第一篇：號卡流失原因分析

號卡流失原因收集

目的：收集號卡辦理流失的原因

思路：提高號卡的辦理量及減少用戶流失率

號卡辦理流失原因主要是兩部分：1.外部原因。2.內部原因

一.外部原因收集：競爭對手資費分析

1、聯(lián)通

經過走訪了解，目前聯(lián)通公司銷量較大的2G號卡資費為新勢力短信套餐超級QQ卡，該資費本地市話主叫一口價：0.1元/分鐘；可設置6個親情號碼（座機、手機、大小靈通均可）,撥打親情號碼省內漫游主被叫0.25元/分鐘（一口價）本地加撥17911撥打國內長途費一口價0.25元/分鐘（免收基本通話費）,本地被叫免費。而其贈送超級QQ功能是吸引很多年輕人及學生辦理該資費的主要原因。

聯(lián)通的優(yōu)勢：資費較低，贈送超級QQ功能，對年青人及學生吸引力較強。

應對方法：增加宣傳力度，在店內顯眼處對主推的資費例如致富卡、動感地帶進行主推宣傳，同時加上我們的新入網送禮品宣傳（禮品堆放廳內顯眼處，吸引客戶辦理）。

2、電信

電信推出的號卡、終端及寬帶對前來交寬帶和固話費用的客戶進

行宣傳時，成功率都很高。（通過電信前臺人員了解）

電信的優(yōu)勢：客戶辦理寬帶的較多加上現(xiàn)在辦理寬帶送手機的活動很多用戶都愿意接受，綁定手機號碼（大部分用戶使用了贈送的三星全屏觸摸的那款手機）

應對方法：利用我們的合家歡F套餐，對客戶進行捆綁，同時心機銷售也可對客戶進行捆綁（贈送話費），減少離網率。二：內部原因收集：

1.號碼是否滿足客戶的要求

2.有沒有適合的資費，有沒有促銷活動能吸引客戶辦理新入網

3.前臺人員辦理的流程

針對以上情況，可以做一些措施，挽留客戶能留在店內并選擇入網。

1、根據(jù)大多數(shù)客戶對號碼的要求，我們盡量準備一些尾數(shù)帶6、8、9的號碼，客戶在選號機里選不到合適的號碼時，可以將這部分號碼拿出讓客戶選，盡量挽留客戶能在我們這里辦理入網。

2、客戶在入網前，會對資費進行了解。前臺營業(yè)員在介紹資費時，根據(jù)客戶的需求有針對性的介紹適合用戶的資費。利用現(xiàn)在新入網送禮品活動，辦理部分特別號碼免卡費挽留用戶。

3、主要是營業(yè)員的服務：（1）.應主動積極接待用戶后詢問用戶需求，耐心講解。（2）.辦理號卡的時間不能太長。3.辦理完后

為用戶試卡看能否正常使用并告知用戶一些注意事項（如設置密碼等）。4.熱情大方的歡迎用戶再次光臨

第二篇：高速公路通行卡流失原因分析及解決對策

高速公路通行卡流失原因分析及解決對策

按照廳高管局及公司各項通知精神，柳林收費站針對通行卡流失現(xiàn)象認真調查、分析，從IC卡流失的目的看，IC卡的流失可分為有意流失和無意流失兩類：有意流失主要是某些人為了換卡作弊、逃繳通行費或出于好奇、留個紀念等原因有意通過某些途徑將IC卡私存，造成IC卡的流失。無意流失則是持卡人由于某些原因在出口未將IC卡交回，造成IC卡的流失。從IC卡流失的位置看，IC卡的流失可分為入口流失、出口流失和其他地點流失。下面就IC卡流失原因、方式做簡要分析和闡述，并提出相應的防范措施和解決對策。

第一種，車輛進入高速公路時，入口發(fā)卡員給司機發(fā)卡后，司機人為不慎丟失，如將IC卡掉進車頭縫隙或其它地方無法取出，或是在車輛行進過程中不慎遺失。在出口站繳納通行費及IC卡工本費后，該卡被列為流失卡。

