場機遇，因此好多企業(yè)很難找到開源的方法。而“節(jié)流”實施起來則相對容易，而且見效較快。所以，在面對危機的時候，大多數(shù)的企業(yè)往往采取的是“節(jié)流”的做法。

“節(jié)流”這種做法主要從以下兩個方面來控制成本：（1）廣告、辦公等運營成本的控制。這部分成本沒有涉及人的因素，因此在實施的過程中法律風險小，相對比較安全。（2）人力資源成本的控制。在一個企業(yè)的人力資源成本中，員工的社保、工資、獎金和福利占的比重很高，因此，很多企業(yè)在做節(jié)流的時候，主要把控制成本放在了人力資源成本的控制上。企業(yè)正確的做法應該是先控制營運成本，之后才是控制人力成本。

二、控制用工成本的方法（上）

在做人力資源成本控制時往往有以下幾種方法：（1）裁員；（2）減員；（3）降薪；（4）休假。

其中，裁員和減員共同的作用就是最終導致個公司的人數(shù)減少，繼而降低工資、社保、福利等成本。但是，降薪只是縮減工資標準來降低成本，這種做法保持人員數(shù)量不變，主要是考慮到企業(yè)將來還有機會東山再起，因此要保證人員的儲備。而休假則是通過減少工作時間來減少工資以及其它一些相關費用的支出。

在這四種方法中，裁員和減員是企業(yè)用的較多的方法。其中，裁員的法律風險最大。裁員的四個特征：

特征一：裁員是基于企業(yè)的原因去解雇，而非員工的原因。

裁員基于企業(yè)的原因主要有兩大類：第一類是企業(yè)的經(jīng)濟性的原因，也就是企業(yè)的經(jīng)營情況惡化，資不抵債，在這樣的情況企業(yè)必須裁員。第二類是企業(yè)進行結構性調(diào)整的原因。這主要是指企業(yè)發(fā)生合并或者是企業(yè)部門之間進行了整合，在這樣的情況下，企業(yè)也是要裁員的。

第二講 控制用工成本的方法與案例分析

一、控制用工成本的方法（下）

特征二：裁員是由企業(yè)單方做出的，而非雙方協(xié)商，也非員工提出。這種做法由企業(yè)單方面決定，事前也不需要征得員工的同意。

減員的做法往往不是單方的，主要有兩種：第一種是勞動者辭職，是勞動者主動選擇離職。最近的一則報道體現(xiàn)裁員和減員的區(qū)別。報道稱某一家上海的企業(yè)由于受經(jīng)濟危機的影響，為了控制成本決定把企業(yè)搬至河南的鄭州，搬遷之后，多數(shù)員工不愿到鄭州工作，就紛紛辭職。在這種情況下，員工以個人的原因辭職，企業(yè)是不需要賠償?shù)?。反之，如果員工是以企業(yè)沒有按照原先合同約定的在上海上班履行合同而提出辭職的話，企業(yè)就要提供一定的補償。但這種情況下不是裁員，而是減員。裁員必須是企業(yè)提出的，是單方的行為，而不是雙方的。

受金融危機的影響，媒體頻頻報道一些知名外資企業(yè)裁員，但是這些外資企業(yè)的裁員行為，并非法律意義上的裁員。因為這些企業(yè)在裁員之前會先和員工協(xié)商解除勞動合同，如果員工認同了公司的賠償方案，便與公司簽訂協(xié)議書解除勞動合同，這種方式叫做協(xié)商解除勞動合同，而不是嚴格意義上的裁員。在面對危機的時候，很多比較專業(yè)的、規(guī)范的企業(yè)通常采用協(xié)商解除勞動合同來達到縮減成本的目的，而盡量避免用直接裁員的方式。

特征三：裁員是提前解除勞動合同的行為，而非終止到期的勞動合同。

按《勞動合同法》的規(guī)定，如果沒有勞動合同，員工為企業(yè)生產(chǎn)超過一個月，企業(yè)要賠償員工兩倍的工資；如果沒有勞動合同超過一年，那么視為企業(yè)與員工之間是一個無固定期限的勞動合同關系。所以在一般情況下，企業(yè)和與員工之間有勞動合同。裁員必須是勞動合同沒到期而企業(yè)提前結束合同關系。如果企業(yè)在員工合同到期之后不再續(xù)簽，這種情況是合同的終止，而不算裁員。一般情況下，終止合同的成本要遠低于裁員的成本。

【案例】

某企業(yè)有一名員工甲，在2006年時和公司簽了有三年的勞動合同，合同有效期限自2006年1月1日至2008年12月31日。在2008年11月時，企受經(jīng)濟危機的影響，企業(yè)訂單持續(xù)減少，決定裁員，這就涉及到賠償?shù)膯栴}。那么對于甲員工，企業(yè)應該怎么做才能合法的、有效地降低裁員成本？按照正常的賠償程序，如果將甲員工辭退，那么公司要賠償其三個月的工資。但是甲員工的勞動合同再有一個月就到期，所以企業(yè)可以不裁員，等到勞動合同到期之后不再續(xù)簽，但企業(yè)要在11月底通知其合同到期之后不再不簽，在這種情況下，企業(yè)只需賠償其一個月的工資即可。

按照法律規(guī)定，企業(yè)裁員，應按照工齡支付賠償金，一年工齡賠一個月工資，而且還要看裁員的理由和程序是否合法。而按照以前的法律規(guī)定，合同到期終止不再續(xù)簽，企業(yè)不用賠償。但是，新的《勞動合同法》的規(guī)定，合同到期不再續(xù)簽，企業(yè)也要支付給員工賠償金，賠償?shù)臉藴室彩前垂g計算，這種新規(guī)定只適用于2008年1月1號以后的工作年限。

特征四：裁員是結束雙方勞動關系的行為，而非結束其它各種非勞動關系。

在企業(yè)的員工當中，可能會存在著有很多的用工模式，有很多不同的法律關系。裁員僅指結束雙方勞動關系。比如，企業(yè)中有10名大學生實習，決定畢業(yè)之后正式錄用，但現(xiàn)在企業(yè)發(fā)生裁員行為，而終止這10名大學生的實習。那么這種行為不屬于裁員，企業(yè)無需賠償，因為企業(yè)與實習生中之間是實習關系，并非勞動關系。再比如，返聘的退休員工，按《勞動合同法》的規(guī)定，只要勞動者到了法定的退休年齡，雙方的勞動關系就終止，所以企

業(yè)返聘退休職工是一種聘用關系，或者稱為民事關系，而不屬于勞動關系，所以在企業(yè)解雇這些員工時就不按照《勞動法》的相關規(guī)定，而是按照《民法》的相關程序進行。這是一種減員行為。

通常，企業(yè)還可以通過與勞務派遣公司合作來避免裁員帶來的高成本。企業(yè)與派遣公司簽訂合同，而不是與員工簽訂勞動合同，那么在應對經(jīng)濟危機時，企業(yè)可以結束與勞務派遣公司的合作，解除與勞務公司之間的合作，這屬于《民法》中違約行為，這樣操作的成本會相對較低，手續(xù)上也比較簡便。

在用工成本的合法控制的四個主要方法：裁員、減員、降薪、休假中給企業(yè)帶來風險最大的是裁員，因此，企業(yè)在決定裁員之前，必須清楚裁員的概念。

二、總結

在面對危機的時候，企業(yè)都在開源、節(jié)流，更多的是在節(jié)流。裁員、減員、降薪、休假等方式是企業(yè)節(jié)流的主要方法，這些做法存在兩方面的風險：法律風險和管理風險。其中，企業(yè)經(jīng)營的根本是人，裁員、減員、減薪、休假各種方法操作過程中難以避免會存在一些不夠人性化的方面，這樣極易傷害員工的感情，甚至有些時候企業(yè)的操作是完全合法的，但因為在操作過程當中沒有注意人性化的操作，最終會導致管理風險在增加。這種現(xiàn)象在浙江的一家企業(yè)發(fā)生過。這家企業(yè)要裁員300多人，最后演變?yōu)?00多人集體鬧事。還有一家國有企業(yè)，因為受危機影響要裁員200名員工，結果是這些員工每天躺在工廠大門口，導致企業(yè)無法正常運營。因此，人力資源成本的控制，面對的法律風險和管理風險都很大，而且也會承擔很大的隱性成本。比如，等經(jīng)營形勢好轉時的再招聘成本、被裁掉的員工的培養(yǎng)成本等。被裁員員工帶來的各種技能、經(jīng)驗資源的流失等隱形成本。這些成本是非常巨大的。

控制人力資源成本是企業(yè)的下下策。之所以稱之為下下策是因為它是企業(yè)不得已而為之的一個做法，也就是在企業(yè)用盡了其它的一切方法（比如控制營運成本、開源等），而企業(yè)的經(jīng)營狀況依舊沒有好轉的前提下，不得已才控制人力資源成本。在決定必須裁員、減員、減薪或者休假時，在操作的過程中，必須要合法、合規(guī)，并且還要注重人性化操作。

三、案例分析

【案例討論】

A公司旗下全資控股B、C兩家子公司，B、C兩家公司有部分業(yè)務重合，有部分業(yè)務互補。在金融危機的大背景下，為提升企業(yè)整體績效，A公司決定將C公司的所有業(yè)務并入B公司，即由B公司全資收購C公司。同時，C公司200名員工中的大多數(shù)將不能再被留用。C公司遂向員工發(fā)出通知，由于C公司即將被B公司收購，故須進行裁員，公司將向接受公司決定的員工支付 “N＋2”的經(jīng)濟補償，不接受公司決定的員工，將只能得到《勞動合同法》規(guī)定的“N＋1”的經(jīng)濟補償。所謂“N”，即員工在公司的工作年限，后面“＋”的數(shù)字為額外補償年限，計算出的數(shù)字乘以員工此前的月工資，即為可以獲得的補償數(shù)額。討論：C公司的裁員，有哪些違法之處？C公司將面臨什么風險？

【案例分析】

（1）C公司的操作程序存在問題

《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)裁員人數(shù)達到20個人以上，或者是員工總人數(shù)的10%以上，須提前一個月向工會或者全體員工說明情況，工會要向勞動局報告情況。而C公司是發(fā)布通知直接解雇員工，而且如果員工不簽字的話，企業(yè)將發(fā)給員工N+1的賠償直接把員工裁掉，C公司的以上兩個裁員程序是違法的，這直接導致整個裁員是違法的。

（2）這家企業(yè)能不能裁員

這家企業(yè)表述的裁員理由有兩個，一是受金融危機；二是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了困難。《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)只有在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時才能裁員。對于嚴重困難的標準，不同的地區(qū)有不同的界定。以北京為例，首先是企業(yè)六個月虧損，企業(yè)停止生產(chǎn)，按照本地最大工資的70%支付員工生活費，直到企業(yè)無力支付員工生活費為止，才能稱為生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難。

此外，《勞動合同法》的第33條規(guī)定：用人單位變更名稱，變更法定代表人、主要負責人或者變更投資人等事項不影響勞動合同的履行。第34條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由繼承其權力和義務的用人單位繼續(xù)履行。因此，無論是按照經(jīng)營標準還是法律規(guī)定，C公司因為被B公司收購就要裁員，這個理由不充分。

C公司被B公司收購，收購完成后C公司的全部資產(chǎn)歸B公司，C公司的法人資格不存在，這種行為在《公司法》上叫做吸收合并?！秳趧雍贤ā穼τ谶@種行為做了明確的規(guī)定，B公司應接管C公司的全部債務并繼承全部勞務關系。假如C公司200個人原來簽的三年的合同，那么這個三年的合同自動就變成了合并以后的B公司的三年的合同。如果原來約定合同約定的年薪是20萬，那么這20萬就自動變成了B公司對這個員工的20萬年薪的承諾了。因此，C公司不能因為被收購就裁員。再者，C公司被收購之后，員工就變成了B公司的員工，C公司就不再具備裁員的條件。如果可以裁員的話，應該由B公司進行操作，而不是C公司。

通過以上的分析，可以得出：并不是被并購就能裁員，也不是僅因為發(fā)生危機就能裁員。

第三講 裁員的三大誤區(qū)

針對這樣的質(zhì)疑，C公司也許會提出：盡管公司裁員違反了合同約定，但愿意承擔違約責任，公司按照法定賠償員工，這樣還不能裁員嗎？這樣的觀點也是錯誤的，并不是想裁就能裁的。

以上的案例真實的反映了目前企業(yè)在裁員過程中存在的誤區(qū)：

一、誤區(qū)一：想裁就能裁

企業(yè)裁員必須滿足法律規(guī)定的條件，沒有相關的法律依據(jù)是不能裁員的。我國的法律對裁員的條件有非常明確、具體的條件約束。比如，企業(yè)破產(chǎn)整頓可以裁員，河北三鹿集團前一段時間進入整頓期，這時其可以裁員；

美國的通用汽車進行破產(chǎn)前的整頓期間，也是可以裁員的。法律對于裁員有具體的規(guī)定，比如在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的時候可以裁員；企業(yè)的經(jīng)營結構發(fā)生調(diào)整變化，或者進行重大技術革新，導致企業(yè)跟員工的勞動合同沒法履行，在這些情況下企業(yè)可以裁員。

二、誤區(qū)二：賠錢就能裁

這個觀點在我國企業(yè)中普遍存在，而且非常典型。

【案例1】

某民營企業(yè)由于金融危機的影響，經(jīng)營嚴重困難，營運成本已經(jīng)無法壓縮，到了不得不控制人力資源成本的地步，管理層決定裁員。該公司老總想砍掉第一個人叫張三，理由是這位員工的工資最高。該公司與張三簽的合同期限三年，合同約定張三的年薪是60萬元，合同還有半年到期。對于民營企業(yè)來說用張三的成本的確很高，尤其是在公司經(jīng)營狀況不佳的情況下，因此公司首選的裁員對象便是張三。該公司決定給予張三一定的賠償金，當該公司的老總找張三表明，受金融危機影響，公司的收入銳減，已經(jīng)沒有能力繼續(xù)支付張三的工資，想解除勞動合同。公司會按照支付張三法定的賠償金，賠償?shù)姆桨甘荖+1。具體的賠償方案是：張三還有半年合同到期，這半年的工齡視為一年，所以公司按照三年工齡支付其三個月工資，并加一個月工資，一共賠償張三四個月的工資。加的一個月工資是為了給其一個月的時間去找工作。該公司覺得這個賠償方案合理、合法。如果張三同意這個方案就簽協(xié)議解除勞動合同，但是張三駁回了此方案。

張三覺得賠償金額太少，張三的要求是公司支付未到期的六個月的工資和社會保險，然后再加上三年的工齡補償，也就是四個月的工資。然而這個條件公司無法接受。公司除了擔心成本過高之外，更在意的是無法順利的裁其他員工。因為公司還有簽五年合同，三年沒到期的員工。如果按照剩余的合同期限的工資來賠償?shù)脑挘髽I(yè)的將無法承受。

后來，該公司的律師提議改變賠償方案，將N+1改為2N，也就是一年工齡賠兩個月工資，并且將張三的兩年半工齡視為三年，支付張三六個月的公司，沒有社保，支付那個簽五年合同還有三年到期的員工四個月的工資。

這個案例反映出來企業(yè)對裁員的認識誤區(qū)之二：賠錢就能裁。

該公司的律師稱《勞動合同法》中有相關規(guī)定，那么這個律師對法律規(guī)定的認識是片面的。以下是我國《勞動合同法》對于違法裁員賠償?shù)南嚓P規(guī)定：

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

綜合以上兩條規(guī)定，只有在勞動者不要求履行合同，或者是該合同根本無法履行的情況下，公司賠償兩倍工齡工資才可以把員工非法開除。但是勞動合同如果能夠繼續(xù)履行，而且勞動者也要求繼續(xù)履行，即使賠償兩倍賠償金，裁員也是不合法的。

【案例2】

某公司與一名員工簽訂3年合同，該員工只工作一年后，公司向該員工下發(fā)通知：支付其工齡兩倍的賠償金，也就是兩個月的工資，然后將該員工辭退。公司之所以辭退該員工，是因為管理者看這名員工不順眼。該公司的管理者認為，最多再加一個提前1個月通知，無論如何都要將這名員工辭退。最終，公司在支付了3個月工資的賠償金，該員工簽字同意離職。

盡管將這名員工辭退了，但是公司依舊有面對風險的可能。自2008年的5月1日實施的新的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：如果1年以后沒人起訴，那么這件裁員的事情便結束了，但是，如果在1年的法定訴訟期內(nèi)，該員工起訴公司，那么可能的結果是賠償其24個月工資，而不僅僅是3個月的工資。在這樣的訴訟中，員工一般會提出兩個要求：一是撤銷裁員的決定；二是賠償被非法辭退期間的工資損失。

