第一篇：電大《公共部門人力資源》名詞解釋

公共部門人力資源（名詞解釋）

（三）名詞解釋

1．人力資源：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

2．人力資源管理：人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力．物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想．心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)．控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3．公共部門人力資源管理：公共部門人力資源管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的．依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃．錄用．任用．使用．工資．保障等管理活動的過程的總和。

公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的．并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

1．公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識．技術(shù)．能力和健康等因素之整和。

公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量．質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

1．公共部門人力資源流動：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生．變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

2．調(diào)任：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

3．轉(zhuǎn)任：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)．跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

4．掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級．下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)．事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。

1．公共部門的工作分析：公共部門工作分析就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的．職責(zé)．隸屬關(guān)系．工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識．技能．經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

2．品位分類：品位分類是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。

3．職位分類：職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)．難以程度．責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

1．人才測評：人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的 一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā) 展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

2．角色扮演：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

3．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

4．文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高．而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄．信函．報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

5．管理游戲：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧．合作能力．團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

6、評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)．管理學(xué)．計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)．能力．個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實(shí)現(xiàn)對人個性．動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

公共部門人力資源（名詞解釋）

公共部門人力資源獲?。汗膊块T人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募．甄選．錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

公共部門人力資源培訓(xùn)：公共部門人力資源培訓(xùn)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

1．選任制：選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

2．委任制：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

3．降職：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低．職權(quán)和責(zé)任范圍的縮?。龅臏p少。

人力激勵：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要．動機(jī)．欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

1．績效：績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率．工作數(shù)量與質(zhì)量．工作效益。

2．績效評估：績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

3．360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己．上司．直接部屬．同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧．人際關(guān)系．領(lǐng)導(dǎo)能力．行政能力等。

1．薪酬：薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。

2．公共部門人力資源福利：公共部門人力資源福利一般是指通過舉辦集體福利設(shè)施．發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位．本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

1．公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督．監(jiān)察和糾正的一系列方式．方法．手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。

2．公共部門人力資源約束：公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律．法規(guī)．規(guī)章制度．道德．鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

第二篇：電大《公共部門人力資源》選擇題1

（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1．公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。

A．制度性損耗 B．人事管理損耗C．后續(xù)投資損耗 D．無形的損耗 2．傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）。

A．是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B．強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性

C．強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序

D．重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理 3．人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。A．對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用 B．人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性

C．在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出

D．意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出．并能使擁有者長期受益的特殊資源

4．政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。

A．科學(xué)發(fā)展 B．和諧發(fā)展 C．持續(xù)發(fā)展 D．以人為本

5．（B）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地．空間．能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

A．信息經(jīng)濟(jì)理論 B．人力資本理論C．知識經(jīng)濟(jì)理論 D．人力資源理論 1．第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政．訴怨．雇用工作情況和工作改善等。

A．英國B．美國C．德國D．比利時

2．下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（AB）。

A．是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律

B．標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段

C．完善了我國的人事管理制度，使我國的公務(wù)員法律體系完整．成熟

D．在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

3．人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。

A．人們主要關(guān)心友誼．尊重．溫情這些社會需要

B．人天生是懶惰的C．人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D．主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合4．我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。A．俸祿B．品秩C．薪級D．等級

5．《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。A．2007年7月1日B．2006年1月1日

C．2006年7月1日D．2007年1月1日

1．公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A．政治制度B．市場體制C．勞動力與人口素質(zhì)D． 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

2．市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。

A．系統(tǒng)性和復(fù)雜性B．動態(tài)性和穩(wěn)定性

C．相關(guān)性和獨(dú)立性D．統(tǒng)一性與多樣性

3．中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。

A．高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B．中部和西部留不住人才

C．東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D．中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 4．開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。A．做好人力資源制度建設(shè)B．嚴(yán)格績效考核

C．進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測 D．對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

