第一篇：談?wù)勂髽I(yè)文化的相互信任的理解

談?wù)勂髽I(yè)文化的“相互信任”的理解

信威是我家”的文化內(nèi)涵是員工之間相互尊重、相互信任、相互理解、相互幫助，最終實(shí)現(xiàn)“快樂工作”、相互尊重是相互理解的基礎(chǔ)，相互理解是相互信任的前提：在人與人的相互交往中，自重，自信也是非常重要的，沒有一個(gè)人尊重不自重的人，沒有一個(gè)人信任他所不尊重的人。

相互信任

這一點(diǎn)說實(shí)話不難，能決定一起合伙做事，信任是基本的前提，要么認(rèn)識(shí)了十多年了，一直以朋友身份相處不錯(cuò)，要么雖然認(rèn)識(shí)不久，但彼此意氣相投一見如故，處處覺得共鳴合拍。但這個(gè)地方容易出現(xiàn)的問題恰恰是信任的提前透支——因?yàn)榱x氣用事，而沒有“親兄弟明算帳”，丑話不在前頭說，為事后的紛爭留下隱患。

怎樣才能做到相互信任？

我們?cè)鯓荧@得別人的信任？

怎樣才能做到相互信任？

?（1）在成長過程中，我們要信任他人；

?（2）要珍視他人對(duì)自己的信任；

?（3）要努力做一個(gè)值得信任的人；

?（4）信任不等于輕信。

我們?cè)鯓荧@得別人的信任？

?（1）要對(duì)人誠實(shí)守信、與人為善；

?（2）要敢于對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)；

?（3）要具備履行承諾的能力。

舉個(gè)例子：

我在工農(nóng)路花圈的一個(gè)藥店，好像叫利康藥店買藥，50多塊，當(dāng)我付錢的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)錢不夠，只有10多塊錢了，我就告訴店老板，我錢不夠，下次再來買吧。想不到的是，老板跟我說，你先拿去吧，下次你來的時(shí)候給就行了。我當(dāng)時(shí)真的很驚訝，跟老板說，你就這么相信我。老板說：看你應(yīng)該是在信威工作的，我信你，拿去就行了，我想你也不缺這錢。聽完以后，我沉默了良久，如果說人與人之間沒有了信任，只有猜疑和冷漠，那么也就沒有今天和諧美好的社會(huì)了。后來，我有需要的時(shí)候都是去他的藥店買藥。

第二篇：如果人與人之間相互信任、理解

如果人與人之間相互信任、理解

人與人之間總?cè)鄙僦敲匆稽c(diǎn)信任、理解，如果人與人之間多一點(diǎn)信任和理解，或許人世間不再冷漠、不再有騙子、也不再小氣??

人與人如果相互信任，也許你向別人借東西，別人會(huì)很爽快，不再小氣，因?yàn)閷?duì)方相信你有借有還，鄰居的關(guān)系也不會(huì)差，這世上也許就沒有小偷，也許人與人之間會(huì)相處的很好，無情的人少了、小偷少了、小氣的人也少了，也再也沒有“鐵公雞”這稱號(hào)。

如果再多一點(diǎn)理解，我相信世上的冬天不再寒冷，多一份理解，就多一份溫暖，就像冬天的一把火，面對(duì)一位殘疾人我們?nèi)绻嘁环堇斫猓o殘疾人一個(gè)微笑代替一個(gè)鄙視、驚訝的眼光，也許殘疾人不在會(huì)沒有活下去的勇氣、如果公交車上我們盡量讓老人。孕婦、比自己小的孩子、或有困難的人做，那么坐下去的人對(duì)你是一片感激、心里更是一片溫暖，如果我們??

生活上有著一些活生生列子，一群觀眾看見一名女子掉了下水，卻沒有人站出來去救人，一位剛趕到的青年人，把自己的手機(jī)、錢包交給一名觀眾，然后馬上跳下水去救人，但救人上來，卻發(fā)現(xiàn)剛剛那人不見了，唉！好人沒有好報(bào)，卻反遭被騙，那拿走別人錢包、手機(jī)的人呢，我想問你良心何在？人與人之間總?cè)鄙倭诵湃?、理??