為什么說可能的結果是賠償該員工24個月的工資呢？

仲裁的實效是12月，如果該員工在第11個月的時候起訴，再假設從仲裁到最后裁決經(jīng)歷了8個月時間，最后公司由于沒有法律依據(jù)非法裁員而敗訴，那么員工可以恢復勞動關系，并要求支付其11月的工資并加上這8個月審判期間的工資，共計19個月的工資。甚至在仲裁時效快到的時候仲裁會要求公司支付剩下的24個月全部工資。如果該員工的法律意識夠強，他還可以讓仲裁時效可以發(fā)生中斷，比如在12個月的仲裁時效快到的時候，該員工向勞動局投訴企業(yè)非法裁員，那么勞動局會要求企業(yè)說明情況，在這樣的情況下，仲裁時效要重新計算，又為一年的時間，因此，最后的結果可能是時間一直拖延至該員工的勞動合同即將到期，那么公司仍要支付其24個月的工資。公司裁員的目的是要控制成本，然而這樣一來，成本遠遠超過了企業(yè)的預算。

從以上兩個案例可以看出，賠錢就可以裁員的觀點是錯誤的，而且也是非常危險的。賠錢就能裁員的關鍵之處在于賠多少錢，合法裁員和非法裁員的結果存在較大區(qū)別：（1）合法裁員一年工齡一個月的工資,在某些情況下要加一個月工資，即N+1；（2）非法裁員可能會有兩種結果，一個結果是工齡乘以2，即2N。第二個結果就是剩下的合同期限內(nèi)的所有的工資。

三、誤區(qū)之三：想裁誰就裁誰

企業(yè)在裁員前首先要確定裁員名單，那么公司在決定誰去誰留時依照什么原則？一般情況下，公司首先根據(jù)崗位的需要，決定人員的去留。其次，根據(jù)績效，這是企業(yè)從管理角度所做的一個非常正常的選擇。有很多企業(yè)在裁員的時候，往往會根據(jù)公司的一些具體情況，甚至根據(jù)老板或者領導的喜好來決定裁掉誰留下誰，所以就形成了“想裁誰就裁誰”的錯誤認識。

企業(yè)根據(jù)需要決定裁員名單，這是非常正常的，但是有可能違背了法律的規(guī)定。現(xiàn)行的《勞動合同法》對裁員提出了非常多的具體要求。有些人員是不能裁的，即使這個崗位沒法履行。比如，懷孕期的員工不能辭退、醫(yī)療期內(nèi)的員工不能裁、工傷的員工不能裁。還有一些特殊員工不能裁，比如工會主席、職工代表不能裁。有可能會得職業(yè)病的崗位的員工不能裁，比如一個電池制造廠的電池生產(chǎn)崗位，有可能會有一種職業(yè)病叫鎘中毒，那么這種崗位要實行裁員的話，企業(yè)必須要先為員工做體檢，只有體檢結果證明員工是健康的，排除職業(yè)病的風險后才能裁員。否則是不能裁員的。還有在公司連續(xù)工作滿15年，距法定退休年齡不足5年不能裁。因此，不是企業(yè)想裁誰就裁誰。然而，往往企業(yè)在裁員的時候，這些法律規(guī)定不能裁的恰恰是企業(yè)裁員的首選對象。

處于企業(yè)的角度，法律規(guī)定的不能裁的人員多數(shù)屬于是老弱病殘，給企業(yè)創(chuàng)造的效益較少，而企業(yè)裁員時為了增效，因而是這些老弱病殘便成了企業(yè)的首選裁員對象。然而，法律正是為了平衡這種社會利益，法律保護的正是弱勢群體。所以，并不是想裁誰就裁誰。

在裁員的時候也有一個順序的選擇，也就是說有一些人可以裁，但是要放到后面裁。比如，兩個人中要裁一個，員工甲簽的是5年的合同，員工乙簽的是3年的合同，那么這個兩個人中應該先裁員工乙，這是法律規(guī)定的。再比如，要裁員3個人，員工甲簽的是5年合同，乙和丙是三年合同，如果要裁一個的話應該裁誰？首先是要裁3年合同的員工，但是乙和丙的權利是平等的，在這樣的情況下要綜合考慮這兩個人的績效考核，擇優(yōu)留下。但還有一個規(guī)定，如果這兩個人有一個是家里唯一的收入來源，那么這個人不能辭退。這在法律中也有具體的規(guī)定。

總之，依照《勞動合同法》的規(guī)定有四類對象是不能裁員的，包括患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況，比如工會主席。如果你屬于其中一類情況，單位就不應將你列入裁員名單。

在裁員決策時，不是想裁就能裁，也不是賠錢就能裁，想裁誰就裁誰也是不對的，因此在裁員之前，首先應該把這三個問題搞清楚，免得給企業(yè)帶來更大的損失和風險。

第四講 裁員的分類與法定條件

一、何為“裁員”

裁員是基于企業(yè)的原因而非員工的原因；裁員是企業(yè)單方做出的,而非雙方協(xié)商或員工提出；裁員是提前解除勞動合同的行為，而非終止到期的勞動合同；裁員是結束勞動關系的行為，而非結束其它各種非勞動關系。

二、裁員的分類

（一）從原因上劃分，可以將裁員分為經(jīng)濟性裁員和結構性裁員

經(jīng)濟性裁員是基于企業(yè)的經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，資不抵債并無力支付工人工資的情況下實施的裁員。結構性裁員是指企業(yè)的經(jīng)營結構發(fā)生變化，比如企業(yè)發(fā)生合并、分立、轉產(chǎn)或者工廠遷址等行為而引起的裁員。結構性裁員與企業(yè)的經(jīng)營狀況沒有必然的聯(lián)系，主要是由于企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務發(fā)生變化而導致內(nèi)部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中性裁員。

值得注意的是：無論是經(jīng)濟性裁員，還是結構性裁員引起的裁員都是由于企業(yè)的原因而非員工的原因。這兩種裁員與優(yōu)化性裁員存在本質(zhì)的區(qū)別，優(yōu)化性裁員的主要原因是由于員工的嚴重違紀或者績效考核不合格引起的，因此優(yōu)化性裁員不屬于嚴格意義上的裁員，這種行為叫做“減員”或者“辭退”。

（二）從人數(shù)上劃分，可以將裁員分為規(guī)模性裁員和個別性裁員

由于企業(yè)經(jīng)營困難、結構調(diào)整而需要辭退很多人，這就稱為規(guī)模性裁員；反之，如果僅辭退個別人，則稱之為個別性裁員。其判斷標準有兩個：（1）裁員人數(shù)在20個人以上為規(guī)模性裁員；（2）裁員人數(shù)占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上的為規(guī)模性裁員，反之為個別性裁員。

三、合法裁員的法律依據(jù)

《勞動合同法》第40條第3項和第41條分別對個別性裁員和規(guī)模性裁員做了明確的規(guī)定。

（一）個別性裁員：《勞動合同法》第40條第3項

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

第40條第3項：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

本條法律適用于公司裁員人數(shù)較少的情況。

【案例1】

某公司原來有一個IT部門，負責公司的網(wǎng)絡IT，該部門有兩名員工，均為技術精英，公司支付給這兩名員工的工資較高。受金融危機影響，公司為了節(jié)約成本，提高公司效益，決定將公司的IT業(yè)務外包，這樣支付給網(wǎng)絡公司的服務費要遠低于直接雇傭兩個IT工程師所要支付的工資和社保成本。在這樣一種情況下，公司與這兩個IT工程師之間的勞動合同就不能履行，這是符合法律規(guī)定的。因為，公司的網(wǎng)絡部取消屬于公司結構發(fā)生重大變化，而其公司的外包行為是合法合理的，因此在這種情況下，那兩個工程師的勞動合同無法繼續(xù)履行。但是公司并不能直接裁掉這兩名工程師，《勞動合同法》經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商第40條第3項規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。因此公司在決定裁掉這兩名工程師之前，要先與其協(xié)商換崗，如果未能達成變更勞動合同內(nèi)容的一致意見，那么此時，公司再實施裁員的操作就是符合法律規(guī)定的了。

（二）規(guī)模性裁員：《勞動合同法》第41條

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； 2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

3.企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 4.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

這項法律適用于裁員人數(shù)在20人以上（包括20人），或者裁員人數(shù)不到20人，但占到企業(yè)職工總數(shù)的10%以上。對比以上兩條法律對個別性裁員和規(guī)模性裁員做出的不同規(guī)定可以看出兩者之間存在著明顯的區(qū)別。規(guī)模性裁員存在著順序問題，先裁誰后裁誰法律有明確的規(guī)定。而且公司裁員后，在六個月內(nèi)重新招用人員時，在同等條件下，應優(yōu)先被錄用被裁員工，這實質(zhì)上是對規(guī)模性裁員的一項要求。

【案例2】

某公司由于受金融危機的影響，一次性裁員100多人，而三個月后，企業(yè)接到一筆較大的定單，因此企業(yè)需要重新招聘人員投入生產(chǎn)。于是，該公司通過招聘網(wǎng)站、委托中介又招了100多名員工來完成這個訂單。沒過多久，之前被公司裁掉的那100多名員工中有幾十人回到公司與公司理論，原因是公司招工沒有通知被辭員工，這違反了《勞動合同法》。商討無果的情況下，原被裁員工將公司告上法庭。法庭判決：辭退新招的100多人，并招回之前被裁掉的員工。這樣的結果是在短短半年時間里該公司裁員兩次。如果該公司熟知《勞動合同法》中對于規(guī)模性裁員的規(guī)定的話，則完全可以避免第二次裁員。

小結：企業(yè)裁員必須依據(jù)以上所述的兩條法律的規(guī)定。個別性裁員沒有先后順序，也不存六個月內(nèi)通知招聘并優(yōu)先錄用的問題。但是規(guī)模性裁員有先后順序的規(guī)定，并且還涉及到工會、勞動部門的程序，法律對規(guī)模性裁員有很多具體規(guī)定，法律要求要遠高于個別性裁員。此外，無論是個別性裁員還是規(guī)模性裁員，法律規(guī)定的一些人事不能裁的。主要的法律依據(jù)是《勞動合同法》第42條規(guī)定：以下六種人不能裁：（1）職業(yè)病危害作業(yè)或疑似職業(yè)病的；（2）工傷；（3）患病或者法定醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

四、裁員的許可條件（上）

裁員的許可條件是指當哪些條件出現(xiàn)時，企業(yè)可以裁員。對于裁員的許可條件，法律有明確規(guī)定。

1.個別性裁員的許可條件

條件一：企業(yè)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行?？梢院唵胃爬椤扒槭伦兏?。比如企業(yè)經(jīng)營場所的轉移；企業(yè)內(nèi)部部門之間發(fā)生整合，企業(yè)結構發(fā)生重大變化；企業(yè)的主營業(yè)務發(fā)生重大調(diào)整，以上行為導致原有的勞動合同無法繼續(xù)履行，稱之為“情事變更”。以上情況需要企業(yè)提供證據(jù)證明勞動合同確實無法繼續(xù)履行，并且要證明裁員的行為是合理的。也就是說當客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，企業(yè)需要提供兩個證據(jù)：一是具體的客觀情況；二是裁員的合理性，也就是為什么要裁員，裁員是基于什么樣的動機。

條件二：當事人協(xié)商變更勞動合同不能達成協(xié)議。即企業(yè)在裁員之前，要根據(jù)具體情況與員工協(xié)商換崗或者改變勞動合同中原來的條件。比如：企業(yè)經(jīng)營場所變更，企業(yè)要在裁員之前詢問員工是否愿意到新址工作；企業(yè)部門整合，則在裁員之前要與員工協(xié)商是否同比換崗。如果企業(yè)和員工之間能達成變更勞動合同的協(xié)議，那么重

新牽動協(xié)議，勞動關系繼續(xù)存在。反之，若雙方不能就變更合同達成協(xié)議，那么在這樣的情況下，企業(yè)可以裁員。如果裁員人數(shù)在20個人以下，那么企業(yè)可以直接裁員，而不需向相關勞動部門報告，并且也涉及到裁員的順序問題。但是在裁員程序上要注意，企業(yè)應該提前一個月通知勞動者裁員的決定和賠償?shù)姆桨福瑫r也要將裁員的事情告知工會。

2.規(guī)模性裁員的許可條件

由于規(guī)模性裁員涉及的人數(shù)較多，因此，法律對此做了更加具體的條件約束。具體有四個條件，企業(yè)滿足其中任何一個條件就可以裁員。

條件一：破產(chǎn)重整?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定必須是債權人或者公司自己向法院申請破產(chǎn)，在申請破產(chǎn)以后正式破產(chǎn)之前的整頓期，稱為破產(chǎn)重整。在整頓期內(nèi)公司可以實施規(guī)模性裁員?！豆痉ā穼ζ飘a(chǎn)申請也做了詳細的規(guī)定，第一種情況，在企業(yè)經(jīng)營困難、資不抵債，無力償還到期債務，債權人可以向法院申請讓該企業(yè)破產(chǎn)。第二種情況，企業(yè)嚴重的資不抵債，已沒有信心再繼續(xù)經(jīng)營下去，企業(yè)自己可以向法官申請破產(chǎn)，但是這種情況必須經(jīng)過10%以上股東的同意，方可申請破產(chǎn)。

第五講 裁員的許可條件

一、裁員的許可條件（下）

條件二：生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難。對于嚴重困難的標準，現(xiàn)行的《勞動合同法》等國家級的法律中沒有具體的統(tǒng)一規(guī)定。但是各個地方有其不同的規(guī)定。以北京為例，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難是指，首先企業(yè)最近六個月連續(xù)虧損，企業(yè)停工停產(chǎn)，讓員工回家休息，在停工停產(chǎn)期間，企業(yè)每個月按照北京最低工資的70%發(fā)給員工發(fā)生活費，六個月以后，企業(yè)無力支付生活費，在這樣的情況下認定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難。江蘇省對生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難的界定是，企業(yè)發(fā)生嚴重虧損，在之后的六個月內(nèi)企業(yè)采取合法的一切措施仍無力扭轉虧損局面，那么認定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難。還有一些地區(qū)利用虧損額等量化標準來衡量企業(yè)是否生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難。

條件三：轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員。

這條規(guī)定是指在企業(yè)的主營業(yè)務發(fā)生轉變、技術發(fā)生重大革新或者經(jīng)營發(fā)生調(diào)整，導致合同無法繼續(xù)履行，且企業(yè)無法與員工變更合同，或者變更以后仍需要裁員。

轉產(chǎn)一般會引起原有員工技術的不匹配，而重大技術的革新往往會造成企業(yè)人員冗余，生產(chǎn)經(jīng)營方式的轉變一般為了提高經(jīng)營效率，節(jié)約經(jīng)營成本，這勢必造成對員工的需求減少。以上各種情況將導致原有的勞動可同無法繼續(xù)履行，而且無法與員工達成變更合同的協(xié)議，或者經(jīng)變更合同后仍需裁員。

條件四：其他客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這是一個彈性條款。比如，企業(yè)的生產(chǎn)嚴重污染環(huán)境，企業(yè)所在地相關部門強令其遷址，這就將造成大多數(shù)本地員工不愿意遷至新址工作，在這樣的情況下企業(yè)可以裁員。

將個別性裁員和規(guī)模性裁員的許可條件歸結如下表：

個別裁員

客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行；

當事人協(xié)商變更勞動合同不能達成協(xié)議。破產(chǎn)重整。

生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難。轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式規(guī)模裁員 調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁

減人員的。

其他客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以

上

二、特殊人員的裁員管理（上）

禁止條件是對企業(yè)裁員對象的規(guī)定，哪些員工可以裁？哪些不能裁？法律是有明確規(guī)定的。企業(yè)在裁員之前必須先明確這一點，之后才能按照裁員的程序進行操作。

1．從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前

或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學個別裁員 職業(yè)健康檢查，觀察期間的；

2．在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3．患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

規(guī)模裁員

4．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5．在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

《勞動合同法》的42條規(guī)定了有六大類是不能裁的，這六類人員一般被稱為“特殊人員”。這一些特殊人員企業(yè)是不能裁的，那么應該怎么管理？

第一類：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，未進行離崗前的職業(yè)健康檢查或者疑似職業(yè)病病人，在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。

