第一篇：第一章公共部門人力資源及其開發(fā)管理

一、重點(diǎn)內(nèi)容 第一章 公共部門人力資源及其開發(fā)管理

公共人事行政的價(jià)值決定了選擇什么樣的人事行政制度。這種決定關(guān)系并不是直接發(fā)生的，而必須通過一種中介機(jī)制——功能。公共人事行政的職能正是其功能的具體體現(xiàn)。人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)和紀(jì)律與懲戒是公共部門人力資源管理的四個(gè)必需的基本功能。公共部門人力資源管理的這四項(xiàng)功能基于一個(gè)共同的前提假設(shè)——公共部門工作職位是稀缺的資源，公共部門工作職位之所以是稀缺資源，是由于他們的設(shè)置受到稅收收入和支出水平的約束，公共部門工作職位的分配是公共政策制定中極其重要的內(nèi)容。正是這種稀缺性和重要性，使得個(gè)人為獲得公共工作職位的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。

1、人力資源規(guī)劃功能

人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃，通過工作分析、職位分類和工作評(píng)估的方法在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)，以工資或薪酬來(lái)體現(xiàn)工作的價(jià)值。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。本書第五、第七、第十四章正是這一功能的體現(xiàn)。

2、人力資源獲取

人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。本書第六章、第八章、第九章闡釋了這一功能。

3、人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上給予投資，勞動(dòng)力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。本書第十、十一、十二、十三章是對(duì)這一功能的介紹。

二、難點(diǎn)答疑及解題技巧說(shuō)明

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)

公共部門的人力資源掌握著公民和國(guó)家賦予的公共權(quán)力，執(zhí)行著國(guó)家制定的法律和大政方針，在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起著重要的作用。而公共部門人力資源行為的過程和結(jié)果，直接關(guān)系到政府的公共形象和合法性。因此，公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平?？梢?，公職人員的政治品德與職業(yè)道德素養(yǎng)是公共部門人力資源管理內(nèi)在本質(zhì)的要求。公共部門人力資源開發(fā)與管理也具有一般人力資源開發(fā)與管理的性質(zhì)和作為公共部門組織形態(tài)的特殊管理性質(zhì)。其獨(dú)特性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1）組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性

公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2）法律法規(guī)性

國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3）公共部門自身的特性

在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

三、作業(yè)講評(píng)（略）

四、課程拓展

1、紀(jì)律與懲戒

紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序。本書第十五章體現(xiàn)了這一功能。

總的來(lái)看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

第二篇：淺談公共部門人力資源開發(fā)與管理

淺談公共部門人力資源開發(fā)與管理

前言：當(dāng)前人力資源問題已成為共同關(guān)注的焦點(diǎn)。合理地開發(fā)和使用人力資源，不僅關(guān)系到一個(gè)組織的興衰，而且對(duì)一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力的強(qiáng)弱也有著很大的影響。當(dāng)今時(shí)代人力資源已成為第一資源，成為我們這個(gè)時(shí)代最重要的戰(zhàn)略資源。公共部門人力資源又是人力資源中的一個(gè)特殊群落，它有別于一般的人力資源，公共部門承擔(dān)著為整個(gè)國(guó)家提供公共產(chǎn)品、維持社會(huì)公共秩序的重要職能，公共部門人力資源就成為公共社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是公共部門的一個(gè)關(guān)鍵性要素。

一、當(dāng)前人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

人力資源的開發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟(jì)的 發(fā)展等，給人力資源的開發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢(shì)下提出了新的要求和課題。尤其是各國(guó)之間的交往劇增，而由于各國(guó)的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會(huì)各有特色。特別是那些跨國(guó)公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進(jìn)行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國(guó)人力資源的特點(diǎn)。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會(huì)受到當(dāng)?shù)匚幕臎_擊。

現(xiàn)在，各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是經(jīng)濟(jì)的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對(duì)新事物的接受能力也遠(yuǎn)比以前強(qiáng)得多。競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由原來(lái)的某一領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變了綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的大小，可以用國(guó)際市場(chǎng)的占有率來(lái)比較。而一個(gè)國(guó)家的市場(chǎng)占有率，則是由該國(guó)的“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)”、“ 工業(yè) 效能”、“財(cái)政活力”、“人力資源”、“ 自然 資源”、“國(guó)家干預(yù)”、“對(duì)外經(jīng)濟(jì)活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項(xiàng)權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來(lái)看，我國(guó)的國(guó)際市場(chǎng)占有率在國(guó)際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說(shuō)明我國(guó)的人力資

1源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開發(fā)管理不好，怎么可能會(huì)有創(chuàng)新能力呢。

我國(guó)的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走，我國(guó)的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國(guó)家，無(wú)不在注意將重點(diǎn)向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來(lái)的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來(lái)的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。

二、公共部門人力資源開發(fā)與管理的重要性

（一）當(dāng)今時(shí)代需要加強(qiáng)對(duì)公共部門人力資源的開發(fā)與管理。進(jìn)入新世紀(jì)，國(guó)際形勢(shì)正在發(fā)生深刻變化，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢(shì)更加明顯。我國(guó)加入世貿(mào)組織后，面臨的人才問題更加突出：發(fā)達(dá)國(guó)家利用各種手段吸引我國(guó)人才，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈；全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)公共部門人才素質(zhì)提出了更高要求；綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)更加倚重于科技進(jìn)步和人才開發(fā)，未來(lái)幾年，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要時(shí)期，在這一重要時(shí)期，公共部門人才的發(fā)展是關(guān)鍵，抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，走人才強(qiáng)國(guó)之路，是增強(qiáng)我國(guó)綜合國(guó)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略選擇。

（二）政府執(zhí)政能力的提高需要重視和加強(qiáng)公共部門人力資源開發(fā)和管理。在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)改革和發(fā)展的同時(shí)當(dāng)今世界各國(guó)，都把提高人才隊(duì)伍的素質(zhì)與行政效率放到首位，從而提高國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力突出表現(xiàn)為政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取決于政府部門工作人員的素質(zhì)和能力。要求政府人才在知識(shí)、專業(yè)、能力素質(zhì)上有較大提高，特別是建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、年輕化的公共管理人才隊(duì)伍，更是刻不容緩的重要任務(wù)，必須加大政府人力資源的開發(fā)力度。

（三）社會(huì)的穩(wěn)定和國(guó)家政權(quán)的穩(wěn)固需要重視和加強(qiáng)公共部門人力資源開發(fā)和管理。政府人事管理的中心是選官用人制，它不僅在管理上能夠影響政府的效率，而且更重要的是，它還關(guān)系到政府是否能夠得到人民的支持，以及能否維持政權(quán)的穩(wěn)固。一方面，政府人事管理制度決定了公民是否有平等的機(jī)會(huì)進(jìn)入政府擔(dān)任公職，是否體現(xiàn)了現(xiàn)代民主的精神。另一方面，不正確的選官用人制度必然導(dǎo)致政府用人上的嚴(yán)重腐敗，使優(yōu)秀人才受到壓制，國(guó)家逐漸就會(huì)失去治國(guó)的棟梁之材，當(dāng)問題積累到一定程度時(shí)，國(guó)家政權(quán)就會(huì)處于不穩(wěn)定之中。

三、目前我國(guó)公共部門人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

雖然實(shí)施改革開放的20多年以來(lái)，黨中央對(duì)傳統(tǒng)的干部人事制度進(jìn)行改革，科學(xué)的政策和制度為政府拓寬選才視野、正確使用人才、調(diào)動(dòng)公共部門人力資源的積極性起到了很好的作用。但是，隨著改革的進(jìn)一步深入，公共部門人力資源開發(fā)與管理仍存在以下幾方面的不足：

（一）受傳統(tǒng)觀念的影響太深，嚴(yán)重制約了人才的發(fā)展

中國(guó)傳統(tǒng)的專制思想、人治思想，傳統(tǒng)的身份等級(jí)思想等，以一種超常的歷史慣性，滲透到每個(gè)角落，嚴(yán)重影響公共部門人力資源的開發(fā)力度。一是傳統(tǒng)的干部人事管理觀念和做法還相當(dāng)普遍，以業(yè)績(jī)?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀、以人力資本為核心的人才開發(fā)觀、以市場(chǎng)需要為方向的社會(huì)化服務(wù)觀沒有真正樹立起來(lái)；二是缺乏憂患意識(shí)和超前意識(shí)，目前，公共部門在人力資源開發(fā)問題上，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，缺乏人力資源開發(fā)理念，缺乏較長(zhǎng)期人力資源開發(fā)規(guī)劃。

（二）缺少高級(jí)專業(yè)人才，進(jìn)一步為提高政府效率產(chǎn)生了障礙

隨著科技的進(jìn)步，政府管理也要求科學(xué)化、高效率化。而我國(guó)政府現(xiàn)有的信息技術(shù)人才、農(nóng)業(yè)、金融、外貿(mào)、專門的談判人才等從業(yè)人數(shù)不夠、技術(shù)不過硬。但在我國(guó)現(xiàn)行財(cái)政體制下，用于政府人力資源開發(fā)的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)很少，而且常常難以落實(shí)，使公共部門人才

發(fā)展空間受到限制。公共部門人力資源的繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)未得到應(yīng)有的足夠重視，而且以高級(jí)管理人才的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量我國(guó)公共部門的人力資源現(xiàn)狀，確實(shí)是比較少。在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變、對(duì)高科技要求甚高的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這樣的人才現(xiàn)狀很難提高我國(guó)政府的工作效率。

（三）人力資源開發(fā)沒有形成創(chuàng)新型體系，達(dá)不到良好收效

對(duì)公共部門人力資源的培養(yǎng)，從教育、選拔、評(píng)價(jià)到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市場(chǎng)為導(dǎo)向的全面的培養(yǎng)制度。學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人的社會(huì)風(fēng)氣尚未形成，對(duì)人才的使用上，激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤其是支持服務(wù)的市場(chǎng)機(jī)制尚未完全適應(yīng)，評(píng)價(jià)手段傳統(tǒng)單一，人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。在人才服務(wù)上，人才市場(chǎng)體系還不完善，按照市場(chǎng)規(guī)律對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行全面配置和調(diào)節(jié)的機(jī)制尚未建立起來(lái)。

四、樹立新的人才觀，加強(qiáng)我國(guó)公共部門人力資源體系建設(shè)