對策：各收費站將正常失卡已繳納通行費的車輛及時匯總上報。

第二種，車隊（主要是軍車）。軍隊在執(zhí)行任務或演習訓練時，大量軍車駛入高速公路，在收費站入口領卡后，在途中

與車隊集結，在收費站出口時卻按車隊直接通行，而沒有將通行卡收回造成IC卡的流失。

對策：應當嚴格把好入口關，對于軍車就按軍車操作程序發(fā)卡放行，對車隊就按車隊直接放行；此外出口收費站收費人員應當向此類車種的駕駛員問清楚是否在入口處領卡，如有領卡應當收回并上交票管室。與相關部門取得聯(lián)系，取得理解，要求此類領卡車輛出站時主動上交通行卡。

第三種，公務車及警車在駛入高速公路時從入口收費站取卡，到出口收費站時從邊道直接進入收費站辦公樓區(qū)域（站區(qū)設在與收費島出口車道同一側，這種布局就為公務車從出口邊道直接進入辦公樓區(qū)域提供了便利），而未將通行卡及時交回相關部門，導致卡的流失，甚至出現(xiàn)在個別公務車上留有多張通行卡的現(xiàn)象。

對策：應當加強管理，嚴格要求公務車按入口取卡出口交卡的方式通行。對于一些特殊情況需要從邊道駛出的公務車，應建立IC卡回收制度，確保通行卡不流失。

第四種，入口發(fā)卡員對車型或類型判斷錯誤或司機持有中原通卡未及時出示，需要操作模擬線圈重新發(fā)卡，造成廢卡，廢卡未及時回收被列入流失卡。

對策：嚴格入口收費員的結帳工作，認真核對計算機自動統(tǒng)