比如說一家生產(chǎn)電池的廠商的生產(chǎn)性崗位由于電池的放射性會造成員工隔中毒，這時一種潛在的風險，那么隔中毒就是一種職業(yè)病，《職業(yè)病防治法》對不同的職業(yè)病有詳細明確的規(guī)定）。那么企業(yè)在裁員之前必須對這些員工進行職業(yè)健康檢查，如果確診為職業(yè)病，那么這名員工不能裁，而且要按照工傷處理。反之，如果確診健康，則可以裁員。

在某種情況下，員工會因為知道如果體檢結果正常，將面臨這被裁員的風險，而不予配合企業(yè)做職業(yè)健康檢查，如果沒有醫(yī)院的體檢結果，那么企業(yè)則無法正常執(zhí)行裁員程序。為了避免這種情況發(fā)生，建議凡是有職業(yè)病危害作業(yè)的這種崗位的企業(yè)制定規(guī)章制度，規(guī)定員工離崗前必須做職業(yè)健康檢查，如果員工不按照規(guī)定執(zhí)行，那么公司有權第一次給警告處分；第二次給記過處分；第三次則視為嚴重違紀，公司可立刻解除勞動合同。當然，制定規(guī)章制度要遵守一定的程序，首先，要與工會協(xié)商，待工會認可之后，把這項制度向該崗位的相關員工公示，待公示完成之后制度方可執(zhí)行。有了規(guī)章制度約束之后，企業(yè)便可照章辦事，若體檢結果正常，則公司給予法定賠償則可裁員；如果檢查結果確定為職業(yè)病，那么企業(yè)要承擔工傷責任。如果員工不去做體檢，那么員工的行為則是違紀的，公司有權按照章程規(guī)定給予相應的處分。如果公司再警告、記過之后，員工依舊不去體檢，那么在這種情況下，企業(yè)可以將該員工開除，而且企業(yè)還不用支付任何賠償。

第二類：在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

這一類人要同時滿足兩個條件，首先必須是工傷，其次被確認喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力，只要在不僅工傷而且全部或部分喪失勞動能力的情況下，企業(yè)才不能將其裁掉。工傷的認定要按照法定，由勞動部門認定并給予勞動能力等級鑒定。一共分為十個等級，一級是最重的，然后依次遞減。其中：一級到四級屬于完全喪失勞動能力；五級到六級屬于大部分喪失勞動能力；七級到十級屬于部分喪失勞動能力。按照以上的標準，只要工傷達到十級就屬于部分喪失勞動能力。也就是說只要經(jīng)勞動部門認定為工傷，同時達到了傷殘等級，即使是傷殘最輕的一級，那么裁員的時候就不能將其裁掉，而要按照《工傷保險條例》的規(guī)定進行處理。

《工傷保險條例》將工傷員工按照傷殘等級分為三大類：一級到四級屬于完全喪失勞動能力；五級到六級屬于大部分喪失勞動能力；七級到十級屬于部分喪失勞動能力。針對不同的傷殘程度規(guī)定了不同的處理方法，首先裁員肯定都不能裁，其次暗中不同的等級有不同的規(guī)定。

1.一級到四級，完全喪失勞動能力

對于這類員工，企業(yè)不能將其裁掉，也不能終止或解除勞動關系，這種勞動關系要一直延續(xù)到員工退休。在此期間企業(yè)要支付員工傷殘津貼。如果企業(yè)為員工辦理了工傷保險，那么在員工退休之前這期間，他每個月的傷殘津貼由勞動局來發(fā)。如果企業(yè)沒有為員工辦理工傷保險，那么全部成本由企業(yè)支付，直到該員工退休。傷殘津貼一般是按照員工工資的一定比例支付。一級別的是90%，二級是85%，三級是80%，四級是75%。

2.五級到六級，大部分喪失勞動能力

此類員工喪失大部分勞動能力，再就業(yè)的難度較大。對于此類員工，《工傷保險條例》規(guī)定（1）在員工不同意的情況下，不能解除終止或解除勞動關系，也不能裁員。這種情況下，勞動關系一直存續(xù)至員工退休。在此期

間，企業(yè)要支付員工傷殘津貼，并辦理社保。（2）如果員工同意，則可以與其簽訂協(xié)議解除勞動合同或者變更勞動合同。如果解除勞動合同，企業(yè)要一次性支付員工傷殘就業(yè)補助金和一次性醫(yī)療補助金，并且還要按照工齡支付N+1的經(jīng)濟補償金。如果企業(yè)與員工之間達成協(xié)議，改變其工作崗位（比如門衛(wèi)或者收發(fā)室的工作），雙方約定新的崗位的工資標準，繼續(xù)履行新的勞動合同。

3.七級至十級，部分喪失勞動能力

對于這類員工也是不能直接裁員的，有以下兩種方法可以操作。（1）協(xié)商解除。（2）待合同到期，終止續(xù)簽。法律規(guī)定，在工傷治療期間合同順延。假如，合同有效期三年，工傷治療了十個月，所以最后他的合同一共是三年零十個月，待治療期結束，工傷的停工留薪期隨之結束，此時勞動合同也到期了，在這樣的情況下，企業(yè)可以不用經(jīng)過員工同意便可選擇不再續(xù)簽合同，但企業(yè)要支付給員工工齡補償金、一次性的傷殘就業(yè)補助金和一次性的醫(yī)療補助金。

第三類：患病或者非因工負傷，在法定的醫(yī)療期內(nèi)的。

每一位生病的員工都會有一個醫(yī)療期，那么在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能對其實施裁員。須等到醫(yī)療期結束方可裁員。而且，企業(yè)除了要支付其傳統(tǒng)的經(jīng)濟補償金以外，還要再支付其一筆醫(yī)療補助金。一般疾病，醫(yī)療補助金為六個月工資；如果是重病，醫(yī)療補助金則為九個月的工資；如果是絕癥，醫(yī)療補助金是12個月的工資。

這種情況在實際工作中較難處理，主要是因為對于員工是否真的生病很難把握，對于虛假病假的員工，企業(yè)很難有證據(jù)證明。那么，只要其在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)就不能對其實施裁員。即使過了醫(yī)療期再裁，除了傳統(tǒng)的裁員的成本以外，還要按照法定標準支付醫(yī)療補助金。一般疾病六個月工資，重大疾病九個月的工資，絕癥12個月的工資。

對于“醫(yī)療期”怎么界定？

有些企業(yè)對“醫(yī)療期”有一個錯誤的理解，認為醫(yī)療期指的是員工請病假的病假期，或者醫(yī)生說治療這個人的疾病所需要得治療期。這種理解是錯誤的，法律意義上的醫(yī)療期指的是當員工生病以后請病假的一段時間內(nèi)，公司不能解雇他，是對員工的一種特殊的法律保護，是一種特殊保護期。這種特殊保護期是根據(jù)員工的工齡來算的，不管治療疾病需要多長時間，醫(yī)療期都是根據(jù)工齡來計算的，也就是根據(jù)其對企業(yè)、對社會的貢獻來計算醫(yī)療期。工齡越長醫(yī)療期會越長，工齡越短醫(yī)療期越短。最短的法定的醫(yī)療期是3個月，即使員工在公司僅工作一天，他的醫(yī)療期也是3個月，那么在這3個月內(nèi)企業(yè)不能對其實施裁員。醫(yī)療期分為3個月、6個月、9個月、12個月一直到24個月，24個月為醫(yī)療期的上限。

醫(yī)療期的計算，勞動部的規(guī)定根據(jù)兩個工齡，一是員工在公司的連續(xù)工齡，二是員工的社會累計的工齡。社會工齡又分兩大類，第一類是10年以下的；第二類是10年以上的。那么醫(yī)療期的計算標準如下：

（1）員工的社會工齡如果是在10年以下，其本企業(yè)的工齡不到5年的，其醫(yī)療期為三個月。如果其在本企業(yè)的工齡超過5年，那么醫(yī)療期是6個月。

（2）社會工齡超過10年的，其在企業(yè)的工齡為5年以下的，其醫(yī)療期6個月；在本企業(yè)的工齡為10年到15年的，其醫(yī)療期是12個月。依次類推，企業(yè)的工齡5年為一個周期，醫(yī)療期3個月為一個期限。

我國多數(shù)地區(qū)的醫(yī)療期按照以上方法計算，但上海市的醫(yī)療期計算則比較特殊。上海的醫(yī)療期按照N+2（N為員工在該公司的工齡）來計算。假如某員工在該公司工作滿兩年，那么無論其社會工齡是多少年，他的醫(yī)療期為2+2=4個月。而且，上海市對醫(yī)療期內(nèi)工資也有特殊的規(guī)定，因此上海的企業(yè)在遇到這樣的情況是要依照當?shù)胤梢?guī)定。

員工生病屬于弱勢群體，企業(yè)應該給予特殊照顧。所以，病假期內(nèi)不能裁員，而且需要增加支付醫(yī)療補助金，這是企業(yè)的社會責任。

第六講 裁員的法定條件與裁員程序

一、特殊人員的裁員管理（下）

但是，有些員工虛假病假、小病大養(yǎng)，目前，我國的醫(yī)療機構的監(jiān)督體系尚無建立起來，所以病假單的開據(jù)較容易。那么針對這種情況，企業(yè)必須制定相關規(guī)章制度，明確規(guī)定什么情況下可以請假、請病假需要向公司提供什么材料、如果發(fā)現(xiàn)虛假病假，怎么處理。這一制度建立起來之后，便可有效地避免員工虛假請病假和小病大養(yǎng)的情況。應該注意的是，企業(yè)制定制度時要合理，且需要經(jīng)過工會的同意。

比如，某些企業(yè)規(guī)定：請病假一定要到指定的醫(yī)院出具病假證明，其它醫(yī)院的企業(yè)都不認可，那么這個規(guī)定即使工會認可，其仍然是不合理的，企業(yè)可能面臨被起訴的風險。下面是某公司較為合理的請病假的制度，供企業(yè)參考。（1）請病假不到3天的，正規(guī)醫(yī)療機構出具的病假證明即可；（2）超過3天但不到5天的，要由區(qū)級以上的醫(yī)院出具病假證明；（3）請病假超過5天但不到10天的，除了區(qū)級以上醫(yī)院的病假證明，還應當提供病歷卡和醫(yī)藥費的票據(jù)，供企業(yè)核實。（4）請病假超過10天但不到15天，則除了要提供情況（3）中規(guī)定的相關的資料外，還要提供其住院的地點。而且，病假期完了之后，還要到公司制定的醫(yī)院復查。復查過程增加的醫(yī)療費和交通費由企業(yè)報銷。這一點體現(xiàn)了公司的人性化和合理性。如果發(fā)現(xiàn)員工虛假請假，則有兩種處理方法：一個是作為嚴重違紀，立刻解除勞動合同。二是移送司法機關進行處理，因為員工可能伙同一聲出具虛假的病假證明，以便每個月從公司騙取病假工資，這就構成了詐騙罪，由司法機關處理。

第四類：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的

從女員工懷孕的第一天開始，一直到把小孩生下來滿一周歲，這期間公司不能對她實施裁員。即使勞動合同到期，企業(yè)也不能終止勞動關系。比如，今天勞動合同到期而員工懷孕了，那么她的勞動合同只能是從今天開始順延到她的小孩滿一周歲。

【案例】

某保健品公司由于經(jīng)營方式調(diào)整，要裁員500多名，但絕大多數(shù)的員工為女員工，且有10%的女員工處于三期內(nèi)，但企業(yè)確實沒有辦法提供崗位給這部分員工。那么面對這種情況，這家企業(yè)應該怎么做？該公司綜合考慮各方面因素，決定一次性每個人三期內(nèi)的工資、社保再加工齡補償，適當打了一個折扣，然后與員工協(xié)商這個方案，最終的結果是絕大多數(shù)員工都達成協(xié)議解除勞動合同。

通過以上的案例可以看出，對于三期內(nèi)的女職工，企業(yè)如果需要裁員，則有兩種方法可以采用：（1）協(xié)商解除，這種方法涉及到賠償數(shù)額的問題，一般情況下，只要企業(yè)能夠支付員工三期內(nèi)的所有工資、社保等待遇，最終都能夠達成協(xié)議解除勞動合同。（2）等三期結束再實施裁員。

第五類：在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

法定的退休年齡的界定比較復雜，普遍的共識是男性60歲；女性的退休年齡則有兩種界定，分別為工人50歲，干部55歲。那么對于工人的界定基本上是指生產(chǎn)性崗位的，干部指管理性、研發(fā)性崗位。假如某男性員工，在公司連續(xù)工作了15年，今年58歲了，那么公司現(xiàn)在裁員的話是不能裁這名員工的。針對這種情況也有兩種方法處理：（1）協(xié)商解除勞動合同；（2）等到員工退休。事實上，在實際的操作中，裁掉這類員工的成本很高，因為其工齡很長，導致公司應給予的補償成本很高。一般情況下，企業(yè)會選擇保持勞動關系至員工退休。以20年工齡的58歲的男性員工為例，如果企業(yè)要將其裁掉，那么企業(yè)要支付其20個月的經(jīng)濟補償，如果繼續(xù)保持勞動關系至退休的話，企業(yè)也只需承擔24個月的工資和兩年的社保，待退休合同自然終止，企業(yè)無需支付工齡補償。因此，在現(xiàn)實中企業(yè)更愿意讓這部分老員工繼續(xù)工作至退休。而一些老員工則更愿意一次性拿一筆補償金，提前退休。這項法律的本意是保護老員工的利益，然而某些時候卻傷害了這些人的利益。

第六類：法律行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

對于這一類員工，我國有統(tǒng)一的規(guī)定，主要包括三種人員：第一種就是工會主席、工會副主席以及工會的委員。按照《工會法》的規(guī)定，擔任公司的工會主席、副主席以及工會委員的員工，在任職期間裁員的時候不能裁。只能等其任期屆滿才能裁。第二種是職工代表。第三種是員工去服兵役，在被征召服兵役期間不能裁。以北京為例，法律規(guī)定退伍的軍人在公司工作5年之內(nèi)，公司不能對其實施裁員。只有工作滿了5年的復員軍人，才可以對其實施裁員。某些地方還有規(guī)定夫妻兩人在同一公司的，裁員是，只能裁其中一個而不能兩個都裁。還有地區(qū)規(guī)定公司不能對烈士家屬、軍人家屬實施裁員。

二、限制條件

限制條件是用來約束裁員順序的，也就是在裁員的時候應該先裁誰后裁誰。這一條件的主要法律依據(jù)是《勞動合同法》的第41條第2款。

法規(guī)鏈接：第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的??可以裁減人員??

