第一篇：中層管理人員任免制度

中層管理人員任免制度

第一條 為使公司人才選拔、任用機(jī)制充滿活力，實(shí)現(xiàn)公司人

第二條

第三條

1．2．

第四條

1．2． 力資源的合理配置，達(dá)到能者上、平者讓、庸者下的目的，同進(jìn)規(guī)范公司中層管理人員任免程序，特制定本制度。中層管理人員的范圍：公司中層管理人員是指公司各部部門經(jīng)理（中心主任）、副經(jīng)理（中心副主任）、各處（室）處長(zhǎng)（主任）、副處長(zhǎng)（副主任）及各車間主任（副主任）及其他崗位相應(yīng)級(jí)別人員。中層管理人員的任用原則： 考核競(jìng)聘、擇優(yōu)錄用的原則。直管領(lǐng)導(dǎo)提名、隔級(jí)批準(zhǔn)的原則。任用方法與程序 用人部門首先填報(bào)《任用中層管理人員申請(qǐng)表》，申明崗位、人數(shù)、用人理由及崗位對(duì)用人的素質(zhì)要求，以及用人部門推薦的候選人的有關(guān)材料，報(bào)人力資源管理處。人力資源管理處接到《任用中層管理人員申請(qǐng)表》后，首先要核實(shí)是否需增加編制，如需增加編制應(yīng)核定增

崗的必要性后，報(bào)總經(jīng)理審批。

3． 如不需增加編制或經(jīng)總經(jīng)理審批增編后，人力資源管

理處需確定招聘、考核方案，向公司內(nèi)、外公布崗位對(duì)人才的需求信息。

（1）內(nèi)聘：采用審議基層推薦書、人事檔案資料及實(shí)地

核實(shí)競(jìng)聘人的資料、條件，審查競(jìng)聘人的《述職報(bào)

告》，組織面談答辯、群眾評(píng)議等幾種考核方式，進(jìn)

行競(jìng)聘考核。

（2）外聘：組織初步面試，審查競(jìng)聘人的學(xué)歷、資格證

書、個(gè)人簡(jiǎn)歷、述職報(bào)告及其它推薦或鑒定材料，形式考核報(bào)告。

4． 核準(zhǔn)、匯總有關(guān)材料形成考核報(bào)告后，上報(bào)人事行政

企管部經(jīng)理及用人部門經(jīng)理審批，而后報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批。

第五條 中層管理人員的免職

1． 用人部門填寫《免職報(bào)告》，詳細(xì)作出被免職者的工作

態(tài)度、工作業(yè)績(jī)的考核與評(píng)價(jià)，經(jīng)主管部經(jīng)理、副總審批后，報(bào)人力資源管理處。

2． 人力資源管理處收到用人部門的《免職報(bào)告》后，要

會(huì)同用人部門復(fù)核被免職者的工作考核與評(píng)價(jià)，核準(zhǔn)后人力資源管理處將《免職報(bào)告》匯同該人的個(gè)人資料一并上報(bào)人事行政企管部經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

第六條 任免的公布：公司中層管理人員的任用與免職，必須

第七條

以公司文件形式統(tǒng)一發(fā)布，同時(shí)簽訂或解除、變更勞動(dòng)合同。人力資源管理處將中層以上管理人員任免的考評(píng)材料存檔并反饋給被考核人及其主管部門。

第二篇：高級(jí)管理人員任免制度

高級(jí)管理人員任免制度

第一章總 則

第一條為了規(guī)范管理，提高高級(jí)管理人員的綜合素質(zhì)，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保障股東利益，特制定本制度。

第二條本制度適用范圍：

（一）董事會(huì)秘書

（二）集團(tuán)總裁、副總裁、總監(jiān)

