第一篇：如今外企在招攬人才方面優(yōu)勢(shì)不在

“從一線員工到技術(shù)藍(lán)領(lǐng)，到中層，我們都很缺!”在昨天啟動(dòng)的深圳市第二屆技術(shù)技能人才招聘周外商企業(yè)專場(chǎng)上，不少外企招聘負(fù)責(zé)人紛紛倒苦水，“在招攬人才方面，現(xiàn)在外企已經(jīng)喪失了絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的地位，我們不僅要面臨同行的競(jìng)爭(zhēng)，還要面臨國(guó)企、民企和內(nèi)地企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。”

求職者：薪酬吸引力不大

昨天，由深圳外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)和市職介中心聯(lián)合舉辦的深圳市第二屆技術(shù)技能人才招聘周外商企業(yè)專場(chǎng)啟動(dòng)。面試投遞簡(jiǎn)歷或者發(fā)布人才招聘信息營(yíng)口人才網(wǎng)都是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。家在湖南的小劉趕到市職介中心，從入口處挨個(gè)快速看完全場(chǎng)企業(yè)的招聘信息，“感覺企業(yè)招聘的崗位不是很吸引人，而且待遇也不是特別高，這樣的崗位和薪資待遇我在湖南長(zhǎng)沙就能找到?！?/p>

小劉的說法得到大多數(shù)求職者的認(rèn)可，他們普遍認(rèn)為，目前薪酬各地差距都不大，而深圳的薪酬已經(jīng)不如上世紀(jì)90年代那樣有吸引力，“那時(shí)候深圳的薪水是內(nèi)地的好幾倍。況且現(xiàn)在家里也不指望著我的薪水生活，所以我們都不會(huì)倉促隨便找工作，而是希望能找一份環(huán)境好、對(duì)自己未來發(fā)展有幫助的工作。”小劉說。

外企：吸引力逐年下降

過去提到外企，求職者大多趨之若鶩，如今外企在招攬人才方面是否還保持一定的優(yōu)勢(shì)?在現(xiàn)場(chǎng)，眾多外企負(fù)責(zé)人給出否定的答案。

“現(xiàn)在外企的神秘面紗已經(jīng)被揭開。過去提到外企都是待遇好、管理規(guī)范、福利優(yōu)厚等詞，而且外企在招攬人才方面有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，但現(xiàn)在隨著外企數(shù)量越來越多，尤其在珠三角，外企雖然仍然會(huì)按照國(guó)家規(guī)定為員工購買社保和公積金，但外企的薪資待遇已經(jīng)不再像過去那樣有吸引力?！睈勰胚_(dá)電子有限公司招聘負(fù)責(zé)人對(duì)大連招聘的記者說，在招攬人才方面，外企現(xiàn)在不僅要面臨同行的競(jìng)爭(zhēng)，還要面臨國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)，乃至內(nèi)地企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。IBM國(guó)際商業(yè)機(jī)器系統(tǒng)集成(深圳)有限公司招聘工作人員林先生也對(duì)記者坦承，現(xiàn)在外企吸引力差了些，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力也有所下降。尤其外企管理較為嚴(yán)格，許多80后、90后因?yàn)閭€(gè)性比較率性，常常接受不了外企嚴(yán)格的管理。據(jù)悉，此次IBM需要招聘50名普工，其綜合收入約在3000元—5000元，但由于應(yīng)聘的人少，招聘周期預(yù)計(jì)會(huì)比較長(zhǎng)。

采訪中多名招聘負(fù)責(zé)人表示，隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，不少民企的管理規(guī)定和薪資待遇都在朝外企靠攏，而且在薪資待遇上，民企制度比外企更為靈活。與此同時(shí)，國(guó)家的許多補(bǔ)助也只針對(duì)國(guó)企，因此許多外企員工都往國(guó)企和民企跳槽，這也是外企員工流失的原因之一。專家：可嘗試調(diào)整招聘需求適應(yīng)新生代員工

深圳市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)秘書長(zhǎng)范煜告訴記者，由于內(nèi)地經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度增快，很多員工不愿出門就業(yè)，年齡大的留在當(dāng)?shù)亟Y(jié)婚生孩子，而年齡小的家里不需要靠他們的收入來養(yǎng)家糊口，因?yàn)樗麄兊母篙呉呀?jīng)打下了很好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，因此他們更愿意選擇環(huán)境好的公司就業(yè)。

