第一篇：對公務(wù)員工資制度改革的幾點(diǎn)認(rèn)識

對公務(wù)員工資制度改革的幾點(diǎn)認(rèn)識

2006年7月1日開始,我國公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度,這是新中國成立以來經(jīng)歷的第四次大的工資制度改革(前三次分別發(fā)生在1956、1985和1993年),2006年是我國《公務(wù)員法》正式實(shí)施的第一年,此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照公務(wù)員法的要求,適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展,立

足中國國情,為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而制訂的一項(xiàng)重要決策。

在我國,每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會不同程度地引起整個(gè)社會的關(guān)注,關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革,社會上也同樣早就出現(xiàn)了各種各樣的說法。那么,我們應(yīng)當(dāng)如何來看待此次公務(wù)員工資制度改革呢?我們認(rèn)為,只有理解了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容,才能全面理解此次國家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。

一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對不是單純的公務(wù)員漲工資,而是國家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。

很多人簡單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為公務(wù)員漲工資,其實(shí)這是一種比較膚淺的認(rèn)識。事實(shí)上,此次公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進(jìn),也并非像很多人所說的那樣僅僅是為了通過刺激消費(fèi)來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長,相反,這是我國政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會收入分配體系而采取的重要舉措之一。

近些年來,隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,我國在經(jīng)濟(jì)方面取得了許多成績,但是,一個(gè)越來越明顯的問題是,在收入分配方面,城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動收入與非勞動收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴(kuò)大。不僅如此,勞動要素分配地位在下降,公共服務(wù)的分配形勢變得更加嚴(yán)峻,國有部門的分配秩序也有進(jìn)一步紊亂的趨勢。[1]在這種情況下,規(guī)范我國收入分配秩序,更加注重社會公平,合理調(diào)整國民收入分配格局,加大收入分配調(diào)節(jié)力度,提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來,并且得到了社會各界的認(rèn)同,也引起了黨中央、國務(wù)院的高度重視。我國在“十一五”期間的工作重點(diǎn)之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問題,即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配;規(guī)范個(gè)人收入分配秩序,努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢;注重社會公平,加大調(diào)節(jié)收入分配的力度,強(qiáng)化對分配結(jié)果的監(jiān)管;逐步提高最低生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn);建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制;完善國有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機(jī)制;加強(qiáng)個(gè)人收入信息體系建設(shè)等等。[2]中共中央總書記胡錦濤于2006年5月26日主持召開的中央政治局會議明確提出要著力提高低收入者收入水平,合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇,努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題,逐步縮小地區(qū)間收入差距,適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。

總之,此次公務(wù)員工資制度改革是在國家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個(gè)大背景下展開的,除了公務(wù)員的工資制度改革之外,國家還加大了對具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意了提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問題。

二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實(shí)公務(wù)員法的需要,其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度,解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾,尤其是努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍收入分配的內(nèi)部公平性,同時(shí)嚴(yán)格規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼制度。

從國際經(jīng)驗(yàn)來看,在美國、日本、英國、法國、德國、加拿大、新加坡等主要市場經(jīng)濟(jì)國家以及我國的香港和澳門地區(qū),同級公務(wù)員的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。[3]而我國的實(shí)際情況卻是,隨著1993年工資制度改革的進(jìn)行,不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因在于,1993年工資制度改革時(shí),國家就規(guī)定,建立地區(qū)附加津貼制度,使不同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來,允許省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)用地方財(cái)力安排工資性支出。但是,由于多種原因,這一制度一直未能實(shí)施。近年來,各地區(qū)、各部門在國家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺津貼補(bǔ)貼,出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位,自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼超過基本工資。(而根據(jù)國際一般情況,公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70—80左右,津貼約占20—30左右)。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同,津貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同,造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間差異之外,不同部門之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了同樣的差異。

同樣是國家公務(wù)員,在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的情況下,工資水平卻存在如此大的差異,不僅嚴(yán)重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性(或內(nèi)部一致性)原則,而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比,一些單位想方設(shè)

法籌集經(jīng)費(fèi),用于發(fā)放內(nèi)部補(bǔ)貼,在社會上造成了不好的影響,為腐敗提供了土壤,損害了公務(wù)員隊(duì)伍和政府的形象。由于這些情況的嚴(yán)重程度不斷惡化,所以,在此次公務(wù)員工資制度改革之前,廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)開始著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。[4]然而,盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化,但是同時(shí)卻

帶來了不同地區(qū)(尤其是東西部)公務(wù)員之間的較大工資水平差距,在全國范圍內(nèi)形成了新的不平等。

而此次公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼,合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),堅(jiān)決遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象,嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序,做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平,使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。所以,此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長機(jī)制,即建立國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度,和建立地區(qū)附加津貼制度,完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度,形成正常增長的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制,建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國家公務(wù)員法的要求,同時(shí)也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。

三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級別工資級數(shù),為基層公務(wù)員的工資增長提供了更為廣闊的空間。

由于我國沒有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分,受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制,絕大部分基層公務(wù)員,尤其是縣鄉(xiāng)兩級的公務(wù)員,是很難獲得升遷的,往往只能在科級以下職務(wù)等級上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實(shí)情況卻是,此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小,級數(shù)非常少,盡管整個(gè)公務(wù)員的工資分了15級,但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見工資分布狀況是不同的,一般情況下,在一個(gè)組織內(nèi)部,員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布,即在最高和最低工資水平之間的線段上,處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的,而在工資水平最低和最高的兩端,人員的分布比例往往是相對較小的。

由于大多數(shù)基層公務(wù)員很難得到更多的行政級別或職務(wù)晉升,結(jié)果導(dǎo)致許多骨干業(yè)務(wù)人員和行政管理人員盡管承擔(dān)著大量的、具有較高難度的工作,掌握著國家政策的實(shí)施,但是他們的貢獻(xiàn)和價(jià)值在工資水平上卻無法得到體現(xiàn)。這造成了兩個(gè)方面的不利影響,一是公務(wù)員的流失。外部勞動力市場上尤其是企業(yè)的工資水平日益與勞動者的貢獻(xiàn)和價(jià)值相匹配,從而為真正有能力的人提供了廣闊的工資增長空間,因而,一些年輕人在企業(yè)中能夠獲得比當(dāng)公務(wù)員高很多的工資,這導(dǎo)致一部分基層政府公務(wù)員不安心本職工作,在遇到合適的機(jī)會時(shí),這部分公務(wù)員很可能會離開政府。事實(shí)上,從1998年到2002年,在人事部抽查的21個(gè)中央部委中,共流失本科學(xué)歷以上公務(wù)員1039人,占同等學(xué)歷公務(wù)員總數(shù)的8.8。在這些流失公務(wù)員中,35歲以下年輕公務(wù)員流失的情況尤為嚴(yán)重。例如,外交部的流失人員中,35歲以下的占了80;原外經(jīng)貿(mào)部從1999年到2001年的3年中,有123名青年公務(wù)員流失,占同期錄用大學(xué)畢業(yè)生總數(shù)的72.8。調(diào)查還發(fā)現(xiàn),流失的主要是專業(yè)人員,原因是,在機(jī)關(guān)里,專業(yè)人員沒有太多的晉升和工資增長出路,但是在市場上,這些專業(yè)人員卻是熱門人才,其價(jià)值實(shí)現(xiàn)要高得多。

基層公務(wù)員工資增長空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是,它進(jìn)一步強(qiáng)化“官本位”意識。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小,只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑,因此,它會強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍中的“升官發(fā)財(cái)”意識,即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去,才有可能獲得工資的提高(當(dāng)然也包括職務(wù)消費(fèi)的增加)。過于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣,會導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強(qiáng)的公務(wù)員在想方設(shè)法進(jìn)入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后,發(fā)現(xiàn)自己陷入了績效不佳的困境,同時(shí)還會產(chǎn)生另外一個(gè)不可回避的問題,這就是,在特定的環(huán)境下,一部分公務(wù)員會為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段,甚至出現(xiàn)買官賣官的丑惡現(xiàn)象。

此次的公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)特點(diǎn)是將職務(wù)和級別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行,公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個(gè)層次,但是將公務(wù)員級別從15級擴(kuò)大到27級,重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對應(yīng)的級別數(shù)量,公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個(gè)人績效獲得級別的晉升,也就是說,即使沒有職務(wù)的升遷,他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力工作獲得比過去更高的級別和相對更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過加大基層公務(wù)員的級別工資等級的做法,適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平,無疑有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

第二篇：中美公務(wù)員工資制度比較（定稿）

:美公務(wù)員工資低于私企

2011年，中國的中央部門公布“三公”經(jīng)費(fèi)成為一道風(fēng)景?！叭苯?jīng)費(fèi)包括公費(fèi)出國（境）費(fèi)、公務(wù)車購置及運(yùn)行費(fèi)、公務(wù)招待費(fèi)。截至7月28日下午四點(diǎn)，98個(gè)中央部門中，有88個(gè)陸續(xù)公布了“三公”賬本。從已公布數(shù)據(jù)看，公車費(fèi)用占了大頭，如88家中央單位2010年的“三公”總決算額為644995萬元，公務(wù)用車購置及運(yùn)行費(fèi)則達(dá)到396551.7萬元，約占2010年“三公”總決算額的61.5%；而2011年的“三公”總預(yù)算額為632398.7萬元，公務(wù)用車購置及運(yùn)行費(fèi)也達(dá)到了384391.2萬元，約占88家中央單位2011年“三公”總預(yù)算額的60.7%。

實(shí)際上，官員工資制度是研究一個(gè)國家政治制度與社會公平的很好的窗口。我們綜合公開資料，對中國與美國的政府官員的工資制度進(jìn)行對比研究，會有很多讓人深思的發(fā)現(xiàn)。中國把政府官員叫公務(wù)員，而在美國叫政府雇員。為方便起見，本文統(tǒng)稱為公務(wù)員。