計的刷卡交易次數(shù)和車輛通過數(shù)。加強對發(fā)卡人員的稽查教育。

第五種，半幅封路時，為防止外廣場堵車嚴重，需要領卡上站后從內廣場調頭由上道專人回收，會出現(xiàn)個別流失卡現(xiàn)象。

對策：加強管理，在發(fā)卡時進行提示，要求司機主動上交通行卡，同時加快出口的回收速度。

第六種，持卡車輛在前一車輛交費通過時，趁自動欄桿尚未落下，跟車沖卡逃出，造成IC卡和通行費流失。

對策：及時記錄車號，跟蹤追繳通行費。收費人員在發(fā)現(xiàn)有車跟車過近，有闖卡嫌疑時也可以要求前車司機予以配合，緩慢駛出車道。

第七種，持卡車輛通過高速公路其他未封閉的出口逃出，造成卡和通行費的流失。

對策：加強路面監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)隱患及時消除。

第八種，出口收費員對有卡車輛按無卡車輛處理，將卡私存，造成IC卡流失。

對策：加強出口站管理，嚴格稽查，手工輸入必須班長到場

并通過監(jiān)控與發(fā)卡站聯(lián)系確認。

第九種，收費員出口不刷卡，用人工輸入入口站、車型的方式收費，同時將卡私存，造成IC卡流失。對策：同上

第十種，清障車拖車通過時，只對清障車的卡進行刷卡操作，造成相拖車的卡流失。

對策：被拖車輛上無人時應要求清障公司代繳通行費，或過后通知車主前來處理。

第十一種，自動發(fā)卡機內有壞卡或廢卡未及時回收，造成沉積卡被列為流失卡。

對策：每班下班前將自動發(fā)卡機內沉積卡統(tǒng)一上交至票款處理。

第十二種，在服務區(qū)修車、學習、工作未下站車輛，超過一定時間后造成沉積卡被列入流失卡。對策：等該車下站時及時回收上報。

第十三種，外省或個別地市特權車，在下站時免費放行，造成通行卡流失。

對策：要求該車將通行卡及時上交。

第十四種，ETC車輛駛入ETC車道后又倒出行駛人工發(fā)卡車道，造成2次領卡，下路時用中原通卡繳費，造成通行卡流失。

對策：發(fā)現(xiàn)進入ETC車道的車輛倒車應及時制止，問明原因，如有司機稱卡內余額不足也應告知司機一樣可以當通行卡使用，不用從新領卡。

第十五種，ETC車輛下站通過ETC車道時，旁邊車輛利用擋車器抬起的瞬間夾在ETC車輛之前闖入ETC車道闖卡通過，造成通行卡流失。

對策：合理渠化ETC車道，縮短ETC天線感應距離，及時記錄闖卡車輛牌照，利用黑名單系統(tǒng)追繳通行費及流失卡。

第三篇：員工流失原因分析

員工流失原因分析 酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業(yè)管理者的一大難題，也是衡量一個企業(yè)人力資源管理最終結果的重要指標。眾所周知，酒店業(yè)是勞動密集型產業(yè)，員工是酒店業(yè)重要的資產，是酒店的中心和靈魂。酒店的產品是服務，而服務性的產品是靠人。正如酒店業(yè)演說的：沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，優(yōu)質的服務是酒店的生命線，優(yōu)秀的員工是優(yōu)質服務的保障。然而，近5年來酒店業(yè)員工流失率高達20%以上，隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。大量優(yōu)秀人才的流失不僅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服務質量，而且還可能導致酒店客源的流失及員工對企業(yè)的信任度，最終給酒店進一步發(fā)展帶來嚴重的影響。

如何留住優(yōu)秀的員工，穩(wěn)定員工隊伍，充分調動和發(fā)揮員工的主觀能動性，是擺在管理者面前刻不容緩的工作，也是酒店長遠發(fā)展的大計。目前酒店針對2010年1月~12月離職的156名員工的調查，若按員工級別劃分該流失的員工中93%為服務員；2%為領班；3%為主管；1%經理。數(shù)據(jù)顯示，酒店流失的多為一線服務員工，這樣的人員流失率較大從而對酒店的正常運作必然會造成影響。而且在流失的人員中，中餐部（流失率達24%）和客房部（流失率達21%）作為最多的一線部門，在客人看來他們就是酒店的代表，人員的國度流動必然會導致服務水平的下降，從而降低顧客滿意度。

一、員工高流失率給酒店帶來的影響

（一）服務質量的不穩(wěn)定

員工的高流失率，尤其是技能嫻熟的員工頻繁離職使酒店的服務質量下降，而剛剛參加培訓的新員工不能立刻熟悉酒店情況、掌握工作技能，往往難以保證原有的生產率和服務質量。不一致的服務質量同時會影響到酒店形象的建立。

（二）培訓和經營成本的增加

新員工從入職培訓、部門崗位培訓直到成為一名技能嫻熟的員工花費是酒店一筆不小的支出。而隨著人力資源的培訓日益受到重視，酒店“人工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)，酒店花

費的人力資源成本將大大增加。同時，新員工因為對酒店的設施不了解，所引起的非自然損耗也將增加。

（三）客源的流失

一般來說，技能嫻熟的員工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽。在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交。這些員工的流失可能影響客源的流失。更別說酒店的銷售人員和經驗豐富的老員工的離職。

二、酒店人才流失原因

人員流動本是市場經濟規(guī)律所決定的，是勞動力市場化的必然表現(xiàn)，一定范圍的人員流動有利于人力資源的配置和開發(fā)，及人工效率最大化。但如果人員流動過于頻繁，也會給企業(yè)帶來不必要的資源浪費和精力損耗，尤其是不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。出現(xiàn)酒店人才的高流失現(xiàn)象究其原因主要是：

