第一篇：企業(yè)裁員程序及風(fēng)險(xiǎn)控制

企業(yè)裁員程序及風(fēng)險(xiǎn)控制

《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求：

人數(shù)要求：裁減人員需達(dá)到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動(dòng)裁員程序。實(shí)踐中用人單位的風(fēng)險(xiǎn)在于裁減人員未達(dá)到二十人或者人數(shù)少的企業(yè)未達(dá)到職工總數(shù)百分之十也啟動(dòng)裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)，不能啟動(dòng)裁員程序成批解除勞動(dòng)合同，只能按照勞動(dòng)合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個(gè)解除勞動(dòng)合同，否則裁員行為違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解雇的法律風(fēng)險(xiǎn)。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風(fēng)險(xiǎn)。

提前說明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，注意既可以向工會(huì)說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應(yīng)當(dāng)保留提前通知工會(huì)或者全體職工的書面證據(jù)，未提前通知或不能舉證證明的均會(huì)導(dǎo)

報(bào)告程序：裁減人員方案需向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，注意法律并沒有要求勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)后才可裁員，只要履行報(bào)告程序就行了。用人單位應(yīng)當(dāng)保留勞動(dòng)行政部門簽收的相關(guān)證據(jù)。

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第二篇：企業(yè)裁員風(fēng)險(xiǎn)控制

第一講 面臨危機(jī)的管理對(duì)策與控制用工成本的方法

一、面對(duì)危機(jī)的管理對(duì)策

在金融危機(jī)的影響下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)持續(xù)下滑。減少成本便成了企業(yè)生存下去的首要選擇，而減少人力資源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在這半年間，“裁員”、“減薪”“休假”等詞匯頻頻見諸報(bào)端，受到了企業(yè)和媒體的普遍關(guān)注。企業(yè)普遍關(guān)注的問題主要集中在以下三個(gè)方面：

（一）能不能裁員？怎么裁？如果裁員，企業(yè)將承擔(dān)多少成本？

（二）企業(yè)先不裁員，而是降薪，但是能不能將？怎么降？

（三）能否通過縮減工時(shí)來降低成本？

裁員、減員、降薪等這一系列的舉措主要是為了控制人力成本。但是，裁員、減員、降薪的條件及程序非常嚴(yán)格，操作不慎則會(huì)給用人單位帶來巨大用工風(fēng)險(xiǎn)。甚至一些企業(yè)的做法違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，因而受到法律的制裁，而且對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)帶來負(fù)面影響。在控制人力成本的過程中，企業(yè)的做法可以概括為以下幾種：

做法一：公司給所有員工發(fā)一張通知，內(nèi)容為：由于受金融危機(jī)影響，公司經(jīng)營(yíng)困難，所以，從明天開始，公司與名單中的員工要解除勞動(dòng)合同關(guān)系，公司將支付所有的法定的補(bǔ)償，補(bǔ)償以N+1的原則支付。N就是指的是工作年限，1指的是提前一個(gè)月通知，也就是說公司沒有提前一個(gè)月通知員工，所以公司要加付一個(gè)月工資，就相當(dāng)于提前一個(gè)月通知了員工。

很多公司都采取這種方式，有的公司采取的標(biāo)準(zhǔn)高一些，N+2或者N+3，然后就與員工解除了勞動(dòng)合同。這種做法正確與否值得到大家思考。

做法二：公司取消獎(jiǎng)金、午餐補(bǔ)貼等，并且基本工資降低10%。這是目前多數(shù)公司采取的控制成本的措施。

做法三：公司給某位員工發(fā)出通知：從明天開始休假，休假期間沒有工資，這屬于強(qiáng)制性的無薪休假。更有甚者，某些公司將這種強(qiáng)制性的無薪休假頂替員工每年享有的帶薪年假。

企業(yè)這種做法已經(jīng)明顯的違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)加大。目前，在我國(guó)很多企業(yè)都存在法律意識(shí)淡薄的情況。從人事經(jīng)理到公司，甚至到公司的法律部都沒有深刻的了解《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，也就不具有防范這種風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。這種風(fēng)險(xiǎn)最終可能會(huì)演變?yōu)槠髽I(yè)的成本，而且成本增加的幅度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力成本的減少。這樣的結(jié)果，曾經(jīng)在2005年西門子手機(jī)部門裁員時(shí)出現(xiàn)過。百度公司的軟件事業(yè)部、聯(lián)想集團(tuán)都曾出現(xiàn)過類似的問題。

那么，面對(duì)金融危機(jī)的沖擊，企業(yè)如何通過合法的、規(guī)范的操作，有效的降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本？

（一）開源

開源是指在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，要找到新的市場(chǎng)增長(zhǎng)點(diǎn)，提升內(nèi)部的管理效率，找到更多的這種增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，幫助企業(yè)度過危機(jī)。其中主要包括業(yè)務(wù)的調(diào)整、產(chǎn)品調(diào)整和市場(chǎng)調(diào)整等。開源這種方法是企業(yè)面對(duì)危機(jī)時(shí)所采取的積極措施。

（二）節(jié)流

節(jié)流指的是控制成本。開源是要增加企業(yè)的市場(chǎng)份額，而節(jié)流則是要降低成本。

相對(duì)而言，開源也就是開拓市場(chǎng)需要具備較多條件，企業(yè)的管理者要敏銳的洞察并抓住市場(chǎng)機(jī)遇，因此好多企業(yè)很難找到開源的方法。而“節(jié)流”實(shí)施起來則相對(duì)容易，而且見效較快。所以，在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，大多數(shù)的企業(yè)往往采取的是“節(jié)流”的做法。

“節(jié)流”這種做法主要從以下兩個(gè)方面來控制成本：（1）廣告、辦公等運(yùn)營(yíng)成本的控制。這部分成本沒有涉及人的因素，因此在實(shí)施的過程中法律風(fēng)險(xiǎn)小，相對(duì)比較安全。（2）人力資源成本的控制。在一個(gè)企業(yè)的人力資源成本中，員工的社保、工資、獎(jiǎng)金和福利占的比重很高，因此，很多企業(yè)在做節(jié)流的時(shí)候，主要把控制成本放在了人力資源成本的控制上。企業(yè)正確的做法應(yīng)該是先控制營(yíng)運(yùn)成本，之后才是控制人力成本。

二、控制用工成本的方法（上）

在做人力資源成本控制時(shí)往往有以下幾種方法：（1）裁員；（2）減員；（3）降薪；（4）休假。

其中，裁員和減員共同的作用就是最終導(dǎo)致個(gè)公司的人數(shù)減少，繼而降低工資、社保、福利等成本。但是，降薪只是縮減工資標(biāo)準(zhǔn)來降低成本，這種做法保持人員數(shù)量不變，主要是考慮到企業(yè)將來還有機(jī)會(huì)東山再起，因此要保證人員的儲(chǔ)備。而休假則是通過減少工作時(shí)間來減少工資以及其它一些相關(guān)費(fèi)用的支出。

在這四種方法中，裁員和減員是企業(yè)用的較多的方法。其中，裁員的法律風(fēng)險(xiǎn)最大。裁員的四個(gè)特征：

特征一：裁員是基于企業(yè)的原因去解雇，而非員工的原因。

裁員基于企業(yè)的原因主要有兩大類：第一類是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性的原因，也就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況惡化，資不抵債，在這樣的情況企業(yè)必須裁員。第二類是企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整的原因。這主要是指企業(yè)發(fā)生合并或者是企業(yè)部門之間進(jìn)行了整合，在這樣的情況下，企業(yè)也是要裁員的。

第二講 控制用工成本的方法與案例分析

一、控制用工成本的方法（下）

特征二：裁員是由企業(yè)單方做出的，而非雙方協(xié)商，也非員工提出。這種做法由企業(yè)單方面決定，事前也不需要征得員工的同意。

減員的做法往往不是單方的，主要有兩種：第一種是勞動(dòng)者辭職，是勞動(dòng)者主動(dòng)選擇離職。最近的一則報(bào)道體現(xiàn)裁員和減員的區(qū)別。報(bào)道稱某一家上海的企業(yè)由于受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，為了控制成本決定把企業(yè)搬至河南的鄭州，搬遷之后，多數(shù)員工不愿到鄭州工作，就紛紛辭職。在這種情況下，員工以個(gè)人的原因辭職，企業(yè)是不需要賠償?shù)?。反之，如果員工是以企業(yè)沒有按照原先合同約定的在上海上班履行合同而提出辭職的話，企業(yè)就要提供一定的補(bǔ)償。但這種情況下不是裁員，而是減員。裁員必須是企業(yè)提出的，是單方的行為，而不是雙方的。

受金融危機(jī)的影響，媒體頻頻報(bào)道一些知名外資企業(yè)裁員，但是這些外資企業(yè)的裁員行為，并非法律意義上的裁員。因?yàn)檫@些企業(yè)在裁員之前會(huì)先和員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，如果員工認(rèn)同了公司的賠償方案，便與公司簽訂協(xié)議書解除勞動(dòng)合同，這種方式叫做協(xié)商解除勞動(dòng)合同，而不是嚴(yán)格意義上的裁員。在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，很多比較專業(yè)的、規(guī)范的企業(yè)通常采用協(xié)商解除勞動(dòng)合同來達(dá)到縮減成本的目的，而盡量避免用直接裁員的方式。

特征三：裁員是提前解除勞動(dòng)合同的行為，而非終止到期的勞動(dòng)合同。

按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果沒有勞動(dòng)合同，員工為企業(yè)生產(chǎn)超過一個(gè)月，企業(yè)要賠償員工兩倍的工資；如果沒有勞動(dòng)合同超過一年，那么視為企業(yè)與員工之間是一個(gè)無固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系。所以在一般情況下，企業(yè)和與員工之間有勞動(dòng)合同。裁員必須是勞動(dòng)合同沒到期而企業(yè)提前結(jié)束合同關(guān)系。如果企業(yè)在員工合同到期之后不再續(xù)簽，這種情況是合同的終止，而不算裁員。一般情況下，終止合同的成本要遠(yuǎn)低于裁員的成本。

【案例】

某企業(yè)有一名員工甲，在2006年時(shí)和公司簽了有三年的勞動(dòng)合同，合同有效期限自2006年1月1日至2008年12月31日。在2008年11月時(shí)，企受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，企業(yè)訂單持續(xù)減少，決定裁員，這就涉及到賠償?shù)膯栴}。那么對(duì)于甲員工，企業(yè)應(yīng)該怎么做才能合法的、有效地降低裁員成本？按照正常的賠償程序，如果將甲員工辭退，那么公司要賠償其三個(gè)月的工資。但是甲員工的勞動(dòng)合同再有一個(gè)月就到期，所以企業(yè)可以不裁員，等到勞動(dòng)合同到期之后不再續(xù)簽，但企業(yè)要在11月底通知其合同到期之后不再不簽，在這種情況下，企業(yè)只需賠償其一個(gè)月的工資即可。

按照法律規(guī)定，企業(yè)裁員，應(yīng)按照工齡支付賠償金，一年工齡賠一個(gè)月工資，而且還要看裁員的理由和程序是否合法。而按照以前的法律規(guī)定，合同到期終止不再續(xù)簽，企業(yè)不用賠償。但是，新的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，合同到期不再續(xù)簽，企業(yè)也要支付給員工賠償金，賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)也是按工齡計(jì)算，這種新規(guī)定只適用于2008年1月1號(hào)以后的工作年限。

特征四：裁員是結(jié)束雙方勞動(dòng)關(guān)系的行為，而非結(jié)束其它各種非勞動(dòng)關(guān)系。

在企業(yè)的員工當(dāng)中，可能會(huì)存在著有很多的用工模式，有很多不同的法律關(guān)系。裁員僅指結(jié)束雙方勞動(dòng)關(guān)系。比如，企業(yè)中有10名大學(xué)生實(shí)習(xí)，決定畢業(yè)之后正式錄用，但現(xiàn)在企業(yè)發(fā)生裁員行為，而終止這10名大學(xué)生的實(shí)習(xí)。那么這種行為不屬于裁員，企業(yè)無需賠償，因?yàn)槠髽I(yè)與實(shí)習(xí)生中之間是實(shí)習(xí)關(guān)系，并非勞動(dòng)關(guān)系。再比如，返聘的退休員工，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者到了法定的退休年齡，雙方的勞動(dòng)關(guān)系就終止，所以企

業(yè)返聘退休職工是一種聘用關(guān)系，或者稱為民事關(guān)系，而不屬于勞動(dòng)關(guān)系，所以在企業(yè)解雇這些員工時(shí)就不按照《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，而是按照《民法》的相關(guān)程序進(jìn)行。這是一種減員行為。

通常，企業(yè)還可以通過與勞務(wù)派遣公司合作來避免裁員帶來的高成本。企業(yè)與派遣公司簽訂合同，而不是與員工簽訂勞動(dòng)合同，那么在應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，企業(yè)可以結(jié)束與勞務(wù)派遣公司的合作，解除與勞務(wù)公司之間的合作，這屬于《民法》中違約行為，這樣操作的成本會(huì)相對(duì)較低，手續(xù)上也比較簡(jiǎn)便。

在用工成本的合法控制的四個(gè)主要方法：裁員、減員、降薪、休假中給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)最大的是裁員，因此，企業(yè)在決定裁員之前，必須清楚裁員的概念。

二、總結(jié)

在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，企業(yè)都在開源、節(jié)流，更多的是在節(jié)流。裁員、減員、降薪、休假等方式是企業(yè)節(jié)流的主要方法，這些做法存在兩方面的風(fēng)險(xiǎn)：法律風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)。其中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本是人，裁員、減員、減薪、休假各種方法操作過程中難以避免會(huì)存在一些不夠人性化的方面，這樣極易傷害員工的感情，甚至有些時(shí)候企業(yè)的操作是完全合法的，但因?yàn)樵诓僮鬟^程當(dāng)中沒有注意人性化的操作，最終會(huì)導(dǎo)致管理風(fēng)險(xiǎn)在增加。這種現(xiàn)象在浙江的一家企業(yè)發(fā)生過。這家企業(yè)要裁員300多人，最后演變?yōu)?00多人集體鬧事。還有一家國(guó)有企業(yè)，因?yàn)槭芪C(jī)影響要裁員200名員工，結(jié)果是這些員工每天躺在工廠大門口，導(dǎo)致企業(yè)無法正常運(yùn)營(yíng)。因此，人力資源成本的控制，面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)都很大，而且也會(huì)承擔(dān)很大的隱性成本。比如，等經(jīng)營(yíng)形勢(shì)好轉(zhuǎn)時(shí)的再招聘成本、被裁掉的員工的培養(yǎng)成本等。被裁員員工帶來的各種技能、經(jīng)驗(yàn)資源的流失等隱形成本。這些成本是非常巨大的。

控制人力資源成本是企業(yè)的下下策。之所以稱之為下下策是因?yàn)樗瞧髽I(yè)不得已而為之的一個(gè)做法，也就是在企業(yè)用盡了其它的一切方法（比如控制營(yíng)運(yùn)成本、開源等），而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況依舊沒有好轉(zhuǎn)的前提下，不得已才控制人力資源成本。在決定必須裁員、減員、減薪或者休假時(shí)，在操作的過程中，必須要合法、合規(guī)，并且還要注重人性化操作。

三、案例分析

【案例討論】

A公司旗下全資控股B、C兩家子公司，B、C兩家公司有部分業(yè)務(wù)重合，有部分業(yè)務(wù)互補(bǔ)。在金融危機(jī)的大背景下，為提升企業(yè)整體績(jī)效，A公司決定將C公司的所有業(yè)務(wù)并入B公司，即由B公司全資收購(gòu)C公司。同時(shí)，C公司200名員工中的大多數(shù)將不能再被留用。C公司遂向員工發(fā)出通知，由于C公司即將被B公司收購(gòu)，故須進(jìn)行裁員，公司將向接受公司決定的員工支付 “N＋2”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不接受公司決定的員工，將只能得到《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“N＋1”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所謂“N”，即員工在公司的工作年限，后面“＋”的數(shù)字為額外補(bǔ)償年限，計(jì)算出的數(shù)字乘以員工此前的月工資，即為可以獲得的補(bǔ)償數(shù)額。討論：C公司的裁員，有哪些違法之處？C公司將面臨什么風(fēng)險(xiǎn)？

【案例分析】

（1）C公司的操作程序存在問題

《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)裁員人數(shù)達(dá)到20個(gè)人以上，或者是員工總?cè)藬?shù)的10%以上，須提前一個(gè)月向工會(huì)或者全體員工說明情況，工會(huì)要向勞動(dòng)局報(bào)告情況。而C公司是發(fā)布通知直接解雇員工，而且如果員工不簽字的話，企業(yè)將發(fā)給員工N+1的賠償直接把員工裁掉，C公司的以上兩個(gè)裁員程序是違法的，這直接導(dǎo)致整個(gè)裁員是違法的。

（2）這家企業(yè)能不能裁員

這家企業(yè)表述的裁員理由有兩個(gè)，一是受金融危機(jī)；二是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了困難。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)只有在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)才能裁員。對(duì)于嚴(yán)重困難的標(biāo)準(zhǔn)，不同的地區(qū)有不同的界定。以北京為例，首先是企業(yè)六個(gè)月虧損，企業(yè)停止生產(chǎn)，按照本地最大工資的70%支付員工生活費(fèi)，直到企業(yè)無力支付員工生活費(fèi)為止，才能稱為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。

此外，《勞動(dòng)合同法》的第33條規(guī)定：用人單位變更名稱，變更法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者變更投資人等事項(xiàng)不影響勞動(dòng)合同的履行。第34條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由繼承其權(quán)力和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。因此，無論是按照經(jīng)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)還是法律規(guī)定，C公司因?yàn)楸籅公司收購(gòu)就要裁員，這個(gè)理由不充分。

C公司被B公司收購(gòu)，收購(gòu)?fù)瓿珊驝公司的全部資產(chǎn)歸B公司，C公司的法人資格不存在，這種行為在《公司法》上叫做吸收合并?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于這種行為做了明確的規(guī)定，B公司應(yīng)接管C公司的全部債務(wù)并繼承全部勞務(wù)關(guān)系。假如C公司200個(gè)人原來簽的三年的合同，那么這個(gè)三年的合同自動(dòng)就變成了合并以后的B公司的三年的合同。如果原來約定合同約定的年薪是20萬，那么這20萬就自動(dòng)變成了B公司對(duì)這個(gè)員工的20萬年薪的承諾了。因此，C公司不能因?yàn)楸皇召?gòu)就裁員。再者，C公司被收購(gòu)之后，員工就變成了B公司的員工，C公司就不再具備裁員的條件。如果可以裁員的話，應(yīng)該由B公司進(jìn)行操作，而不是C公司。

通過以上的分析，可以得出：并不是被并購(gòu)就能裁員，也不是僅因?yàn)榘l(fā)生危機(jī)就能裁員。

第三講 裁員的三大誤區(qū)

針對(duì)這樣的質(zhì)疑，C公司也許會(huì)提出：盡管公司裁員違反了合同約定，但愿意承擔(dān)違約責(zé)任，公司按照法定賠償員工，這樣還不能裁員嗎？這樣的觀點(diǎn)也是錯(cuò)誤的，并不是想裁就能裁的。

以上的案例真實(shí)的反映了目前企業(yè)在裁員過程中存在的誤區(qū)：

一、誤區(qū)一：想裁就能裁

企業(yè)裁員必須滿足法律規(guī)定的條件，沒有相關(guān)的法律依據(jù)是不能裁員的。我國(guó)的法律對(duì)裁員的條件有非常明確、具體的條件約束。比如，企業(yè)破產(chǎn)整頓可以裁員，河北三鹿集團(tuán)前一段時(shí)間進(jìn)入整頓期，這時(shí)其可以裁員；

美國(guó)的通用汽車進(jìn)行破產(chǎn)前的整頓期間，也是可以裁員的。法律對(duì)于裁員有具體的規(guī)定，比如在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的時(shí)候可以裁員；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整變化，或者進(jìn)行重大技術(shù)革新，導(dǎo)致企業(yè)跟員工的勞動(dòng)合同沒法履行，在這些情況下企業(yè)可以裁員。

二、誤區(qū)二：賠錢就能裁

這個(gè)觀點(diǎn)在我國(guó)企業(yè)中普遍存在，而且非常典型。

【案例1】

某民營(yíng)企業(yè)由于金融危機(jī)的影響，經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難，營(yíng)運(yùn)成本已經(jīng)無法壓縮，到了不得不控制人力資源成本的地步，管理層決定裁員。該公司老總想砍掉第一個(gè)人叫張三，理由是這位員工的工資最高。該公司與張三簽的合同期限三年，合同約定張三的年薪是60萬元，合同還有半年到期。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說用張三的成本的確很高，尤其是在公司經(jīng)營(yíng)狀況不佳的情況下，因此公司首選的裁員對(duì)象便是張三。該公司決定給予張三一定的賠償金，當(dāng)該公司的老總找張三表明，受金融危機(jī)影響，公司的收入銳減，已經(jīng)沒有能力繼續(xù)支付張三的工資，想解除勞動(dòng)合同。公司會(huì)按照支付張三法定的賠償金，賠償?shù)姆桨甘荖+1。具體的賠償方案是：張三還有半年合同到期，這半年的工齡視為一年，所以公司按照三年工齡支付其三個(gè)月工資，并加一個(gè)月工資，一共賠償張三四個(gè)月的工資。加的一個(gè)月工資是為了給其一個(gè)月的時(shí)間去找工作。該公司覺得這個(gè)賠償方案合理、合法。如果張三同意這個(gè)方案就簽協(xié)議解除勞動(dòng)合同，但是張三駁回了此方案。

張三覺得賠償金額太少，張三的要求是公司支付未到期的六個(gè)月的工資和社會(huì)保險(xiǎn)，然后再加上三年的工齡補(bǔ)償，也就是四個(gè)月的工資。然而這個(gè)條件公司無法接受。公司除了擔(dān)心成本過高之外，更在意的是無法順利的裁其他員工。因?yàn)楣具€有簽五年合同，三年沒到期的員工。如果按照剩余的合同期限的工資來賠償?shù)脑?，企業(yè)的將無法承受。

后來，該公司的律師提議改變賠償方案，將N+1改為2N，也就是一年工齡賠兩個(gè)月工資，并且將張三的兩年半工齡視為三年，支付張三六個(gè)月的公司，沒有社保，支付那個(gè)簽五年合同還有三年到期的員工四個(gè)月的工資。

這個(gè)案例反映出來企業(yè)對(duì)裁員的認(rèn)識(shí)誤區(qū)之二：賠錢就能裁。

該公司的律師稱《勞動(dòng)合同法》中有相關(guān)規(guī)定，那么這個(gè)律師對(duì)法律規(guī)定的認(rèn)識(shí)是片面的。以下是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于違法裁員賠償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定：

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

綜合以上兩條規(guī)定，只有在勞動(dòng)者不要求履行合同，或者是該合同根本無法履行的情況下，公司賠償兩倍工齡工資才可以把員工非法開除。但是勞動(dòng)合同如果能夠繼續(xù)履行，而且勞動(dòng)者也要求繼續(xù)履行，即使賠償兩倍賠償金，裁員也是不合法的。