（一）重視人力資源管理的人本化以及人才資本的收益化

加強(qiáng)以人為本理念，現(xiàn)代人力資源管理，應(yīng)尊重人才，用好人才，建立完善科學(xué)的選拔任用機(jī)制，堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則來(lái)選人用人，實(shí)現(xiàn)人才的自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一，使各類人才有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感。

人才作為事業(yè)發(fā)展的重要資本，投入以后應(yīng)強(qiáng)調(diào)收益。工作效率高的、為社會(huì)貢獻(xiàn)大的，其收益也要相應(yīng)提高，這樣才能從根本上調(diào)動(dòng)人才的積極性。按照生產(chǎn)要素參與分配的原則，研究擬定出人才資本投資收益分配辦法，逐步探索建立適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求、體現(xiàn)智力勞動(dòng)價(jià)值、能持久充分地激勵(lì)人才奮發(fā)進(jìn)取的分配制度。

（二）加強(qiáng)公共部門人力資源的培訓(xùn)教育

及時(shí)有效地進(jìn)行培訓(xùn)教育，加強(qiáng)終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，優(yōu)化整合各種教育培訓(xùn)資源，改善公共部門終身教育體系?？茖W(xué)技術(shù)的日新月異，使知識(shí)更新速度不斷加快。據(jù)有關(guān)資料反映，當(dāng)今世界，每過一小時(shí)即產(chǎn)生20項(xiàng)新發(fā)明，每年新增790億條信息。在自然科

學(xué)的很多領(lǐng)域，每過10年知識(shí)將更新60%，而且速度還在加快。人事工作要著眼于人才發(fā)展的整個(gè)過程，提供人生各個(gè)階段的才能開發(fā)服務(wù)，包括發(fā)展多種類型的繼續(xù)教育，建立人事動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

（三）建立適應(yīng)全球化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源開發(fā)體系

隨著信息全球化的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，人才競(jìng)爭(zhēng)的全球化趨勢(shì)日益明顯，與之相適應(yīng)的人才使用和人才作用發(fā)揮的觀念、方式和手段都在發(fā)生變化。人才使用應(yīng)破除“自我培養(yǎng)、自我開發(fā)、自我使用”的傳統(tǒng)模式，面向社會(huì)，面向全球，“招天下之才，為我所用”應(yīng)逐步成為用人理念。應(yīng)結(jié)合我國(guó)公共部門人力資源開發(fā)實(shí)際，緊緊跟蹤國(guó)際人才市場(chǎng)發(fā)展的最新進(jìn)展和前沿動(dòng)態(tài)，充分利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，用最先進(jìn)的信息化手段支撐，推進(jìn)公共部門人力資源開發(fā)的實(shí)踐走向深入。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：公共部門人力資源開發(fā)與管理 復(fù)習(xí)資料 新)

選擇題 1．能動(dòng)性是人力資源的一個(gè)根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。

2．西奧多·舒爾次被公認(rèn)為是“人力資本理論之父”。

3．公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營(yíng)部門。

4．組織人力資源的成長(zhǎng)和發(fā)展環(huán)境是公共部門人力資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。5．從一個(gè)公共部門內(nèi)人力資源管理的流程或一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上講，人力資源管理承擔(dān)著三大方面的職能，即員工“入口”管理/員工在職管理/員工“出口”管理。

6．現(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向是提高一國(guó)人力資源的質(zhì)量。

7．被公認(rèn)為是“人力資本理論”之父的是西奧多·舒爾次

8．影響公共生產(chǎn)力水平的第一要素是公共部門的人力資源。9。現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國(guó)。10。首先提出政治與行政二分論的人是伍德羅·威爾遜。11。系統(tǒng)論證政治與行政二分論的人是弗蘭克·古德諾。

12。政府具有兩種天然的功能，一種是政治的功能，另一種是行政的功能。13。在國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)類公務(wù)員實(shí)行的雇傭模式是永業(yè)制 14。規(guī)范公務(wù)員行為和管理者行為的重要方式是法治主義。15。我國(guó)公務(wù)員管理的根本原則是黨管干部。

16。當(dāng)前，各國(guó)政府都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，發(fā)展國(guó)家治理能力之本是公共部門人力資源開發(fā)和使用。

17。在人力資源管理各部門中，起著組織發(fā)展專家作用的是培訓(xùn)與發(fā)展部門。18。一般初任公職人員以考任方式獲得國(guó)家的作用。19。人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)關(guān)注的首要環(huán)節(jié)是人力資源問題。20。人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的問題來(lái)源是人口因素的變化 21。人力資源戰(zhàn)略制定的分析性方法是以問題為焦點(diǎn)。22。戰(zhàn)略管理者首先考慮解決的問題是坐鴨類問題。

23。通常作用SWOT模型的補(bǔ)充，旨在使戰(zhàn)略的制定更加靈活，更能應(yīng)對(duì)新問題的方法是問題管理法。

24.學(xué)校招募只能在固定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行總招募,不能臨時(shí)錄用.25非引導(dǎo)式面試面試是指人員依自己興趣所至,隨意向應(yīng)聘人員提出問題。26..公務(wù)員任用形式的是選任制、委任制、考任制

27..聘任制的最大優(yōu)點(diǎn)是彈性化。

28.品位分類是以國(guó)家公共部門工作人員的職務(wù)或等級(jí)高低為依據(jù)的人員分類管理理制度.29.以事為中心的分類體系是職位分類分類類制度?

30.公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級(jí)以下設(shè)置.31.1923年的《美國(guó)職位分類法》頒布,標(biāo)志著工作分析、職位評(píng)價(jià)制度在美國(guó)政府人事管理中得以廣泛使用.32.面談法所收集到的信息容易失真。33.問卷法可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者身上收集到所需的資料

34.工作日志法可以檢驗(yàn)面談法等所收集的信息的真實(shí)程度?35.因素比較法是在排列法基礎(chǔ)上改良員與執(zhí)政黨的關(guān)系`官員進(jìn)入公職系統(tǒng)而成的一種量化評(píng)價(jià)方法。

和作用的方式等因素，將公職官員劃分利用廣告進(jìn)行招募的缺點(diǎn)不是受眾范為政務(wù)官、業(yè)務(wù)官。圍小。

64。國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神有功績(jī)36.績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作主義的精神、法治主義的精神、人才主業(yè)績(jī)、工作態(tài)度。

義的精神、市場(chǎng)主義的精神、競(jìng)爭(zhēng)主義37.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法是通過一個(gè)等級(jí)表,的精神、分權(quán)主義的精神。根據(jù)所限定的因素來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核,65。國(guó)家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷并評(píng)出等級(jí)。

機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制、更新機(jī)制、保障機(jī)制、38.以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法監(jiān)控機(jī)制的有交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)迫分66。在與直線管理者的分工中，人力資布法。源管理部門擔(dān)任的角色有指導(dǎo)者、評(píng)價(jià)

者、咨詢者、服務(wù)者 39.職業(yè)發(fā)展是施恩教授最先提出來(lái)。67。常規(guī)的人力資源管理部門包括招募40.感情豐富,理想主義,富于想象力,易與作用部門/培訓(xùn)與發(fā)展部門和績(jī)效考沖動(dòng)屬于藝術(shù)型人格。

核部門、薪酬與福利部門、勞動(dòng)41.真誠(chéng)坦率,講求實(shí)利屬于現(xiàn)實(shí)主義型關(guān)系部門。人格。

68。人力資源管理從業(yè)的人員基本知能42.傾向于選擇特定技術(shù)或功能領(lǐng)域的要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營(yíng)、人際關(guān)系、職業(yè),不愿意從事一般管理職業(yè)的人具知識(shí)。

有技術(shù)或功能型職業(yè)錨特征。

69。公務(wù)職務(wù)產(chǎn)生的類型有選任和委43.具有安全型職業(yè)錨特征的人傾向于任、考任、調(diào)任、聘任。選擇具有穩(wěn)定性和工作保障性,并有可70。根據(jù)公職人員沒有履行法定義務(wù)的靠的經(jīng)濟(jì)收入的職業(yè)。

程度，相應(yīng)承擔(dān)著法律的或行政的責(zé)任44.工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是組織用于滿足有身份處分、行政處分、行政賠償責(zé)任、多方面人事管理功能的策略和措施.刑事責(zé)任。

45.高等院校、管理干部學(xué)院是公共部71。除人力資源管理外，內(nèi)部管理包括門人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)。

組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程控制、財(cái)務(wù)管理、47.案例分析法是公共部門人力資源培營(yíng)銷管理、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素。訓(xùn)中普遍受到重視和歡迎的一種教學(xué)72。依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略方法.制定的方法可分為分析性方法、以參與48.案例教學(xué)法的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)是案例者為焦點(diǎn)的概念性方法、以組織為焦點(diǎn)的編寫。的概念性方法。49.管理人才的培養(yǎng)常常借助于角色扮73。人力資源戰(zhàn)略制定的以參與者為焦演法,這種方法是培訓(xùn)的有效方法之一.點(diǎn)的概念性方法，依據(jù)側(cè)重點(diǎn)不同，又50.在正常的薪酬制度下,薪酬的核心組可分為行業(yè)分析法、利益相關(guān)者回應(yīng)成部分是貨幣報(bào)酬。

法、解釋性方法。51.職等薪酬制是西方職位分類國(guó)家實(shí)74。人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施需要組織宏觀行的政府員工薪酬制度,以美國(guó)為代表.條件的支持，最關(guān)鍵的是支持來(lái)自于政52.級(jí)別工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的實(shí)績(jī)和策支持和資源配置。

資歷..屬于人員分類制度選擇的原則文化原53.計(jì)時(shí)薪酬制是按工作人員的實(shí)際工則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則。作時(shí)間計(jì)付薪酬的一種薪酬形式.75.工作說(shuō)明書內(nèi)容的有工作認(rèn)定、工作54.依據(jù)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度,以利潤(rùn)或收摘要、工作關(guān)系、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件。入的固定比例作為員工獎(jiǎng)金的發(fā)放額76能力測(cè)試可以分為普通能力測(cè)試、特度的是固定比例法。

殊能力測(cè)試、成就測(cè)試。

55.津貼一般在標(biāo)準(zhǔn)工資的10%-40%幅77.行為模擬測(cè)試的方式有文件筐處理、度內(nèi)浮動(dòng).分析模擬、面談模擬。