但往往信任卻被不信任，被騙，如果真能多一份信任、理解，那么人與人之間將多出一道亮麗的風(fēng)景線??。

廣西玉林育才學(xué)苑初二:梁警政

第三篇：談?wù)勂髽I(yè)文化

談?wù)勂髽I(yè)文化

關(guān)于企業(yè)文化，有高深莫測的理論研討，也有淺顯通俗的事例佐證，在座的都是大學(xué)生、研究生，文化素養(yǎng)足夠深厚，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知想必也有自己的獨(dú)到見解。本人的水平有限，也說不出太多的“丁午卯酉”，僅談一些個(gè)人理解，與年輕同志們商榷。

企業(yè)文化，從意識(shí)形態(tài)上講，就是打造一個(gè)積極向上的文化；從行為上講，就是企業(yè)全員身體力行，對(duì)工作有責(zé)任心，對(duì)社會(huì)有責(zé)任感。再加上一句：對(duì)上級(jí)有敬重服從之心、對(duì)同事有團(tuán)結(jié)互助之心、對(duì)親朋好友有親善友愛之心。也就是說，一個(gè)人步入社會(huì)、行走天下，時(shí)時(shí)事事都要維護(hù)社會(huì)公平正義，做人要有正義感，做事要有責(zé)任心。

企業(yè)文化不是簡單的行為文化和精神文化，更重要的是企業(yè)的核心理念、員工的核心價(jià)值觀。xx公司在xxxx公司“誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”核心價(jià)值觀培育下，經(jīng)過多年來的探索與實(shí)踐，形成了自己獨(dú)特的xxxx公司企業(yè)文化實(shí)踐體系，當(dāng)然，我們還在努力探索。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是提升企業(yè)競爭力的源泉，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和保證，它包含了學(xué)習(xí)、人本、品牌、科技、服務(wù)、營銷、競爭、制度、執(zhí)行力等等諸多文化元素，滁州供電公司結(jié)合自身實(shí)際，又更加注重安全文化、服務(wù)文化、廉潔文化、管理文化以及執(zhí)行力建設(shè)。總之，成功的企業(yè)總是和成功的企業(yè)文化聯(lián)系在一起。一句話，企業(yè)文化不是忽悠出來的，也不是用錢買來的，而是企業(yè)核心內(nèi)涵的挖掘和內(nèi)外兼修的傳承與發(fā)揚(yáng)。

《孫子.謀攻篇》中講到：知?jiǎng)儆形?，其一是“上下同欲者勝”。?duì)于企業(yè)，對(duì)于我們公司，就是大家要有一個(gè)共同愿景，以一個(gè)正確的價(jià)值觀，以個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、再造、發(fā)展，為公司的進(jìn)步發(fā)展這個(gè)同一目標(biāo)，做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

xx供電公司是xx省xx公司管理的xx家市級(jí)xx公司之一，是xxxx公司這個(gè)特大型國有企業(yè)的一個(gè)單元。新入職大學(xué)生成為公司的一員，即是一次職業(yè)機(jī)遇，更是一次人生挑戰(zhàn)。大家是如此的年輕、有朝氣，做為一名在公司工作27年的老職工，此時(shí)此刻懷想到當(dāng)年自己走進(jìn)公司的情景，恍如昨天，大有時(shí)光如斯之

感。非常羨慕年輕同志的有朝氣、有學(xué)歷、有知識(shí)、有才干，更為公司有了新人的加入感到由衷的欣慰和自豪！

說到這里，我們轉(zhuǎn)而再談企業(yè)文化。文化是隱藏在人們（包括你們）行為背后但對(duì)人的行為起著巨大作用的潛規(guī)則。因此，文化在某種程度上就是個(gè)人行為和思想動(dòng)態(tài)的指揮官和協(xié)調(diào)器。