【案例2】

某公司與一名員工簽訂3年合同，該員工只工作一年后，公司向該員工下發(fā)通知：支付其工齡兩倍的賠償金，也就是兩個(gè)月的工資，然后將該員工辭退。公司之所以辭退該員工，是因?yàn)楣芾碚呖催@名員工不順眼。該公司的管理者認(rèn)為，最多再加一個(gè)提前1個(gè)月通知，無論如何都要將這名員工辭退。最終，公司在支付了3個(gè)月工資的賠償金，該員工簽字同意離職。

盡管將這名員工辭退了，但是公司依舊有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的可能。自2008年的5月1日實(shí)施的新的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：如果1年以后沒人起訴，那么這件裁員的事情便結(jié)束了，但是，如果在1年的法定訴訟期內(nèi)，該員工起訴公司，那么可能的結(jié)果是賠償其24個(gè)月工資，而不僅僅是3個(gè)月的工資。在這樣的訴訟中，員工一般會(huì)提出兩個(gè)要求：一是撤銷裁員的決定；二是賠償被非法辭退期間的工資損失。

為什么說可能的結(jié)果是賠償該員工24個(gè)月的工資呢？

仲裁的實(shí)效是12月，如果該員工在第11個(gè)月的時(shí)候起訴，再假設(shè)從仲裁到最后裁決經(jīng)歷了8個(gè)月時(shí)間，最后公司由于沒有法律依據(jù)非法裁員而敗訴，那么員工可以恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付其11月的工資并加上這8個(gè)月審判期間的工資，共計(jì)19個(gè)月的工資。甚至在仲裁時(shí)效快到的時(shí)候仲裁會(huì)要求公司支付剩下的24個(gè)月全部工資。如果該員工的法律意識(shí)夠強(qiáng)，他還可以讓仲裁時(shí)效可以發(fā)生中斷，比如在12個(gè)月的仲裁時(shí)效快到的時(shí)候，該員工向勞動(dòng)局投訴企業(yè)非法裁員，那么勞動(dòng)局會(huì)要求企業(yè)說明情況，在這樣的情況下，仲裁時(shí)效要重新計(jì)算，又為一年的時(shí)間，因此，最后的結(jié)果可能是時(shí)間一直拖延至該員工的勞動(dòng)合同即將到期，那么公司仍要支付其24個(gè)月的工資。公司裁員的目的是要控制成本，然而這樣一來，成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了企業(yè)的預(yù)算。

從以上兩個(gè)案例可以看出，賠錢就可以裁員的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，而且也是非常危險(xiǎn)的。賠錢就能裁員的關(guān)鍵之處在于賠多少錢，合法裁員和非法裁員的結(jié)果存在較大區(qū)別：（1）合法裁員一年工齡一個(gè)月的工資,在某些情況下要加一個(gè)月工資，即N+1；（2）非法裁員可能會(huì)有兩種結(jié)果，一個(gè)結(jié)果是工齡乘以2，即2N。第二個(gè)結(jié)果就是剩下的合同期限內(nèi)的所有的工資。

三、誤區(qū)之三：想裁誰就裁誰

企業(yè)在裁員前首先要確定裁員名單，那么公司在決定誰去誰留時(shí)依照什么原則？一般情況下，公司首先根據(jù)崗位的需要，決定人員的去留。其次，根據(jù)績(jī)效，這是企業(yè)從管理角度所做的一個(gè)非常正常的選擇。有很多企業(yè)在裁員的時(shí)候，往往會(huì)根據(jù)公司的一些具體情況，甚至根據(jù)老板或者領(lǐng)導(dǎo)的喜好來決定裁掉誰留下誰，所以就形成了“想裁誰就裁誰”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

企業(yè)根據(jù)需要決定裁員名單，這是非常正常的，但是有可能違背了法律的規(guī)定?，F(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)裁員提出了非常多的具體要求。有些人員是不能裁的，即使這個(gè)崗位沒法履行。比如，懷孕期的員工不能辭退、醫(yī)療期內(nèi)的員工不能裁、工傷的員工不能裁。還有一些特殊員工不能裁，比如工會(huì)主席、職工代表不能裁。有可能會(huì)得職業(yè)病的崗位的員工不能裁，比如一個(gè)電池制造廠的電池生產(chǎn)崗位，有可能會(huì)有一種職業(yè)病叫鎘中毒，那么這種崗位要實(shí)行裁員的話，企業(yè)必須要先為員工做體檢，只有體檢結(jié)果證明員工是健康的，排除職業(yè)病的風(fēng)險(xiǎn)后才能裁員。否則是不能裁員的。還有在公司連續(xù)工作滿15年，距法定退休年齡不足5年不能裁。因此，不是企業(yè)想裁誰就裁誰。然而，往往企業(yè)在裁員的時(shí)候，這些法律規(guī)定不能裁的恰恰是企業(yè)裁員的首選對(duì)象。

處于企業(yè)的角度，法律規(guī)定的不能裁的人員多數(shù)屬于是老弱病殘，給企業(yè)創(chuàng)造的效益較少，而企業(yè)裁員時(shí)為了增效，因而是這些老弱病殘便成了企業(yè)的首選裁員對(duì)象。然而，法律正是為了平衡這種社會(huì)利益，法律保護(hù)的正是弱勢(shì)群體。所以，并不是想裁誰就裁誰。

在裁員的時(shí)候也有一個(gè)順序的選擇，也就是說有一些人可以裁，但是要放到后面裁。比如，兩個(gè)人中要裁一個(gè)，員工甲簽的是5年的合同，員工乙簽的是3年的合同，那么這個(gè)兩個(gè)人中應(yīng)該先裁員工乙，這是法律規(guī)定的。再比如，要裁員3個(gè)人，員工甲簽的是5年合同，乙和丙是三年合同，如果要裁一個(gè)的話應(yīng)該裁誰？首先是要裁3年合同的員工，但是乙和丙的權(quán)利是平等的，在這樣的情況下要綜合考慮這兩個(gè)人的績(jī)效考核，擇優(yōu)留下。但還有一個(gè)規(guī)定，如果這兩個(gè)人有一個(gè)是家里唯一的收入來源，那么這個(gè)人不能辭退。這在法律中也有具體的規(guī)定。

總之，依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定有四類對(duì)象是不能裁員的，包括患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況，比如工會(huì)主席。如果你屬于其中一類情況，單位就不應(yīng)將你列入裁員名單。

在裁員決策時(shí)，不是想裁就能裁，也不是賠錢就能裁，想裁誰就裁誰也是不對(duì)的，因此在裁員之前，首先應(yīng)該把這三個(gè)問題搞清楚，免得給企業(yè)帶來更大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。

第四講 裁員的分類與法定條件

一、何為“裁員”

裁員是基于企業(yè)的原因而非員工的原因；裁員是企業(yè)單方做出的,而非雙方協(xié)商或員工提出；裁員是提前解除勞動(dòng)合同的行為，而非終止到期的勞動(dòng)合同；裁員是結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為，而非結(jié)束其它各種非勞動(dòng)關(guān)系。

二、裁員的分類

（一）從原因上劃分，可以將裁員分為經(jīng)濟(jì)性裁員和結(jié)構(gòu)性裁員

經(jīng)濟(jì)性裁員是基于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，資不抵債并無力支付工人工資的情況下實(shí)施的裁員。結(jié)構(gòu)性裁員是指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，比如企業(yè)發(fā)生合并、分立、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者工廠遷址等行為而引起的裁員。結(jié)構(gòu)性裁員與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況沒有必然的聯(lián)系，主要是由于企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中性裁員。

值得注意的是：無論是經(jīng)濟(jì)性裁員，還是結(jié)構(gòu)性裁員引起的裁員都是由于企業(yè)的原因而非員工的原因。這兩種裁員與優(yōu)化性裁員存在本質(zhì)的區(qū)別，優(yōu)化性裁員的主要原因是由于員工的嚴(yán)重違紀(jì)或者績(jī)效考核不合格引起的，因此優(yōu)化性裁員不屬于嚴(yán)格意義上的裁員，這種行為叫做“減員”或者“辭退”。

（二）從人數(shù)上劃分，可以將裁員分為規(guī)模性裁員和個(gè)別性裁員

由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要辭退很多人，這就稱為規(guī)模性裁員；反之，如果僅辭退個(gè)別人，則稱之為個(gè)別性裁員。其判斷標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)：（1）裁員人數(shù)在20個(gè)人以上為規(guī)模性裁員；（2）裁員人數(shù)占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上的為規(guī)模性裁員，反之為個(gè)別性裁員。

三、合法裁員的法律依據(jù)

《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)和第41條分別對(duì)個(gè)別性裁員和規(guī)模性裁員做了明確的規(guī)定。

（一）個(gè)別性裁員：《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

第40條第3項(xiàng)：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

本條法律適用于公司裁員人數(shù)較少的情況。

【案例1】

某公司原來有一個(gè)IT部門，負(fù)責(zé)公司的網(wǎng)絡(luò)IT，該部門有兩名員工，均為技術(shù)精英，公司支付給這兩名員工的工資較高。受金融危機(jī)影響，公司為了節(jié)約成本，提高公司效益，決定將公司的IT業(yè)務(wù)外包，這樣支付給網(wǎng)絡(luò)公司的服務(wù)費(fèi)要遠(yuǎn)低于直接雇傭兩個(gè)IT工程師所要支付的工資和社保成本。在這樣一種情況下，公司與這兩個(gè)IT工程師之間的勞動(dòng)合同就不能履行，這是符合法律規(guī)定的。因?yàn)?，公司的網(wǎng)絡(luò)部取消屬于公司結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，而其公司的外包行為是合法合理的，因此在這種情況下，那兩個(gè)工程師的勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。但是公司并不能直接裁掉這兩名工程師，《勞動(dòng)合同法》經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商第40條第3項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。因此公司在決定裁掉這兩名工程師之前，要先與其協(xié)商換崗，如果未能達(dá)成變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的一致意見，那么此時(shí)，公司再實(shí)施裁員的操作就是符合法律規(guī)定的了。

（二）規(guī)模性裁員：《勞動(dòng)合同法》第41條

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 2.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 4.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

這項(xiàng)法律適用于裁員人數(shù)在20人以上（包括20人），或者裁員人數(shù)不到20人，但占到企業(yè)職工總數(shù)的10%以上。對(duì)比以上兩條法律對(duì)個(gè)別性裁員和規(guī)模性裁員做出的不同規(guī)定可以看出兩者之間存在著明顯的區(qū)別。規(guī)模性裁員存在著順序問題，先裁誰后裁誰法律有明確的規(guī)定。而且公司裁員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員時(shí)，在同等條件下，應(yīng)優(yōu)先被錄用被裁員工，這實(shí)質(zhì)上是對(duì)規(guī)模性裁員的一項(xiàng)要求。

【案例2】

某公司由于受金融危機(jī)的影響，一次性裁員100多人，而三個(gè)月后，企業(yè)接到一筆較大的定單，因此企業(yè)需要重新招聘人員投入生產(chǎn)。于是，該公司通過招聘網(wǎng)站、委托中介又招了100多名員工來完成這個(gè)訂單。沒過多久，之前被公司裁掉的那100多名員工中有幾十人回到公司與公司理論，原因是公司招工沒有通知被辭員工，這違反了《勞動(dòng)合同法》。商討無果的情況下，原被裁員工將公司告上法庭。法庭判決：辭退新招的100多人，并招回之前被裁掉的員工。這樣的結(jié)果是在短短半年時(shí)間里該公司裁員兩次。如果該公司熟知《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于規(guī)模性裁員的規(guī)定的話，則完全可以避免第二次裁員。

小結(jié)：企業(yè)裁員必須依據(jù)以上所述的兩條法律的規(guī)定。個(gè)別性裁員沒有先后順序，也不存六個(gè)月內(nèi)通知招聘并優(yōu)先錄用的問題。但是規(guī)模性裁員有先后順序的規(guī)定，并且還涉及到工會(huì)、勞動(dòng)部門的程序，法律對(duì)規(guī)模性裁員有很多具體規(guī)定，法律要求要遠(yuǎn)高于個(gè)別性裁員。此外，無論是個(gè)別性裁員還是規(guī)模性裁員，法律規(guī)定的一些人事不能裁的。主要的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：以下六種人不能裁：（1）職業(yè)病危害作業(yè)或疑似職業(yè)病的；（2）工傷；（3）患病或者法定醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

四、裁員的許可條件（上）

裁員的許可條件是指當(dāng)哪些條件出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)可以裁員。對(duì)于裁員的許可條件，法律有明確規(guī)定。

1.個(gè)別性裁員的許可條件

條件一：企業(yè)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行?？梢院?jiǎn)單概括為“情事變更”。比如企業(yè)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所的轉(zhuǎn)移；企業(yè)內(nèi)部部門之間發(fā)生整合，企業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化；企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)生重大調(diào)整，以上行為導(dǎo)致原有的勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，稱之為“情事變更”。以上情況需要企業(yè)提供證據(jù)證明勞動(dòng)合同確實(shí)無法繼續(xù)履行，并且要證明裁員的行為是合理的。也就是說當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行，企業(yè)需要提供兩個(gè)證據(jù)：一是具體的客觀情況；二是裁員的合理性，也就是為什么要裁員，裁員是基于什么樣的動(dòng)機(jī)。

條件二：當(dāng)事人協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成協(xié)議。即企業(yè)在裁員之前，要根據(jù)具體情況與員工協(xié)商換崗或者改變勞動(dòng)合同中原來的條件。比如：企業(yè)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所變更，企業(yè)要在裁員之前詢問員工是否愿意到新址工作；企業(yè)部門整合，則在裁員之前要與員工協(xié)商是否同比換崗。如果企業(yè)和員工之間能達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議，那么重

新牽動(dòng)協(xié)議，勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在。反之，若雙方不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，那么在這樣的情況下，企業(yè)可以裁員。如果裁員人數(shù)在20個(gè)人以下，那么企業(yè)可以直接裁員，而不需向相關(guān)勞動(dòng)部門報(bào)告，并且也涉及到裁員的順序問題。但是在裁員程序上要注意，企業(yè)應(yīng)該提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者裁員的決定和賠償?shù)姆桨福瑫r(shí)也要將裁員的事情告知工會(huì)。

2.規(guī)模性裁員的許可條件

由于規(guī)模性裁員涉及的人數(shù)較多，因此，法律對(duì)此做了更加具體的條件約束。具體有四個(gè)條件，企業(yè)滿足其中任何一個(gè)條件就可以裁員。

條件一：破產(chǎn)重整?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定必須是債權(quán)人或者公司自己向法院申請(qǐng)破產(chǎn)，在申請(qǐng)破產(chǎn)以后正式破產(chǎn)之前的整頓期，稱為破產(chǎn)重整。在整頓期內(nèi)公司可以實(shí)施規(guī)模性裁員。《公司法》對(duì)破產(chǎn)申請(qǐng)也做了詳細(xì)的規(guī)定，第一種情況，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、資不抵債，無力償還到期債務(wù)，債權(quán)人可以向法院申請(qǐng)讓該企業(yè)破產(chǎn)。第二種情況，企業(yè)嚴(yán)重的資不抵債，已沒有信心再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，企業(yè)自己可以向法官申請(qǐng)破產(chǎn)，但是這種情況必須經(jīng)過10%以上股東的同意，方可申請(qǐng)破產(chǎn)。

第五講 裁員的許可條件

一、裁員的許可條件（下）

條件二：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。對(duì)于嚴(yán)重困難的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》等國(guó)家級(jí)的法律中沒有具體的統(tǒng)一規(guī)定。但是各個(gè)地方有其不同的規(guī)定。以北京為例，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難是指，首先企業(yè)最近六個(gè)月連續(xù)虧損，企業(yè)停工停產(chǎn)，讓員工回家休息，在停工停產(chǎn)期間，企業(yè)每個(gè)月按照北京最低工資的70%發(fā)給員工發(fā)生活費(fèi)，六個(gè)月以后，企業(yè)無力支付生活費(fèi)，在這樣的情況下認(rèn)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。江蘇省對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難的界定是，企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重虧損，在之后的六個(gè)月內(nèi)企業(yè)采取合法的一切措施仍無力扭轉(zhuǎn)虧損局面，那么認(rèn)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難。還有一些地區(qū)利用虧損額等量化標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)是否生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難。

條件三：轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員。

這條規(guī)定是指在企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)生轉(zhuǎn)變、技術(shù)發(fā)生重大革新或者經(jīng)營(yíng)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行，且企業(yè)無法與員工變更合同，或者變更以后仍需要裁員。

轉(zhuǎn)產(chǎn)一般會(huì)引起原有員工技術(shù)的不匹配，而重大技術(shù)的革新往往會(huì)造成企業(yè)人員冗余，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變一般為了提高經(jīng)營(yíng)效率，節(jié)約經(jīng)營(yíng)成本，這勢(shì)必造成對(duì)員工的需求減少。以上各種情況將導(dǎo)致原有的勞動(dòng)可同無法繼續(xù)履行，而且無法與員工達(dá)成變更合同的協(xié)議，或者經(jīng)變更合同后仍需裁員。

條件四：其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。這是一個(gè)彈性條款。比如，企業(yè)的生產(chǎn)嚴(yán)重污染環(huán)境，企業(yè)所在地相關(guān)部門強(qiáng)令其遷址，這就將造成大多數(shù)本地員工不愿意遷至新址工作，在這樣的情況下企業(yè)可以裁員。

將個(gè)別性裁員和規(guī)模性裁員的許可條件歸結(jié)如下表：

個(gè)別裁員

客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行；

當(dāng)事人協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成協(xié)議。破產(chǎn)重整。

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式規(guī)模裁員 調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁

減人員的。

其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以

上

二、特殊人員的裁員管理（上）

禁止條件是對(duì)企業(yè)裁員對(duì)象的規(guī)定，哪些員工可以裁？哪些不能裁？法律是有明確規(guī)定的。企業(yè)在裁員之前必須先明確這一點(diǎn)，之后才能按照裁員的程序進(jìn)行操作。

1．從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前

或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)個(gè)別裁員 職業(yè)健康檢查，觀察期間的；

2．在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

3．患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

規(guī)模裁員

4．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5．在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

《勞動(dòng)合同法》的42條規(guī)定了有六大類是不能裁的，這六類人員一般被稱為“特殊人員”。這一些特殊人員企業(yè)是不能裁的，那么應(yīng)該怎么管理？

第一類：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者，未進(jìn)行離崗前的職業(yè)健康檢查或者疑似職業(yè)病病人，在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。

比如說一家生產(chǎn)電池的廠商的生產(chǎn)性崗位由于電池的放射性會(huì)造成員工隔中毒，這時(shí)一種潛在的風(fēng)險(xiǎn)，那么隔中毒就是一種職業(yè)病，《職業(yè)病防治法》對(duì)不同的職業(yè)病有詳細(xì)明確的規(guī)定）。那么企業(yè)在裁員之前必須對(duì)這些員工進(jìn)行職業(yè)健康檢查，如果確診為職業(yè)病，那么這名員工不能裁，而且要按照工傷處理。反之，如果確診健康，則可以裁員。

在某種情況下，員工會(huì)因?yàn)橹廊绻w檢結(jié)果正常，將面臨這被裁員的風(fēng)險(xiǎn)，而不予配合企業(yè)做職業(yè)健康檢查，如果沒有醫(yī)院的體檢結(jié)果，那么企業(yè)則無法正常執(zhí)行裁員程序。為了避免這種情況發(fā)生，建議凡是有職業(yè)病危害作業(yè)的這種崗位的企業(yè)制定規(guī)章制度，規(guī)定員工離崗前必須做職業(yè)健康檢查，如果員工不按照規(guī)定執(zhí)行，那么公司有權(quán)第一次給警告處分；第二次給記過處分；第三次則視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可立刻解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，制定規(guī)章制度要遵守一定的程序，首先，要與工會(huì)協(xié)商，待工會(huì)認(rèn)可之后，把這項(xiàng)制度向該崗位的相關(guān)員工公示，待公示完成之后制度方可執(zhí)行。有了規(guī)章制度約束之后，企業(yè)便可照章辦事，若體檢結(jié)果正常，則公司給予法定賠償則可裁員；如果檢查結(jié)果確定為職業(yè)病，那么企業(yè)要承擔(dān)工傷責(zé)任。如果員工不去做體檢，那么員工的行為則是違紀(jì)的，公司有權(quán)按照章程規(guī)定給予相應(yīng)的處分。如果公司再警告、記過之后，員工依舊不去體檢，那么在這種情況下，企業(yè)可以將該員工開除，而且企業(yè)還不用支付任何賠償。

第二類：在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。

這一類人要同時(shí)滿足兩個(gè)條件，首先必須是工傷，其次被確認(rèn)喪失勞動(dòng)能力或者部分喪失勞動(dòng)能力，只要在不僅工傷而且全部或部分喪失勞動(dòng)能力的情況下，企業(yè)才不能將其裁掉。工傷的認(rèn)定要按照法定，由勞動(dòng)部門認(rèn)定并給予勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定。一共分為十個(gè)等級(jí)，一級(jí)是最重的，然后依次遞減。其中：一級(jí)到四級(jí)屬于完全喪失勞動(dòng)能力；五級(jí)到六級(jí)屬于大部分喪失勞動(dòng)能力；七級(jí)到十級(jí)屬于部分喪失勞動(dòng)能力。按照以上的標(biāo)準(zhǔn)，只要工傷達(dá)到十級(jí)就屬于部分喪失勞動(dòng)能力。也就是說只要經(jīng)勞動(dòng)部門認(rèn)定為工傷，同時(shí)達(dá)到了傷殘等級(jí)，即使是傷殘最輕的一級(jí)，那么裁員的時(shí)候就不能將其裁掉，而要按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定進(jìn)行處理。

《工傷保險(xiǎn)條例》將工傷員工按照傷殘等級(jí)分為三大類：一級(jí)到四級(jí)屬于完全喪失勞動(dòng)能力；五級(jí)到六級(jí)屬于大部分喪失勞動(dòng)能力；七級(jí)到十級(jí)屬于部分喪失勞動(dòng)能力。針對(duì)不同的傷殘程度規(guī)定了不同的處理方法，首先裁員肯定都不能裁，其次暗中不同的等級(jí)有不同的規(guī)定。

1.一級(jí)到四級(jí)，完全喪失勞動(dòng)能力

對(duì)于這類員工，企業(yè)不能將其裁掉，也不能終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系要一直延續(xù)到員工退休。在此期間企業(yè)要支付員工傷殘津貼。如果企業(yè)為員工辦理了工傷保險(xiǎn)，那么在員工退休之前這期間，他每個(gè)月的傷殘津貼由勞動(dòng)局來發(fā)。如果企業(yè)沒有為員工辦理工傷保險(xiǎn)，那么全部成本由企業(yè)支付，直到該員工退休。傷殘津貼一般是按照員工工資的一定比例支付。一級(jí)別的是90%，二級(jí)是85%，三級(jí)是80%，四級(jí)是75%。

2.五級(jí)到六級(jí)，大部分喪失勞動(dòng)能力

此類員工喪失大部分勞動(dòng)能力，再就業(yè)的難度較大。對(duì)于此類員工，《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定（1）在員工不同意的情況下，不能解除終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，也不能裁員。這種情況下，勞動(dòng)關(guān)系一直存續(xù)至員工退休。在此期

