第一篇：保安流失分析

保安流失的原因分析

在服務(wù)行業(yè)里，保安的流失率是比較高的。據(jù)估計(jì)，保安企業(yè)員工的年平均流失率為30%，高的達(dá)到80%。保安高流失的主要原因是什么？流失的保安跳槽到哪里去了？從整個(gè)社會(huì)的角度來看，保安的流動(dòng)有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從公司的角度來看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使公司充滿生機(jī)和活力。合理的人員流動(dòng)無論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)企業(yè)來說，都是必須而合理的。但是，如果員工頻繁流動(dòng)，企業(yè)就要引起高度重視?，F(xiàn)在，保安人員的大量流失和所造成的保安隊(duì)伍不穩(wěn)定現(xiàn)象，已嚴(yán)重影響到了保安企業(yè)的隊(duì)伍建設(shè)和正常經(jīng)營(yíng)。保安流失原因分析

一名理性的員工對(duì)于離職跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。對(duì)于保安流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使保安采取離職跳槽行動(dòng)的，所以導(dǎo)致保安流失的原因常常是多方面的。從調(diào)查中我們了解到，導(dǎo)致保安產(chǎn)生辭職念頭的有以下幾個(gè)主要因素：

原因一：工資低、福利差。在對(duì)部分辭職保安調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)，決定保安離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有專家指出，我國(guó)的保安業(yè)已陷入了這樣一種惡性循環(huán)——待遇低下，無法吸引高素質(zhì)的人員從業(yè)。有沒有社會(huì)保險(xiǎn)這一“待遇”，已成為他們決定是否“跳槽”的主要因素之一。

原因二：缺乏職業(yè)發(fā)展空間。報(bào)酬高低是人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的因素，但它并不是最終決策的惟一依據(jù)。有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬；反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他們更廣闊的發(fā)展空間的企業(yè)去工作。保安當(dāng)中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長(zhǎng)的，由于保安公司業(yè)務(wù)單一，加之對(duì)保安的職業(yè)規(guī)劃不夠重視，面對(duì)保安這個(gè)吃青春飯而又沒有職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展空間有限的職業(yè)，做保安只是“騎驢找馬”過渡一下，不會(huì)把它當(dāng)成終身職業(yè)，一旦有機(jī)會(huì)就會(huì)跳槽。從了解到的信息看，如果是繼續(xù)做保安，流失的保安大多選擇物業(yè)公司和企業(yè)內(nèi)保，因?yàn)橄啾戎拢飿I(yè)公司的保安職業(yè)發(fā)展空間大些，企事業(yè)單位的保安工作相對(duì)輕松些。

原因三：論資排輩，缺乏激勵(lì)機(jī)制。來公司做保安的人中有不少是比較優(yōu)秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專業(yè)學(xué)校畢業(yè)的。然而，不少保安公司在制度上比較保守，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，新人在公司里很難得到破格聘用，他們必須從保安員做起，一年

一年地熬，很少見到將新人直接聘用為中隊(duì)長(zhǎng)、大隊(duì)長(zhǎng)或者分公司經(jīng)理的。保安是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客戶的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊(duì)或者班組里，人際關(guān)系復(fù)雜緊張，保安普遍有壓抑感無歸屬感。雖然同是做保安，但事實(shí)上工作是有輕重之分的。一些新保安因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。另外，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使保安感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；特別是保安公司里的論資排輩的做法，使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任大、任務(wù)重的一線保安積極性受挫，使新保安上崗工作的期限越來越短，一旦發(fā)了薪水或有發(fā)展更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇跳槽。

原因四：社會(huì)地位低。受傳統(tǒng)觀念的影響，一些保安認(rèn)為自己所從事的保安服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國(guó)保安行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干保安工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，很少有人把保安當(dāng)成終身職業(yè)的。尤其是那些有文化的或者是有一技之長(zhǎng)的保安，很難安心工作，當(dāng)他們熟悉了這座陌生的城市之后，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。

降低秩序維護(hù)員流失率的對(duì)策

秩序維護(hù)員流動(dòng)對(duì)保安公司的經(jīng)營(yíng)管理工作有弊也有利。然而，在目前情況下，秩序維護(hù)員的過度流失對(duì)保安公司更多的影響是弊大于利。秩序維護(hù)員流失率過高是秩序維護(hù)員不滿現(xiàn)狀的客觀反映，也是保安公司缺乏凝聚力和穩(wěn)定性的信號(hào)。一些秩序維護(hù)員企業(yè)管理粗放，只單純地注重經(jīng)濟(jì)收入，忽視企業(yè)文化建設(shè)，把秩序維護(hù)員看成是工作的機(jī)器，使得秩序維護(hù)員普遍缺乏成就感和歸屬感，造成秩序維護(hù)員大量流失。其實(shí)，秩序維護(hù)員流失是任何一家公司都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的秩序維護(hù)員，才有穩(wěn)定的客戶；只有穩(wěn)定的客戶，才有穩(wěn)定的、持續(xù)增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)收入。所以，穩(wěn)定秩序維護(hù)員隊(duì)伍是當(dāng)前保安公司的首要任務(wù)，建議采取以下對(duì)策穩(wěn)定秩序維護(hù)員隊(duì)伍：