對(duì)此，市職介中心一名負(fù)責(zé)人對(duì)西安人才網(wǎng)的記者說，新生代的求職者與上一輩的求職目標(biāo)不同，企業(yè)在招聘時(shí)可考慮調(diào)整招聘要求，增加個(gè)性化的特點(diǎn)，如在企業(yè)文化方面做一些調(diào)整從而吸引求職者的目光。與此同時(shí)，外企由于崗位分工太細(xì)，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，員工只能在該崗位上有所發(fā)展，而在民企一名員工很可能身兼數(shù)職，發(fā)展較為多元化，外企也可適當(dāng)增加員工輪崗的機(jī)會(huì)，讓員工多方面發(fā)展。該負(fù)責(zé)人還表示，接下來，我市將加大技術(shù)技能員工的培訓(xùn)工作，從而滿足企業(yè)對(duì)技術(shù)藍(lán)領(lǐng)的需求。

第二篇：招攬人才合適就好

招攬人才合適就好

時(shí)下有些企業(yè)，特別是中、小型企業(yè)有招人、用人方面片面追求高學(xué)歷、高文憑，也不管企業(yè)是否需要，招聘廣告上總是博士以上、MBA做優(yōu)先，當(dāng)這樣的人才真的來了，才發(fā)現(xiàn)不但沒有創(chuàng)造好給他們工作的環(huán)境，就連企業(yè)主自己也沒有做好與他們對(duì)接的心理準(zhǔn)備。中小型企業(yè)看得上，又招得來的，多是30歲左右，碩士以上學(xué)歷的年輕氣盛的學(xué)院派人才，他們理論多于實(shí)際，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度的理解大多是超前的，可這樣的才在只有幾千萬產(chǎn)值、幾百名工人的企業(yè)里是鮮有用武之地的，當(dāng)這家企業(yè)恰巧是家族制的或由家族控制的時(shí)候，工作過程中出現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)理念的沖突、管理技巧的磨擦、實(shí)施方法的爭(zhēng)執(zhí)就更多了。2000年杭州某家族控制的家具集團(tuán)以30萬年薪招聘來一位有留美背景的常務(wù)副總經(jīng)理，他對(duì)營(yíng)銷能路、物流體系、績(jī)效考評(píng)、費(fèi)用預(yù)算等制度進(jìn)行改革，想不到的是，對(duì)他推行的任何改革方案，其他經(jīng)理和家族成員以他不懂家具制造，不適合本企業(yè)為由一概予以婉拒，處境頗為尷尬。

在招聘高學(xué)歷的人才之前你需要了解他們的管理風(fēng)格、行事作風(fēng)和思維方式，在你還不十分了解的情況下使用這種人才難免會(huì)和他們發(fā)生各種各樣的沖突：當(dāng)他做出長(zhǎng)期規(guī)劃，需要砍掉某些贏利項(xiàng)目的時(shí)候，你不會(huì)認(rèn)同；當(dāng)他實(shí)行“鋼性”管理，與你的親屬發(fā)生利益沖突的時(shí)候，你的立場(chǎng)搖擺不定；當(dāng)他改革營(yíng)銷體系，需要投入大筆資金的時(shí)候，你卻覺得沒有必要；當(dāng)他對(duì)技術(shù)進(jìn)行革新的時(shí)候，你卻認(rèn)為現(xiàn)在的技術(shù)還能產(chǎn)生利潤(rùn)而拒絕投入。在你沒有創(chuàng)造好工作環(huán)境和

做出重大決策前不要招聘高層次的管理、技術(shù)人才，你不但養(yǎng)得費(fèi)錢、費(fèi)勁，更是消化不了，對(duì)企業(yè)對(duì)社會(huì)都是一種無謂的損失和浪費(fèi)。

對(duì)于中、小型企業(yè)來說，找個(gè)高學(xué)歷的人才并不難，難的是找個(gè)合適的人才，我國(guó)不是有名老話：合適的就是最好的嗎！

那么合適的人才又是什么概念呢？

合適的人才講究的是實(shí)用，他的學(xué)歷可能性不是很高，但他對(duì)這一行很熟悉；他的管理理論不能令你滿意，但他懂得如何降低成本；他的年齡可能偏大，但他的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)勝人一籌；他不會(huì)操作OA系統(tǒng)，但他的管理技巧非常實(shí)用；但他腳踏實(shí)地地做好今天的事情—這種人才有能力處理各種復(fù)雜情況下的經(jīng)濟(jì)事件，而且認(rèn)同感比較強(qiáng)，執(zhí)行任務(wù)不打折扣，有責(zé)任心，應(yīng)該是中、小型企業(yè)首選的中、高層干部。

中、小型企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中首先要做好人事的調(diào)查研究，事先確定需要解決的問題，確定本企業(yè)需要人才的層次，確定需要人才的作用，這樣才能在人才市場(chǎng)上有的放矢地尋找，避免給企業(yè)造成不必要的人力、物力的損失。