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

這種限制條件只針對規(guī)模性裁員，因為，只有在裁員規(guī)模較大的時候，才會出現(xiàn)順序的問題。個別性的裁員不會涉及到順序的問題。在企業(yè)實施規(guī)模性裁員時，有三種人是應當放到最后面的才能裁的。第一種：與本單位訂立較長期限的固定期勞動合同；第二種：與單位訂立無固定期勞動合同；第三種：家庭無其他就業(yè)人員有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人。同時還有第二個限制就是規(guī)模性裁員以后六個月內(nèi)，企業(yè)又開始招聘，那么企業(yè)要通知被裁人員回來應聘，同等條件下優(yōu)先錄用。在實際工作中，第一個約束條件企業(yè)是必須按章執(zhí)行的，但第二個約束條件則中的“同等條件”卻沒有具體的標準，因此企業(yè)具有可彈性操作，企業(yè)可以錄用也可以不錄用，但是，一定要通知，否則則是違法的。

裁員的限制條件主要目的是：企業(yè)在裁員的時候不僅要合法，而且也要注意合理的人性化操作。企業(yè)在裁員之前一定要把握好：符合什么條件可以裁員？個別性的裁員還是規(guī)模性裁員？哪些人不能裁？哪些人先裁哪些人后裁？這一系列問題是實施裁員的前提和基礎。明確了前提和基礎，則可以按照裁員的程序?qū)嵤┎脝T。

三、裁員的程序

1.個別性裁員的程序

客觀情況發(fā)生重大變化，原合同無法繼續(xù)履行，企業(yè)提供相關的依據(jù)并與員工協(xié)商變更勞動合同，能協(xié)商成功的，簽署變更勞動合同的協(xié)議書。不能協(xié)商成功的，事先將解除理由通知工會，然后提前一個月通知員工或者多發(fā)一個月工資作為經(jīng)濟補償。

流程圖如下：

2.規(guī)模性裁員的程序

（1）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定

和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（2）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（3）向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見。這主要是由于裁員必然要影響職工生活，增加社會失業(yè)率，因此，勞動行政部門要積極監(jiān)督檢查裁員是否符合本法規(guī)定的允許裁員的范圍，是否道守裁員的法定程序等；

（4）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明書。流程圖如下：

3.在程序上規(guī)模性裁員與個別性裁員的區(qū)別

（1）規(guī)模性裁員要提前一個月向工會或者全體員工說明情況，并聽取工會或員工的意見，但并沒有規(guī)定一定要工會批準也沒有規(guī)定一定要采納工會的意見，但企業(yè)必須確保裁員的條件是合法的。之所以要增加這樣一個條件，是因為規(guī)模性裁員比較容易引發(fā)群體性的一些罷工或者非理性的行為（比如打架、破壞公司財產(chǎn)、自殺等行為）。為了避免意外情況的發(fā)生，企業(yè)在裁員之前要聽取工會意見，工會可以作為溝通的橋梁，上傳下達企業(yè)、員工的不同意見；

（2）要向勞動部門報告。向勞動部門報告也是為了避免危害社會治安、影響社會和諧等事件出現(xiàn)。一旦出現(xiàn)了上述事件，勞動部門可以召集公安部門、總工會成立勞資關系協(xié)調(diào)小組，去協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的勞資關系，這樣可以保持社會的穩(wěn)定。但需要明確的是，除了山東、西安和武漢之外，法律上只是規(guī)定向勞動部門報告，并沒有要求勞動部門批準，只要企業(yè)裁員的理由合法，企業(yè)無需經(jīng)過勞動部門批準，僅需向勞動部門報告即可裁員。山東、西安和武漢則要求企業(yè)裁員一定要經(jīng)勞動部門批準。

第七講 裁員的成本

在企業(yè)實施裁員之前，會對裁員的成本做出核算，評估企業(yè)是否有能力承擔裁員的成本。裁員的成本主要包括五部分：（1）工資結算；（2）代通知金；（3）經(jīng)濟補償金；（4）帶薪年假；（5）隱性成本。

一、工資結算

工資結算是指在裁員之前要與員工結算裁員之前的工資。

結算標準：按照雙方原有的勞動合同的約定進行工資的結算。

支付時間：一般情況下應于員工離職的當天支付其之前所有的工資和獎金。但是，在實際的操作過程中有以下兩種情況比較常見：（1）很多企業(yè)不能于離職當天結算所有的工資，我國的法律也沒有統(tǒng)一的規(guī)定。有些地方規(guī)定離職后2天之內(nèi)一定要結算全部工資，也有的地方規(guī)定期限為3天或者15天的，各個地方有不同的規(guī)定；（2）雙方有協(xié)議的情況下，按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。這種情況是指，雙方簽訂協(xié)議約定在裁員之后的某一天支付其所有工資，這種協(xié)議的形式法律是認可的。在雙方?jīng)]有協(xié)議的情況下，則按照地方規(guī)定執(zhí)行。

二、代通知金

《勞動合同法》裁員之前可行的兩種做法：（1）提前一個月通知員工；（2）不提前一個月通知，直接解除勞動關系，但要多發(fā)一個月工資。那么這多支付的一個月的工資即為代通知金。這兩種做法的直接成本是一樣，均為一個月的工資。但是在實踐中，企業(yè)傾向于選擇第二種做法，即發(fā)一個月工資直接解除勞動關系。企業(yè)這樣作用的目的主要是為了避免風險，比如在一個月內(nèi)，員工可能懷孕、工傷、生病等，一旦出現(xiàn)這些情況，企業(yè)將無法按照既定的策略實施裁員。

結算標準：在新《勞動合同法》實施之前，是按照前12個月的平均工資來計算。新的《勞動合同法》規(guī)定按照該勞動車上一個月的工資標準確定。

目前，我國多數(shù)企業(yè)的薪酬體系中都有浮動部分，主要和績效掛鉤，這使得員工每個月的工資可能存在較大波動，因此，這一新的規(guī)定在實際的操作過程中存在以下兩個問題：（1）按照上個月的工資標準確定，但是上個月的工資指的是實得工資還是應得工資。（2）如果是按照應得工資計算的話，應得工資中的浮動工資部分怎么計算。

【案例1】

某企業(yè)與勞動者簽訂的勞動合同中規(guī)定，該員工的工資是2000元底薪+10%提成。該公司有員工甲和乙，均為銷售人員，合同約定的工資構成一樣。甲員工由于上個月業(yè)績突出，實得工資12000元；而員工乙上個月業(yè)績較差，且請假半個月，其僅得1000元工資?，F(xiàn)在公司內(nèi)部結構重大調(diào)整，要取消銷售部門，甲和乙均面臨著個別性裁員，那么在這種情況下企業(yè)應支付給甲、乙的代通知金為多少？是以12000元、1000元還是2000元為標準？法律沒有明確的規(guī)定，因此，給操作帶來了一些不便。那么在實際操作中一般怎么處理？

根據(jù)以前的案例，在實際操作中法官達成的共識是：如果員工上個月的工資能夠反映其正常的工資水平，那么就按照上個月工資支付代通知金；反之，如果上個月的工資不能反映其正常的工資水平，則以前12月的平均工資作為代通知金的標準。

假如員工甲的前12月的平均工資為14000元，那么上個月的12000基本上能反映其正常的工資水平，那么公司應支付給員工甲的代通知金為12000元。假如員工乙前12月的平均工資為8000元，那么顯然上個月1000元的工資不能反映其正常的工資水平，那么企業(yè)則應按照8000元的標準支付。

以上的法官達成的關于代通知金標準的共識，可以供企業(yè)在實際操作中參考。

法規(guī)鏈接：《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同??

《勞動合同法實施條例》第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

三、經(jīng)濟補償金（上）

經(jīng)濟補償金的基本算法是：經(jīng)濟補償＝前12個月的平均工資×本企業(yè)工作年限。

由以上公式可以看出決定經(jīng)濟補償金金額的主要因素是本企業(yè)工作年限和前12個月的平均工資。

1.工作年限的計算：每滿一年支付一個月工資的標準；不到半年的視為半年，支付半個月工資；超過半年（包含半年）不到一年的視為一年。

2.平均工資的計算：一般按照前12個月的平均工資計算。但是《勞動合同法》有一項規(guī)定：如果前12個月的平均工資過高，超過社會平均工資三倍的，以社會平均工資三倍計算。即平均工資以社會平均工資的三倍為上限，且工齡以12年作為上限。

法規(guī)鏈接：《實施條例》第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

《勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

【案例2】

1992年9月1日，張某畢業(yè)后進入某國企工作。2006年2月1日，該國企改制為某股份公司，張某也被轉入新公司，并與新公司簽訂5年勞動合同，約定基本工資5000元，崗位補貼3000元，每年還有年終獎24000元，另每月可報銷交通、通信費2000元的限額。2008年12月5日，公司因經(jīng)濟形勢不好進行規(guī)模性裁員，張某被列入了裁員的名單。假設當?shù)厣仙鐣骄べY為2000元/月。

試計算公司最低需要支付多少經(jīng)濟補償金？

【案例分析】

首先理清時間段：1992年9月1日——2006年2月在國企工作；2006年2月1日轉入由國企改制后股份制企業(yè)，簽了5年的合同；裁員的時間是2008年的12月5號。

在計算該員工的經(jīng)濟補償金主要就涉及到有兩個問題，一個問題就是工資怎么算？第二個問題就是工齡怎么算？

（1）工資的計算

工資以前12個月的平均工資來計算，工資包括基本工資、補貼津貼、提成和獎金，那么員工張某的月平均工資為：基本工資5000+崗位補貼3000+月平均獎金2000=10000元。

需要注意的是：在實際操作中，電話費、交通費或者午餐補貼一般有兩種發(fā)放方法。第一種發(fā)法是公司每個月固定支付。第二種做法是企業(yè)不將其作為補貼津貼，而是作為費用報銷處理，報銷需要發(fā)票，這種操作在財務上體現(xiàn)為企業(yè)的經(jīng)營成本，而不屬于工資的范疇。

那么在這個案例中，每月可報銷交通、通信費2000元，很明顯這2000元作為報銷處理，計入企業(yè)的經(jīng)營成本，因此在核算工資時要將其剔除。

（2）工齡的計算

在計算工齡時的核心在于張某自1992年至2004年在國有企業(yè)工作的14年應否合并入工齡?！秳趧雍贤▽嵤l例》規(guī)定，只要企業(yè)在改制時，沒有買斷工齡、沒有給補償，那么工齡要全部連續(xù)合并。用人單位由于自身原因使員工從一家公司調(diào)入另一家公司，工齡應該合并。但是，如果前一家公司已與其解除勞動關系，并支付經(jīng)濟補償金，那么新單位則不需重復進算以前工齡的補償金。

這個案例中，假設原國有企業(yè)沒有給經(jīng)濟補償金，那么工齡是要全部連續(xù)合并的。張某的工齡應該自1992年9月1日至2008年12月5號，一共是16年3個月，按《勞動合同法》的規(guī)定其工齡應該是16.5個月。

（3）經(jīng)濟補償金的計算

經(jīng)濟補償金的計算涉及到新舊《勞動合同法》的變更，針對這一案例主要有三種計算方法。第一種算法：假設社會平均工資是2000元

現(xiàn)行的《勞動合同法》規(guī)定2008年1月1號以后與員工解除勞動合同的，工資超過社會平均工資三倍的，以社平工資三倍為上限，工齡以12年為上限。所以，按《勞動合同法》的規(guī)定，張某的工資為10000元，而社會平均工資的三倍為6000元，那么張某只能按照一年工齡支付一個月6000元的工資來計算，而工作年齡也只能為12年，按照這種方法，企業(yè)應支付張某的經(jīng)濟補償金為7.2萬元。

第八講 裁員成本與離職手續(xù)

一、經(jīng)濟補償金（下）

第二種算法：老工齡按舊的《勞動合同法》規(guī)定，新工齡按新的《勞動合同法》規(guī)定計算。

（1）按照舊的《勞動合同法》，從1992年9月1日至2007年的12月31日的這段工齡沒有三倍社會平均工資上限的限制。這期間的工資按10000元計算。這期間的工齡也沒有12年上限的約束，且按照以前的規(guī)定不到一年工齡

的視為一年工齡，那么1992年9月1日至2007年的12月31日的工齡為16年，那么應支付的2008年以前的經(jīng)濟補償金為16萬元。

（2）截止2008年12月5日的工齡不到一年，但超過半年工齡視為一年。對這一年工齡應支付的工資標準為6000，那么應支付張某的2008年之后的經(jīng)濟補償金為6000元。加上2008年之前的16萬，共計16.6萬。

第三種算法：分為三個時間段（1）自1992年9月1日算到2007年的8月31日，共15年，這樣算出來剛好是一個整數(shù)，就可以避免多算出半年工齡，這段期間的工資標準為10000元，那么應支付給張某的經(jīng)濟補償金為15萬元。

（2）從2007年的9月1日算至2008年的8月31日，為一年。其中4個月在2007年，8個月在2008年，那么在計算工資是則要分開計算。首先是有按1萬，2007年有4個月，占一年的1/3，所以1萬乘以1/3即為2007年那4個月的，2008年有8個月，按6000為上限的8/12。那么這一年的工資標準應該是10000×1/3+6000×8/12,大約為7000元。應支付的經(jīng)濟補償金為工齡1年乘以工資標準7000元等于7000元。

（3）自2008年9月1號至12月5號，不到半年，按照工資標準的0.5倍支付，即3000元。將以上三個時間段的經(jīng)濟補償金合計為15+0.7+0.3=16萬元。

以上三種算法中，第一種算法對公司最有利，第二種算法對員工張某最有利。但是現(xiàn)行的《勞動合同法》對于應該用哪種算法沒有明確規(guī)定。一般情況下，員工會主張第二種算法，主要的法律依據(jù)是《勞動合同法》的第97條。

法規(guī)鏈接：

《勞動合同法》第九十七條 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。

事實上，員工以《勞動合同法》第九十七條為法律依據(jù)主張按照第二種算法賠償是不成立的。因為，對應《勞動合同法》第46條和第47條，可以明白《勞動合同法》97條規(guī)定的是勞動合同在《勞動合同法》法施行后解除或者終止，2008年以前的按照當時規(guī)定決定要不要支付經(jīng)濟賠償金，因此它主要用于明確要不要支付經(jīng)濟補償金的問題。而并沒有對采取何種方法計算作出明確的規(guī)定。鑒于此，公司主張按照第一種算法進行賠付，第一種算法對于工資高于社會平均工資三倍的員工是非常不利的。因此，員工往往主張第二種算法。但是法律沒有明確的規(guī)定。那么，現(xiàn)在在司法實踐當中選擇的是第三個算法，這個算法是最公平的，相對來說對勞動者比較有利。而且，第三種方法中對工齡和工資的計算也是比較合理的。

不采用第二種算法的主要的問題在于，在計算工資是，會多出半個月或者少算半個月。

比如從1992年9月1日至2007年的8月31日，剛好是一個整，工齡是連著算的不再分段，但是，在計算工資的時候從2007年的9月1日到2008年的8月31日，按比例計算各自的工資，這種做法被法官認為是最合理的，也比較容易被員工接受。所以，采用第三種算法雖然在《勞動合同法》中沒有明確的規(guī)定，但是在實際操作中是被普遍采用的，基本上是已經(jīng)達成共識的。

歸納來看，在運用第三種算法時要把握以下幾點：

1.經(jīng)濟補償金等于前12個月的平均工資乘以本企業(yè)的工作年限。

2.工齡的計算：公司由于自身原因生合并分立等行為，使得員工發(fā)生調(diào)動，員工工齡全部連續(xù)合并。有一種比較特殊的情況，員工為退伍后復員安置的，其參軍期間的軍齡視同為本公司的工齡。所以，工作年限始終是從用工之日一直算到裁員時至。

3.工資的計算：凡是被列入工資總額的都理解為是工資的范疇，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、提成，甚至包括加班工資。在實踐當中年終獎也屬于工資總額的一部分。工資算出來以后，如果其工資超過社會平均工資三倍的，2008年1月1日以后的工齡按照社平工資三倍作為上限，2008年1月1號以后的工齡以12年作為上限。但2008年1月1號以前的工齡則沒有社會平均工資三倍的上限的問題了。那么，2008年1月1號以前的工齡在什么情況下有沒有這種12個月上限呢？現(xiàn)在的《勞動合同法》的規(guī)定工資高的有12年上限，以前老的規(guī)定也規(guī)定過有12年上限，但僅限于一下兩種情況：一種是協(xié)商解除；另一種是不勝任解除。

按照以前《勞動法》和勞動部關于2008年以前的工齡假設，重新分析以上案例。假設公司不是裁員，而是對張某進行績效考核，第一次考核不能勝任，培訓一段時間仍不能勝任，那么，按《勞動合同法》的規(guī)定，不勝任崗位經(jīng)培訓以后仍不勝任的可以解除勞動合同。按照以前《勞動法》的規(guī)定，他的工齡最多不能超過12年的，還有一種是協(xié)商解除不超過12年。按照老的規(guī)定，以不能勝任為由解雇張某，那么之前的16年工齡只能算12年，2008年之后是1年，那么應支付給張某的經(jīng)濟賠償金為1萬×12+0.6萬×1=12.6萬元。

由此可見，舊法中關于經(jīng)濟賠償金的計算與解除勞動合同的理由，解除合同的理由主要有兩種，分別為不能勝任和協(xié)商解除。

法規(guī)鏈接：《勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

（四）帶薪年休假年假

自2008年1月1日起，每個員工至少是有5天的帶薪年假。年假的依據(jù)是國務院的《年休假條例》和勞動部的《年休假實施辦法》。每個員工只要曾經(jīng)連續(xù)工作過12個月，不論其在哪工作過12個月，那么他在你公司，自2008年1月1號開始他就有權享受帶薪年休假。

享受帶薪年假的時間按員工的社會累計工齡來計算，社會累計工齡不到10年的，可以享有5天帶薪年假；10年以上但不到20年的，可以享有10天帶薪年假；社會累計工齡20年以上的，帶薪年假為15天。

如果企業(yè)在裁員的時候，有員工的帶薪年假沒有休，在這樣的情況下，企業(yè)應該如何處理？針對這一問題，勞動部頒布的自2008年9月18號開始實施的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第12條做出了明確的規(guī)定。

法規(guī)鏈接：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條：

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

前款規(guī)定的折算方法為：(當在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當已安排年休假天數(shù)。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