對(duì)策一：確立以人為本思想，注重企業(yè)文化建設(shè)。沒有文化的人叫文盲，沒有文化的企業(yè)叫企盲。秩序維護(hù)員是服務(wù)行業(yè)，服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)就是要建立屬于自己的獨(dú)特企業(yè)文化，如聯(lián)邦快遞的“團(tuán)結(jié)協(xié)作”文化、海爾“真誠(chéng)服務(wù)到永遠(yuǎn)”等。其實(shí)，企業(yè)文化都是建立在人本管理的基礎(chǔ)上的。所謂人本管理，簡(jiǎn)單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求公司把員工看作是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，零售業(yè)的巨頭沃

爾瑪?shù)墓芾砭杈褪牵喊褑T工當(dāng)成事業(yè)的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名員工。只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。保安公司向客戶提供的產(chǎn)品就是秩序維護(hù)員服務(wù)，秩序維護(hù)員服務(wù)質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者——秩序維護(hù)員。所以，秩序維護(hù)員的服務(wù)態(tài)度（技能）和服務(wù)熱情的高低，將影響客戶（業(yè)主）對(duì)保安公司的判斷和滿意。因此，實(shí)施人本管理，是保安公司的必然選擇。公司怎么對(duì)待員工，員工就會(huì)怎么對(duì)待客戶。著名的萬科物業(yè)提出：“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”。要求：我們的服務(wù)要“持續(xù)超越顧客不斷增長(zhǎng)的期望”。所以，保安公司要從物業(yè)公司引進(jìn)一些先進(jìn)的管理理念，在工作中力求做到“業(yè)主、秩序維護(hù)員、顧客”三滿意，惟有如此，保安公司才能站在市場(chǎng)的前端，持續(xù)發(fā)展長(zhǎng)盛不衰。

保安公司實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重秩序維護(hù)員。公司管理人員應(yīng)當(dāng)把秩序維護(hù)員員當(dāng)作渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，盡力為他們的工作和生活創(chuàng)造良好的條件和工作氛圍。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度，從而大大降低秩序維護(hù)員的流失。

對(duì)策二：實(shí)施多元化經(jīng)營(yíng)，拓寬秩序維護(hù)員職業(yè)發(fā)展空間。秩序維護(hù)員為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。公司為秩序維護(hù)員制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助秩序維護(hù)員學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位秩序維護(hù)員對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮公司發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合公司變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助秩序維護(hù)員適應(yīng)公司多方面的工作及未來發(fā)展的需要。公司通過為秩序維護(hù)員制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予秩序維護(hù)員豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)秩序維護(hù)員個(gè)人和公司的共同發(fā)展，降低秩序維護(hù)員的流失率。秩序維護(hù)員是吃青春飯的職業(yè)，年輕人是為了過渡一下，很少有人會(huì)把秩序維護(hù)員當(dāng)成終身職業(yè)。因此，保安公司要積極開拓市場(chǎng)，實(shí)施一業(yè)為主，多元經(jīng)營(yíng)，積極開發(fā)與秩序維護(hù)員業(yè)務(wù)相關(guān)相近的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，如押運(yùn)、技防、物業(yè)管理、停車場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、家政服務(wù)、物流倉儲(chǔ)等，為老秩序維護(hù)員、秩序維護(hù)員家屬和有一技之長(zhǎng)的秩序維護(hù)員職業(yè)規(guī)劃創(chuàng)造再發(fā)展條件。如果保安公司能創(chuàng)造一個(gè)“男人做秩序維護(hù)員，女人做家政”的安居樂業(yè)環(huán)境，秩序維護(hù)員的流失率肯定會(huì)大大降低。

對(duì)策三：制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，逐步提高秩序維護(hù)員的工資和福利。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)人謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問

題。當(dāng)秩序維護(hù)員的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，公司通過向秩序維護(hù)員提供較合理或者說有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，也能夠提高秩序維護(hù)員跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制秩序維護(hù)員流失。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。因此，為了降低秩序維護(hù)員流失率，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上要盡力做到“三公平”（對(duì)外公平、對(duì)內(nèi)公平、考核公平）。如果是因?yàn)樾匠赀^低或者是薪酬設(shè)計(jì)不合理造成員工大量流失，對(duì)于企業(yè)來說，絕對(duì)是失敗的。所以，公司要調(diào)整經(jīng)營(yíng)管理思想，要始終把員工和員工的利益放在首位。秩序維護(hù)員服務(wù)企業(yè)的秩序維護(hù)員員工作單調(diào)、艱苦、危險(xiǎn)，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)有著特別的要求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)克服投保上的投機(jī)性，把保險(xiǎn)納入企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)中去考慮。因?yàn)?，只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。

