第一篇：關(guān)于人力資源工作開(kāi)展 09年初步思想及計(jì)劃(20090205)

關(guān)于人力資源工作開(kāi)展 09年初步思想及計(jì)劃

思想：突破08年轉(zhuǎn)折09年：

善用中等人才，提高管理人才。給每一個(gè)人參與機(jī)會(huì)平臺(tái)，提高員工歸屬感和斗志力。從08年深入一線(xiàn)員工工作，轉(zhuǎn)型09年協(xié)助各部門(mén)管理者。

從成本效益到情感效益轉(zhuǎn)換 實(shí)施人力資本價(jià)值大于物質(zhì)資本1-2倍，適度給予自治和挑戰(zhàn)。20%有形制度+80%無(wú)形文化建立流程化—規(guī)范化—職業(yè)化提高效率

計(jì)劃：

企業(yè)文化建設(shè)：

核心思想：“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 以客戶(hù)為中心平等對(duì)待員工 激勵(lì)與創(chuàng)新”=“融合+業(yè)績(jī)”

1）宣揚(yáng)員工好人好事，弘揚(yáng)企飛力正義精神及業(yè)績(jī)能力。（樂(lè)于助人，誠(chéng)實(shí)，維護(hù)公司）

2）創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)口號(hào)及團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，個(gè)性化兼容統(tǒng)一化。（每個(gè)團(tuán)隊(duì)固有口號(hào)及名稱(chēng)和定期活動(dòng)）

3）嚴(yán)謹(jǐn)工作作風(fēng)，把握每一個(gè)細(xì)節(jié)管理。（如：著裝，考勤，衛(wèi)生）定期監(jiān)督及評(píng)比公布。

招聘安排：

1）定期在每個(gè)季度末月份開(kāi)展招聘（3月份，6月份，9月份，11月份第一，二周選拔，第三周培訓(xùn)，第四周上崗。）為末位淘汰進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

2）不定期在每個(gè)月初（第1、2周二——周四進(jìn)行招聘）。根據(jù)簡(jiǎn)歷數(shù)量可適時(shí)調(diào)整。目的：刺激銷(xiāo)售人員，同時(shí)在招聘中汲取多方信息。評(píng)估反饋人才市場(chǎng)情況。

3）面試形式：主管適時(shí)參與，增強(qiáng)管理把握人員變更替換。

培訓(xùn)突破點(diǎn)：

1）讓每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)參與到培訓(xùn)分享和傳授中。良性競(jìng)爭(zhēng)，鍛煉平臺(tái)。

2）晨會(huì)輪流組織，調(diào)發(fā)員工積極性和自信心，避免單一反復(fù)形式失去原有作用。

3）組織培訓(xùn)體系。（另加附件）形式：教授式，影片式，討論時(shí)，演講式，對(duì)練式。

4）定期培訓(xùn)時(shí)間。（待定安排每月周期性時(shí)間）讓大家默認(rèn)規(guī)律。

5）引入考試，隨機(jī)抽查對(duì)產(chǎn)品功能操作使用，產(chǎn)品知識(shí)問(wèn)答等）不同部門(mén)主管解答監(jiān)督。對(duì)績(jī)效表格中非組內(nèi)人員評(píng)定客觀(guān)性。培訓(xùn)后對(duì)知識(shí)跟進(jìn)考試。

會(huì)議安排：

1）月例會(huì)（月初第一周給主管例會(huì)，總結(jié)上個(gè)月問(wèn)題，安排當(dāng)月事宜）

適時(shí)每周一天與主管例會(huì)溝通。（中午或者下班后時(shí)間）

2）季度總結(jié)——銷(xiāo)售績(jī)效綜合例會(huì)（4、7、10月初第一周內(nèi)）

3）每周不定期時(shí)間參與各個(gè)團(tuán)隊(duì)早晚例會(huì)，進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估。

4）適時(shí)流程、制度宣講。

其他事宜：

1）公布績(jī)效分?jǐn)?shù)及考勤，電話(huà)量數(shù)據(jù)、銷(xiāo)售管理系統(tǒng)等以部門(mén)和個(gè)人評(píng)比（通發(fā)郵件）

2）復(fù)核前臺(tái)考勤，電話(huà)量、銷(xiāo)售管理系統(tǒng)。

3）定期員工談話(huà)（集中在月初），對(duì)于業(yè)績(jī)不好，心態(tài)有問(wèn)題，主管反饋情況。

4）定期匯報(bào)工作計(jì)劃及數(shù)據(jù)分析報(bào)告總經(jīng)理。

薪酬績(jī)效：

1）制定崗位說(shuō)明書(shū)及權(quán)重（崗位是否有替代性 核心性 價(jià)值產(chǎn)生評(píng)估）

2）薪資調(diào)整，升職，降職，調(diào)換轉(zhuǎn)崗，入崗離崗等流程（公開(kāi) 公平公正）

3）對(duì)于薪酬績(jī)效在學(xué)習(xí)揣摩階段，借鑒外界同行成功案例，拓展信息源。

4）對(duì)高績(jī)效員工整合特質(zhì)，分析成功高績(jī)效創(chuàng)收高利潤(rùn)的關(guān)鍵點(diǎn)。

（引入調(diào)查問(wèn)卷，相關(guān)專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)）