5．我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

公共部門人力資源（選擇）

A．政府部門 B．市場機(jī)制 C．第三部門 D．公共部門

1．作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A．20世紀(jì)50年代B．20世紀(jì)60年代C．20世紀(jì)70年代D．20世紀(jì)80年代

2．舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。

A．明確了人力資本的概念

B．概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C．建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D． 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ) 3．人力資本理論認(rèn)為(BC)是人力資本的核心。

A．培訓(xùn)B．教育C．素質(zhì)D．投資

4．20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A．羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式

B．盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C．斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D．貝克爾的微觀進(jìn)步模式

5．在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACB）為基礎(chǔ)。A．市場機(jī)制B．競爭機(jī)制C．契約機(jī)制和 D．保障機(jī)制

1．（D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量．質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

A．公共部門人力資源獲取 B．公共部門工作分析C．公共部門人力資源使用 D．公共部門人力資源規(guī)劃

2．公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。

A．公共服務(wù)B．公共價值C．公共產(chǎn)品D．公共利益

3．從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A．戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B．戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

C．指令性人力資源規(guī)劃 D．指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃

4．（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A．人力資源的環(huán)境分析 B．人力資源的供給預(yù)測

C．人力資源供求關(guān)系的平衡狀況 D．人力資源需求預(yù)測

5．（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

A．德爾菲法B．自下而上預(yù)測法C．人員繼承法D．馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法

1．公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ABC）。

A．物質(zhì)生活環(huán)境的需求B．社會關(guān)系的需求

C．發(fā)展的需求D．組織的需

求

2．在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。

A．人力資源考核B．人力資源招募

C．人力資源培訓(xùn)D．人力資源流動

3．我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。

A．調(diào)任B．聘任C．轉(zhuǎn)任D．掛職鍛煉

4．（C）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。

A．調(diào)任B．聘任C．轉(zhuǎn)任D．掛職鍛煉

5．（D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模．質(zhì)量和效益。

A．人力資源政策B．人力資源供求關(guān)系預(yù)測

C．人力資源制度D．人力資源市場 1．作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性

作用。

A．人員招聘與錄用B．員工培訓(xùn)與開發(fā)

C．員工激勵D．工作分析 2．在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A．工作分析的目的B．確定工作分析的執(zhí)行者

C．編寫工作說明書和職位規(guī)范書 D．工作分析信息的搜集

3．（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A．職位分析問卷B．管理職位描述問卷

C．體能分析問卷D．心理分析問卷 4．職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的．定量化的工作分析問卷。A．職位B．工作C．工作條件 D．人

5．職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（ABC）。A．因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B．可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才

C．便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃

D．結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 1．人才測評的方法主要包括（ABCD）。A．筆試B．心理測驗(yàn)C．評價中心技術(shù)D．面試

2．對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

A．筆試B．資質(zhì)測試C．評價中心技術(shù)D．心理測驗(yàn)

3．面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。

A．測評的素質(zhì)更全面 B．測評內(nèi)容的不固定性

C．考官與考生交流的互動性D．測評手段的靈活性與針對性

4．評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)．面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人

公共部門人力資源（選擇）的知識．能力．個性．動機(jī)進(jìn)行測量。A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B．公文筐C．心理測驗(yàn) D．角色扮演

5．關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A．是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B．討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)

C．主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力．口頭表達(dá)能力．辯論能力．處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力

D．測試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣．意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處 1．為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A．能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t

B．德

才兼?zhèn)湓瓌t

C．公平競爭原則

D．信息公開原

則．合法原則

2．公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量．結(jié)構(gòu)．任職資格條件．具體的招募途徑以及甄選方法等。

A．勞動力市場的供需狀況B．內(nèi)部環(huán)境

C．外部環(huán)境D．經(jīng)濟(jì)環(huán)

境

3．公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。

A．應(yīng)聘者自薦B．員工推薦C．獵頭公司D．檔案法

4．在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

A．公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B．私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