對(duì)于新入職的大學(xué)生、研究生，我想大致可以分為找發(fā)展、找安全、找飯吃三類，或許這也是隱含在一些年輕同志心中的求職潛意識(shí)。但我相信大家來到這里是找發(fā)展，最不需要的是找飯吃。在這里工作，吃飯穿衣一定沒有問題，也很安全、安逸，捧的是金碗、銀碗，還是別的什么個(gè)碗，大家心里其實(shí)都明白。但公司選擇了你們，僅僅是為了這些？答案很明確：不是。你們選擇了公司，僅僅是為了找安全、找飯吃？答案是不是也應(yīng)當(dāng)明確？不明確，就需要調(diào)整，需要明確。公司已經(jīng)為你們搭起一個(gè)施展才華的平臺(tái)，促進(jìn)年輕同志盡快融入企業(yè)，融入基層、融入班組，崗位磨礪求進(jìn)步，踏實(shí)工作找發(fā)展，就是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容之一。

因此，在某種意義上講，如何有效遏制甚至杜絕員工、特別是年輕員工從“找發(fā)展”蛻變成“找安全”并進(jìn)而蛻變成僅僅滿足于“找飯吃”，就是企業(yè)文化之道，就是企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容，就是企業(yè)文化。

第四篇：談?wù)勂髽I(yè)文化

一、企業(yè)文化與企業(yè)家文化的區(qū)別

企業(yè)家文化是企業(yè)文化的重要組成部分，也是企業(yè)文化的核心，但是企業(yè)家文化并不完全等同于企業(yè)文化。中國漢字博大精深，任何兩個(gè)不同的詞語，它們的意思肯定是不可能完全相同的。企業(yè)家文化是一個(gè)個(gè)體性的概念，特指企業(yè)家個(gè)人的品質(zhì)、價(jià)值觀念等；而企業(yè)文化是一個(gè)群體性的概念，是企業(yè)絕大多數(shù)員工所共享的價(jià)值觀、愿景等企業(yè)本質(zhì)特征的總和。

企業(yè)家文化必須通過文化建設(shè)的過程，必須被絕大多數(shù)員工所認(rèn)同和踐行，才能稱之為這個(gè)企業(yè)的文化。而且并非所有的老板都可稱之為企業(yè)家，老板和企業(yè)家也是兩個(gè)不同的概念。

二、為什么要建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化作為一種新的管理理念和管理工具，從國外傳播到中國也是改革開放以后的事情。目前國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)工作往往僅停留在做內(nèi)刊、搞VI等膚淺的層次，沒有把文化與企業(yè)內(nèi)部管理、文化與品牌推廣、文化與戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，投入的資源不足、重視的程度不夠、建設(shè)的方法不妥。另一個(gè)原因是中國搞市場經(jīng)濟(jì)也才短短三十年，絕大多數(shù)的民營企業(yè)都還處在求生存的階段，尚且無暇去思考如何才能使得企業(yè)基業(yè)長青以及企業(yè)文化的傳承等長遠(yuǎn)的問題，更別說投入資源去做這個(gè)不能立竿見影的工作了，出現(xiàn)剛才你描述的情況很正常，大環(huán)境就是這樣。

員工認(rèn)為企業(yè)文化很虛只能說明公司的內(nèi)部管理制度和公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化匹配性不高；只能說明這個(gè)企業(yè)的中高級(jí)管理人員企業(yè)文化管理的能力很差；只能說明企業(yè)文化建設(shè)投入的資源還不夠；企業(yè)文化建設(shè)的工作還做得不夠?qū)嵲诤途唧w。企業(yè)文化本身就是屬于意識(shí)形態(tài)方面的工作，本身的屬性就是看不見、摸不著的，如果再不投入資源把這個(gè)看起來很虛的工作做得更實(shí)在，那這個(gè)企業(yè)的文化就更虛了。

三、造成企業(yè)文化無法落地、無法落到實(shí)處的原因是什么

每個(gè)企業(yè)除了企業(yè)家（老板）之外，還有很多其他的高管和中干，這些中高級(jí)管理人員在行使管理權(quán)限的時(shí)候代表的卻是公司行為，而由于國內(nèi)很多企業(yè)內(nèi)