第二篇：人力資源經(jīng)理工作開(kāi)展計(jì)劃（推薦）

老板其實(shí)就是企業(yè)的人力總監(jiān)，只是不專(zhuān)業(yè)。話(huà)說(shuō)回來(lái)，能這么運(yùn)作如果酒店一直很旺，這種各自為陣的模式也不失中國(guó)特色。我們只需要完善之，使酒店更旺則好！本案我認(rèn)為并不是凝聚人心的問(wèn)題，因?yàn)椴o(wú)人員流失的問(wèn)題困擾，我認(rèn)為是標(biāo)準(zhǔn)化流程運(yùn)作的問(wèn)題。

一、熟悉環(huán)境，溝通明確老板請(qǐng)你來(lái)的目的。

6年的酒店，發(fā)展已經(jīng)步入穩(wěn)定期并有業(yè)務(wù)擴(kuò)展的趨勢(shì)。請(qǐng)進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，目的也只有一個(gè)：為酒店創(chuàng)造規(guī)范的可持續(xù)的經(jīng)營(yíng)管理模式，使現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定擴(kuò)展，為今后發(fā)展奠定可復(fù)制模式。而現(xiàn)下，老板的具體困惑在哪里，他本人認(rèn)為現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)在哪里。我認(rèn)為我們的工作最終以建立標(biāo)準(zhǔn)流程為主，提升經(jīng)營(yíng)效益為主。

在酒店或者零售服務(wù)業(yè)，創(chuàng)新模式的開(kāi)發(fā)始終優(yōu)于對(duì)書(shū)本模式的復(fù)制。市場(chǎng)不斷回歸理性，人們的消費(fèi)趨于個(gè)性化，而對(duì)酒店人員的管理則要突出每個(gè)人的服務(wù)熱情提高服務(wù)水平。我們職業(yè)經(jīng)理人有個(gè)思維慣性，總想新官到任三把火，改變一些東西，走自我認(rèn)為的管理之路。而企業(yè)在其形成之時(shí)就以一定的氣味核心來(lái)凝聚，以其固有的方式來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這其中就有其應(yīng)該保留的地方。去其糟粕保留精華，深入認(rèn)證調(diào)研，切不要立即求改變。

二、深入運(yùn)營(yíng)一線(xiàn)，總結(jié)現(xiàn)有管理狀況，理出現(xiàn)有制度與流程，了解關(guān)鍵崗位人員的特點(diǎn)。

這項(xiàng)工作，本身就將HR經(jīng)理拉入酒店的實(shí)際運(yùn)營(yíng)當(dāng)中。如果這位職業(yè)經(jīng)理人以前在酒店行業(yè)從事過(guò)，仍然需要從本家酒店了解關(guān)鍵人物的性格特性，組織狀況，流程結(jié)構(gòu)。收集員工的滿(mǎn)意度。

１、建立員工花名冊(cè)。了解各部門(mén)中基層管理人員的性格特點(diǎn)及成長(zhǎng)經(jīng)歷，是技術(shù)強(qiáng)干還是溝通有潛力。

２、公司組織架構(gòu)現(xiàn)狀圖。餐飲部與廚房如何進(jìn)行工作銜接，廚房與采購(gòu)、財(cái)務(wù)如何進(jìn)行交接流程，財(cái)務(wù)制度是否健全，工資發(fā)放流程如何。

３、現(xiàn)崗位梳理。崗位職責(zé)、流程如何，尤其是需要與其他部門(mén)銜接的崗位，之間溝通是否融洽。比如傳菜員隸屬餐飲部，建立何樣的流程與廚房交接，及時(shí)準(zhǔn)確傳遞菜品。

４、掌握現(xiàn)有考核與薪酬方法，了解員工滿(mǎn)意程度，公平度與對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)度。

５、了解現(xiàn)有管理人員的管理思想如何，基層人員對(duì)基層管理的滿(mǎn)意度如何，是否需要介入管理培訓(xùn)。

三、小步試點(diǎn)調(diào)整現(xiàn)有流程，以利各部門(mén)間溝通流暢。

１、小幅改善部門(mén)間需要銜接的工作流程。比如采購(gòu)將廚房所需要物品購(gòu)進(jìn)，是否廚房滿(mǎn)意，如何有效交接。可使雙方加財(cái)務(wù)坐下來(lái)一起協(xié)商，以使采購(gòu)有人監(jiān)督，物品保證新鮮質(zhì)量，價(jià)格確保性?xún)r(jià)比最高。

２、重視班前會(huì)議質(zhì)量。改善班前會(huì)議程序，讓會(huì)議開(kāi)展有序有效，保證員工即時(shí)得到鼓勵(lì)與激勵(lì)，組織小規(guī)模學(xué)習(xí)培訓(xùn)在班前會(huì)完成。培訓(xùn)的內(nèi)容是一些將要實(shí)施的正規(guī)化模塊工作的理念鋪墊性?xún)?nèi)容。比如，先進(jìn)酒店的管理小故事；績(jī)效考核的寓言故事，不求多但求實(shí)效，讓員工可以發(fā)表意見(jiàn)說(shuō)出體會(huì)。