56.保險(xiǎn)是一種補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失,從而減輕78.國(guó)家公務(wù)員的考試必須遵循公開原損失程度的經(jīng)濟(jì)方法.則、平等原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、擇優(yōu)原則。57.全面質(zhì)量管理最早是愛德華斯·戴明79績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作提出來(lái)。

業(yè)績(jī)、工作態(tài)度。

在傳統(tǒng)意義上，公共組織最重要的組成80平衡記分卡的基本程序說(shuō)明愿景-溝部分是國(guó)家各級(jí)立法機(jī)關(guān)、國(guó)家各級(jí)行通-業(yè)務(wù)規(guī)劃-反饋與學(xué)習(xí)。

政機(jī)關(guān)、國(guó)家各級(jí)司法機(jī)關(guān)、國(guó)81.個(gè)人職業(yè)生涯包括職業(yè)生涯意識(shí)、自家各級(jí)檢察機(jī)關(guān)。

我評(píng)價(jià)、實(shí)際檢驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、58．從整體上講，公共部門人力資源管行動(dòng)計(jì)劃。

理包括宏觀管理和微觀管理。82.工作擴(kuò)大化、工作豐富化和工作輪59．從一個(gè)公共部門內(nèi)人力資源管理的換可以增強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì).流程或一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上83.在我國(guó),公共部門人力資源交流調(diào)配講，人力資源管理承擔(dān)著的職能有員工的方式有調(diào)任、轉(zhuǎn)任、崗位輪換?！叭肟凇惫芾怼T工在職管理、員工“出84.薪酬的作用主要體現(xiàn)在補(bǔ)償作用、激口”管理。勵(lì)作用、調(diào)節(jié)作用。

60．人力資源管理的環(huán)境最關(guān)鍵的是組85..激勵(lì)薪酬可以分為個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)織選拔人和使用人的標(biāo)準(zhǔn)、組織員工個(gè)激勵(lì)、組織整體激勵(lì)。

人作用的評(píng)價(jià)方式、組織處理人事管理86.依據(jù)資金籌措的方式不同,世界各國(guó)事務(wù)的立場(chǎng)。的養(yǎng)老保險(xiǎn)大體可分國(guó)家統(tǒng)籌、強(qiáng)制61．羅納德·克林格勒和約翰·納爾班儲(chǔ)蓄、投保資助。迪認(rèn)為，針對(duì)人事管理的主要機(jī)制，公87?，F(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度又稱現(xiàn)代文官共部門人力資源管理的主要職能有人制度，出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國(guó)。力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源88。政府具有兩種天然的功能，即政治開發(fā)、人力資源培訓(xùn)。的功能和行政的功能。

62。建構(gòu)國(guó)家公務(wù)員制度關(guān)鍵的理論基89。公務(wù)員制度的根本原則是功績(jī)制。石是政治與行政二分論和行政管理的90。我國(guó)全面改革國(guó)家干部人事管理制職業(yè)主義傾向。

度是從1984年開始的。63。在西方國(guó)家公務(wù)員制度中，按照官91。發(fā)展工作生活質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)今人力1

資源管理的重要價(jià)值和政策導(dǎo)向。

92。美國(guó)烏里奇教授從縱向未來(lái)/戰(zhàn)略導(dǎo)向與日常/操作導(dǎo)向和橫向的過程與人員兩個(gè)維度，描述了當(dāng)代人力資源管理部門和管理者的角色定位。93。國(guó)家公共部門人力資源管理中法律關(guān)系主體的雙方，一方是公共部門及其人事主管機(jī)構(gòu)，另一方是公職人員。94。每個(gè)國(guó)家公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員”。95。確認(rèn)公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的公務(wù)行為和個(gè)人行為。96。公職人員經(jīng)濟(jì)權(quán)利實(shí)現(xiàn)的原則是按勞分配/同工同酬。97。設(shè)計(jì)學(xué)派理論的核心內(nèi)容是SWOT分析模型。

98。戰(zhàn)略管理過程包括三個(gè)階段，即戰(zhàn)略制定/戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。

99。在我國(guó)，黨的干部政策是影響公共部門人力資源戰(zhàn)略的最重要的因素。100。由組織高層人員發(fā)起的人力資源戰(zhàn)略，其成敗的關(guān)鍵是中低層人員對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)同度。

101。政策模型方法是指運(yùn)用SWOT模型對(duì)組織內(nèi)外因素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。102.公務(wù)員職務(wù)可以分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù).103.面談法有三種形式:個(gè)別員工面談法、集體面談法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法.104.工作說(shuō)明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本.105.排列法是將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素,由高到低排列出來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法.106.人員的供給分為內(nèi)部供給和外部供給.107.筆試 是最古老、最基本的人員甄選方法.108.依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,國(guó)家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序:發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用.109.依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,國(guó)家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序:發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用.110.考任制,是指通過公開的競(jìng)爭(zhēng)性考試來(lái)甄選、任用人員的用形式.111.績(jī)效考核的目的有兩類:一是維持和發(fā)展組織,另一類是對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理.112《公務(wù)員法》規(guī)定,按照管理權(quán)限,全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉,重點(diǎn)考核 工作成績(jī)圖解式考核法是運(yùn)用最為普遍的績(jī)效考核技術(shù).113“360度考核法 ”又稱為“全方位全視角考核法”,最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用.114.初任培訓(xùn)一般采取兩種方式,一種是工作實(shí)習(xí),一種是集中進(jìn)行理論、業(yè)務(wù)培訓(xùn).115.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是個(gè)人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況

116.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是個(gè)人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況.117.以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法,主要是人格拓展訓(xùn)練.118.同案例法的重點(diǎn)一樣,角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)和創(chuàng)造角色.119.內(nèi)在薪酬是員工工作或任務(wù)的內(nèi)在激勵(lì).120.職務(wù)工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小.121激勵(lì)薪酬是出于激勵(lì)目的而設(shè)立的薪酬,也稱活薪酬.122提高分享計(jì)劃是依據(jù) 勞動(dòng)時(shí)間比率 來(lái)衡量生產(chǎn)力水平高低,進(jìn)而確定團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì).123凡是有關(guān)改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采取的措施都可稱為 福利。

124尼基·海斯認(rèn)為團(tuán)隊(duì)可以分為生產(chǎn)/服務(wù)型、行動(dòng)/談判型、項(xiàng)目/開發(fā)型、建議/顧問型四類.名詞解釋

1.人力資源：指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，所有具有勞動(dòng)能力的人口總和，它既包括現(xiàn)有在生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)力人口，也包括即將進(jìn)入生產(chǎn)過程的潛在的勞動(dòng)人口和暫時(shí)失去工作職位但仍有勞動(dòng)能力的失業(yè)或待業(yè)人口等。2.現(xiàn)代人力資源管理：指國(guó)家和各種組織為開發(fā)和促進(jìn)本國(guó)、本組織人力資源的發(fā)展，對(duì)本國(guó)或本組織人力資源未來(lái)和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動(dòng)

3.公共部門：指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門而存在的，指在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普通福祉的一套組織體系。

4.公共部門人力資源管理：公共部門中各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，對(duì)其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過程總和。5.公共生產(chǎn)力：公共部門投入與產(chǎn)出之間的數(shù)量和成效之比。

6.國(guó)家公務(wù)員制度：指一國(guó)公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績(jī)?yōu)橹行脑瓌t，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對(duì)規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。

7.廣義的公共部門人力資源管理的法律體系：指有關(guān)公共部門人力資源管理事務(wù)的，由法律制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。

8.狹義的公共部門人力資源管理的法律體系：指公共部門人力資源管理的法律體系可以視為由國(guó)家和政府組織制定、頒布并執(zhí)行的，有關(guān)公共部門公職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律、法規(guī)、規(guī)章等法律文件和規(guī)范總和。

9.公務(wù)職務(wù)關(guān)系：是公職人員基于他的公務(wù)職務(wù)而與國(guó)家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個(gè)公職人員的法律基礎(chǔ)。

10.SWOT分析模型：通過組織內(nèi)部和外部環(huán)境的認(rèn)識(shí)和分析，了解自身的優(yōu)勢(shì)（strength）和劣勢(shì)（weakness），適時(shí)把握組織的機(jī)會(huì)（opporunity）規(guī)避組織面臨的威脅（thrends）從而得到發(fā)展的策略。

11.人力資源戰(zhàn)略管理：是一系列旨在提供可持續(xù)人力資源能力的獨(dú)特的、有價(jià)值的人力資源定位活動(dòng)的過程。12.公共部門的人員分類：指根據(jù)公共部門內(nèi)公職人員的主體性質(zhì)，如資歷和學(xué)歷，或根據(jù)工作職位的相關(guān)因素，如工作性質(zhì)。責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素，將人員或職位分門別類，設(shè)定等級(jí)，形成一定官職序列的基本管理 制度，其目的是為人力資源管理其他環(huán)

富有中國(guó)特色的公務(wù)員分類管理制度。節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。（二48）

13.職位評(píng)價(jià)：也稱工作評(píng)價(jià)，是指在工簡(jiǎn)述現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神。作分析基礎(chǔ)上，通過專門的技術(shù)和程答：1.功績(jī)主義的精神2.法治主義的精序，對(duì)職位進(jìn)行系統(tǒng)的比較，從而確定神3.人才主義的精神4.市場(chǎng)主義和競(jìng)爭(zhēng)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值或次序的過主義的精神5.分權(quán)主義的精神。（二35）程。

3．簡(jiǎn)述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國(guó)14人員的招募與甄選：公共部門人員招家公務(wù)員制度建立的理論意義。答：1.募是指公共組織在人力資源規(guī)劃的基要求公職人員的招募和選用采取以客礎(chǔ)上，依靠人力資源供需信息，通過一觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄取制度，定渠道和手段吸引并獲取求職者補(bǔ)充按照公職人員的知識(shí)和技能水平獲取、組織空缺職位的活動(dòng)和過程，這是人力發(fā)展行政管理者;2.公職人員的知識(shí)、能資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。公共部門人力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績(jī)是其得員甄選是指公共組織通過一定的認(rèn)識(shí)以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑；3.測(cè)評(píng)手段，從應(yīng)聘候選人中擇優(yōu)挑選出“去政治化”和對(duì)職業(yè)精神的忠誠(chéng)應(yīng)是符合組織職位工作性質(zhì)，具備職位所需國(guó)家公職人員職業(yè)理論的基本要求；4.的知識(shí)、能力、技能要求，勝任工作職以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，責(zé)和任務(wù)要求的人員過程。