部管理的極度不規(guī)范造成這些中高級(jí)人員在管理時(shí)往往帶有很大主觀性和隨意性。

基層員工往往通過與這些中干、高管的接觸（比如平時(shí)的工作安排、業(yè)績考核、晉升等）去感受公司的文化。而其他高管、中干這一群人的企業(yè)文化管理能力、部門文化的建設(shè)能力、對(duì)公司企業(yè)文化的理解和執(zhí)行能力都不如企業(yè)家或者老板那么深刻和準(zhǔn)確。這中間有信息的流失、理解的偏差和執(zhí)行的打折。才會(huì)造成企業(yè)文化的各類理念在公司內(nèi)部缺乏一個(gè)唯一的、統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行程序以及與之對(duì)應(yīng)的文化管理制度，不同子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化的理解不一樣、同一個(gè)子公司不同部門負(fù)責(zé)人對(duì)集團(tuán)的企業(yè)文化理解又不一樣、各個(gè)子公司一線員工所切身感受到的企業(yè)文化就更是千差萬別了。

更進(jìn)一步的原因是企業(yè)家或老板日常在大會(huì)小會(huì)上所倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念并沒有通過公司的各種內(nèi)部管理制度、內(nèi)部管理行為落到實(shí)處。企業(yè)的中高級(jí)人員在進(jìn)行日常管理工作時(shí)往往很少甚至根本就沒有考慮到企業(yè)文化的因素，沒有考慮自己這個(gè)管理行為是否與公司的企業(yè)文化相違背或者相抵觸，往往是各自按照各自的理解去執(zhí)行（踐行）公司的企業(yè)文化。簡單點(diǎn)說就是企業(yè)文化與內(nèi)部管理制度不匹配，通俗點(diǎn)說就是“說一套”“做一套”。

此外，從一個(gè)集團(tuán)的企業(yè)家到某個(gè)子公司某個(gè)部門的某個(gè)班組的員工，這之間的企業(yè)文化傳播的路徑太長，信息流失得太多。缺乏一些必須的、必要的載體（比如《企業(yè)文化手冊(cè)》、《企業(yè)文化故事》等讀本）讓廣大基層員工和企業(yè)家“親密接觸”。所以才需要進(jìn)行系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)，才需要企業(yè)文化師這個(gè)職業(yè)去幫助企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)，如果所有企業(yè)家或老板都知道具體怎么建設(shè)企業(yè)文化、分幾個(gè)步驟做、每一步做什么、怎么樣去做、為什么非得那樣做，那也就不會(huì)出現(xiàn)企業(yè)文化師這個(gè)新的職業(yè)了。

四、企業(yè)文化的過程

要回答你這個(gè)問題，必須先弄清楚企業(yè)家文化到企業(yè)文化的這個(gè)過程，“文化”不僅僅是個(gè)名詞，其實(shí)也是個(gè)動(dòng)詞，就是以文化人的意思。文化的過程可以用意會(huì)、言傳、身教、行貫這四個(gè)詞語來描述。

所先是意會(huì)，就是員工通過公司的宣傳系統(tǒng)對(duì)企業(yè)文化有一個(gè)初步的了解和認(rèn)識(shí)，然后是一些能夠證明這種文化理念的一些故事和案例被一代一代員工流傳開來，第三步是公司的中高級(jí)管理人員通過自身的管理行為進(jìn)行“現(xiàn)身說法”，最后一步是員工被逐步感染和熏陶，主動(dòng)去實(shí)踐公司的文化。

但是，由于社會(huì)文化的多樣性以及知識(shí)型員工價(jià)值觀念的多元化，這個(gè)過程不會(huì)自然發(fā)生，除非這個(gè)企業(yè)是個(gè)百年老店，它本身的企業(yè)文化已經(jīng)在公司內(nèi)部是強(qiáng)勢(shì)的主流文化。對(duì)于只有短短十幾年或者不到三十年歷史的中國民企來說，這個(gè)過程更不可能自然發(fā)生，需要強(qiáng)有力地人為推動(dòng)和建設(shè)。