（一）社會、傳統(tǒng)觀念及家庭因素分析

酒店業(yè)屬于服務性行業(yè)，很多家長認為是伺候人的工作，在社會上從事服務性行業(yè)的人似乎就低人一等。對大學生而言，要他們從基層做起，同低學歷員工站在同一起跑線上，面對面的服務客人，無論是大學生本人還是其家庭，大部分人是很難接受的。在大部分人看來，大學生應該屬于管理層，因為在學校里面學習的是酒店管理方面的知識，而不是通過四年多的相關專業(yè)學習之后，仍去做一名普通的服務員。此外，社會和家長對酒店工作存在很大的偏見，認為酒店環(huán)境復雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。因而反對子女從事酒店工作，特別是酒店的一線服務工作。根據(jù)酒店離職大學生離職問詢調查顯示，大學生在酒店業(yè)和旅游業(yè)相比之下，更側重于選擇旅游業(yè)。

（二）行業(yè)因素

從酒店的發(fā)展來看，一方面酒店業(yè)是一種勞動密集型服務性行業(yè)，人才的引入門檻較低，不需要較高的學歷和較強的專業(yè)知識，決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員的素質參差不齊，有些酒店在開業(yè)之際，就青睞于有相關經驗的其他酒店的員工來應聘，甚至開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現(xiàn)象在酒店行業(yè)之間普遍存在。

（三）酒店內部因素分析

1、缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

很多人對自己的發(fā)展方向沒有明確的定位，自己并不清楚自己想從事什么職業(yè)，對自己的未來沒有一個合理的規(guī)劃，甚至有些人抱著走一步算一步的消極思想。這其中也包括剛剛

畢業(yè)的大學生，他們沒有明確的就業(yè)方向，抱著先就業(yè)后擇業(yè)的心態(tài)，沒有經過認真的考慮就進入企業(yè)，將現(xiàn)有的工作作為一個跳板，騎馬找馬，尋求到更好的發(fā)展。

2、缺乏良好的心態(tài)

“心態(tài)決定一切”。只有擁有好的心態(tài)，一個人才有可能在某一方面有所成就，從而在這一行業(yè)走的更遠?，F(xiàn)在的年輕人普遍很浮躁，不能安下心來踏踏實實地將一分看似簡單的工作做好，大多數(shù)人，尤其是剛剛畢業(yè)的大學生，眼高手低，這山望著那山高，看似什么都懂，但實際什么都做的不盡如意。

3、薪酬福利低

隨著社會經濟的發(fā)展，酒店業(yè)從傳統(tǒng)的旅游接待型向商務型轉變，競爭也從硬件比拼轉到競爭服務質量，這些變化都為人事招聘管理提出了新的要求，同時對從業(yè)人員的專業(yè)技能，外語水平及外貌有個更高的要求。酒店需要豐富的從業(yè)經驗的專業(yè)人才，而在實際招聘過程中，具備高素質高學歷而缺乏實操工作經驗的大學生則不愿意放下架子從基層做起，并對薪資要求期望較高。作為一名具備以上能力的大學生就業(yè)后與高中及以下學歷的員工站在同一起跑線上，扣除社會保險部分，最低起薪也不過800--1000元，即使做到領班，每月也只有1500元左右，這在一定程度上打擊了大學生的工作熱情，動搖了其從事該行業(yè)的信心，最終導致人才流失。

4、企業(yè)培訓機制不健全

員工到崗后沒有系統(tǒng)的崗位培訓，僅僅只能讓員工根據(jù)每天工作的事情，來明白自己的具體工作。很少涉及職業(yè)培訓、崗位設計，更不用說幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，致使員工只能抱著“當一天和尚撞一天鐘”的思想，個人能力得不到及時的提升，大大挫敗了工作積極性，頻頻跳槽。

5、企業(yè)領導層的管理水平

很多管理者在引導和培訓員工的過程中存在方式與方法的問題，在管理中批評的內容較多，而激勵性的話語很少表達出來。員工在工作中出現(xiàn)小的失誤，或者對剛接觸的工作流程不夠熟悉時，就會出現(xiàn)用苛刻的話語挫傷員工自尊心。這種做法很容易使員工產生一種無形的壓力和恐懼心理，他們擔心在工作中會出現(xiàn)錯誤而受到人格上的侮辱，工作積極性和主動性受到了壓抑。