第二篇：保安流失的原因分析

保安流失的原因分析

在服務(wù)行業(yè)里，保安的流失率是比較高的。據(jù)估計(jì)，保安企業(yè)員工的年平均流失率為

30%，高的達(dá)到80%。保安高流失的主要原因是什么？流失的保安跳槽到哪里去了？從整個(gè)社會(huì)的角度來看，保安的流動(dòng)有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從公司的角度來看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使公司充滿生機(jī)和活力。合理的人員流動(dòng)無論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)企業(yè)來說，都是必須而合理的。但是，如果員工頻繁流動(dòng)，企業(yè)就要引起高度重視。現(xiàn)在，保安人員的大量流失和所造成的保安隊(duì)伍不穩(wěn)定現(xiàn)象，已嚴(yán)重影響到了保安企業(yè)的隊(duì)伍建設(shè)和正常經(jīng)營(yíng)。保安流失原因分析

一名理性的員工對(duì)于離職跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。對(duì)于保安流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使保安采取離職跳槽行動(dòng)的，所以導(dǎo)致保安流失的原因常常是多方面的。從調(diào)查中我們了解到，導(dǎo)致保安產(chǎn)生辭職念頭的有以下幾個(gè)主要因素：

原因一：工資低、福利差。在對(duì)部分辭職保安調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)，決定保安離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有專家指出，我國(guó)的保安業(yè)已陷入了這樣一種惡性循環(huán)——待遇低下，無法吸引高素質(zhì)的人員從業(yè)。有沒有社會(huì)保險(xiǎn)這一“待遇”，已成為他們決定是否“跳槽”的主要因素之一。

原因二：缺乏職業(yè)發(fā)展空間。報(bào)酬高低是人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的因素，但它并不是最終決策的惟一依據(jù)。有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬；反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他們更廣闊的發(fā)展空間的企業(yè)去工作。保安當(dāng)中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長(zhǎng)的，由于保安公司業(yè)務(wù)單一，加之對(duì)保安的職業(yè)規(guī)劃不夠重視，面對(duì)保安這個(gè)吃青春飯而又沒有職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展空間有限的職業(yè)，做保安只是“騎驢找馬”過渡一下，不會(huì)把它當(dāng)成終身職業(yè)，一旦有機(jī)會(huì)就會(huì)跳槽。從了解到的信息看，如果是繼續(xù)做保安，流失的保安大多選擇物業(yè)公司和企業(yè)內(nèi)保，因?yàn)橄啾戎拢飿I(yè)公司的保安職業(yè)發(fā)展空間大些，企事業(yè)單位的保安工作相對(duì)輕松些。

原因三：論資排輩，缺乏激勵(lì)機(jī)制。來公司做保安的人中有不少是比較優(yōu)秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專業(yè)學(xué)校畢業(yè)的。然而，不少保安公司在制度上比較保守，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，新人在公司里很難得到破格聘用，他們必須從保安員做起，一年

一年地熬，很少見到將新人直接聘用為中隊(duì)長(zhǎng)、大隊(duì)長(zhǎng)或者分公司經(jīng)理的。保安是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客戶的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊(duì)或者班組里，人際關(guān)系復(fù)雜緊張，保安普遍有壓抑感無歸屬感。雖然同是做保安，但事實(shí)上工作是有輕重之分的。一些新保安因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。另外，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使保安感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；特別是保安公司里的論資排輩的做法，使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任大、任務(wù)重的一線保安積極性受挫，使新保安上崗工作的期限越來越短，一旦發(fā)了薪水或有發(fā)展更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇跳槽。

原因四：社會(huì)地位低。受傳統(tǒng)觀念的影響，一些保安認(rèn)為自己所從事的保安服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國(guó)保安行業(yè)

中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干保安工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，很少有人把保安當(dāng)成終身職業(yè)的。尤其是那些有文化的或者是有一技之長(zhǎng)的保安，很難安心工作，當(dāng)他們熟悉了這座陌生的城市之后，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。

降低安保員流失率的對(duì)策

安保員流動(dòng)對(duì)保安公司的經(jīng)營(yíng)管理工作有弊也有利。然而，在目前情況下，安保員的過度流失對(duì)保安公司更多的影響是弊大于利。安保員流失率過高是安保員不滿現(xiàn)狀的客觀反映，也是保安公司缺乏凝聚力和穩(wěn)定性的信號(hào)。一些安保員企業(yè)管理粗放，只單純地注重經(jīng)濟(jì)收入，忽視企業(yè)文化建設(shè)，把安保員看成是工作的機(jī)器，使得安保員普遍缺乏成就感和歸屬感，造成安保員大量流失。其實(shí)，安保員流失是任何一家公司都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的安保員，才有穩(wěn)定的客戶；只有穩(wěn)定的客戶，才有穩(wěn)定的、持續(xù)增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)收入。所以，穩(wěn)定安保員隊(duì)伍是當(dāng)前保安公司的首要任務(wù)，建議采取以下對(duì)策穩(wěn)定安保員隊(duì)伍：