發(fā)揮公職人員的能力，達(dá)到人盡其才，15壓力面試：考官提出一系列直率的，應(yīng)該是公職人員基本制度設(shè)計(jì)基礎(chǔ)；5.甚至不禮貌的問題，使應(yīng)考者處于壓力發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的之下，或處于不愉快甚至尷尬的環(huán)境之作用?？梢?，行政管理的職業(yè)化傾向?yàn)橄?，通過觀察應(yīng)考者此時(shí)的行為反應(yīng)，公務(wù)員制度設(shè)定了一系列原則性要求。評(píng)判求職者的知識(shí)水平。壓力承受能（二31）

力、應(yīng)變能力和創(chuàng)造能力。4當(dāng)今公共部門人力資源管理改革體現(xiàn)16評(píng)價(jià)中心：指將應(yīng)聘者集中起來(lái)，采出哪些重要特征？答：1.壓縮、精簡(jiǎn)國(guó)用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行集體評(píng)價(jià)，然后從家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的中甄選出合格的人員過程。

先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了17刻板印象誤差：刻板印象俗稱偏見，一種國(guó)際性現(xiàn)象2.建立分權(quán)化、多樣化即將以往的經(jīng)驗(yàn)和觀念，不顧時(shí)間、空的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管間的推移，帶到現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，在考核中，理部門的功能。3.形成以共同愿景和使以固有的對(duì)人概念。籠統(tǒng)。僵化地判斷命感構(gòu)建為平臺(tái)，以發(fā)展員工工作績(jī)效和評(píng)價(jià)他人。

為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)18光環(huán)效應(yīng)誤差+的公共部門的人力資源管理目標(biāo)。4.將19職業(yè)生涯管理：指一個(gè)組織根據(jù)自身人力資源管理過程的策略設(shè)計(jì)融入組的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指織人力資源管理戰(zhàn)略管理體系。5.發(fā)展導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人能力、彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。6.不潛質(zhì)和個(gè)人終身職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)斷開發(fā)和培訓(xùn)人力資源管理成為組織其對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的工作的重要活動(dòng)內(nèi)容，也成為員工終身認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同事業(yè)和生活的一部分。7使用更為現(xiàn)代時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組20職業(yè)性向：指存在于個(gè)人心理和行為織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工績(jī)效水平。中的“人格傾向”，它在一定程度上形（三59/60）成了個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需求，從52．當(dāng)代公共部門人力資源管理部門的而使得個(gè)人具有比較明顯的適于從事責(zé)任和角色是什么？答：在人力資源管某一類職業(yè)、有助于其職業(yè)成功的傾理日益受到重視的今天，人力資源管理向。的功能逐漸從組織其他部門獨(dú)立出來(lái)。21外在薪酬 當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管22職務(wù)薪酬制：以職務(wù)為中心要素來(lái)規(guī)理者的責(zé)任和角色是，1.戰(zhàn)略規(guī)劃、人定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度，即根據(jù)職是政策的制定者；2.組織變革和創(chuàng)新的務(wù)的工作特點(diǎn)與工作價(jià)值來(lái)決定薪酬推動(dòng)者；3.人事管理的專家和研究者；標(biāo)準(zhǔn)。4.促進(jìn)組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)；5.組織員簡(jiǎn)答 工的激勵(lì)著；6.資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)

（一）簡(jiǎn)述公共生產(chǎn)力的內(nèi)容.？答：首控、和評(píng)價(jià)者。（三70/71）

先，從字面的含義上，公共生產(chǎn)力意味6目前，公職人員個(gè)人行為和公務(wù)行為著公共部門通過其應(yīng)有的活動(dòng)，對(duì)社會(huì)的劃分標(biāo)準(zhǔn)主要有哪些？答：1.公職人發(fā)展做出貢獻(xiàn)的能力水平。其次，公共員的行為以所屬單位名義做出的，屬于生產(chǎn)力的結(jié)果導(dǎo)向。效率和效能是公共公務(wù)行為；以個(gè)人行為做出的，屬于個(gè)生產(chǎn)力的核心內(nèi)容和重要標(biāo)尺，是公共人行為。2.公職人員的行為時(shí)在其自己生產(chǎn)力的測(cè)量依據(jù)。再次，公共生產(chǎn)力職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如的目標(biāo)導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力產(chǎn)出的性質(zhì)并果超出了其職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)志不像經(jīng)濟(jì)組織的生產(chǎn)力那樣，只通過經(jīng)（1）和標(biāo)志（2）綜合認(rèn)定。3.公職人濟(jì)性的指標(biāo)就能夠體現(xiàn)出來(lái)。最后，公員的行為如果是執(zhí)行公共職責(zé)的命令共生產(chǎn)力的過程導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力的提和委托，不管公共職責(zé)的命令和委托是高不只是反映在生產(chǎn)的結(jié)果上，而是貫否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。（四85）穿整個(gè)公共部門的全部活動(dòng)過程，貫穿7涉及公職人員言論自由問題時(shí)，在哪于各種生產(chǎn)力要素的每個(gè)環(huán)節(jié)。(一16)些情況下，公共組織可以合法地“剝奪”2.。公共部門人力資源管理承擔(dān)著怎樣公職人員的言論自由？答：1.關(guān)系到公的管理功能？答：識(shí)才、選才、用才、共組織保密的需要2.影響和妨害組織育才、留才

正常的工作績(jī)效3.使公共組織的信任3.簡(jiǎn)述我國(guó)公務(wù)員制度的特征。答：1.度受到了嚴(yán)重?fù)p害4.由于公職人員所公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員處的地位，其言論影響了公民言論的表管理的根本原則。2.公務(wù)人員要堅(jiān)持四達(dá)5.影響了個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任6.項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)持毫無(wú)顧忌表達(dá)對(duì)公共事務(wù)和政治事務(wù)執(zhí)行黨的路線、方針、政策。3.堅(jiān)持德的見解等。（四87）

才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。4.堅(jiān)持8公職人員的基本權(quán)利有哪些？答：身全心全意為人民服務(wù)的宗旨。5.建立了份保障權(quán)、執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和2

工作條件、政治權(quán)利、經(jīng)濟(jì)權(quán)利、救濟(jì)

權(quán)利和監(jiān)督權(quán)利、其他法定權(quán)利。（四91）

9戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些？答：依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種：1.分析性方法2.以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法3.以組織為焦點(diǎn)的概念方法。五125

10簡(jiǎn)述品位分類的特征.答1.品位分類是以“人”為中心的分類體系2.分類和分類相互交織3.品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力4.官位和等級(jí)職位可以分離5.品位分類在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為盛行。(七,159)11簡(jiǎn)述工作分析的程序？答：1.確定收集相關(guān)信息的類型2.確定工作分析信息的來(lái)源3.確定收集信息的方法和手段。(六,134)

12簡(jiǎn)述因素比較法的評(píng)價(jià)程序.答：1確定標(biāo)桿職位2.選擇比較因素3.編制因素比較尺度表4.進(jìn)行職位比較(六,144)13組織人員需求的因素有哪些方面?答：1.整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境2.政治壓力3.科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步4.組織政策(八章,169)

14改進(jìn)式考核指標(biāo)體系的特點(diǎn).答：1.繼承傳統(tǒng)個(gè)人特質(zhì)考核的優(yōu)勢(shì)，仍將其內(nèi)容作為評(píng)估指標(biāo)體系的組成部分。2.改進(jìn)后的指標(biāo)以測(cè)量員工與工作相關(guān)的各種行為結(jié)果為中心。3.為體現(xiàn)功績(jī)制的精神。4.將員工的個(gè)人呢考核與組織目標(biāo)管理結(jié)合在一起。(九,195)15績(jī)效考核的基本流程.(九,210)

16部門職業(yè)發(fā)展管理的意義？答1.公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過程，是開發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理理念的具體體現(xiàn)，它強(qiáng)化了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。2.公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確地認(rèn)識(shí)到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感3.將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃于人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，有助于人力資源的合理使用和合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，使公職人員個(gè)人呢獲得事業(yè)的成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面4.在公共部門職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源管理活動(dòng)的相互匹配過程中，組織與個(gè)人不斷調(diào)整各自的價(jià)值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，建立團(tuán)結(jié)的組織氣氛。(十,223)

18職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段。答：1.成長(zhǎng)探索階段2.進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域的早期職業(yè)確立階段3.職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段4.衰退和離職階段2(十,226)19施恩的五種職業(yè)錨.答：1.技術(shù)或功能型職業(yè)錨2.管理型職業(yè)錨3.創(chuàng)造性職業(yè)錨4

.自主與獨(dú)立型職業(yè)錨5.安全型職業(yè)錨(十,230)

20公共部門人力資源培訓(xùn)方法的類型.答：.公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強(qiáng)的彈性，類型對(duì)種多樣。1.初任培訓(xùn)2.在職培訓(xùn)3.晉升培訓(xùn)4.專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)(十一,265)

21使講授收到較好的效果,教師應(yīng)遵循哪些原則?答：選擇合適的內(nèi)容和對(duì)象進(jìn)行講授，如對(duì)于系統(tǒng)知識(shí)和理論體系的培養(yǎng)，課程講授法的優(yōu)勢(shì)就是其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采取靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸式，可以以多種多樣形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過程3.講授者本身在教學(xué)時(shí)應(yīng)做充分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授，不要照本宣科。5.可以通

過改變教師布置提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和效率。(十一,266)

22簡(jiǎn)述公共部門人力資源培訓(xùn)評(píng)估的類型.答：1.培訓(xùn)總體評(píng)估2.受訓(xùn)者反映評(píng)估3.受訓(xùn)者知識(shí)、技能學(xué)習(xí)成果評(píng)估4.工作表現(xiàn)的評(píng)估5.組織績(jī)效的評(píng)估6(十一,272)

23公共部門薪酬的基本原則.答：1.與組織戰(zhàn)略一致原則2.按勞付酬原則3.比較平衡原則4.同工同酬原則5.公開原則6.定期增薪原則7.物價(jià)補(bǔ)償原則8.法律保障原則(十二,281)論述