6、尋求更好的發(fā)展機會

報酬是在員工選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是員工做出最終決策的唯一依據(jù)。事實表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即使是能在酒店拿到同行們較高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或者其他企業(yè)。

7、尋求更好的工作環(huán)境

酒店員工，尤其是身處一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工內心沒有得到應有的關心和尊重。工作環(huán)境中還有些存在著員工關系過于復雜、上下級關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

8、其他方面的原因

一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作。還有些員工因為工作時間的不規(guī)律，會因為身體方面的不適而跳槽。

三、留住人才的措施

員工流失是酒店人力資源管理質量的最直接反映，酒店員工流失率高是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。我認為認識問題是解決問題的前提，分析問題的實質是尋找最優(yōu)解決問題的途徑的基礎。針對酒店員工的高速流動，酒店管理的高層應該予以高度重視，采取積極有效的措施，逐步降低員工的流失率。

（一）建立合理的薪酬制度

1、學歷薪酬制度

針對接受過高等教育的高學歷人才流失現(xiàn)象。設立學歷薪酬制度。按?？埔韵?、?？啤⒈究萍耙陨先齻€工資等級，根據(jù)不同的學歷跟給予不同的基本工資。即設立學歷工資。但為鼓勵低學歷員工努力工作，學歷工資僅在畢業(yè)生進入酒店的初期有效（如兩年有效期），有效期過后根據(jù)員工的實際能力給予不同的薪酬。

2、同層分級薪酬制度

針對個別專業(yè)業(yè)務能力很強但因綜合管理能力不夠而長期得不到提升的普通員工。酒店可以建立同層分級薪酬福利。如對同一級別的員工根據(jù)其專業(yè)技能的高低將其分為三個等級，即初級，中級和高級，定期對員工的技術等級進行考核評定，根據(jù)評定結果發(fā)放不同的薪酬。用這樣的薪酬制度可以激勵基層員工的工作積極性，使其感覺到工作的價值。

（二）完善培訓的體系

有效的培訓是酒店業(yè)成功的一個基本因素。盧卡斯的“專業(yè)化人力資本積累增長模式”認為，人力資本會產生兩種效應，表現(xiàn)為資本和其他生產要素的收益都遞增，是通過邊干邊學形成的。從實現(xiàn)人力資本的兩種效應處罰，酒店業(yè)要強調對員工持續(xù)不斷的培訓。酒店培訓應該是為回應不斷變化的需求和目標而貫穿全酒店的持續(xù)性活動。也是貫穿員工職業(yè)生涯

以更新技能和知識的持續(xù)性活動。因為培訓是經理和主管的責任。培訓的只能應該并入酒店的所有操作部門，酒店應該建立、完善人才培訓模式，科學地制定培訓計劃，將酒店企業(yè)文化價值觀念與培訓內容融會貫通，培養(yǎng)員工的認同感，使他們對酒店企業(yè)文化和目標有深刻的體會和理解，個人價值取向與酒店經營理念和發(fā)展戰(zhàn)略一致。

（三）加強酒店企業(yè)文化宣傳，讓員工深入了解酒店

如果過說把酒店比作一個人，文化就是他的靈魂。沒有靈魂的人只有軀體，沒有文化的企業(yè)沒有靈魂。一個能長期有活力的酒店，是需要靠一種企業(yè)文化的精神去延續(xù)的。俗話說：沒有文化的企業(yè)是短命的企業(yè)！酒店應該創(chuàng)造一種能使全體員工忠心認同的共有核心價值觀念，一個能使優(yōu)秀員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保酒店經營業(yè)績不斷提高、健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團隊精神的企業(yè)文化氛圍。通過營造一個號的工作氛圍使員工在心理上產生集體歸屬感，培養(yǎng)對內的凝聚力，用情感的紐帶將員工與酒店接連在一起，在員工隊伍中形成一股強大的凝聚力，這樣他們就不會輕易離開。既然文化對企業(yè)如此重要，那我們就應該將企業(yè)文化這種精神通過培訓，通過日常的點滴灌入員工內心。