C．獵頭公司D．互聯(lián)網(wǎng) 5．互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A．信息可信度不高B．保密性不好C．信息更新緩慢．網(wǎng)站相互復(fù)制D．雙

方缺乏感性認(rèn)識

1.我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基采用較多的是（ABCD）。2．（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)A．選任制B．委任制C．考任制的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之

于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是（D）。A．講求實(shí)效的原則B．學(xué)用一致的原則

C．按需施教的原則D．理論聯(lián)系實(shí)際的原則

2．（B）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A．任職培訓(xùn)B．初任培訓(xùn)C．專任培訓(xùn)D．技能培訓(xùn)

3．公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于（B）。

A．有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

B．針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施、也比較容易取得實(shí)效

C．有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對所面對的現(xiàn)實(shí)問題的能力

D．有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

4．在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。

A．高等院校B．中等學(xué)校C．職業(yè)學(xué)院D．行政學(xué)院

5．（C）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法．

A．講授式培訓(xùn)法B．研討式培訓(xùn)法

C．案例分析培訓(xùn)法D．合作研究培訓(xùn)法

1．諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。

A．經(jīng)濟(jì)資本B．社會資本 C．知識資本D．人力資本 2．（B）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

A．以知識為本B．以能力為本C．以技術(shù)為本D．以人力為

本

3．當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，D．聘任制

4．我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持（ABD）。A．德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績B．鼓勵競爭原則

C．堅持公開、平等D． 群

眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則

5．關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A．是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B．它意味著公務(wù)員所處地位的降低，職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小，待遇的減少

C．我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分 D．它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

1．美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A

．

％ B．50％C．70％D．40％ 2．赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

A．內(nèi)在激勵B．外在激勵C．正向激勵D．負(fù)向激勵

3．外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括（ABCD）。A．贊許B．獎賞C．競賽和考試D．評定職稱

4．下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A．期望理論 B．公平理論 C．目標(biāo)設(shè)置理論 D．需要層次理論

5．中國古代的“臥薪嘗膽”．“破釜沉舟”的故事充分說明了（B）的重大作用。A．情感激勵B．危機(jī)激勵C．榮譽(yù)激勵D．目標(biāo)激勵

1．目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。

A．發(fā)展型評估 B．判斷型評估 C．參與型評估 D．專項(xiàng)型評估

一。

A．持續(xù)溝通B．實(shí)施績效評價C．提供績效反饋D．績效改進(jìn)指導(dǎo)（B）是指從員工自己．上司．直接部屬．同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧．人際關(guān)系．領(lǐng)導(dǎo)能力．行政能力等。

A．記錄考核法B．360度績效評估C．行為觀察量表法D．評級量表法 4．通過引入（A），可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A．績效評估B．績效管理C．績效反饋D．績效改進(jìn)

5．實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客

觀．完整地評價一個公務(wù)員。A．定量分析B．定性分析C．360度績效分析D．平衡記分卡 1．所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）。A．工資B．獎金C．津貼D．其他各種福利保健收入

2．世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。

A．依法分配原則B．平衡比較原則 C．公開透明原則D．平等原則 3．從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的（B）。

A．結(jié)構(gòu)工資制B．職務(wù)級別工資制

C．職務(wù)等級工資制D．績效工資制 4．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D）的報酬。

A．150%B．200%C．400% D．300%

英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了（C）績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A．職務(wù)工資B．等級工資C．績效工資D．結(jié)構(gòu)工資

1．公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括（ABCD）。

A．對公職人員守法的監(jiān)控B．對公職人3.（AB）采用的是品位分類方法。A.英國B.法國C.美國D.日本

4.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合（AD）。A.智力B.技能C.知識D.體力

11.作為社會系統(tǒng)中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境員執(zhí)法的監(jiān)控

C．對公職人員廉政的監(jiān)控D．對公職人員勤政的監(jiān)控

2．現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（B）。A．資格約束B．剛性約束C．法紀(jì)約束D．柔性約束

3．（A）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A．國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束B．國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束