可以這么說，高學(xué)歷的人才是你的虛榮心所需要的，實(shí)用型的人才是你的企業(yè)所需要的。時(shí)下有些企業(yè)主（還不能說是企業(yè)家）在面對(duì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天產(chǎn)生了某些膨脹的心理、浮躁情緒，希望企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為跨國(guó)集團(tuán)，把招攬人才當(dāng)成企業(yè)跨越的靈丹妙藥，以為人才來了制約企業(yè)發(fā)展的各種不利因素一下子就藥到病除了—愿望是無限美好的，但實(shí)際上不可能性。企業(yè)發(fā)展有其自身的特殊規(guī)律，絕無一蹴而就的道理，貿(mào)然招聘不實(shí)用的人才，不但不會(huì)給企

業(yè)帶來好處，反而會(huì)造成傷害。企業(yè)在不同的發(fā)展階段、不同的經(jīng)營(yíng)策略、不同的投資理念下都需要不同的人才，在每個(gè)時(shí)期找到合適的、實(shí)用的人才是取得良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)鍵。

招攬合適的人才是中、小型企業(yè)的上上之策略

第三篇：應(yīng)聘外企如何不在簡(jiǎn)歷上栽跟斗

應(yīng)聘外企如何不在簡(jiǎn)歷上栽跟斗

你有沒有過這樣的經(jīng)歷：天女散花般投了無數(shù)簡(jiǎn)歷，終是杳無音訊；

或者是躊躇滿志去面試，卻等不到錄用信。

…………

也許是你的簡(jiǎn)歷不合格，抑或是面試細(xì)節(jié)上出了問題，導(dǎo)致了你的求職計(jì)劃尚未進(jìn)行，就先栽了個(gè)大跟斗。不要小看了你的簡(jiǎn)歷和面試表現(xiàn)，那里面可是個(gè)萬花筒，技巧層出不窮。如果你能牢牢把握住這兩關(guān)，定能事半功倍。

讓我們先來看看王小姐的例子：

在醫(yī)藥市場(chǎng)銷售領(lǐng)域有豐富經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀成績(jī)的王小姐，最近正一門心思想往大型外企跳槽。她風(fēng)風(fēng)火火地來到職業(yè)咨詢公司，扔下一份中文簡(jiǎn)歷和求職信，要求“翻譯”成英文版即可。職業(yè)顧問看了王小姐的簡(jiǎn)歷后說：“我不能為你做這件事，這是對(duì)你負(fù)責(zé)。因?yàn)?，這樣的簡(jiǎn)歷不合格。”

職業(yè)顧問分析說：“雖然你有很大的職業(yè)含金量，你卻忽視了它的存在?！蓖跣〗阋呀?jīng)有了明確的職業(yè)發(fā)展方向：進(jìn)入大型外資公司的醫(yī)藥銷售領(lǐng)域發(fā)展。所以，現(xiàn)在最大的問題是如何跨進(jìn)大型外企的門檻。然而，作為敲門磚的簡(jiǎn)歷和求職信，都不到位。

首先，你的簡(jiǎn)歷和求職信的風(fēng)格，不符合外企的人力資源部門的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

其次，你的中文簡(jiǎn)歷、求職信本身不合格。格式、內(nèi)容都不專業(yè)，缺乏針對(duì)性。

再次，英文的簡(jiǎn)歷和求職信并不是單純的中譯英，它也需要語言上的技巧。

最后，專業(yè)的簡(jiǎn)歷和求職信，要加上有效的面試溝通才能打動(dòng)人事經(jīng)理的心。

在職業(yè)顧問專業(yè)指導(dǎo)之后，王小姐恍然大悟：“原來這簡(jiǎn)歷和面試?yán)锩?，有那么?花頭?，這下可真是受益匪淺?！碑?dāng)王小姐拿這包裝后的簡(jiǎn)歷，自信地來到心宜已久的公司，從容地與人力資源總監(jiān)交流，不久就收到了該公司的錄取通知書。

職業(yè)顧問所要告訴你的是：簡(jiǎn)歷包裝，面試技巧不容忽視。不要以為制作簡(jiǎn)歷很簡(jiǎn)單，如果不注意其中細(xì)枝末節(jié)，你的簡(jiǎn)歷往往被打入冷宮。比如：針對(duì)不同性質(zhì)的用人單位，需要制作不同風(fēng)格的簡(jiǎn)歷。