對(duì)策一：確立以人為本思想，注重企業(yè)文化建設(shè)。沒有文化的人叫文盲，沒有文化的企業(yè)叫企盲。安保員是服務(wù)行業(yè)，服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)就是要建立屬于自己的獨(dú)特企業(yè)文化，如聯(lián)邦快遞的“團(tuán)結(jié)協(xié)作”文化、海爾“真誠(chéng)服務(wù)到永遠(yuǎn)”等。其實(shí)，企業(yè)文化都是建立在人本管理的基礎(chǔ)上的。所謂人本管理，簡(jiǎn)單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求公司把員工看作是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，零售業(yè)的巨頭沃

爾瑪?shù)墓芾砭杈褪牵喊褑T工當(dāng)成事業(yè)的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名員工。只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。保安公司向客戶提供的產(chǎn)品就是安保員服務(wù)，安保員服務(wù)質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者——安保員。所以，安保員的服務(wù)態(tài)度（技能）和服務(wù)熱情的高低，將影響客戶（業(yè)主）對(duì)保安公司的判斷和滿意。因此，實(shí)施人本管理，是保安公司的必然選擇。公司怎么對(duì)待員工，員工就會(huì)怎么對(duì)待客戶。著名的萬科物業(yè)提出：“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”。要求：我們的服務(wù)要“持續(xù)超越顧客不斷增長(zhǎng)的期望”。所以，保安公司要從物業(yè)公司引進(jìn)一些先進(jìn)的管理理念，在工作中力求做到“業(yè)主、安保員、顧客”三滿意，惟有如此，保安公司才能站在市場(chǎng)的前端，持續(xù)發(fā)展長(zhǎng)盛不衰。保安公司實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重安保員。公司管理人員應(yīng)當(dāng)把安保員員當(dāng)作渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，盡力為他們的工作和生活創(chuàng)造良好的條件和工作氛圍。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度，從而大大降低安保員的流失。

對(duì)策二：實(shí)施多元化經(jīng)營(yíng)，拓寬安保員職業(yè)發(fā)展空間。安保員為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。公司為安保員制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助安保員學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位安保員對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮公司發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合公司變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助安保員適應(yīng)公司多方面的工作及未來發(fā)展的需要。公司通過為安保員制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予安保員豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)安保員個(gè)人和公司的共同發(fā)展，降低安保員的流失率。安保員是吃青春飯的職業(yè)，年輕人是為了過渡一下，很少有人會(huì)把安保員當(dāng)成終身職業(yè)。因此，保安公司要積極開拓市

場(chǎng)，實(shí)施一業(yè)為主，多元經(jīng)營(yíng)，積極開發(fā)與安保員業(yè)務(wù)相關(guān)相近的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，如押運(yùn)、技防、物業(yè)管理、停車場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、家政服務(wù)、物流倉儲(chǔ)等，為老安保員、安保員家屬和有一技之長(zhǎng)的安保員職業(yè)規(guī)劃創(chuàng)造再發(fā)展條件。如果保安公司能創(chuàng)造一個(gè)“男人做安保員，女人做家政”的安居樂業(yè)環(huán)境，安保員的流失率肯定會(huì)大大降低。

對(duì)策三：制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，逐步提高安保員的工資和福利。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)人謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問

題。當(dāng)安保員的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，公司通過向安保員提供較合理或者說有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，也能夠提高安保員跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制安保員流失。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。因此，為了降低安保員流失率，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上要盡力做到“三公平”（對(duì)外公平、對(duì)內(nèi)公平、考核公平）。如果是因?yàn)樾匠赀^低或者是薪酬設(shè)計(jì)不合理造成員工大量流失，對(duì)于企業(yè)來說，絕對(duì)是失敗的。所以，公司要調(diào)整經(jīng)營(yíng)管理思想，要始終把員工和員工的利益放在首位。安保員服務(wù)企業(yè)的安保員員工作單調(diào)、艱苦、危險(xiǎn)，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)有著特別的要求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)克服投保上的投機(jī)性，把保險(xiǎn)納入企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)中去考慮。因?yàn)椋挥袧M意的員工才能帶來滿意的客戶。