C．國家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束D．政黨的監(jiān)控約束

4．外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC）。A．法律監(jiān)控與約束B．道德約束C．社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束D．政黨的監(jiān)控與約束

5．在我國，（B）是監(jiān)督體系中最重要．最經(jīng)常．最全面的監(jiān)督。

A．行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督B．權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督

C．司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督D．政黨的監(jiān)督 1.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

2.人才測評的內(nèi)容包括（ABC）。A.能力因素B.動力因素C.個人風(fēng)格因素D.心理因素

B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合5.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性規(guī)劃D.指導(dǎo)性規(guī)劃

6.市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.競爭性和法制性

7.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A.經(jīng)濟(jì)高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)

8.公共部門員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。A.福利補(bǔ)貼B.探親與休假C.福利設(shè)施D.福利服務(wù)

9.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。A.部內(nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)

10.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是

B.勞動力市場

C.國家法律法規(guī)和政策環(huán)境D.區(qū)域環(huán)境

12.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.競爭的需求

13.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A.公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價機(jī)制不健全D.公共部門績效測量的困難性

14.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。A.權(quán)威B.公平C.正義D.民主

15.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（ABC）。A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)D.國有企業(yè)

第三篇：公共部門人力資源

提升公共部門人力資源管理工作的方法研究

摘要：當(dāng)今社會的競爭是人才的競爭，人力資源管理正發(fā)展成為公共部門成長發(fā)展的核心。面對國際社會對人才的激勵競爭，我國公共應(yīng)該不斷的探求改進(jìn)人力資源管理的方法，提升自身的國際競爭力和為人民服務(wù)的能力。本文主要分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，并提出了一些解決問題的相關(guān)對策措施。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；方法措施；

“人力資源”是近二十年我國社會頗為流行的管理術(shù)語。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統(tǒng)的人事行政和人事管理，它是上至國家政權(quán)組織，下至各個經(jīng)濟(jì)部門和社會組織都必不可少的管理活動，而且是組織管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。由于組織的組織的狀況不同，這項(xiàng)工作可能是由組織的人事管理部門來做，也有可能是由組織的管理人員或?qū)＜襾碜觥９膊块T人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務(wù)就是通過分析人與事的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當(dāng)中實(shí)現(xiàn)人盡其才，組織任務(wù)和組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內(nèi)容，甚至于關(guān)乎著組織經(jīng)營的成敗。

一、公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源和公共部門人力資源管理

研究提升公共部門人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。自當(dāng)代管理學(xué)家彼得·德魯克與1954年在他所著的《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源及人力資源管理理論已經(jīng)被社會各界所接受。一些國內(nèi)外學(xué)者也紛紛從人口學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等不同角度給人力資源下了定義。綜合各種有代表性的學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口的總和。人力資源也稱為勞動力資源，他有宏觀和微觀兩個方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長和社會發(fā)展的勞動者能力的總和，既具有勞動能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動部門和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動能力的總和。我們所說的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。

人力資源作為一種重要的社會資源，其作用和功效不是自發(fā)的，需要進(jìn)行投入、培訓(xùn)和規(guī)劃管理，才能最大限度的發(fā)揮它的潛能和功效，為國家和社會、為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此如何進(jìn)行公共部門人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項(xiàng)十分重要的工作。所謂人力資源管理是指國家和各種組織在一定的環(huán)境和條件下，運(yùn)用科學(xué)的方法，通過制定人

力資源計劃、招聘、選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、業(yè)績評估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當(dāng)?shù)娜诉x，以開發(fā)人的潛能，并取得高績效水平的過程。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。從公共部門人力資源管理的概念中我們可以看出其人力資源管理涉及兩個重要的過程：一是組織獲取適當(dāng)人員以滿足組織需要的過程；一是開發(fā)人的潛能，對人的思想、心理行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?、引?dǎo)和控制，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，并獲得最高程度滿足的過程。