一、美國的公務(wù)員工資制度

（一）美國公務(wù)員的分類分級

要想了解美國公務(wù)員的工資制度，首先要清楚美國公務(wù)員的分類分級。根據(jù)1923年頒布、1945年修訂的《公務(wù)員分級法》（Classification Act），美國公務(wù)員分幾大序列，如政府行政序列、制服序列、司法序列、郵政序列、教育序列等。其中，政府行政序列的“白領(lǐng)”公務(wù)員，最接近中國所說的“機(jī)關(guān)干部”。行政序列的公務(wù)員分兩類——普通公務(wù)員和高級公務(wù)員，高級公務(wù)員指美國政府各部和直屬機(jī)構(gòu)首長，高級公務(wù)員分5個(gè)級別（Level）：高I級最高，美國國務(wù)卿一般可列為高I級，然后依次是高II級、高III級、高IV級和高V級。比高級公務(wù)員級別低的公務(wù)員都屬于普通公務(wù)員，普通公務(wù)員分15級（Grade），每級又分10檔(Step)，美國85%的公務(wù)員屬于這一類。立法、司法、行政三個(gè)權(quán)力機(jī)構(gòu)的最高首長的工資由國會單獨(dú)制定。

(二)美國公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)由法律規(guī)定

美國與歐洲資本主義國家一樣，有一系列的法律嚴(yán)格規(guī)定公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。總的原則是：公務(wù)員工資不得高于私營企業(yè)職工的工資；任何公務(wù)員工資的變動都要經(jīng)過人民的同意，即人民的代表國會的批準(zhǔn)；公務(wù)員加薪當(dāng)任不得受益，從下任開始執(zhí)行新工資標(biāo)準(zhǔn)。美國公務(wù)員現(xiàn)行工資制度的重要法律依據(jù)，是1990年11月5日生效的《聯(lián)邦公務(wù)員可比性工資法案》（FEPCA），以私企為參照的美國公務(wù)員工資制度就是該法案規(guī)定的。

《聯(lián)邦公務(wù)員可比性工資法案》開宗明義，列出了制定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的4項(xiàng)指導(dǎo)原則：（1）在同一地區(qū)，一定要毫不折扣地體現(xiàn)同工同酬；（2）在同一地區(qū)，工資等級差別取決于崗位性質(zhì)和工作表現(xiàn)；（3）聯(lián)邦政府公務(wù)員必須與同一地區(qū)私營企業(yè)同等工作性質(zhì)的職工工資標(biāo)準(zhǔn)一致；（4）必須徹底消除任何聯(lián)邦政府公務(wù)員與私營企業(yè)職工工資不平等的現(xiàn)象。

由于通貨膨脹，公務(wù)員工資每年有個(gè)微調(diào)，微調(diào)標(biāo)準(zhǔn)必須依據(jù)勞工部公布的私企工資成本指數(shù)（ECI），但公務(wù)員工資調(diào)整幅度必須低于工資成本指數(shù)0.5個(gè)百分點(diǎn)。法律還特別規(guī)定，只有總統(tǒng)有權(quán)動議調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，但必須報(bào)國會批準(zhǔn)。調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的前提是：發(fā)生全國性突發(fā)事件或嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)情況而影響普遍生活水準(zhǔn)。美國法律還規(guī)定了公務(wù)員工資封頂制度（Aggregate Limitation on Pay），普通公務(wù)員不管何種理由所有項(xiàng)目工資之和超過高I級工資標(biāo)準(zhǔn)，該工資不得支付。

美國國會1789年9月25日通過的一個(gè)法案明文規(guī)定：“新一屆眾議員選出之前，任何有關(guān)改變參議員和眾議員的任職報(bào)酬的法律，均不得生效。”這實(shí)際上是一種利益回避制度。美國總統(tǒng)即使再有權(quán)力，也沒有給自己定工資標(biāo)準(zhǔn)、給自己加薪的權(quán)利，總統(tǒng)花一分錢都要經(jīng)過國會的批準(zhǔn)。比如，1995年11月，美國國會與總統(tǒng)在平衡預(yù)算問題上沒有達(dá)成一致，國會遲遲不批準(zhǔn)政府預(yù)算，致使大多數(shù)政府機(jī)構(gòu)由于沒有經(jīng)費(fèi)而關(guān)門七天。當(dāng)時(shí)正值圣誕節(jié)，克林頓總統(tǒng)不得不自己掏腰包付白宮的電費(fèi)，才讓美國第一圣誕樹的燈光沒有熄滅。

（三）2010年美國各級公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)美國政府2009年12月23日向社會正式公布的2010年美國各級公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，新工資標(biāo)準(zhǔn)從2010年1月1日開始執(zhí)行，各級工資統(tǒng)一比2009年上調(diào)1.5%。注意，這不是加薪，而是通貨膨脹因素需要進(jìn)行的微調(diào)。2010年，美國公務(wù)員封頂工資是199700美元，也就是高I級。2010年，美國總統(tǒng)的工資照樣是400000美元，副總統(tǒng)和參議院議長及首席大法官的工資是230700美元。

美國法律還規(guī)定，公務(wù)員與私企等其他勞動者執(zhí)行同一聯(lián)邦最低工資標(biāo)準(zhǔn)。美國2007年5月25日生效的《最低工資法案》（Fair Minimum Wage Act）規(guī)定了三個(gè)階段的最低工資：2007年7月24日開始為5.85美元/小時(shí)，2008年7月24日開始為6.55美元/小時(shí)，2009年7月24日開始為7.25美元/小時(shí)，最低工資平均每年增加12%。美國各州公務(wù)員工資與聯(lián)邦政府基本一致，州長平均工資是124398美元，最低的緬茵州70000美元，最高是加利福尼亞州206500美元。美國州下的行政區(qū)劃是縣，縣長工資一般在80000美元左右，超過100000美元的不多。

（四）美國全國工資現(xiàn)狀

以2008年美國的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為例。2008年，美國共有135,185,230名就業(yè)人員，平均年工作時(shí)間為2080小時(shí)，平均年工資42270美元。美國工資按照工種共分22大類800個(gè)職業(yè)。工資最高的5個(gè)職業(yè)是（從高到低）：外科醫(yī)生206770美元，麻醉師197570美元，牙醫(yī)194930美元，婦產(chǎn)科醫(yī)生192780美元，整形外科醫(yī)生190420美元。企業(yè)老總的工資是160440美元，排第10位。律師的平均工資只有124750美元，排第16位。飛行員為119750美元，排第19位，法官、治安官為100450美元，排第35位，警察局長為76820美元，排第104位，普通警官為52810美元，排第273位。在教育系統(tǒng)中，工資最高的是健康學(xué)教授102000美元，接下來是法律教授101170美元，助教工資最低為23560美元，學(xué)前教育老師為26610美元，小學(xué)老師為52240美元，初中老師為52570美元，高中老師為54390美元。2008年，美國工資最低的5個(gè)職業(yè)是（從低到高）：餐館上菜工17400美元，廚師17620美元，飯館洗碟工17750美元，餐廳酒吧配餐工18140美元，理發(fā)師18300美元。2008年，美國所有800個(gè)職業(yè)中的最大差距是外科醫(yī)生和餐館服務(wù)員之間的工資差，最高工資比最低工資高出11倍。

（五）美國公務(wù)員工資與全國工資水平比較

由于美國法律規(guī)定公務(wù)員工資不得高于私企，因此公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的制定參照以往的私企標(biāo)準(zhǔn)，從程序上就決定了公務(wù)員工資低于私企。一般而言，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)比私企落后1—2年。2008年，美國公務(wù)員的封頂工資是191300，數(shù)據(jù)顯示，美國公務(wù)員的最高工資和最低工資都低于私企。2008年，美國政府公務(wù)員的工資在全國平均工資42270美元附近的是8—9級，在15個(gè)級別里屬中上。不過，美國大多數(shù)公務(wù)員的薪水低于全國平均水平，這與法律規(guī)定的公務(wù)員工資不得超過私企相符。

美國審計(jì)總暑在給國會的審計(jì)報(bào)告中稱，政府公務(wù)員平均工資與私企工資的差距越拉越大。如1990年，私企的工資比上一年漲了6.4%，而政府公務(wù)員工資的漲幅只有3.6%，每年都是公務(wù)員工資的漲幅低于私企，這使得公務(wù)員工資與私企的差距越拉越大。該報(bào)告通過對全國60個(gè)大城市的數(shù)據(jù)分析，結(jié)論是，私企在90%的時(shí)間里的工資要比公務(wù)員高，有時(shí)甚至高出一倍多，平均高出10%左右。

從美國政府每年招募公務(wù)員的情況看，公務(wù)員絕對不是美國人的首選職業(yè)。美國聯(lián)邦審計(jì)總暑曾在幾所大學(xué)進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)學(xué)生們幾乎都對公務(wù)員職業(yè)沒什么興趣，在64個(gè)被調(diào)查的學(xué)生中，只有2個(gè)表示畢業(yè)后可以考慮應(yīng)聘公務(wù)員。2005年，美國針對公務(wù)員工資進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查結(jié)果是：大多數(shù)公務(wù)員認(rèn)為政府的待遇最差，在由私企轉(zhuǎn)入政府部門的公務(wù)員中，32%的人認(rèn)為工資比以前低，34%的人認(rèn)為與以前持平，只有33%的人認(rèn)為比以前高。

美國公務(wù)員工資制度的特點(diǎn)可以歸納如下：

1、公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)通過法律規(guī)定，公務(wù)員無權(quán)自己給自己漲工資，必須經(jīng)過人民的代表機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。

2、公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)參照私企，且不得高于同類地區(qū)私企同等職別職工工資。

3、公務(wù)員工資每年的微調(diào)增幅不得超過工資成本指數(shù)，公務(wù)員工資的漲幅必須小于私企。

4、公務(wù)員的任何工資變動必須報(bào)人民的代表機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，并進(jìn)行公示，公示在先，加薪在后。

5、所有公務(wù)員的工資必須透明，并且保證任何公民隨時(shí)可以查閱公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。

6、公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，不能把工資定得過高，否則就會出現(xiàn)幾千人、幾萬人掙搶一個(gè)公務(wù)員職位的現(xiàn)象，這違背市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。

7、公務(wù)員工資不高于私企，有利于政府公務(wù)員隊(duì)伍的人員流動，保持政府工作的高效率和高質(zhì)量。美國公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的參照物有3個(gè)：一是人均GDP，即國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r；二是全國平均工資；三是全國最低保障工資。