間，企業(yè)要支付員工傷殘津貼，并辦理社保。（2）如果員工同意，則可以與其簽訂協(xié)議解除勞動(dòng)合同或者變更勞動(dòng)合同。如果解除勞動(dòng)合同，企業(yè)要一次性支付員工傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性醫(yī)療補(bǔ)助金，并且還要按照工齡支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果企業(yè)與員工之間達(dá)成協(xié)議，改變其工作崗位（比如門衛(wèi)或者收發(fā)室的工作），雙方約定新的崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，繼續(xù)履行新的勞動(dòng)合同。

3.七級(jí)至十級(jí)，部分喪失勞動(dòng)能力

對(duì)于這類員工也是不能直接裁員的，有以下兩種方法可以操作。（1）協(xié)商解除。（2）待合同到期，終止續(xù)簽。法律規(guī)定，在工傷治療期間合同順延。假如，合同有效期三年，工傷治療了十個(gè)月，所以最后他的合同一共是三年零十個(gè)月，待治療期結(jié)束，工傷的停工留薪期隨之結(jié)束，此時(shí)勞動(dòng)合同也到期了，在這樣的情況下，企業(yè)可以不用經(jīng)過員工同意便可選擇不再續(xù)簽合同，但企業(yè)要支付給員工工齡補(bǔ)償金、一次性的傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性的醫(yī)療補(bǔ)助金。

第三類：患病或者非因工負(fù)傷，在法定的醫(yī)療期內(nèi)的。

每一位生病的員工都會(huì)有一個(gè)醫(yī)療期，那么在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能對(duì)其實(shí)施裁員。須等到醫(yī)療期結(jié)束方可裁員。而且，企業(yè)除了要支付其傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還要再支付其一筆醫(yī)療補(bǔ)助金。一般疾病，醫(yī)療補(bǔ)助金為六個(gè)月工資；如果是重病，醫(yī)療補(bǔ)助金則為九個(gè)月的工資；如果是絕癥，醫(yī)療補(bǔ)助金是12個(gè)月的工資。

這種情況在實(shí)際工作中較難處理，主要是因?yàn)閷?duì)于員工是否真的生病很難把握，對(duì)于虛假病假的員工，企業(yè)很難有證據(jù)證明。那么，只要其在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)就不能對(duì)其實(shí)施裁員。即使過了醫(yī)療期再裁，除了傳統(tǒng)的裁員的成本以外，還要按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付醫(yī)療補(bǔ)助金。一般疾病六個(gè)月工資，重大疾病九個(gè)月的工資，絕癥12個(gè)月的工資。

對(duì)于“醫(yī)療期”怎么界定？

有些企業(yè)對(duì)“醫(yī)療期”有一個(gè)錯(cuò)誤的理解，認(rèn)為醫(yī)療期指的是員工請(qǐng)病假的病假期，或者醫(yī)生說治療這個(gè)人的疾病所需要得治療期。這種理解是錯(cuò)誤的，法律意義上的醫(yī)療期指的是當(dāng)員工生病以后請(qǐng)病假的一段時(shí)間內(nèi)，公司不能解雇他，是對(duì)員工的一種特殊的法律保護(hù)，是一種特殊保護(hù)期。這種特殊保護(hù)期是根據(jù)員工的工齡來算的，不管治療疾病需要多長(zhǎng)時(shí)間，醫(yī)療期都是根據(jù)工齡來計(jì)算的，也就是根據(jù)其對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)來計(jì)算醫(yī)療期。工齡越長(zhǎng)醫(yī)療期會(huì)越長(zhǎng)，工齡越短醫(yī)療期越短。最短的法定的醫(yī)療期是3個(gè)月，即使員工在公司僅工作一天，他的醫(yī)療期也是3個(gè)月，那么在這3個(gè)月內(nèi)企業(yè)不能對(duì)其實(shí)施裁員。醫(yī)療期分為3個(gè)月、6個(gè)月、9個(gè)月、12個(gè)月一直到24個(gè)月，24個(gè)月為醫(yī)療期的上限。

醫(yī)療期的計(jì)算，勞動(dòng)部的規(guī)定根據(jù)兩個(gè)工齡，一是員工在公司的連續(xù)工齡，二是員工的社會(huì)累計(jì)的工齡。社會(huì)工齡又分兩大類，第一類是10年以下的；第二類是10年以上的。那么醫(yī)療期的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）員工的社會(huì)工齡如果是在10年以下，其本企業(yè)的工齡不到5年的，其醫(yī)療期為三個(gè)月。如果其在本企業(yè)的工齡超過5年，那么醫(yī)療期是6個(gè)月。

（2）社會(huì)工齡超過10年的，其在企業(yè)的工齡為5年以下的，其醫(yī)療期6個(gè)月；在本企業(yè)的工齡為10年到15年的，其醫(yī)療期是12個(gè)月。依次類推，企業(yè)的工齡5年為一個(gè)周期，醫(yī)療期3個(gè)月為一個(gè)期限。

我國(guó)多數(shù)地區(qū)的醫(yī)療期按照以上方法計(jì)算，但上海市的醫(yī)療期計(jì)算則比較特殊。上海的醫(yī)療期按照N+2（N為員工在該公司的工齡）來計(jì)算。假如某員工在該公司工作滿兩年，那么無論其社會(huì)工齡是多少年，他的醫(yī)療期為2+2=4個(gè)月。而且，上海市對(duì)醫(yī)療期內(nèi)工資也有特殊的規(guī)定，因此上海的企業(yè)在遇到這樣的情況是要依照當(dāng)?shù)胤梢?guī)定。

員工生病屬于弱勢(shì)群體，企業(yè)應(yīng)該給予特殊照顧。所以，病假期內(nèi)不能裁員，而且需要增加支付醫(yī)療補(bǔ)助金，這是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

第六講 裁員的法定條件與裁員程序

一、特殊人員的裁員管理（下）

但是，有些員工虛假病假、小病大養(yǎng)，目前，我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的監(jiān)督體系尚無建立起來，所以病假單的開據(jù)較容易。那么針對(duì)這種情況，企業(yè)必須制定相關(guān)規(guī)章制度，明確規(guī)定什么情況下可以請(qǐng)假、請(qǐng)病假需要向公司提供什么材料、如果發(fā)現(xiàn)虛假病假，怎么處理。這一制度建立起來之后，便可有效地避免員工虛假請(qǐng)病假和小病大養(yǎng)的情況。應(yīng)該注意的是，企業(yè)制定制度時(shí)要合理，且需要經(jīng)過工會(huì)的同意。

比如，某些企業(yè)規(guī)定：請(qǐng)病假一定要到指定的醫(yī)院出具病假證明，其它醫(yī)院的企業(yè)都不認(rèn)可，那么這個(gè)規(guī)定即使工會(huì)認(rèn)可，其仍然是不合理的，企業(yè)可能面臨被起訴的風(fēng)險(xiǎn)。下面是某公司較為合理的請(qǐng)病假的制度，供企業(yè)參考。（1）請(qǐng)病假不到3天的，正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病假證明即可；（2）超過3天但不到5天的，要由區(qū)級(jí)以上的醫(yī)院出具病假證明；（3）請(qǐng)病假超過5天但不到10天的，除了區(qū)級(jí)以上醫(yī)院的病假證明，還應(yīng)當(dāng)提供病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)的票據(jù)，供企業(yè)核實(shí)。（4）請(qǐng)病假超過10天但不到15天，則除了要提供情況（3）中規(guī)定的相關(guān)的資料外，還要提供其住院的地點(diǎn)。而且，病假期完了之后，還要到公司制定的醫(yī)院復(fù)查。復(fù)查過程增加的醫(yī)療費(fèi)和交通費(fèi)由企業(yè)報(bào)銷。這一點(diǎn)體現(xiàn)了公司的人性化和合理性。如果發(fā)現(xiàn)員工虛假請(qǐng)假，則有兩種處理方法：一個(gè)是作為嚴(yán)重違紀(jì)，立刻解除勞動(dòng)合同。二是移送司法機(jī)關(guān)進(jìn)行處理，因?yàn)閱T工可能伙同一聲出具虛假的病假證明，以便每個(gè)月從公司騙取病假工資，這就構(gòu)成了詐騙罪，由司法機(jī)關(guān)處理。

第四類：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的

從女員工懷孕的第一天開始，一直到把小孩生下來滿一周歲，這期間公司不能對(duì)她實(shí)施裁員。即使勞動(dòng)合同到期，企業(yè)也不能終止勞動(dòng)關(guān)系。比如，今天勞動(dòng)合同到期而員工懷孕了，那么她的勞動(dòng)合同只能是從今天開始順延到她的小孩滿一周歲。

【案例】

某保健品公司由于經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，要裁員500多名，但絕大多數(shù)的員工為女員工，且有10%的女員工處于三期內(nèi)，但企業(yè)確實(shí)沒有辦法提供崗位給這部分員工。那么面對(duì)這種情況，這家企業(yè)應(yīng)該怎么做？該公司綜合考慮各方面因素，決定一次性每個(gè)人三期內(nèi)的工資、社保再加工齡補(bǔ)償，適當(dāng)打了一個(gè)折扣，然后與員工協(xié)商這個(gè)方案，最終的結(jié)果是絕大多數(shù)員工都達(dá)成協(xié)議解除勞動(dòng)合同。

通過以上的案例可以看出，對(duì)于三期內(nèi)的女職工，企業(yè)如果需要裁員，則有兩種方法可以采用：（1）協(xié)商解除，這種方法涉及到賠償數(shù)額的問題，一般情況下，只要企業(yè)能夠支付員工三期內(nèi)的所有工資、社保等待遇，最終都能夠達(dá)成協(xié)議解除勞動(dòng)合同。（2）等三期結(jié)束再實(shí)施裁員。

第五類：在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

法定的退休年齡的界定比較復(fù)雜，普遍的共識(shí)是男性60歲；女性的退休年齡則有兩種界定，分別為工人50歲，干部55歲。那么對(duì)于工人的界定基本上是指生產(chǎn)性崗位的，干部指管理性、研發(fā)性崗位。假如某男性員工，在公司連續(xù)工作了15年，今年58歲了，那么公司現(xiàn)在裁員的話是不能裁這名員工的。針對(duì)這種情況也有兩種方法處理：（1）協(xié)商解除勞動(dòng)合同；（2）等到員工退休。事實(shí)上，在實(shí)際的操作中，裁掉這類員工的成本很高，因?yàn)槠涔g很長(zhǎng)，導(dǎo)致公司應(yīng)給予的補(bǔ)償成本很高。一般情況下，企業(yè)會(huì)選擇保持勞動(dòng)關(guān)系至員工退休。以20年工齡的58歲的男性員工為例，如果企業(yè)要將其裁掉，那么企業(yè)要支付其20個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系至退休的話，企業(yè)也只需承擔(dān)24個(gè)月的工資和兩年的社保，待退休合同自然終止，企業(yè)無需支付工齡補(bǔ)償。因此，在現(xiàn)實(shí)中企業(yè)更愿意讓這部分老員工繼續(xù)工作至退休。而一些老員工則更愿意一次性拿一筆補(bǔ)償金，提前退休。這項(xiàng)法律的本意是保護(hù)老員工的利益，然而某些時(shí)候卻傷害了這些人的利益。

第六類：法律行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

對(duì)于這一類員工，我國(guó)有統(tǒng)一的規(guī)定，主要包括三種人員：第一種就是工會(huì)主席、工會(huì)副主席以及工會(huì)的委員。按照《工會(huì)法》的規(guī)定，擔(dān)任公司的工會(huì)主席、副主席以及工會(huì)委員的員工，在任職期間裁員的時(shí)候不能裁。只能等其任期屆滿才能裁。第二種是職工代表。第三種是員工去服兵役，在被征召服兵役期間不能裁。以北京為例，法律規(guī)定退伍的軍人在公司工作5年之內(nèi)，公司不能對(duì)其實(shí)施裁員。只有工作滿了5年的復(fù)員軍人，才可以對(duì)其實(shí)施裁員。某些地方還有規(guī)定夫妻兩人在同一公司的，裁員是，只能裁其中一個(gè)而不能兩個(gè)都裁。還有地區(qū)規(guī)定公司不能對(duì)烈士家屬、軍人家屬實(shí)施裁員。

二、限制條件

限制條件是用來約束裁員順序的，也就是在裁員的時(shí)候應(yīng)該先裁誰后裁誰。這一條件的主要法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》的第41條第2款。

法規(guī)鏈接：第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的??可以裁減人員??

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

這種限制條件只針對(duì)規(guī)模性裁員，因?yàn)?，只有在裁員規(guī)模較大的時(shí)候，才會(huì)出現(xiàn)順序的問題。個(gè)別性的裁員不會(huì)涉及到順序的問題。在企業(yè)實(shí)施規(guī)模性裁員時(shí)，有三種人是應(yīng)當(dāng)放到最后面的才能裁的。第一種：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期勞動(dòng)合同；第二種：與單位訂立無固定期勞動(dòng)合同；第三種：家庭無其他就業(yè)人員有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人。同時(shí)還有第二個(gè)限制就是規(guī)模性裁員以后六個(gè)月內(nèi)，企業(yè)又開始招聘，那么企業(yè)要通知被裁人員回來應(yīng)聘，同等條件下優(yōu)先錄用。在實(shí)際工作中，第一個(gè)約束條件企業(yè)是必須按章執(zhí)行的，但第二個(gè)約束條件則中的“同等條件”卻沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)具有可彈性操作，企業(yè)可以錄用也可以不錄用，但是，一定要通知，否則則是違法的。

裁員的限制條件主要目的是：企業(yè)在裁員的時(shí)候不僅要合法，而且也要注意合理的人性化操作。企業(yè)在裁員之前一定要把握好：符合什么條件可以裁員？個(gè)別性的裁員還是規(guī)模性裁員？哪些人不能裁？哪些人先裁哪些人后裁？這一系列問題是實(shí)施裁員的前提和基礎(chǔ)。明確了前提和基礎(chǔ)，則可以按照裁員的程序?qū)嵤┎脝T。

三、裁員的程序

1.個(gè)別性裁員的程序

客觀情況發(fā)生重大變化，原合同無法繼續(xù)履行，企業(yè)提供相關(guān)的依據(jù)并與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，能協(xié)商成功的，簽署變更勞動(dòng)合同的協(xié)議書。不能協(xié)商成功的，事先將解除理由通知工會(huì)，然后提前一個(gè)月通知員工或者多發(fā)一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

流程圖如下：

2.規(guī)模性裁員的程序

（1）提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯(cuò)也非職工本身的原因，且裁員總會(huì)給職工在某種程度上造成生活等方面的負(fù)作用，為此，裁員前應(yīng)聽取工會(huì)或職工的意見。提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減人時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定

和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（2）將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；

（3）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)保障行政部門的意見。這主要是由于裁員必然要影響職工生活，增加社會(huì)失業(yè)率，因此，勞動(dòng)行政部門要積極監(jiān)督檢查裁員是否符合本法規(guī)定的允許裁員的范圍，是否道守裁員的法定程序等；

（4）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。流程圖如下：

3.在程序上規(guī)模性裁員與個(gè)別性裁員的區(qū)別

（1）規(guī)模性裁員要提前一個(gè)月向工會(huì)或者全體員工說明情況，并聽取工會(huì)或員工的意見，但并沒有規(guī)定一定要工會(huì)批準(zhǔn)也沒有規(guī)定一定要采納工會(huì)的意見，但企業(yè)必須確保裁員的條件是合法的。之所以要增加這樣一個(gè)條件，是因?yàn)橐?guī)模性裁員比較容易引發(fā)群體性的一些罷工或者非理性的行為（比如打架、破壞公司財(cái)產(chǎn)、自殺等行為）。為了避免意外情況的發(fā)生，企業(yè)在裁員之前要聽取工會(huì)意見，工會(huì)可以作為溝通的橋梁，上傳下達(dá)企業(yè)、員工的不同意見；

（2）要向勞動(dòng)部門報(bào)告。向勞動(dòng)部門報(bào)告也是為了避免危害社會(huì)治安、影響社會(huì)和諧等事件出現(xiàn)。一旦出現(xiàn)了上述事件，勞動(dòng)部門可以召集公安部門、總工會(huì)成立勞資關(guān)系協(xié)調(diào)小組，去協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的勞資關(guān)系，這樣可以保持社會(huì)的穩(wěn)定。但需要明確的是，除了山東、西安和武漢之外，法律上只是規(guī)定向勞動(dòng)部門報(bào)告，并沒有要求勞動(dòng)部門批準(zhǔn)，只要企業(yè)裁員的理由合法，企業(yè)無需經(jīng)過勞動(dòng)部門批準(zhǔn)，僅需向勞動(dòng)部門報(bào)告即可裁員。山東、西安和武漢則要求企業(yè)裁員一定要經(jīng)勞動(dòng)部門批準(zhǔn)。

第七講 裁員的成本

在企業(yè)實(shí)施裁員之前，會(huì)對(duì)裁員的成本做出核算，評(píng)估企業(yè)是否有能力承擔(dān)裁員的成本。裁員的成本主要包括五部分：（1）工資結(jié)算；（2）代通知金；（3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（4）帶薪年假；（5）隱性成本。

一、工資結(jié)算

工資結(jié)算是指在裁員之前要與員工結(jié)算裁員之前的工資。

結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)：按照雙方原有的勞動(dòng)合同的約定進(jìn)行工資的結(jié)算。

支付時(shí)間：一般情況下應(yīng)于員工離職的當(dāng)天支付其之前所有的工資和獎(jiǎng)金。但是，在實(shí)際的操作過程中有以下兩種情況比較常見：（1）很多企業(yè)不能于離職當(dāng)天結(jié)算所有的工資，我國(guó)的法律也沒有統(tǒng)一的規(guī)定。有些地方規(guī)定離職后2天之內(nèi)一定要結(jié)算全部工資，也有的地方規(guī)定期限為3天或者15天的，各個(gè)地方有不同的規(guī)定；（2）雙方有協(xié)議的情況下，按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。這種情況是指，雙方簽訂協(xié)議約定在裁員之后的某一天支付其所有工資，這種協(xié)議的形式法律是認(rèn)可的。在雙方?jīng)]有協(xié)議的情況下，則按照地方規(guī)定執(zhí)行。

二、代通知金

《勞動(dòng)合同法》裁員之前可行的兩種做法：（1）提前一個(gè)月通知員工；（2）不提前一個(gè)月通知，直接解除勞動(dòng)關(guān)系，但要多發(fā)一個(gè)月工資。那么這多支付的一個(gè)月的工資即為代通知金。這兩種做法的直接成本是一樣，均為一個(gè)月的工資。但是在實(shí)踐中，企業(yè)傾向于選擇第二種做法，即發(fā)一個(gè)月工資直接解除勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)這樣作用的目的主要是為了避免風(fēng)險(xiǎn)，比如在一個(gè)月內(nèi)，員工可能懷孕、工傷、生病等，一旦出現(xiàn)這些情況，企業(yè)將無法按照既定的策略實(shí)施裁員。

結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)：在新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，是按照前12個(gè)月的平均工資來計(jì)算。新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定按照該勞動(dòng)車上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的薪酬體系中都有浮動(dòng)部分，主要和績(jī)效掛鉤，這使得員工每個(gè)月的工資可能存在較大波動(dòng)，因此，這一新的規(guī)定在實(shí)際的操作過程中存在以下兩個(gè)問題：（1）按照上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但是上個(gè)月的工資指的是實(shí)得工資還是應(yīng)得工資。（2）如果是按照應(yīng)得工資計(jì)算的話，應(yīng)得工資中的浮動(dòng)工資部分怎么計(jì)算。

【案例1】

某企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中規(guī)定，該員工的工資是2000元底薪+10%提成。該公司有員工甲和乙，均為銷售人員，合同約定的工資構(gòu)成一樣。甲員工由于上個(gè)月業(yè)績(jī)突出，實(shí)得工資12000元；而員工乙上個(gè)月業(yè)績(jī)較差，且請(qǐng)假半個(gè)月，其僅得1000元工資?，F(xiàn)在公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)重大調(diào)整，要取消銷售部門，甲和乙均面臨著個(gè)別性裁員，那么在這種情況下企業(yè)應(yīng)支付給甲、乙的代通知金為多少？是以12000元、1000元還是2000元為標(biāo)準(zhǔn)？法律沒有明確的規(guī)定，因此，給操作帶來了一些不便。那么在實(shí)際操作中一般怎么處理？

根據(jù)以前的案例，在實(shí)際操作中法官達(dá)成的共識(shí)是：如果員工上個(gè)月的工資能夠反映其正常的工資水平，那么就按照上個(gè)月工資支付代通知金；反之，如果上個(gè)月的工資不能反映其正常的工資水平，則以前12月的平均工資作為代通知金的標(biāo)準(zhǔn)。

假如員工甲的前12月的平均工資為14000元，那么上個(gè)月的12000基本上能反映其正常的工資水平，那么公司應(yīng)支付給員工甲的代通知金為12000元。假如員工乙前12月的平均工資為8000元，那么顯然上個(gè)月1000元的工資不能反映其正常的工資水平，那么企業(yè)則應(yīng)按照8000元的標(biāo)準(zhǔn)支付。

以上的法官達(dá)成的關(guān)于代通知金標(biāo)準(zhǔn)的共識(shí)，可以供企業(yè)在實(shí)際操作中參考。

法規(guī)鏈接：《勞動(dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同??