值得一提的是，作為核心價(jià)值觀是整個(gè)企業(yè)文化的核心，其他所有子文化理念都必須緊緊圍繞這個(gè)核心價(jià)值觀而展開，不得與其相沖突。公司內(nèi)部的各類管理制度必須經(jīng)過企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組的文化匹配性審核方可下發(fā)，不得與文化理念相背離。銷售人員、服務(wù)人員等各類員工的行為規(guī)范必須在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的道德力量和輿論力量。

五、企業(yè)文化建設(shè)的流程

企業(yè)文化不被大多數(shù)員工所認(rèn)可還有另外一個(gè)很重要的原因，就是你這個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的過程很不科學(xué)。目前大多數(shù)民企基本都是幾個(gè)高管開個(gè)閉門會(huì)議，或者老板拍腦袋就把一個(gè)企業(yè)的文化給定了，然后就希望通過一兩次的宣傳就讓全體員工都認(rèn)可、都理解、都執(zhí)行。實(shí)際上，這個(gè)基本是不可能的，特別是知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)文化有很強(qiáng)的選擇能力和鑒別能力，僅僅希望依靠強(qiáng)有利地宣傳和包裝來強(qiáng)推某種文化理念的做法已經(jīng)行不通了。

那到底應(yīng)該怎么做呢？最起碼應(yīng)該通過企業(yè)文化調(diào)研去了解、征求一下其他高管、中干、優(yōu)秀員工、資深員工、企業(yè)文化師的意見和建議，通過高層一對(duì)一文化調(diào)研、各系統(tǒng)中干的座談會(huì)、基層員工的問卷調(diào)查，讓大家知道我們的企業(yè)文化是怎么提出來的？為什么提出來的是這個(gè)理念而不是其他的？企業(yè)文化是企業(yè)全員所共享的文化。說白了，就是應(yīng)該征求員工的意見，讓員工從企業(yè)文化建設(shè)的開始階段就有機(jī)會(huì)參與到文化建設(shè)中來，而不是發(fā)個(gè)紅頭文件直接告訴員工我們公司的文化已經(jīng)定了是什么、大家遵照?qǐng)?zhí)行就可以了。

缺乏員工的參與和互動(dòng)，無論公司領(lǐng)導(dǎo)再怎么重視、花再多錢，都不可能把文化建設(shè)好。

企業(yè)文化建設(shè)的過程大致包括觀念植入、調(diào)研診斷、規(guī)劃設(shè)計(jì)、建設(shè)實(shí)施、效果評(píng)估和企業(yè)文化創(chuàng)新幾個(gè)階段。（如圖所示）

需要說的另一個(gè)問題是，企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)水滴石穿的過程，不可能立竿見影，需要長抓不懈，需要投入足夠的時(shí)間、足夠的人手、足夠的資金才可能有所成效。要想很少的投入?yún)s要很大的產(chǎn)出和取得很好的效果那是不可能的。一本萬利只是個(gè)傳說。

六、企業(yè)文化建設(shè)的主要工作

這個(gè)不是我個(gè)人發(fā)明創(chuàng)造的流程，而是我們國家對(duì)企業(yè)文化師這個(gè)職業(yè)的要求和規(guī)定的執(zhí)業(yè)流程。大家感興趣可以參考《企業(yè)文化師》考試的這個(gè)教材。

按照我專職從事企業(yè)文化建設(shè)工作5年來所了解到的國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)的方式、方法、手段和成功的案例，企業(yè)文化建設(shè)的具體工作主要包括企業(yè)文化理念的梳理（MI梳理）、文化傳播渠道的搭建和運(yùn)行維護(hù)、企業(yè)文化的全員培訓(xùn)、企業(yè)文化讀本的編撰、企業(yè)文化設(shè)施的搭建、企業(yè)文化組織的管理、企業(yè)文化活動(dòng)的組織、企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)的管理（VI）、企業(yè)行為識(shí)別系統(tǒng)的規(guī)范、企業(yè)聲音識(shí)別系統(tǒng)的管理以及國外子公司的跨文化管理這些工作。