（三）省級(jí)/城市公司總經(jīng)理

第二章任用

第三條任用程序：

（一）總裁、董事會(huì)秘書由董事長(zhǎng)提名，董事會(huì)聘任；

（二）副總裁、總監(jiān)、省級(jí)/城市公司總經(jīng)理由總裁提名，董事會(huì)聘任。

第四條高管人員的選拔堅(jiān)持“先內(nèi)后外”、公平競(jìng)選基本原則。

第五條有下列情況之一者，不得予以任用：

（一）曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者；

（二）受禁治產(chǎn)(禁止治理自身資產(chǎn))宣告，尚未撤銷者；

（三）通緝?cè)诎?，尚未撤銷者；

（四）吸食毒品者；

（五）原在其他公私機(jī)構(gòu)服務(wù)，未辦清離職手續(xù)者；

（六）被其他公私機(jī)構(gòu)開除者；

（七）身體有缺陷，或健康情況欠佳，難以勝任工作者。

第三章任期

第八條總裁、董事會(huì)秘書、副總裁、總監(jiān)、分/子公司總經(jīng)理每屆任期三年，任期已滿，可以續(xù)聘。

第四章離任

第九條本制度所稱離任包括適用本制度人員的調(diào)任、辭職、解聘。

第十條離任必須經(jīng)過離任審計(jì)。若審計(jì)結(jié)果正常，準(zhǔn)予離任；若審計(jì)結(jié)果異常，將追究其有關(guān)責(zé)任。

第十一條 離任人員在接任者未到任之前離任的，其職務(wù)由其直接上級(jí)或直接上級(jí)指定的人員代理。

第十二條 集團(tuán)總裁辭職，應(yīng)提前三個(gè)月向董事會(huì)提出辭職申請(qǐng)報(bào)告。在董事會(huì)未做出決議之前，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)正常履行其職責(zé)，以維持集團(tuán)正常經(jīng)營(yíng)。

第十三條 集團(tuán)副總裁、總監(jiān)及各分/子公司總經(jīng)理辭職，應(yīng)提前兩個(gè)月向總裁提交辭職申請(qǐng)報(bào)告，在征求集團(tuán)總裁的意見之后，報(bào)董事會(huì)審批，在董事會(huì)未做出決議之前，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)正常履行其職責(zé)，以維持集團(tuán)正常經(jīng)營(yíng)。

第十四條 有以下情形之一者，公司將對(duì)其做出免職和解聘：

（一）由于工作能力和其他原因，不能勝任現(xiàn)職崗位者；

（二）違反集團(tuán)章程和有關(guān)規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重者；

（三）被依法追究刑事責(zé)任者；

（四）其它法律、法規(guī)、公司規(guī)章制度以及勞動(dòng)合同約定的情形出現(xiàn)時(shí)。

第十五條 免職和解聘需按國(guó)家和公司有關(guān)規(guī)定提前通知。離任審批程序與任命程序相同。

第五章附則

第十六條 本辦法經(jīng)總部董事會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行，總部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。

第十七條 本辦法未盡事宜，按國(guó)家有關(guān)法規(guī)、公司制度及勞動(dòng)合同約定執(zhí)行。第十八條 本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。

第三篇：高級(jí)管理人員任免制度

xxx 高級(jí)管理人員任免制度

2007年9月

目 錄

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 總 則..................................................................................................1 任用....................................................................................................1 任期....................................................................................................3 離任....................................................................................................3 附則....................................................................................................5

xxx高級(jí)管理人員任免制度 第一章 總 則

第一條

為了提高xxxxx資有限公司（簡(jiǎn)稱“xxx”，下同）高級(jí)管理人員的綜合素質(zhì)，保證xxx戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保障股東利益，根據(jù)公司章程有關(guān)條款，特制定本制度。

第二條

本制度適用范圍：

（一）xxx 1.xxx總裁、副總裁 2.xxx各中心總監(jiān)

（二）子集團(tuán) 1.子集團(tuán)執(zhí)行董事 2.子集團(tuán)總經(jīng)理、副總經(jīng)理 3.子集團(tuán)財(cái)務(wù)經(jīng)理

第二章 任用

第三條

任職人員應(yīng)符合相應(yīng)職位“職務(wù)說明書”的要求。第四條

人員任用應(yīng)按照任務(wù)需求，以核定的定編人數(shù)為限。第五條

任用程序：

（一）xxx 1．xxx總裁——由董事長(zhǎng)提名，董事會(huì)聘任；

2．xxx副總裁和財(cái)務(wù)管理中心總監(jiān)——由xxx總裁提名，董事會(huì)聘任； 3．xxx其它中心總監(jiān)——由xxx總裁提名，總裁辦公會(huì)聘任；

（二）子集團(tuán)