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（上）

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基本算法是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償＝前12個(gè)月的平均工資×本企業(yè)工作年限。

由以上公式可以看出決定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金額的主要因素是本企業(yè)工作年限和前12個(gè)月的平均工資。

1.工作年限的計(jì)算：每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)；不到半年的視為半年，支付半個(gè)月工資；超過半年（包含半年）不到一年的視為一年。

2.平均工資的計(jì)算：一般按照前12個(gè)月的平均工資計(jì)算。但是《勞動(dòng)合同法》有一項(xiàng)規(guī)定：如果前12個(gè)月的平均工資過高，超過社會(huì)平均工資三倍的，以社會(huì)平均工資三倍計(jì)算。即平均工資以社會(huì)平均工資的三倍為上限，且工齡以12年作為上限。

法規(guī)鏈接：《實(shí)施條例》第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

《勞動(dòng)合同法》第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

【案例2】

1992年9月1日，張某畢業(yè)后進(jìn)入某國(guó)企工作。2006年2月1日，該國(guó)企改制為某股份公司，張某也被轉(zhuǎn)入新公司，并與新公司簽訂5年勞動(dòng)合同，約定基本工資5000元，崗位補(bǔ)貼3000元，每年還有年終獎(jiǎng)24000元，另每月可報(bào)銷交通、通信費(fèi)2000元的限額。2008年12月5日，公司因經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好進(jìn)行規(guī)模性裁員，張某被列入了裁員的名單。假設(shè)當(dāng)?shù)厣仙鐣?huì)平均工資為2000元/月。

試計(jì)算公司最低需要支付多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

【案例分析】

首先理清時(shí)間段：1992年9月1日——2006年2月在國(guó)企工作；2006年2月1日轉(zhuǎn)入由國(guó)企改制后股份制企業(yè)，簽了5年的合同；裁員的時(shí)間是2008年的12月5號(hào)。

在計(jì)算該員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要就涉及到有兩個(gè)問題，一個(gè)問題就是工資怎么算？第二個(gè)問題就是工齡怎么算？

（1）工資的計(jì)算

工資以前12個(gè)月的平均工資來計(jì)算，工資包括基本工資、補(bǔ)貼津貼、提成和獎(jiǎng)金，那么員工張某的月平均工資為：基本工資5000+崗位補(bǔ)貼3000+月平均獎(jiǎng)金2000=10000元。

需要注意的是：在實(shí)際操作中，電話費(fèi)、交通費(fèi)或者午餐補(bǔ)貼一般有兩種發(fā)放方法。第一種發(fā)法是公司每個(gè)月固定支付。第二種做法是企業(yè)不將其作為補(bǔ)貼津貼，而是作為費(fèi)用報(bào)銷處理，報(bào)銷需要發(fā)票，這種操作在財(cái)務(wù)上體現(xiàn)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而不屬于工資的范疇。

那么在這個(gè)案例中，每月可報(bào)銷交通、通信費(fèi)2000元，很明顯這2000元作為報(bào)銷處理，計(jì)入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，因此在核算工資時(shí)要將其剔除。

（2）工齡的計(jì)算

在計(jì)算工齡時(shí)的核心在于張某自1992年至2004年在國(guó)有企業(yè)工作的14年應(yīng)否合并入工齡?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，只要企業(yè)在改制時(shí)，沒有買斷工齡、沒有給補(bǔ)償，那么工齡要全部連續(xù)合并。用人單位由于自身原因使員工從一家公司調(diào)入另一家公司，工齡應(yīng)該合并。但是，如果前一家公司已與其解除勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么新單位則不需重復(fù)進(jìn)算以前工齡的補(bǔ)償金。

這個(gè)案例中，假設(shè)原國(guó)有企業(yè)沒有給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么工齡是要全部連續(xù)合并的。張某的工齡應(yīng)該自1992年9月1日至2008年12月5號(hào)，一共是16年3個(gè)月，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定其工齡應(yīng)該是16.5個(gè)月。

（3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算涉及到新舊《勞動(dòng)合同法》的變更，針對(duì)這一案例主要有三種計(jì)算方法。第一種算法：假設(shè)社會(huì)平均工資是2000元

現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定2008年1月1號(hào)以后與員工解除勞動(dòng)合同的，工資超過社會(huì)平均工資三倍的，以社平工資三倍為上限，工齡以12年為上限。所以，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，張某的工資為10000元，而社會(huì)平均工資的三倍為6000元，那么張某只能按照一年工齡支付一個(gè)月6000元的工資來計(jì)算，而工作年齡也只能為12年，按照這種方法，企業(yè)應(yīng)支付張某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為7.2萬元。

第八講 裁員成本與離職手續(xù)

一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（下）

第二種算法：老工齡按舊的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，新工齡按新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定計(jì)算。

（1）按照舊的《勞動(dòng)合同法》，從1992年9月1日至2007年的12月31日的這段工齡沒有三倍社會(huì)平均工資上限的限制。這期間的工資按10000元計(jì)算。這期間的工齡也沒有12年上限的約束，且按照以前的規(guī)定不到一年工齡

的視為一年工齡，那么1992年9月1日至2007年的12月31日的工齡為16年，那么應(yīng)支付的2008年以前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為16萬元。

（2）截止2008年12月5日的工齡不到一年，但超過半年工齡視為一年。對(duì)這一年工齡應(yīng)支付的工資標(biāo)準(zhǔn)為6000，那么應(yīng)支付張某的2008年之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為6000元。加上2008年之前的16萬，共計(jì)16.6萬。

第三種算法：分為三個(gè)時(shí)間段（1）自1992年9月1日算到2007年的8月31日，共15年，這樣算出來剛好是一個(gè)整數(shù)，就可以避免多算出半年工齡，這段期間的工資標(biāo)準(zhǔn)為10000元，那么應(yīng)支付給張某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為15萬元。

（2）從2007年的9月1日算至2008年的8月31日，為一年。其中4個(gè)月在2007年，8個(gè)月在2008年，那么在計(jì)算工資是則要分開計(jì)算。首先是有按1萬，2007年有4個(gè)月，占一年的1/3，所以1萬乘以1/3即為2007年那4個(gè)月的，2008年有8個(gè)月，按6000為上限的8/12。那么這一年的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是10000×1/3+6000×8/12,大約為7000元。應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為工齡1年乘以工資標(biāo)準(zhǔn)7000元等于7000元。

（3）自2008年9月1號(hào)至12月5號(hào)，不到半年，按照工資標(biāo)準(zhǔn)的0.5倍支付，即3000元。將以上三個(gè)時(shí)間段的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合計(jì)為15+0.7+0.3=16萬元。

以上三種算法中，第一種算法對(duì)公司最有利，第二種算法對(duì)員工張某最有利。但是現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于應(yīng)該用哪種算法沒有明確規(guī)定。一般情況下，員工會(huì)主張第二種算法，主要的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》的第97條。

法規(guī)鏈接：

《勞動(dòng)合同法》第九十七條 本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

事實(shí)上，員工以《勞動(dòng)合同法》第九十七條為法律依據(jù)主張按照第二種算法賠償是不成立的。因?yàn)?，?duì)應(yīng)《勞動(dòng)合同法》第46條和第47條，可以明白《勞動(dòng)合同法》97條規(guī)定的是勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合同法》法施行后解除或者終止，2008年以前的按照當(dāng)時(shí)規(guī)定決定要不要支付經(jīng)濟(jì)賠償金，因此它主要用于明確要不要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。而并沒有對(duì)采取何種方法計(jì)算作出明確的規(guī)定。鑒于此，公司主張按照第一種算法進(jìn)行賠付，第一種算法對(duì)于工資高于社會(huì)平均工資三倍的員工是非常不利的。因此，員工往往主張第二種算法。但是法律沒有明確的規(guī)定。那么，現(xiàn)在在司法實(shí)踐當(dāng)中選擇的是第三個(gè)算法，這個(gè)算法是最公平的，相對(duì)來說對(duì)勞動(dòng)者比較有利。而且，第三種方法中對(duì)工齡和工資的計(jì)算也是比較合理的。

不采用第二種算法的主要的問題在于，在計(jì)算工資是，會(huì)多出半個(gè)月或者少算半個(gè)月。

比如從1992年9月1日至2007年的8月31日，剛好是一個(gè)整，工齡是連著算的不再分段，但是，在計(jì)算工資的時(shí)候從2007年的9月1日到2008年的8月31日，按比例計(jì)算各自的工資，這種做法被法官認(rèn)為是最合理的，也比較容易被員工接受。所以，采用第三種算法雖然在《勞動(dòng)合同法》中沒有明確的規(guī)定，但是在實(shí)際操作中是被普遍采用的，基本上是已經(jīng)達(dá)成共識(shí)的。

歸納來看，在運(yùn)用第三種算法時(shí)要把握以下幾點(diǎn)：

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等于前12個(gè)月的平均工資乘以本企業(yè)的工作年限。

2.工齡的計(jì)算：公司由于自身原因生合并分立等行為，使得員工發(fā)生調(diào)動(dòng)，員工工齡全部連續(xù)合并。有一種比較特殊的情況，員工為退伍后復(fù)員安置的，其參軍期間的軍齡視同為本公司的工齡。所以，工作年限始終是從用工之日一直算到裁員時(shí)至。

3.工資的計(jì)算：凡是被列入工資總額的都理解為是工資的范疇，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、提成，甚至包括加班工資。在實(shí)踐當(dāng)中年終獎(jiǎng)也屬于工資總額的一部分。工資算出來以后，如果其工資超過社會(huì)平均工資三倍的，2008年1月1日以后的工齡按照社平工資三倍作為上限，2008年1月1號(hào)以后的工齡以12年作為上限。但2008年1月1號(hào)以前的工齡則沒有社會(huì)平均工資三倍的上限的問題了。那么，2008年1月1號(hào)以前的工齡在什么情況下有沒有這種12個(gè)月上限呢？現(xiàn)在的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定工資高的有12年上限，以前老的規(guī)定也規(guī)定過有12年上限，但僅限于一下兩種情況：一種是協(xié)商解除；另一種是不勝任解除。

按照以前《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)部關(guān)于2008年以前的工齡假設(shè)，重新分析以上案例。假設(shè)公司不是裁員，而是對(duì)張某進(jìn)行績(jī)效考核，第一次考核不能勝任，培訓(xùn)一段時(shí)間仍不能勝任，那么，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，不勝任崗位經(jīng)培訓(xùn)以后仍不勝任的可以解除勞動(dòng)合同。按照以前《勞動(dòng)法》的規(guī)定，他的工齡最多不能超過12年的，還有一種是協(xié)商解除不超過12年。按照老的規(guī)定，以不能勝任為由解雇張某，那么之前的16年工齡只能算12年，2008年之后是1年，那么應(yīng)支付給張某的經(jīng)濟(jì)賠償金為1萬×12+0.6萬×1=12.6萬元。

由此可見，舊法中關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償金的計(jì)算與解除勞動(dòng)合同的理由，解除合同的理由主要有兩種，分別為不能勝任和協(xié)商解除。

法規(guī)鏈接：《勞動(dòng)合同法》第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

（四）帶薪年休假年假

自2008年1月1日起，每個(gè)員工至少是有5天的帶薪年假。年假的依據(jù)是國(guó)務(wù)院的《年休假條例》和勞動(dòng)部的《年休假實(shí)施辦法》。每個(gè)員工只要曾經(jīng)連續(xù)工作過12個(gè)月，不論其在哪工作過12個(gè)月，那么他在你公司，自2008年1月1號(hào)開始他就有權(quán)享受帶薪年休假。

享受帶薪年假的時(shí)間按員工的社會(huì)累計(jì)工齡來計(jì)算，社會(huì)累計(jì)工齡不到10年的，可以享有5天帶薪年假；10年以上但不到20年的，可以享有10天帶薪年假；社會(huì)累計(jì)工齡20年以上的，帶薪年假為15天。

如果企業(yè)在裁員的時(shí)候，有員工的帶薪年假?zèng)]有休，在這樣的情況下，企業(yè)應(yīng)該如何處理？針對(duì)這一問題，勞動(dòng)部頒布的自2008年9月18號(hào)開始實(shí)施的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條做出了明確的規(guī)定。

法規(guī)鏈接：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條：

用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

【案例】

某企業(yè)于5月30號(hào)要裁員，某員工的社會(huì)工齡是11年，那么他的年假應(yīng)該是10天，5月30號(hào)裁員且今年該員工還沒有休年假。該員工已經(jīng)在公司工作了5個(gè)月，那么今年他就應(yīng)該享受年假的 5/12，也就是10×5/12約為4天的年假，但是該員工面臨被裁員，已無法休假，那么企業(yè)則應(yīng)該將這四天年假折算成相應(yīng)的工資發(fā)給他。如果企業(yè)沒有給該員工發(fā)放這筆工資，則可能被理解為拖欠或克扣工資，會(huì)增加一些法定賠償。

一般情況下，帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在每年的12月31號(hào)以前安排休息完畢。企業(yè)的裁員可能在年中進(jìn)行，所以法律規(guī)定要將按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條中規(guī)定的方法將帶薪年假折算為工資發(fā)放給員工。

（五）隱性成本

企業(yè)因裁員使得人員精簡(jiǎn)可以減少大量顯性支出，包括工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、辦公費(fèi)用等。但同時(shí)企業(yè)也將會(huì)蒙受一定的裁員經(jīng)濟(jì)損失，其中包括已經(jīng)發(fā)生的招聘成本、培訓(xùn)成本以及支付給裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)還使企業(yè)承擔(dān)一些無法計(jì)量的隱形成本。

其中主要包括：

（1）人力資源流失。裁員最大的損失在于優(yōu)質(zhì)人力資源，特別是技術(shù)精湛的員工以及有著良好訓(xùn)練的管理人員被裁后，直接削弱企業(yè)的運(yùn)作效率，影響產(chǎn)出水平，最后波及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是結(jié)構(gòu)性裁員，整個(gè)部門、甚至整個(gè)事業(yè)部因戰(zhàn)略調(diào)整而被砍掉，大量?jī)?yōu)秀員工被解雇，而當(dāng)企業(yè)再次需要補(bǔ)充人員時(shí)，這些資源已經(jīng)流失。

（2）對(duì)留任員工的心理影響。主要有以下方面：一是安全感影響留任員工工作積極性。尤其是經(jīng)濟(jì)性裁員會(huì)讓員工感到朝不保夕，危機(jī)和壓力劇增，在這種氛圍里留任員工更多的會(huì)采取觀望、等待或?qū)ふ移渌雎返认麡O措施。二是裁員名單的公正性影響留任員工對(duì)企業(yè)的信心。突出表現(xiàn)在優(yōu)化性裁員行為，非公正性的裁員無法凝聚留任員工對(duì)企業(yè)的信心。三是裁員操作過程是否充滿人性化影響留任員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)裁減員工時(shí)，需要與員工進(jìn)行必要的溝通，按照法律程序辦理相關(guān)手續(xù)，員工向企業(yè)做好工作移交，但有的企業(yè)采取一小時(shí)走人式的裁員方式，缺乏對(duì)員工應(yīng)有的尊重，這必然會(huì)對(duì)留任員工產(chǎn)生不好的影響。

綜合以上，可以看出裁員帶來的隱性成本是巨大的，那么企業(yè)在裁員的時(shí)候一定要將這部分成本考慮在內(nèi)。而且一定要合法、合理、人性化，盡可能的避免裁員帶來的隱性成本。

在實(shí)際操作中，以下幾種操作技巧可以供企業(yè)參考：

1.某些外資企業(yè)采取的“自愿離職計(jì)劃”，其實(shí)質(zhì)也是裁員

“自愿離職計(jì)劃”的操作程序師，企業(yè)發(fā)布政策：受金融危機(jī)影響，企業(yè)必須裁員，那么按中國(guó)《勞動(dòng)合同品格法》規(guī)定進(jìn)行裁員，公司給員工的補(bǔ)償是N+1，但是，公司希望員工能夠主動(dòng)向公司提交辭職信，對(duì)于主動(dòng)提交辭職信得員工，公司除了支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外，還會(huì)額外發(fā)三個(gè)月工資或者更多。否則企業(yè)會(huì)按照合法的裁員程序進(jìn)行裁員，屆時(shí)只支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這就是 “自愿離職計(jì)劃”。還有的企業(yè)在裁員的時(shí)候，管理層會(huì)給每一個(gè)被裁掉的員工寫一封推薦信，表示該員工非常優(yōu)秀，建議貴公司優(yōu)先錄用并重點(diǎn)培養(yǎng)。也有企業(yè)會(huì)承諾一段的期間內(nèi)，如果公司重新招聘同等條件下會(huì)優(yōu)先錄用被裁員工。

2.一些資金實(shí)力雄厚的企業(yè)，會(huì)采取EAP（員工心理援助）

即在裁員之前，企業(yè)請(qǐng)心理咨詢師為員工進(jìn)行免費(fèi)的心理疏導(dǎo)，為員工提供不滿情緒的宣泄途徑。并為員工提供尋找新的工作機(jī)會(huì)的渠道。這種操作更多的體現(xiàn)了人性化的成分。

從法律角度來講，企業(yè)只要找到法定條件，按照法定程序操作，裁員行為便可正常執(zhí)行。但是，如果企業(yè)歷史較長(zhǎng)或者有國(guó)有企業(yè)背景，那么僅僅按照法定程序來處理是不夠的，會(huì)造成隱性成本的產(chǎn)生，因此建議企業(yè)在合法的基礎(chǔ)上，要注重合理性和人性化的操作，以控制隱性成本。

二、離職手續(xù)

員工在離職之前要完成工作交接、財(cái)物交接，公司為員工出具退工證明，保管檔案的人員為離職員工辦理檔案、社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

工作交接、財(cái)物交接要根據(jù)公司的規(guī)章制度進(jìn)行。工作交接一般要求在離職之前要交接完畢，但是法律沒有規(guī)定交接，因此即使離職員工沒有交接完畢，企業(yè)也無權(quán)要求其不能離職，但可以要求其在離職之后繼續(xù)協(xié)助完成工作的交接。財(cái)物的交接與工作的交接處理程序一樣。

開具退工證明，是為了證明公司與員工之間解除勞動(dòng)關(guān)系。退工證明應(yīng)明確雙方名稱、原有合同的期限、員工的工作年限、工齡、企業(yè)裁員的理由、補(bǔ)償?shù)姆桨傅葍?nèi)容。按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)于勞動(dòng)合同解除終止的當(dāng)天向離職員工出具離職證明。如果企業(yè)在合同終止后十天才出具退工證明，屬于遲延退工行為，企業(yè)要承擔(dān)遲延退工給員工造成損失，這部分損失，主要是指由于退工證明的延遲造成員工無法領(lǐng)取的失業(yè)救濟(jì)金。

按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工應(yīng)于離職以后15天內(nèi)將檔案和社保轉(zhuǎn)出，至此，離職手續(xù)辦理完畢。法規(guī)鏈接：《勞動(dòng)合同法》第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第九講 減員的操作

裁員的法定條件嚴(yán)格、程序復(fù)雜，而且裁員還可能給企業(yè)帶來巨大的隱性成本、負(fù)面影響，使企業(yè)面臨較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，因此多數(shù)企業(yè)不要實(shí)施裁員操作。而是采取一些替代性的方法，實(shí)現(xiàn)減員增效的目的。在實(shí)際的操作中，減員、降薪和休假這三種方法同樣可以達(dá)到減員增效的目的，而且綜合的負(fù)面影響相對(duì)于裁員較小。

一、減員的操作——裁員外的其它解除與終止方法

（一）方法一：用“辭退”替代“裁員”

辭退是由于員工的原因引起的被企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為。企業(yè)根據(jù)員工的問題，辭退不適合企業(yè)發(fā)展要求的那些員工，這種行為叫做減員?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于減員的條件也有明確的規(guī)定。法律規(guī)定對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的員工企業(yè)可以減員。對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，以前我國(guó)的《企業(yè)職工獎(jiǎng)賞條例》規(guī)定中連續(xù)曠工15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工30天，經(jīng)批評(píng)教育無效時(shí)可除名（即解除勞動(dòng)合同）。我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》沒有具體的規(guī)定，需要企業(yè)自己制定出明確的標(biāo)準(zhǔn)，形成規(guī)章制度，并根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求向員工公示，作為以后減員的法律依據(jù)。合理規(guī)章制度是企業(yè)高效、合法管理的基礎(chǔ)。

【案例1】

某企業(yè)中一員工連續(xù)5天沒來上班，公司決定把他開除。在司法過程中，法官會(huì)先后問及以下幾個(gè)問題，如果全部合理合法，那么企業(yè)才能將這名員工開除。

首先，法官問：連續(xù)曠工5天屬不屬于嚴(yán)重違紀(jì)？公司有沒有書面的制度規(guī)定？

其次，在確認(rèn)企業(yè)有相關(guān)的規(guī)章制度后，這項(xiàng)制度是否經(jīng)過公示？員工是否知道制度中的相關(guān)規(guī)定？ 第三，這項(xiàng)制度是否與工會(huì)協(xié)商？是否聽取員工的意見？ 第四，企業(yè)有沒有證據(jù)證明該員工確實(shí)連續(xù)曠工5天？

只有在以上四個(gè)問題全部得到肯定回答，并有法庭認(rèn)可的證據(jù)或證人證明的情況下，企業(yè)才可將該員工裁掉。對(duì)于第一個(gè)問題，企業(yè)出具公司關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)處理的規(guī)章制度。

對(duì)于第二個(gè)問題，出具了有員工簽字的規(guī)章制度文件，證明該員工已知道并認(rèn)同這項(xiàng)制度。但是在實(shí)際工作中，有些企業(yè)僅僅是在企業(yè)網(wǎng)站或者公司宣傳欄張貼公示，那么在舉證的過程中給企業(yè)帶來很大的麻煩，司法程序?qū)ψC據(jù)的要求較高，一般情況下公司員工舉證證明公司曾公示這項(xiàng)制度，這樣的證據(jù)是不被采納的。因此建議企業(yè)在制度公示完成后要求員工簽名確認(rèn)已經(jīng)閱讀該項(xiàng)條款。

對(duì)于第三個(gè)問題，企業(yè)出具了與工會(huì)、職工代表協(xié)商過程的記錄，以及雙方簽字確認(rèn)的文件。以上各項(xiàng)問題都得到確認(rèn)之后，該員工稱：其只曠工三天，并非五天，并找到工友為其作證，該企業(yè)出示了考勤卡。該公司的考勤是借助于刷卡機(jī)，但員工稱刷卡機(jī)可以人為刪除刷卡記錄，這一質(zhì)疑得到法官確認(rèn)，而且企業(yè)提供的考勤卡沒有經(jīng)過員工簽字，法院最終裁定公司的考勤卡是偽造的，公司敗訴。

通過以上的案例，可以看出企業(yè)要以嚴(yán)重違紀(jì)為由開除一名員工的法律要求也是非常高的。以北京和上海為例，2008年這兩市分別發(fā)生6萬多起仲裁案，企業(yè)方的敗訴率都在85%左右。因此，企業(yè)在制定了相關(guān)的制度之后，在接下來的管理中要嚴(yán)格要求。比如企業(yè)在員工連續(xù)曠工5天后，要求其寫檢討書或者請(qǐng)他在考勤卡上簽個(gè)字，這可用于證明該員工事前是有5天連續(xù)曠工的，可以在之后的司法過程中作為證據(jù)采用。如果員工既不寫檢討書也不在考勤卡上簽字，那么企業(yè)可以要求多數(shù)員工簽字證明該員工曠工。此外，企業(yè)也可以加強(qiáng)考勤方式的管理，比如回歸最原始的考勤方式——員工自己簽字或者指紋簽到，或者企業(yè)在購(gòu)買考勤刷卡機(jī)之前要向供貨方確認(rèn)該系統(tǒng)是沒法擅自改變刷卡記錄的，并要求供貨方出具證明。如果該系統(tǒng)可以改變記錄，那么則要請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)做出鑒定是否修改過記錄?？傊?，企業(yè)要以嚴(yán)重違紀(jì)來解雇一名員工，有兩個(gè)方面的要求：首先，要有完善的、健全的、程序上合法的規(guī)章制度；其次，企業(yè)要有員工違紀(jì)的相關(guān)的證據(jù)。

在實(shí)踐中，以下幾類員工往往是減員的對(duì)象：

（1）試用期的員工。法律對(duì)于試用期員工的辭退規(guī)定相對(duì)簡(jiǎn)單，只要企業(yè)能舉證該員工不能滿足公司的工作要求，企業(yè)便可以試用期不符合錄用條件為由將其辭退。

（2）同時(shí)在別的公司工作的員工。按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工的這種行為嚴(yán)重影響到了他的本職工作，企業(yè)可以直接將其辭退?；蛘唠m然沒有嚴(yán)重影響到他的本職工作，但是經(jīng)公司提出警告其仍拒不改正，此時(shí)企業(yè)也可以直接解雇。

（3）消極怠工、嚴(yán)重失職的員工。員工的消極怠工給企業(yè)帶來重大經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)可以立刻解除勞動(dòng)合同，不需要賠償。

（4）還有一類員工，其本身沒有違紀(jì)、失職，但其工作能力較差，在考核一次不合格之后，經(jīng)過公司培訓(xùn)或者換崗之后，仍然考核不合格，在這樣的情況下，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。但對(duì)于這種狀況，法律要求企業(yè)提前一個(gè)月通知，并支付相關(guān)的工齡補(bǔ)償金。

（二）方法二：用“協(xié)商解除”替代“裁員”