1試析人力資源管理與發(fā)展對(duì)促進(jìn)公共生產(chǎn)力提高的意義。答：人力資源管理與發(fā)展對(duì)促進(jìn)公共生產(chǎn)力方面具有舉足輕重的意義。這取決于人力資源管理的能動(dòng)性與資本性。有學(xué)者十分形象地稱：公共部門人力資源管理與發(fā)展是公共生產(chǎn)力增長(zhǎng)的“活水源頭”。（1）公共部門的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素（2）公共生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與發(fā)展的方向（3）公共部門人力資源的品的素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范構(gòu)成了公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段（4）公共部門人力資源管理本身的投入一產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一（5）公共部門人力資源的不斷開發(fā)時(shí)公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉（6）公共部門人力資源自身的發(fā)展本身也是組織生產(chǎn)力提高的目的。（一15—17）

2試述現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的基本特征。答：1終身的常任制取向構(gòu)成了國(guó)家公務(wù)員的基本任職模式.2.依照法律。規(guī)章的規(guī)范形式對(duì)國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行管理.3.以能力和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為本位的功績(jī)制原則，貫穿于整個(gè)國(guó)家公務(wù)員的體系中.4.奉行“價(jià)值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則.5.政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治.6.建立有專門的公務(wù)員管理機(jī)制.7.公務(wù)員法定權(quán)利和義務(wù)的平衡.8.力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績(jī)效的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（二31）

3試述當(dāng)今公共部門人力資源管理變革的價(jià)值與主要方向。答1.壓縮。精簡(jiǎn)國(guó)家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了一種國(guó)際性的現(xiàn)象2.建立分權(quán)化。多樣化的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門的功能。3.形成以共同愿望和使命感構(gòu)建為平臺(tái)，以發(fā)展員工工作績(jī)效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的公共部門人力資源管理目標(biāo)。4.將人力資源管理過程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。5.發(fā)展彈性化的人力資源管理雇傭關(guān)系形式。6.不斷開發(fā)和培訓(xùn)人力資源城為組織工作的重要活動(dòng)內(nèi)容。7.使用更為理性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工績(jī)效水平。（三62/66）

4論述績(jī)效考核結(jié)果的使用的理論依據(jù)及用途.答：理論依據(jù)有1.期望理論2.強(qiáng)化理論3.公平理論。用途;1.用于薪酬的分配和調(diào)整2.用于級(jí)別的調(diào)整3.用于職務(wù)的變動(dòng)4.作為員工選擇和培訓(xùn)的校標(biāo)5.用于獎(jiǎng)懲6.用于員工培訓(xùn)與大眾的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。(九215)

5論述學(xué)習(xí)型組織的基本價(jià)值和特征.答：價(jià)值體現(xiàn)在：1.組織及其成員需要以開放性的理念和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待學(xué)習(xí)的必要性2.學(xué)習(xí)是由組織系統(tǒng)這個(gè)整體共同完成的，整個(gè)組織就像是個(gè)大腦系統(tǒng)。3.學(xué)習(xí)是組織一個(gè)持

續(xù)不斷的、戰(zhàn)略性的過程，于員工的實(shí)際工作緊密結(jié)合。4.創(chuàng)新與變革成為學(xué)習(xí)型組織的一種常態(tài)5.學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)是敏捷、靈活和富有彈性的。學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)是發(fā)展以競(jìng)爭(zhēng)力為核心的組織再造和成才能力，形成這種戰(zhàn)略性的持續(xù)不斷的發(fā)展能力?；咎卣鳎?.在對(duì)組織學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)2.在維系組織運(yùn)行的基礎(chǔ)和精神上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)3.在組織結(jié)構(gòu)安排上，是扁平型。4.在管理方式上，是自主管理5.在組織文化上，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的、合作的6.在領(lǐng)導(dǎo)者角色和領(lǐng)導(dǎo)模式上，是一種仆從式的協(xié)調(diào)者(十四,338)

6論述職位分類的程序及進(jìn)行評(píng)價(jià).答：程序1.職位分類工作的前期準(zhǔn)備2.職位調(diào)查3.職位分類與評(píng)價(jià)4.擬定職位分類規(guī)范5.職位歸級(jí)6.職位分類的復(fù)核與后續(xù)管理.評(píng)價(jià)：優(yōu)勢(shì)1.建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強(qiáng)，為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供了客觀依據(jù)2.有利于貫徹專業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)的現(xiàn)象3.為考核。培訓(xùn)等工作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。4.有利于合理確定編制，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置5.職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。不足：1.職位分類工程浩大。運(yùn)作成本高，推行困難2.整個(gè)系統(tǒng)過于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性3.重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動(dòng)受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng)。

第四篇：公共部門人力資源

提升公共部門人力資源管理工作的方法研究

摘要：當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理正發(fā)展成為公共部門成長(zhǎng)發(fā)展的核心。面對(duì)國(guó)際社會(huì)對(duì)人才的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)公共應(yīng)該不斷的探求改進(jìn)人力資源管理的方法，提升自身的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和為人民服務(wù)的能力。本文主要分析了我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的一些問題，并提出了一些解決問題的相關(guān)對(duì)策措施。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；方法措施；

“人力資源”是近二十年我國(guó)社會(huì)頗為流行的管理術(shù)語(yǔ)。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統(tǒng)的人事行政和人事管理，它是上至國(guó)家政權(quán)組織，下至各個(gè)經(jīng)濟(jì)部門和社會(huì)組織都必不可少的管理活動(dòng)，而且是組織管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。由于組織的組織的狀況不同，這項(xiàng)工作可能是由組織的人事管理部門來(lái)做，也有可能是由組織的管理人員或?qū)＜襾?lái)做。公共部門人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務(wù)就是通過分析人與事的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當(dāng)中實(shí)現(xiàn)人盡其才，組織任務(wù)和組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內(nèi)容，甚至于關(guān)乎著組織經(jīng)營(yíng)的成敗。

一、公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源和公共部門人力資源管理

研究提升公共部門人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。自當(dāng)代管理學(xué)家彼得·德魯克與1954年在他所著的《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來(lái)，人力資源及人力資源管理理論已經(jīng)被社會(huì)各界所接受。一些國(guó)內(nèi)外學(xué)者也紛紛從人口學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等不同角度給人力資源下了定義。綜合各種有代表性的學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。人力資源也稱為勞動(dòng)力資源，他有宏觀和微觀兩個(gè)方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動(dòng)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總和，既具有勞動(dòng)能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動(dòng)能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動(dòng)部門和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動(dòng)能力的總和。我們所說(shuō)的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。

人力資源作為一種重要的社會(huì)資源，其作用和功效不是自發(fā)的，需要進(jìn)行投入、培訓(xùn)和規(guī)劃管理，才能最大限度的發(fā)揮它的潛能和功效，為國(guó)家和社會(huì)、為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此如何進(jìn)行公共部門人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項(xiàng)十分重要的工作。所謂人力資源管理是指國(guó)家和各種組織在一定的環(huán)境和條件下，運(yùn)用科學(xué)的方法，通過制定人

力資源計(jì)劃、招聘、選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當(dāng)?shù)娜诉x，以開發(fā)人的潛能，并取得高績(jī)效水平的過程。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。從公共部門人力資源管理的概念中我們可以看出其人力資源管理涉及兩個(gè)重要的過程：一是組織獲取適當(dāng)人員以滿足組織需要的過程；一是開發(fā)人的潛能，對(duì)人的思想、心理行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)、引導(dǎo)和控制，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，并獲得最高程度滿足的過程。

（二）我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的問題

建國(guó)以來(lái)，由于我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，不僅使得我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段，公共部門的人力資源管理也停滯在認(rèn)識(shí)行政管理的初級(jí)階段。雖然自改革開放以來(lái)，我國(guó)公共部門實(shí)行了像干部退休制度、公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、公務(wù)員的選拔錄用制度等勞動(dòng)人事制度改革，并取得了很大的進(jìn)步。而且公共部門緊追時(shí)代步伐，不斷學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外政府和企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度與技術(shù)，并結(jié)合自身實(shí)際情況，在實(shí)踐中進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于我國(guó)社會(huì)殘留的封建官本位思想深厚，現(xiàn)代化的人力資源管理理念起步晚、發(fā)展慢，改革開放使我國(guó)的社會(huì)瞬息萬(wàn)變。這對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統(tǒng)管理的弊端不斷顯現(xiàn)。目前我國(guó)公共部門人力資源管理上存在的問題主要有：

1．人力資源管理者管理理念滯后

公共部門人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過程中管理者持有的思想觀念和價(jià)值判斷。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產(chǎn)生一系列的變革，其總體上是從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型和整體型。但是，由于許多部門的領(lǐng)導(dǎo)者并未認(rèn)識(shí)到人力資源管理正成為管理的核心，這一重要的轉(zhuǎn)變。因此，管理者也缺少?gòu)目傮w高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個(gè)公共部門的人力資源。他們?nèi)砸暼肆Y源管理為簡(jiǎn)單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本的消耗，并嚴(yán)格控制對(duì)人力的投資。由于人力資源管理理念的滯后使得我國(guó)一些公共部門至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立較高層次的人力資源開發(fā)管理部門，也沒有從國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對(duì)公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。在公職人員的績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等方面也沒有制定出有效的措施，使公共部門人力資源的價(jià)值難以顯現(xiàn)。

2．缺乏有效的人力資源管理體系

首先是公共部門人力資源的選拔任用體系不完善。許多單位的人力資源招聘存在較大的隨意性，招聘工作過程中缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，面試缺乏精心的設(shè)計(jì)，人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷在招聘中起了主要作用。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學(xué)歷的觀念沉厚，導(dǎo)致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發(fā)展的需要。其次是人力資源的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)。我國(guó)的公共部門大多缺少長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效考核，公共部門在薪酬分配上存在嚴(yán)重的平均主義，依據(jù)級(jí)別和職務(wù)的高低，高中低級(jí)別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動(dòng)價(jià)值得不到有效體現(xiàn)。而且，人員的激勵(lì)機(jī)制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無(wú)法滿足公職人員精神上，特