去外企，簡(jiǎn)歷上要突出相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、你的工作表現(xiàn)等；而國(guó)企更看重的是證書、考試成績(jī)等。說這些是為了告訴你，簡(jiǎn)歷需要體現(xiàn)專業(yè)性。簡(jiǎn)歷包裝，是本著實(shí)事求是的態(tài)度，旨在突出你的優(yōu)勢(shì)，回避弱項(xiàng)。

提煉你的職業(yè)含金量，使其吸引人事經(jīng)理的目光。包裝簡(jiǎn)歷的專業(yè)性，可以顯現(xiàn)你的個(gè)人素質(zhì)，同時(shí)也表達(dá)了你對(duì)該公司的尊重，所以制作一份精美的簡(jiǎn)歷，將有益于你的求職。

同樣，面試技巧帶給你的益處也是不言而喻的：通過面試，給用人單位留下最直接且最深刻的印象，這將直接影響你求職的成功與否。很多不重視面試細(xì)節(jié)的人，或許他有不錯(cuò)的條件，但是也許是他的衣著打扮、談吐舉止欠妥當(dāng)；或者對(duì)該公司、該職務(wù)、該行業(yè)沒有事先的了解和充分的估計(jì)；抑或是夸夸其談，喋喋不休的、或是拘謹(jǐn)不安，結(jié)結(jié)巴巴的；還是在細(xì)節(jié)上不注意，說了不該說的話……這些例子總是以失敗告終。究其原因，是因?yàn)闆]有經(jīng)過面試技巧的強(qiáng)化訓(xùn)練。

比如：去國(guó)企，該如何穿著打扮，表現(xiàn)性格中的哪一面；到外企，又該如何。你必須敏銳地嗅到該應(yīng)聘單位實(shí)地所感受到的不同的企業(yè)文化，老板的性格是怎樣的，來及時(shí)調(diào)整自己。

再比如：在面試中如何回避自己的弱點(diǎn)，怎樣凸現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)。根據(jù)自己的求職意向，有針對(duì)性地凸現(xiàn)自己某些方面的優(yōu)勢(shì)。如何對(duì)付“兇神惡煞”型、“慈眉善目”型……的主考官等等。

職業(yè)顧問對(duì)你說：想要得到你所期望的工作，千萬不要忘記檢查一下你的簡(jiǎn)歷制作地夠不夠?qū)I(yè)，你有沒有經(jīng)過專業(yè)的一對(duì)一模擬面試的訓(xùn)練。這些都是必須掌握的，正所謂知己知彼，百戰(zhàn)不貽。

第四篇：外企選拔人才

外企選拔人才傾向大揭密

在外企接收的簡(jiǎn)歷中，既有博士、碩士，也有本科和?？粕?。由于專業(yè)知識(shí)要求高、重視工作經(jīng)驗(yàn)、看重全面素質(zhì)，外企招聘的畢業(yè)生并不都是各高校的高分生，多數(shù)是中等偏上的學(xué)生。目前外企最看重的是綜合素質(zhì)，如誠信意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神等。誠信為簡(jiǎn)歷的堅(jiān)守底線

在“豐田”的展位前，許多高等學(xué)府的畢業(yè)生拿著簡(jiǎn)歷在翹首等待，而該展位的負(fù)責(zé)人正在很認(rèn)真地與一位應(yīng)聘者溝通。該應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷顯示的學(xué)歷是中專，應(yīng)聘的是“質(zhì)量監(jiān)測(cè)工程員”，但從簡(jiǎn)歷中可以看出其豐富的工作經(jīng)驗(yàn)及優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)。交談完，該負(fù)責(zé)人鄭重地把該簡(jiǎn)歷用筆作了一個(gè)記號(hào)，放入抽屜內(nèi)，相信該應(yīng)聘者不久就會(huì)和這位負(fù)責(zé)人再次對(duì)話。誠信是做人與做事的根本。雖然擁有完美的履歷書、訓(xùn)練有素的面試技巧是成功進(jìn)入外企的敲門磚，但實(shí)事求是、凸顯誠信的簡(jiǎn)歷卻更為外企所看重。

很多外企在收到應(yīng)聘簡(jiǎn)歷時(shí)，首先淘汰的就是裝在印著原單位名稱的信封里的簡(jiǎn)歷。原因很簡(jiǎn)單，公私分明，是一種優(yōu)秀的道德品質(zhì)，公為私用是誠信缺失的表現(xiàn)。

現(xiàn)在一些外企都用如下事例作為拒招案例：某應(yīng)聘者的信封是第一家工作單位的，信紙是第二家的，而每頁紙張打印都有第三家公司的標(biāo)記。這位應(yīng)聘者本想以此顯示其豐富的工作經(jīng)歷，但這恰恰是注重公德與誠信的外企所摒棄的行為。