四、涉及利益的考勤、考核與工資，統(tǒng)籌納入人力部管理。

先期的工作在于幫助員工解決溝通問(wèn)題，在員工獲取了支持并認(rèn)可的基礎(chǔ)上，于關(guān)鍵問(wèn)題實(shí)施變動(dòng)?？记谂c工資，敏感課題謹(jǐn)慎有步驟處理。

先期1-3個(gè)月由各部門(mén)上報(bào)人力部考勤與工資，人力部審核再行發(fā)放。審核的過(guò)程，也是了解部門(mén)考勤過(guò)程與工資發(fā)放的依據(jù)，由部門(mén)提交人提出困難與優(yōu)點(diǎn)，與其探討這種工資發(fā)放的不足，既耽誤部門(mén)員工時(shí)間，又不能及時(shí)反映整個(gè)酒店的薪酬公平性、競(jìng)爭(zhēng)性。人力部門(mén)能及時(shí)把握行業(yè)薪酬水平，根據(jù)員工工作表現(xiàn)讓員工得到應(yīng)有的工資及福利保障。

第三個(gè)月，全部收回工資造表，考勤可視情況收放。工資實(shí)施結(jié)構(gòu)性工資，但結(jié)果保證員工與前期持平。

第四個(gè)月，試點(diǎn)實(shí)施績(jī)效工資制度。績(jī)效的推行，前三個(gè)月的鋪墊工作相當(dāng)重要。績(jī)效考核的指標(biāo)擬定也要獲取老板與部門(mén)的認(rèn)可。適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)溝通，試點(diǎn)化運(yùn)行。

五、過(guò)了三個(gè)月的熱身期，第四個(gè)月開(kāi)始，全面實(shí)施各流程模塊化、制度規(guī)范化運(yùn)作。邊實(shí)施邊完善，以提高工作效率與員工滿(mǎn)意度為主。重視員工的參與度，提升員工的歸屬感。

１、培訓(xùn)成體系有制度。有集中式培訓(xùn)與班前會(huì)培訓(xùn)，有人力部門(mén)組織的統(tǒng)一培訓(xùn)也有主管實(shí)施的培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容涉及新的流程規(guī)范，有先進(jìn)企業(yè)管理課程，有高端禮儀課程，有名人的專(zhuān)業(yè)課程。

２、薪酬考核體系建立。以現(xiàn)有部門(mén)崗位為基礎(chǔ)，設(shè)置合理崗位結(jié)構(gòu)，在原有工資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上完善規(guī)范，加入工齡工資、考核工資、職務(wù)工資、津補(bǔ)貼。

３、考核體系初建，在試點(diǎn)基礎(chǔ)上不斷完善。

４、建立人才梯隊(duì)。為公司今后擴(kuò)張打基礎(chǔ)。

“企業(yè)文化建設(shè)，打通各部門(mén)溝通”，怎么聽(tīng)著都是一件虛虛實(shí)實(shí)的事情。流程標(biāo)準(zhǔn)，制度完善，薪酬合理，加上員工心儀的培訓(xùn)，每項(xiàng)工作都以標(biāo)準(zhǔn)化管理為目標(biāo)，提升員工歸屬感為目的，實(shí)在是一件雜雜實(shí)實(shí)地以運(yùn)營(yíng)為基礎(chǔ)的推進(jìn)工作。

案例要點(diǎn)：

1、湖南的一家酒店，開(kāi)業(yè)至今6年。

2、至今沒(méi)有正規(guī)的人力資源管理，各部門(mén)各自為戰(zhàn)，存在“一國(guó)兩制”局面，各部門(mén)溝通交流存在很大的問(wèn)題。

3、作為新入職HRM，覺(jué)得這種局面很令人擔(dān)憂(yōu)，急需改善。

4、提出問(wèn)題：如何做好員工團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，打通各部門(mén)之間的溝通協(xié)調(diào)？ 個(gè)人見(jiàn)解：

1、了解老板真實(shí)想法，尋求老板支持?！按嬖诩礊楹侠怼保频觌m然存在很多內(nèi)部管理問(wèn)題，但開(kāi)業(yè)至今6年運(yùn)營(yíng)狀況良好，大家也都認(rèn)可這種機(jī)制。所以新聘HRM如果再不做任何功課的情況下就去試圖改變甚至打破現(xiàn)狀是不明智的。既然以前沒(méi)有正規(guī)的人力資源管理，現(xiàn)在專(zhuān)門(mén)成立人力資源部，設(shè)立人力資源經(jīng)理，說(shuō)明老板還是意識(shí)到企業(yè)發(fā)展受到混亂的內(nèi)部管理問(wèn)題的制約。所以新聘的HRM應(yīng)該積極與老板溝通，明確老板的真實(shí)想法，老板想要打造什么樣的企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化？只有我們從企業(yè)老板的戰(zhàn)略思路出發(fā)，才能得到老板的支持，我們打造團(tuán)隊(duì)企業(yè)文化的后續(xù)工作才能順利推進(jìn)。這也應(yīng)了那句話(huà)“中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化大都是老板文化”，這話(huà)說(shuō)得很有道理，至少目前咱必須遵循這套理論。

2、制定明確的團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)推進(jìn)方案。團(tuán)隊(duì)企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的過(guò)程，必須要有明確的推進(jìn)建設(shè)方案，同時(shí)列出每個(gè)階段的具體推進(jìn)計(jì)劃，這樣才能保證團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的順利進(jìn)行。在制定方案中必須注意以下幾點(diǎn)：