二、中國公務(wù)員的工資制度

（一）中國公務(wù)員的基本工資制度

中國公務(wù)員實(shí)行職級工資制，即職務(wù)級別工資制。其構(gòu)成可分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)組成部分。其中職務(wù)工資和級別工資是職級工資構(gòu)成的主體。職務(wù)工資是按公務(wù)員的職務(wù)高低、責(zé)任輕重和工作難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是晉級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)若干工資檔次，工作人員按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。級別工資是按公務(wù)員的能力和資歷確定工資標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員的級別共分為15級，一個(gè)級別設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。基礎(chǔ)工資是按大體維持公務(wù)員本人基本生活費(fèi)用而確定的，各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資。它有利于保障公務(wù)員的基本生活不因物價(jià)上漲而下降。工齡工資是按公務(wù)員的工作年限確定工資標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)公務(wù)員的積累貢獻(xiàn)。除此之外，公務(wù)員的工資制度還包括地區(qū)津貼和崗位津貼。2006年國務(wù)院發(fā)布的公務(wù)員工資改革方案曾將公務(wù)員工資構(gòu)成由四項(xiàng)壓縮至兩項(xiàng)，即職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資調(diào)整為職務(wù)工資和級別工資兩項(xiàng)。

（二）中國公務(wù)員工資制度的幾個(gè)原則

1、正常增資原則。所謂“正常增資”，就是國家定期增加公務(wù)員的工資，即政府在每年的財(cái)政預(yù)算中，按法律規(guī)定保證必要的經(jīng)費(fèi)用于增加公務(wù)員工資。這意味著，中國公務(wù)員工資制度的原則中，即規(guī)定了要定期給公務(wù)員漲工資。一方面要定期、全面地調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)；一方面要通過對公務(wù)員的考核，定期給公務(wù)員增加工資。實(shí)行正常增資原則，一方面能夠使公務(wù)員的工資水平隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而相應(yīng)提高，另一方面，能夠使職務(wù)相同而任職年限或工作年限不同的公務(wù)員之間，在工資報(bào)酬上拉開差距，激勵他們更好地盡職盡力。

2、平衡比較原則。該原則認(rèn)為，國家確定公務(wù)員的工資水平時(shí)，應(yīng)將企業(yè)職工的工資水平作為參照系以不斷調(diào)整公務(wù)員的工資水平，使公務(wù)員的工資水平與國有企業(yè)職工的工資水平大體持平。這一原則意在使工資分配中的公平合理原則在各部門、各行業(yè)之間得以實(shí)現(xiàn)，并吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍。

3、物價(jià)補(bǔ)償原則。國家根據(jù)物價(jià)指數(shù)的變動，適時(shí)調(diào)整公務(wù)員的工資，使工資增長率高于或等于物價(jià)上漲率，以保證公務(wù)員的實(shí)際工資水平不因物價(jià)上漲而下降。

4、法律保障原則。除國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定外，國家行政機(jī)關(guān)不得以任何形式增加或者扣減公務(wù)員的工資，也不得提高或者降低公務(wù)員的保險(xiǎn)和福利待遇。即增加公務(wù)員的工資及保險(xiǎn)福利待遇，必須是在公務(wù)員遇有晉級、晉職、定期晉升工資檔次、調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整保險(xiǎn)福利待遇等情況時(shí)，才能按照規(guī)定進(jìn)行；減少公務(wù)員工資及保險(xiǎn)福利待遇，必須是在公務(wù)員遇有受到降級處分、降低職務(wù)等情況時(shí)，才能按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

（三）公務(wù)員的福利和保險(xiǎn)

除了工資收入之外，中國的公務(wù)員還享有福利和保險(xiǎn)，這也應(yīng)算作他們收入的一部分。福利是國家行政機(jī)關(guān)在工資報(bào)酬和勞動保險(xiǎn)以外，通過舉辦集體福利設(shè)施、提供服務(wù)以及發(fā)放補(bǔ)貼等形式，給予公務(wù)員的一種生活保障和生活享受。

中國公務(wù)員福利制度的主要內(nèi)容包括很廣泛：一是食堂、托兒所、幼兒園、浴室、理發(fā)室、療養(yǎng)院等；二是文化宮、俱樂部、圖書館、游藝廳、體育場、游泳池等；三是上下班交通補(bǔ)貼、防署降溫費(fèi)、洗理費(fèi)、房租補(bǔ)貼、生活用品價(jià)格補(bǔ)貼以及生活困難補(bǔ)助等。此外，國家公務(wù)員還可享受公費(fèi)醫(yī)療待遇、病假待遇、產(chǎn)假待遇和年休假待遇等。公務(wù)員福利經(jīng)費(fèi)來源，按工資總額的比例，從行政經(jīng)費(fèi)中提取。

公務(wù)員的保險(xiǎn)是指國家通過立法程序建立的對暫時(shí)或永久喪失勞動能力的公務(wù)員給予物質(zhì)幫助的制度。主要是為了滿足公務(wù)員在喪失勞動能力后的基本生活需要。

（四）中國公務(wù)員的工資收入水平

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和福利制度之下，中國過去對公務(wù)員實(shí)行的是較低工資制度。資料顯示，在2000年，中國黨政機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體人均工資在15個(gè)大行業(yè)之中的排名為第8，在社會工資水平中屬于中等；在此后兩次加薪之后，這一排名提高到了第5或第6名。

有意思的是，中國公務(wù)員的工資都是政府自己給自己漲。國家公務(wù)員的歷次加薪都是由國務(wù)院來做出決定。從1985年以來，中國已9次調(diào)升公務(wù)員工資。

第一次調(diào)整：1985年6月，由以級別定工資的職務(wù)等級工資制轉(zhuǎn)到以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎勵工資四個(gè)部分。改革后的高低工資差別為10.2倍(不包括工齡工資和獎勵工資)。

第二次調(diào)整：1989年，為調(diào)動公務(wù)員的積極性，國務(wù)院決定給國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員普調(diào)一級工資，并在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)解決專業(yè)技術(shù)人員工資中的一些突出矛盾。這次改革后的高低工資差別仍為10.2倍(不包括工齡工資)。

第三次調(diào)整：1993年10月1日，《國家公務(wù)員暫行條例》正式實(shí)施，國家干部變?yōu)楣珓?wù)員，按不同職能，將機(jī)關(guān)工作人員工資分為四個(gè)部分：職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資，其中，以職務(wù)工資和級別工資為主體。這次改革后的高低工資差別為6.1倍(不包括工齡工資)。這次工資制度改革同時(shí)確定機(jī)關(guān)與企業(yè)、事業(yè)單位實(shí)行不同的工資制度。機(jī)關(guān)工作人員的平均工資水平與企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平。

第四次調(diào)整：1997年7月1日，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，機(jī)關(guān)行政人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由原每人每月90元提高到110元。機(jī)關(guān)新錄用人員的試用工資相應(yīng)提高：大學(xué)本科生由每月70元提高到225元；碩士生由每月97元提高到260元；博士生由每月105元提高到290元。此次加薪充分體現(xiàn)了對知識分子的重視。調(diào)整后的高低工資差別仍為6.1倍(不包括工齡工資)。

第五次調(diào)整：1999年7月，公務(wù)員再次加薪，將基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由每人每月110元提高到180元，級別工資標(biāo)準(zhǔn)由十五級至一級每月55元至470元提高到85元至720元。通過這次調(diào)整，機(jī)關(guān)干部的高低工資差別為5.6倍(不包括工齡工資)。

第六次調(diào)整：2001年1月1日，基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由每人每月180元提高到230元，級別工資標(biāo)準(zhǔn)由十五級至一級每人每月85元至720元，提高到115元至1166元。調(diào)整后的國家公務(wù)員高低工資差別為5.7倍(不包括工齡工資)。

第七次調(diào)整：2001年10月1日，為進(jìn)一步擴(kuò)大內(nèi)需，國務(wù)院決定再次提高機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員工資標(biāo)準(zhǔn)，人均月工資增加80元，增幅為15%。主要體現(xiàn)在“職務(wù)工資”上，由原來的50元至480元提高到100元至850元。調(diào)整后的高低工資差別為6.4倍(不包括工齡工資)。

第八次調(diào)整：2003年7月，將職務(wù)工資由原來的100元至850元提高到130元至1150元。調(diào)整后的國家公務(wù)員高低工資差別為6.6倍(不包括工齡工資)。

第九次調(diào)整：2006年實(shí)行了公務(wù)員工資制度改革，再度調(diào)高公務(wù)員工資。

按照國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，2008年中國公務(wù)員平均工資是33869元/年，月工資2830.75元。不過，國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)應(yīng)該只是名義工資部分，并不包括津補(bǔ)貼福利獎勵等部分。而后者在公務(wù)員實(shí)際收入中所占比例相當(dāng)大，大約接近或超過名義工資部分。因此公務(wù)員平均實(shí)際收入水平大約在5000元/月上下。與此同時(shí)，中國不少企業(yè)人員的平均實(shí)際收入水平每月只有1000多元，難以越過2000元。在部分財(cái)政狀況較好的城市（如北京），公務(wù)員工資實(shí)際的是“3581”制度，即科、處、局、部級公務(wù)員月薪分別為3000元、5000元、8000元以及1萬，這樣，一個(gè)處級公務(wù)員的工資就高出最低工資（以500元計(jì)）9倍。

（五）中國公務(wù)員巨大的灰色收入和職務(wù)消費(fèi)

單從工資收入看，中國公務(wù)員的工資水平并不算很高。但在中國，當(dāng)公務(wù)員往往有數(shù)量不小的灰色收入，以及大量的職務(wù)消費(fèi)。中國的灰色收入有多少？這恐怕是個(gè)永難精確的秘密。

據(jù)中國學(xué)者王小魯完成的研究課題顯示，2008年全國居民可支配收入總額比國家統(tǒng)計(jì)局住戶收入統(tǒng)計(jì)調(diào)查的結(jié)果，要高出9.26萬億元，這部分“隱性收入”比2005年的4.85萬億元增長了近一倍。隱性收入之中的大部分為灰色收入。據(jù)王小魯?shù)耐扑?，灰色收入的?guī)模在2005年是2.66萬億元，是當(dāng)年官方統(tǒng)計(jì)居民可支配收入規(guī)模11.06萬億元的24%；2008年是5.4萬億元，是當(dāng)年官方統(tǒng)計(jì)居民可支配收入規(guī)模17.87萬億元的30%?；疑杖氲脑鲩L速度遠(yuǎn)高于正常收入增長速度。