法律對(duì)于“協(xié)商解除”沒有嚴(yán)格的限制，不論是員工合同期限長(zhǎng)短、是否生病、是否處于三期內(nèi)，只要雙方簽訂協(xié)議，企業(yè)便可解除勞動(dòng)合同，且不需要向工會(huì)、勞動(dòng)部門報(bào)告。企業(yè)基本上沒有什么法律風(fēng)險(xiǎn)。但有兩個(gè)基本前提，一是該協(xié)議是員工自愿簽署的，并非受強(qiáng)迫；二是企業(yè)支付的補(bǔ)償沒有低于法定的最低標(biāo)準(zhǔn)。

（三）方法三：用“終止”替代“裁員”

此種方法是用合同到期終止來替代裁員，有三種做法：

1.合同到期終止，這種做法只適用于那些合同近期要到期的員工

對(duì)于這種員工，企業(yè)提前一個(gè)月通知其合同到期不再續(xù)簽即可。這種做法的成本要低于裁員的成本，而且比較安全。對(duì)于這種做法，企業(yè)只需賠償自2008年1月1號(hào)以后的工齡補(bǔ)償金。比如某員工在公司干了8年，合同于2009年6月30號(hào)到期，企業(yè)通知其合同到期不再續(xù)簽，那么公司只需要支付其一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但有

一種情況企業(yè)不能到期終止勞動(dòng)合同，就是員工的工齡達(dá)到10年，如果員工不同意合同終止，其有權(quán)要求與公司簽無固定期的勞動(dòng)合同。

2.退休終止

按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定連續(xù)工齡15年，距退休5年以內(nèi)的員工企業(yè)不能對(duì)其實(shí)施裁員。但是如果，員工在公司的工齡不到15年，且接近退休年齡，那么對(duì)于這類員工，企業(yè)可以采取退休終止的方法來解除勞動(dòng)合同。假如，某員工在本公司的工齡為6年，距離退休還有一個(gè)月時(shí)間，那么如果對(duì)其裁員的話，企業(yè)要支付其6個(gè)月的工資作為補(bǔ)償，但是企業(yè)可以選擇退休終止，企業(yè)只需支付一個(gè)月的工資。所以，退休終止只適用于在企業(yè)裁員的近期，有快要到法定退休年齡的員工，且此員工在本公司的工齡不到15年。

3.用公司注銷的方式來終止，有的企業(yè)將這種方法稱為“休克療法”

這種方法主要是通過解散、破產(chǎn)注銷等方式注銷公司的法人資格，從而結(jié)束與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，公司也要支付工齡補(bǔ)償金，但是賠償金額要根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)清算之后剩余的資金進(jìn)行確定。這種做法在現(xiàn)實(shí)中運(yùn)用的較少。

二、減員的操作——解除終止勞動(dòng)關(guān)系外的其他方法

（一）結(jié)束各種非勞動(dòng)關(guān)系的用工

這種做法適用于與公司之間不屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇。適應(yīng)于這種做法的比較常見的是實(shí)習(xí)生。實(shí)習(xí)生是指全日制在校的大學(xué)生在拿到畢業(yè)證之前，即使他在企業(yè)里與別的員工是一樣每天都上班，但是企業(yè)與員工之間屬于一種實(shí)習(xí)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系。因此，對(duì)于這種實(shí)習(xí)關(guān)系，應(yīng)按照《民法》來處理。屬于非勞動(dòng)關(guān)系的還有退休員工的返聘、雇傭的停薪留職人員、雇傭的在其它單位協(xié)保的人員。對(duì)于這類屬于非勞動(dòng)關(guān)系的人員，企業(yè)只要提前通知其即可，法律沒有規(guī)定支付補(bǔ)償金，但如果雙方的協(xié)議中有約定的話，則按照協(xié)議約定執(zhí)行。對(duì)于這種關(guān)系，《民法》沒有具體的限制，主要根據(jù)雙方的協(xié)議執(zhí)行。一般情況下協(xié)議會(huì)約定任何一方提前通知對(duì)方都可以結(jié)束雙方的這種合作關(guān)系。

另外有一種非全日制的用工關(guān)系，也就是鐘點(diǎn)工，法律對(duì)于鐘點(diǎn)工的規(guī)定是：平均每天的工作時(shí)間不超過4個(gè)小時(shí)，每周累計(jì)不超過24個(gè)小時(shí)的屬于鐘點(diǎn)工，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)可以隨時(shí)解雇鐘點(diǎn)工，而且不需要支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）結(jié)束或縮減招聘

在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)看到某些企業(yè)一邊裁員，一邊還在招聘。企業(yè)這樣的做法首先會(huì)使其面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，員工可能起訴企業(yè)裁員沒有達(dá)到法定的條件。其次，會(huì)使企業(yè)不僅要承擔(dān)裁員的成本，同時(shí)又要承擔(dān)招聘成本和新員工的培訓(xùn)成本，這樣不僅達(dá)不到控制成本的目的，反而加重企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)。企業(yè)正確的做法應(yīng)該是結(jié)束招聘、縮減招聘。比如，企業(yè)凍結(jié)招聘計(jì)劃，最近一年不招一個(gè)人，而且愿意辭職的可以辭職，但公司不會(huì)主動(dòng)裁

員，實(shí)質(zhì)上，這也是一種變相的一種減員。因?yàn)?，一般來說，企業(yè)每年都會(huì)增加一些員工，但今年企業(yè)不招人，事實(shí)上就是減員。所以，結(jié)束或者縮減招聘是一種比較有效的減員方法。

（三）取消OFFER或就業(yè)協(xié)議書

某些企業(yè)在2008年年底或者今年年初時(shí)，沒有充分預(yù)測(cè)金融危機(jī)的影響程度，在2008年末啟動(dòng)了校園招聘，與一些大學(xué)畢業(yè)生簽好了就業(yè)協(xié)議書。但是危機(jī)不斷蔓延，企業(yè)為了控制成本紛紛與簽約的畢業(yè)生解約，進(jìn)入2009年企業(yè)解約的報(bào)道頻頻見諸報(bào)端。企業(yè)支付給已經(jīng)簽約的畢業(yè)生違約金，便取消了勞動(dòng)合同。企業(yè)給予的解釋是受金融危機(jī)的持續(xù)影響，企業(yè)已經(jīng)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難，到了裁員的地步，不能繼續(xù)招聘新員工。因此，只能違約解除勞動(dòng)協(xié)議。

在實(shí)際操作中企業(yè)有兩個(gè)選擇，一個(gè)選擇是企業(yè)與員工有勞動(dòng)合同的，企業(yè)對(duì)這些員工實(shí)施裁員。第二個(gè)選擇是在畢業(yè)生沒有上班之前，企業(yè)對(duì)就業(yè)協(xié)議書違約，這樣要比對(duì)勞動(dòng)合同違約風(fēng)險(xiǎn)小、成本低。就業(yè)協(xié)議屬于《民法》范疇的一種關(guān)系，法律中沒有規(guī)定相應(yīng)的賠償責(zé)任，那么企業(yè)的主要責(zé)任就是違約金，違約金的賠付則按照協(xié)議中的約定執(zhí)行。因此，取消就業(yè)協(xié)議的成本要比裁員的成本低得多。

有些企業(yè)招聘社會(huì)在職人員，面試通過之后發(fā)放了錄用通知書或者邀請(qǐng)函，邀請(qǐng)其于某年某月某日到公司來報(bào)到，但邀請(qǐng)函剛發(fā)出不久，公司因?yàn)槭芙鹑诤[影響，訂單驟降，對(duì)于這種情況，企業(yè)往往會(huì)首先選擇將剛發(fā)出的offer作廢。因?yàn)槠髽I(yè)的過錯(cuò)，給應(yīng)聘人員帶去了損失，因此，企業(yè)要承擔(dān)違約責(zé)任，應(yīng)聘者也有權(quán)索賠。那么這部分損失主要包括來往的交通費(fèi)、住宿費(fèi)等，企業(yè)要對(duì)這些費(fèi)用進(jìn)行賠償，但是，這些成本也遠(yuǎn)低于裁員的成本。

所以，取消offer、取消就業(yè)協(xié)議書可以達(dá)到減員的目的，而且相對(duì)低于裁員的成本，給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)也較小。

（四）協(xié)議內(nèi)退、停薪留職等

在企業(yè)里往往存在一些很難裁掉的員工，一般因?yàn)檫@些人在企業(yè)里工齡很長(zhǎng)，再找新工作的難度很大，其難以接受企業(yè)的裁員方案，對(duì)于這類人員，企業(yè)要適當(dāng)?shù)淖兺?，可以與其協(xié)商內(nèi)退或者協(xié)議停薪留職。

【案例2】

比如，某員工45歲，在本公司的工齡為20年，如果裁員，企業(yè)只需支付其20個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但他未必肯走而且還可能作出一些非理性的行為。在這樣的情況下，企業(yè)可以與其談判，將公司的困境向其說明，企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難決定裁員，但是考慮到你是公司的老員工，公司不能把你裁掉，公司決定讓你停薪留職。公司將與你保留勞動(dòng)關(guān)系至退休，這期間你不用上班，企業(yè)每個(gè)月將按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付你生活費(fèi)，而且繼續(xù)為你繳納社會(huì)保險(xiǎn)。你可以在家休息，也可以繼續(xù)尋找新的工作機(jī)會(huì)，公司不會(huì)干涉。一般情況下，這個(gè)條件比較容易被員工接受。

協(xié)議內(nèi)退或者停薪留職可以實(shí)現(xiàn)減員的目的，這種方法也要支付一定的成本，但是相對(duì)于裁員或者一直保持勞動(dòng)關(guān)系來講，企業(yè)的成本是降低的。而且，這種方法還可以化解一些矛盾，消除不滿情緒，避免隱性成本的產(chǎn)生。可見，協(xié)議內(nèi)退或者停薪留職是減員的一種較為有效的方法。

第十講 降薪誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

一、裁員的替代措施——降薪

降薪是企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困境時(shí)采用的較多的一種方法，在實(shí)際的操作中，多數(shù)企業(yè)的做法是直接下發(fā)通知宣布降薪方案，方案中明確了降薪的幅度，通知下發(fā)之后便開始實(shí)施。這樣的操作不僅是違法的而且也是不合理的。這樣操作的結(jié)果不僅難以有效地控制成本，而且極易引起員工的不滿，從而增加企業(yè)的隱性成本。

降薪涉及到薪資的確定，通常確定工資的方法有三種，分別是勞動(dòng)合同中規(guī)定的工資；制度確定的標(biāo)準(zhǔn)和沒有書面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資。針對(duì)不同的薪資制定標(biāo)準(zhǔn)，在降薪時(shí)的操作是有區(qū)別的。

第一種：合同確定的標(biāo)準(zhǔn)

【案例1】

某公司與員工甲簽訂了勞動(dòng)合同，約定月薪5000元。由于受金融危機(jī)影響，企業(yè)決定通過降薪方法來控制企業(yè)成本，并通知所有員工。員工甲的工資被降至4000元/月。從通知發(fā)布的第二個(gè)月開始，該公司每個(gè)月給員工甲發(fā)4000元工資，員工甲每個(gè)月都簽收了，因此，該公司以為降薪成功。思考：企業(yè)的這種做法存在問題嗎？

分析：企業(yè)的這種做法是存在問題。假如員工甲離職，那么從仲裁時(shí)效來看，員工甲可以在離職后的一年內(nèi)起訴該公司每個(gè)月少發(fā)其1000元的工資，那么最終的結(jié)果是企業(yè)不僅要返還其少發(fā)的工資，而且還要額外賠償25%。公司以為員工簽收工資便認(rèn)為其接受了降薪方案，這樣的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，員工簽字僅代表其收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司與員工甲之間的爭(zhēng)論的焦點(diǎn)是：

（1）公司認(rèn)為其已通知員工甲降薪的決定，甲也沒有表示反對(duì)，則視為降薪方案通過。而員工甲的觀點(diǎn)是，雙方有勞動(dòng)合同，公司的行為屬于單方變更勞動(dòng)合同。而按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)過雙方協(xié)商。那么公司只是通知，并沒有與員工協(xié)商。

（2）企業(yè)質(zhì)疑員工甲為什么連續(xù)一年接受4000元的月工資，而沒有向公司提出意見？員工甲表示這一年的時(shí)間為了保證生活來源，不敢找公司理論，那么現(xiàn)在已經(jīng)離職，且尚在法定的仲裁時(shí)效之內(nèi)。最終的裁決是公司敗訴，按照每月1000元的標(biāo)準(zhǔn)返還員工甲的工資，而且還額外支付25%。企業(yè)本想通過降薪來減少成本的，但結(jié)果卻適得其反。

通過以上的案例可以看出，降薪操作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)不能發(fā)一個(gè)簡(jiǎn)單的通知便執(zhí)行降薪操作。如果合同中明確規(guī)定了員工的工資，那么企業(yè)在降薪之前必須與員工協(xié)商降薪、變更勞動(dòng)合同，并簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)

議書。只有這樣降薪才是合法的，否則企業(yè)的行為屬于單方面的變更勞動(dòng)合同，這種行為違反了法律的規(guī)定，將有可能使企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

在實(shí)際的操作中，存在企業(yè)與員工無法達(dá)成協(xié)議的情況。那么，在這種情況下，則主要取決于企業(yè)的談判能力。

【案例2】

某全球500強(qiáng)的美資公司由于手金融危機(jī)影響，決定實(shí)施降薪。那么該公司如何使員工接受這一方案并簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書？

首先該公司下發(fā)了一個(gè)書面通知，通知大家公司由于受金融危機(jī)的影響，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，希望大家能夠跟公司同舟共濟(jì)，所以公司計(jì)劃將獎(jiǎng)金降低50%，基本工資降低15%，如果可以跟公司同舟共濟(jì)請(qǐng)?jiān)诿婧瀭€(gè)字，如果是不能與公司同甘共苦的可以不簽字。這一點(diǎn)體現(xiàn)公司不是強(qiáng)迫員工簽字。但是公司接下來說：同意與公司同舟共濟(jì)在上面簽字的，待危機(jī)過去之后，公司將予以優(yōu)先提拔、加薪等。那么顯然，如果你不同意簽字，你的工資暫時(shí)是有保障的，但是將來公司形勢(shì)好轉(zhuǎn)之后，你的工資、仕途將受到很大阻礙。那些同意的簽字的員工將升遷的很快，而你則可能原地踏步或者更加糟糕。那么員工是犧牲暫時(shí)的利益追求長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益？還是保全現(xiàn)在的利益？這要員工自己判斷，多數(shù)的員工還是會(huì)選擇犧牲暫時(shí)的利益追求長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。而且此次公司降薪的對(duì)象不是基層員工，因?yàn)榛鶎訂T工工資下降的空間較小，此次減薪的對(duì)象主要是中高層管理者，一般管理層的工資是基層員工的數(shù)倍甚至數(shù)十倍，如果能將這部分人員的工資降下來，那么將使公司的成本得到有效控制。此外，公司還表示如果不減薪控制成本，企業(yè)可能只能裁員。公司向員工排除這一系列條件之后，開始通過媒體對(duì)外宣布公司總經(jīng)理的年薪降低60%，總監(jiān)的年薪降低30%?？吹竭@樣情形，部門經(jīng)理宣布其年薪降30%，再到基層員工，紛紛表示同意降薪，以免將來被裁員。至此談判成功，最后確定新的薪資標(biāo)準(zhǔn)簽訂變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。

在實(shí)際中，有些企業(yè)始終無法使員工同意變更勞動(dòng)合同，這主要是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的工資不降，而只降員工的。正確的做法應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)的工資應(yīng)該先降，而其降的要比員工多才對(duì)。領(lǐng)導(dǎo)要起到一個(gè)帶頭作用。

總之，勞動(dòng)合同里面確定的薪資，如果企業(yè)要降薪，則必須與員工協(xié)商，簽署勞動(dòng)合同變更協(xié)議。

第二種：制度確定的標(biāo)準(zhǔn)

除了合同中規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常采用的工資確定方案還有:（1）工資由底薪+提成組成，比如是5000加10%的提成，那么企業(yè)在達(dá)成一直協(xié)議將工資改為4000加6%的提成，那么只需要簽訂新的協(xié)議，將工資改為4000元底薪+6%提成，并有員工簽字即可。

（2）工資由底薪+獎(jiǎng)金+津貼組成。比如合同規(guī)定底薪5000元，獎(jiǎng)金和津貼按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。公司在規(guī)章制度規(guī)定這個(gè)崗位的津貼為3000元，年終獎(jiǎng)金為兩個(gè)月的工資。對(duì)于這樣的工資結(jié)構(gòu)，如果公司要降薪的話，公司只需要針對(duì)5000元的底薪的變更與員工協(xié)商簽訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議書。而津貼和獎(jiǎng)金部分不需要與員工簽協(xié)議，因?yàn)楹贤?guī)定獎(jiǎng)金津貼按規(guī)章制度執(zhí)行，所以接下來企業(yè)改變規(guī)章制度就行，但是修改制度也要按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與工會(huì)或者職工代表進(jìn)行協(xié)商，只要職工代表同意或者工會(huì)同意，制度便修改成功，將新的制度公示之后方可執(zhí)行。

需要注意的是，只要職工代表和工會(huì)兩者中任何一者同意，制度便可修改。在與工會(huì)談判的時(shí)候要注意談判技巧，可以先使工會(huì)面臨兩難的境地，比如讓公會(huì)選擇要么裁員；要么不裁員，但降薪、取消年終獎(jiǎng)、取消津貼。

最終工會(huì)肯定會(huì)選擇不裁員，那么工會(huì)將會(huì)與員工進(jìn)行溝通。工會(huì)與員工進(jìn)行談判時(shí)，相對(duì)比較容易成功。工會(huì)會(huì)向員工描述目前公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑，為了挽救公司，目前有三種方案供大家選擇，方案一是公司申請(qǐng)破產(chǎn)，大家全部失業(yè)。方案二是公司實(shí)施裁員，那么很大一部分人將被裁掉。方案三則是公司采取降薪，而不裁員或者破產(chǎn)。

【案例3】

魯迅先生在他的一部著作里曾經(jīng)寫了這么一個(gè)故事，一棟大房子里住著有十個(gè)人，其中一個(gè)人覺得房子的窗戶不好看，就想把窗戶換掉，如果他直接和其他的幾個(gè)人協(xié)商換掉窗戶的話，那么肯定有很多人不同意。因此，這個(gè)人與其他人協(xié)商說，這間房子需要改造，要么拆掉這間房子重新建造，那樣大家就無處可住；還有一個(gè)選擇就是拆掉窗戶。在這樣的情況下，多數(shù)人都會(huì)選擇換掉窗戶。

魯迅先生的文章中的這個(gè)故事與降薪的談判道理是一樣的。在降薪談判的時(shí)候，直接和員工說要降薪是很難有達(dá)成一致協(xié)議的。但如果企業(yè)說要么申請(qǐng)破產(chǎn)，要么大規(guī)模裁員，或者是先降薪提升企業(yè)效益，而不裁員，待公司業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)之后，在恢復(fù)薪資報(bào)酬。那么在這樣的情況下，員工往往會(huì)選擇降薪。再就是，假如企業(yè)有2000人，如果公司與每一位員工進(jìn)行談判，不僅工作量大，而且很難達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。因此企業(yè)要與工會(huì)談判，由于工會(huì)考慮更多的不是一個(gè)人的利益而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益，因此與員工協(xié)商比較容易。之后，再由工會(huì)與員工協(xié)商，這是一種比較有效的談判策略。

企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)和合同條款設(shè)計(jì)時(shí)，要把握一個(gè)原則即合同越簡(jiǎn)單越好，規(guī)章制度應(yīng)該是越復(fù)雜越詳細(xì)越好。在實(shí)踐中，很多企業(yè)家和律師都存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，很多律師和企業(yè)家認(rèn)為合同寫得越詳細(xì)、越復(fù)雜越好。這個(gè)觀點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域或者民商領(lǐng)域是正確的，但是在勞動(dòng)合同里卻會(huì)存在較大的問題。某德資企業(yè)基于律師的建議與員工簽勞動(dòng)合同長(zhǎng)達(dá)40多頁，合同中對(duì)工作中的每一項(xiàng)做了詳細(xì)、復(fù)雜的規(guī)定。然而這樣往往使企業(yè)處于被動(dòng)的地位，因?yàn)閯趧?dòng)合同事實(shí)上主要約束的是企業(yè)，無法有效地約束員工。對(duì)于員工來說，如果其想離職，則只需要提前一個(gè)月通知企業(yè)，而如果企業(yè)要辭退員工，則需要有很多法律依據(jù)。如果企業(yè)要修改某一項(xiàng)條款，則需要與員工協(xié)商，如果協(xié)商不成功，則不能單方面修改合同。因此，合同規(guī)定的越細(xì)，對(duì)企業(yè)的約束越大，企業(yè)的管理需要空間和彈性越小，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)用一個(gè)合法、合理的方式去管理，體現(xiàn)在合同上面應(yīng)該是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單化。

對(duì)于企業(yè)來說，修改制度要比修改勞動(dòng)合同容易，因此，企業(yè)的勞動(dòng)合同可以不寫基本工資、獎(jiǎng)金和津貼的數(shù)目，而是注明按照公司相應(yīng)崗位工資制度執(zhí)行。但該勞動(dòng)合同有效的前提是企業(yè)必須提供崗位工資制度，在這項(xiàng)制度里對(duì)崗位工資做詳細(xì)的規(guī)定。這樣在以后的降薪操作中，企業(yè)只需要與工會(huì)、職工代表協(xié)商談判修改制度即可，而避免了直接與所有員工談判，這樣就可以有效提高管理效率。因此，合同越簡(jiǎn)單越好，制度越復(fù)雜越詳細(xì)越好。

【案例4】

北京的一家國(guó)有企業(yè)，公司跟員工簽的是無固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中對(duì)工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼、福利等做了明確的規(guī)定。這樣的合同使得企業(yè)處境非常被動(dòng)。該合同為無固定期的勞動(dòng)合同，那么如果員工沒有嚴(yán)重錯(cuò)誤，則企業(yè)不能降薪、調(diào)崗。

即使有更有能力的員工更加適合這個(gè)職位，企業(yè)也不能要求調(diào)整崗位。這樣會(huì)使有能力員工另謀高就，造成公司人才流失，影響企業(yè)的發(fā)展前景。

可見，企業(yè)的管理是需要有彈性的?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同提出了比較高的要求，企業(yè)要修改勞動(dòng)合同，必須經(jīng)過雙方協(xié)商，或者企業(yè)提供證據(jù)證明員工不能勝任此項(xiàng)工作，這一點(diǎn)是很難做到的。因此，建議企業(yè)的合同盡量為管理制度留下變更的空間。

企業(yè)制定制度的時(shí)候要與工會(huì)協(xié)商確定，需要修改制度也要與跟工會(huì)一起來協(xié)商。企業(yè)之所以選擇與工會(huì)協(xié)商，主要是因?yàn)閱T工作為個(gè)人，比較注重個(gè)人的利益，而工會(huì)更加關(guān)注大家的整體利益，談判起來相對(duì)容易。因此合同要簡(jiǎn)單化，制度要復(fù)雜化。