（1）積極深入員工當(dāng)中，了解員工的對(duì)企業(yè)的認(rèn)知、歸屬感、思維模式。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的最終參與者是全體員工，所以必須從員工角度去考慮才能為員工所接受。（2）積極走訪(fǎng)老員工，發(fā)掘企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所沉淀的文化元素。任何企業(yè)在發(fā)展過(guò)程必定會(huì)沉淀一些文化元素，只不過(guò)“文化”看不見(jiàn)、摸不著，但必定是以一些表現(xiàn)形式存在的，所以推進(jìn)者必須積極發(fā)掘這些東西，老員工是企業(yè)發(fā)展見(jiàn)證者，他們那里一定有我們想要的東西。

（3）明確以“團(tuán)隊(duì)”建設(shè)為核心的文化模式。文化建設(shè)必定要明確核心是什么，即倡導(dǎo)什么樣的文化。通過(guò)樓主的描述，“團(tuán)隊(duì)”一詞是企業(yè)文化建設(shè)的核心。

（4）多于各部門(mén)溝通，積極聽(tīng)取各部門(mén)管理人員對(duì)推進(jìn)方案的意見(jiàn)。各部門(mén)負(fù)責(zé)人將是后續(xù)企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)工作的重要參與者，如果得不到他們的支持是不可能成功的，所以必須積極聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，也是對(duì)其尊重的表現(xiàn)。

3、循序漸進(jìn)推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化落地。企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)必須是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。我公司2013年開(kāi)始全面推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作，也取得一定成效。下面結(jié)合我司推進(jìn)經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)單談一下，大致分為以下幾個(gè)步驟：

（1）形成具體的文化表現(xiàn)形式。由于文化都是看不見(jiàn)，摸不著的，所以企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)第一步工作就是將這些抽象的文化元素轉(zhuǎn)化為具體的表現(xiàn)形式。我們都知道，企業(yè)文化建設(shè)包括MI、BI、VI三方面推進(jìn)，本文限于篇幅，就不一一討論了。總之，團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)過(guò)程中一定要行為以“團(tuán)隊(duì)”為核心的具體表現(xiàn)物，它可以是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀(guān)、制度、公司司歌、員工行為規(guī)范等等。

（2）對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)文化建設(shè)的最終參與者還是全體員工，因此我們?cè)谛纬蛇@些文化表現(xiàn)形式后必須要讓全體員工了解、認(rèn)可，并最終轉(zhuǎn)化為其行為方式。所以，必須組織對(duì)全體員工的企業(yè)文化培訓(xùn)，并做好培訓(xùn)效果的跟蹤工作。

（3）開(kāi)展以“團(tuán)隊(duì)”為主題的員工活動(dòng)。通過(guò)全員培訓(xùn)，員工雖然知曉企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化內(nèi)容，但員工通過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)不一定能深刻感受到企業(yè)文化的內(nèi)涵。這就需要后期舉行員工活動(dòng)，讓員工參與其中，才能使文化更能深入人心。根據(jù)樓主所述情況來(lái)看，開(kāi)展以“團(tuán)隊(duì)”為核心的員工活動(dòng)是十分有必要的。

4、持續(xù)性的員工團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，使企業(yè)文化深入人心。企業(yè)文化形成不是一朝一夕的事情，推進(jìn)工作也是一項(xiàng)長(zhǎng)期性工作，必須做到持續(xù)不間斷的實(shí)施。如果說(shuō)上一步驟是使企業(yè)文化落地生根，那么持續(xù)性的文化活動(dòng)則能是企業(yè)文化深入人心。

結(jié)語(yǔ)：部門(mén)溝通協(xié)調(diào)問(wèn)題可能一方面是企業(yè)文化氛圍的影響，也可能是其他問(wèn)題導(dǎo)致，本文依據(jù)樓主提問(wèn)“如何做好企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)？”來(lái)分析，不妥之處請(qǐng)指正！

看了你的表述，我覺(jué)得問(wèn)題不應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，而是人力工作如何開(kāi)展。

你不安的地方，其實(shí)就是你想馬上改變的地方，問(wèn)題的關(guān)鍵是，“考勤、工資”這些本應(yīng)人力負(fù)責(zé)的東西，被強(qiáng)勢(shì)部門(mén)把控，如何收權(quán)是當(dāng)務(wù)之急，但應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人力資源部實(shí)力的時(shí)刻，你卻無(wú)從下手，原因應(yīng)在在下面這句話(huà)，“之前沒(méi)有過(guò)正規(guī)的人力資源管理”，言外之意，還是有過(guò)人力資源或者類(lèi)似的崗位進(jìn)入過(guò)，只不過(guò)失敗了，所以輪到了你，面對(duì)同樣的問(wèn)題，你也擔(dān)心強(qiáng)勢(shì)部門(mén)的能量?？战岛蟮娜绾紊?？一個(gè)對(duì)企業(yè)文化不了解，無(wú)任何人脈基礎(chǔ)的環(huán)境下，前進(jìn)一步是陷阱，后退一步是地雷，如何做工作？凸顯人力資源部的價(jià)值，也讓強(qiáng)勢(shì)部門(mén)說(shuō)不出來(lái)話(huà)。