有條件獲得灰色收入的人群中，公務(wù)員可能是最大的一個(gè)群體。雖然中國公務(wù)員的灰色收入難以統(tǒng)計(jì)，但從近年不斷曝光的各地官員的高消費(fèi)、多套住房、腐敗的生活方式來看，相當(dāng)一批官員的灰色收入數(shù)額極大。被判刑的腐敗官員的涉案金額也不斷向上突破，最近幾個(gè)案子已達(dá)數(shù)億元之多。

除了尋租腐敗之外，另一塊巨大的公務(wù)員消費(fèi)就是“三公”消費(fèi)。在“三公”消費(fèi)中，有相當(dāng)一部分消費(fèi)根本不是為“公”，而是完全的個(gè)人消費(fèi)。中國財(cái)政部相關(guān)人士今年7月曾透露，2011年，中央本級“三公經(jīng)費(fèi)”財(cái)政撥款預(yù)算94.28億元，其中公務(wù)用車購置及運(yùn)行費(fèi)占62.78%。但過去全國政協(xié)的有關(guān)調(diào)查顯示，中國全國的“三公”經(jīng)費(fèi)可能高達(dá)三個(gè)3000億，一共9000億！

中國不少學(xué)者認(rèn)為，“三公消費(fèi)”就是一種腐敗現(xiàn)象，政府公務(wù)員一旦獲得了權(quán)力，就會產(chǎn)生大量的“三公消費(fèi)”，吃喝不花錢，隨便濫用公車，找個(gè)理由就出國。這種特權(quán)腐敗也可以看成是中國特有的公務(wù)員收入體系中的一部分。

（六）中國公務(wù)員收入特點(diǎn)導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍急劇擴(kuò)張

整體來評價(jià)，中國公務(wù)員收入制度的特點(diǎn)就是：中等的工資水平+大量的灰色收入。這使得中國公務(wù)員在全國收入層次中，居于很有吸引力的中上水平。收入水平提高了，是否能帶來中國公務(wù)員廉政水平的提高呢？顯然不是。據(jù)最高人民檢察院的數(shù)據(jù)，即便是在數(shù)次加薪之后，在1993-1997年間，全國共查處職務(wù)犯罪案件387352件，其中貪污案102476件，賄賂案70507件，挪用公款案61795件，徇私舞弊案5507件，玩忽職守案22211件。近年的相關(guān)數(shù)據(jù)，可能愈演愈烈。

中國公務(wù)員收入特點(diǎn)的一個(gè)重要結(jié)果是，公務(wù)員報(bào)考人數(shù)近年迅速增加。如2011年國家公務(wù)員公共科目筆試，就有141萬人報(bào)考。一些最熱的職位，創(chuàng)下了4961∶1的紀(jì)錄。有統(tǒng)計(jì)稱，2010年中國公務(wù)員報(bào)考合格人數(shù)達(dá)到了146萬人。而2003年，這一數(shù)字只有8.7萬，7年間就增長了16倍！調(diào)查顯示，79%的人稱，100多萬人報(bào)考公務(wù)員就是為了穩(wěn)定的工作和較高的社會地位。

千軍萬馬爭考公務(wù)員的結(jié)果，是中國公務(wù)員隊(duì)伍急劇擴(kuò)大。根據(jù)公開資料，2003年，由國家財(cái)政、預(yù)算外資金、企業(yè)與村民交費(fèi)和列支成本支出的行政事業(yè)供養(yǎng)費(fèi)高達(dá)15766億元，占2003年GDP的13.52%。而整個(gè)國家總計(jì)支出37960億元中的37.58%，由被供養(yǎng)人員所消耗。公開數(shù)據(jù)顯示，截至2003年，中國共有國家機(jī)關(guān)干部（也就是“公務(wù)員”）653.67萬人。除此之外，黨政機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體中尚有400萬事業(yè)編制或工人編制的準(zhǔn)公務(wù)員，再加上事業(yè)單位工作人員；工商、派出、城管等政府機(jī)構(gòu)和執(zhí)法人員；縣、鄉(xiāng)、村基層管理架構(gòu)中，靠收費(fèi)和罰款等供養(yǎng)的非編制管理人員約為2000萬人；1270萬各類非編制聘用人員。中國財(cái)政供養(yǎng)人口，實(shí)際已經(jīng)超過7000萬人。

與其他國家相比，中國不到全國人口4%的“吃皇糧”的群體，消耗了全民財(cái)政收入的30%；而德國同樣的支出是財(cái)政收入的2.7%，埃及是3.1%，印度是6.3%，加拿大是7.1%，俄羅斯是7.6%。

公務(wù)員收入制度和規(guī)模，可視為一個(gè)國家、社會是否具有現(xiàn)代政治文明的窗口。從這個(gè)窗口來看，中國顯然還有極大的需要改革之處。

第三篇：中外公務(wù)員工資制度比較（定稿）

中外公務(wù)員工資制度比較

在美國，老百姓有個(gè)說法：政府是老虎，必須把它關(guān)在籠子里。所以小布什順應(yīng)大家的愿望接受了下來。是否做好了，只能由美國佬說，我肯定說不準(zhǔn)。

在美國，大多數(shù)人都相信基督教的原罪說：人之初，性本惡;這與咱們的老祖宗不一樣，所以丑話說在前頭，預(yù)防緊跟在后頭，在做任何事情之前，先要制定出相關(guān)法律，防范人的私欲與貪婪。

在美國，公務(wù)員上到總統(tǒng)，下到辦事員，都是自愿競選或應(yīng)聘，既不能開后門，也不受引誘和脅迫。要想做公務(wù)員，就必須嚴(yán)格遵守制定出來的法律，放棄普通公民享受的部分權(quán)利——如隱私權(quán)，必須每月公示家庭財(cái)產(chǎn)。這才是像真正的公仆。而我們只移植了公仆這個(gè)名稱，不學(xué)實(shí)質(zhì)，充份暴露了我們政府虛偽一面。失去了公信力的政權(quán)是得不到尊從更得不到應(yīng)有的服從。

在美國，公務(wù)員要“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，這一點(diǎn)很讓中國公仆們丟臉，明明是咱們老祖宗在封建年代就想做的，卻被他們搶先做到了，而我們真正能做到的兩位先人即焦同志、孔同志卻又早早地被病魔奪走了生命，如今活著的那些公仆總讓人一百個(gè)不放心。

在美國，被法律規(guī)定公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)是以私企員工收入為參照，公務(wù)員的工資必須漲在老百姓之后，先漲百姓工資，后漲公務(wù)員工資，而且公務(wù)員工資的漲幅永遠(yuǎn)低于百姓。

在中國公務(wù)員是特權(quán)階層，無論漲在先還是落在后總是高在老百姓之上。公企則放開漲說只看效益，總是虧損的公企當(dāng)然漲不好。私企要看老板臉色，那里的百姓是沒有盼頭的。央企是龍頭老大，但由頭頭自己決定自己漲多少，這樣的分配制度怎么不把貧富差距大大拉開呢?導(dǎo)致社會不公平，帶來上下貧富不平等，所以社會不穩(wěn)定政府是元兇。

中國公務(wù)員職業(yè)之所以頗受青睞關(guān)鍵是有權(quán)力可以換來更多的灰色收入甚至黑色收入。為什么某些清水衙門無人光顧求職，而熱門職位炙手火熱，爭奪激烈，往往被官二代富二代搶先。

在美國，很少聽到人們對公務(wù)員工資的微詞，因?yàn)槊绹珓?wù)員現(xiàn)行工資制度有重要法律依據(jù)，是1990年11月5日生效的《聯(lián)邦公務(wù)員可比性工資法案》(FEPCA)，以私企為參照的美國公務(wù)員工資制度就是該法案規(guī)定的?！堵?lián)邦公務(wù)員可比性工資法案》開宗明義，列出了制定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的4項(xiàng)指導(dǎo)原則：

(1)在同一地區(qū)，一定要毫不折扣地體現(xiàn)同工同酬

(2)在同一地區(qū)，工資等級差別取決于崗位性質(zhì)和工作表現(xiàn)

(3)聯(lián)邦政府公務(wù)員必須與同一地區(qū)私營企業(yè)同等工作性質(zhì)的職工工資標(biāo)準(zhǔn)一致

(4)必須徹底消除任何聯(lián)邦政府公務(wù)員與私營企業(yè)職工工資不平等的現(xiàn)象由于通貨膨脹，公務(wù)員工資每年有個(gè)微調(diào)(Annual adjustments to pay schedules)，微調(diào)標(biāo)準(zhǔn)必須依據(jù)勞工部公布的私企工資成本指數(shù)(ECI)，但公務(wù)員工資調(diào)整幅度必須低于工資成本指數(shù)0.5個(gè)百分點(diǎn)。法律還特別規(guī)定，只有總統(tǒng)有權(quán)動議調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，但必須報(bào)國會批準(zhǔn)。調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的前提是：發(fā)生全國性突發(fā)事件或嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)情況而影響普遍生活水準(zhǔn)。

美國法律還規(guī)定了公務(wù)員工資封頂制度(Aggregate Limitation on Pay)，普通公務(wù)員不管何種理由所有項(xiàng)目工資之和超過高I級工資標(biāo)準(zhǔn)，該工資不得支付。

因?yàn)槊绹珓?wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)由人民制定，也就是人民的代表機(jī)構(gòu)國會所制定。早在美國剛建國時(shí)，就通過了一個(gè)法律規(guī)定：“新一屆眾議員選出之前，任何有關(guān)改變參議員和眾議員的任職報(bào)酬的法律，均不得生效?！边@就是眾所周知的利益回避制度，誰提漲工資不給誰漲工資，要到他的下任才開始執(zhí)行新工資標(biāo)準(zhǔn)，這就阻止了官員在人民委托給他們的崗位上不好好為人民服務(wù)、天天琢磨給自己加薪的不道德現(xiàn)象的發(fā)生。所以，在美國是聽不到公務(wù)員天天嚷嚷給自己漲工資的干擾聲。