第三篇：物業(yè)保安流失之我見

物業(yè)保安流失之我見

物業(yè)服務(wù)作為一個(gè)新興的服務(wù)行業(yè)，經(jīng)過30年的發(fā)展，到了今天，物業(yè)服體現(xiàn)在了方方面面，我們的生活也是越來越離不開物業(yè)服務(wù)。目前很許多物業(yè)管理公司具備優(yōu)秀的管理隊(duì)伍、高效的運(yùn)行機(jī)制，而且從借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理理念和管理方法中提升了自身的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量保障體系，它的發(fā)展無疑與國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)、人民生活水平和質(zhì)量的提高有著密切的聯(lián)系。然而，在物業(yè)管理的管理領(lǐng)域不斷擴(kuò)展，管理覆蓋面迅速擴(kuò)大的同時(shí)，物業(yè)管理企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)部管理與市場(chǎng)需求跟不上的矛盾；物業(yè)管理企業(yè)在不斷擴(kuò)充情況下，企業(yè)內(nèi)部相繼出現(xiàn)保安人員流失、招聘困難等問題，這些問題的產(chǎn)生，不但對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成一定的影響，而且很大程度地制約著物業(yè)管理行業(yè)的健康發(fā)展。許多企業(yè)的人力資源部把大量的工作精力放在了招聘上面，效果還是一般，逼迫無賴的物業(yè)企業(yè)部分選擇了保安外包。這不僅增加了企業(yè)人力資源成本，也影響了企業(yè)的服務(wù)品牌創(chuàng)造。針對(duì)物業(yè)管理行業(yè)保安招不到、用不好、留不住的“三難”問題；筆者進(jìn)行了一個(gè)調(diào)查和分析：針對(duì)“三難”有自己的一番見解：

保安對(duì)物業(yè)管理企業(yè)的薪資福利和工作中有成就感的認(rèn)同率很低。導(dǎo)致保安的流動(dòng)性很強(qiáng)。很多的企業(yè)將其當(dāng)作“儀仗隊(duì)”，一味追求形象（高大、靚仔）。試問企業(yè)把員工當(dāng)“花瓶”只是擺設(shè)，員工怎么能夠充分發(fā)揮其能力？這是對(duì)保安職位定位的錯(cuò)誤。它誤使員工認(rèn)為保安職業(yè)是吃青春飯，造成絕大部分保安不認(rèn)同自己的工作。而較多的保安在企業(yè)除薪酬外，希望得到的是提高自己能力的機(jī)會(huì)、發(fā)揮自己能力的機(jī)會(huì)。試問多少企業(yè)給保安機(jī)會(huì)了？ 俗話說“無事生非”，很多的企業(yè)因?yàn)槿比苏衅覆坏降娜耍n茫上崗，在崗的保安，根本不知道該做什么好？崗位說明書、各種公司的其他必要的培訓(xùn)都沒有操作，較多保安上崗時(shí)由于對(duì)業(yè)務(wù)不熟，誤認(rèn)為無事可做，得到的認(rèn)知是保安上崗極其無聊。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，新入職的保安，物業(yè)公司對(duì)其封閉培訓(xùn)的時(shí)間越長(zhǎng)，將來他（她）在公司服務(wù)的期限也就越長(zhǎng)，原因是當(dāng)他（她）懂得了如何去工作，能夠保持工作的繁忙狀態(tài)，會(huì)感到很充實(shí)。由此可見培訓(xùn)對(duì)于保安穩(wěn)定性的重要性。

物業(yè)公司本身的管理水平也影響保安的穩(wěn)定性，物業(yè)在中國(guó)發(fā)展的速度非常的迅速，導(dǎo)致沒有大量的管理充實(shí)物業(yè)管理隊(duì)伍，部分的管理人才沒有具備專業(yè)的知識(shí)和水平，導(dǎo)致公司管理混亂，什么人都來指揮一下保安，作為基層的保安，很多的不知道聽誰的好，不知道怎么做才是對(duì)，很是盲從，大量的人員由此流失了。

招聘保安的時(shí)候，招聘人員描繪公司的發(fā)展非常的美好，但是到公司以后，發(fā)現(xiàn)和招聘時(shí)描繪相差太大，人事部、保安部、客服部等部門溝通不夠，協(xié)調(diào)不好，年紀(jì)的保安一看，感覺被忽悠了，有了走的心，很快就付出了行動(dòng)。

怎么留住人，是每個(gè)企業(yè)面臨的問題，但是我們很多的企業(yè)的觀念是“鐵打營(yíng)盤流水的兵”，只知道一味的招人，不懂得留人，當(dāng)有離職后，還振振有詞“這樣的人不留也吧!”這樣的HR經(jīng)理，這樣的人才觀念，不懂得堵漏只知道放水，再多的資源也是浪費(fèi)，如何尋找到理想的保安呢？

一、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格

在招聘工作前，人力資源部門要與保安部門負(fù)責(zé)進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，對(duì)每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止大眾化招聘，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格，確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員”。在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才（身高、年紀(jì)），而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái)，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，造成保安流失，因此要做好招聘前的準(zhǔn)備工作。

二、加強(qiáng)保安培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍

通過前期招聘，保安雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對(duì)他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證保安能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時(shí)，面對(duì)新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深入，保安都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而保安培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定保安隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。保安培訓(xùn)最好的是兩個(gè)人：一個(gè)對(duì)班長(zhǎng)、一個(gè)是招聘他時(shí)的招聘專員，班長(zhǎng)培訓(xùn)：保安知識(shí)及技能培訓(xùn)；招聘專員：經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為規(guī)范，最好的方式建議讓老員工帶保安（師傅帶徒弟），“磨刀不誤砍柴工”，準(zhǔn)備好了，總是好的；