【案例】

某企業(yè)于5月30號要裁員，某員工的社會工齡是11年，那么他的年假應該是10天，5月30號裁員且今年該員工還沒有休年假。該員工已經(jīng)在公司工作了5個月，那么今年他就應該享受年假的 5/12，也就是10×5/12約為4天的年假，但是該員工面臨被裁員，已無法休假，那么企業(yè)則應該將這四天年假折算成相應的工資發(fā)給他。如果企業(yè)沒有給該員工發(fā)放這筆工資，則可能被理解為拖欠或克扣工資，會增加一些法定賠償。

一般情況下，帶薪年休假應當在每年的12月31號以前安排休息完畢。企業(yè)的裁員可能在年中進行，所以法律規(guī)定要將按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條中規(guī)定的方法將帶薪年假折算為工資發(fā)放給員工。

（五）隱性成本

企業(yè)因裁員使得人員精簡可以減少大量顯性支出，包括工資、福利、社會保險、辦公費用等。但同時企業(yè)也將會蒙受一定的裁員經(jīng)濟損失，其中包括已經(jīng)發(fā)生的招聘成本、培訓成本以及支付給裁減人員的經(jīng)濟補償。同時還使企業(yè)承擔一些無法計量的隱形成本。

其中主要包括：

（1）人力資源流失。裁員最大的損失在于優(yōu)質(zhì)人力資源，特別是技術精湛的員工以及有著良好訓練的管理人員被裁后，直接削弱企業(yè)的運作效率，影響產(chǎn)出水平，最后波及企業(yè)核心競爭力。尤其是結構性裁員，整個部門、甚至整個事業(yè)部因戰(zhàn)略調(diào)整而被砍掉，大量優(yōu)秀員工被解雇，而當企業(yè)再次需要補充人員時，這些資源已經(jīng)流失。

（2）對留任員工的心理影響。主要有以下方面：一是安全感影響留任員工工作積極性。尤其是經(jīng)濟性裁員會讓員工感到朝不保夕，危機和壓力劇增，在這種氛圍里留任員工更多的會采取觀望、等待或?qū)ふ移渌雎返认麡O措施。二是裁員名單的公正性影響留任員工對企業(yè)的信心。突出表現(xiàn)在優(yōu)化性裁員行為，非公正性的裁員無法凝聚留任員工對企業(yè)的信心。三是裁員操作過程是否充滿人性化影響留任員工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)裁減員工時，需要與員工進行必要的溝通，按照法律程序辦理相關手續(xù)，員工向企業(yè)做好工作移交，但有的企業(yè)采取一小時走人式的裁員方式，缺乏對員工應有的尊重，這必然會對留任員工產(chǎn)生不好的影響。

綜合以上，可以看出裁員帶來的隱性成本是巨大的，那么企業(yè)在裁員的時候一定要將這部分成本考慮在內(nèi)。而且一定要合法、合理、人性化，盡可能的避免裁員帶來的隱性成本。

在實際操作中，以下幾種操作技巧可以供企業(yè)參考：

1.某些外資企業(yè)采取的“自愿離職計劃”，其實質(zhì)也是裁員

“自愿離職計劃”的操作程序師，企業(yè)發(fā)布政策：受金融危機影響，企業(yè)必須裁員，那么按中國《勞動合同品格法》規(guī)定進行裁員，公司給員工的補償是N+1，但是，公司希望員工能夠主動向公司提交辭職信，對于主動提交辭職信得員工，公司除了支付N+1的經(jīng)濟補償以外，還會額外發(fā)三個月工資或者更多。否則企業(yè)會按照合法的裁員程序進行裁員，屆時只支付N+1的經(jīng)濟補償，這就是 “自愿離職計劃”。還有的企業(yè)在裁員的時候，管理層會給每一個被裁掉的員工寫一封推薦信，表示該員工非常優(yōu)秀，建議貴公司優(yōu)先錄用并重點培養(yǎng)。也有企業(yè)會承諾一段的期間內(nèi)，如果公司重新招聘同等條件下會優(yōu)先錄用被裁員工。

2.一些資金實力雄厚的企業(yè)，會采取EAP（員工心理援助）

即在裁員之前，企業(yè)請心理咨詢師為員工進行免費的心理疏導，為員工提供不滿情緒的宣泄途徑。并為員工提供尋找新的工作機會的渠道。這種操作更多的體現(xiàn)了人性化的成分。

從法律角度來講，企業(yè)只要找到法定條件，按照法定程序操作，裁員行為便可正常執(zhí)行。但是，如果企業(yè)歷史較長或者有國有企業(yè)背景，那么僅僅按照法定程序來處理是不夠的，會造成隱性成本的產(chǎn)生，因此建議企業(yè)在合法的基礎上，要注重合理性和人性化的操作，以控制隱性成本。

二、離職手續(xù)

員工在離職之前要完成工作交接、財物交接，公司為員工出具退工證明，保管檔案的人員為離職員工辦理檔案、社保關系的轉移手續(xù)。

工作交接、財物交接要根據(jù)公司的規(guī)章制度進行。工作交接一般要求在離職之前要交接完畢，但是法律沒有規(guī)定交接，因此即使離職員工沒有交接完畢，企業(yè)也無權要求其不能離職，但可以要求其在離職之后繼續(xù)協(xié)助完成工作的交接。財物的交接與工作的交接處理程序一樣。

開具退工證明，是為了證明公司與員工之間解除勞動關系。退工證明應明確雙方名稱、原有合同的期限、員工的工作年限、工齡、企業(yè)裁員的理由、補償?shù)姆桨傅葍?nèi)容。按《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)應于勞動合同解除終止的當天向離職員工出具離職證明。如果企業(yè)在合同終止后十天才出具退工證明，屬于遲延退工行為，企業(yè)要承擔遲延退工給員工造成損失，這部分損失，主要是指由于退工證明的延遲造成員工無法領取的失業(yè)救濟金。

按《勞動合同法》的規(guī)定，員工應于離職以后15天內(nèi)將檔案和社保轉出，至此，離職手續(xù)辦理完畢。法規(guī)鏈接：《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

《勞動合同法實施條例》第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第九講 減員的操作

裁員的法定條件嚴格、程序復雜，而且裁員還可能給企業(yè)帶來巨大的隱性成本、負面影響，使企業(yè)面臨較大的經(jīng)營風險，因此多數(shù)企業(yè)不要實施裁員操作。而是采取一些替代性的方法，實現(xiàn)減員增效的目的。在實際的操作中，減員、降薪和休假這三種方法同樣可以達到減員增效的目的，而且綜合的負面影響相對于裁員較小。

一、減員的操作——裁員外的其它解除與終止方法

（一）方法一：用“辭退”替代“裁員”

辭退是由于員工的原因引起的被企業(yè)解除勞動合同的行為。企業(yè)根據(jù)員工的問題，辭退不適合企業(yè)發(fā)展要求的那些員工，這種行為叫做減員?！秳趧雍贤ā穼τ跍p員的條件也有明確的規(guī)定。法律規(guī)定對于嚴重違紀的員工企業(yè)可以減員。對于嚴重違紀的標準，以前我國的《企業(yè)職工獎賞條例》規(guī)定中連續(xù)曠工15天或者一年內(nèi)累計曠工30天，經(jīng)批評教育無效時可除名（即解除勞動合同）。我國現(xiàn)行的《勞動合同法》沒有具體的規(guī)定，需要企業(yè)自己制定出明確的標準，形成規(guī)章制度，并根據(jù)《勞動合同法》的要求向員工公示，作為以后減員的法律依據(jù)。合理規(guī)章制度是企業(yè)高效、合法管理的基礎。

【案例1】

某企業(yè)中一員工連續(xù)5天沒來上班，公司決定把他開除。在司法過程中，法官會先后問及以下幾個問題，如果全部合理合法，那么企業(yè)才能將這名員工開除。

首先，法官問：連續(xù)曠工5天屬不屬于嚴重違紀？公司有沒有書面的制度規(guī)定？

其次，在確認企業(yè)有相關的規(guī)章制度后，這項制度是否經(jīng)過公示？員工是否知道制度中的相關規(guī)定？ 第三，這項制度是否與工會協(xié)商？是否聽取員工的意見？ 第四，企業(yè)有沒有證據(jù)證明該員工確實連續(xù)曠工5天？

只有在以上四個問題全部得到肯定回答，并有法庭認可的證據(jù)或證人證明的情況下，企業(yè)才可將該員工裁掉。對于第一個問題，企業(yè)出具公司關于嚴重違紀處理的規(guī)章制度。

對于第二個問題，出具了有員工簽字的規(guī)章制度文件，證明該員工已知道并認同這項制度。但是在實際工作中，有些企業(yè)僅僅是在企業(yè)網(wǎng)站或者公司宣傳欄張貼公示，那么在舉證的過程中給企業(yè)帶來很大的麻煩，司法程序?qū)ψC據(jù)的要求較高，一般情況下公司員工舉證證明公司曾公示這項制度，這樣的證據(jù)是不被采納的。因此建議企業(yè)在制度公示完成后要求員工簽名確認已經(jīng)閱讀該項條款。

對于第三個問題，企業(yè)出具了與工會、職工代表協(xié)商過程的記錄，以及雙方簽字確認的文件。以上各項問題都得到確認之后，該員工稱：其只曠工三天，并非五天，并找到工友為其作證，該企業(yè)出示了考勤卡。該公司的考勤是借助于刷卡機，但員工稱刷卡機可以人為刪除刷卡記錄，這一質(zhì)疑得到法官確認，而且企業(yè)提供的考勤卡沒有經(jīng)過員工簽字，法院最終裁定公司的考勤卡是偽造的，公司敗訴。

通過以上的案例，可以看出企業(yè)要以嚴重違紀為由開除一名員工的法律要求也是非常高的。以北京和上海為例，2008年這兩市分別發(fā)生6萬多起仲裁案，企業(yè)方的敗訴率都在85%左右。因此，企業(yè)在制定了相關的制度之后，在接下來的管理中要嚴格要求。比如企業(yè)在員工連續(xù)曠工5天后，要求其寫檢討書或者請他在考勤卡上簽個字，這可用于證明該員工事前是有5天連續(xù)曠工的，可以在之后的司法過程中作為證據(jù)采用。如果員工既不寫檢討書也不在考勤卡上簽字，那么企業(yè)可以要求多數(shù)員工簽字證明該員工曠工。此外，企業(yè)也可以加強考勤方式的管理，比如回歸最原始的考勤方式——員工自己簽字或者指紋簽到，或者企業(yè)在購買考勤刷卡機之前要向供貨方確認該系統(tǒng)是沒法擅自改變刷卡記錄的，并要求供貨方出具證明。如果該系統(tǒng)可以改變記錄，那么則要請專業(yè)機構做出鑒定是否修改過記錄?？傊?，企業(yè)要以嚴重違紀來解雇一名員工，有兩個方面的要求：首先，要有完善的、健全的、程序上合法的規(guī)章制度；其次，企業(yè)要有員工違紀的相關的證據(jù)。

在實踐中，以下幾類員工往往是減員的對象：

（1）試用期的員工。法律對于試用期員工的辭退規(guī)定相對簡單，只要企業(yè)能舉證該員工不能滿足公司的工作要求，企業(yè)便可以試用期不符合錄用條件為由將其辭退。

（2）同時在別的公司工作的員工。按《勞動合同法》的規(guī)定，員工的這種行為嚴重影響到了他的本職工作，企業(yè)可以直接將其辭退?；蛘唠m然沒有嚴重影響到他的本職工作，但是經(jīng)公司提出警告其仍拒不改正，此時企業(yè)也可以直接解雇。

（3）消極怠工、嚴重失職的員工。員工的消極怠工給企業(yè)帶來重大經(jīng)濟損失的，企業(yè)可以立刻解除勞動合同，不需要賠償。

（4）還有一類員工，其本身沒有違紀、失職，但其工作能力較差，在考核一次不合格之后，經(jīng)過公司培訓或者換崗之后，仍然考核不合格，在這樣的情況下，企業(yè)可以解除勞動合同。但對于這種狀況，法律要求企業(yè)提前一個月通知，并支付相關的工齡補償金。

（二）方法二：用“協(xié)商解除”替代“裁員”

法律對于“協(xié)商解除”沒有嚴格的限制，不論是員工合同期限長短、是否生病、是否處于三期內(nèi)，只要雙方簽訂協(xié)議，企業(yè)便可解除勞動合同，且不需要向工會、勞動部門報告。企業(yè)基本上沒有什么法律風險。但有兩個基本前提，一是該協(xié)議是員工自愿簽署的，并非受強迫；二是企業(yè)支付的補償沒有低于法定的最低標準。

（三）方法三：用“終止”替代“裁員”

此種方法是用合同到期終止來替代裁員，有三種做法：

1.合同到期終止，這種做法只適用于那些合同近期要到期的員工

對于這種員工，企業(yè)提前一個月通知其合同到期不再續(xù)簽即可。這種做法的成本要低于裁員的成本，而且比較安全。對于這種做法，企業(yè)只需賠償自2008年1月1號以后的工齡補償金。比如某員工在公司干了8年，合同于2009年6月30號到期，企業(yè)通知其合同到期不再續(xù)簽，那么公司只需要支付其一個月工資作為經(jīng)濟補償金。但有

一種情況企業(yè)不能到期終止勞動合同，就是員工的工齡達到10年，如果員工不同意合同終止，其有權要求與公司簽無固定期的勞動合同。

2.退休終止

按《勞動合同法》的規(guī)定連續(xù)工齡15年，距退休5年以內(nèi)的員工企業(yè)不能對其實施裁員。但是如果，員工在公司的工齡不到15年，且接近退休年齡，那么對于這類員工，企業(yè)可以采取退休終止的方法來解除勞動合同。假如，某員工在本公司的工齡為6年，距離退休還有一個月時間，那么如果對其裁員的話，企業(yè)要支付其6個月的工資作為補償，但是企業(yè)可以選擇退休終止，企業(yè)只需支付一個月的工資。所以，退休終止只適用于在企業(yè)裁員的近期，有快要到法定退休年齡的員工，且此員工在本公司的工齡不到15年。

3.用公司注銷的方式來終止，有的企業(yè)將這種方法稱為“休克療法”

這種方法主要是通過解散、破產(chǎn)注銷等方式注銷公司的法人資格，從而結束與員工之間的勞動關系。在這種情況下，公司也要支付工齡補償金，但是賠償金額要根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)清算之后剩余的資金進行確定。這種做法在現(xiàn)實中運用的較少。

二、減員的操作——解除終止勞動關系外的其他方法

（一）結束各種非勞動關系的用工

這種做法適用于與公司之間不屬于勞動關系的范疇。適應于這種做法的比較常見的是實習生。實習生是指全日制在校的大學生在拿到畢業(yè)證之前，即使他在企業(yè)里與別的員工是一樣每天都上班，但是企業(yè)與員工之間屬于一種實習關系，而非勞動關系。因此，對于這種實習關系，應按照《民法》來處理。屬于非勞動關系的還有退休員工的返聘、雇傭的停薪留職人員、雇傭的在其它單位協(xié)保的人員。對于這類屬于非勞動關系的人員，企業(yè)只要提前通知其即可，法律沒有規(guī)定支付補償金，但如果雙方的協(xié)議中有約定的話，則按照協(xié)議約定執(zhí)行。對于這種關系，《民法》沒有具體的限制，主要根據(jù)雙方的協(xié)議執(zhí)行。一般情況下協(xié)議會約定任何一方提前通知對方都可以結束雙方的這種合作關系。

另外有一種非全日制的用工關系，也就是鐘點工，法律對于鐘點工的規(guī)定是：平均每天的工作時間不超過4個小時，每周累計不超過24個小時的屬于鐘點工，按《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)可以隨時解雇鐘點工，而且不需要支付任何的經(jīng)濟補償金。

（二）結束或縮減招聘

在現(xiàn)實實踐中，經(jīng)常會看到某些企業(yè)一邊裁員，一邊還在招聘。企業(yè)這樣的做法首先會使其面臨法律風險，員工可能起訴企業(yè)裁員沒有達到法定的條件。其次，會使企業(yè)不僅要承擔裁員的成本，同時又要承擔招聘成本和新員工的培訓成本，這樣不僅達不到控制成本的目的，反而加重企業(yè)的成本負擔。企業(yè)正確的做法應該是結束招聘、縮減招聘。比如，企業(yè)凍結招聘計劃，最近一年不招一個人，而且愿意辭職的可以辭職，但公司不會主動裁

員，實質(zhì)上，這也是一種變相的一種減員。因為，一般來說，企業(yè)每年都會增加一些員工，但今年企業(yè)不招人，事實上就是減員。所以，結束或者縮減招聘是一種比較有效的減員方法。