1.子集團(tuán)執(zhí)行董事——由xxx董事長(zhǎng)提名具體人選，人力資源中心審核，董事會(huì)聘任，xxx高級(jí)管理人員任免制度

人力資源中心備案。

2.子集團(tuán)總經(jīng)理、廣廈置業(yè)副總經(jīng)理——由子集團(tuán)執(zhí)行董事提名，xxx人力資源中心審核，xxx總裁聘任，人力資源中心備案。

3.天際、建安子集團(tuán)副總經(jīng)理——由天際、建安子集團(tuán)總經(jīng)理提名，xxx人力資源中心審核，天際、建安子集團(tuán)執(zhí)行董事聘任，人力資源中心備案。

4.天際、建安子集團(tuán)財(cái)務(wù)經(jīng)理——由xxx財(cái)務(wù)管理中心總監(jiān)提名，人力資源中心審核，子集團(tuán)總經(jīng)理聘任，人力資源中心備案。

5.廣廈置業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理——由xxx財(cái)務(wù)管理中心總監(jiān)提名，人力資源中心審核，xxx總裁聘任，人力資源中心備案。

第六條 選拔

（一）選拔本著提名競(jìng)崗、先內(nèi)后外、公平競(jìng)選、多方位測(cè)評(píng)的基本原則。

（二）選拔可通過多種渠道開展，主要渠道有以下兩種：

1.內(nèi)部招聘：各級(jí)用人單位的負(fù)責(zé)人根據(jù)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)從公司內(nèi)部現(xiàn)有的人員中選出適當(dāng)人選作為空缺職位的候選人，提交上級(jí)主管單位進(jìn)行審議。根據(jù)審議結(jié)果，由任免程序中所規(guī)定的相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行任免；

2.外部招聘：如果公司內(nèi)部人員難以滿足公司空缺職位的人員需求，可采用外部招聘方式。外部招聘的候選人可有以下幾種來源：發(fā)布招聘信息；通過公司員工、朋友、相識(shí)人員介紹、推薦；委托獵頭公司物色等等；

第七條 有下列情況之一者，不得予以任用： 1.剝奪公民權(quán)利，尚未恢復(fù)者； 2.曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者；

3.受禁治產(chǎn)(禁止治理自身資產(chǎn))宣告，尚未撤銷者； 4.通緝?cè)诎?，尚未撤銷者；

xxx高級(jí)管理人員任免制度

第二十條 xxx總裁辭職，應(yīng)在離任之日算起，提前六個(gè)月向董事會(huì)提出離職申請(qǐng)和有關(guān)事項(xiàng)說明。在董事會(huì)未作出決議之前，除非另行通知，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)正常履行其職責(zé)，以維持公司正常經(jīng)營(yíng)。

第二十一條 xxx副總裁和財(cái)務(wù)管理中心總監(jiān)辭職，應(yīng)提前三個(gè)月向總裁或董事會(huì)提交離任和辭職申請(qǐng)報(bào)告和有關(guān)事項(xiàng)說明，在征求xxx總裁的意見之后，報(bào)董事會(huì)審批，并報(bào)xxx人力資源中心備案。在董事會(huì)未作出決議之前，除非另行通知，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)正常履行其職責(zé)，以維持公司正常經(jīng)營(yíng)。

第二十二條

子集團(tuán)執(zhí)行董事辭職，應(yīng)提前三個(gè)月向xxx董事會(huì)提出離任申請(qǐng)報(bào)告和相關(guān)事項(xiàng)說明，報(bào)董事會(huì)審批，并報(bào)xxx人力資源中心備案。在董事會(huì)未作出決議之前，除非另行通知，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)正常履行其職責(zé)，以維持公司正常經(jīng)營(yíng)。

第二十三條

子集團(tuán)總經(jīng)理、廣廈置業(yè)副總經(jīng)理辭職，應(yīng)提前三個(gè)月向子集團(tuán)執(zhí)行董事和xxx人力資源中心總監(jiān)提出離任申請(qǐng)報(bào)告和相關(guān)事項(xiàng)說明，由xxx總裁審批，并報(bào)xxx人力資源中心備案。

第二十四條

天際、建安子集團(tuán)副總經(jīng)理辭職，應(yīng)提前兩個(gè)月向子集團(tuán)總經(jīng)理提出離任申請(qǐng)報(bào)告和有關(guān)事項(xiàng)說明，并經(jīng)xxx人力資源中心進(jìn)行審核，由天際、建安子集團(tuán)執(zhí)行董事作出審批，并報(bào)xxx人力資源中心備案。