對(duì)于勞動(dòng)合同里有明確規(guī)定的薪資部分，企業(yè)必須與員工簽署變更勞動(dòng)合同的協(xié)議書之后，才能實(shí)施降薪操作，否則企業(yè)降薪屬于單方面的變更勞動(dòng)合同，是違法的行為。比如，勞動(dòng)合同中規(guī)定，員工的工資是5000元+獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金部分按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。那么對(duì)于5000元基本工資部分企業(yè)要與員工簽署變更協(xié)議才能降薪，而獎(jiǎng)金部分，企業(yè)則要與工會(huì)協(xié)商變更制度，并發(fā)布通知公示變更后的制度。對(duì)于原先制度中規(guī)定的津貼、年終獎(jiǎng)，企業(yè)如果要降薪，也只需要與工會(huì)進(jìn)行協(xié)商即可。

第三種是沒有書面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資

這種工資沒有確定依據(jù)，企業(yè)則可以單方面進(jìn)行調(diào)整。比如，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好時(shí)，年底會(huì)給每位員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金作為獎(jiǎng)勵(lì)，這筆獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)合同和制度規(guī)定之外的部分，沒有任何書面的依據(jù)，也不受法律限制，企業(yè)可以隨意調(diào)整。比如，之前每年端午節(jié)公司發(fā)放給每位員工1000元的禮券，但由于受金融危機(jī)的影響，企業(yè)今年端午節(jié)取消禮券的發(fā)放，對(duì)于企業(yè)的這種行為，員工沒有權(quán)利要求企業(yè)必須發(fā)放，也沒有權(quán)利起訴。因?yàn)檫@項(xiàng)獎(jiǎng)金沒有在勞動(dòng)合同或者相關(guān)制度中規(guī)定，企業(yè)完全有權(quán)利根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞決定是否發(fā)放。

二、小結(jié)

按照工資的不同制定標(biāo)準(zhǔn)，降薪也相應(yīng)的有三種做法：降合同規(guī)定的工資部分，企業(yè)要與員工協(xié)商并簽訂變更合同的協(xié)議；降制度中規(guī)定的部分，企業(yè)則要與員工協(xié)商修改制度；降沒有書面依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的工資，企業(yè)可以單方面進(jìn)行調(diào)整。此外，企業(yè)采取降薪行為的宗旨是協(xié)商，與工會(huì)或者與員工協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，合法、合理的實(shí)施降薪操作。

第十講 降薪誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

一、裁員的替代措施——降薪

降薪是企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困境時(shí)采用的較多的一種方法，在實(shí)際的操作中，多數(shù)企業(yè)的做法是直接下發(fā)通知宣布降薪方案，方案中明確了降薪的幅度，通知下發(fā)之后便開始實(shí)施。這樣的操作不僅是違法的而且也是不合理的。這樣操作的結(jié)果不僅難以有效地控制成本，而且極易引起員工的不滿，從而增加企業(yè)的隱性成本。

降薪涉及到薪資的確定，通常確定工資的方法有三種，分別是勞動(dòng)合同中規(guī)定的工資；制度確定的標(biāo)準(zhǔn)和沒有書面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資。針對(duì)不同的薪資制定標(biāo)準(zhǔn)，在降薪時(shí)的操作是有區(qū)別的。

第一種：合同確定的標(biāo)準(zhǔn)

【案例1】

某公司與員工甲簽訂了勞動(dòng)合同，約定月薪5000元。由于受金融危機(jī)影響，企業(yè)決定通過降薪方法來控制企業(yè)成本，并通知所有員工。員工甲的工資被降至4000元/月。從通知發(fā)布的第二個(gè)月開始，該公司每個(gè)月給員工甲發(fā)4000元工資，員工甲每個(gè)月都簽收了，因此，該公司以為降薪成功。思考：企業(yè)的這種做法存在問題嗎？

分析：企業(yè)的這種做法是存在問題。假如員工甲離職，那么從仲裁時(shí)效來看，員工甲可以在離職后的一年內(nèi)起訴該公司每個(gè)月少發(fā)其1000元的工資，那么最終的結(jié)果是企業(yè)不僅要返還其少發(fā)的工資，而且還要額外賠償25%。公司以為員工簽收工資便認(rèn)為其接受了降薪方案，這樣的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，員工簽字僅代表其收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司與員工甲之間的爭(zhēng)論的焦點(diǎn)是：

（1）公司認(rèn)為其已通知員工甲降薪的決定，甲也沒有表示反對(duì)，則視為降薪方案通過。而員工甲的觀點(diǎn)是，雙方有勞動(dòng)合同，公司的行為屬于單方變更勞動(dòng)合同。而按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)過雙方協(xié)商。那么公司只是通知，并沒有與員工協(xié)商。

（2）企業(yè)質(zhì)疑員工甲為什么連續(xù)一年接受4000元的月工資，而沒有向公司提出意見？員工甲表示這一年的時(shí)間為了保證生活來源，不敢找公司理論，那么現(xiàn)在已經(jīng)離職，且尚在法定的仲裁時(shí)效之內(nèi)。最終的裁決是公司敗訴，按照每月1000元的標(biāo)準(zhǔn)返還員工甲的工資，而且還額外支付25%。企業(yè)本想通過降薪來減少成本的，但結(jié)果卻適得其反。

通過以上的案例可以看出，降薪操作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)不能發(fā)一個(gè)簡(jiǎn)單的通知便執(zhí)行降薪操作。如果合同中明確規(guī)定了員工的工資，那么企業(yè)在降薪之前必須與員工協(xié)商降薪、變更勞動(dòng)合同，并簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書。只有這樣降薪才是合法的，否則企業(yè)的行為屬于單方面的變更勞動(dòng)合同，這種行為違反了法律的規(guī)定，將有可能使企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

在實(shí)際的操作中，存在企業(yè)與員工無法達(dá)成協(xié)議的情況。那么，在這種情況下，則主要取決于企業(yè)的談判能力。

【案例2】

某全球500強(qiáng)的美資公司由于手金融危機(jī)影響，決定實(shí)施降薪。那么該公司如何使員工接受這一方案并簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書？

首先該公司下發(fā)了一個(gè)書面通知，通知大家公司由于受金融危機(jī)的影響，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，希望大家能夠跟公司同舟共濟(jì)，所以公司計(jì)劃將獎(jiǎng)金降低50%，基本工資降低15%，如果可以跟公司同舟共濟(jì)請(qǐng)?jiān)诿婧瀭€(gè)字，如果是不能與公司同甘共苦的可以不簽字。這一點(diǎn)體現(xiàn)公司不是強(qiáng)迫員工簽字。但是公司接下來說：同意與公司同舟共濟(jì)在上面簽字的，待危機(jī)過去之后，公司將予以優(yōu)先提拔、加薪等。那么顯然，如果你不同意簽字，你的工資暫時(shí)是有保障的，但是將來公司形勢(shì)好轉(zhuǎn)之后，你的工資、仕途將受到很大阻礙。那些同意的簽字的員工將升遷的很快，而你則可能原地踏步或者更加糟糕。那么員工是犧牲暫時(shí)的利益追求長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益？還是保全現(xiàn)在的利益？這要員工自己判斷，多數(shù)的員工還是會(huì)選擇犧牲暫時(shí)的利益追求長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。而且此次公司降薪的對(duì)象不是基層員工，因?yàn)榛鶎訂T工工資下降的空間較小，此次減薪的對(duì)象主要是中高層管理者，一般管理層的工資是基層員工的數(shù)倍甚至數(shù)十倍，如果能將這部分人員的工資降下來，那么將使公司的成本得到有效控制。此外，公司還表示如果不減薪控制成本，企業(yè)可能只能裁員。公司向員工排除這一系列條件之后，開始通過媒體對(duì)外宣布公司總經(jīng)理的年薪降低60%，總監(jiān)的年薪降低30%?？吹竭@樣情形，部門經(jīng)理宣布其年薪降30%，再到基層員工，紛紛表示同意降薪，以免將來被裁員。至此談判成功，最后確定新的薪資標(biāo)準(zhǔn)簽訂變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。

在實(shí)際中，有些企業(yè)始終無法使員工同意變更勞動(dòng)合同，這主要是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的工資不降，而只降員工的。正確的做法應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)的工資應(yīng)該先降，而其降的要比員工多才對(duì)。領(lǐng)導(dǎo)要起到一個(gè)帶頭作用。

總之，勞動(dòng)合同里面確定的薪資，如果企業(yè)要降薪，則必須與員工協(xié)商，簽署勞動(dòng)合同變更協(xié)議。

第二種：制度確定的標(biāo)準(zhǔn)

除了合同中規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常采用的工資確定方案還有:（1）工資由底薪+提成組成，比如是5000加10%的提成，那么企業(yè)在達(dá)成一直協(xié)議將工資改為4000加6%的提成，那么只需要簽訂新的協(xié)議，將工資改為4000元底薪+6%提成，并有員工簽字即可。

（2）工資由底薪+獎(jiǎng)金+津貼組成。比如合同規(guī)定底薪5000元，獎(jiǎng)金和津貼按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。公司在規(guī)章制度規(guī)定這個(gè)崗位的津貼為3000元，年終獎(jiǎng)金為兩個(gè)月的工資。對(duì)于這樣的工資結(jié)構(gòu)，如果公司要降薪的話，公司只需要針對(duì)5000元的底薪的變更與員工協(xié)商簽訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議書。而津貼和獎(jiǎng)金部分不需要與員工簽協(xié)議，因?yàn)楹贤?guī)定獎(jiǎng)金津貼按規(guī)章制度執(zhí)行，所以接下來企業(yè)改變規(guī)章制度就行，但是修改制度也要按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與工會(huì)或者職工代表進(jìn)行協(xié)商，只要職工代表同意或者工會(huì)同意，制度便修改成功，將新的制度公示之后方可執(zhí)行。

需要注意的是，只要職工代表和工會(huì)兩者中任何一者同意，制度便可修改。在與工會(huì)談判的時(shí)候要注意談判技巧，可以先使工會(huì)面臨兩難的境地，比如讓公會(huì)選擇要么裁員；要么不裁員，但降薪、取消年終獎(jiǎng)、取消津貼。最終工會(huì)肯定會(huì)選擇不裁員，那么工會(huì)將會(huì)與員工進(jìn)行溝通。工會(huì)與員工進(jìn)行談判時(shí)，相對(duì)比較容易成功。工會(huì)會(huì)向員工描述目前公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑，為了挽救公司，目前有三種方案供大家選擇，方案一是公司申請(qǐng)破產(chǎn)，大家全部失業(yè)。方案二是公司實(shí)施裁員，那么很大一部分人將被裁掉。方案三則是公司采取降薪，而不裁員或者破產(chǎn)。

【案例3】

魯迅先生在他的一部著作里曾經(jīng)寫了這么一個(gè)故事，一棟大房子里住著有十個(gè)人，其中一個(gè)人覺得房子的窗戶不好看，就想把窗戶換掉，如果他直接和其他的幾個(gè)人協(xié)商換掉窗戶的話，那么肯定有很多人不同意。因此，這個(gè)人與其他人協(xié)商說，這間房子需

要改造，要么拆掉這間房子重新建造，那樣大家就無處可住；還有一個(gè)選擇就是拆掉窗戶。在這樣的情況下，多數(shù)人都會(huì)選擇換掉窗戶。

魯迅先生的文章中的這個(gè)故事與降薪的談判道理是一樣的。在降薪談判的時(shí)候，直接和員工說要降薪是很難有達(dá)成一致協(xié)議的。但如果企業(yè)說要么申請(qǐng)破產(chǎn)，要么大規(guī)模裁員，或者是先降薪提升企業(yè)效益，而不裁員，待公司業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)之后，在恢復(fù)薪資報(bào)酬。那么在這樣的情況下，員工往往會(huì)選擇降薪。再就是，假如企業(yè)有2000人，如果公司與每一位員工進(jìn)行談判，不僅工作量大，而且很難達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。因此企業(yè)要與工會(huì)談判，由于工會(huì)考慮更多的不是一個(gè)人的利益而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益，因此與員工協(xié)商比較容易。之后，再由工會(huì)與員工協(xié)商，這是一種比較有效的談判策略。

企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)和合同條款設(shè)計(jì)時(shí)，要把握一個(gè)原則即合同越簡(jiǎn)單越好，規(guī)章制度應(yīng)該是越復(fù)雜越詳細(xì)越好。在實(shí)踐中，很多企業(yè)家和律師都存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，很多律師和企業(yè)家認(rèn)為合同寫得越詳細(xì)、越復(fù)雜越好。這個(gè)觀點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域或者民商領(lǐng)域是正確的，但是在勞動(dòng)合同里卻會(huì)存在較大的問題。某德資企業(yè)基于律師的建議與員工簽勞動(dòng)合同長(zhǎng)達(dá)40多頁，合同中對(duì)工作中的每一項(xiàng)做了詳細(xì)、復(fù)雜的規(guī)定。然而這樣往往使企業(yè)處于被動(dòng)的地位，因?yàn)閯趧?dòng)合同事實(shí)上主要約束的是企業(yè)，無法有效地約束員工。對(duì)于員工來說，如果其想離職，則只需要提前一個(gè)月通知企業(yè)，而如果企業(yè)要辭退員工，則需要有很多法律依據(jù)。如果企業(yè)要修改某一項(xiàng)條款，則需要與員工協(xié)商，如果協(xié)商不成功，則不能單方面修改合同。因此，合同規(guī)定的越細(xì)，對(duì)企業(yè)的約束越大，企業(yè)的管理需要空間和彈性越小，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)用一個(gè)合法、合理的方式去管理，體現(xiàn)在合同上面應(yīng)該是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單化。

對(duì)于企業(yè)來說，修改制度要比修改勞動(dòng)合同容易，因此，企業(yè)的勞動(dòng)合同可以不寫基本工資、獎(jiǎng)金和津貼的數(shù)目，而是注明按照公司相應(yīng)崗位工資制度執(zhí)行。但該勞動(dòng)合同有效的前提是企業(yè)必須提供崗位工資制度，在這項(xiàng)制度里對(duì)崗位工資做詳細(xì)的規(guī)定。這樣在以后的降薪操作中，企業(yè)只需要與工會(huì)、職工代表協(xié)商談判修改制度即可，而避免了直接與所有員工談判，這樣就可以有效提高管理效率。因此，合同越簡(jiǎn)單越好，制度越復(fù)雜越詳細(xì)越好。

【案例4】

北京的一家國(guó)有企業(yè)，公司跟員工簽的是無固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中對(duì)工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼、福利等做了明確的規(guī)定。這樣的合同使得企業(yè)處境非常被動(dòng)。該合同為無固定期的勞動(dòng)合同，那么如果員工沒有嚴(yán)重錯(cuò)誤，則企業(yè)不能降薪、調(diào)崗。即使有更有能力的員工更加適合這個(gè)職位，企業(yè)也不能要求調(diào)整崗位。這樣會(huì)使有能力員工另謀高就，造成公司人才流失，影響企業(yè)的發(fā)展前景。

可見，企業(yè)的管理是需要有彈性的?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同提出了比較高的要求，企業(yè)要修改勞動(dòng)合同，必須經(jīng)過雙方協(xié)商，或者企業(yè)提供證據(jù)證明員工不能勝任此項(xiàng)工作，這一點(diǎn)是很難做到的。因此，建議企業(yè)的合同盡量為管理制度留下變更的空間。

企業(yè)制定制度的時(shí)候要與工會(huì)協(xié)商確定，需要修改制度也要與跟工會(huì)一起來協(xié)商。企業(yè)之所以選擇與工會(huì)協(xié)商，主要是因?yàn)閱T工作為個(gè)人，比較注重個(gè)人的利益，而工會(huì)更加關(guān)注大家的整體利益，談判起來相對(duì)容易。因此合同要簡(jiǎn)單化，制度要復(fù)雜化。

對(duì)于勞動(dòng)合同里有明確規(guī)定的薪資部分，企業(yè)必須與員工簽署變更勞動(dòng)合同的協(xié)議書之后，才能實(shí)施降薪操作，否則企業(yè)降薪屬于單方面的變更勞動(dòng)合同，是違法的行為。比如，勞動(dòng)合同中規(guī)定，員工的工資是5000元+獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金部分按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。那么對(duì)于5000元基本工資部分企業(yè)要與員工簽署變更協(xié)議才能降薪，而獎(jiǎng)金部分，企業(yè)則要與工會(huì)協(xié)商變更制度，并發(fā)布通知公示變更后的制度。對(duì)于原先制度中規(guī)定的津貼、年終獎(jiǎng)，企業(yè)如果要降薪，也只需要與工會(huì)進(jìn)行協(xié)商即可。

第三種是沒有書面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資

這種工資沒有確定依據(jù)，企業(yè)則可以單方面進(jìn)行調(diào)整。比如，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好時(shí)，年底會(huì)給每位員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金作為獎(jiǎng)勵(lì)，這筆獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)合同和制度規(guī)定之外的部分，沒有任何書面的依據(jù)，也不受法律限制，企業(yè)可以隨意調(diào)整。比如，之前每年端午節(jié)公司發(fā)放給每位員工1000元的禮券，但由于受金融危機(jī)的影響，企業(yè)今年端午節(jié)取消禮券的發(fā)放，對(duì)于企業(yè)的這種行為，員工沒有權(quán)利要求企業(yè)必須發(fā)放，也沒有權(quán)利起訴。因?yàn)檫@項(xiàng)獎(jiǎng)金沒有在勞動(dòng)合同或者相關(guān)制度中規(guī)定，企業(yè)完全有權(quán)利根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞決定是否發(fā)放。

二、小結(jié)

按照工資的不同制定標(biāo)準(zhǔn)，降薪也相應(yīng)的有三種做法：降合同規(guī)定的工資部分，企業(yè)要與員工協(xié)商并簽訂變更合同的協(xié)議；降制度中規(guī)定的部分，企業(yè)則要與員工協(xié)商修改制度；降沒有書面依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的工資，企業(yè)可以單方面進(jìn)行調(diào)整。此外，企業(yè)采取降薪行為的宗旨是協(xié)商，與工會(huì)或者與員工協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，合法、合理的實(shí)施降薪操作。

第十一講 休假誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

一、裁員的替代措施——休假

休假是通過假期的安排縮減工時(shí)，來實(shí)現(xiàn)用工成本的降低，而避免裁員。休假主要包括六類，企業(yè)可以通過這六種方式實(shí)現(xiàn)降低成本的目的。在實(shí)際操作中，有一些特殊的地方需要企業(yè)注意，避免錯(cuò)誤操作。

（一）事假

員工請(qǐng)事假，事假期間用人單位不用為員工支付工資，從而降低公司成本。企業(yè)在實(shí)際操作中要將事假與強(qiáng)制性休假區(qū)分開，避免為企業(yè)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)和額外的成本。

在實(shí)際操作中，很多公司向員工發(fā)放通知其暫時(shí)不用來上班，等公司通知其上班時(shí)再來上班，這期間公司也不支付員工工資。這種做法在2008年年底比較常見。從法律上來講，企業(yè)的這種行為是違法的，因?yàn)檫@不屬于員工請(qǐng)假，其實(shí)質(zhì)上是一種強(qiáng)制休假行為。對(duì)于企業(yè)的這種做法，員工有兩種維權(quán)的辦法：

（1）第一種辦法是辭職，其辭職的理由是公司不能按照勞動(dòng)合同約定提供崗位，企業(yè)違反了合同的規(guī)定，員工有權(quán)要求企業(yè)支付工齡補(bǔ)償金。一般情況下，員工辭職，企業(yè)是不需要支付賠償金的。但是，這種情況是企業(yè)違法在先，因此企業(yè)必須支付法定補(bǔ)償金。企業(yè)強(qiáng)制性休假的目的是為了節(jié)約成本，但結(jié)果卻是違反法律，要支付很多的工齡補(bǔ)償金，反而加重了企業(yè)的成本壓力。

（2）第二種辦法是員工不辭職也不要求企業(yè)支付補(bǔ)償金，而是每個(gè)月向企業(yè)索要生活費(fèi)。在這種情況下，按照法律的規(guī)定企業(yè)是必須滿足員工的要求。在員工沒有請(qǐng)假的情況下，企業(yè)不讓其上班，這種行為在法律上屬于非勞動(dòng)者的原因造成停工停業(yè)，全國(guó)統(tǒng)一的法律規(guī)定第一個(gè)月發(fā)100%的工資。停工以后第二個(gè)月開始，工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)全國(guó)各地方的標(biāo)準(zhǔn)不同。北京的規(guī)定是，自停工之后的第二個(gè)月開始，企業(yè)按照最低工資的70%；江蘇是按最低工資的80%向員工發(fā)放生活費(fèi)；湖南按照失業(yè)救濟(jì)金的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生活費(fèi)；上海是按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。對(duì)比可以看出，湖南的標(biāo)準(zhǔn)是最低，北京次之，江蘇再次之，上海最高。

總之，如果企業(yè)采取強(qiáng)制休假，將有可能導(dǎo)致三種后果：一是員工辭職且要求工齡補(bǔ)償金；二是向企業(yè)索要生活費(fèi)；三是員工要求支付全部工資并要求繼續(xù)上班。因?yàn)槠髽I(yè)沒有明確通知員工停工停產(chǎn)，而是直接通知員工不用來上班，這是一種違法的行為，使得企業(yè)陷入非常被動(dòng)的境地。即使仲裁的話，員工也會(huì)得到法律的支持，員工雖然沒上班，但是由于企業(yè)非法不讓他上班所導(dǎo)致的，所以法律可能會(huì)判企業(yè)支付員工全部的工資。這樣反而造成企業(yè)成本大幅度增加。正確的做法是讓員工主動(dòng)的休事假，這是合法的減少成本的方法。

【案例1】

一家500強(qiáng)的美資的企業(yè)，該公司的一名部門經(jīng)理接到公司的通知，由于受到金融海嘯的影響，公司業(yè)務(wù)下滑，所以希望員工能夠主動(dòng)向公司申請(qǐng)休假，公司給予的鼓勵(lì)是待公司業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)之后，公司將優(yōu)先提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷機(jī)會(huì)等，這是一種鼓勵(lì)性的做法。面對(duì)這樣一種鼓勵(lì)政策，很多工資水平相對(duì)較高、沒有生活壓力的員工便提出事假申請(qǐng)。至此，企業(yè)便實(shí)現(xiàn)了降低成本的目的。

事假必須是員工自己主動(dòng)提出申請(qǐng)休事假，這樣的事假期間公司才可以不發(fā)工資。反之，如果企業(yè)單方面強(qiáng)迫安排員工休事假，并不支付工資，這是一種違法的行為，不僅無法實(shí)現(xiàn)降低成本的目的，反而會(huì)增加企業(yè)成本。

對(duì)于使員工主動(dòng)請(qǐng)事假，企業(yè)可以有很多種激勵(lì)措施，比如，不請(qǐng)事假的可能會(huì)被公司裁掉，請(qǐng)事假的未來將會(huì)有升遷機(jī)會(huì)，那么多數(shù)員工可能會(huì)選擇請(qǐng)事假。公司還可給予員工一定的補(bǔ)貼鼓勵(lì)員工請(qǐng)事假。這是公司的管理技巧，但是企業(yè)使員工休事假必須遵循法律底線即員工由于自己的個(gè)人原因向公司提交事假申請(qǐng)。