首先：我建議你放棄”做好員工團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)“這個(gè)想法，這不但不切實(shí)際而且是錯(cuò)誤。為什么說(shuō)錯(cuò)的呢？一個(gè)團(tuán)隊(duì)，由領(lǐng)頭人的特質(zhì)確立文化的基礎(chǔ)，然后由管理者將文化精神滲透下去，最后反應(yīng)在現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)之中，所以，團(tuán)隊(duì)文化，只能傳承，無(wú)法改變。所以，你在基層看到的問(wèn)題，也是上層客觀(guān)問(wèn)題形成的。上層不改變，你做的事情沒(méi)有人支持，空降后，使用這個(gè)思路，絕對(duì)是找死的節(jié)奏。

中國(guó)人對(duì)管理好壞的判斷，是有效就好，所以企業(yè)采取的方式，大部分是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，在你還沒(méi)有清楚的了解企業(yè)管理脈絡(luò)和思維的時(shí)候，不要輕易改變當(dāng)前的東西。

第一步：弄清老板的想法，安排人力資源部干什么？是解決當(dāng)前問(wèn)題？還是做管控，大部分老板會(huì)告訴你，“建立適合企業(yè)發(fā)展的人力體系”。至于怎么干？他也沒(méi)想好，所以招你，建立部門(mén)，就是希望你能夠替他回答這個(gè)問(wèn)題。你在這一步，要明白老板具體的想法，比如，要改革，但風(fēng)險(xiǎn)越小越好，等你報(bào)方案；比如，需要重點(diǎn)關(guān)注的是什么？這就是解決重點(diǎn)問(wèn)題，還有一種，是讓你做一個(gè)無(wú)關(guān)緊要的工作，如果是這樣，證明他在考察你，看你是不是這塊料，你把這些能溝通出來(lái)，說(shuō)明你還是有能力的。（我們先依據(jù)案例，解決工資考勤不受控的問(wèn)題，以下所有思路，都以此為目標(biāo)）。無(wú)論是哪種目的，這一步就是告訴老板，我來(lái)了，要行動(dòng)了。達(dá)成初步共識(shí)，比如“公司需要改革”，就行了。

第二步：找到管理脈絡(luò)和思維，前期熟悉工作，尤其是人力方面的，這個(gè)需要的是情商，也就是洞悉隱形規(guī)則的能力。（這一步，很難做出具體的指導(dǎo)，看每個(gè)人的”悟性“了，我的經(jīng)驗(yàn)是，能否決自己的方案，比如，分享每個(gè)案例前，題目我都會(huì)讀10遍，每次都將形成的分享內(nèi)容，告訴自己是有問(wèn)題的，一定還會(huì)有其他的答案。也希望大家養(yǎng)成這種思維的習(xí)慣。）

第三步：再找老板那溝通：（溝通原則是：根據(jù)目標(biāo)，我們當(dāng)前要做哪些改善，風(fēng)險(xiǎn)小且能達(dá)到目的）。這次咱們就從工資管理下手。

老板啊，工資是底下報(bào)多少？咱就發(fā)多少嗎？答案肯定不是，那就問(wèn)，那工資發(fā)放的審核標(biāo)準(zhǔn)有沒(méi)有？由誰(shuí)復(fù)核？由誰(shuí)監(jiān)督？還是您看發(fā)放總數(shù)和每月差不多就行了？（既然這個(gè)企業(yè)是各自對(duì)老板負(fù)責(zé)，很少平級(jí)交流，那肯定這公司不會(huì)有系統(tǒng)的內(nèi)控監(jiān)管）咱們都為老板您負(fù)責(zé)，我認(rèn)為只要瞞住老板您就行了，您哪有多精力去查每項(xiàng)工作？考勤作假，工資虛報(bào)，您就多發(fā)，現(xiàn)在就一個(gè)店，沒(méi)事，以后店多了呢？您能擔(dān)保沒(méi)問(wèn)題嗎？所以，系統(tǒng)管理好的第一步就是做好工資監(jiān)管（和老板談，就談錢(qián)，他比誰(shuí)都重視，現(xiàn)在你取得尚方寶劍了，可以進(jìn)入下一步）

第四步：強(qiáng)勢(shì)部門(mén)（餐飲部）的考勤和工資都是自己算的，很難改變，沒(méi)關(guān)系，把考勤和工資全部下放，都由部門(mén)自己做，人力只負(fù)責(zé)監(jiān)管，（這樣做的原因是，既然餐飲部這么做，得考慮他們背后有實(shí)力大的人把控，不宜輕易得罪，讓大家都做，就是把問(wèn)題給大家，既然有部門(mén)覺(jué)得合理，那就都變得合理吧。把個(gè)體問(wèn)題變成大家的問(wèn)題，他們?cè)孤曒d道正式我們的目的，如果他們無(wú)奈接受，證明餐飲部確實(shí)后臺(tái)強(qiáng)硬，你得利的是事務(wù)工作下放了，如果群體抵制，你得利的就是，合理的把餐飲部的工資考勤收入人力資源部，顯示出人力的實(shí)力來(lái)，改革第一槍你就打響了。）