（三）取消OFFER或就業(yè)協(xié)議書

某些企業(yè)在2008年年底或者今年年初時，沒有充分預測金融危機的影響程度，在2008年末啟動了校園招聘，與一些大學畢業(yè)生簽好了就業(yè)協(xié)議書。但是危機不斷蔓延，企業(yè)為了控制成本紛紛與簽約的畢業(yè)生解約，進入2009年企業(yè)解約的報道頻頻見諸報端。企業(yè)支付給已經(jīng)簽約的畢業(yè)生違約金，便取消了勞動合同。企業(yè)給予的解釋是受金融危機的持續(xù)影響，企業(yè)已經(jīng)經(jīng)營嚴重困難，到了裁員的地步，不能繼續(xù)招聘新員工。因此，只能違約解除勞動協(xié)議。

在實際操作中企業(yè)有兩個選擇，一個選擇是企業(yè)與員工有勞動合同的，企業(yè)對這些員工實施裁員。第二個選擇是在畢業(yè)生沒有上班之前，企業(yè)對就業(yè)協(xié)議書違約，這樣要比對勞動合同違約風險小、成本低。就業(yè)協(xié)議屬于《民法》范疇的一種關系，法律中沒有規(guī)定相應的賠償責任，那么企業(yè)的主要責任就是違約金，違約金的賠付則按照協(xié)議中的約定執(zhí)行。因此，取消就業(yè)協(xié)議的成本要比裁員的成本低得多。

有些企業(yè)招聘社會在職人員，面試通過之后發(fā)放了錄用通知書或者邀請函，邀請其于某年某月某日到公司來報到，但邀請函剛發(fā)出不久，公司因為受金融海嘯影響，訂單驟降，對于這種情況，企業(yè)往往會首先選擇將剛發(fā)出的offer作廢。因為企業(yè)的過錯，給應聘人員帶去了損失，因此，企業(yè)要承擔違約責任，應聘者也有權索賠。那么這部分損失主要包括來往的交通費、住宿費等，企業(yè)要對這些費用進行賠償，但是，這些成本也遠低于裁員的成本。

所以，取消offer、取消就業(yè)協(xié)議書可以達到減員的目的，而且相對低于裁員的成本，給企業(yè)帶來的風險也較小。

（四）協(xié)議內(nèi)退、停薪留職等

在企業(yè)里往往存在一些很難裁掉的員工，一般因為這些人在企業(yè)里工齡很長，再找新工作的難度很大，其難以接受企業(yè)的裁員方案，對于這類人員，企業(yè)要適當?shù)淖兺?，可以與其協(xié)商內(nèi)退或者協(xié)議停薪留職。

【案例2】

比如，某員工45歲，在本公司的工齡為20年，如果裁員，企業(yè)只需支付其20個月的工資作為經(jīng)濟補償金，但他未必肯走而且還可能作出一些非理性的行為。在這樣的情況下，企業(yè)可以與其談判，將公司的困境向其說明，企業(yè)目前經(jīng)營嚴重困難決定裁員，但是考慮到你是公司的老員工，公司不能把你裁掉，公司決定讓你停薪留職。公司將與你保留勞動關系至退休，這期間你不用上班，企業(yè)每個月將按照最低工資標準的70%支付你生活費，而且繼續(xù)為你繳納社會保險。你可以在家休息，也可以繼續(xù)尋找新的工作機會，公司不會干涉。一般情況下，這個條件比較容易被員工接受。

協(xié)議內(nèi)退或者停薪留職可以實現(xiàn)減員的目的，這種方法也要支付一定的成本，但是相對于裁員或者一直保持勞動關系來講，企業(yè)的成本是降低的。而且，這種方法還可以化解一些矛盾，消除不滿情緒，避免隱性成本的產(chǎn)生。可見，協(xié)議內(nèi)退或者停薪留職是減員的一種較為有效的方法。

第十講 降薪誤區(qū)及風險控制

一、裁員的替代措施——降薪

降薪是企業(yè)面臨經(jīng)營困境時采用的較多的一種方法，在實際的操作中，多數(shù)企業(yè)的做法是直接下發(fā)通知宣布降薪方案，方案中明確了降薪的幅度，通知下發(fā)之后便開始實施。這樣的操作不僅是違法的而且也是不合理的。這樣操作的結果不僅難以有效地控制成本，而且極易引起員工的不滿，從而增加企業(yè)的隱性成本。

降薪涉及到薪資的確定，通常確定工資的方法有三種，分別是勞動合同中規(guī)定的工資；制度確定的標準和沒有書面確定標準的薪資。針對不同的薪資制定標準，在降薪時的操作是有區(qū)別的。

第一種：合同確定的標準

【案例1】

某公司與員工甲簽訂了勞動合同，約定月薪5000元。由于受金融危機影響，企業(yè)決定通過降薪方法來控制企業(yè)成本，并通知所有員工。員工甲的工資被降至4000元/月。從通知發(fā)布的第二個月開始，該公司每個月給員工甲發(fā)4000元工資，員工甲每個月都簽收了，因此，該公司以為降薪成功。思考：企業(yè)的這種做法存在問題嗎？

分析：企業(yè)的這種做法是存在問題。假如員工甲離職，那么從仲裁時效來看，員工甲可以在離職后的一年內(nèi)起訴該公司每個月少發(fā)其1000元的工資，那么最終的結果是企業(yè)不僅要返還其少發(fā)的工資，而且還要額外賠償25%。公司以為員工簽收工資便認為其接受了降薪方案，這樣的觀點是錯誤的，員工簽字僅代表其收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司與員工甲之間的爭論的焦點是：

（1）公司認為其已通知員工甲降薪的決定，甲也沒有表示反對，則視為降薪方案通過。而員工甲的觀點是，雙方有勞動合同，公司的行為屬于單方變更勞動合同。而按《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的變更必須經(jīng)過雙方協(xié)商。那么公司只是通知，并沒有與員工協(xié)商。

（2）企業(yè)質(zhì)疑員工甲為什么連續(xù)一年接受4000元的月工資，而沒有向公司提出意見？員工甲表示這一年的時間為了保證生活來源，不敢找公司理論，那么現(xiàn)在已經(jīng)離職，且尚在法定的仲裁時效之內(nèi)。最終的裁決是公司敗訴，按照每月1000元的標準返還員工甲的工資，而且還額外支付25%。企業(yè)本想通過降薪來減少成本的，但結果卻適得其反。

通過以上的案例可以看出，降薪操作存在一定的風險，企業(yè)不能發(fā)一個簡單的通知便執(zhí)行降薪操作。如果合同中明確規(guī)定了員工的工資，那么企業(yè)在降薪之前必須與員工協(xié)商降薪、變更勞動合同，并簽訂勞動合同變更協(xié)

議書。只有這樣降薪才是合法的，否則企業(yè)的行為屬于單方面的變更勞動合同，這種行為違反了法律的規(guī)定，將有可能使企業(yè)面臨法律風險。

在實際的操作中，存在企業(yè)與員工無法達成協(xié)議的情況。那么，在這種情況下，則主要取決于企業(yè)的談判能力。

【案例2】

某全球500強的美資公司由于手金融危機影響，決定實施降薪。那么該公司如何使員工接受這一方案并簽訂勞動合同變更協(xié)議書？

首先該公司下發(fā)了一個書面通知，通知大家公司由于受金融危機的影響，經(jīng)營業(yè)績下降，希望大家能夠跟公司同舟共濟，所以公司計劃將獎金降低50%，基本工資降低15%，如果可以跟公司同舟共濟請在面簽個字，如果是不能與公司同甘共苦的可以不簽字。這一點體現(xiàn)公司不是強迫員工簽字。但是公司接下來說：同意與公司同舟共濟在上面簽字的，待危機過去之后，公司將予以優(yōu)先提拔、加薪等。那么顯然，如果你不同意簽字，你的工資暫時是有保障的，但是將來公司形勢好轉之后，你的工資、仕途將受到很大阻礙。那些同意的簽字的員工將升遷的很快，而你則可能原地踏步或者更加糟糕。那么員工是犧牲暫時的利益追求長遠的利益？還是保全現(xiàn)在的利益？這要員工自己判斷，多數(shù)的員工還是會選擇犧牲暫時的利益追求長遠的利益。而且此次公司降薪的對象不是基層員工，因為基層員工工資下降的空間較小，此次減薪的對象主要是中高層管理者，一般管理層的工資是基層員工的數(shù)倍甚至數(shù)十倍，如果能將這部分人員的工資降下來，那么將使公司的成本得到有效控制。此外，公司還表示如果不減薪控制成本，企業(yè)可能只能裁員。公司向員工排除這一系列條件之后，開始通過媒體對外宣布公司總經(jīng)理的年薪降低60%，總監(jiān)的年薪降低30%?？吹竭@樣情形，部門經(jīng)理宣布其年薪降30%，再到基層員工，紛紛表示同意降薪，以免將來被裁員。至此談判成功，最后確定新的薪資標準簽訂變更勞動合同的協(xié)議。

在實際中，有些企業(yè)始終無法使員工同意變更勞動合同，這主要是因為領導的工資不降，而只降員工的。正確的做法應該是領導的工資應該先降，而其降的要比員工多才對。領導要起到一個帶頭作用。

總之，勞動合同里面確定的薪資，如果企業(yè)要降薪，則必須與員工協(xié)商，簽署勞動合同變更協(xié)議。

第二種：制度確定的標準

除了合同中規(guī)定工資標準，在現(xiàn)實中經(jīng)常采用的工資確定方案還有:（1）工資由底薪+提成組成，比如是5000加10%的提成，那么企業(yè)在達成一直協(xié)議將工資改為4000加6%的提成，那么只需要簽訂新的協(xié)議，將工資改為4000元底薪+6%提成，并有員工簽字即可。

（2）工資由底薪+獎金+津貼組成。比如合同規(guī)定底薪5000元，獎金和津貼按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。公司在規(guī)章制度規(guī)定這個崗位的津貼為3000元，年終獎金為兩個月的工資。對于這樣的工資結構，如果公司要降薪的話，公司只需要針對5000元的底薪的變更與員工協(xié)商簽訂變更勞動合同協(xié)議書。而津貼和獎金部分不需要與員工簽協(xié)議，因為合同規(guī)定獎金津貼按規(guī)章制度執(zhí)行，所以接下來企業(yè)改變規(guī)章制度就行，但是修改制度也要按照《勞動合同法》的規(guī)定與工會或者職工代表進行協(xié)商，只要職工代表同意或者工會同意，制度便修改成功，將新的制度公示之后方可執(zhí)行。

需要注意的是，只要職工代表和工會兩者中任何一者同意，制度便可修改。在與工會談判的時候要注意談判技巧，可以先使工會面臨兩難的境地，比如讓公會選擇要么裁員；要么不裁員，但降薪、取消年終獎、取消津貼。

最終工會肯定會選擇不裁員，那么工會將會與員工進行溝通。工會與員工進行談判時，相對比較容易成功。工會會向員工描述目前公司經(jīng)營業(yè)績下滑，為了挽救公司，目前有三種方案供大家選擇，方案一是公司申請破產(chǎn)，大家全部失業(yè)。方案二是公司實施裁員，那么很大一部分人將被裁掉。方案三則是公司采取降薪，而不裁員或者破產(chǎn)。

【案例3】

魯迅先生在他的一部著作里曾經(jīng)寫了這么一個故事，一棟大房子里住著有十個人，其中一個人覺得房子的窗戶不好看，就想把窗戶換掉，如果他直接和其他的幾個人協(xié)商換掉窗戶的話，那么肯定有很多人不同意。因此，這個人與其他人協(xié)商說，這間房子需要改造，要么拆掉這間房子重新建造，那樣大家就無處可??；還有一個選擇就是拆掉窗戶。在這樣的情況下，多數(shù)人都會選擇換掉窗戶。

魯迅先生的文章中的這個故事與降薪的談判道理是一樣的。在降薪談判的時候，直接和員工說要降薪是很難有達成一致協(xié)議的。但如果企業(yè)說要么申請破產(chǎn)，要么大規(guī)模裁員，或者是先降薪提升企業(yè)效益，而不裁員，待公司業(yè)績好轉之后，在恢復薪資報酬。那么在這樣的情況下，員工往往會選擇降薪。再就是，假如企業(yè)有2000人，如果公司與每一位員工進行談判，不僅工作量大，而且很難達到預期的結果。因此企業(yè)要與工會談判，由于工會考慮更多的不是一個人的利益而是整個團隊的利益，因此與員工協(xié)商比較容易。之后，再由工會與員工協(xié)商，這是一種比較有效的談判策略。

企業(yè)在做薪酬設計和合同條款設計時，要把握一個原則即合同越簡單越好，規(guī)章制度應該是越復雜越詳細越好。在實踐中，很多企業(yè)家和律師都存在認識誤區(qū)，很多律師和企業(yè)家認為合同寫得越詳細、越復雜越好。這個觀點在經(jīng)濟領域或者民商領域是正確的，但是在勞動合同里卻會存在較大的問題。某德資企業(yè)基于律師的建議與員工簽勞動合同長達40多頁，合同中對工作中的每一項做了詳細、復雜的規(guī)定。然而這樣往往使企業(yè)處于被動的地位，因為勞動合同事實上主要約束的是企業(yè)，無法有效地約束員工。對于員工來說，如果其想離職，則只需要提前一個月通知企業(yè)，而如果企業(yè)要辭退員工，則需要有很多法律依據(jù)。如果企業(yè)要修改某一項條款，則需要與員工協(xié)商，如果協(xié)商不成功，則不能單方面修改合同。因此，合同規(guī)定的越細，對企業(yè)的約束越大，企業(yè)的管理需要空間和彈性越小，所以企業(yè)應當用一個合法、合理的方式去管理，體現(xiàn)在合同上面應該是勞動合同應當簡單化。

對于企業(yè)來說，修改制度要比修改勞動合同容易，因此，企業(yè)的勞動合同可以不寫基本工資、獎金和津貼的數(shù)目，而是注明按照公司相應崗位工資制度執(zhí)行。但該勞動合同有效的前提是企業(yè)必須提供崗位工資制度，在這項制度里對崗位工資做詳細的規(guī)定。這樣在以后的降薪操作中，企業(yè)只需要與工會、職工代表協(xié)商談判修改制度即可，而避免了直接與所有員工談判，這樣就可以有效提高管理效率。因此，合同越簡單越好，制度越復雜越詳細越好。

【案例4】

北京的一家國有企業(yè)，公司跟員工簽的是無固定期限的勞動合同，勞動合同中對工資、獎金、提成、津貼、福利等做了明確的規(guī)定。這樣的合同使得企業(yè)處境非常被動。該合同為無固定期的勞動合同，那么如果員工沒有嚴重錯誤，則企業(yè)不能降薪、調(diào)崗。

即使有更有能力的員工更加適合這個職位，企業(yè)也不能要求調(diào)整崗位。這樣會使有能力員工另謀高就，造成公司人才流失，影響企業(yè)的發(fā)展前景。

可見，企業(yè)的管理是需要有彈性的?！秳趧雍贤ā穼τ趧趧雍贤岢隽吮容^高的要求，企業(yè)要修改勞動合同，必須經(jīng)過雙方協(xié)商，或者企業(yè)提供證據(jù)證明員工不能勝任此項工作，這一點是很難做到的。因此，建議企業(yè)的合同盡量為管理制度留下變更的空間。

企業(yè)制定制度的時候要與工會協(xié)商確定，需要修改制度也要與跟工會一起來協(xié)商。企業(yè)之所以選擇與工會協(xié)商，主要是因為員工作為個人，比較注重個人的利益，而工會更加關注大家的整體利益，談判起來相對容易。因此合同要簡單化，制度要復雜化。

對于勞動合同里有明確規(guī)定的薪資部分，企業(yè)必須與員工簽署變更勞動合同的協(xié)議書之后，才能實施降薪操作，否則企業(yè)降薪屬于單方面的變更勞動合同，是違法的行為。比如，勞動合同中規(guī)定，員工的工資是5000元+獎金，獎金部分按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。那么對于5000元基本工資部分企業(yè)要與員工簽署變更協(xié)議才能降薪，而獎金部分，企業(yè)則要與工會協(xié)商變更制度，并發(fā)布通知公示變更后的制度。對于原先制度中規(guī)定的津貼、年終獎，企業(yè)如果要降薪，也只需要與工會進行協(xié)商即可。