三、增強(qiáng)保安的企業(yè)滿意度和主人翁意識(shí)，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍

保安對(duì)企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到保安的流失率，對(duì)企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響保安滿意度的因素多種多樣，不同崗位還有不同，這就要求人力資源部門和主管部門加強(qiáng)與保安之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實(shí)幫助保安解決遇到的問題，從而為保安創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)保安的企業(yè)滿意度

關(guān)心、尊重并信任保安，真正的有主人的感覺，以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，保安是企業(yè)未來價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重保安，信任保安是留住保安一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在保安所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)保安抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視保安的預(yù)期想法，對(duì)保安的到來若無其事，就會(huì)直接導(dǎo)致保安對(duì)企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的保安。

企業(yè)希望人員具備主人翁的意識(shí)和精神，必須創(chuàng)造好這樣的氛圍，不但自己尊重，同時(shí)也通過宣傳和溝通，讓每個(gè)業(yè)主也尊重我們的保安，一些素質(zhì)不怎么高的業(yè)主，有自己交了管理費(fèi)，自己就成為小區(qū)保安員的主人，小區(qū)保安是自己仆人的心態(tài)，不尊重小區(qū)保安員的人格。當(dāng)小區(qū)保安員在履行自己正常工作職責(zé)時(shí)遇到這種業(yè)主時(shí)，就會(huì)受到刁難，有時(shí)不免會(huì)產(chǎn)生沖突。當(dāng)沖突發(fā)生，業(yè)主吃虧時(shí)（由于保安員大多年輕力壯，有些甚至是退伍軍人，所以，當(dāng)保安員和小區(qū)業(yè)主發(fā)生肢體沖突時(shí)，吃虧的多數(shù)是業(yè)主），輿論往往會(huì)對(duì)小區(qū)保安員不利，物業(yè)管理公司為了息事寧人，也會(huì)對(duì)當(dāng)事的保安員進(jìn)行處理。這就令不少小區(qū)保安員有低人一等的感覺，而離開本小區(qū)保安員的行業(yè)。

四、幫助保安成長(zhǎng)，建立每個(gè)保安職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值

目前的物業(yè)公司，本身的管理水平，建立職業(yè)生涯規(guī)劃很難，很多的管理崗位不是內(nèi)定、空投就是關(guān)系戶，基層的保安沒有得到的機(jī)會(huì)，即使沒有出現(xiàn)上述的情況，因?yàn)楣景l(fā)展的緩慢，不能及時(shí)提供更多的提升空間，導(dǎo)致很多保安流失，其實(shí)這個(gè)時(shí)候，可以轉(zhuǎn)崗，可以在崗提升，更可以直接輸出人才，讓所有的基層的保安，看到希望，讓所有的人明白一個(gè)道理“企業(yè)不要求你在企業(yè)干一輩子，但是在企業(yè)干一陣子，你可能受益一輩子”讓每個(gè)保安從心里的喜歡上自己的工作和崗位

很多的公司的保安是提供食宿的，保安24小時(shí)工作在小區(qū)里、生活也在小區(qū)里，每天的工作和生活單調(diào)無聊，公司應(yīng)該在工作中培訓(xùn)、生活上關(guān)懷，讓每個(gè)保安都有家的感覺，不要讓他們邊緣化。

中國(guó)的物業(yè)企業(yè)都在發(fā)展，發(fā)展過程中，決定性的因素就是人，不管是管理人才，還是一線操作人才都是很匱乏，如果連保安都招不到、用不好、留不住的企業(yè)，我覺得需要深思！

第四篇：學(xué)生流失情況分析

學(xué)生流失情況分析

最近幾年，在學(xué)校工作中，我校學(xué)生流失比較嚴(yán)重，為了找準(zhǔn)原因、制定切實(shí)可行的措施，我校進(jìn)行了深入的調(diào)查分析，其主要原因表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）社會(huì)原因

1．人才觀念陳舊、成材方式單一。國(guó)家用人制度的不斷改革，對(duì)大、中專畢業(yè)生，國(guó)家不再分配工作，實(shí)行“雙向選擇，自主擇業(yè)”后，“讀書無用論”強(qiáng)勁反彈。社會(huì)現(xiàn)實(shí)證明，連本科生、大專生都找不到合適的工作，甚至找不到工作，就更不要說中師、中專畢業(yè)生了。這無疑給正在送子女讀書的家長(zhǎng)們劈頭蓋臉一盆冷水，讓他們感覺到送孩子讀書前途渺茫，從而喪失信心。于是就選擇放棄、盲目退出讀書舞臺(tái)。