人力資源部，很多企業(yè)變成了事務(wù)部門(mén)，其實(shí)是管理部門(mén)，多做管控工作，下放事務(wù)工作，這個(gè)思路要謹(jǐn)記，現(xiàn)在，你有了工資監(jiān)管，考勤監(jiān)管這一個(gè)權(quán)限，什么加班管理，福利等和各部門(mén)有利益的東西，逐步收入人力資源部。通過(guò)這些，和部門(mén)就會(huì)有更多的溝通，誰(shuí)會(huì)得罪利益部門(mén)呢？你也逐步的站穩(wěn)了腳跟。再發(fā)揮你其他的能力，讓企業(yè)越變?cè)胶冒伞?/p>

第三篇：入職PMC初步工作開(kāi)展計(jì)劃

PMC初步工作開(kāi)展計(jì)劃

首先非常感謝吳董、熊總百忙中抽時(shí)間配我一起到貴司各生產(chǎn)車(chē)間了解現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況，PMC是制造鏈和物流鏈的總調(diào)度，主要的工作就是編制生產(chǎn)計(jì)劃和生產(chǎn)進(jìn)度控制，編制物料計(jì)劃、物料請(qǐng)購(gòu)調(diào)度、物料使用控制、月度物料資金需求預(yù)算。通過(guò)對(duì)各車(chē)間的實(shí)際觀(guān)查，可能不深入，以下工作開(kāi)展計(jì)劃只是我個(gè)人提出的觀(guān)點(diǎn)，因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行實(shí)質(zhì)性操作，也可能與實(shí)際運(yùn)行有出入。

從生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際情況來(lái)看，車(chē)間及部份倉(cāng)庫(kù)的定置標(biāo)識(shí)管理都比較零亂，倉(cāng)庫(kù)物料的定置標(biāo)識(shí)沒(méi)有進(jìn)行一類(lèi)一區(qū)、一卡一位、一物一碼操作，制造工序物料有一定的積壓，車(chē)間外圍也堆放了較多的邊角料和廢料。因現(xiàn)在還沒(méi)有對(duì)公司的基礎(chǔ)性資料及生產(chǎn)性資料進(jìn)行了解，只是觀(guān)察了一下各車(chē)間的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)我們現(xiàn)有的工程技術(shù)能力、品質(zhì)保障能力、制造能力、生產(chǎn)物料調(diào)度控制能力達(dá)到什么程度還沒(méi)了解，我個(gè)人認(rèn)為PMC初步首要的工作就是建立制定完善生產(chǎn)計(jì)劃與物控運(yùn)行體系，應(yīng)按以下大步驟運(yùn)行，具體運(yùn)行我可以做成具體方案，需要根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)行及各部門(mén)運(yùn)行能力不斷調(diào)整。

一、PMC部對(duì)現(xiàn)有各單位生產(chǎn)能力負(fù)荷進(jìn)行詳細(xì)分析，包括設(shè)備能力、人員能力、工程技術(shù)能力、品質(zhì)特點(diǎn)、產(chǎn)品技術(shù)特征、各類(lèi)物料狀態(tài)、瓶頸工序等，建立數(shù)據(jù)資料，準(zhǔn)確的掌握物料計(jì)劃、物料進(jìn)入、物料投入、物料運(yùn)行、成品產(chǎn)出的全過(guò)程。

二、工程要盡快完善BOM資料，要求100%準(zhǔn)確，調(diào)整要及時(shí)更新，以便準(zhǔn)確的設(shè)置物料需求分解和匯總計(jì)算公式，準(zhǔn)確的調(diào)度各類(lèi)物料，確保產(chǎn)線(xiàn)不停不等物料，車(chē)間不積不壓物料，倉(cāng)庫(kù)不呆不滯物料，做到兩個(gè)三大平衡“供、產(chǎn)、銷(xiāo)平衡，各車(chē)間、各產(chǎn)線(xiàn)、產(chǎn)線(xiàn)工序平衡”，降低月采購(gòu)對(duì)帳金額，減少物料資金積壓，加快物料周轉(zhuǎn)使用率，減少倉(cāng)儲(chǔ)管理成本，加快資金回籠的速度。

三、銷(xiāo)售要有F/C數(shù)據(jù)，提供季度、月度銷(xiāo)售計(jì)劃，要求一定的參考價(jià)值，做好銷(xiāo)售計(jì)劃與生產(chǎn)計(jì)劃及物料計(jì)劃的匹配，掌握好各個(gè)節(jié)點(diǎn)，減少脫節(jié)點(diǎn)，盡可能減少備料要延長(zhǎng)的時(shí)間，同時(shí)該回的物料先回，不該回的物料不要回或推后回。增加設(shè)備的使用率，加快材料的使用周轉(zhuǎn)率，減少資金積壓，加快交生產(chǎn)周期和交貨期。

四、根據(jù)訂單需求編制好物料需求計(jì)劃，做好物料請(qǐng)購(gòu)調(diào)度，時(shí)時(shí)監(jiān)控物料進(jìn)度與運(yùn)行狀況，月底做好次月度物料資金需求預(yù)算報(bào)財(cái)務(wù)部。能隨時(shí)提供物料的最新“供、產(chǎn)、銷(xiāo)”信息。把握好安全庫(kù)存、最低庫(kù)存、最高庫(kù)存各存量控制，精準(zhǔn)的跟催調(diào)度物料，切實(shí)做到不停不等不積不壓不呆不滯物料。