七、企業(yè)文化建設(shè)的主要工作

最重要的當(dāng)然是企業(yè)文化理念的梳理。其他所有的企業(yè)文化建設(shè)的工作都需要圍繞它而展開，形成一個(gè)系統(tǒng)。企業(yè)文化理念的梳理需要通過廣泛的調(diào)查、研究，才能提煉出企業(yè)的核心價(jià)值觀、愿景等具體內(nèi)容。這些工作都不可能某一個(gè)人能獨(dú)立完成的，需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)才能做起來。

第五篇：如何理解企業(yè)文化

滿意答案 好評(píng)率：100% 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所共同認(rèn)同和遵循的價(jià)值觀、信念和行為方式,一般來說,企業(yè)文化可分為四個(gè)層次:理念、制度、行為與物質(zhì)。

其中理念層是核心,包括愿景、使命、價(jià)值觀、精神、企業(yè)哲學(xué)、經(jīng)營理念、管理理念等;制度層包括企業(yè)各種制度與規(guī)范,尤其是人力資源的各項(xiàng)制度,與企業(yè)文化密切相關(guān);行為層主要包括高層、中層、基層和員工的管理行為,這些行為體現(xiàn)了公司的文化;物質(zhì)層主要包括企業(yè)的VI、辦公環(huán)境、雕塑、內(nèi)刊、宣傳欄等一切可見的能夠體現(xiàn)公司文化的東西。

如何建立企業(yè)文化,主要包括: 中國缺少的并不是先進(jìn)的文化理念和優(yōu)秀的人才,缺乏的是正確理解企業(yè)文化,并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理制度和員工的日常工作,并全力推行的管理者。在我們長期為企業(yè)做企業(yè)文化咨詢的過程中,結(jié)合中國實(shí)際,總結(jié)出許多行之有效的塑造方法。

一、提煉企業(yè)經(jīng)營理念并加以宣講

1.行業(yè)特點(diǎn)分析:企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)相一致,別人的企業(yè)文化,未必適合你的企業(yè)。

2.廣泛征求意見:企業(yè)文化并非只是高層的一己之見,要得到大家的認(rèn)同,首先要征求大家的意見,很多人把企業(yè)文化認(rèn)為是總經(jīng)理文化、高層文化,這是不對(duì)的,企業(yè)文化首先應(yīng)該企業(yè)大多數(shù)員工都認(rèn)同的文化。為了做到這一點(diǎn),企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體員工參與進(jìn)來,共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機(jī)感,讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動(dòng)機(jī),然后在各個(gè)層面征求意見,取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知,最后采取揚(yáng)棄的辦法,保留原有企業(yè)文化的精華部分,并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng),讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。3.提煉核心理念:在我們?yōu)槠髽I(yè)做咨詢的過程中,首先問企業(yè)老總的一句話就是:“您能用一句話或者一個(gè)詞來概括公司的文化嗎?”很多企業(yè)的老總都要思考半天,其實(shí)如果不是在第一秒就回答出答案,這時(shí)答案已經(jīng)不重要了,說明這個(gè)企業(yè)的文化并不明晰,連老總都不能馬上說出,更何況基層的員工呢!因此,我們?cè)跒槠髽I(yè)做咨詢時(shí),都是建議企業(yè)必須首先樹立自己的核心價(jià)值觀念,而且要成為企業(yè)員工都認(rèn)知和認(rèn)同的理念,同時(shí)在做品牌推廣時(shí),要讓客戶和顧客也認(rèn)同企業(yè)的這種價(jià)值觀念。比如海爾,“真誠到永遠(yuǎn)”已經(jīng)由最初的產(chǎn)品和品牌的理念,上升為一個(gè)企業(yè)的理念,成為海爾企業(yè)文化的核心。

4.擴(kuò)展為理念體系:企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)核心的價(jià)值理念,但基于這樣的理念,還必須拓展為企業(yè)各個(gè)層面的管理思想和方法,這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如海爾,圍繞他的核心理念,形成了完整的理念體系:人才理念——海爾賽馬不相馬;質(zhì)量理念——有缺陷的產(chǎn)品就是廢品;兼并理念——吃修克魚;研發(fā)理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后,又有相應(yīng)的辦法和制度作為支撐,使整個(gè)理念體系變得生動(dòng)而有效。