“豐田”、“奔馳——戴姆勒·克萊斯勒”的招聘負(fù)責(zé)人告訴記者，應(yīng)聘外企中英文簡(jiǎn)歷應(yīng)各備一份，其中包含個(gè)人的真實(shí)信息、教育背景、工作經(jīng)歷、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)以及英語、計(jì)算機(jī)水平等基本情況，經(jīng)歷和專業(yè)背景應(yīng)符合應(yīng)聘職位要求，有相關(guān)工作經(jīng)歷者必須對(duì)工作經(jīng)歷有詳細(xì)的描述，比如如何實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，如何參與社會(huì)實(shí)踐等。

很多外企看重的不是你做過什么，而是你在工作中做的是什么。在他們眼里，在IBM、微軟作打雜的實(shí)習(xí)生遠(yuǎn)沒有自己賣過羊肉串，知道怎樣上貨便宜，知道怎樣招攬生意、知道怎樣處理羊肉顧客才更喜歡的應(yīng)聘者更具魅力。即使學(xué)歷不高，但在求職時(shí)能表現(xiàn)出極強(qiáng)的實(shí)踐操作能力就會(huì)獲得機(jī)會(huì)。

重視有責(zé)任心的可塑之人

在招聘場(chǎng)館，各類用人信息隨處可見，各招聘單位都備有詳細(xì)的介紹書放在展臺(tái)供應(yīng)聘者翻閱。一些應(yīng)聘者很細(xì)心地把翻閱完的資料放回原處，并就一些不理解的問題詳細(xì)咨詢，在進(jìn)一步明確了單位的招聘意圖后，再?zèng)Q定是否遞出簡(jiǎn)歷。有些應(yīng)聘者通過詳細(xì)了解后，亮出優(yōu)秀的工作經(jīng)歷與業(yè)績(jī)，直接把自己可以勝任的職務(wù)及負(fù)責(zé)范圍清晰地表達(dá)出來。這些都是許多外企負(fù)責(zé)人欣賞之舉，認(rèn)為這是一種對(duì)己、對(duì)他人負(fù)責(zé)的體現(xiàn)。

對(duì)外企來說，應(yīng)聘者的責(zé)任心是重要的擇才標(biāo)準(zhǔn)。在外企，主動(dòng)要求擔(dān)當(dāng)職務(wù)并勇于承擔(dān)責(zé)任是被贊賞的。他們認(rèn)為，要求擔(dān)當(dāng)職務(wù)就意味著愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，體現(xiàn)了積極進(jìn)取、朝氣蓬勃的職業(yè)精神。

而對(duì)一些沒有高學(xué)歷、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但顯示出強(qiáng)烈責(zé)任心、良好的處事素質(zhì)的人員，也會(huì)獲得外企的青睞。因?yàn)橥馄蟾⒅厝瞬诺拈L(zhǎng)期效用，一般都有一套綜合評(píng)定的方法，他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配性。

一些世界知名企業(yè)，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓(xùn)計(jì)劃)。應(yīng)屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時(shí)間的入職培訓(xùn)，然后被派到某個(gè)具體部門實(shí)習(xí)6至12個(gè)月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個(gè)部門實(shí)習(xí)。就這樣經(jīng)過2至3年的實(shí)習(xí)后，再根據(jù)個(gè)人的興趣和實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2年至3年的“流轉(zhuǎn)”期中，企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)重點(diǎn)關(guān)注新人責(zé)任心與公德心的體現(xiàn)。如能否為公司節(jié)約水電資源，對(duì)承擔(dān)的繁瑣事務(wù)的處理態(tài)度等。而這些考查項(xiàng)目最終比拼的是責(zé)任的承擔(dān)。

人才本土化已入木三分

摩托羅拉的一位招聘負(fù)責(zé)人告訴記者，在一些招聘會(huì)上，有許多拿著各式各樣英語證書的學(xué)生，如商務(wù)英語、外貿(mào)英語、英語專業(yè)八級(jí)的畢業(yè)生，卻因母語表達(dá)能力不強(qiáng)，被很多外資企業(yè)拒之門外。

近年來，隨著外企在中國(guó)業(yè)務(wù)的拓展，“人才本地化”成為外企發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，越來越多的中方雇員進(jìn)入了外企管理層。在一些外企中，本土化人才占了90%。2006年麥肯錫的調(diào)查顯示，未來3年，大中型跨國(guó)公司在中國(guó)大約需要70萬至80萬的人才。摩托羅拉中國(guó)公司人力資源總監(jiān)邢林認(rèn)為，人才本土化是摩托羅拉中國(guó)公司取得輝煌業(yè)績(jī)的根基。沃爾瑪亞洲區(qū)總裁鐘浩威認(rèn)為沃爾瑪在中國(guó)的最大資產(chǎn)就是大批的本土優(yōu)秀員工。