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別是自我實(shí)現(xiàn)、成就價(jià)值的需要，導(dǎo)致一些技術(shù)水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門的重大損失。最后是人力資源投入不足，人才培訓(xùn)急功近利。一方面由于管理理念的滯后，公共部門往往視人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓(xùn)發(fā)展。另一方面是因?yàn)楣芾碚邔?duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，他們既擔(dān)心投入沒有回報(bào)，也擔(dān)心人員退出公共部門，導(dǎo)致以一種消極的態(tài)度應(yīng)對(duì)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。使得公共部門的人員無(wú)法滿足社會(huì)快速發(fā)展對(duì)公共部門要求不斷提高的需要。

3．人力資源管理的技術(shù)手段落后

科學(xué)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。雖然配備了電腦，但大多時(shí)候也僅僅是把過去一些文字形式的人事管理活動(dòng)用電腦來(lái)處理，在人力資源的選拔、績(jī)效考核和培訓(xùn)發(fā)展等一些關(guān)鍵性的方面，采用信息技術(shù)的程度較低。另外，許多部門內(nèi)部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無(wú)法對(duì)公共部門全部的人力資源，包括領(lǐng)導(dǎo)層，進(jìn)行人力資源的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的管理。

4．忽視管理人員的素質(zhì)的提高

在我國(guó)，多數(shù)部門的人力資源開發(fā)培訓(xùn)往往是針對(duì)一些層次較低的或者是一些新進(jìn)的公職人員進(jìn)行的，而忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的開發(fā)與提高。公共部門人力資源管理人員的學(xué)歷、素質(zhì)低、知識(shí)結(jié)構(gòu)單

一、缺乏高素質(zhì)的管理人才，使得公共部門無(wú)法適應(yīng)專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。從公共部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，提升管理者的素質(zhì)是至關(guān)重要的，管理者能對(duì)工作和全局戰(zhàn)略全面了解，掌握對(duì)全局性問題的分析判斷能力，是提升公共部門整體素質(zhì)能力，高效有序運(yùn)作的重要保障。

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二、提升公共部門人力資源管理工作的意義

改革開放后，西方國(guó)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明，重視人力資源管理具有重大的意義。入世后，重視加強(qiáng)人力資源的管理對(duì)我國(guó)公共部門，甚至是整個(gè)國(guó)家的發(fā)展具有重要的價(jià)值。

（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本

當(dāng)公共部門人力資源管理實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和科學(xué)化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實(shí)現(xiàn)組織人力資源使用成本的節(jié)約。其具體可提現(xiàn)為：

1.當(dāng)公共部門人力資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效管理，組織中的每個(gè)人都可以人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少了人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。

2.科學(xué)有效的招聘技術(shù)和方法，可以確保組織選拔到素質(zhì)較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓(xùn)開發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。

3.采用科學(xué)的管理方法，可以避免用人不當(dāng)，實(shí)現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。

（二）提升公共部門的服務(wù)水平

公共部門的服務(wù)能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。人是組織寶貴的物質(zhì)和精神財(cái)富，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)和組合的合理性，提升人員質(zhì)量，決定了公共部門在快速發(fā)展的社會(huì)中有效提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的能力。所以，對(duì)人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)、開

發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門提供公共服務(wù)水平的重要保障。

（三）提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

人是提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。通過先進(jìn)的人力資源管理理念和技術(shù)的應(yīng)用，有效挖掘人才，主動(dòng)培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。

三、提升人力資源管理工作的有效方法

自中國(guó)加入WTO以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)與技術(shù)的發(fā)展對(duì)我國(guó)公共部門的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，同時(shí)我國(guó)的公共部門人力資源管理也將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。入世不僅推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，也推動(dòng)了了我國(guó)政府與國(guó)外政府的人力資源管理的方式方法的交流。面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)政府應(yīng)從國(guó)家生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理問題，并采取積極有效的措施來(lái)改善公共部門的人力資源管理。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實(shí)行“人本管理”

所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動(dòng)性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當(dāng)成組織最寶貴的財(cái)富。為真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，要引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，從組織的高層推動(dòng)人本主義的管理方式的實(shí)現(xiàn)。

這就要求我國(guó)公共部門要從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的管理理念和方式方法上轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過程動(dòng)態(tài)的人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。任何一個(gè)單位，無(wú)論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展，面向未來(lái)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、保持人才隊(duì)伍穩(wěn)定、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織員工的活力等。

（二）建立健全系統(tǒng)的人力資源管理體系

首先要完善公共部門人力資源的激勵(lì)機(jī)制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵(lì)，更要重視完善人力資源的精神激勵(lì)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)還要建立科學(xué)有效的人力資源的市場(chǎng)化配置機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)人力資源人本價(jià)值的最大化。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績(jī)效考評(píng)與晉升體系。公共部門要正確認(rèn)識(shí)人力資本投資的重要性，加強(qiáng)對(duì)全體公職人員的培訓(xùn)開發(fā)，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法和指標(biāo)體系對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)，并為有技術(shù)、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發(fā)全體公職人員奮發(fā)向上的動(dòng)力。最后，公共部門要制定人力資源的開發(fā)管理的中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。要把人力資源戰(zhàn)略作為國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分，科學(xué)的預(yù)測(cè)公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對(duì)外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，保證社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需要，增強(qiáng)公共部門的整體素質(zhì)水平，提升公共部門內(nèi)

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部的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）采用和發(fā)展先進(jìn)的管理方法與技術(shù)

科學(xué)有效的管理手段與技術(shù)是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。公共部門應(yīng)在人力資源的規(guī)劃、選拔、開發(fā)培養(yǎng)及績(jī)效評(píng)估方面充分應(yīng)用現(xiàn)代的先進(jìn)技術(shù)，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學(xué)的預(yù)測(cè)分析軟件與方法，科學(xué)有效預(yù)測(cè)公職人員的流動(dòng)并及時(shí)補(bǔ)充，保證公共部門人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。同時(shí)依靠現(xiàn)代技術(shù)對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，針對(duì)公職人員的不足和社會(huì)發(fā)展的需要進(jìn)行專門的開發(fā)培訓(xùn)。當(dāng)然，采用先進(jìn)的管理技術(shù)與方法也意味著要加強(qiáng)對(duì)組織員工，特別是管理人員的技術(shù)培訓(xùn)，使他們能夠有效的進(jìn)行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務(wù)能力和水平。

（四）加強(qiáng)公共部門人力資源管理者的素質(zhì)培訓(xùn)

加強(qiáng)管理者的素質(zhì)培訓(xùn)對(duì)公共部門人力資源管理具有決定性的意義。管理者承擔(dān)了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計(jì)劃，做出各種決策，并且主導(dǎo)和影響著被管理者，使之為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力工作。因此，組織在加強(qiáng)對(duì)普通員工的開發(fā)培養(yǎng)的同時(shí)，也要重視組織各級(jí)管理者的素質(zhì)的提高。一方面要加強(qiáng)對(duì)管理人員的績(jī)效考核，識(shí)別出勝任與不勝任的管理者，以及每個(gè)管理者的不足之處，并采取一系列的獎(jiǎng)懲措施，給每個(gè)管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，避免與克服“彼得高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。另一方面也要為管理者提供晉升的機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)的途徑與場(chǎng)所，不僅要方便管理者的學(xué)習(xí)，也要激發(fā)他們學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

（五）重視組織文化的建設(shè)，凝聚組織力量

一個(gè)組織能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，不斷發(fā)展壯大，和組織成員是否能夠團(tuán)結(jié)一致，精誠(chéng)合作是密切相關(guān)的，而這有取決于一個(gè)組織的組織文化氛圍。較高的工資福利對(duì)優(yōu)秀人才固然具有較強(qiáng)的吸引，但確保組織團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。組織文化是組織在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成的組織成員共同認(rèn)可和遵守的行為方式、價(jià)值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。組織文化作為組織核心的價(jià)值觀念，一旦被全體員工認(rèn)同和遵守，就會(huì)對(duì)人們的思維模式和行為模式產(chǎn)生重要影響。在優(yōu)秀的組織文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營(yíng)造良好的、健康向上、為人民服務(wù)的組織文化。

組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養(yǎng)才能形成的，而培養(yǎng)的主要責(zé)任是由管理者來(lái)承擔(dān)。因此，組織要加強(qiáng)對(duì)管理者的培養(yǎng)，確保管理者能夠及時(shí)吸收外部新的文化觀念，引導(dǎo)組織不斷學(xué)習(xí)新的組織文化觀念，適時(shí)推動(dòng)組織文化更新，做到與時(shí)俱進(jìn)。

[6]

四、結(jié)語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)大生產(chǎn)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理正成為現(xiàn)代管理的核心。公共部門要想在飛速發(fā)展的社會(huì)中提高施政能力，就要實(shí)現(xiàn)從以物權(quán)為中心的管理向以人力

為中心的管理轉(zhuǎn)變。本文分析了我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國(guó)公共部門人力資源管理水平的對(duì)策建議。公共部門只有確立以人力為資本的人力資源管理思想，才能實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)能力質(zhì)的飛躍。因此，為了確保在未來(lái)的激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中能立于不敗之地，我國(guó)政府應(yīng)不斷發(fā)展學(xué)習(xí)科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理的方法技術(shù)，致力于創(chuàng)造有利于公共部門人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：公共部門人力資源

名詞解釋：

1.人力資源：是指已經(jīng)投入和將要投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程的，具有勞動(dòng)能力的人的總和。

2.人力資源管理：就是各個(gè)組織對(duì)其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價(jià)值理念、政策規(guī)定與實(shí)踐管理的統(tǒng)稱。

3.公共部門人力資源：就是指在黨政機(jī)關(guān)組織、國(guó)有企事業(yè)單位及民間非營(yíng)利組織中的各類工作人員的總合，這些工作人員既包括公務(wù)員，也包括各類專業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等。

4.公共部門人力資源管理：指每個(gè)具體的公共部門，依法對(duì)本部門內(nèi)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價(jià)值理念、政策規(guī)定與管理實(shí)踐的總和。

5.人力資源規(guī)劃：是指?jìng)€(gè)公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預(yù)算情況及人力資源發(fā)展方向在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政內(nèi)，對(duì)人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計(jì)劃，為部門的其他人力資源管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)的活動(dòng)過程。

6.工作分析：是指對(duì)各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務(wù)描述、職務(wù)分析。