（四）健全激勵機制

酒店員工除必須具備完成工作任務的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動力。為激發(fā)廣大員工的積極性和進取心，促使員工自覺地發(fā)揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進行激勵管理。作為酒店人力資源管理部門，在其日常工作過程中，應當盡可能地利用和創(chuàng)造各種條件，結合自己酒店的情況和特點，采取恰當?shù)募钍侄魏头椒?，來提高員工的工作積極性，增強員工的群體意識，使員工隊伍保持高昂的士氣，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)整個酒店的目標而努力。

在酒店管理中，員工激勵的方法是多種多樣的，一般傳統(tǒng)上將激勵方法分為物質激勵和精神激勵?，F(xiàn)在更多采取的是以滿足人的高級需要為主的，通過工作本身進行激勵的目標激勵、過程激勵和參與激勵方式。

（五）領導層的管理水平

管理者要讓自己的員工敢于面對自己說真話，和自己在同一陣線去解決問題。這關鍵看管理者的基本素養(yǎng)能不能讓員工認同，看管理者能不能給他們創(chuàng)造一個積極發(fā)言的環(huán)境。

1、放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離

在和員工溝通時，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級不同，但人格始終平等。一旦你表現(xiàn)出那種唯我獨尊的姿態(tài)被員工感覺到，那原本和你走的挺近的員工也會慢慢地和你拉開距離，隔閡便隨著距離而產生。

2、適可而止，不要給員工太多的壓力

在布置任務時，管理者應當多考慮和員工的能力匹配（特別的新入職員工），不要過多安排超越其能力的工作。如管理者需要培養(yǎng)階梯型人才，為了鍛煉他而布置難度過高的任務時，要適時給員工提供一些幫助，切不可布置了任務后，不管不問，只要求最終的結果，在沒有

得到與自己預期的結果一致時，就橫加指責。

3、多些表揚，不要經常當面指責員工

員工工作得到提升或為酒店做出建設性貢獻時，要公開表揚，讓員工有成就感，讓其他員工形成價值標準和努力的方向。一旦員工犯錯還是私下批評為好，即讓員工了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會產生感激和心靈貼近的感覺。

4、管理者不要總是用自己的標準隨意評定員工

作為一個部門的管理者，就應該有一定的管理素養(yǎng)，在聽到員工意見與自己相違背時，不要當眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時還屢屢提及。次數(shù)多了，讓不少下屬羞憤交加。管理者在聽取員工意見時，無論員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。好的意見和建議，不僅要認真聽取，還應給予一定的獎勵，以提高員工的積極性。

5、布置任務，充分聆聽員工的意見

管理者在管理的過程中，可能會根據(jù)自己的情緒來對待自己的員工，當遇到不順時，動不動就批評員工，一點不顧情面。漸漸的員工與管理者在溝通感到很拘謹，怕出問題，根本不愿意和管理者溝通，但也不愿意得罪管理者，甚至還曲意恭維，其實心早已離開了自己的領導。

6、面對過失，勇于替下屬擔當責任

當下屬做錯事情被怪罪時，有的管理者不僅和下屬一同承擔責任，反而會一味推卸甚至責罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作能力不夠所造成的問題，作為管理者都需要擔責，（六）確立以人為本的管理思想

酒店應當實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。員工是需要得到酒店管理人員關懷、理解和尊重。充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。

第四篇：餐飲業(yè)員工流失原因分析

餐飲業(yè)員工流失原因分析 項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店 內部人員結構，使飯店充滿生機和活力。出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。

流失原因分析

一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導致飯店員工產生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：

尋求更高的報酬。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內飯店；高新技術行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

尋求更好的發(fā)展機會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。

尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店

員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經?？紤]的問題之一。

其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業(yè)。

員工流失總會給飯店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給飯店帶來許多不利的影響。員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中；飯店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。