而越來越多的外企也深刻意識(shí)到，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不再是上世紀(jì)80年代末90年代初的“粗放型經(jīng)濟(jì)”，以廉價(jià)的人力資本和無知識(shí)含量的流水作業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段。如今要想扎根中國(guó)，必須從產(chǎn)品質(zhì)量、知識(shí)內(nèi)涵、文化尊重等方面跟中國(guó)的消費(fèi)者、客戶打交道。

很多外籍人士和“海歸”之所以被外企拒絕，其中重要原因是他們對(duì)本土市場(chǎng)與文化不甚了解，相對(duì)外語而言，本土語言有所偏廢，無法更好地融入本土的顧客群中，更無法完美詮釋出外企在中國(guó)本土發(fā)展的文化內(nèi)涵。以此審視，越來越多母語能力出眾的人才被外企委以重任也就自在情理之中。

除了母語能力，“復(fù)合型”人才在“人才本土化”需求中大放異彩。能力強(qiáng)、知識(shí)面寬、多技能型人才日益走俏。比如汽車銷售人員了解產(chǎn)業(yè)知識(shí)，懂維修；電子技術(shù)人員了解市場(chǎng)需求，掌握銷售技巧；行業(yè)秘書具備行業(yè)分析水平，有統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃才能；財(cái)會(huì)人員懂得產(chǎn)品生產(chǎn)、關(guān)注銷售市場(chǎng)變化。

團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)血脈相連

如今，越來越多的企業(yè)在招聘人才時(shí)把團(tuán)隊(duì)精神作為一項(xiàng)重要的考查指標(biāo)，現(xiàn)代企業(yè)要求員工在具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、敏銳的創(chuàng)新意識(shí)和較強(qiáng)的工作技能之外，還要善于與人溝通，懂得以恰當(dāng)?shù)姆绞脚c人合作。

法國(guó)斯倫貝謝公司是一家從事石油勘探以及原油開采、加工設(shè)備銷售等方面業(yè)務(wù)的大型跨國(guó)公司。斯倫貝謝中國(guó)分公司在北京大學(xué)招聘時(shí)曾對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了一次非常有意思的面試：將10名應(yīng)聘者分成兩個(gè)小組，假設(shè)他們要乘船去南極，要求這兩個(gè)小組在限定的時(shí)間內(nèi)提出各自的造船方案并且做成船的模型。面試官根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)于造船方案的商討、陳述和每個(gè)人在與本小組其他成員合作制作模型過程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分，以確定合適的人選。該公司負(fù)責(zé)人認(rèn)為，通過這種方式，不僅考查應(yīng)聘者的創(chuàng)新意識(shí)、語言表達(dá)能力和動(dòng)手操作能力，更重要的是了解應(yīng)聘者是否具備團(tuán)隊(duì)精神。

“淡水蝦被捉住放在桶里，要是不蓋上網(wǎng)罩它們就會(huì)一個(gè)頂著一個(gè)組成一架?蝦梯?，齊心協(xié)力去試圖擺脫即將成為盤中餐的命運(yùn)?！边@是許多外企負(fù)責(zé)人用來詮釋團(tuán)隊(duì)精神的生動(dòng)案例?？梢哉f，團(tuán)隊(duì)精神日益成為企業(yè)文化的一個(gè)重要因素，其主要有兩層含義：一是與別人溝通、交流的能力；二是與人合作的能力。員工個(gè)人的工作能力和團(tuán)隊(duì)精神對(duì)企業(yè)而言是同等重要的，如果說個(gè)人工作能力是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的縱向動(dòng)力，團(tuán)隊(duì)精神則是橫向動(dòng)力。而考查團(tuán)隊(duì)精神的方式有很多，有的是看畢業(yè)生在學(xué)校期間是否參加了社會(huì)活動(dòng)，與社會(huì)成員合作完成了哪些項(xiàng)目；有的面試官則讓應(yīng)聘者談?wù)勅绾闻c周圍朋友、同學(xué)共渡難關(guān)，由此推斷其團(tuán)隊(duì)意識(shí)的強(qiáng)弱。