（二）我國公共部門人力資源管理中存在的問題

建國以來，由于我國實(shí)行的是計劃經(jīng)濟(jì)體制，不僅使得我國企業(yè)特別是國有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段，公共部門的人力資源管理也停滯在認(rèn)識行政管理的初級階段。雖然自改革開放以來，我國公共部門實(shí)行了像干部退休制度、公務(wù)員養(yǎng)老保險制度、公務(wù)員的選拔錄用制度等勞動人事制度改革，并取得了很大的進(jìn)步。而且公共部門緊追時代步伐，不斷學(xué)習(xí)借鑒國外政府和企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度與技術(shù)，并結(jié)合自身實(shí)際情況，在實(shí)踐中進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于我國社會殘留的封建官本位思想深厚，現(xiàn)代化的人力資源管理理念起步晚、發(fā)展慢，改革開放使我國的社會瞬息萬變。這對我國公共部門的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統(tǒng)管理的弊端不斷顯現(xiàn)。目前我國公共部門人力資源管理上存在的問題主要有：

1．人力資源管理者管理理念滯后

公共部門人力資源管理理念是在管理活動過程中管理者持有的思想觀念和價值判斷。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產(chǎn)生一系列的變革，其總體上是從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型和整體型。但是，由于許多部門的領(lǐng)導(dǎo)者并未認(rèn)識到人力資源管理正成為管理的核心，這一重要的轉(zhuǎn)變。因此，管理者也缺少從總體高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個公共部門的人力資源。他們?nèi)砸暼肆Y源管理為簡單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資本的消耗，并嚴(yán)格控制對人力的投資。由于人力資源管理理念的滯后使得我國一些公共部門至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立較高層次的人力資源開發(fā)管理部門，也沒有從國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。在公職人員的績效評估、任用、激勵等方面也沒有制定出有效的措施，使公共部門人力資源的價值難以顯現(xiàn)。

2．缺乏有效的人力資源管理體系

首先是公共部門人力資源的選拔任用體系不完善。許多單位的人力資源招聘存在較大的隨意性，招聘工作過程中缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，面試缺乏精心的設(shè)計，人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷在招聘中起了主要作用。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學(xué)歷的觀念沉厚，導(dǎo)致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發(fā)展的需要。其次是人力資源的績效考核和激勵機(jī)制不科學(xué)。我國的公共部門大多缺少長期的激勵機(jī)制和科學(xué)的績效考核，公共部門在薪酬分配上存在嚴(yán)重的平均主義，依據(jù)級別和職務(wù)的高低，高中低級別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動價值得不到有效體現(xiàn)。而且，人員的激勵機(jī)制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無法滿足公職人員精神上，特

[3][2]

[1]

別是自我實(shí)現(xiàn)、成就價值的需要，導(dǎo)致一些技術(shù)水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門的重大損失。最后是人力資源投入不足，人才培訓(xùn)急功近利。一方面由于管理理念的滯后，公共部門往往視人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓(xùn)發(fā)展。另一方面是因?yàn)楣芾碚邔θ肆Y源開發(fā)培訓(xùn)的錯誤認(rèn)識，他們既擔(dān)心投入沒有回報，也擔(dān)心人員退出公共部門，導(dǎo)致以一種消極的態(tài)度應(yīng)對人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。使得公共部門的人員無法滿足社會快速發(fā)展對公共部門要求不斷提高的需要。

3．人力資源管理的技術(shù)手段落后

科學(xué)和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。雖然配備了電腦，但大多時候也僅僅是把過去一些文字形式的人事管理活動用電腦來處理，在人力資源的選拔、績效考核和培訓(xùn)發(fā)展等一些關(guān)鍵性的方面，采用信息技術(shù)的程度較低。另外，許多部門內(nèi)部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無法對公共部門全部的人力資源，包括領(lǐng)導(dǎo)層，進(jìn)行人力資源的實(shí)時動態(tài)的管理。