來源：背簍人家官方網站

第五篇：保安流失的原因分析

保安流失的原因分析

在服務行業(yè)里，保安的流失率是比較高的。據(jù)估計，保安企業(yè)員工的年平均流失率為

30%，高的達到80%。保安高流失的主要原因是什么？流失的保安跳槽到哪里去了？從整個社會的角度來看，保安的流動有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從公司的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化公司內部人員結構，使公司充滿生機和活力。合理的人員流動無論是對社會還是對企業(yè)來說，都是必須而合理的。但是，如果員工頻繁流動，企業(yè)就要引起高度重視。現(xiàn)在，保安人員的大量流失和所造成的保安隊伍不穩(wěn)定現(xiàn)象，已嚴重影響到了保安企業(yè)的隊伍建設和正常經營。保安流失原因分析

一名理性的員工對于離職跳槽問題會持謹慎態(tài)度。對于保安流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使保安采取離職跳槽行動的，所以導致保安流失的原因常常是多方面的。從調查中我們了解到，導致保安產生辭職念頭的有以下幾個主要因素：

原因一：工資低、福利差。在對部分辭職保安調查分析中發(fā)現(xiàn)，決定保安離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有專家指出，我國的保安業(yè)已陷入了這樣一種惡性循環(huán)——待遇低下，無法吸引高素質的人員從業(yè)。有沒有社會保險這一“待遇”，已成為他們決定是否“跳槽”的主要因素之一。

原因二：缺乏職業(yè)發(fā)展空間。報酬高低是人們選擇職業(yè)時比較注重的因素，但它并不是最終決策的惟一依據(jù)。有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發(fā)展空間的企業(yè)去工作。保安當中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長的，由于保安公司業(yè)務單一，加之對保安的職業(yè)規(guī)劃不夠重視，面對保安這個吃青春飯而又沒有職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展空間有限的職業(yè)，做保安只是“騎驢找馬”過渡一下，不會把它當成終身職業(yè)，一旦有機會就會跳槽。從了解到的信息看，如果是繼續(xù)做保安，流失的保安大多選擇物業(yè)公司和企業(yè)內保，因為相比之下，物業(yè)公司的保安職業(yè)發(fā)展空間大些，企事業(yè)單位的保安工作相對輕松些。

原因三：論資排輩，缺乏激勵機制。來公司做保安的人中有不少是比較優(yōu)秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專業(yè)學校畢業(yè)的。然而，不少保安公司在制度上比較保守，缺乏相應的激勵機制，新人在公司里很難得到破格聘用，他們必須從保安員做起，一年

一年地熬，很少見到將新人直接聘用為中隊長、大隊長或者分公司經理的。保安是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客戶的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊或者班組里，人際關系復雜緊張，保安普遍有壓抑感無歸屬感。雖然同是做保安，但事實上工作是有輕重之分的。一些新保安因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。另外，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使保安感覺沒得到應有關心和尊重；特別是保安公司里的論資排輩的做法，使那些勞動強度大、責任大、任務重的一線保安積極性受挫，使新保安上崗工作的期限越來越短，一旦發(fā)了薪水或有發(fā)展更好的就業(yè)機會，就會選擇跳槽。

原因四：社會地位低。受傳統(tǒng)觀念的影響，一些保安認為自己所從事的保安服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國保安行業(yè)

中，普遍流行著這么一種觀點：干保安工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，很少有人把保安當成終身職業(yè)的。尤其是那些有文化的或者是有一技之長的保安，很難安心工作，當他們熟悉了這座陌生的城市之后，跳槽也就成為他們經?？紤]的問題之一。

降低安保員流失率的對策

安保員流動對保安公司的經營管理工作有弊也有利。然而，在目前情況下，安保員的過度流失對保安公司更多的影響是弊大于利。安保員流失率過高是安保員不滿現(xiàn)狀的客觀反映，也是保安公司缺乏凝聚力和穩(wěn)定性的信號。一些安保員企業(yè)管理粗放，只單純地注重經濟收入，忽視企業(yè)文化建設，把安保員看成是工作的機器，使得安保員普遍缺乏成就感和歸屬感，造成安保員大量流失。其實，安保員流失是任何一家公司都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的安保員，才有穩(wěn)定的客戶；只有穩(wěn)定的客戶，才有穩(wěn)定的、持續(xù)增長的經濟收入。所以，穩(wěn)定安保員隊伍是當前保安公司的首要任務，建議采取以下對策穩(wěn)定安保員隊伍：