不過，令人遺憾的是團(tuán)隊(duì)精神的缺乏恰是一些畢業(yè)生的“軟肋”。例如，在一些考查活動(dòng)中，有的應(yīng)聘者技術(shù)能力非常出色，每人獨(dú)立工作時(shí)都很強(qiáng)，可一起合作時(shí)卻沒有作出與實(shí)力相符的成績(jī)來，原因是他們彼此都不愿意服從別人。還有的應(yīng)聘者在負(fù)責(zé)陳述合作方案時(shí)，不能夠準(zhǔn)確、全面地反映本組成員的意見，使得其他組員對(duì)他產(chǎn)生不滿情緒。這說明該應(yīng)聘

者要么不善于與人溝通，無法理解別人的意見；要么不善于領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)本組成員消除分歧，達(dá)成共識(shí)。

由此，青年學(xué)生應(yīng)該多找適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)到社會(huì)上去鍛煉自己，學(xué)會(huì)與人合作、共處，將個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相融合，這樣才會(huì)在人生的道路上無往而不勝。

不同外企的簡(jiǎn)歷特點(diǎn)

應(yīng)聘歐洲企業(yè)時(shí)，簡(jiǎn)歷中對(duì)年齡和經(jīng)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎介紹，法國(guó)、意大利及德國(guó)企業(yè)內(nèi)部流行筆跡測(cè)試，若你的求職信不是手寫的，有些公司甚至拒絕閱讀。

向日資企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷一般要求在開頭寫上求職者的處事能力、性格特征、業(yè)余愛好、社會(huì)關(guān)系及體育特長(zhǎng)，并按照時(shí)間順序書寫。

應(yīng)聘美資企業(yè)的簡(jiǎn)歷有必要在開頭就明確寫明求職目標(biāo)，他們更喜歡那些語言富有生氣且言之有物的簡(jiǎn)歷。

不同外企面試風(fēng)格

韓企：韓國(guó)人非常重視員工對(duì)工作的態(tài)度，而且韓國(guó)人很能吃苦。韓資企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者提出薪資要求非常反感，面試時(shí)冒然提出薪資要求是非常不妥的，韓國(guó)老板認(rèn)為應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)就“開價(jià)”提出薪資要求，錄用后會(huì)提得更高。另外，韓國(guó)公司喜歡穩(wěn)定的員工，面試交談的時(shí)候應(yīng)該做到言談舉止穩(wěn)重大方。

歐企：歐洲企業(yè)十分重視員工的個(gè)人修養(yǎng)，尤其對(duì)學(xué)歷背景及工作經(jīng)歷十分關(guān)注。面試時(shí)，不要在考官面前輕易評(píng)論別的企業(yè)，以免留下修養(yǎng)欠佳的壞印象。歐洲企業(yè)雖然要求員工做每件事都嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范，但在有些問題上卻非常放得開，比如工作人員會(huì)主動(dòng)地要求應(yīng)聘者根據(jù)自己的條件為自己開價(jià)。

美企：美國(guó)企業(yè)中沒有“槍打出頭鳥”一說，因此面試的時(shí)候過分拘謹(jǐn)反而不好，鋒芒畢露被認(rèn)為是有主意、并且懂得堅(jiān)持的員工。求職者可以談?wù)勗诠ぷ髦性O(shè)計(jì)的方案，是如何通過自己的創(chuàng)造力和智謀抓住并實(shí)現(xiàn)了它。美國(guó)企業(yè)喜歡有創(chuàng)新精神的員工，給出具體的例子來向面試考官證明你的才能，往往比使用單調(diào)籠統(tǒng)的詞匯更讓人印象深刻，也更為有效。

第五篇：應(yīng)聘外企如何不在簡(jiǎn)歷上栽跟斗？

你有沒有過這樣的經(jīng)歷：天女散花般投了無數(shù)簡(jiǎn)歷，終是杳無音訊；

或者是躊躇滿志去面試，卻等不到錄用信。

…………

也許是你的簡(jiǎn)歷不合格，抑或是面試細(xì)節(jié)上出了問題，導(dǎo)致了你的求職計(jì)劃尚未進(jìn)行，就先栽了個(gè)大跟斗。不要小看了你的簡(jiǎn)歷和面試表現(xiàn)，那里面可是個(gè)萬花筒，技巧層出不窮。如果你能牢牢把握住這兩關(guān)，定能事半功倍。

讓我們先來看看王小姐的例子：

在醫(yī)藥市場(chǎng)銷售領(lǐng)域有豐富經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀成績(jī)的王小姐，最近正一門心思想往大型外企跳槽。她風(fēng)風(fēng)火火地來到職業(yè)咨詢公司，扔下一份中文簡(jiǎn)歷和求職信，要求“翻譯”成英文版即可。職業(yè)顧問看了王小姐的簡(jiǎn)歷后說：“我不能為你做這件事，這是對(duì)你負(fù)責(zé)。因?yàn)椋@樣的簡(jiǎn)歷不合格。”