4．忽視管理人員的素質(zhì)的提高

在我國，多數(shù)部門的人力資源開發(fā)培訓(xùn)往往是針對一些層次較低的或者是一些新進(jìn)的公職人員進(jìn)行的，而忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的開發(fā)與提高。公共部門人力資源管理人員的學(xué)歷、素質(zhì)低、知識結(jié)構(gòu)單

一、缺乏高素質(zhì)的管理人才，使得公共部門無法適應(yīng)專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。從公共部門的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，提升管理者的素質(zhì)是至關(guān)重要的，管理者能對工作和全局戰(zhàn)略全面了解，掌握對全局性問題的分析判斷能力，是提升公共部門整體素質(zhì)能力，高效有序運(yùn)作的重要保障。

[4]

二、提升公共部門人力資源管理工作的意義

改革開放后，西方國家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)說明，重視人力資源管理具有重大的意義。入世后，重視加強(qiáng)人力資源的管理對我國公共部門，甚至是整個國家的發(fā)展具有重要的價值。

（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本

當(dāng)公共部門人力資源管理實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和科學(xué)化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實(shí)現(xiàn)組織人力資源使用成本的節(jié)約。其具體可提現(xiàn)為：

1.當(dāng)公共部門人力資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效管理，組織中的每個人都可以人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少了人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。

2.科學(xué)有效的招聘技術(shù)和方法，可以確保組織選拔到素質(zhì)較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓(xùn)開發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。

3.采用科學(xué)的管理方法，可以避免用人不當(dāng)，實(shí)現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。

（二）提升公共部門的服務(wù)水平

公共部門的服務(wù)能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。人是組織寶貴的物質(zhì)和精神財富，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)和組合的合理性，提升人員質(zhì)量，決定了公共部門在快速發(fā)展的社會中有效提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的能力。所以，對人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)、開

發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門提供公共服務(wù)水平的重要保障。

（三）提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

人是提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。通過先進(jìn)的人力資源管理理念和技術(shù)的應(yīng)用，有效挖掘人才，主動培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績效，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。

三、提升人力資源管理工作的有效方法

自中國加入WTO以來，世界經(jīng)濟(jì)與技術(shù)的發(fā)展對我國公共部門的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，同時我國的公共部門人力資源管理也將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。入世不僅推動了我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，也推動了了我國政府與國外政府的人力資源管理的方式方法的交流。面對激烈的國際競爭，我國政府應(yīng)從國家生死存亡的高度來認(rèn)識人力資源管理問題，并采取積極有效的措施來改善公共部門的人力資源管理。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實(shí)行“人本管理”

所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當(dāng)成組織最寶貴的財富。為真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，要引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，從組織的高層推動人本主義的管理方式的實(shí)現(xiàn)。

這就要求我國公共部門要從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的管理理念和方式方法上轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過程動態(tài)的人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。任何一個單位，無論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展，面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、保持人才隊(duì)伍穩(wěn)定、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織員工的活力等。

（二）建立健全系統(tǒng)的人力資源管理體系

首先要完善公共部門人力資源的激勵機(jī)制。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵，更要重視完善人力資源的精神激勵，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時還要建立科學(xué)有效的人力資源的市場化配置機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)人力資源人本價值的最大化。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績效考評與晉升體系。公共部門要正確認(rèn)識人力資本投資的重要性，加強(qiáng)對全體公職人員的培訓(xùn)開發(fā)，采用科學(xué)的測評方法和指標(biāo)體系對員工績效進(jìn)行測評，并為有技術(shù)、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發(fā)全體公職人員奮發(fā)向上的動力。最后，公共部門要制定人力資源的開發(fā)管理的中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。要把人力資源戰(zhàn)略作為國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要部分，科學(xué)的預(yù)測公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，保證社會發(fā)展對人才的需要，增強(qiáng)公共部門的整體素質(zhì)水平，提升公共部門內(nèi)

[5]

部的核心競爭力。

（三）采用和發(fā)展先進(jìn)的管理方法與技術(shù)