五、編制好生產(chǎn)計(jì)劃總排程，最少周生產(chǎn)計(jì)劃要具有可執(zhí)行性，根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)能力的變化調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，隨時(shí)掌握各類(lèi)異常信息，讓計(jì)劃真正趕上變化，掌控好各車(chē)間生產(chǎn)進(jìn)度，確保生產(chǎn)順利進(jìn)行，交期準(zhǔn)時(shí)，對(duì)各車(chē)間生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并分析原因加以改善。

六、根據(jù)技術(shù)資料，制定物料損耗標(biāo)準(zhǔn)，制造部門(mén)要做到良好的物料控制，對(duì)各類(lèi)異常物料，與PMC時(shí)常有信息交往，以便及時(shí)調(diào)整物料供給計(jì)劃和調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，嚴(yán)重異常要關(guān)聯(lián)部門(mén)協(xié)調(diào)銷(xiāo)售計(jì)劃。

七、倉(cāng)儲(chǔ)要將所有物料定置標(biāo)識(shí)區(qū)分清楚，工程技術(shù)人員協(xié)力確認(rèn)現(xiàn)有狀態(tài)不明的物料或使用方式，首先做到帳物狀態(tài)清晰，后續(xù)基礎(chǔ)資料完善，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)基本完成后，可進(jìn)行一到二次物料大清查，包括前置加工品、半成品、在制品、成品、待檢物料等。真正的做到帳物卡一致，為制造鏈及物流鏈的運(yùn)行作好保障工作。

第四篇：人力資源管理工作開(kāi)展計(jì)劃

近期人力資源管理工作計(jì)劃

一、盤(pán)點(diǎn)公司人員現(xiàn)狀：

1、清查各部門(mén)員工數(shù)量，收集員工個(gè)人信息（包括姓名、性別、出生年月、身份證號(hào)、戶(hù)籍所在地、戶(hù)籍類(lèi)別、在津居住地、畢業(yè)院校、所學(xué)專(zhuān)業(yè)及學(xué)歷、所獲得的專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)、聯(lián)系電話(huà)、家庭緊急聯(lián)系人及聯(lián)系電話(huà)、檔案所在地）建立公司員工電子花名冊(cè)，填寫(xiě)《員工個(gè)人信息登記表》，收集員工個(gè)人身份證復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證復(fù)印件、專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)復(fù)印件、建立員工個(gè)人人事檔案；

2、清查公司員工勞動(dòng)合同簽訂情況，建立勞動(dòng)合同電子名冊(cè)（簽訂時(shí)間、期限、崗位名稱(chēng)、簽訂勞動(dòng)合同次數(shù)）；

3、清查公司各部門(mén)人員薪資福利現(xiàn)狀及繳納社會(huì)保險(xiǎn)情況（薪酬等級(jí)數(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)組成、社?；鶖?shù)、保險(xiǎn)種類(lèi)等）；

4、清查公司業(yè)務(wù)分組情況及職能人員分工情況，繪制公司組織架構(gòu)圖；（待掌握公司業(yè)務(wù)狀況之后，制定詳細(xì)的部門(mén)職責(zé)及崗位說(shuō)明書(shū)）

二、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度，加以完善補(bǔ)充

1、建立人力資源招聘錄用、離職辭退制度細(xì)則（包含面試登記表、員工錄用審批表、員工離職申請(qǐng)表、員工離職交接表、員工離職證明、員工離職面談表、解除勞動(dòng)合同通知書(shū)）；

2、建立員工試用期制度細(xì)則（包含員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、員工試用期考核表）；

3、建立勞動(dòng)合同管理制度細(xì)則（包含勞動(dòng)合同模板、實(shí)習(xí)協(xié)議模板、勞務(wù)協(xié)議模板）

4、建立考勤休假制度細(xì)則（包含請(qǐng)假申請(qǐng)單、外出工作審批單）

5、建立薪酬福利制度細(xì)則（薪酬調(diào)整申請(qǐng)審批表、選擇性福利申請(qǐng)審批表）；

6、建立績(jī)效考核制度；（月工作計(jì)劃表、工作人員考核量化測(cè)評(píng)表、公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、月度績(jī)效考核匯總表、績(jī)效考核匯總表）

7、建立人事調(diào)動(dòng)制度細(xì)則（崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表、公司崗位競(jìng)聘申請(qǐng)表）；

8、建立員工申訴與爭(zhēng)議處理制度細(xì)則；

9、建立辦公網(wǎng)絡(luò)管理制度細(xì)則；

10、建立員工行為規(guī)范細(xì)則；

11、建立公司培訓(xùn)制度細(xì)則（公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)申請(qǐng)審批表、員工培訓(xùn)效果考核表）。

三、制作公司培訓(xùn)課件

1、員工入職培訓(xùn)課件：內(nèi)容包含公司性質(zhì)、公司主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、公司組織架構(gòu)及部門(mén)職責(zé)、公司辦公環(huán)境介紹及聯(lián)系方式、公司行政辦公制度、公司人事管理制度、公司總體發(fā)展戰(zhàn)略。

2、員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)課件：根據(jù)業(yè)務(wù)分類(lèi)情況與業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行溝通