7.工作評(píng)價(jià)：是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)不同內(nèi)容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對(duì)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)的過程，從而確定各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值，也稱崗位評(píng)價(jià)、職務(wù)評(píng)價(jià)。

8.人力資源獲取:是指公共部門為達(dá)成組織目標(biāo)，通過招募.甄選.錄用.配置.評(píng)估等一系列活動(dòng)，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)的職位空缺，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置過程。

9.人力資源獲取評(píng)估：就是對(duì)公共部門人員獲取的整個(gè)過程進(jìn)行總結(jié)性的評(píng)估，是公共部門人力資源獲取過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

10.人力資源測(cè)評(píng)：是指運(yùn)用特定的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)人力資源的個(gè)人屬性及工作績(jī)效的特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量與評(píng)定，進(jìn)而對(duì)其價(jià)值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。

11.心理測(cè)驗(yàn)：依據(jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段和系統(tǒng)程序。

12.評(píng)價(jià)中心:是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合的，全面的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

13.情景模擬：是指本事可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其素質(zhì)和操作能力的一種方法。

14.績(jī)效評(píng)估：指公共部門按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，定期或者不定期地對(duì)所屬人員在工作中的政治素質(zhì)，業(yè)務(wù)表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績(jī)效情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考查與評(píng)價(jià)，并以此作為其獎(jiǎng)懲，職務(wù)升降，工資增減，培訓(xùn)和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動(dòng)。

15.醫(yī)療保險(xiǎn)：是指勞動(dòng)者因患病而暫時(shí)失去勞動(dòng)能力和收入來(lái)源，國(guó)家和社會(huì)給予其一定的醫(yī)療服務(wù)，假期和收入補(bǔ)償，以促進(jìn)使其恢復(fù)勞動(dòng)能力，盡快投入勞動(dòng)過程的社會(huì)機(jī)制。

16.公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理:就是將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績(jī)效的人力資源活動(dòng)方式，戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。

17.人力資本：個(gè)人所擁有的的那些能夠促進(jìn)個(gè)人創(chuàng)造社會(huì)和經(jīng)濟(jì)福利的知識(shí)，技能與能力

18.人力資本管理：是在對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值的財(cái)務(wù)評(píng)估基礎(chǔ)上，在人力資源管理中引入“價(jià)值觀”，將人力資源視作企業(yè)一項(xiàng)可以計(jì)量的資產(chǎn)，突破傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的范圍，使財(cái)務(wù)管理衍生出對(duì)企業(yè)人、財(cái)、物進(jìn)行全面管理的職能，是人本管理，能力管理，潛能管理。

解答：

1.人力資源的特點(diǎn)：（1）人力資源生成過程的時(shí)代性；（2）人力資源開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；（3）人力資源使用過程的時(shí)效性；（4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）人力資源的特殊資本性；

（6）人力資源的高增值性；（7）人力資源閑置過程的消耗性；（8）人力資源的再生性；（9）人力資源的創(chuàng)造性；（10）人力資源的社會(huì)性。

2.工作說(shuō)明書：（1）工作識(shí)別。包括工作名稱、工作等級(jí)、工作編號(hào)、定員標(biāo)準(zhǔn)、所屬部門與直接上級(jí)職務(wù)，以及編寫人、編寫日期、審批人等，又稱工作認(rèn)定、工作基本資料等。（2）工作概要。是對(duì)該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動(dòng)的概括描述，又稱工作摘要。（3）工作職責(zé)。應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)分條說(shuō)明。（4）工作關(guān)系。主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。一要清楚指出本工作崗位的上下級(jí)關(guān)系，即所受的監(jiān)督和所實(shí)施的監(jiān)督；二要說(shuō)明該工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。（5）工作內(nèi)容和工作要求:工作內(nèi)容是指工作所要從事的具體的工作任務(wù)事項(xiàng).工作要求是指對(duì)該項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)格作出的規(guī)定,這是績(jī)效管理的依據(jù)之一.（6）.工作權(quán)限:工作權(quán)限必須與工作相配套,正確的權(quán)限應(yīng)該責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,權(quán)利之間相互制約.相互協(xié)調(diào).（7）.工作時(shí)間:包含班制設(shè)計(jì)和工作時(shí)間長(zhǎng)度界定兩方面.常見的班制有長(zhǎng)白班.三班倒.兩班倒.四六班制等.工作時(shí)間長(zhǎng)度有周標(biāo)準(zhǔn)工時(shí).月標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)等指標(biāo).（8).工作環(huán)境與條件:主要包括工作的物理.心理環(huán)境.安全狀況.職業(yè)危害性等.(9).工作著任職資格;受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、身體條件、職業(yè)道德等。除上述內(nèi)容外，有的工作說(shuō)明書還包括績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)晉升圖等。

3.心理測(cè)試的優(yōu)缺：優(yōu)：（1）迅速，在較短時(shí)間內(nèi)迅速了解一個(gè)人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標(biāo)；（2）比較科學(xué)，目前世界上還沒有一種完全科學(xué)的方法，可以在在較短時(shí)間內(nèi)迅速了解一個(gè)人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標(biāo)，而心理測(cè)驗(yàn)基本可以做到這一點(diǎn)；

（3）可以比較，用同一種心理測(cè)驗(yàn)得出的結(jié)果又可比性。缺：（1）可能被濫用，心理測(cè)驗(yàn)雖然是一種科學(xué)的測(cè)量手段，但是也會(huì)被人濫用；（2）可能被曲解，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行解釋是一項(xiàng)嚴(yán)肅而科學(xué)的工作。曲解測(cè)驗(yàn)結(jié)果，容易導(dǎo)致不良后果。

4,制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原則：①標(biāo)準(zhǔn)基于工作而非工作者②標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的③標(biāo)準(zhǔn)是為人所知④標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的⑤標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量⑥標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制⑦標(biāo)準(zhǔn)必須有意義⑧標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的5績(jī)效管理的功用：工資占85.6%,績(jī)效反饋65.1%培訓(xùn)64.3%晉升45.3%人力資源規(guī)劃43.1%解聘30.3%研究17.2%

6.公共部門人力資源管理的基本原理：（1）以人為本。以人為本即人本原理，是指人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切管理活動(dòng)必須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為根本。（2）開發(fā)先導(dǎo)。重在開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的顯著特征，人力資本理論揭示了人力資源開發(fā)對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的積極作用。（3）系統(tǒng)動(dòng)力。通過物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵(lì)和褒揚(yáng)，激發(fā)人的工作熱情的理論被稱為系統(tǒng)動(dòng)力原理。（4）能級(jí)對(duì)應(yīng)。是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。（5）競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化。是指通過各種有組織的非對(duì)抗性的良性競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)新精神，使其全面施展自己的才能，達(dá)到服務(wù)社會(huì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之目的。（6）反饋控制。是指兩個(gè)以上的因果關(guān)系鍵首尾相連而形成環(huán)形，即形成因果關(guān)系反饋環(huán)，人力資源管理各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧，因果關(guān)系的反饋環(huán)，其中任何一個(gè)要素或環(huán)節(jié)的變化，都會(huì)引起其他要素或環(huán)節(jié)的變化。（7）彈性冗余。在人力資源管理過程中，必須留有充分的余地，保持必要的彈性，不能超負(fù)荷和帶病運(yùn)行，此為彈性冗余原理。（8）互補(bǔ)增值。由于人力資源系統(tǒng)每個(gè)個(gè)體存在多樣性和差異性，因而存在著人力資源整體中的能力、性格、見解等多方面的互補(bǔ)性。

7.人力資源規(guī)劃的程序：（1）確定目標(biāo)。這是人力資源規(guī)劃的第一步，主要根據(jù)組織的目標(biāo)

來(lái)制定，這一步相當(dāng)重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境變化的趨勢(shì)、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實(shí)情況，更要認(rèn)清潛力與存在的問題。（3）預(yù)測(cè)供需。本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分，采用經(jīng)驗(yàn)判斷、統(tǒng)計(jì)方法及預(yù)測(cè)模型等進(jìn)行預(yù)測(cè)。（4）制定規(guī)劃。首先制定人力資源的總規(guī)劃，而后制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃及相應(yīng)的人事政策。（5）實(shí)施、評(píng)估與反饋：這是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段，任務(wù)是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。

8.人員分類管理的作用;人員分類是人力資源管理的基礎(chǔ)，科學(xué)的人員分類有利于公共部門合理配置人力資源，提高人年資源管理的效率，調(diào)動(dòng)人力資源的工作積極性。

9.職位分類的標(biāo)準(zhǔn)：（1）職系說(shuō)明書：是說(shuō)明每一直系工作性質(zhì)的書面文件，其作用是為了區(qū)分直系提供依據(jù)，其內(nèi)容包括工作性質(zhì)。主要有三方面構(gòu)成：聯(lián)系名稱及編號(hào)一般敘述主要業(yè)務(wù)的列舉。（2）職級(jí)規(guī)范:是規(guī)定與敘述每一級(jí)的工作性質(zhì).難易程度.責(zé)任輕重及所需資格條件的書面文件。由6部分組成：職級(jí)名稱、職級(jí)編號(hào)、職級(jí)特征或責(zé)任、工作舉例所需資格、其他必要事項(xiàng)。（3）職等標(biāo)準(zhǔn)：是敘述某一職等的工作難易程度.責(zé)任輕重及所需資格條件的書面文件。

10.人員分類管理的發(fā)展趨勢(shì)：（1）人員分類管理制度程逐步簡(jiǎn)化的趨勢(shì)（2）品味分類與職位分類出現(xiàn)融合互補(bǔ)的趨勢(shì)

11.筆試的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)：（1）、公平。通過筆試，可以了解被試掌握知識(shí)的多少，知識(shí)多的錄選，反之則被篩選掉，使被試者感覺到比較公平；（2）、費(fèi)用較低。和其他各種測(cè)試手段相比，筆試的費(fèi)用比較低廉；（3）迅速；（4）、簡(jiǎn)便。缺：（1）試題可能不科學(xué)；（2）過分強(qiáng)調(diào)記憶能力；（3）閱卷不統(tǒng)一；（4）缺乏可比性。