再說美國公務(wù)員的收入不可能比有專業(yè)技術(shù)者高到那里，甚至還遠(yuǎn)不及當(dāng)外科醫(yī)生、麻醉師、牙醫(yī)等，這就符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。美國工資按照工種分，共分22大類800個(gè)職業(yè)。工資最高的5個(gè)職業(yè)是(從高到低)：外科醫(yī)生206770，麻醉師197570，牙醫(yī)194930，婦產(chǎn)科醫(yī)生192780，整形外科醫(yī)生190420。企業(yè)老總的工資是160440排第10位。

中國讀者都認(rèn)為律師收入最高，其實(shí)律師的平均工資只有124750排第16位。飛行員為119750排第19位，法官、治安官為100450排第35位，警察局長為76820排第104位，普通警官為52810排第273位。可以說，從美國政府每年招募公務(wù)員的情況看，公務(wù)員絕對不是美國人的首選職業(yè)。在美國你見不到有幾千人、幾萬人掙搶一個(gè)普通公務(wù)員職位的現(xiàn)象。再說，法律規(guī)定公務(wù)員要有更高的奉獻(xiàn)精神，要做更多的公益事業(yè)，是名符其實(shí)的公仆，因?yàn)樗麄儧]有更多的特殊的福利待遇，更不存在特供。美國之所以要規(guī)定公務(wù)員工資不得超過私企，是

因?yàn)楣珓?wù)員干的是服務(wù)性的工作，不是社會財(cái)富的直接創(chuàng)造者，如果工資過高，必然會引起人民的不滿情緒，影響社會和諧。這就是小政府小權(quán)力、大社會大平等的機(jī)制所決定的一個(gè)公平社會。

當(dāng)然，美國公務(wù)員工資雖然比私企低，但公務(wù)員的好處私企職工是無法比擬的，如名聲好聽、可以建立起人脈關(guān)系、假期多、工作清閑、壓力小、比較穩(wěn)定、失業(yè)幾率小等。但一般美國老百姓說起政府官員，好像都不那么特別敬重，大概意思是，官員就是拿納稅人錢幫納稅人做事的，因此只要你當(dāng)了官就應(yīng)該認(rèn)真廉潔地按章做事，就會有無數(shù)雙眼睛天天在盯著你，特別是媒體、律師都特別敏感。任何情節(jié)的貪腐必被追究，因此就有了“官員貪污受賄三百元和三百萬元因性質(zhì)相同量刑基本差不多”的美國反腐肅貪鐵律，和“發(fā)財(cái)?shù)焦荆鰧W(xué)問到大學(xué)，要當(dāng)官到白宮”的著名美國民間調(diào)侃話語。在一本十年前的美國暢銷書《窮爸爸，富爸爸》里，那位教兒子小心謹(jǐn)慎做事，節(jié)省開支、不斷儲蓄的窮爸爸，希望自己孩子選擇的職業(yè)就是政府公務(wù)員，而富爸爸則認(rèn)真教自己孩子如何理財(cái)創(chuàng)業(yè)做生意。

但在中國，無時(shí)無刻都在為公務(wù)員這個(gè)公職加以炒作，刻意地宣傳公務(wù)員的職業(yè)是多么崇高，讓常人對素質(zhì)的要求有高不可攀的感覺，其目的就是為高薪養(yǎng)廉埋下了伏筆，同時(shí)受到這個(gè)變相的鐵飯碗的誘導(dǎo)，所帶來的是更為惡性的誤導(dǎo)，即把人民和公仆的界線人為地?cái)U(kuò)大，其后果是把公仆抬高成了老爺，一旦遠(yuǎn)離了人民，只會給政府帶來官僚作風(fēng)，最終和人民對立。

我在幾年前就預(yù)言過，只有當(dāng)中國公務(wù)員職業(yè)人人都感到是無奈的選擇，那么這個(gè)職業(yè)才會被一些愛奉獻(xiàn)的志愿者干好?，F(xiàn)在國家就要著手培養(yǎng)，作為高層領(lǐng)導(dǎo)率先要做到，否則承諾要辦成新一屆廉潔政府那都是假的。

當(dāng)今有人嫉妒美國怎么會有那么好的官員制度，其實(shí)也是天大的誤會。原來中國古人早就提出了“官富國衰，官貧國強(qiáng)”的治國理念，不料被如今人民政府當(dāng)作垃圾扔了而被美國卻當(dāng)寶揀了去，居然發(fā)揮得淋漓盡致，使美國強(qiáng)大了起來，這是咱們偉大的先進(jìn)的黨所沒想到的。

第四篇：改革工資制度 優(yōu)化管理體系

改革工資制度

優(yōu)化管理體系

一、工資改革問題

1、建立符合華為公司的報(bào)酬體系

公司發(fā)展這么快，各項(xiàng)制度都要逐步完美，一步一步地走向合理化。摸索著做事一定要有指導(dǎo)，沒有引導(dǎo)，河水深了，是摸不下去的。我們公司雖然是工資管理不規(guī)范，但也不是指望一次評議就能完全規(guī)范起來的，所以我認(rèn)為可能會有多次評議。無論如何我們?nèi)ツ陝趧討B(tài)度評議還是有很多好處的，至少振憾了人。評議要好操作，好操作才有結(jié)果，今年推進(jìn)進(jìn)步了一點(diǎn)。明年推進(jìn)又進(jìn)步了一點(diǎn)，我們想用三年時(shí)間，華為公司報(bào)酬體系應(yīng)該達(dá)到國際接軌，所謂國際接軌，不是我們公司管理帶來的生氣蓬勃的管理方法。就是說我們即不能背離中國這個(gè)國情去推行西方標(biāo)準(zhǔn)，也不能沿用中國以前老國情的標(biāo)準(zhǔn)。我們必須在開放的基礎(chǔ)上，在提倡中國文化的基礎(chǔ)上，大幅度接收西方一些報(bào)酬管理方法。

我認(rèn)為我們這次為了發(fā)展有利些，兩家咨詢公司可以同時(shí)聘，通過今年試點(diǎn)到明年全面展開，明年年底前使我們的工資、資金報(bào)酬制度進(jìn)入正軌。兩家思路體系不一樣，我們能做出判斷，我們?nèi)肆Y源委員會就有水平了。不要有依賴思想，我認(rèn)為文章不在好壞，一定要自己寫。我們不要因?yàn)轭檰杹砹艘院?，我們就完全聽顧問那一套，自己就沒有主見了，那我們這支隊(duì)伍永遠(yuǎn)也成熟不了。極端主義推行的東西往往都推行不下去，從某種意義上講，我某點(diǎn)上妥協(xié)下來，妥協(xié)就是合二為一，合二為一就是水平，你有高水平才能掌握對立統(tǒng)一的度，否則你就掌握不到。為了公司生存，我們下決心這樣干。任何事情都不能依靠別人，必須自己動手，自己做的和別人操作的就是不一樣。

我們認(rèn)為，工資、資金發(fā)放在主要還是看效益。我們要重視文化建設(shè)，重視文化主要是指提拔干部。不能說一個(gè)達(dá)不到華為文化要求的人，但是在業(yè)務(wù)技術(shù)方面貢獻(xiàn)很大，工資就是上不去。華為公司將來從股權(quán)管理上形成公司自己的核心層，這個(gè)核心層就是說除了貢獻(xiàn)很大外，最主要還是認(rèn)同我們的文化，能和我們形成真正的核心，核心就是控制。這兩種價(jià)值平臺體系將來可以是不一樣的。我們不同的東西，應(yīng)該有不同的價(jià)值平臺體系。人們?nèi)绻栌霉べY基準(zhǔn)來套用很有方案的話，工資能上能下的問題就會變得比較困難，現(xiàn)在對工資看得不是很重的原因就是工資不是主要收入，是一個(gè)參考性收入，所以我們不能把工資這個(gè)權(quán)重，搞得太重了，否則大家對工資看得很重，將來能上能下的問題就解決了。這就是我們未來合理的報(bào)酬體系。

2、考核要簡單，不能太復(fù)雜

我想考核不管高層還是基層，考核指標(biāo)都要簡單，不能太復(fù)雜。我認(rèn)為最多有3~4項(xiàng)，多了復(fù)雜以后，實(shí)際上是流于形式?？己说囊匾欢ㄒ伲灰嗔?。高中級干部重點(diǎn)考業(yè)務(wù)管理技能，就是你有沒有能力管理好你這個(gè)崗位，其中包括一部分高中級業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。對基層員工我認(rèn)為抓責(zé)任心、抓技能同樣重要，甚至責(zé)任心要更重要一點(diǎn)，扎扎實(shí)實(shí)做好本職工作，要強(qiáng)調(diào)從做實(shí)中考核。切忌不能按職務(wù)套工資，因?yàn)槲覀內(nèi)A為公司的職務(wù)體系并不是很科學(xué)。

表格還有問題，個(gè)人要填寫部分和組織要填寫部分格子太小。無論是勞動態(tài)度評議還是什么評議，凡是提不出評議的領(lǐng)導(dǎo)，我們就算任職資格不合格，你對你的部下都提不出意見來，你還可以說是任職合格嗎？你肯定他和否定他都要有評議。

3、承諾書制度一定要建立

二級部門會經(jīng)理以上的干部每個(gè)人要先寫一個(gè)述職報(bào)告，進(jìn)行小組交流，然后大組也可以交流，交流以后重新再寫述職報(bào)告，那時(shí)候可能水平高了，再評你，今天不評，給大家一個(gè)提高的機(jī)會，當(dāng)初寫得不好，你就給他下了一個(gè)定論，太殘忍了，我們給你一個(gè)學(xué)習(xí)機(jī)會。因此寫得不好，你就給他下了一個(gè)定論，太殘忍了，我們給你一個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會。因此各個(gè)小組、各個(gè)部門之間相互交流，我認(rèn)為這就是一個(gè)很難過好的干部交流機(jī)會。述職報(bào)告不要普及面太大，縮小在二部門以上的干部，讓一級部門審二級部門。到明年科以上、工程師以上干部都要寫，寫了以后受上一級委員會的評議。寫不清楚，就說明能力有問題，寫得很清楚也不一定做得好，這個(gè)要靠評議。各級崗位、各個(gè)部門的職責(zé)基本都有了，沒有的加快進(jìn)行。對照這個(gè)職責(zé)，你要寫得出來，述職報(bào)告完了以后我們就當(dāng)做承諾書，明年你升不升官，你降不降級，我們就來兌現(xiàn)。比如說我們給市場部總裁定指標(biāo)80億，達(dá)不到80億怎么辦，您如何去層層分解，也促使下級承諾，在一年中，層層抓檢查落實(shí)，促使管理的進(jìn)步。我們各大部門都要確立合理的指標(biāo)，層層都要承諾書，公司的理論就是承認(rèn)假積極一輩子就是真積極。承諾了我們就相信，到年底時(shí)我們拿這個(gè)對，你做到了沒有，如果沒有做到，科長可以改成副科長，部門經(jīng)理可以改成副經(jīng)理，都可以調(diào)整。