第三種是沒有書面確定標準的薪資

這種工資沒有確定依據(jù)，企業(yè)則可以單方面進行調(diào)整。比如，企業(yè)在經(jīng)營業(yè)績較好時，年底會給每位員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金作為獎勵，這筆獎金屬于勞動合同和制度規(guī)定之外的部分，沒有任何書面的依據(jù)，也不受法律限制，企業(yè)可以隨意調(diào)整。比如，之前每年端午節(jié)公司發(fā)放給每位員工1000元的禮券，但由于受金融危機的影響，企業(yè)今年端午節(jié)取消禮券的發(fā)放，對于企業(yè)的這種行為，員工沒有權利要求企業(yè)必須發(fā)放，也沒有權利起訴。因為這項獎金沒有在勞動合同或者相關制度中規(guī)定，企業(yè)完全有權利根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞決定是否發(fā)放。

二、小結

按照工資的不同制定標準，降薪也相應的有三種做法：降合同規(guī)定的工資部分，企業(yè)要與員工協(xié)商并簽訂變更合同的協(xié)議；降制度中規(guī)定的部分，企業(yè)則要與員工協(xié)商修改制度；降沒有書面依據(jù)標準的工資，企業(yè)可以單方面進行調(diào)整。此外，企業(yè)采取降薪行為的宗旨是協(xié)商，與工會或者與員工協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上，合法、合理的實施降薪操作。

第十講 降薪誤區(qū)及風險控制

一、裁員的替代措施——降薪

降薪是企業(yè)面臨經(jīng)營困境時采用的較多的一種方法，在實際的操作中，多數(shù)企業(yè)的做法是直接下發(fā)通知宣布降薪方案，方案中明確了降薪的幅度，通知下發(fā)之后便開始實施。這樣的操作不僅是違法的而且也是不合理的。這樣操作的結果不僅難以有效地控制成本，而且極易引起員工的不滿，從而增加企業(yè)的隱性成本。

降薪涉及到薪資的確定，通常確定工資的方法有三種，分別是勞動合同中規(guī)定的工資；制度確定的標準和沒有書面確定標準的薪資。針對不同的薪資制定標準，在降薪時的操作是有區(qū)別的。

第一種：合同確定的標準

【案例1】

某公司與員工甲簽訂了勞動合同，約定月薪5000元。由于受金融危機影響，企業(yè)決定通過降薪方法來控制企業(yè)成本，并通知所有員工。員工甲的工資被降至4000元/月。從通知發(fā)布的第二個月開始，該公司每個月給員工甲發(fā)4000元工資，員工甲每個月都簽收了，因此，該公司以為降薪成功。思考：企業(yè)的這種做法存在問題嗎？

分析：企業(yè)的這種做法是存在問題。假如員工甲離職，那么從仲裁時效來看，員工甲可以在離職后的一年內(nèi)起訴該公司每個月少發(fā)其1000元的工資，那么最終的結果是企業(yè)不僅要返還其少發(fā)的工資，而且還要額外賠償25%。公司以為員工簽收工資便認為其接受了降薪方案，這樣的觀點是錯誤的，員工簽字僅代表其收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司與員工甲之間的爭論的焦點是：

（1）公司認為其已通知員工甲降薪的決定，甲也沒有表示反對，則視為降薪方案通過。而員工甲的觀點是，雙方有勞動合同，公司的行為屬于單方變更勞動合同。而按《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的變更必須經(jīng)過雙方協(xié)商。那么公司只是通知，并沒有與員工協(xié)商。

（2）企業(yè)質(zhì)疑員工甲為什么連續(xù)一年接受4000元的月工資，而沒有向公司提出意見？員工甲表示這一年的時間為了保證生活來源，不敢找公司理論，那么現(xiàn)在已經(jīng)離職，且尚在法定的仲裁時效之內(nèi)。最終的裁決是公司敗訴，按照每月1000元的標準返還員工甲的工資，而且還額外支付25%。企業(yè)本想通過降薪來減少成本的，但結果卻適得其反。

通過以上的案例可以看出，降薪操作存在一定的風險，企業(yè)不能發(fā)一個簡單的通知便執(zhí)行降薪操作。如果合同中明確規(guī)定了員工的工資，那么企業(yè)在降薪之前必須與員工協(xié)商降薪、變更勞動合同，并簽訂勞動合同變更協(xié)議書。只有這樣降薪才是合法的，否則企業(yè)的行為屬于單方面的變更勞動合同，這種行為違反了法律的規(guī)定，將有可能使企業(yè)面臨法律風險。

在實際的操作中，存在企業(yè)與員工無法達成協(xié)議的情況。那么，在這種情況下，則主要取決于企業(yè)的談判能力。

【案例2】

某全球500強的美資公司由于手金融危機影響，決定實施降薪。那么該公司如何使員工接受這一方案并簽訂勞動合同變更協(xié)議書？

首先該公司下發(fā)了一個書面通知，通知大家公司由于受金融危機的影響，經(jīng)營業(yè)績下降，希望大家能夠跟公司同舟共濟，所以公司計劃將獎金降低50%，基本工資降低15%，如果可以跟公司同舟共濟請在面簽個字，如果是不能與公司同甘共苦的可以不簽字。這一點體現(xiàn)公司不是強迫員工簽字。但是公司接下來說：同意與公司同舟共濟在上面簽字的，待危機過去之后，公司將予以優(yōu)先提拔、加薪等。那么顯然，如果你不同意簽字，你的工資暫時是有保障的，但是將來公司形勢好轉之后，你的工資、仕途將受到很大阻礙。那些同意的簽字的員工將升遷的很快，而你則可能原地踏步或者更加糟糕。那么員工是犧牲暫時的利益追求長遠的利益？還是保全現(xiàn)在的利益？這要員工自己判斷，多數(shù)的員工還是會選擇犧牲暫時的利益追求長遠的利益。而且此次公司降薪的對象不是基層員工，因為基層員工工資下降的空間較小，此次減薪的對象主要是中高層管理者，一般管理層的工資是基層員工的數(shù)倍甚至數(shù)十倍，如果能將這部分人員的工資降下來，那么將使公司的成本得到有效控制。此外，公司還表示如果不減薪控制成本，企業(yè)可能只能裁員。公司向員工排除這一系列條件之后，開始通過媒體對外宣布公司總經(jīng)理的年薪降低60%，總監(jiān)的年薪降低30%?？吹竭@樣情形，部門經(jīng)理宣布其年薪降30%，再到基層員工，紛紛表示同意降薪，以免將來被裁員。至此談判成功，最后確定新的薪資標準簽訂變更勞動合同的協(xié)議。

在實際中，有些企業(yè)始終無法使員工同意變更勞動合同，這主要是因為領導的工資不降，而只降員工的。正確的做法應該是領導的工資應該先降，而其降的要比員工多才對。領導要起到一個帶頭作用。

總之，勞動合同里面確定的薪資，如果企業(yè)要降薪，則必須與員工協(xié)商，簽署勞動合同變更協(xié)議。

第二種：制度確定的標準

除了合同中規(guī)定工資標準，在現(xiàn)實中經(jīng)常采用的工資確定方案還有:（1）工資由底薪+提成組成，比如是5000加10%的提成，那么企業(yè)在達成一直協(xié)議將工資改為4000加6%的提成，那么只需要簽訂新的協(xié)議，將工資改為4000元底薪+6%提成，并有員工簽字即可。

（2）工資由底薪+獎金+津貼組成。比如合同規(guī)定底薪5000元，獎金和津貼按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。公司在規(guī)章制度規(guī)定這個崗位的津貼為3000元，年終獎金為兩個月的工資。對于這樣的工資結構，如果公司要降薪的話，公司只需要針對5000元的底薪的變更與員工協(xié)商簽訂變更勞動合同協(xié)議書。而津貼和獎金部分不需要與員工簽協(xié)議，因為合同規(guī)定獎金津貼按規(guī)章制度執(zhí)行，所以接下來企業(yè)改變規(guī)章制度就行，但是修改制度也要按照《勞動合同法》的規(guī)定與工會或者職工代表進行協(xié)商，只要職工代表同意或者工會同意，制度便修改成功，將新的制度公示之后方可執(zhí)行。

需要注意的是，只要職工代表和工會兩者中任何一者同意，制度便可修改。在與工會談判的時候要注意談判技巧，可以先使工會面臨兩難的境地，比如讓公會選擇要么裁員；要么不裁員，但降薪、取消年終獎、取消津貼。最終工會肯定會選擇不裁員，那么工會將會與員工進行溝通。工會與員工進行談判時，相對比較容易成功。工會會向員工描述目前公司經(jīng)營業(yè)績下滑，為了挽救公司，目前有三種方案供大家選擇，方案一是公司申請破產(chǎn)，大家全部失業(yè)。方案二是公司實施裁員，那么很大一部分人將被裁掉。方案三則是公司采取降薪，而不裁員或者破產(chǎn)。

【案例3】

魯迅先生在他的一部著作里曾經(jīng)寫了這么一個故事，一棟大房子里住著有十個人，其中一個人覺得房子的窗戶不好看，就想把窗戶換掉，如果他直接和其他的幾個人協(xié)商換掉窗戶的話，那么肯定有很多人不同意。因此，這個人與其他人協(xié)商說，這間房子需

要改造，要么拆掉這間房子重新建造，那樣大家就無處可?。贿€有一個選擇就是拆掉窗戶。在這樣的情況下，多數(shù)人都會選擇換掉窗戶。

魯迅先生的文章中的這個故事與降薪的談判道理是一樣的。在降薪談判的時候，直接和員工說要降薪是很難有達成一致協(xié)議的。但如果企業(yè)說要么申請破產(chǎn)，要么大規(guī)模裁員，或者是先降薪提升企業(yè)效益，而不裁員，待公司業(yè)績好轉之后，在恢復薪資報酬。那么在這樣的情況下，員工往往會選擇降薪。再就是，假如企業(yè)有2000人，如果公司與每一位員工進行談判，不僅工作量大，而且很難達到預期的結果。因此企業(yè)要與工會談判，由于工會考慮更多的不是一個人的利益而是整個團隊的利益，因此與員工協(xié)商比較容易。之后，再由工會與員工協(xié)商，這是一種比較有效的談判策略。

企業(yè)在做薪酬設計和合同條款設計時，要把握一個原則即合同越簡單越好，規(guī)章制度應該是越復雜越詳細越好。在實踐中，很多企業(yè)家和律師都存在認識誤區(qū)，很多律師和企業(yè)家認為合同寫得越詳細、越復雜越好。這個觀點在經(jīng)濟領域或者民商領域是正確的，但是在勞動合同里卻會存在較大的問題。某德資企業(yè)基于律師的建議與員工簽勞動合同長達40多頁，合同中對工作中的每一項做了詳細、復雜的規(guī)定。然而這樣往往使企業(yè)處于被動的地位，因為勞動合同事實上主要約束的是企業(yè)，無法有效地約束員工。對于員工來說，如果其想離職，則只需要提前一個月通知企業(yè)，而如果企業(yè)要辭退員工，則需要有很多法律依據(jù)。如果企業(yè)要修改某一項條款，則需要與員工協(xié)商，如果協(xié)商不成功，則不能單方面修改合同。因此，合同規(guī)定的越細，對企業(yè)的約束越大，企業(yè)的管理需要空間和彈性越小，所以企業(yè)應當用一個合法、合理的方式去管理，體現(xiàn)在合同上面應該是勞動合同應當簡單化。

對于企業(yè)來說，修改制度要比修改勞動合同容易，因此，企業(yè)的勞動合同可以不寫基本工資、獎金和津貼的數(shù)目，而是注明按照公司相應崗位工資制度執(zhí)行。但該勞動合同有效的前提是企業(yè)必須提供崗位工資制度，在這項制度里對崗位工資做詳細的規(guī)定。這樣在以后的降薪操作中，企業(yè)只需要與工會、職工代表協(xié)商談判修改制度即可，而避免了直接與所有員工談判，這樣就可以有效提高管理效率。因此，合同越簡單越好，制度越復雜越詳細越好。

【案例4】

北京的一家國有企業(yè)，公司跟員工簽的是無固定期限的勞動合同，勞動合同中對工資、獎金、提成、津貼、福利等做了明確的規(guī)定。這樣的合同使得企業(yè)處境非常被動。該合同為無固定期的勞動合同，那么如果員工沒有嚴重錯誤，則企業(yè)不能降薪、調(diào)崗。即使有更有能力的員工更加適合這個職位，企業(yè)也不能要求調(diào)整崗位。這樣會使有能力員工另謀高就，造成公司人才流失，影響企業(yè)的發(fā)展前景。

可見，企業(yè)的管理是需要有彈性的?！秳趧雍贤ā穼τ趧趧雍贤岢隽吮容^高的要求，企業(yè)要修改勞動合同，必須經(jīng)過雙方協(xié)商，或者企業(yè)提供證據(jù)證明員工不能勝任此項工作，這一點是很難做到的。因此，建議企業(yè)的合同盡量為管理制度留下變更的空間。

企業(yè)制定制度的時候要與工會協(xié)商確定，需要修改制度也要與跟工會一起來協(xié)商。企業(yè)之所以選擇與工會協(xié)商，主要是因為員工作為個人，比較注重個人的利益，而工會更加關注大家的整體利益，談判起來相對容易。因此合同要簡單化，制度要復雜化。

對于勞動合同里有明確規(guī)定的薪資部分，企業(yè)必須與員工簽署變更勞動合同的協(xié)議書之后，才能實施降薪操作，否則企業(yè)降薪屬于單方面的變更勞動合同，是違法的行為。比如，勞動合同中規(guī)定，員工的工資是5000元+獎金，獎金部分按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。那么對于5000元基本工資部分企業(yè)要與員工簽署變更協(xié)議才能降薪，而獎金部分，企業(yè)則要與工會協(xié)商變更制度，并發(fā)布通知公示變更后的制度。對于原先制度中規(guī)定的津貼、年終獎，企業(yè)如果要降薪，也只需要與工會進行協(xié)商即可。

第三種是沒有書面確定標準的薪資

這種工資沒有確定依據(jù)，企業(yè)則可以單方面進行調(diào)整。比如，企業(yè)在經(jīng)營業(yè)績較好時，年底會給每位員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金作為獎勵，這筆獎金屬于勞動合同和制度規(guī)定之外的部分，沒有任何書面的依據(jù)，也不受法律限制，企業(yè)可以隨意調(diào)整。比如，之前每年端午節(jié)公司發(fā)放給每位員工1000元的禮券，但由于受金融危機的影響，企業(yè)今年端午節(jié)取消禮券的發(fā)放，對于企業(yè)的這種行為，員工沒有權利要求企業(yè)必須發(fā)放，也沒有權利起訴。因為這項獎金沒有在勞動合同或者相關制度中規(guī)定，企業(yè)完全有權利根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞決定是否發(fā)放。

二、小結

按照工資的不同制定標準，降薪也相應的有三種做法：降合同規(guī)定的工資部分，企業(yè)要與員工協(xié)商并簽訂變更合同的協(xié)議；降制度中規(guī)定的部分，企業(yè)則要與員工協(xié)商修改制度；降沒有書面依據(jù)標準的工資，企業(yè)可以單方面進行調(diào)整。此外，企業(yè)采取降薪行為的宗旨是協(xié)商，與工會或者與員工協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上，合法、合理的實施降薪操作。

第十一講 休假誤區(qū)及風險控制

一、裁員的替代措施——休假

休假是通過假期的安排縮減工時，來實現(xiàn)用工成本的降低，而避免裁員。休假主要包括六類，企業(yè)可以通過這六種方式實現(xiàn)降低成本的目的。在實際操作中，有一些特殊的地方需要企業(yè)注意，避免錯誤操作。

（一）事假

員工請事假，事假期間用人單位不用為員工支付工資，從而降低公司成本。企業(yè)在實際操作中要將事假與強制性休假區(qū)分開，避免為企業(yè)帶來法律風險和額外的成本。

在實際操作中，很多公司向員工發(fā)放通知其暫時不用來上班，等公司通知其上班時再來上班，這期間公司也不支付員工工資。這種做法在2008年年底比較常見。從法律上來講，企業(yè)的這種行為是違法的，因為這不屬于員工請假，其實質(zhì)上是一種強制休假行為。對于企業(yè)的這種做法，員工有兩種維權的辦法：

（1）第一種辦法是辭職，其辭職的理由是公司不能按照勞動合同約定提供崗位，企業(yè)違反了合同的規(guī)定，員工有權要求企業(yè)支付工齡補償金。一般情況下，員工辭職，企業(yè)是不需要支付賠償金的。但是，這種情況是企業(yè)違法在先，因此企業(yè)必須支付法定補償金。企業(yè)強制性休假的目的是為了節(jié)約成本，但結果卻是違反法律，要支付很多的工齡補償金，反而加重了企業(yè)的成本壓力。