12.培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容:（1）黨政干部隊(duì)伍，從提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)增強(qiáng)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，把握全局，科學(xué)決策處理利益關(guān)系，務(wù)實(shí)創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國(guó)理政的黨政干部隊(duì)伍。（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，以提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)增強(qiáng)戰(zhàn)略決策，經(jīng)營(yíng)管理，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，自主創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支具有戰(zhàn)略思維能力和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，具有開拓創(chuàng)新精神和社會(huì)則仍的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍。（3）專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，以提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，全面發(fā)展，尊重特點(diǎn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)一支善于推動(dòng)理論創(chuàng)新，科技創(chuàng)新和文化創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。

13.職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)。由于組織在確定目標(biāo)和進(jìn)行人力資源要求預(yù)測(cè)的同時(shí)，要廣泛收集職業(yè)發(fā)展的信息，預(yù)測(cè)職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)故而可同時(shí)建立有關(guān)職業(yè)的信息系統(tǒng)。（2）提供職業(yè)咨詢。組織可以通過面試，問卷講授等多種形式，有組織領(lǐng)導(dǎo)者。部門主管和職業(yè)研究專家，為員工進(jìn)行職業(yè)咨詢，解釋其在職業(yè)問題上的困惑和難題，理清職業(yè)發(fā)展的思路。（3）向員工開放工作崗位。將組織內(nèi)每個(gè)工作個(gè)的信息向員工開放，要求員工根據(jù)自己的全賤和職業(yè)期望選擇適當(dāng)?shù)膷徫?，這是雙向選擇的一個(gè)過程。

（4）確定培訓(xùn)計(jì)劃。組織可以針對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求和員工素質(zhì)的缺陷，進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，一是工作經(jīng)驗(yàn)，技能等實(shí)際才干的培養(yǎng)，二是接受正規(guī)的課程學(xué)習(xí)和教育。（5）設(shè)計(jì)職業(yè)路徑。職業(yè)路徑是組織為了內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知，成長(zhǎng)和晉升的管理方案。職業(yè)路徑主要有3個(gè)，職業(yè)梯，職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。（6）制定工作----家庭平衡計(jì)劃。①工作---家庭平衡計(jì)劃的重要性。第一，組織中的員工除了職業(yè)生活外，同時(shí)還有家庭生活，第二，工作---家庭計(jì)劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點(diǎn)，第三，對(duì)家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論。②工作家庭平衡計(jì)劃的實(shí)施，主要措施指，向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)等。

14.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：①自我評(píng)價(jià)，是指?jìng)€(gè)體通過各種信息和知識(shí)，確定和描述自身的職業(yè)性向，職業(yè)興趣以及行為傾向活動(dòng)②職業(yè)選擇：是個(gè)體依據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)的過程③目標(biāo)設(shè)定④目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略⑤反饋和修正

15.我國(guó)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)：（1）由隨意性大的經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理——科學(xué)化趨勢(shì)。為此關(guān)鍵是要夯實(shí)以下四項(xiàng)基礎(chǔ)工作：①組織機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)與優(yōu)化②是重視工作分析，編寫完善的職位說(shuō)明書③搞好職位評(píng)價(jià)，建立以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的工資制④采用規(guī)范的方法和手段，進(jìn)行正確的能力評(píng)價(jià)。（2）由人治走向法治——制度化趨勢(shì)。（3）由以物為中心走向以人為中心——人格化趨勢(shì)。以個(gè)人為中心，從尊重員工的權(quán)力入手，增加人力資源開發(fā)的投入。促進(jìn)員工在崗位成才，與組織一起成長(zhǎng)，是實(shí)現(xiàn)以人為中心的首要任務(wù)。（4）人力資源管理部門由事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門——戰(zhàn)略化趨勢(shì)。（5）人力資源管理人員由辦事員走向職能專家——專業(yè)化趨勢(shì)（6）人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理——社會(huì)和國(guó)際化趨勢(shì)（7）人力資源的激勵(lì)由薪酬獨(dú)木橋走向薪酬與文化并行道——激勵(lì)與非物質(zhì)化趨勢(shì)（8）人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向已開發(fā)為主導(dǎo)——目標(biāo)長(zhǎng)期化趨勢(shì) 論述：

有效面試的設(shè)計(jì)：

1、科學(xué)確定面試測(cè)評(píng)要素，或從擬錄用職位的要求出發(fā)或從測(cè)評(píng)的可行性出發(fā)，或從被試的狀況出發(fā)確定面試測(cè)評(píng)要素；

2、設(shè)計(jì)面試計(jì)劃，擬寫面試提綱，選擇面試場(chǎng)所；

3、任命并培訓(xùn)主試。面試小組一般由3~6人組成，其成員主要是用人部門主管、專家、人力資源管理部門人員等；

4、運(yùn)用一個(gè)有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運(yùn)用一個(gè)沒有程序的散漫形式；

5、開發(fā)面試提問。一方面要注意提問的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進(jìn)，做好問題之間的轉(zhuǎn)換。另一方面，根據(jù)面試題目的類型設(shè)計(jì)提問題目。

6、注意傾聽與觀察。7營(yíng)造面試氣氛。創(chuàng)造一個(gè)良好的氣象，以一種良好的問候作為開場(chǎng)白，輕松進(jìn)入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時(shí)應(yīng)給予充分的思考時(shí)間。8不要大規(guī)模的運(yùn)用面試，也就是說(shuō)面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果前后不一致。9在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。10要及時(shí)記錄每一位被試者的表現(xiàn).11對(duì)被試者進(jìn)行評(píng)估，可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。

多選：

1.公共部門人力資源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才

2.公共部門人力資源管理的基本原理：以人為本、開發(fā)先導(dǎo)、系統(tǒng)動(dòng)力、能級(jí)對(duì)應(yīng)、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化、反饋控制、彈性冗余、互補(bǔ)增值

3.公共部門人資管理的主要職能：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。

4.公共部門人力資源管理者的知識(shí)能力模型：技術(shù)、組織、人際關(guān)系、知識(shí)知能。

5.人資規(guī)劃的種類：總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃（補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃）

6.人力資源規(guī)劃的程序：確定目標(biāo)、收集信息、預(yù)測(cè)供需、制定規(guī)劃、實(shí)施與評(píng)估與反饋

7.西方發(fā)達(dá)國(guó)家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：制度框架、愿景目標(biāo)、戰(zhàn)略選擇、實(shí)施評(píng)估。

8.工作分析的程序：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段；分析階段；完成階段。

9.收集工作信息的主要方法：資料法；觀察法；問卷調(diào)查法；參與法；面談法；工作日志寫實(shí)法；功能性工作分析法；關(guān)鍵事件法；實(shí)驗(yàn)法。

10.工作評(píng)價(jià)的方法：排序法、分等法、評(píng)分法、因素比較法

11.實(shí)行品位分類的國(guó)家:英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、意大利、韓國(guó)、新加坡、阿根廷

12.職位分類的標(biāo)準(zhǔn)：職系說(shuō)明書、職級(jí)規(guī)范、職等標(biāo)準(zhǔn)

13.實(shí)行職位分類的國(guó)家：美國(guó)、加拿大、泰國(guó)、菲律賓

14.我國(guó)公務(wù)員職位分類的原則：兼顧、系統(tǒng)、最低職位數(shù)量、漸進(jìn)、動(dòng)態(tài)、法制原則

15.公務(wù)員的職位類別:綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類、還有法官檢察官職位

16.事業(yè)單位人員分類：崗位分類、崗位等級(jí)、崗位結(jié)構(gòu)比例及等級(jí)確定、崗位聘用

17.人力資源獲取的一般原則：雙向選擇、平等競(jìng)爭(zhēng)、效率優(yōu)先、遵守法律、因事?lián)袢?/p>

重能力,重動(dòng)機(jī)、用人所長(zhǎng)、任人唯賢、能力閾限

18.內(nèi)部招募對(duì)象的主要來(lái)源：提升、調(diào)用、內(nèi)部公開招募、內(nèi)部人員重新聘用

19.外部招募對(duì)象的主要來(lái)源：廣告、學(xué)校、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)、熟人介紹、特別招募

20.內(nèi)部招募的主要方法：布告法、推薦法、檔案法

21.人力資源獲取成本評(píng)估：獲取成本；獲取成本效用評(píng)估；獲取收益—成本比

22.筆試的類型：客觀式、論述式、論文式考試

23.心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、常模化、信度（折半法、復(fù)本法、重測(cè)法、內(nèi)部一致性考驗(yàn)法）、效度（內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)會(huì)效度）

24.結(jié)構(gòu)化面試題目的類型：背景、智能、情景、意愿、行為、作業(yè)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、壓力型。

25.評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法：情景模擬，公文處理，小組討論，管理游戲，角色扮演，其他形式（面談模擬，事實(shí)判斷，書面案例分析）

26.績(jī)效評(píng)估者：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，同事，下屬，自我，服務(wù)對(duì)象評(píng)估，360度績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)

27.績(jī)效評(píng)估的辦法（1）非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法①基于員工特征的：排序法，對(duì)比法，強(qiáng)制分配發(fā)，評(píng)價(jià)量發(fā)②基于員工行為的績(jī)效評(píng)估法：清單法，關(guān)鍵時(shí)間法，行為制定平均法，混合樣量表法，行為觀察量表法③基于員工工作結(jié)果的績(jī)效評(píng)估法：指數(shù)評(píng)估法（2）系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法：目標(biāo)管理法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，平衡積分卡。

28.法國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)主要有四種方法：初級(jí)培訓(xùn)，考前培訓(xùn)，適應(yīng)性培訓(xùn)，深造培訓(xùn)

29.薪酬的構(gòu)成：工資（基本工資，績(jī)效工資）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、其他薪酬、福利

30薪酬等級(jí)制度：（1）技術(shù)等級(jí)薪酬制（2）職務(wù)薪酬制（3）職位薪酬制（4）結(jié)構(gòu)薪酬制

（5）職務(wù)級(jí)別工資制（6）崗位技能工資制（7）寬帶薪酬制

31.薪酬等級(jí)的制度方法：工作導(dǎo)向的定薪方法、技能導(dǎo)向的定薪、市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法

32.福利的種類：（1）法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)，帶薪年休假，法定休假日，公休假日，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金。福利費(fèi)，儲(chǔ)蓄（互助金），住房補(bǔ)貼，交通費(fèi)，工作午餐，商業(yè)保險(xiǎn)，有償假期，生活福利等。