第二十五條

子集團(tuán)財(cái)務(wù)經(jīng)理辭職，應(yīng)提前兩個(gè)月向財(cái)務(wù)管理中心總監(jiān)提出離任申請(qǐng)報(bào)告和有關(guān)事項(xiàng)說明，征求本單位總經(jīng)理意見后，由xxx總裁作出審批，并報(bào)xxx人力資源中心備案。

第二十六條 有以下情形之一者，公司將對(duì)其作出免職和解聘：

（一）由于工作能力和其他原因，不能勝任現(xiàn)職者；

（二）違反公司章程和有關(guān)規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重者；

（三）觸犯法律，由司法機(jī)關(guān)受理者

第二十七條

免職和解聘需按國(guó)家有關(guān)規(guī)定提前通知。離任審批程序與任命程序相同。

第四篇：集團(tuán)公司高級(jí)管理人員任免制度

第一章 總則

第一條 目的建立和完善集團(tuán)公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立集團(tuán)公司的人才梯隊(duì)，為集團(tuán)公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

本制度中集團(tuán)公司是指****集團(tuán)公司，子公司是集團(tuán)下屬的各子公司。

第二條 原則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)，外部引進(jìn)”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

集團(tuán)公司人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即集團(tuán)公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。

專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本公司或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系

集團(tuán)公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能中心和子公司、各事業(yè)部作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，集團(tuán)人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；

7、晉升與淘汰。

第六條 適用范圍

集團(tuán)公司各職能中心及所有下屬子公司。

第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的通過科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立集團(tuán)公司用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。

（集團(tuán)公司十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)建議：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計(jì)劃組織能力；

4、管理控制能力；

5、應(yīng)變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領(lǐng)導(dǎo)能力；

9、決斷力；

10、人際關(guān)系能力；

11、團(tuán)隊(duì)合作能力；

12、承受壓力的能力。）

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測(cè)試

第九條 甄選工具

1、基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。

3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。

第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選

關(guān)鍵崗位主要指集團(tuán)公司當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，集團(tuán)公司關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按集團(tuán)公司當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20—30%進(jìn)行評(píng)定，一般來說，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果集團(tuán)公司內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。

第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指集團(tuán)公司為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代集團(tuán)公司某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各部門根據(jù)集團(tuán)公司制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部門牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。

第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序

1、各部門向人力資源部門提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單；

2、人力資源部門組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)；

3、人力資源部門針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃；

4、跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。

第十三條 后備人才甄選程序

1、各部門向人力資源部門提交后備人才候選人名單；

2、人力資源部門組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定；

3、人力資源部門策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案；

4、培訓(xùn)方案的實(shí)施；

5、培訓(xùn)效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對(duì)象及目的崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層管理人員和管理骨干，目的在于為集團(tuán)公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。

第十五條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各部門根據(jù)實(shí)際情況確定。

第十六條 輪崗比例（）

1、中高層管理人員>20%；

2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員>20%；

3、后備人才 80%以上。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系

所有后備人才必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升為中層管理人員（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、集團(tuán)公司各部門內(nèi)部輪崗：由各部門自行審批——報(bào)人力資源部門備案；

2、跨部門輪崗：由各部門提案——人力資源部門審批；

3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、集團(tuán)財(cái)務(wù)部審核——集團(tuán)人力資源部審批；

4、中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)管理人員輪崗：各部門提案——人力資源部門審核——報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理審批。

第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原部門，作為績(jī)效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方部門。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗部門進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)構(gòu)與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整掛鉤。

4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)由派出部門支付。

第四章 內(nèi)部兼職

第二十條 兼職目的增強(qiáng)對(duì)其他部門和部門的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為集團(tuán)公司培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。第二十一條 適用對(duì)象

中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理骨干。

第二十二條 兼職人員的定位

兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在部門的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。

第二十三條 兼職周期

兼職周期由派出部門與兼職部門協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。第二十四條 兼職形式和職務(wù)

內(nèi)部兼職采取跨部門/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門工作，另半天回原部門工作的方式。第二十六條 人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出部門。