2．“讀書不如打工”。學(xué)校流失的學(xué)生，有近一半的學(xué)生走出了學(xué)校后，闖到南方，混入工廠，月薪就達(dá) 2000元左右。還有一部分學(xué)生因家庭父母一直在邊遠(yuǎn)農(nóng)村做點(diǎn)小生意，孩子輟學(xué)回家繼承父業(yè)，開始經(jīng)商。還有部分成績(jī)差的學(xué)生輟學(xué)回家選個(gè)技工師傅學(xué)門手藝。農(nóng)村在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下，由于受拜金主義思想的影響，導(dǎo)致很多家庭經(jīng)濟(jì)困難的學(xué)生，紛紛走出校門，加入到了打工隊(duì)伍。

3．學(xué)生成績(jī)差。部分學(xué)生由于成績(jī)差，課堂吸引不著學(xué)生，于是，無故缺席、逃課便成了學(xué)生的家常便飯，久而久之，學(xué)習(xí)生活對(duì)他們毫無吸引力，于是便走出校門，到社會(huì)上“混”，導(dǎo)致學(xué)生流失。

（二）家庭原因

1.眾所周知，家庭是孩子的第一生存環(huán)境，父母是孩子的第一任老師，父母是孩子成長(zhǎng)的護(hù)航者。家庭環(huán)境的優(yōu)劣和家庭成員素質(zhì)的高低，對(duì)孩子的影響至關(guān)重要。但農(nóng)村家庭確有經(jīng)濟(jì)困難，無力支付孩子讀書的基本費(fèi)用。雖然近年來國(guó)家對(duì)農(nóng)村學(xué)生實(shí)施“兩免一補(bǔ)”政策，但目前涉及面不廣，經(jīng)費(fèi)不足。我縣是國(guó)家級(jí)貧困縣，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)大部分仍處于自給自足的自然經(jīng)濟(jì)狀況，絕大部分家庭主要成員終日為生計(jì)而奔波。為此，孩子被認(rèn)為是家庭收入的主要支柱，強(qiáng)迫孩子退學(xué)，特別是強(qiáng)迫女孩子退學(xué)，外出打工掙錢。

2．家長(zhǎng)文化底蘊(yùn)不足，就學(xué)意識(shí)差。家長(zhǎng)文化底蘊(yùn)不足，就學(xué)意識(shí)差。他們以自己的經(jīng)歷對(duì)待孩子的成長(zhǎng)，因而對(duì)孩子的期望值不高，看到孩子升學(xué)無望或成不了什么大器，就強(qiáng)迫孩子棄學(xué)從農(nóng)、從工、從商，過早步入社會(huì)自謀生計(jì)。同時(shí)缺乏對(duì)孩子的正確引導(dǎo)，對(duì)孩子的褒貶走極端化，“成龍上天，成蛇入草”的思想，讓學(xué)生我行我素，隨意放棄學(xué)業(yè)。

3．單親家庭，留守兒童思想僵化。單親家庭，留守兒童，缺乏監(jiān)護(hù)，性格孤僻，感情脆弱，缺乏群體意識(shí)。稍有疏忽，便流落到社會(huì)上。更有一部分學(xué)生是“孤兒”，父母均外出打工，對(duì)孩子學(xué)習(xí)，生活狀況不聞不問，孩子的衣食住行靠自己或者依附于祖父母、外祖父母，缺乏家庭的溫暖和思想教育，談什么學(xué)習(xí)，而學(xué)校則成了真正的“托兒所”，這一部分孩子，受不了挫折，稍不順其心，便撒手離開了學(xué)校。

4、農(nóng)村重男輕女的封建意識(shí)依然存在。由于受封建思想的長(zhǎng)期侵蝕，農(nóng)村男孩頂天立地，女孩菜園針線的觀念始終沒有轉(zhuǎn)變。造成農(nóng)村初中輟學(xué)的女生比例高。

（三）學(xué)校方面的原因

1．學(xué)校設(shè)備設(shè)施跟不上。目前農(nóng)村初中辦學(xué)條件相當(dāng)差，相比縣城學(xué)校，對(duì)家長(zhǎng)、學(xué)生就毫無吸引力。于是，家庭經(jīng)濟(jì)條件好的學(xué)生紛紛涌向好的學(xué)校求學(xué)。留下的大多是家庭條件差，學(xué)生基礎(chǔ)差，成才意識(shí)差的學(xué)生。給學(xué)校管理帶來巨大的難度，某一環(huán)節(jié)跟不上，學(xué)生就只好輟學(xué)回家。

2．師資隊(duì)伍建設(shè)跟不上。目前，農(nóng)村初中，師資結(jié)構(gòu)極端不合理，學(xué)中文教數(shù)學(xué)、學(xué)數(shù)學(xué)角英語的現(xiàn)象比比皆是。學(xué)歷達(dá)標(biāo)率低，農(nóng)村初中任教的中師生占近一半，學(xué)歷不達(dá)標(biāo)，專業(yè)不對(duì)口，工作環(huán)境又差，有時(shí)學(xué)生上課根本聽不懂，在教室里閑坐，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極主動(dòng)性完全被老師“滿堂灌”、“填鴨子” 式的教學(xué)手段所抹殺，學(xué)習(xí)興趣無法提升，進(jìn)而厭學(xué)情緒普遍高漲。