（二）停工待崗

鼓勵(lì)員工請(qǐng)事假是一種雙贏的決策，對(duì)于企業(yè)來說，可以降低成本，使企業(yè)度過危機(jī)。對(duì)于員工來說，等企業(yè)業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)，可重新工作并有機(jī)會(huì)加薪、升遷。但是有些員工面臨生存的壓力，比如每個(gè)月要交房款按揭，在這樣的情況下，員工無法接受沒有工資，因此不能接受請(qǐng)事假。但是企業(yè)確實(shí)經(jīng)營(yíng)困難、訂單下降，不得不控制成本，針對(duì)這種情況，企業(yè)可以選擇停工待崗。

【案例2】

2004年迪比特手機(jī)公司，經(jīng)營(yíng)狀況惡化嚴(yán)重，訂單數(shù)量下滑的極其嚴(yán)重，多數(shù)工人沒有生產(chǎn)任務(wù)，但是該公司員工每天都按時(shí)上班，工作時(shí)間內(nèi)多數(shù)員工無所事事。之后不久，迪比特?zé)o力支付員工工資，持續(xù)一段時(shí)間之后，員工將迪比特公司告上法庭，索賠金額超過1個(gè)億。最終法庭判處迪比特公司支付員工所有的工資并且額外支付25%的補(bǔ)償。從法律來說，迪比特并未通知員工停工停產(chǎn)，員工照常上班，企業(yè)就必須按照合同中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

事實(shí)上，迪比特公司可以告知員工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，通知員工停工，但保留工作崗位，待企業(yè)恢復(fù)生產(chǎn)時(shí)，再通知員工上班，且員工必須到崗，否則視為曠工處理。

法律規(guī)定屬于非勞動(dòng)者的原因造成停工停業(yè)，全國(guó)統(tǒng)一的法律規(guī)定是第一個(gè)月發(fā)100%的工資。停工以后第二個(gè)月開始，工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)全國(guó)各地方的標(biāo)準(zhǔn)不同。北京的規(guī)定是，自停工之后的第二個(gè)月開始，企業(yè)按照最低工資的70%；江蘇是按最低工資的80%向員工發(fā)放生活費(fèi)；湖南按照失業(yè)救濟(jì)金的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生活費(fèi)；上海是按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。對(duì)于企業(yè)來說，停工停業(yè)的成本要低于發(fā)全額的工資。但是，企業(yè)選擇停工待崗，停工的時(shí)間必須在兩個(gè)月或者三個(gè)月以上，否則采取這種策略是不能有效控制企業(yè)成本。如果企業(yè)停工時(shí)間較短，則應(yīng)優(yōu)先選擇鼓勵(lì)員工請(qǐng)事假，在沒有人請(qǐng)事假的前提下，企業(yè)可以采取停工待崗的一個(gè)策略。一般認(rèn)為，停工待崗是裁員的一個(gè)前兆。按照北京市的規(guī)定，企業(yè)連續(xù)六個(gè)月虧損，已停止生產(chǎn)，按照本地最低工資的70%支付員工生活費(fèi)，直到企業(yè)無力支付員工生活費(fèi)為止，這表明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，在這種情況下，企業(yè)可以實(shí)施裁員。

停工待崗的實(shí)際工作時(shí)間為零，工資降為最低生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，或者最低工資的70%或80%，這種方法可以幫助企業(yè)降低成本度過危機(jī)。企業(yè)往往愿意采取停工待崗策略來代替裁員，因?yàn)椴脝T使企業(yè)承擔(dān)較大的補(bǔ)償金成本，此外裁員還會(huì)帶來一些其他的隱性成本。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，先采取停工待崗的辦法，觀望一段時(shí)間，而不是直接裁員，這是企業(yè)比較明智的選擇。

（三）減少加班或取消加班

受金融危機(jī)影響企業(yè)的訂單下滑，但下滑的情況沒有嚴(yán)重到停工的地步，這時(shí)，企業(yè)可以減少加班或取消加班來減少成本，幫企業(yè)度過危機(jī)。

（四）縮減工時(shí)、縮減班次

縮減工時(shí)或班次，從而減少成本，幫企業(yè)度過危機(jī)。

具體的操作方法，可以將原來一周五天的工作制改為一周工作四天，或者將每天8個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間縮短，隨著工作時(shí)間的降低，工資也要隨著降低，這是比較合理的做法。但是企業(yè)減少工作時(shí)間要與工會(huì)和員工協(xié)商談判。

（五）調(diào)休

在實(shí)踐中，企業(yè)通常的做法是，先讓員工休息，將來加班就不再調(diào)休，也不支付加班費(fèi)，這種做法是不合理的。合理合法的做法是先有加班才有調(diào)休，且只有是在周六、周日這樣的休息日加班的才可以調(diào)休。平時(shí)超過8小時(shí)的加班、法定假日加班三倍工資的加班也不能調(diào)休。因此，正確的做法是先有周六周日的加班，才有調(diào)休。也就是說只能對(duì)之前的加班進(jìn)行調(diào)休，而不能提前對(duì)未來的加班進(jìn)行調(diào)休。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定能夠直接調(diào)休的只有周六周日休息日。對(duì)于員工今天工作10小時(shí)明天工作6小時(shí)的情況，如果員工要求調(diào)休，則只能申請(qǐng)綜合計(jì)算工時(shí)制。員工申請(qǐng)的綜合計(jì)算周期越長(zhǎng)，調(diào)休的空間會(huì)越大。據(jù)勞動(dòng)部門統(tǒng)計(jì)，自2009年以來，申請(qǐng)綜合計(jì)算工時(shí)制的企業(yè)明顯增加。

綜合計(jì)算工時(shí)制的計(jì)算周期可以為月、季和年。即調(diào)休要等到這一周期完了之后，公司對(duì)加班時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，安排調(diào)休。所以說申請(qǐng)的計(jì)算周期越長(zhǎng)調(diào)休的空間越大，一般的企業(yè)的申請(qǐng)以月為周期。對(duì)于計(jì)算周期過長(zhǎng)的（超過一年），這屬于大范圍的調(diào)休，應(yīng)向勞動(dòng)局報(bào)批特殊工時(shí)制。

（六）年休假

年休假一般情況下只能休當(dāng)?shù)?。我?guó)的《年假條例》的規(guī)定今年的年假必須于今年12月31號(hào)之前休完。如果企業(yè)給員工的年休假市場(chǎng)超過了法定天數(shù)，視為企業(yè)的一種福利，企業(yè)不能壓縮以后的休假時(shí)間。比如，企業(yè)要求員工休假100天，未來幾年都沒有年假了，對(duì)于這種情況，即使有制度、協(xié)議，這種行為也是無效的。因?yàn)槠溥`背了立法的宗旨，與員工的利益是有沖突的。所以企業(yè)要按照法律規(guī)定實(shí)施年休假。

二、總結(jié)

面對(duì)各種危機(jī)的時(shí)候，企業(yè)控制用工成本主要有四種方法，裁員、減員、降薪和休假。在這四種方法中，每一種都涉及到很多法律規(guī)定，如果企業(yè)忽視這些法律規(guī)定，違規(guī)操作的成本是非常巨大的，那么最終企業(yè)的成本將是增加的，而不是降低。法律之所以對(duì)這四種方法有嚴(yán)格的要求，主要是由于這四個(gè)方法都涉及到了員工的切實(shí)的利益，《勞動(dòng)法》是要保護(hù)弱勢(shì)群體的利益的。所以，從這個(gè)角度來講，企業(yè)控制用工成本的法律風(fēng)險(xiǎn)很大。所以企業(yè)在做“節(jié)流”的時(shí)候，放在第一位不應(yīng)該是用工成本，而應(yīng)是與員工不相關(guān)的其它成本，比如辦公費(fèi)用、運(yùn)營(yíng)費(fèi)用、廣告費(fèi)用等。某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)用在應(yīng)酬上的費(fèi)用可以支付員工幾個(gè)月的工資。辦公費(fèi)用、運(yùn)營(yíng)費(fèi)用、廣告費(fèi)用、公關(guān)費(fèi)用等等這些費(fèi)用與員工的切身利益無關(guān)，控制這些費(fèi)用的法律風(fēng)險(xiǎn)非常小。

【案例3】

某公司手金融危機(jī)影響，為了節(jié)流，剛公司領(lǐng)導(dǎo)制定了一項(xiàng)制度，要求員工省電，具體的省電法包括：燈只能開幾盞；幾點(diǎn)鐘開幾點(diǎn)鐘必須得關(guān)；每天下班以后，電腦的主機(jī)和顯示器均要關(guān)閉；禁止員工的手機(jī)在公司里頭充電。此外規(guī)定購(gòu)買辦公成本，每一個(gè)細(xì)節(jié)讓公司行政部門和人事部門監(jiān)督、檢查。并且還制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，如果違反該規(guī)定，將按照規(guī)章制度嚴(yán)格處理。

該公司的這種做法有效地控制了成本，避免了降薪、減員、裁員等。所以在危機(jī)之中，首先要做的是控制用工成本之外的辦公經(jīng)營(yíng)成本。但是，為了防止員工的不滿情緒，在控制成本之前要向員工表明控制成本的用意，爭(zhēng)取員工的主動(dòng)配合。

在“節(jié)流”之后，企業(yè)應(yīng)該積極的“開源”，也就是指企業(yè)要提升管理效率，尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，其中包括優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。比如企業(yè)可以加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工對(duì)業(yè)務(wù)的了解程度和工作能力，也可以調(diào)整部門之間分工，提高整體效率，這主要是挖掘企業(yè)內(nèi)部的工作效率。其次，對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、市場(chǎng)方向進(jìn)行調(diào)整，通過這些努力，企業(yè)能夠找到新的優(yōu)勢(shì)，增加企業(yè)業(yè)績(jī)。

在采取了“節(jié)流、開源”等一系列措施之后，企業(yè)已經(jīng)經(jīng)營(yíng)困難，難以生存，在這種迫不得已的情況下，再考慮人力資源成本的控制。在人力成本的控制當(dāng)中，首選休假或降薪，因?yàn)槠髽I(yè)采用這兩種措施，員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系依舊存在，矛盾不會(huì)激化，避免一些隱性成本的產(chǎn)生。在休假或降薪之后，企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，可以選擇減員，能協(xié)商解除勞動(dòng)合同的要盡量協(xié)商。然后是對(duì)于能夠內(nèi)退的員工，企業(yè)辦理內(nèi)退。之后是處理非勞動(dòng)關(guān)系，這其中包括一些勞務(wù)關(guān)系，嚴(yán)重違紀(jì)人員的處理。

【案例4】

某企業(yè)共有200名員工，企業(yè)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難，要裁員50人。但是經(jīng)過仔細(xì)分析，其根本不用裁員，便可有效地控制成本。因?yàn)?，在這家企業(yè)中有超過50名的員工與企業(yè)之間要么不是勞動(dòng)關(guān)系、要么員工存在嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象、要么是合同快要到期，所以該企業(yè)采用各種減員的方法便可達(dá)到減員增效的目的。

裁員對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是下下策，因?yàn)椴脝T不僅要支付高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，還可能是企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，并存在巨額的隱性成本。因此，企業(yè)在裁員的時(shí)候，首先一定要保證整個(gè)過程是合法的，其次要注意合理性的操作，再次是人性化的操作。只有做到了合法、合理和人性化，裁員才可能成功。

企業(yè)的管理者在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，要有應(yīng)對(duì)危機(jī)的思路。尤其是在控制用功成本的時(shí)候，有很多種方法可以選擇，企業(yè)的管理者要根據(jù)企業(yè)的狀況選擇最有效風(fēng)險(xiǎn)最小的方法。人力資源成本控制是挽救企業(yè)的最后一個(gè)手段，而裁員則是控制用工成本的最后的選擇。

在企業(yè)沒有經(jīng)歷危機(jī)，經(jīng)營(yíng)狀況非常好的情況下，企業(yè)也應(yīng)該適當(dāng)采取假期休假、降薪、減員、裁員等策略，來進(jìn)一步提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力。通過減員，可以辭退績(jī)效不佳的員工；通過裁員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)最優(yōu)化、內(nèi)部效益的最大化。所以，裁員、減員、降薪休假也不僅僅是當(dāng)金融海嘯發(fā)生時(shí)、企業(yè)發(fā)生經(jīng)營(yíng)困難時(shí)才要考慮的事情。在企業(yè)發(fā)展非常順利、迅速的時(shí)候，更應(yīng)當(dāng)考慮這個(gè)問題。包括企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)是否合理、企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、人員分工是否恰當(dāng)，如果存在問題應(yīng)及時(shí)調(diào)整，做到防患于未然。

第三篇：金融危機(jī)下企業(yè)裁員風(fēng)險(xiǎn)控制

金融危機(jī)下企業(yè)裁員風(fēng)險(xiǎn)控制

來源:胡律師網(wǎng) 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:勞動(dòng)糾紛律師案例

用人單位在裁員過程中操作不慎即會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的法律后果及社會(huì)后果，如何正確適用裁員的法律規(guī)定，控制裁員過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，是用人單位急需面對(duì)的問題。

李迎春

世界性的金融危機(jī)橫掃全球，我國(guó)企業(yè)也難獨(dú)善其身，裁員已經(jīng)成為眾多用人單位最后的無奈選擇。在勞動(dòng)法律中承認(rèn)經(jīng)濟(jì)性裁員是各國(guó)的普遍做法，但由于裁員涉及人數(shù)多，社會(huì)影響大，且裁員的程序相當(dāng)嚴(yán)格，用人單位在裁員過程中操作不慎即會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的法律后果及社會(huì)后果，如何正確適用裁員的法律規(guī)定，控制裁員過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，是用人單位急需面對(duì)的問題。

一、裁員的法律適用與風(fēng)險(xiǎn)控制

1、裁員條件及風(fēng)險(xiǎn)控制

按照《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達(dá)到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會(huì)被認(rèn)定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

（1）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。實(shí)踐中用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的裁員條件舉證相對(duì)容易，提供人民法院出具的關(guān)于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

（2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難是目前金融危機(jī)下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時(shí)用人單位必須舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了困難，且是嚴(yán)重的困難，這需要對(duì)企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行舉證，實(shí)踐中很多用人單位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，實(shí)際上生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并沒有受到影響，這就會(huì)讓裁員行為陷入違法解雇的風(fēng)險(xiǎn)中。

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時(shí)發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整并不能立即裁員，而是先要與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經(jīng)變更勞動(dòng)合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔(dān)違法解除合同的法律責(zé)任。

（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。注意這里是“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，不是勞動(dòng)合同法第四十條第（三）項(xiàng)的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，“客觀經(jīng)濟(jì)情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。

2、裁員程序及風(fēng)險(xiǎn)控制

《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求：

（1）人數(shù)要求：裁減人員需達(dá)到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動(dòng)裁員程序。實(shí)踐中用人單位的風(fēng)險(xiǎn)在于裁減人員未達(dá)到二十人或者人數(shù)少的企業(yè)未達(dá)到職工總數(shù)百分之十也啟動(dòng)裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)，不能啟動(dòng)裁員程序成批解除勞動(dòng)合同，只能按照勞動(dòng)合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個(gè)解除勞動(dòng)合同，否則裁員行為違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解雇的法律風(fēng)險(xiǎn)。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風(fēng)險(xiǎn)。

（2）提前說明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，注意既可以向工會(huì)說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應(yīng)當(dāng)保留提前通知工會(huì)或者全體職工的書面證據(jù)，未提前通知或不能舉證證明的均會(huì)導(dǎo)致違法裁員風(fēng)險(xiǎn)。

（3）報(bào)告程序：裁減人員方案需向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，注意法律并沒有要求勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)后才可裁員，只要履行報(bào)告程序就行了。用人單位應(yīng)當(dāng)保留勞動(dòng)行政部門簽收的相關(guān)證據(jù)。

3、裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員

按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。注意：《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第19條規(guī)定，因經(jīng)濟(jì)性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個(gè)月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對(duì)職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算為本單位工作時(shí)間。

如果用人單位裁員不注意法律要求優(yōu)先留用的人員范圍，將較長(zhǎng)期限合同及無固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會(huì)涉嫌違法裁員。

4、裁員禁止與用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)

所謂的裁員禁止是法律強(qiáng)制性規(guī)定特定的對(duì)象不得裁減。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)在裁員時(shí)“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（?。?/p>

（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（殘）

（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（?。?/p>

（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（弱）

（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（老）

實(shí)踐中用人單位裁員時(shí)往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動(dòng)能力降低、競(jìng)爭(zhēng)力減弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側(cè)重保護(hù)的對(duì)象，如果用人單位裁員時(shí)違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。目前實(shí)踐中出現(xiàn)部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，懷上所謂的“金融危機(jī)寶寶”，其實(shí)就是利用女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不得裁減的法律規(guī)定。

5、裁減試用期員工的限制與風(fēng)險(xiǎn) 實(shí)踐中用人單位在裁員時(shí)往往首先考慮的是先裁減試用期員工，其實(shí)這往往是裁員過程中最容易忽視的風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同?！北緱l規(guī)定了試用期中解除勞動(dòng)合同的依據(jù)限于第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)，排除了第四十一條（即裁員）的適用。換句話說，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，用人單位依據(jù)第四十一條之規(guī)定裁減無法律依據(jù)，將面臨違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，為了避免法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位對(duì)試用期員工可選擇協(xié)商解除勞動(dòng)合同，或在試用期屆滿后再裁減。

二、裁員代替方案與風(fēng)險(xiǎn)控制

由于裁員的條件、程序要求嚴(yán)格，且設(shè)置了裁員禁止規(guī)定以及優(yōu)先留用人員規(guī)定，用人單位在考慮法律風(fēng)險(xiǎn)后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達(dá)到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實(shí)踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種，本文從法律風(fēng)險(xiǎn)角度分析如下：

1、降薪

實(shí)踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協(xié)商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意的情況下降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。筆者認(rèn)為，用人單位單方降薪不符合法律規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同必備條款，用人單位單方降薪實(shí)際上是變更勞動(dòng)合同的必備條款，《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?？梢妱趧?dòng)合同的變更必須經(jīng)勞動(dòng)者同意才行，未經(jīng)勞動(dòng)者同意強(qiáng)行降低勞動(dòng)報(bào)酬，可視為克扣或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者有權(quán)要求足額發(fā)放，用人單位還會(huì)面臨勞動(dòng)監(jiān)察方面的法律責(zé)任。有人認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬屬于規(guī)章制度的內(nèi)容，可以通過與職工代表大會(huì)討論及與工會(huì)協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度達(dá)到降低勞動(dòng)報(bào)酬的目的，筆者認(rèn)為這種做法是非常危險(xiǎn)的，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第十六條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。也就是說，規(guī)章制度的修改并不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬的降低，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定。還有人認(rèn)為，用人單位可以與工會(huì)協(xié)商變更集體合同達(dá)到降薪的目的，筆者這也是錯(cuò)誤的，在勞動(dòng)者與用人單位存在個(gè)體勞動(dòng)合同的情況下，變更集體合同并不會(huì)影響個(gè)體勞動(dòng)合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的違法后果，當(dāng)然，如果勞動(dòng)合同約定部分獎(jiǎng)金福利與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時(shí)不支付該部分獎(jiǎng)金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動(dòng)合同的約定履行。而所謂的協(xié)商降薪，是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致降低勞動(dòng)報(bào)酬的一定比例，共渡難關(guān)，這種方式基于勞資雙方合意，不會(huì)存在法律風(fēng)險(xiǎn)，但用人單位在操作過程中需保留與勞動(dòng)者協(xié)商一致的書面證據(jù)，比如勞動(dòng)合同變更協(xié)議書、勞動(dòng)報(bào)酬變更協(xié)議書等。

2、減少加班時(shí)間或不安排加班

實(shí)踐中很多用人單位特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)者往往靠長(zhǎng)時(shí)間加班獲取較高的勞動(dòng)報(bào)酬，一旦加班時(shí)間降低或者不安排加班，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬可能只是最低工資標(biāo)準(zhǔn)或略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在這種低工資水平下，勞動(dòng)者一般會(huì)自然流失。金融危機(jī)對(duì)勞動(dòng)密集型出口加工企業(yè)沖擊最大，很多企業(yè)訂單數(shù)量急劇下降，已無需安排勞動(dòng)者加班，于是減少加班時(shí)間或不安排加班已經(jīng)成為用人單位的一種裁員代替方案。加班加點(diǎn)一貫來是我國(guó)勞動(dòng)法不鼓勵(lì)的行為，《勞動(dòng)法》對(duì)此進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，勞動(dòng)法第第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。在金融危機(jī)下，企業(yè)訂單減少不安排勞動(dòng)者加班，這本來無可厚非，也不違反國(guó)家法律規(guī)定，但是在這個(gè)浮躁的社會(huì)里，不安排加班好像也變成了一種不道德的行為，最近更被媒體稱為“變相裁員”。筆者認(rèn)為，在符合法定條件及法定程序下，企業(yè)裁員自救本來就是一件很正常的事情，畢竟企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，但是在媒體的“正義凜然”的指責(zé)下，這個(gè)很正常的合法行為似乎變成了一個(gè)偷偷摸摸見不得人的勾當(dāng)，立馬成為公眾的眾矢之的。我們要反對(duì)任何企業(yè)的違法裁員行為，但是，當(dāng)裁員已經(jīng)無法避免時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)寬容。

3、放假

實(shí)踐中用人單位放假有兩種方式，一種是無薪放假，一種是有薪放假。很多用人單位想以無薪放假方式達(dá)到間接裁員的目的，筆者認(rèn)為這是違反法律規(guī)定的，我國(guó)并無無薪放假的法律依據(jù)，無薪放假屬于嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者利益的行為，既涉嫌不提供勞動(dòng)條件，也可認(rèn)定為克扣工資。在特定條件下，企業(yè)放假必須符合相關(guān)的法律規(guī)定?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。根據(jù)該規(guī)定，放假必須符合兩個(gè)條件，一是用人單位有停工、停產(chǎn)的事實(shí)，二是停工停產(chǎn)非勞動(dòng)者原因造成。另外，還需支付相應(yīng)的工資及生活費(fèi)。實(shí)踐中有些用人單位在正常經(jīng)營(yíng)的情況下給勞動(dòng)者放假，顯然不符合法律規(guī)定，司法實(shí)踐中可被認(rèn)定為不給勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

三、裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算

裁員屬于勞動(dòng)合同解除的一種方式，《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的“工資”標(biāo)準(zhǔn)如何確定？實(shí)踐中很多用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，以勞動(dòng)者的最低工資或基本工資作為計(jì)算基數(shù)，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條對(duì)此進(jìn)行了明確，“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入?！?/p>

2、裁員適用“代通知金”嗎

所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個(gè)月工資代替提前三十日書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人解除勞動(dòng)合同而支付的金錢。按照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動(dòng)合同才可能支付“代通知金”：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。

3、裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否有十二個(gè)月的封頂

實(shí)踐中很多用人單位有一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多不得超過12個(gè)月?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不超過12個(gè)月，一是經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的。裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并無12個(gè)月工資的限制。但《勞動(dòng)合同法》創(chuàng)設(shè)了一種新的補(bǔ)償制度，針對(duì)高工資收入者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行十二個(gè)月的計(jì)算封頂?！秳趧?dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。注意這里法律僅對(duì)高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上職工月平均工資三倍計(jì)算，補(bǔ)償年限按照不超過十二年計(jì)算，對(duì)普通勞動(dòng)者是沒有限制的，只要?jiǎng)趧?dòng)者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計(jì)算封頂。實(shí)踐中需注意，如果勞動(dòng)者在本單位存在2008年1月1日前的工作年限，在適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)應(yīng)當(dāng)分段適用，2008年1月1日前的工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算無封頂限制，2008年1月1日后的工作年限才適用勞動(dòng)合同法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男乱?guī)定。