2、審批程序：各部門提案，人力資源部門審批。（中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員需集團(tuán)公司總經(jīng)理審批）

3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部門正式通知接收部門，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調(diào)配

第二十七條 調(diào)配目的消除集團(tuán)公司各部門人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各部門人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置集團(tuán)公司內(nèi)部人力資源。

第二十八條 調(diào)配原則

1、符合集團(tuán)公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出部門利益的前提下，符合調(diào)入部門人才需求；

3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（部門）和新項(xiàng)目的人力資源需求。

第二十九條 調(diào)配對(duì)象

因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調(diào)配申請(qǐng)

由需求部門向集團(tuán)公司人力資源部門提出申請(qǐng)，并附職位說明書及需求原因，人力資源部門根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。

第三十一條 調(diào)配權(quán)

在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，集團(tuán)公司人力資源部門有最終裁決權(quán)。

第六章 考核與評(píng)價(jià)

第三十二條 目的增強(qiáng)各部門人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各部門明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十三條 考核對(duì)象

以職能中心和子公司為考核部門。

第三十四條 考核周期

考核周期為一年。

第三十五條 考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。

具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部門另行制定。

第三十六條 人才培養(yǎng)責(zé)任人

各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本部門人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層管理人員將不能晉升到更高一級(jí)職位。

第七章 淘汰與晉升

第三十七條 目的通過淘汰不合格的管理人員，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成管理人員能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化集團(tuán)公司管理人員隊(duì)伍素質(zhì)。

第三十八條 淘汰和晉升比例

中高層管理人員每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第八章 附則

第三十九條 本辦法經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行，集團(tuán)公司人力資源部門負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。

第四十條 本辦法未盡事宜，執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定。

第四十一條 本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。

第五篇：中層以上管理人員談話制度

中層以上管理人員談話制度

為加強(qiáng)對(duì)中層以上管理人員的教育、要求、管理和監(jiān)督，進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)中層以上管理人員的約束機(jī)制，結(jié)合公司實(shí)際，制定本制度。

一、對(duì)中層以上管理人員進(jìn)行組織談話，是組織上從關(guān)心愛護(hù)中層以上管理人員出發(fā)，對(duì)中層以上管理人員進(jìn)行思想溝通，核實(shí)問題，提醒勸勉，限期改正缺點(diǎn)錯(cuò)誤的制度，是促進(jìn)班子和加強(qiáng)中層以上管理人員隊(duì)伍建設(shè)的重要措施。

二、對(duì)中層以上管理人員進(jìn)行組織談話，按人事管理權(quán)限組織實(shí)施。談話的重點(diǎn)是中層以上管理人員。

三、組織談話按層次進(jìn)行。副總級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)，由公司黨政正職談話；其他中層管理人員，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)談話，也可由黨委干部部負(fù)責(zé)人談話；當(dāng)進(jìn)行班子考核時(shí)，可由考核組負(fù)責(zé)人談話。

四、中層以上管理人員遇有下列情況之一的，一般應(yīng)進(jìn)行談話：

1、職務(wù)或崗位變動(dòng)時(shí)；

2、試用期滿繼續(xù)任職時(shí)；

3、退休時(shí)；

4、受到獎(jiǎng)勵(lì)或處分時(shí)；

5、群眾有不良反映時(shí)；

6、組織考核反饋意見時(shí)；

7、工作和生活遇到特殊困難時(shí)；

8、本人請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)和組織談話時(shí)。

五、中層以上管理人員有下列情況之一的，必須進(jìn)行組織談話：

1、貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策及國(guó)家法律法規(guī)和上級(jí)決定不力，造成消及后果和不良影響的；

2、缺乏事業(yè)心責(zé)任感，不能很好履行崗位職責(zé)，完不成任期責(zé)任目標(biāo)或因失職瀆職給國(guó)家和企業(yè)造成一定損失的；

3、思想政治素質(zhì)不高，在重大問題上態(tài)度曖昧，傳播錯(cuò)誤言論，或因官僚主義和工作失職，導(dǎo)致發(fā)生群體性事件，造成不良影響的；