科學(xué)有效的管理手段與技術(shù)是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。在知識經(jīng)濟(jì)時代，信息技術(shù)日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。公共部門應(yīng)在人力資源的規(guī)劃、選拔、開發(fā)培養(yǎng)及績效評估方面充分應(yīng)用現(xiàn)代的先進(jìn)技術(shù)，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學(xué)的預(yù)測分析軟件與方法，科學(xué)有效預(yù)測公職人員的流動并及時補(bǔ)充，保證公共部門人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。同時依靠現(xiàn)代技術(shù)對全體職員進(jìn)行績效評估，針對公職人員的不足和社會發(fā)展的需要進(jìn)行專門的開發(fā)培訓(xùn)。當(dāng)然，采用先進(jìn)的管理技術(shù)與方法也意味著要加強(qiáng)對組織員工，特別是管理人員的技術(shù)培訓(xùn)，使他們能夠有效的進(jìn)行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務(wù)能力和水平。

（四）加強(qiáng)公共部門人力資源管理者的素質(zhì)培訓(xùn)

加強(qiáng)管理者的素質(zhì)培訓(xùn)對公共部門人力資源管理具有決定性的意義。管理者承擔(dān)了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計劃，做出各種決策，并且主導(dǎo)和影響著被管理者，使之為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力工作。因此，組織在加強(qiáng)對普通員工的開發(fā)培養(yǎng)的同時，也要重視組織各級管理者的素質(zhì)的提高。一方面要加強(qiáng)對管理人員的績效考核，識別出勝任與不勝任的管理者，以及每個管理者的不足之處，并采取一系列的獎懲措施，給每個管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，避免與克服“彼得高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。另一方面也要為管理者提供晉升的機(jī)會和學(xué)習(xí)的途徑與場所，不僅要方便管理者的學(xué)習(xí)，也要激發(fā)他們學(xué)習(xí)的動力。

（五）重視組織文化的建設(shè)，凝聚組織力量

一個組織能否在激烈的競爭中贏得一席之地，不斷發(fā)展壯大，和組織成員是否能夠團(tuán)結(jié)一致，精誠合作是密切相關(guān)的，而這有取決于一個組織的組織文化氛圍。較高的工資福利對優(yōu)秀人才固然具有較強(qiáng)的吸引，但確保組織團(tuán)隊(duì)長期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。組織文化是組織在長期的發(fā)展過程中形成的組織成員共同認(rèn)可和遵守的行為方式、價值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。組織文化作為組織核心的價值觀念，一旦被全體員工認(rèn)同和遵守，就會對人們的思維模式和行為模式產(chǎn)生重要影響。在優(yōu)秀的組織文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營造良好的、健康向上、為人民服務(wù)的組織文化。

組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養(yǎng)才能形成的，而培養(yǎng)的主要責(zé)任是由管理者來承擔(dān)。因此，組織要加強(qiáng)對管理者的培養(yǎng)，確保管理者能夠及時吸收外部新的文化觀念，引導(dǎo)組織不斷學(xué)習(xí)新的組織文化觀念，適時推動組織文化更新，做到與時俱進(jìn)。

[6]

四、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會大生產(chǎn)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理正成為現(xiàn)代管理的核心。公共部門要想在飛速發(fā)展的社會中提高施政能力，就要實(shí)現(xiàn)從以物權(quán)為中心的管理向以人力

為中心的管理轉(zhuǎn)變。本文分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國公共部門人力資源管理水平的對策建議。公共部門只有確立以人力為資本的人力資源管理思想，才能實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)能力質(zhì)的飛躍。因此，為了確保在未來的激烈的國際競爭中能立于不敗之地，我國政府應(yīng)不斷發(fā)展學(xué)習(xí)科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理的方法技術(shù)，致力于創(chuàng)造有利于公共部門人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：公共部門人力資源