4、違法裁員賠償金的適用

用人單位裁員如果不符合法定條件、法定程序，則裁員行為會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同行為，勞動(dòng)者可以要求用人單位支付賠償金，賠償金按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬杀吨Ц?。違法解除勞動(dòng)合同賠償金的計(jì)算年限到底包不包括勞動(dòng)者2008年1月1日之前的工作年限，在實(shí)踐中一直存在爭(zhēng)議，司法實(shí)踐中勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院一段時(shí)間以來基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計(jì)算，2008年1月1日之前的工作年限按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，之后的工作年限才按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2倍的標(biāo)準(zhǔn)，理由是勞動(dòng)合同法對(duì)既往無溯及力。2008年9月18日《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》頒布后，明確了賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，比如一個(gè)工作年限15年的老職工被違法裁員，用人單位可能需支付30個(gè)月工資的賠償金，這樣導(dǎo)致用人單位違法裁員的成本直線上升。（文章來源：胡律師網(wǎng)

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第四篇：金融危機(jī)專題：裁員及法律風(fēng)險(xiǎn)控制

金融危機(jī)專題：裁員及法律風(fēng)險(xiǎn)控制

世界性的金融危機(jī)橫掃全球，我國(guó)企業(yè)也難獨(dú)善其身，裁員已經(jīng)成為眾多用人單位最后的無奈選擇。在勞動(dòng)法律中承認(rèn)經(jīng)濟(jì)性裁員是各國(guó)的普遍做法，但由于裁員涉及人數(shù)多，社會(huì)影響大，且裁員的程序相當(dāng)嚴(yán)格，用人單位在裁員過程中操作不慎即會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的法律后果及社會(huì)后果，如何正確適用裁員的法律規(guī)定，控制裁員過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，是用人單位急需面對(duì)的問題。

一、裁員的法律適用與風(fēng)險(xiǎn)控制

1、裁員條件及風(fēng)險(xiǎn)控制

按照《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達(dá)到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會(huì)被認(rèn)定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

（1）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。實(shí)踐中用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的裁員條件舉證相對(duì)容易，提供人民法院出具的關(guān)于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

（2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難是目前金融危機(jī)下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時(shí)用人單位必須舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了困難，且是嚴(yán)重的困難，這需要對(duì)企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行舉證，實(shí)踐中很多用人單位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，實(shí)際上生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并沒有受到影響，這就會(huì)讓裁員行為陷入違法解雇的風(fēng)險(xiǎn)中。

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時(shí)發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整并不能立即裁員，而是先要與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經(jīng)變更勞動(dòng)合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔(dān)違法解除合同的法律責(zé)任。

（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。注意這里是“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，不是勞動(dòng)合同法第四十條第（三）項(xiàng)的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，“客觀經(jīng)濟(jì)情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。

2、裁員程序及風(fēng)險(xiǎn)控制

《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求：

（1）人數(shù)要求：裁減人員需達(dá)到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動(dòng)裁員程序。實(shí)踐中用人單位的風(fēng)險(xiǎn)在于裁減人員未達(dá)到二十人或者人數(shù)少的企業(yè)未達(dá)到職工總數(shù)百分之十也啟動(dòng)裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)，不能啟動(dòng)裁員程序成批解除勞動(dòng)合同，只能按照勞動(dòng)合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個(gè)解除勞動(dòng)合同，否則裁員行為違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解雇的法律風(fēng)險(xiǎn)。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風(fēng)險(xiǎn)。

（2）提前說明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，注意既可以向工會(huì)說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應(yīng)當(dāng)保留提前通知工會(huì)或者全體職工的書面證據(jù)，未提前通知或不能舉證證明的均會(huì)導(dǎo)致違法裁員風(fēng)險(xiǎn)。

（3）報(bào)告程序：裁減人員方案需向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，注意法律并沒有要求勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)后才可裁員，只要履行報(bào)告程序就行了。用人單位應(yīng)當(dāng)保留勞動(dòng)行政部門簽收的相關(guān)證據(jù)。

3、裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員

按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。注意：《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第19條規(guī)定，因經(jīng)濟(jì)性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個(gè)月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對(duì)職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算為本單位工作時(shí)間。

如果用人單位裁員不注意法律要求優(yōu)先留用的人員范圍，將較長(zhǎng)期限合同及無固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會(huì)涉嫌違法裁員。

4、裁員禁止與用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)

所謂的裁員禁止是法律強(qiáng)制性規(guī)定特定的對(duì)象不得裁減。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)在裁員時(shí)“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（病）

（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（殘）

（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（?。?/p>

（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（弱）

（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（老）

實(shí)踐中用人單位裁員時(shí)往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動(dòng)能力降低、競(jìng)爭(zhēng)力減弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側(cè)重保護(hù)的對(duì)象，如果用人單位裁員時(shí)違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。目前實(shí)踐中出現(xiàn)部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，懷上所謂的“金融危機(jī)寶寶”，其實(shí)就是利用女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不得裁減的法律規(guī)定。

5、裁減試用期員工的限制與風(fēng)險(xiǎn)

實(shí)踐中用人單位在裁員時(shí)往往首先考慮的是先裁減試用期員工，其實(shí)這往往是裁員過程中最容易忽視的風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同?！北緱l規(guī)定了試用期中解除勞動(dòng)合同的依據(jù)限于第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)，排除了第四十一條（即裁員）的適用。換句話說，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，用人單位依據(jù)第四十一條之規(guī)定裁減無法律依據(jù)，將面臨違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，為了避免法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位對(duì)試用期員工可選擇協(xié)商解除勞動(dòng)合同，或在試用期屆滿后再裁減。

二、裁員代替方案與風(fēng)險(xiǎn)控制

由于裁員的條件、程序要求嚴(yán)格，且設(shè)置了裁員禁止規(guī)定以及優(yōu)先留用人員規(guī)定，用人單位在考慮法律風(fēng)險(xiǎn)后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達(dá)到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實(shí)踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種，本文從法律風(fēng)險(xiǎn)角度分析如下：

1、降薪

實(shí)踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協(xié)商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意的情況下降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。筆者認(rèn)為，用人單位單方降薪不符合法律規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同必備條款，用人單位單方降薪實(shí)際上是變更勞動(dòng)合同的必備條款，《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。可見勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)勞動(dòng)者同意才行，未經(jīng)勞動(dòng)者同意強(qiáng)行降低勞動(dòng)報(bào)酬，可視為克扣或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者有權(quán)要求足額發(fā)放，用人單位還會(huì)面臨勞動(dòng)監(jiān)察方面的法律責(zé)任。有人認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬屬于規(guī)章制度的內(nèi)容，可以通過與職工代表大會(huì)討論及與工會(huì)協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度達(dá)到降低勞動(dòng)報(bào)酬的目的，筆者認(rèn)為這種做法是非常危險(xiǎn)的，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第十六條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。也就是說，規(guī)章制度的修改并不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬的降低，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定。還有人認(rèn)為，用人單位可以與工會(huì)協(xié)商變更集體合同達(dá)到降薪的目的，筆者這也是錯(cuò)誤的，在勞動(dòng)者與用人單位存在個(gè)體勞動(dòng)合同的情況下，變更集體合同并不會(huì)影響個(gè)體勞動(dòng)合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的違法后果，當(dāng)然，如果勞動(dòng)合同約定部分獎(jiǎng)金福利與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時(shí)不支付該部分獎(jiǎng)金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動(dòng)合同的約定履行。而所謂的協(xié)商降薪，是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致降低勞動(dòng)報(bào)酬的一定比例，共渡難關(guān)，這種方式基于勞資雙方合意，不會(huì)存在法律風(fēng)險(xiǎn)，但用人單位在操作過程中需保留與勞動(dòng)者協(xié)商一致的書面證據(jù)，比如勞動(dòng)合同變更協(xié)議書、勞動(dòng)報(bào)酬變更協(xié)議書等。

2、減少加班時(shí)間或不安排加班

實(shí)踐中很多用人單位特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)者往往靠長(zhǎng)時(shí)間加班獲取較高的勞動(dòng)報(bào)酬，一旦加班時(shí)間降低或者不安排加班，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬可能只是最低工資標(biāo)準(zhǔn)或略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在這種低工資水平下，勞動(dòng)者一般會(huì)自然流失。金融危機(jī)對(duì)勞動(dòng)密集型出口加工企業(yè)沖擊最大，很多企業(yè)訂單數(shù)量急劇下降，已無需安排勞動(dòng)者加班，于是減少加班時(shí)間或不安排加班已經(jīng)成為用人單位的一種裁員代替方案。加班加點(diǎn)一貫來是我國(guó)勞動(dòng)法不鼓勵(lì)的行為，《勞動(dòng)法》對(duì)此進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，勞動(dòng)法第第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。在金融危機(jī)下，企業(yè)訂單減少不安排勞動(dòng)者加班，這本來無可厚非，也不違反國(guó)家法律規(guī)定，但是在這個(gè)浮躁的社會(huì)里，不安排加班好像也變成了一種不道德的行為，最近更被媒體稱為“變相裁員”。筆者認(rèn)為，在符合法定條件及法定程序下，企業(yè)裁員自救本來就是一件很正常的事情，畢竟企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，但是在媒體的“正義凜然”的指責(zé)下，這個(gè)很正常的合法行為似乎變成了一個(gè)偷偷摸摸見不得人的勾當(dāng)，立馬成為公眾的眾矢之的。我們要反對(duì)任何企業(yè)的違法裁員行為，但是，當(dāng)裁員已經(jīng)無法避免時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)寬容。

3、放假

實(shí)踐中用人單位放假有兩種方式，一種是無薪放假，一種是有薪放假。很多用人單位想以無薪放假方式達(dá)到間接裁員的目的，筆者認(rèn)為這是違反法律規(guī)定的，我國(guó)并無無薪放假的法律依據(jù)，無薪放假屬于嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者利益的行為，既涉嫌不提供勞動(dòng)條件，也可認(rèn)定為克扣工資。在特定條件下，企業(yè)放假必須符合相關(guān)的法律規(guī)定?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。根據(jù)該規(guī)定，放假必須符合兩個(gè)條件，一是用人單位有停工、停產(chǎn)的事實(shí)，二是停工停產(chǎn)非勞動(dòng)者原因造成。另外，還需支付相應(yīng)的工資及生活費(fèi)。實(shí)踐中有些用人單位在正常經(jīng)營(yíng)的情況下給勞動(dòng)者放假，顯然不符合法律規(guī)定，司法實(shí)踐中可被認(rèn)定為不給勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

三、裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算

裁員屬于勞動(dòng)合同解除的一種方式，《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的“工資”標(biāo)準(zhǔn)如何確定？實(shí)踐中很多用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，以勞動(dòng)者的最低工資或基本工資作為計(jì)算基數(shù)，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條對(duì)此進(jìn)行了明確，“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。”

2、裁員適用 “代通知金”嗎

所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個(gè)月工資代替提前三十日書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人解除勞動(dòng)合同而支付的金錢。按照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動(dòng)合同才可能支付“代通知金”：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。

3、裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否有十二個(gè)月的封頂

實(shí)踐中很多用人單位有一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多不得超過12個(gè)月?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不超過12個(gè)月，一是經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的。裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并無12個(gè)月工資的限制。但《勞動(dòng)合同法》創(chuàng)設(shè)了一種新的補(bǔ)償制度，針對(duì)高工資收入者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行十二個(gè)月的計(jì)算封頂?！秳趧?dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。注意這里法律僅對(duì)高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上職工月平均工資三倍計(jì)算，補(bǔ)償年限按照不超過十二年計(jì)算，對(duì)普通勞動(dòng)者是沒有限制的，只要?jiǎng)趧?dòng)者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計(jì)算封頂。實(shí)踐中需注意，如果勞動(dòng)者在本單位存在2008年1月1日前的工作年限，在適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)應(yīng)當(dāng)分段適用，2008年1月1日前的工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算無封頂限制，2008年1月1日后的工作年限才適用勞動(dòng)合同法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男乱?guī)定。

4、違法裁員賠償金的適用

用人單位裁員如果不符合法定條件、法定程序，則裁員行為會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同行為，勞動(dòng)者可以要求用人單位支付賠償金，賠償金按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬杀吨Ц?。違法解除勞動(dòng)合同賠償金的計(jì)算年限到底包不包括勞動(dòng)者2008年1月1日之前的工作年限，在實(shí)踐中一直存在爭(zhēng)議，司法實(shí)踐中勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院一段時(shí)間以來基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計(jì)算，2008年1月1日之前的工作年限按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，之后的工作年限才按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2倍的標(biāo)準(zhǔn)，理由是勞動(dòng)合同法對(duì)既往無溯及力。2008年9月18日《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》頒布后，明確了賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，比如一個(gè)工作年限15年的老職工被違法裁員，用人單位可能需支付30個(gè)月工資的賠償金，這樣導(dǎo)致用人單位違法裁員的成本直線上升。（

第五篇：降低企業(yè)裁員風(fēng)險(xiǎn)

降低企業(yè)裁員風(fēng)險(xiǎn)

___源于細(xì)致溝通企業(yè)裁員四步走

2008年金融海嘯就曾引發(fā)一輪全球范圍的裁員潮，包括微軟、松下、聯(lián)想、谷歌、雅虎、高盛、花旗、匯豐、波音、克萊斯勒、通用、富士康等往昔的金牌雇主紛紛陷入了裁員泥沼，這當(dāng)中，由于裁員引發(fā)的惡性事件更讓雇主們頭疼不已，那么，企業(yè)在裁員之前，有哪些問題必須先考慮到呢？

孫燕認(rèn)為，裁員經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型或戰(zhàn)略調(diào)整期，處于這一時(shí)期的企業(yè)，都需要從多元角度考量，去看企業(yè)下一步如何發(fā)展會(huì)更好。在這個(gè)過程中，裁員有可能成為成本控制或優(yōu)化結(jié)構(gòu)的舉措之一，而企業(yè)在做裁員決策之前需要做好四步準(zhǔn)備。

第一步，管理者（包括HR人員）要共同明確企業(yè)裁員的目的究竟是什么？ 還要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)是否一定要通過裁員才能達(dá)到目的。其實(shí)，許多企業(yè)裁員很直接的原因就是人員成本過高，或是盈利狀況不佳，給出裁員的解決辦法雖然看起來最簡(jiǎn)單直接，但是否能真正解決這些問題，是需要慎重考慮和精細(xì)測(cè)算的。

第二步，企業(yè)裁員要?jiǎng)澏ū粚?shí)施裁員的人群。在法律上，裁員是有嚴(yán)格限定的行為，并不是企業(yè)和員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，或企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同就可以被稱之為裁員。企業(yè)要特別注意遵守相關(guān)的法律法規(guī)，如，女員工在懷孕、生產(chǎn)、哺乳期等情況。同時(shí)，對(duì)于一些經(jīng)驗(yàn)技能方面十分豐富，對(duì)公司忠誠(chéng)度高，可以做轉(zhuǎn)崗安排的員工盡量不要?jiǎng)澣氩脝T的范圍。

第三步，準(zhǔn)備一個(gè)全面的裁員方案。企業(yè)裁員成本不僅只是勞動(dòng)法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，還要考慮因裁員引發(fā)其他員工的波動(dòng)而產(chǎn)生的額外成本。在制定裁員方案時(shí)，企業(yè)應(yīng)該更多從員工角度出發(fā)考慮問題。給裁員范圍內(nèi)的員工補(bǔ)償一定要嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)定，切不可一味考慮成本節(jié)約，存有僥幸心理。同時(shí)，盡可能在公司系統(tǒng)內(nèi)給予被裁員工一定就業(yè)選擇的機(jī)會(huì)。此外，企業(yè)裁員的方案里還要考慮到對(duì)于留下來員工的安撫問題。經(jīng)歷裁員事件，揣測(cè)被離職的可能，身

邊一起奮斗的同事“被離職”，對(duì)留下來的員工都會(huì)形成一定的沖擊。如何保持這部分人的工作熱情，如何讓他們明確了解公司未來發(fā)展方向都是企業(yè)裁員之前必須考慮到的。

第四步，企業(yè)裁員要遵循正確流程。裁員之前一定把流程預(yù)案做得非常完整，包括法律方面的流程以及企業(yè)內(nèi)部溝通和手續(xù)辦理的流程一定要預(yù)先設(shè)想周到，在合法合規(guī)的前提下要?jiǎng)?wù)必做到人性化，降低被裁員工的心理負(fù)擔(dān)。保持員工與管理層溝通順暢。

從企業(yè)角度來看，企業(yè)又應(yīng)該用什么樣的方式來對(duì)待被裁員工？

孫燕強(qiáng)調(diào)，企業(yè)因經(jīng)營(yíng)管理不善而需要裁員，實(shí)際上是由這部分員工分擔(dān)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)型裁員時(shí)，務(wù)必多從員工角度出發(fā)，設(shè)計(jì)更合理公平的裁員方案，包括給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以及如何妥善安置等。比如說，企業(yè)是否可以通過一些渠道來幫助員工獲取相關(guān)工作機(jī)會(huì)，或者提供就業(yè)的方向性指導(dǎo)。

此外，在整個(gè)裁員過程當(dāng)中，保持員工和管理層之間非常通暢的溝通至關(guān)重要。很多大型企業(yè)在做裁員之前，都會(huì)通過某種合適的方式讓員工包括裁撤部門的員工了解到企業(yè)將來的發(fā)展方向，以及相應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，讓員工在早期就了解到企業(yè)未來可能發(fā)生的變化，以此來爭(zhēng)取更多員工的諒解。在企業(yè)對(duì)員工充分尊重和考慮的前提下，而且他們也認(rèn)同企業(yè)下一步的發(fā)展變革時(shí)候，后續(xù)的溝通過程就會(huì)順暢很多。另外，要注意溝通方式，尤其是在經(jīng)濟(jì)型裁員過程中，如果企業(yè)老板用很冰冷的方式，甚至是用某種過度保護(hù)企業(yè)的方式來對(duì)待員工的話，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致員工更大的抵觸情緒，也會(huì)大大削弱員工對(duì)企業(yè)所給出補(bǔ)償方案以及安置方案的認(rèn)可度。同時(shí)，企業(yè)還需要對(duì)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)進(jìn)行安撫。企業(yè)如果在裁員之前就對(duì)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)進(jìn)行很好的正面溝通，整個(gè)企業(yè)的氛圍是很積極向上的。員工需理性看待企業(yè)裁員。

對(duì)于員工來講，被裁一定是一次不愉快甚至痛苦的體驗(yàn)，對(duì)個(gè)人的自我價(jià)值和自我認(rèn)同感是巨大的沖擊，并且還可能會(huì)因?yàn)槎唐趦?nèi)無法找到合適的工作影響正常的生活，那么，作為普通員工，又該如何應(yīng)對(duì)企業(yè)裁員？孫燕認(rèn)為，從員工的角度來講，第一件應(yīng)該做的事情就是了解一些相關(guān)的法律問題，包括裁員的相關(guān)流程、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等，這是和員工個(gè)人利益直接掛鉤的。從職業(yè)疏導(dǎo)角度來講，員工在被通知裁員時(shí)一定會(huì)覺得很突然，很容易有短暫失控的感覺，或者陷入一種糾結(jié)的情緒之中，個(gè)別人甚至長(zhǎng)期不能自拔。但是，如果長(zhǎng)期糾結(jié)在“為什么裁掉的是我而不是別人”這種想法里，等于把自己停滯在不可逆轉(zhuǎn)的過去，對(duì)事情的解決和未來的發(fā)展是沒有任何幫助的。被裁員工要盡量把自己控制在一個(gè)理性范圍來看待問題。在確認(rèn)自己利益是在受法律保護(hù)的前提之下，盡量迅速調(diào)整自己的情緒，多思考自己下一步要做的事情。另外，孫燕也談到，每個(gè)人在裁員中的情況不一樣，別人的經(jīng)歷不一定適用與自己，別人的出路也不見得適合自己。冷靜處理裁員矛盾。

企業(yè)裁員不可避免的會(huì)使企業(yè)和員工之間的一些矛盾即刻爆發(fā)，這些矛盾問題最終化解還是升級(jí)為事件，需要企業(yè)和員工都較為理性和冷靜的處理。孫燕談到，“這種矛盾經(jīng)常是因?yàn)楸徊脝T工完全不能接受公司安排或者陷入某種情緒里，這時(shí)，企業(yè)管理者和HR人員所扮演的角色就非常重要。正如你剛才提到的那些近期事件中，管理層在沒有和被裁撤部門的高管達(dá)成共識(shí)的前提下就進(jìn)行大規(guī)模裁員，導(dǎo)致裁員事件后續(xù)問題不可收拾。其實(shí)，在任何一個(gè)部門里，主管領(lǐng)導(dǎo)都是非常關(guān)鍵的人物，特別對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)來講，這一群人都是跟他浴血奮戰(zhàn)、共同戰(zhàn)斗的戰(zhàn)友。如果這位高管可以很充分的理解并支持企業(yè)戰(zhàn)略意圖，他會(huì)用員工能夠接受和理解的方式去傳達(dá)公司戰(zhàn)略意圖，員工與企業(yè)之間產(chǎn)生矛盾的幾率會(huì)降到非常低。即便有個(gè)別員工出現(xiàn)這樣矛盾，這位高管也可以用一種帶有個(gè)人特點(diǎn)的、有針對(duì)性的方式來開解員工，這是非常重要的。

另外，就 HR來說，HR在企業(yè)裁員過程中不單只是一個(gè)執(zhí)行者的角色，同時(shí)也擔(dān)負(fù)著員工心理方面的疏導(dǎo)工作，還要給員工職業(yè)規(guī)劃方面做一些指導(dǎo)、輔導(dǎo)的工作。一個(gè)好的HR，一個(gè)好的HR團(tuán)隊(duì)會(huì)非常用心的來分析每一位被裁撤團(tuán)隊(duì)中的員工，他有什么樣的特點(diǎn)，可能會(huì)面臨到的一些問題，會(huì)就每一位員工會(huì)有特定的溝通方式。當(dāng)這種矛盾出現(xiàn)的時(shí)候，HR會(huì)引導(dǎo)員工走出現(xiàn)在的困境。所以，企業(yè)和員工之間的矛盾化解辦法一定是企業(yè)要與員工保持溝通的通道順暢，讓員工可以通過合適的渠道和方式發(fā)表對(duì)裁員的感受，可以討論未來的職業(yè)發(fā)展等等問題，這非常重要。

孫燕談到，“企業(yè)最根本的一點(diǎn)就是要知道把員工放在一個(gè)什么位置上，你把他當(dāng)成怎樣的身份來看待?！本鸵曾P凰網(wǎng)來說，我們對(duì)員工的定義是，員工不

僅僅是為我們生產(chǎn)價(jià)值的人，而且是我們事業(yè)道路上風(fēng)雨同舟的家人，是我們的兄弟姐妹鳳凰網(wǎng)，是一個(gè)大家庭。

我們會(huì)把員工看成是至親至近的人，共同奮斗、共同戰(zhàn)斗的戰(zhàn)友。

如果一個(gè)企業(yè)是把員工放在這樣的位置上，時(shí)時(shí)事事從這個(gè)出發(fā)點(diǎn)考慮，就不可能出現(xiàn)暴力裁員的事件了。