3．教學(xué)質(zhì)量低下。教學(xué)質(zhì)量低下，“學(xué)困生”“雙差生”沒得到重視。農(nóng)村初中，每年能夠考上重點(diǎn)高中，最終考上重點(diǎn)大學(xué)的也就是少數(shù)幾個(gè)人。大多數(shù)學(xué)生到了八年級(jí)、九年級(jí)，知道自己成績(jī)不很拔尖，便萌生了輟學(xué)念頭。日積月累，“學(xué)困生”“雙差生”被部分爭(zhēng)名奪利的教師遺忘。他們不但得不到老師的關(guān)愛，反而會(huì)被視作“包袱”“累贅”對(duì)他們不加以引導(dǎo)，采取簡(jiǎn)單粗暴的教育方式，嚴(yán)重性傷了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，人格的自尊心，致使他們被迫接受中途退學(xué)的殘酷現(xiàn)實(shí)。

針對(duì)以上情況，我校一定從以下幾個(gè)方面努力：

1、更新教育觀念，增強(qiáng)教育吸引力。牢固樹立素質(zhì)教育的主導(dǎo)觀念和“為了一切學(xué)生，一切為了學(xué)生，為了學(xué)生一切”的學(xué)生中心觀念，堅(jiān)決糾正片面追求升學(xué)率的現(xiàn)象，尤其是建立全面、客觀、公正、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，認(rèn)真落實(shí)國(guó)家和省、市關(guān)于減負(fù)的各項(xiàng)規(guī)定，切實(shí)減輕學(xué)生過重的課業(yè)負(fù)擔(dān)、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、和心理負(fù)擔(dān)。讓每個(gè)學(xué)生都學(xué)有所得、學(xué)有所長(zhǎng)，確立自己的全面素質(zhì)。

2、改革課堂教學(xué)手段。結(jié)合新課程的實(shí)施，徹底摒棄教師“教死書，死教書，教書死”和學(xué)生“讀死書，死讀書，讀書死”的應(yīng)試模式，構(gòu)建全新的適應(yīng)終身教育大潮的素質(zhì)教育模式。

3、因材施教。按照因材施教的原則，對(duì)學(xué)生進(jìn)行分類指導(dǎo)和分流施教，以保證全體學(xué)生的全面發(fā)展，完成義務(wù)教育的雙重任務(wù)，既為高一級(jí)學(xué)校輸送優(yōu)秀新生，又為社會(huì)培養(yǎng)合格的勞動(dòng)者。

4、強(qiáng)化師德教育，嚴(yán)禁歧視后進(jìn)生和貧困生，嚴(yán)禁辱罵、體罰和變相體罰學(xué)生。對(duì)因教師教育行為不端造成的學(xué)生流失，要追究責(zé)任。

5、認(rèn)真實(shí)施防差轉(zhuǎn)差措施。建立差生轉(zhuǎn)化檔案，盡最大努力防止因?qū)W生學(xué)習(xí)差造成的流失。我們相信，經(jīng)過我們的努力，為“控輟保學(xué)”去做大量的工作，我校學(xué)生流失、輟學(xué)現(xiàn)象必定越來越少。

第五篇：人力資源流失分析

人力資源流失分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。企業(yè)間的差距，表面看來是經(jīng)濟(jì)效益的差距，而實(shí)質(zhì)卻是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技管理人才。誰擁有高素質(zhì)人才，誰就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝；誰忽略了人才，誰就會(huì)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所淘汰。從某中意義上來將，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人才的競(jìng)。人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，包括人才交替成本，員工在企業(yè)學(xué)習(xí)的技術(shù)，人文知識(shí)和客戶關(guān)系等企業(yè)“專用資產(chǎn)”的流失，增加人才風(fēng)險(xiǎn)資本，企業(yè)自身信譽(yù)下降，甚至?xí)o留下來的員工帶來心理上消極的影響中國(guó)的企業(yè)越來越意識(shí)到加入WTO后，最大的威脅并不是市場(chǎng)的丟失，而是人才的流失。因此，分析人才流失的原因并制定相應(yīng)的對(duì)策是中國(guó)每個(gè)企業(yè)最為迫切的工作。

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另外有大量經(jīng)濟(jì)，管理，法學(xué)，經(jīng)濟(jì)金融，機(jī)械，機(jī)械，交通，土木工程，體育藝術(shù)，教育，英語，語言文學(xué)，電子通訊，材料，農(nóng)學(xué)，醫(yī)學(xué)，物理化工，數(shù)學(xué)等各科論文

目前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時(shí)代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。在全球化的進(jìn)程中，誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)在一些國(guó)有企業(yè)人才外流、高素質(zhì)人才招聘困難等，都將使企業(yè)受到不可估量的損失社會(huì)因素，企業(yè)因素，個(gè)人因素等是造成人才流失的主要原因。本文通過對(duì)這三個(gè)因素的分析，提出企業(yè)減少人才流失的對(duì)策。

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