5.溝通渠道建設(shè):企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同,必須在企業(yè)的各個(gè)溝通渠道進(jìn)行宣傳和闡釋,企業(yè)內(nèi)刊、板報(bào)、宣傳欄、各種會(huì)議、研討會(huì)、局域網(wǎng),都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。同時(shí),企業(yè)高層在接受媒體采訪時(shí),應(yīng)有意識(shí)地宣揚(yáng)企業(yè)的文化,讓顧客和客戶認(rèn)知本公司的文化,只有產(chǎn)生了對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同,才能成為公司的忠誠客戶。

二、轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的制度

1.把制度落到紙面:不少企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段,不能深入進(jìn)行塑造,一方面在于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣,另外一方面就是對(duì)企業(yè)文化的塑造有誤解,認(rèn)為企業(yè)文化是以理念塑造為主的,如果把他變成制度,就會(huì)削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實(shí)并非如此,優(yōu)秀的文化要落到紙面,讓大家有法可依,有章可尋。尤其對(duì)于人力資源制度,包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、任免、獎(jiǎng)懲等,都應(yīng)該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。著名的惠普公司,他的文化非常強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的培養(yǎng),因此他制定了完善的培訓(xùn)制度,員工從入職開始,就一步步地接受各種有針對(duì)性的培訓(xùn)。另外,作為制度的一部分,惠普把培訓(xùn)也列入每個(gè)經(jīng)理人的職責(zé),他們90%的培訓(xùn)課程是由經(jīng)理們上的。在惠普公司的理念中,認(rèn)為這是投入產(chǎn)出比最高的投資?；萜展局凰阅艹蔀樾袠I(yè)內(nèi)的楷模,就在于不僅樹立了一種優(yōu)秀的“以人為本”的文化,更把這種文化生根發(fā)芽,制定了科學(xué)的制度來落實(shí)這些優(yōu)秀的理念。

2.存在就是合理嗎?不少企業(yè)重新樹立了自己的文化,但是如何修改公司現(xiàn)有的各項(xiàng)制度,使其與公司的文化相融合,是個(gè)難點(diǎn)。在我們做咨詢的過程中發(fā)現(xiàn),不少企業(yè)的管理者發(fā)出這樣的疑問:“你們做的制度的確很科學(xué),可我們現(xiàn)在的制度感覺更合理?！闭?qǐng)問“存在的就一定是合理的嗎?”企業(yè)多年形成的制度有很多歷史的、現(xiàn)實(shí)的和人為的原因,在進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、文化重塑和組織變革后,很多制度已經(jīng)根本不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展了,比如很多企業(yè)的薪酬政策,很明顯的有忽視績效考核、因人而異、級(jí)差過小的現(xiàn)象,但是企業(yè)同時(shí)擔(dān)心如果實(shí)行市場化的薪酬制度后,會(huì)激發(fā)員工的矛盾,引發(fā)企業(yè)的不穩(wěn)定,因此陷入取舍的兩難之中。企業(yè)里有不少領(lǐng)導(dǎo)者最初是變革的積極推動(dòng)者,可一旦這種變革有損自己的利益,他馬上就會(huì)成為反對(duì)力量。所以在進(jìn)行企業(yè)文化塑造時(shí),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須先問問自己,下定決心了嗎?自己會(huì)首先遵守相應(yīng)的規(guī)章制度嗎?

三、理念故事化,故事理念化,并進(jìn)行宣傳

1.理念故事化:優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認(rèn)同,而是讓所有的員工,甚至是臨時(shí)的員工都認(rèn)同你,這才叫卓越的企業(yè)文化。企業(yè)在導(dǎo)入新的企業(yè)文化時(shí),首先應(yīng)該根據(jù)自己提煉的理念體系,找出企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在或者過去相應(yīng)的先進(jìn)人物、事跡進(jìn)行宣傳和表揚(yáng),并從企業(yè)文化的角度進(jìn)行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事耳熟能詳,是理念故事化的典范。