我們會有辦法來管住沉淀的員工，我們管理不是死的，都是彈性的，可進(jìn)行可退的。這個(gè)管理措施，我們會逐步建立起來，而不是一次急于建立。9月份可以把工作都推動起來。任務(wù)可以安排下去，然后分成幾個(gè)階段。壓力大，可以放松一點(diǎn)，我想到今年年底，把公司這次改革基本上進(jìn)行完，最遲不能拖到春節(jié)前。此外還有醫(yī)療保險(xiǎn)也要進(jìn)行，我們把歷史存在的問題解決清楚了，就可以輕裝上陣上了。

4、分配是企業(yè)管理的最大問題

企業(yè)管理最大的問題就是分配，全世界最難管的問題就是這個(gè)問題。國營企業(yè)搞不好，就是從來都回避分配問題，改了十幾年應(yīng)該說國營企業(yè)改革是失敗的，這失敗就是十幾年不改分配制度。華為公司分配不是科學(xué)的，正是不科學(xué)才需要全體評議，不是少數(shù)哪位領(lǐng)導(dǎo)在那劃圈圈，包括有部分員工工資要調(diào)下去，認(rèn)為都是正常的，我想應(yīng)該多數(shù)人是增長，少數(shù)人長得多一些，少數(shù)人則要下降，有些員工比較優(yōu)秀漲幅大，漲得比較快，我們都是應(yīng)該可以接受的。這需要各級干部認(rèn)真配合，我認(rèn)為如果哪一個(gè)部門搞得不好，我們能不能就完全對那個(gè)部門來一次凍結(jié)，暫時(shí)不處理把它放在一邊，等到他什么時(shí)候搞明白什么時(shí)候才開始改革。

二、關(guān)于人力資源委員會建設(shè)問題

1、委員會的管理章程要逐步建立

經(jīng)過一段時(shí)間到一定程度以后，人力資源委員會自己拿出管理章法來，然后繼續(xù)推進(jìn)，怎么做法，要理清楚。實(shí)際上也可以是很簡單的，總歸要先推動起來，但是我相信再過1~2年來寫人力資源委員會管理規(guī)定的話，這個(gè)管理規(guī)定可能就大大不一樣了。所以我認(rèn)為這個(gè)委員會還是要建立的。

2、要賦予人力資源委員會監(jiān)督、審查、批準(zhǔn)的權(quán)利 人力資源委員會實(shí)際上權(quán)利要比行系統(tǒng)大，行政系統(tǒng)是首長負(fù)責(zé)制，在執(zhí)行行委員會當(dāng)中委員之間是平等的，每人都是一份表決權(quán)。在長工資時(shí)有最基層三位以上的領(lǐng)導(dǎo)共同簽名，而不是一個(gè)首長帶名單來。從這人角度來說，我認(rèn)為委員會的責(zé)任和執(zhí)行行政領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是區(qū)別的，應(yīng)該是委員在行政領(lǐng)導(dǎo)之上，行政長官可能也當(dāng)委員會的小丫，二者并不矛盾。形成一個(gè)最初級的委員會有三個(gè)人、四個(gè)人或五個(gè)人，在這個(gè)委員會中討論應(yīng)該都是平等的，他們都是一票制，目的是求得共識。他們可能兩票非常擁護(hù)某個(gè)人，有三票堅(jiān)決不同意，類似這樣突出的矛盾就把矛盾就把矛盾上交由上一級評議。華為公司將來就是對委員會實(shí)施授權(quán)，對行政系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)控，行政長官、一把手干活，但是他要受到委員會的監(jiān)控，這是華為公司產(chǎn)生各種協(xié)調(diào)委員會形成的好傳統(tǒng)，要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去。不能說我們現(xiàn)在的東西很合理，這么多年來我們的委員也有不足之處，只是這七八來大的管理問題不存在，但是認(rèn)為更加科學(xué)化一點(diǎn)是很有必要的。

3、分級管理、權(quán)利下放

我們估計(jì)可能有些不會叫委員會，四級、五級可能叫人力資源小組，小組不能有最后的審議權(quán)和最后審批權(quán)，因?yàn)槲瘑T會是要賦予權(quán)利的。比如伍仟元以下，工資就由三級委員會審議二級委員會批準(zhǔn)，從幾仟元到幾仟元二級委員會審議一級委員會批準(zhǔn)，層層授權(quán)。最高層可由以前拿了這本這么厚一本來，反正我也看不清楚，只好簽，簽了以后我并沒有起到把關(guān)和控制作用，因此不如把這個(gè)權(quán)利層層下放，層層對這事負(fù)責(zé)，那么我認(rèn)為這是委員會的作用。四級、五級、六級委員會給些初級權(quán)力都是可以的，不級最終審議和批準(zhǔn)權(quán)。我認(rèn)為逐漸把住一下這個(gè)關(guān)，往下應(yīng)該有一個(gè)小組，防止這個(gè)部門一個(gè)人說了算，一個(gè)人拿著工資表到上級委員會來開會，那委員會也是官僚，反正也不認(rèn)識，這個(gè)人不錯(cuò)，把工資給他漲了上，這一漲就漲錯(cuò)了。我們官僚主義長期下去就是效果不好，所以要增加4級、5級、6級，要具體情況具體分析，總的來說我認(rèn)為從最初的提名到審議都不能是一個(gè)簽字，都是多個(gè)人簽字。我們管理體系中，將來可能有幾個(gè)秘密的管理通道，比如說王誠市場調(diào)查部，他們以后報(bào)總裁辦公會只有少數(shù)人，少數(shù)管理者，同意后現(xiàn)報(bào)總裁批準(zhǔn)。不是所有的部門都要設(shè)多級,比如市場部可能級多一點(diǎn),別的部門級可以少一點(diǎn).比如生產(chǎn)總部總不能班長再搞一個(gè)委員會,因?yàn)樗幸粋€(gè)工段,管50~60人已經(jīng)有比較了解的范圍, 并不是要下到小班里面,小組里面。因此最小劃分單位，還是以了解個(gè)人和管理這個(gè)人的范圍來劃分依據(jù)，這個(gè)要靈活掌握，靈活建設(shè)。

4、每年要進(jìn)行人力資源委員會改選

這次改選是不是和以前有矛盾呢？第一確實(shí)有人不一定適合，不適合擔(dān)任人力資源委員會委員，第二有些人工作調(diào)動換了一個(gè)部門，所以我們每年進(jìn)行人力資源委員會改選還是對的。同時(shí)也要增補(bǔ)一些人員，公司規(guī)模大了，委員也會增加。原來的委員在任職系統(tǒng)繼續(xù)參加4個(gè)月的工作，再逐步退出。新老委員要有一個(gè)合作期，保持政策的連續(xù)性，而且在此期間，新老委員的權(quán)利是相同的。

三，各級各層都要開展批評與自我批評

9月份開一次預(yù)備會拿出提綱來，10月份公司高層再開次會，會議后我們做出個(gè)決議出，層層級級開民主生活會。民主生活一個(gè)是要貫徹公司決議，第二也是可以聽取結(jié)果，善意地批評一些人，開會長期不發(fā)言的人是不符合任職資格，在家要把自己所存在的問題暢所欲言，才能達(dá)到改進(jìn)的目的。我們以后開會都要關(guān)于發(fā)言，有意見大家可以敞開提，但是我們做了統(tǒng)一的結(jié)論后不要堅(jiān)決地執(zhí)行。這次工作必須全力投入，不投入就要螳螂在前黃雀在后，咱們這些黃雀得發(fā)揮點(diǎn)作用也發(fā)揮點(diǎn)威力，各部門都要敢于刺刀見紅，我認(rèn)為批評與自我批評這個(gè)問題還是要展開，也不是批評一些人就不得了啦，就是天要塌了，要跨了，經(jīng)常有些小批評，反而不容易形成很大的動蕩，那么經(jīng)常沒有批評光是說好話，裁一個(gè)根頭不容易爬起來。

三、形勢、機(jī)遇、任務(wù)、挑戰(zhàn)

明年、后年兩年對華為公司是生死攸關(guān)的兩年。這兩年是個(gè)大發(fā)展，98、99年是華為公司快速發(fā)展的兩年?！笆宕蟆币院螅A為公司從外部環(huán)境上會產(chǎn)生大的發(fā)展，在國家宏觀推動下華為公司會有一個(gè)比較好的環(huán)境機(jī)遇。

1、加快進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)與調(diào)整

我們公司經(jīng)過8年的積累，無論從干部市場的占有率、產(chǎn)品的品牌效應(yīng)，從各方面來說都具有一定的戰(zhàn)斗基礎(chǔ)，國家政策即使不變化，我們98年也是要擴(kuò)張的。如果是兩個(gè)優(yōu)勢在一起擴(kuò)張呢，我們擴(kuò)張速度會比預(yù)想還要快。因此各級組織隊(duì)伍的建設(shè)一定要抓緊，我們先改生產(chǎn)總部，現(xiàn)在改的是市場部和行政管理部，接著再改中試部，財(cái)經(jīng)等系統(tǒng)的改革準(zhǔn)備放在明年2月份開始行動。采購部說慢了想提前我們可以提前一點(diǎn)，中研部今年年末全部改組完畢。這樣管理上開始形成一個(gè)大系統(tǒng)，每一家的管理思想都要進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)后公司做出一個(gè)大的組織框圖，弄清這個(gè)組織關(guān)系。從組織建設(shè)上做到可以做到可以彈性擴(kuò)張，在管理建設(shè)上，進(jìn)一步推廣合理化管理，MRPII已經(jīng)投入運(yùn)行這是優(yōu)化的基礎(chǔ)，抓住這個(gè)優(yōu)化的問題，把管理系統(tǒng)優(yōu)化，管理系統(tǒng)的優(yōu)化為戰(zhàn)略擴(kuò)張?zhí)峁┖芎玫臈l件。