職業(yè)顧問分析說：“雖然你有很大的職業(yè)含金量，你卻忽視了它的存在?！蓖跣〗阋呀?jīng)有了明確的職業(yè)發(fā)展方向：進(jìn)入大型外資公司的醫(yī)藥銷售領(lǐng)域發(fā)展。所以，現(xiàn)在最大的問題是如何跨進(jìn)大型外企的門檻。然而，作為敲門磚的簡(jiǎn)歷和求職信，都不到位。

首先，你的簡(jiǎn)歷和求職信的風(fēng)格，不符合外企的人力資源部門的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

其次，你的中文簡(jiǎn)歷、求職信本身不合格。格式、內(nèi)容都不專業(yè)，缺乏針對(duì)性。

再次，英文的簡(jiǎn)歷和求職信并不是單純的中譯英，它也需要語言上的技巧。

最后，專業(yè)的簡(jiǎn)歷和求職信，要加上有效的面試溝通才能打動(dòng)人事經(jīng)理的心。

在職業(yè)顧問專業(yè)指導(dǎo)之后，王小姐恍然大悟：“原來這簡(jiǎn)歷和面試?yán)锩?，有那么多‘花頭’，這下可真是受益匪淺。”當(dāng)王小姐拿這包裝后的簡(jiǎn)歷，自信地來到心宜已久的公司，從容地與人力資源總監(jiān)交流，不久就收到了該公司的錄取通知書。

職業(yè)顧問所要告訴你的是：簡(jiǎn)歷包裝，面試技巧不容忽視。不要以為制作簡(jiǎn)歷很簡(jiǎn)單，如果不注意其中細(xì)枝末節(jié)，你的簡(jiǎn)歷往往被打入冷宮。比如：針對(duì)不同性質(zhì)的用人單位，需要制作不同風(fēng)格的簡(jiǎn)歷。

去外企，簡(jiǎn)歷上要突出相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、你的工作表現(xiàn)等；而國(guó)企更看重的是證書、考試成績(jī)等。說這些是為了告訴你，簡(jiǎn)歷需要體現(xiàn)專業(yè)性。簡(jiǎn)歷包裝，是本著實(shí)事求是的態(tài)度，旨在突出你的優(yōu)勢(shì)，回避弱項(xiàng)。

提煉你的職業(yè)含金量，使其吸引人事經(jīng)理的目光。包裝簡(jiǎn)歷的專業(yè)性，可以顯現(xiàn)你的個(gè)人素質(zhì)，同時(shí)也表達(dá)了你對(duì)該公司的尊重，所以制作一份精美的簡(jiǎn)歷，將有益于你的求職。

同樣，面試技巧帶給你的益處也是不言而喻的：通過面試，給用人單位留下最直接且最深刻的印象，這將直接影響你求職的成功與否。很多不重視面試細(xì)節(jié)的人，或許他有不錯(cuò)的條件，但是也許是他的衣著打扮、談吐舉止欠妥當(dāng)；或者對(duì)該公司、該職務(wù)、該行業(yè)沒有事先的了解和充分的估計(jì)；抑或是夸夸其談，喋喋不休的、或是拘謹(jǐn)不安，結(jié)結(jié)巴巴的；還是在細(xì)節(jié)上不注意，說了不該說的話……這些例子總是以失敗告終。究其原因，是因?yàn)闆]有經(jīng)過面試技巧的強(qiáng)化訓(xùn)練。

比如：去國(guó)企，該如何穿著打扮，表現(xiàn)性格中的哪一面；到外企，又該如何。你必須敏銳地嗅到該應(yīng)聘單位實(shí)地所感受到的不同的企業(yè)文化，老板的性格是怎樣的，來及時(shí)調(diào)整自己。

再比如：在面試中如何回避自己的弱點(diǎn)，怎樣凸現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)。根據(jù)自己的求職意向，有針對(duì)性地凸現(xiàn)自己某些方面的優(yōu)勢(shì)。如何對(duì)付“兇神惡煞”型、“慈眉善目”型……的主考官等等。

職業(yè)顧問對(duì)你說：想要得到你所期望的工作，千萬不要忘記檢查一下你的簡(jiǎn)歷制作地夠不夠?qū)I(yè)，你有沒有經(jīng)過專業(yè)的一對(duì)一模擬面試的訓(xùn)練。這些都是必須掌握的，正所謂知己知彼，百戰(zhàn)不貽。