（2）第二種辦法是員工不辭職也不要求企業(yè)支付補償金，而是每個月向企業(yè)索要生活費。在這種情況下，按照法律的規(guī)定企業(yè)是必須滿足員工的要求。在員工沒有請假的情況下，企業(yè)不讓其上班，這種行為在法律上屬于非勞動者的原因造成停工停業(yè)，全國統(tǒng)一的法律規(guī)定第一個月發(fā)100%的工資。停工以后第二個月開始，工資的發(fā)放標準全國各地方的標準不同。北京的規(guī)定是，自停工之后的第二個月開始，企業(yè)按照最低工資的70%；江蘇是按最低工資的80%向員工發(fā)放生活費；湖南按照失業(yè)救濟金的標準發(fā)生活費；上海是按照最低工資標準發(fā)放。對比可以看出，湖南的標準是最低，北京次之，江蘇再次之，上海最高。

總之，如果企業(yè)采取強制休假，將有可能導致三種后果：一是員工辭職且要求工齡補償金；二是向企業(yè)索要生活費；三是員工要求支付全部工資并要求繼續(xù)上班。因為企業(yè)沒有明確通知員工停工停產(chǎn)，而是直接通知員工不用來上班，這是一種違法的行為，使得企業(yè)陷入非常被動的境地。即使仲裁的話，員工也會得到法律的支持，員工雖然沒上班，但是由于企業(yè)非法不讓他上班所導致的，所以法律可能會判企業(yè)支付員工全部的工資。這樣反而造成企業(yè)成本大幅度增加。正確的做法是讓員工主動的休事假，這是合法的減少成本的方法。

【案例1】

一家500強的美資的企業(yè)，該公司的一名部門經(jīng)理接到公司的通知，由于受到金融海嘯的影響，公司業(yè)務下滑，所以希望員工能夠主動向公司申請休假，公司給予的鼓勵是待公司業(yè)績好轉之后，公司將優(yōu)先提供各種培訓機會、升遷機會等，這是一種鼓勵性的做法。面對這樣一種鼓勵政策，很多工資水平相對較高、沒有生活壓力的員工便提出事假申請。至此，企業(yè)便實現(xiàn)了降低成本的目的。

事假必須是員工自己主動提出申請休事假，這樣的事假期間公司才可以不發(fā)工資。反之，如果企業(yè)單方面強迫安排員工休事假，并不支付工資，這是一種違法的行為，不僅無法實現(xiàn)降低成本的目的，反而會增加企業(yè)成本。

對于使員工主動請事假，企業(yè)可以有很多種激勵措施，比如，不請事假的可能會被公司裁掉，請事假的未來將會有升遷機會，那么多數(shù)員工可能會選擇請事假。公司還可給予員工一定的補貼鼓勵員工請事假。這是公司的管理技巧，但是企業(yè)使員工休事假必須遵循法律底線即員工由于自己的個人原因向公司提交事假申請。

（二）停工待崗

鼓勵員工請事假是一種雙贏的決策，對于企業(yè)來說，可以降低成本，使企業(yè)度過危機。對于員工來說，等企業(yè)業(yè)績好轉，可重新工作并有機會加薪、升遷。但是有些員工面臨生存的壓力，比如每個月要交房款按揭，在這樣的情況下，員工無法接受沒有工資，因此不能接受請事假。但是企業(yè)確實經(jīng)營困難、訂單下降，不得不控制成本，針對這種情況，企業(yè)可以選擇停工待崗。

【案例2】

2004年迪比特手機公司，經(jīng)營狀況惡化嚴重，訂單數(shù)量下滑的極其嚴重，多數(shù)工人沒有生產(chǎn)任務，但是該公司員工每天都按時上班，工作時間內(nèi)多數(shù)員工無所事事。之后不久，迪比特無力支付員工工資，持續(xù)一段時間之后，員工將迪比特公司告上法庭，索賠金額超過1個億。最終法庭判處迪比特公司支付員工所有的工資并且額外支付25%的補償。從法律來說，迪比特并未通知員工停工停產(chǎn)，員工照常上班，企業(yè)就必須按照合同中規(guī)定的標準支付工資。

事實上，迪比特公司可以告知員工企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，通知員工停工，但保留工作崗位，待企業(yè)恢復生產(chǎn)時，再通知員工上班，且員工必須到崗，否則視為曠工處理。

法律規(guī)定屬于非勞動者的原因造成停工停業(yè)，全國統(tǒng)一的法律規(guī)定是第一個月發(fā)100%的工資。停工以后第二個月開始，工資的發(fā)放標準全國各地方的標準不同。北京的規(guī)定是，自停工之后的第二個月開始，企業(yè)按照最低工資的70%；江蘇是按最低工資的80%向員工發(fā)放生活費；湖南按照失業(yè)救濟金的標準發(fā)生活費；上海是按照最低工資標準發(fā)放。對于企業(yè)來說，停工停業(yè)的成本要低于發(fā)全額的工資。但是，企業(yè)選擇停工待崗，停工的時間必須在兩個月或者三個月以上，否則采取這種策略是不能有效控制企業(yè)成本。如果企業(yè)停工時間較短，則應優(yōu)先選擇鼓勵員工請事假，在沒有人請事假的前提下，企業(yè)可以采取停工待崗的一個策略。一般認為，停工待崗是裁員的一個前兆。按照北京市的規(guī)定，企業(yè)連續(xù)六個月虧損，已停止生產(chǎn)，按照本地最低工資的70%支付員工生活費，直到企業(yè)無力支付員工生活費為止，這表明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，在這種情況下，企業(yè)可以實施裁員。

停工待崗的實際工作時間為零，工資降為最低生活費的標準，或者最低工資的70%或80%，這種方法可以幫助企業(yè)降低成本度過危機。企業(yè)往往愿意采取停工待崗策略來代替裁員，因為裁員使企業(yè)承擔較大的補償金成本，此外裁員還會帶來一些其他的隱性成本。在企業(yè)經(jīng)營困難時，先采取停工待崗的辦法，觀望一段時間，而不是直接裁員，這是企業(yè)比較明智的選擇。

（三）減少加班或取消加班

受金融危機影響企業(yè)的訂單下滑，但下滑的情況沒有嚴重到停工的地步，這時，企業(yè)可以減少加班或取消加班來減少成本，幫企業(yè)度過危機。

（四）縮減工時、縮減班次

縮減工時或班次，從而減少成本，幫企業(yè)度過危機。

具體的操作方法，可以將原來一周五天的工作制改為一周工作四天，或者將每天8個小時的工作時間縮短，隨著工作時間的降低，工資也要隨著降低，這是比較合理的做法。但是企業(yè)減少工作時間要與工會和員工協(xié)商談判。

（五）調(diào)休

在實踐中，企業(yè)通常的做法是，先讓員工休息，將來加班就不再調(diào)休，也不支付加班費，這種做法是不合理的。合理合法的做法是先有加班才有調(diào)休，且只有是在周六、周日這樣的休息日加班的才可以調(diào)休。平時超過8小時的加班、法定假日加班三倍工資的加班也不能調(diào)休。因此，正確的做法是先有周六周日的加班，才有調(diào)休。也就是說只能對之前的加班進行調(diào)休，而不能提前對未來的加班進行調(diào)休。

《勞動合同法》規(guī)定能夠直接調(diào)休的只有周六周日休息日。對于員工今天工作10小時明天工作6小時的情況，如果員工要求調(diào)休，則只能申請綜合計算工時制。員工申請的綜合計算周期越長，調(diào)休的空間會越大。據(jù)勞動部門統(tǒng)計，自2009年以來，申請綜合計算工時制的企業(yè)明顯增加。

綜合計算工時制的計算周期可以為月、季和年。即調(diào)休要等到這一周期完了之后，公司對加班時間進行統(tǒng)計，安排調(diào)休。所以說申請的計算周期越長調(diào)休的空間越大，一般的企業(yè)的申請以月為周期。對于計算周期過長的（超過一年），這屬于大范圍的調(diào)休，應向勞動局報批特殊工時制。

（六）年休假

年休假一般情況下只能休當?shù)摹Ｎ覈摹赌昙贄l例》的規(guī)定今年的年假必須于今年12月31號之前休完。如果企業(yè)給員工的年休假市場超過了法定天數(shù)，視為企業(yè)的一種福利，企業(yè)不能壓縮以后的休假時間。比如，企業(yè)要求員工休假100天，未來幾年都沒有年假了，對于這種情況，即使有制度、協(xié)議，這種行為也是無效的。因為其違背了立法的宗旨，與員工的利益是有沖突的。所以企業(yè)要按照法律規(guī)定實施年休假。

二、總結

面對各種危機的時候，企業(yè)控制用工成本主要有四種方法，裁員、減員、降薪和休假。在這四種方法中，每一種都涉及到很多法律規(guī)定，如果企業(yè)忽視這些法律規(guī)定，違規(guī)操作的成本是非常巨大的，那么最終企業(yè)的成本將是增加的，而不是降低。法律之所以對這四種方法有嚴格的要求，主要是由于這四個方法都涉及到了員工的切實的利益，《勞動法》是要保護弱勢群體的利益的。所以，從這個角度來講，企業(yè)控制用工成本的法律風險很大。所以企業(yè)在做“節(jié)流”的時候，放在第一位不應該是用工成本，而應是與員工不相關的其它成本，比如辦公費用、運營費用、廣告費用等。某些企業(yè)的領導用在應酬上的費用可以支付員工幾個月的工資。辦公費用、運營費用、廣告費用、公關費用等等這些費用與員工的切身利益無關，控制這些費用的法律風險非常小。

【案例3】

某公司手金融危機影響，為了節(jié)流，剛公司領導制定了一項制度，要求員工省電，具體的省電法包括：燈只能開幾盞；幾點鐘開幾點鐘必須得關；每天下班以后，電腦的主機和顯示器均要關閉；禁止員工的手機在公司里頭充電。此外規(guī)定購買辦公成本，每一個細節(jié)讓公司行政部門和人事部門監(jiān)督、檢查。并且還制定了嚴格的規(guī)章制度，如果違反該規(guī)定，將按照規(guī)章制度嚴格處理。

該公司的這種做法有效地控制了成本，避免了降薪、減員、裁員等。所以在危機之中，首先要做的是控制用工成本之外的辦公經(jīng)營成本。但是，為了防止員工的不滿情緒，在控制成本之前要向員工表明控制成本的用意，爭取員工的主動配合。

在“節(jié)流”之后，企業(yè)應該積極的“開源”，也就是指企業(yè)要提升管理效率，尋找新的利潤增長點，其中包括優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部組織結構。比如企業(yè)可以加強內(nèi)部培訓，提高員工對業(yè)務的了解程度和工作能力，也可以調(diào)整部門之間分工，提高整體效率，這主要是挖掘企業(yè)內(nèi)部的工作效率。其次，對產(chǎn)品設計、市場方向進行調(diào)整，通過這些努力，企業(yè)能夠找到新的優(yōu)勢，增加企業(yè)業(yè)績。

在采取了“節(jié)流、開源”等一系列措施之后，企業(yè)已經(jīng)經(jīng)營困難，難以生存，在這種迫不得已的情況下，再考慮人力資源成本的控制。在人力成本的控制當中，首選休假或降薪，因為企業(yè)采用這兩種措施，員工與企業(yè)之間的勞動關系依舊存在，矛盾不會激化，避免一些隱性成本的產(chǎn)生。在休假或降薪之后，企業(yè)為了長遠的發(fā)展，可以選擇減員，能協(xié)商解除勞動合同的要盡量協(xié)商。然后是對于能夠內(nèi)退的員工，企業(yè)辦理內(nèi)退。之后是處理非勞動關系，這其中包括一些勞務關系，嚴重違紀人員的處理。

【案例4】

某企業(yè)共有200名員工，企業(yè)經(jīng)營嚴重困難，要裁員50人。但是經(jīng)過仔細分析，其根本不用裁員，便可有效地控制成本。因為，在這家企業(yè)中有超過50名的員工與企業(yè)之間要么不是勞動關系、要么員工存在嚴重違紀現(xiàn)象、要么是合同快要到期，所以該企業(yè)采用各種減員的方法便可達到減員增效的目的。

裁員對于一個企業(yè)來說是下下策，因為裁員不僅要支付高額的經(jīng)濟補償成本，還可能是企業(yè)面臨法律風險，并存在巨額的隱性成本。因此，企業(yè)在裁員的時候，首先一定要保證整個過程是合法的，其次要注意合理性的操作，再次是人性化的操作。只有做到了合法、合理和人性化，裁員才可能成功。

企業(yè)的管理者在面對危機的時候，要有應對危機的思路。尤其是在控制用功成本的時候，有很多種方法可以選擇，企業(yè)的管理者要根據(jù)企業(yè)的狀況選擇最有效風險最小的方法。人力資源成本控制是挽救企業(yè)的最后一個手段，而裁員則是控制用工成本的最后的選擇。

在企業(yè)沒有經(jīng)歷危機，經(jīng)營狀況非常好的情況下，企業(yè)也應該適當采取假期休假、降薪、減員、裁員等策略，來進一步提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力。通過減員，可以辭退績效不佳的員工；通過裁員，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部結構最優(yōu)化、內(nèi)部效益的最大化。所以，裁員、減員、降薪休假也不僅僅是當金融海嘯發(fā)生時、企業(yè)發(fā)生經(jīng)營困難時才要考慮的事情。在企業(yè)發(fā)展非常順利、迅速的時候，更應當考慮這個問題。包括企業(yè)的薪酬設計是否合理、企業(yè)內(nèi)部的組織結構、人員分工是否恰當，如果存在問題應及時調(diào)整，做到防患于未然。

第五篇：淺談企業(yè)質(zhì)量風險控制

淺談企業(yè)質(zhì)量風險控制

在市場環(huán)境惡劣、不確定性增加的新形勢下，企業(yè)風險管理尤為必要，如何控制質(zhì)量風險，堅持走質(zhì)量效益型的發(fā)展道路，是需要我們每一名管理者去認真思考、努力實踐的課題。

質(zhì)量風險無處不在，我們在質(zhì)量管理中經(jīng)常提到5M1E，即：人、機、料、法、環(huán)、測，是產(chǎn)品在加工生產(chǎn)過程中的六個關鍵要素，其中人是最核心的要素。例如：管理者質(zhì)量風險意識和業(yè)務能力不能滿足需要，生產(chǎn)線上新員工未經(jīng)培訓上崗，生產(chǎn)設備維護保養(yǎng)不到位，進廠原材料質(zhì)量發(fā)生變化，工藝規(guī)程未經(jīng)審批隨意更改，梅雨季節(jié)，空氣濕度大，未采取工藝措施，計量設備/器具未檢定或校準，一旦六大要素任何一個發(fā)生變化或異常波動，產(chǎn)品就很有可能發(fā)生不同程度的質(zhì)量問題或質(zhì)量隱患，需及時采取糾正/預防措施，以控制質(zhì)量風險。

結合企業(yè)實際，當前質(zhì)量風險控制，需要做好三件事。①從源頭上把好質(zhì)量關，細化進廠原料內(nèi)控質(zhì)量技術要求，由采購部實施采購，必要時組織質(zhì)量技術人員對供方質(zhì)量保證能力進行調(diào)研。②完善體系制度，提高實物質(zhì)量，注重售后服務，維護品牌價值。組織對現(xiàn)有管理制度、工藝規(guī)程的實際運行效果，進行量化分析、修訂細化、宣貫執(zhí)行和監(jiān)督檢查。市場低迷時，顧客的質(zhì)量需求和維權意識也在不斷增高，品牌面臨來自各方面的威脅，要進一步加大技改力度，優(yōu)化生產(chǎn)工藝、提升服務水平，同時要提高產(chǎn)品質(zhì)量檔次，滿足中高端用戶的需求。③通過專題會議、內(nèi)部培訓等方式，提高管理者和關鍵崗位員工的質(zhì)量風險意識和風險控制水平。

綜上，質(zhì)量風險控制不僅需要有效的體系制度，更需要有風險意識的管理者。只要我們樹立“質(zhì)量風險危及企業(yè)生命”的風險意識，嚴格執(zhí)行體系制度，杜絕違規(guī)操作，加強部門協(xié)作，改進工作質(zhì)量，就一定能減少出廠產(chǎn)品質(zhì)量異議，最大限度控制企業(yè)質(zhì)量風險。