2.故事理念化:在企業(yè)文化的長期建設(shè)中,先進(jìn)人物的評(píng)選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對(duì)先進(jìn)的人物和事跡進(jìn)行提煉,對(duì)符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報(bào)道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項(xiàng)目中,我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進(jìn)行先進(jìn)人物的評(píng)選,并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進(jìn)行了廣泛的宣傳,讓全體員工都知道為什么他們是先進(jìn),他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的,這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,同時(shí)也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動(dòng)。

四、跨越溝通,讓你離員工更近

1.稱呼的藝術(shù):企業(yè)文化要大處著眼,小處著手。不要以為企業(yè)文化有多高深,作為高層管理者,只要你在日常工作中稍加注意,一樣能塑造出濃濃的企業(yè)文化氛圍。在惠普,即使對(duì)董事長,都是直呼其名。同樣的,在聯(lián)想集團(tuán),從總經(jīng)理到基層員工,大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼,拉近員工之間的心理距離,從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老板,明天見到你的一位下屬,試著只叫他的名字,看看效果如何。

2.定期走訪:高層管理者是企業(yè)文化的“設(shè)計(jì)師”和“牧師”,既是建設(shè)者,也是傳播者。不要離你的員工太遠(yuǎn),抽出時(shí)間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“工人”們,慰問一下他們,并適時(shí)地傳播你的文化,這非常有效。通用電器在自己的價(jià)值觀里,明確提出“痛恨官僚主義”,提倡管理人員深入基層,進(jìn)行調(diào)查走訪?？偛庙f爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通,他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

3.定期接見:不管是大型的公司,還是小型的企業(yè),作為高層管理人員,定期(每月或者每季)安排一個(gè)固定的時(shí)間,單獨(dú)會(huì)見一下那些來自公司基層的員工,可以是表現(xiàn)突出的,也可以是問題員工,傾聽他們的意見和建議,不僅使您更具親和力,而且使組織減少官僚作風(fēng),保持溝通的順暢,讓您更多的了解基層的真實(shí)情況。

五、以身作則,最為關(guān)鍵

1.企業(yè)高層的角色:作為企業(yè)文化的建筑師,高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。有一次一個(gè)企業(yè)老總問我:“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵?”我告訴他:“是你先把自己塑造成為企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵(lì)和約束員工,其實(shí)更應(yīng)該激勵(lì)和約束的,恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者,他們的一言一行都對(duì)企業(yè)文化的形成和推廣起著至關(guān)重要的作用。一次我輔導(dǎo)一家企業(yè)做企業(yè)文化,他們老總說自己非常重視人才,希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn),在我們談話時(shí),恰好安排要面試一個(gè)中層經(jīng)理,當(dāng)他的秘書告訴他面試者來了時(shí),他卻滿不在乎地說:“讓他再等半個(gè)小時(shí),我有事走不開。”一件小事足以體現(xiàn)他對(duì)人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是各種理念、制度的直接破壞者,他們負(fù)面的言行對(duì)企業(yè)文化的破壞作用更大。2.從點(diǎn)滴做起:很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化塑造時(shí),喜歡大張旗鼓地開展一些活動(dòng)、培訓(xùn)和研討,其實(shí)企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴上。作為企業(yè)管理者,不管是高層還是中層,都應(yīng)該從自己的工作出發(fā),首先改變自己的觀念和作風(fēng),從小事做起,從身邊做起。在思科,廣泛流傳著這樣一個(gè)故事,一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生,大老遠(yuǎn)地從街對(duì)面小跑著過來,這位員工后來才知道,原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿,就把車停到街對(duì)面,但又有幾位重要的客人在等著他,所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因?yàn)樵谒伎?最好的停車位是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如GE公司,他有一個(gè)價(jià)值觀的卡片,要求每個(gè)人必須隨身攜帶,就連總裁,也隨時(shí)都拿出這個(gè)卡片,對(duì)員工進(jìn)行宣傳,對(duì)顧客進(jìn)行講解。試想我們國內(nèi)的許多公司高層管理者,你有這些世界一流公司總裁的理念和作風(fēng)嗎? 塑造企業(yè)文化的辦法有很多,但根本的還在于企業(yè)管理者尤其是高層管理者,有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業(yè)文化的典范,能不能首先自己先認(rèn)同并傳播公司的文化,這是決定企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