對策一：確立以人為本思想，注重企業(yè)文化建設。沒有文化的人叫文盲，沒有文化的企業(yè)叫企盲。安保員是服務行業(yè)，服務行業(yè)的特點就是要建立屬于自己的獨特企業(yè)文化，如聯(lián)邦快遞的“團結協(xié)作”文化、海爾“真誠服務到永遠”等。其實，企業(yè)文化都是建立在人本管理的基礎上的。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求公司把員工看作是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，零售業(yè)的巨頭沃

爾瑪?shù)墓芾砭杈褪牵喊褑T工當成事業(yè)的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名員工。只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。保安公司向客戶提供的產品就是安保員服務，安保員服務質量的高低直接取決于服務的提供者——安保員。所以，安保員的服務態(tài)度（技能）和服務熱情的高低，將影響客戶（業(yè)主）對保安公司的判斷和滿意。因此，實施人本管理，是保安公司的必然選擇。公司怎么對待員工，員工就會怎么對待客戶。著名的萬科物業(yè)提出：“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”。要求：我們的服務要“持續(xù)超越顧客不斷增長的期望”。所以，保安公司要從物業(yè)公司引進一些先進的管理理念，在工作中力求做到“業(yè)主、安保員、顧客”三滿意，惟有如此，保安公司才能站在市場的前端，持續(xù)發(fā)展長盛不衰。保安公司實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重安保員。公司管理人員應當把安保員員當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，盡力為他們的工作和生活創(chuàng)造良好的條件和工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對公司的滿意度和忠誠度，從而大大降低安保員的流失。

對策二：實施多元化經營，拓寬安保員職業(yè)發(fā)展空間。安保員為適應快速變化著的環(huán)境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。公司為安保員制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助安保員學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位安保員對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮公司發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合公司變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助安保員適應公司多方面的工作及未來發(fā)展的需要。公司通過為安保員制定良好的個人發(fā)展計劃，給予安保員豐富的教育和培訓機會，能夠促進安保員個人和公司的共同發(fā)展，降低安保員的流失率。安保員是吃青春飯的職業(yè)，年輕人是為了過渡一下，很少有人會把安保員當成終身職業(yè)。因此，保安公司要積極開拓市

場，實施一業(yè)為主，多元經營，積極開發(fā)與安保員業(yè)務相關相近的經營項目，如押運、技防、物業(yè)管理、停車場經營、家政服務、物流倉儲等，為老安保員、安保員家屬和有一技之長的安保員職業(yè)規(guī)劃創(chuàng)造再發(fā)展條件。如果保安公司能創(chuàng)造一個“男人做安保員，女人做家政”的安居樂業(yè)環(huán)境，安保員的流失率肯定會大大降低。

對策三：制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，逐步提高安保員的工資和福利。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)人謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問

題。當安保員的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，公司通過向安保員提供較合理或者說有競爭力的薪酬，也能夠提高安保員跳槽的機會成本，有效地抑制安保員流失。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。因此，為了降低安保員流失率，企業(yè)在薪酬設計上要盡力做到“三公平”（對外公平、對內公平、考核公平）。如果是因為薪酬過低或者是薪酬設計不合理造成員工大量流失，對于企業(yè)來說，絕對是失敗的。所以，公司要調整經營管理思想，要始終把員工和員工的利益放在首位。安保員服務企業(yè)的安保員員工作單調、艱苦、危險，對社會保險有著特別的要求，企業(yè)領導經營者應克服投保上的投機性，把保險納入企業(yè)長遠建設中去考慮。因為，只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。