管理擴(kuò)張總的想法就是要宏觀控制，塊塊管理，分層負(fù)責(zé)，聯(lián)產(chǎn)負(fù)責(zé)，聯(lián)計(jì)酬，這種聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬產(chǎn)值重要在質(zhì)量。

管理的職責(zé)程度還要下放。從現(xiàn)在情況看公司高層領(lǐng)導(dǎo)中身體都不太好，接著很多人也會逐漸身體不好，如果這個(gè)長期負(fù)責(zé)很重不能解決，身體只能走向死亡，因此各級都要把權(quán)力職責(zé)放下去，各人應(yīng)該在自己的管理層面和管理崗位上實(shí)施有力度的管理，要對自己的管理產(chǎn)生效益。以后會衽工資總額控制制，要適合這兩年戰(zhàn)備擴(kuò)張的需要。

服務(wù)不僅針對外部客戶，內(nèi)部服務(wù)也是很重要的服務(wù)，加快內(nèi)部流程建設(shè)，不要在公司內(nèi)部產(chǎn)生官僚主義等一系列問題，阻礙我們前進(jìn)步伐。要有對付擴(kuò)張產(chǎn)生的準(zhǔn)備，如果這些都就緒后，明年我們只剩下財(cái)務(wù)脆弱問題。如果我們基礎(chǔ)不打好，全部依賴外部環(huán)境，我們將丟失很大的機(jī)遇。98、99年應(yīng)該樹立華為公司在中國的領(lǐng)導(dǎo)地位，這是有可能實(shí)現(xiàn)的，奮戰(zhàn)兩年。這兩年管理改革的力度要很大，一定要從正確的管理中解放出來，否則我們效益是很低，要增加潛力，提高效益，我們機(jī)不可失，時(shí)不再來。本世紀(jì)末華為公司的沖刺是很重要的。各級部門要把自己該管的事情管好，不該管的要把完整的權(quán)力下放給下級，下級的權(quán)力不應(yīng)是支離破碎的，對完整問題有一個(gè)管理權(quán)限，決策問題應(yīng)報(bào)上級批，這樣既放開，又不亂，我們就可以盡快推動公司的調(diào)整建設(shè)。

2、要重點(diǎn)抓文化建設(shè) 各級干部，特別是部門主管，一定要重點(diǎn)抓文化建設(shè)。華為公司的重要文化章，各級干部還是要親自組織學(xué)習(xí)，思想建設(shè)對華為公司還是很重要的，我們?nèi)A為員工有時(shí)對華為文化的理解程度還不如有些管理局的副局長。組織學(xué)習(xí)要組織考試，特別是辦事處不組織學(xué)習(xí)，文化建設(shè)對辦事處來說重要。我們這些文章都不錯(cuò)，對員工的思想教育肯定有很大的幫助，如果我們不產(chǎn)生良好的地壤，莊稼是打不出糧食的。主要是中高級，比如市場的銷售經(jīng)理、客戶應(yīng)該學(xué)學(xué)華為文化，文化建設(shè)是我們大擴(kuò)張很重要的力量。如果今后我們明年進(jìn)3000人，我們能消化了，我們能管得住，不出亂，我認(rèn)為99年的就是我們的了，沒有什么改變了。如果我們自己構(gòu)架做得不好，管理水平也不高，樣樣都不行，我們放進(jìn)人去，思想問題就會一大堆，公司就會出現(xiàn)**，我們對99年突飛猛進(jìn)要充分思想準(zhǔn)備。99年的大擴(kuò)張是勢在必然，大擴(kuò)張的土壤和基礎(chǔ)我們都要創(chuàng)造，所以抓文化學(xué)習(xí)一定不能動搖，但是還要自覺自愿，一切愿意進(jìn)步的員工請來參加文化學(xué)習(xí)，多培養(yǎng)學(xué)文化的人，大家就會涌進(jìn)來，華為文化只在慢慢引導(dǎo)，他無論如何也會慢慢認(rèn)同，重視文化學(xué)習(xí)各級都要加強(qiáng)，華為人報(bào)已經(jīng)全部改組完畢，華為公司下一階段以做實(shí)為中心，以寫實(shí)為中心，這對華為公司是很重要的。我們應(yīng)以平實(shí)讓社會承認(rèn)，用這樣的方法推動公司的前進(jìn)。各級干部都要加強(qiáng)文化和組織建設(shè)，人是要有精神的，公司是要有精神的。處于大好形勢下，一切能不能勝利就取決于我們自己，就會個(gè)問題我寫了一個(gè)“狹路相逢勇者生”，不是勇者勝，勝有打倒兄弟競爭對手的含義，勇者生就是我們生存下來，我們不死了。矛頭對誰呢？就是針對我們自己的缺點(diǎn)，針對我們部門存在的問題。市場部的高層領(lǐng)導(dǎo)要寫文章，文章要從反思來總結(jié)，相關(guān)部門如中研、中試、用服、計(jì)劃，都要寫總結(jié)，中心意思是要反驕破滿，希望能重視這幾點(diǎn)要求，反驕破滿本身就是鼓士氣，稿子不要長，將存在的問題寫清楚。

1997年9月10日

第五篇：現(xiàn)行工資制度及改革方面探討（最終版）

一、崗技工資及其問題簡述

崗技工資自90年代在煤炭企業(yè)試點(diǎn)推廣以來，直到目前它經(jīng)過一段時(shí)間運(yùn)行，已表現(xiàn)出對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況及宏觀調(diào)控經(jīng)濟(jì)背景變化的諸多不適應(yīng)。崗技工資制度是對等級工資制度的發(fā)展，它在一定程度和條件下，曾經(jīng)增強(qiáng)分配制度的激勵作用，它在建立之初所要解決的實(shí)際問題和各方面的矛盾及相關(guān)的觀念意識、政策背景，決定它只是作這新舊體制的過渡性策略，而隨著企業(yè)的發(fā)展及經(jīng)濟(jì)形式的變化，它作為一種過渡形式的制度問題就日益表現(xiàn)出來。

其一，技能工資。雖然從名義上主要是對職工技能的評價(jià)及相關(guān)報(bào)酬的反映，但它實(shí)際上是沿襲了傳統(tǒng)的工資傳統(tǒng)，通過調(diào)標(biāo)對應(yīng)等處理辦法，一方面把過去工資制度下企業(yè)的具體工資水平以及其中的問題保留下來，同時(shí)它還使新的崗技工資制度留下一個(gè)根本性的問題即以后的升級制度(基本沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式)就體現(xiàn)在技能工資上。同時(shí)，在職業(yè)技能鑒定沒有全面推向企業(yè)和職稱評定缺乏同等考核機(jī)制的時(shí)候，技能工資實(shí)際上名存實(shí)亡。技能工資的高低實(shí)際上還是依附于工齡，它與工齡的高度相關(guān)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于與勞動者技能的相關(guān)性。技能工資的現(xiàn)實(shí)問題使它很難真正地激勵技能水平的提高。

其二，崗位工資。在技能工資本來已經(jīng)能反映技能的情況下，崗位工資應(yīng)該直接與崗位工作相掛鉤，目前，崗位工資的既定性(即歸崗后工作內(nèi)容的變化難以從崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上加以實(shí)現(xiàn))，使得相當(dāng)一部分崗位出現(xiàn)異動情況，一個(gè)具體的崗位工作內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生很大變化，比如工作內(nèi)容增加和工作職責(zé)加強(qiáng)，而崗位工資難以及時(shí)反映這種變化。在管理和專業(yè)技術(shù)崗位上，多種崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一般與職稱緊密聯(lián)系，這實(shí)際上是技能因素在工資收入中的重復(fù)出現(xiàn)。

二、崗技工資運(yùn)行變化及原因

崗技工資目前在企業(yè)更是一種工資宏觀控制的參照標(biāo)準(zhǔn)和多種內(nèi)部分配形式的參考尺度。許多企業(yè)已經(jīng)在內(nèi)部分配上打破崗技工資制度，來自基層的活力超過制度模式。總體而言，工資分配的發(fā)展趨勢正逐漸與經(jīng)濟(jì)效益、各種事務(wù)量、勞動量和工作成果更直接地結(jié)合起來，一般意義上在崗技工資制度中至關(guān)重要的工齡，正在原先的重要程度上弱化。這種變化的根本原因在于崗技工資中的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)沒有較為妥善的解決，一是實(shí)際勞動與技能的關(guān)系，一是收入與工資的關(guān)系。

1、技能工資、崗位工資存在界定的交叉，技能工資是根據(jù)不同的崗位、職位、職務(wù)對勞動技能的要求同時(shí)兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。崗位(職務(wù))工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)、所在職務(wù)的勞動責(zé)任輕重、勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好差并兼顧勞動技能要求高低確定的工資。

同時(shí)，既便承認(rèn)技能差異在工資收入差異上的合理性，但是技能在技能工資、崗位工資、專業(yè)技術(shù)津貼上所占的分量也值得探討，技能畢竟不是現(xiàn)實(shí)的勞動成果，不是支出的勞動數(shù)量和質(zhì)量，而且技能本身的鑒定與認(rèn)證還存在很大的問題，崗位測評上沒有解決本文由文秘知音網(wǎng)提供，請登陸004km.cn查看更多文章的理論和技術(shù)問題、職工勞動評價(jià)體系的不健全、職工勞效評價(jià)的不科學(xué)性，以及企業(yè)之間相同崗位的差別(比如不同生產(chǎn)條件的采掘工人勞動付出的極大差異)，都使得崗技工資的發(fā)展受到很大制約。比如在技能方面，政工、工程技術(shù)與會、統(tǒng)、經(jīng)系列的資格考評有極大差異，這種差異在目前的崗技工資中是難以實(shí)現(xiàn)的。