四、制度公司績(jī)效考核方案

1、管理層員工績(jī)效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法）

2、職能部門(mén)員工績(jī)效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法）

3、業(yè)務(wù)（技術(shù)）部門(mén)員工績(jī)效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法）

第五篇：中小企業(yè)人力資源開(kāi)展計(jì)劃

中小企業(yè)人力資源工作開(kāi)展計(jì)劃 根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，人力資源工作應(yīng)該以“內(nèi)斂、務(wù)實(shí)、服務(wù)、感恩”為主導(dǎo)思想，來(lái)展開(kāi)人力資源工作。

內(nèi)斂，人力資源工作人員只有內(nèi)斂，才能夠很好的與不同性格的員工進(jìn)行交流，才能夠全面了解公司人力資源狀況，進(jìn)而有效的開(kāi)展人力資源工作。

務(wù)實(shí)，現(xiàn)階段，人力資源工作不能浮躁，應(yīng)該做一些實(shí)實(shí)在在的事情，務(wù)實(shí)思想確保人力資源工作能夠切實(shí)幫助公司的成長(zhǎng)與發(fā)展。

服務(wù)，人力資源部門(mén)是一個(gè)后勤支持部門(mén)，人力資源不僅僅要依靠自己的專(zhuān)業(yè)能力，同時(shí)也要依靠自己的服務(wù)，滿(mǎn)足公司發(fā)展需求，來(lái)贏(yíng)得公司員工的尊重。

感恩，我們作為一家中小企業(yè)，一線(xiàn)工作人員是公司的衣食父母，人力資源工作人員應(yīng)該以感恩的心來(lái)對(duì)待一些工作人員，對(duì)一線(xiàn)工作人員的狀況和權(quán)益，應(yīng)該優(yōu)先關(guān)注。

要做好人力資源工作，應(yīng)該確立人力資源的角色定位，我認(rèn)為人力資源人員在公司的定位如下：

1.對(duì)于公司最高管理層來(lái)講，人力資源是專(zhuān)家顧問(wèn)

這種角色要求人力資源部門(mén)運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)、分析公司的人力資源狀況，為公司人力資源問(wèn)題的解決提供內(nèi)部咨詢(xún)，其最終結(jié)果是為了提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性。

2.對(duì)于公司一般管理人員來(lái)講，人力資源是戰(zhàn)略同盟

人力資源管理是作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的參與者，為各部門(mén)提供人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，使人力資源與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，為各部門(mén)提供服務(wù)。

3.對(duì)于公司一般員工來(lái)講，人力資源是服務(wù)伙伴和人事專(zhuān)家

人力資源應(yīng)該以服務(wù)者和好朋友的角色，通過(guò)與員工的溝通及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，從而提高員工滿(mǎn)意度，增加員工忠誠(chéng)度。

要做好以上幾種角色，人力資源必須成為一個(gè)人事專(zhuān)家，對(duì)國(guó)家人事政策、勞動(dòng)法有充分的了解，對(duì)基本的人力資源操作技能有充分掌握。

總之，人力資源管理以“人”為核心，視人為?資本?，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而不是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”；更不是“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。如何開(kāi)展人力資源工作呢？

1.招聘工作，人力資源應(yīng)該更快、更準(zhǔn)確的找到合適的人才。在招聘過(guò)程中，能夠?qū)ふ业竭m合崗位的人員，分析崗位需求、部門(mén)人員性別、人員性格搭配情況，運(yùn)用一些測(cè)評(píng)工作，找到更合適的人員。

根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展情況，招聘工作應(yīng)提高效率、盡量降低招聘費(fèi)用。如果您的費(fèi)用緊張，能夠通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘的，盡可能通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘，減少利用獵頭招聘，降低招聘成本。

在招聘過(guò)程中，除注重應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、資歷、背景等情況外，也要了解應(yīng)聘者的潛質(zhì)、文化適應(yīng)性等。

2.勞動(dòng)合同、人事檔案管理、薪資計(jì)算工作，這些是人力資源基礎(chǔ)性工作，但這些工作非常重要，稍有差錯(cuò)就會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿(mǎn)。在這方面，應(yīng)更多的利用簡(jiǎn)單的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，提高該項(xiàng)工作的準(zhǔn)確性。同時(shí)盡量減少該項(xiàng)工作所占用的時(shí)間，提高工作效率。

公司也可以采用的是人事外包，減少了部分人事行政工作的工作量，也有利于其他人力資源工作的開(kāi)展。

3.績(jī)效考核工作，計(jì)劃制定切實(shí)有效的績(jī)效考核體系。人力資源部門(mén)應(yīng)該盡可能了解一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的工作狀況，運(yùn)用平衡計(jì)分卡思想，配合使用KPI，同各部門(mén)主管一起，制定合理的績(jī)效考核系統(tǒng)。

4.培訓(xùn)工作，該項(xiàng)工作的開(kāi)展，計(jì)劃以一線(xiàn)工作人員培訓(xùn)為主，后勤支持部門(mén)培訓(xùn)為輔，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。一方面，做好新員工的入職介紹工作。另一方面，利用各種會(huì)議等時(shí)間，同各部門(mén)主管一起，加強(qiáng)一線(xiàn)工作人員的培訓(xùn)。