4、不按民主集中制辦事，在班子內(nèi)鬧無原則糾紛，影響團(tuán)結(jié)，重大問題上搞個(gè)人說了算，導(dǎo)致決策失誤的；

5、在思想作風(fēng)、道德品質(zhì)、廉潔自律、選人用人等方面群眾反映強(qiáng)烈，且舉報(bào)線索清楚的；

6、干部考察、考核及職工民主測(cè)評(píng)中不稱職票達(dá)20%以上，或經(jīng)考察、考核確認(rèn)存在一定問題的。

六、組織談話應(yīng)按下列要求進(jìn)行：

1、干部部根據(jù)掌握情況和工作需要，可每年研究確定一次組織談話的對(duì)象和內(nèi)容。對(duì)涉及重大問題的，需報(bào)公司黨委同意后進(jìn)行。組織談話一般由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)或干部部負(fù)責(zé)人擔(dān)任談話人。

2、在談話對(duì)象上，要防止只愿意同得到提升的、受到獎(jiǎng)勵(lì)的人員談話，而不愿與被誡勉的、受處分的、缺點(diǎn)較多和犯錯(cuò)誤的人員談話。

3、談話前，干部部應(yīng)向談話人提供素材，并預(yù)先通知談話對(duì)象及其所在單位主要負(fù)責(zé)人；談話中，談話對(duì)象要實(shí)事求是地回答談話人提出的問題，屬于核實(shí)問題進(jìn)行談話的，要專人做好記錄；談話結(jié)束后，談話人應(yīng)將談話情況及時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告。對(duì)談話中涉及的重要問題，干部部和紀(jì)委應(yīng)認(rèn)真進(jìn)行跟蹤了解。

七、對(duì)組織談話中的問題，屬于一般性的，談話人應(yīng)及時(shí)對(duì)談話對(duì)象進(jìn)行批評(píng)幫助，提醒注意；屬于反映失實(shí)的，談話對(duì)象要本著“有則改之，無則加勉”的態(tài)度，引以為戒。必要時(shí)組織可在一定范圍內(nèi)對(duì)反映失實(shí)的問題予以澄清。

八、組織談話可根據(jù)實(shí)際情況，采取“一對(duì)一”個(gè)別談話或“二對(duì)一”共同談話的方式進(jìn)行。

九、同中層以上管理人員進(jìn)行組織談話應(yīng)與班子考察、班子民主生活會(huì)、職工民主測(cè)評(píng)等工作有機(jī)地結(jié)合起來。公司黨政正職與副職談話，每年至少一次；公司副總以上領(lǐng)導(dǎo)同所主管單位班子成員談話，每年至少一次。

十、組織談話要堅(jiān)持黨性原則。要符合黨的路線方針政策和上級(jí)的指示規(guī)定，不得有悖于黨的組織原則和黨內(nèi)生活準(zhǔn)則；不得隨意亂說，搞個(gè)人許愿；不能談?wù)摻M織對(duì)人事有關(guān)問題的研究情況，不準(zhǔn)向談話對(duì)象泄露舉報(bào)人，更不準(zhǔn)將舉報(bào)信交給談話對(duì)象閱看。對(duì)談話對(duì)象中的錯(cuò)誤言論和無理要求，要給予批評(píng)教育。

十一、組織談話要有針對(duì)性。要根據(jù)不同的談話對(duì)象和情況，確定談話方式和內(nèi)容，因人而宜，有的放失，切

實(shí)找準(zhǔn)談話對(duì)象存在的問題，摸清思想脈絡(luò)，實(shí)事求是，客觀公正地評(píng)價(jià)談話對(duì)象的功過是非，認(rèn)真詢問、核實(shí)有關(guān)情況，提高談話質(zhì)量，增強(qiáng)談話效果，力戒隔靴搔癢，防止走形式。

十二、要認(rèn)真傾聽談話對(duì)象本人的意見。同談話對(duì)象談話時(shí)，既要向談話對(duì)象談看法講要求，又要認(rèn)真聽取談話對(duì)象的申辯和所提意見，力戒主觀武斷，對(duì)談話中談話對(duì)象暴露的思想問題，要注意為談話對(duì)象保密，通過談話使談話對(duì)象心悅誠(chéng)服，取得成效。

十三、干部部負(fù)責(zé)本制度的具體實(shí)施。同談話對(duì)象談話的有關(guān)記錄和材料，不裝入本人檔案，本制度自下發(fā)之日起實(shí)行，由公司黨委干部部負(fù)責(zé)解釋。