2、即使最大限度地承認(rèn)年功性貢獻(xiàn)因素和勞動力穩(wěn)定以降低勞動成本的因素，技能工資與工齡的聯(lián)系(職稱任職年限的規(guī)定、職務(wù)往往也與工作年限有很大相關(guān)性)、工資與工齡的直接關(guān)系、以及某些獎金與職稱職務(wù)的關(guān)系，使目前崗位技能工資制度中收入與工齡的相關(guān)性依然過重。崗技工資對等級工資制度中工資與工齡高度相關(guān)關(guān)系有所突破，但是這種有限突破與迅速變化的經(jīng)濟(jì)形式和勞動力市場發(fā)育中的職業(yè)流動情況已經(jīng)不大適應(yīng)了。

三、內(nèi)部分配形式的各種探索對工資制度方向的啟示

1、企業(yè)基層分配形式尤其是計(jì)件工資為主體的采掘內(nèi)部分配中，等級工資制度在具體分配辦法上一直沒有占支配地位，它只是為計(jì)件單價(jià)提供了某種依據(jù)。在井下輔助個(gè)工人的分配中，曾經(jīng)受制于等級工資制度，但是從近期的情況來看，輔助單位的分配模式正在突破崗技工資的制約，總體趨向是與具體的崗位直接地對應(yīng)，由此增加了激勵機(jī)制的活性。

2、非直接計(jì)件工人的不斷采用量化的標(biāo)準(zhǔn)，使其打破崗技工資的模式，向計(jì)件工資的方向發(fā)展。在許多不能直接掌握實(shí)物量的崗位中，也采用了總體計(jì)件或綜合計(jì)件方式，然后把更低層次的內(nèi)部權(quán)利向下移交，以使問題在更小或者更具體的單位內(nèi)得到解決。

3、管理、技術(shù)、后勤服務(wù)人員工資的崗位目標(biāo)化，這依然是以打破等級工資制度為前提，現(xiàn)行崗技工資制度在計(jì)時(shí)工資中，往往脫離工作崗位的某些特殊(非勞動)因素，工齡、職稱。特殊因素與崗位的實(shí)際勞動并不成對應(yīng)關(guān)系。同時(shí)，同一崗位雖然完成相同的工資數(shù)量和質(zhì)量，也往往因?yàn)楣g、職稱的差異而在收入水平上出現(xiàn)較大的差異，這是典型的同工不同酬。

各種企業(yè)內(nèi)部非正式的探索在具體形式上有很大差別，但是卻有共同特征，即相對弱化工齡和技能因素，同時(shí)強(qiáng)化崗位和與崗位密切相關(guān)的勞動成果在分配中的作用。

四、工資制度與分配形式探索的一種思路

目前，對工資制度改革的一般思路的總體設(shè)想，總是試圖通過完全精確的崗位測評和技能測評克服其中的問題，這實(shí)際上是順著崗技工資對原等級工資進(jìn)行改革的方向?qū)ふ医鉀Q問題的方法。我們希望從不同角度提出一種思路，因?yàn)閸徫粶y評的方式的多種問題難以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的企業(yè)環(huán)境。

崗技工資確立以后，工資增長一般表現(xiàn)在兩個(gè)方面，技能工資的升級制度和崗位工資的調(diào)整(同一崗位主要建設(shè)干部按職稱變化和相應(yīng)工作年限增加崗次)，它無法反映勞動力供求關(guān)系變化，即一個(gè)崗位三工資標(biāo)準(zhǔn)不能充分反映勞動力市場價(jià)格的市場因素。勞動力資源流向的行業(yè)的工資水平、物價(jià)等等。因此，企業(yè)工資制度改革的思路應(yīng)隨著勞動力市場發(fā)育的成熟，從重工齡、技能的崗位工資制度向重崗位條件及勞動數(shù)量、質(zhì)量的崗位工資(它是勞動力市場并非完全成熟的情況下的過渡模式)發(fā)展，并通過后一種形式，逐步與談判工資制度和正在推廣的工資指導(dǎo)線這一宏觀控制模式以及勞動力市場價(jià)位指導(dǎo)價(jià)位結(jié)合起來。因此，我們把勞動力供求關(guān)系上確定的工資水平作為一種發(fā)展思路提出來，作為工資制度變化發(fā)展的方向充分考慮交易因素，使企業(yè)各種崗位形成內(nèi)在于市場的收入水平關(guān)系。

五、企業(yè)工資制度改革思路的說明

當(dāng)我們在前面提出克服崗技工資缺陷的思路時(shí)，我們實(shí)際對現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與成熟的市場機(jī)制進(jìn)行了區(qū)分。也就是我們非常看重目前市場發(fā)育程度和理想市場之間的差距，即現(xiàn)實(shí)背景的局限性。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)無論從觀念還是體制上的深刻影響，行政手段的過渡作用與經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段共同參與，多個(gè)行業(yè)、地區(qū)各種保險(xiǎn)體系的差異等對勞動力市場而言，市場性流動尚不是完全充分，勞動力自由市場在各種制度性障礙下還不能最終形成。

在有限市場經(jīng)濟(jì)條件下，作為過渡性積極適應(yīng)的工資制度提出崗位工資。即以崗位本身的勞動所決定的條件為主的工資制度，這是不充分市場經(jīng)濟(jì)條件下許多企業(yè)可選擇的過渡形式的工資制度。崗位工資的側(cè)重點(diǎn)并不是市場在勞動力流動中的作用方式，即勞動力關(guān)系的充分市場化，它的側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，當(dāng)然這比崗技工資更能適應(yīng)市場特征，但它主要還是突出勞動的現(xiàn)實(shí)成果，即提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，這本身也是勞動交換關(guān)系中的根本環(huán)節(jié)，它是整個(gè)勞動力市場的價(jià)值中樞，勞動力價(jià)格一般而言依附于此價(jià)值中樞波動。以崗位為主要目標(biāo)的工資制度改革思路基于這樣幾點(diǎn)理由。

1、勞動力存量并非勞動力流量。過去關(guān)于勞動問題有一些常識性誤解，重要原因在于概念在使用過程中的多種含義，勞動力既指勞動中可使用的勞動能力，又是一種潛在的勞動能力，也指在勞動過程中付出的勞動力，同時(shí)勞動力既是一種社會資源的宏觀概念，又指具體的勞動者這個(gè)微觀概念。在不同方面和層次上勞動力概念的混淆導(dǎo)致分配制度上的一些問題，這種歧義是分配理論中模糊認(rèn)識的一個(gè)重要原因，其中一個(gè)側(cè)面則是工資制度改革中過分依賴技能因素。

技能作為勞動能力而非勞動能力的實(shí)際支出，在雇傭關(guān)系中，最終要得到的是勞動能力的支持部分，這一部分的數(shù)量和質(zhì)量才是雇主考慮勞動力價(jià)格的關(guān)鍵，他所得到的僅僅是勞動力的流量部分，而不是勞動力的潛在能力，勞動技能作為潛在能力只是為勞動力的流量提供了一個(gè)基礎(chǔ)。

2、技能因素在現(xiàn)行工資制度中并沒有起到實(shí)際的作用，它沒有能夠現(xiàn)實(shí)地促進(jìn)技能的發(fā)展。相反它的運(yùn)行情況可能正好在很多方面抑制了發(fā)展技能的積極性，技能工資本身作為過去等級工資的延續(xù)就不是技能水平的反映，而就目前的升級制度而言，無非就是兩種模式，以工齡為主要參考目標(biāo)，這樣技能因素實(shí)際上無法體現(xiàn)?；蛘咦詈玫倪x擇是勞動成果的直接體現(xiàn)，而不是與技能水平完全一致。

3、在現(xiàn)行崗技工資的體制下，解決工資與技能不能掛鉤的思路還有一條就是完善職業(yè)考評鑒定機(jī)制，以盡量準(zhǔn)確地測定勞動者技能為前提。但是這種測定是否可行和成本費(fèi)用在目前值得探討，理論、技術(shù)和物質(zhì)條件的制約使得操作在可能性存在很多問題，同時(shí)它所本文由文秘知音網(wǎng)提供，請登陸004km.cn查看更多文章耗費(fèi)的人力物力于市場調(diào)節(jié)比較也不一定是經(jīng)濟(jì)的。

4、現(xiàn)行崗技工資、等級工資制度并不利于發(fā)揮靈活的分配手段的作用，這一制度的存在導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部分配形式的探討，嚴(yán)重受制于上級的態(tài)度，其余組織中不同層次的分配方式突破現(xiàn)行制度取決于上一級行政機(jī)構(gòu)對此是否支持，上級不支持則現(xiàn)行的工資制度模式成為一個(gè)不能更改的理由，這樣下一級的自主權(quán)可能是非常有限的，而且隨著上級組織的態(tài)度的變化極為不穩(wěn)定。

六、充分市場環(huán)境中的工資制度

這里我們把工資制度改革思路的目標(biāo)模式構(gòu)想為談判工資制度，既在充分的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的一種勞動力價(jià)格的決定方式，實(shí)際上許多問題歸根結(jié)底還是對充分市場條件下市場機(jī)制的信任問題，探索也是雇主或者是用人單位能否面對勞動力自主權(quán)利不斷加強(qiáng)的勞動力市場的挑戰(zhàn)問題。其實(shí)，隨著勞動力市場的發(fā)育健全，談判工資制度必定是一個(gè)必然的現(xiàn)象，它自然地潛在于自由勞動力市場，即使我們在確定具體的企業(yè)工資制度時(shí)不采用談判形式，這種模式仍潛在地存在，自由勞動力將具有其自身的選擇，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的工資不能談判同時(shí)不能滿足市場的正常水平時(shí)，勞動力將不會選擇這個(gè)雇主或者用人單位，這時(shí)在勞動力與用人單位沒有交涉的情況下，談判實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了，也就是一方不能接受另一方的條件而拒絕解除。

總體來說，企業(yè)工資制度改革應(yīng)該在現(xiàn)實(shí)變化中確定這樣一個(gè)改革方向，即從等級(過去)到崗位技能工資(現(xiàn)在)再向崗位工資(不充分市場)直到談判工資(充分市場)發(fā)展，談判工資制度的實(shí)質(zhì)意義，就在于對一個(gè)完全開放的市場的競爭模式的確認(rèn)，或者說是市場從不完善到完善的必然結(jié)果，同時(shí)也是更高級的崗位工資制度。