名詞解釋：

1.人力資源：是指已經(jīng)投入和將要投入社會財富創(chuàng)造過程的，具有勞動能力的人的總和。

2.人力資源管理：就是各個組織對其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價值理念、政策規(guī)定與實(shí)踐管理的統(tǒng)稱。

3.公共部門人力資源：就是指在黨政機(jī)關(guān)組織、國有企事業(yè)單位及民間非營利組織中的各類工作人員的總合，這些工作人員既包括公務(wù)員，也包括各類專業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等。

4.公共部門人力資源管理：指每個具體的公共部門，依法對本部門內(nèi)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價值理念、政策規(guī)定與管理實(shí)踐的總和。

5.人力資源規(guī)劃：是指個公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預(yù)算情況及人力資源發(fā)展方向在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個時期或一個財政內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)的活動過程。

6.工作分析：是指對各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務(wù)描述、職務(wù)分析。

7.工作評價：是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對不同內(nèi)容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程，從而確定各項(xiàng)工作的相對價值，也稱崗位評價、職務(wù)評價。

8.人力資源獲取:是指公共部門為達(dá)成組織目標(biāo)，通過招募.甄選.錄用.配置.評估等一系列活動，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)的職位空缺，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置過程。

9.人力資源獲取評估：就是對公共部門人員獲取的整個過程進(jìn)行總結(jié)性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中的一個重要環(huán)節(jié)。

10.人力資源測評：是指運(yùn)用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點(diǎn)進(jìn)行測量與評定，進(jìn)而對其價值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。

11.心理測驗(yàn)：依據(jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段和系統(tǒng)程序。

12.評價中心:是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合的，全面的測評系統(tǒng)。

13.情景模擬：是指本事可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其素質(zhì)和操作能力的一種方法。

14.績效評估：指公共部門按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，定期或者不定期地對所屬人員在工作中的政治素質(zhì)，業(yè)務(wù)表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績效情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考查與評價，并以此作為其獎懲，職務(wù)升降，工資增減，培訓(xùn)和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動。

15.醫(yī)療保險：是指勞動者因患病而暫時失去勞動能力和收入來源，國家和社會給予其一定的醫(yī)療服務(wù)，假期和收入補(bǔ)償，以促進(jìn)使其恢復(fù)勞動能力，盡快投入勞動過程的社會機(jī)制。

16.公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理:就是將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力資源活動方式，戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。

17.人力資本：個人所擁有的的那些能夠促進(jìn)個人創(chuàng)造社會和經(jīng)濟(jì)福利的知識，技能與能力

18.人力資本管理：是在對人力資源進(jìn)行價值的財務(wù)評估基礎(chǔ)上，在人力資源管理中引入“價值觀”，將人力資源視作企業(yè)一項(xiàng)可以計量的資產(chǎn)，突破傳統(tǒng)財務(wù)管理的范圍，使財務(wù)管理衍生出對企業(yè)人、財、物進(jìn)行全面管理的職能，是人本管理，能力管理，潛能管理。

解答：

1.人力資源的特點(diǎn)：（1）人力資源生成過程的時代性；（2）人力資源開發(fā)對象的能動性；（3）人力資源使用過程的時效性；（4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）人力資源的特殊資本性；

（6）人力資源的高增值性；（7）人力資源閑置過程的消耗性；（8）人力資源的再生性；（9）人力資源的創(chuàng)造性；（10）人力資源的社會性。

2.工作說明書：（1）工作識別。包括工作名稱、工作等級、工作編號、定員標(biāo)準(zhǔn)、所屬部門與直接上級職務(wù)，以及編寫人、編寫日期、審批人等，又稱工作認(rèn)定、工作基本資料等。（2）工作概要。是對該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動的概括描述，又稱工作摘要。（3）工作職責(zé)。應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)分條說明。（4）工作關(guān)系。主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。一要清楚指出本工作崗位的上下級關(guān)系，即所受的監(jiān)督和所實(shí)施的監(jiān)督；二要說明該工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。（5）工作內(nèi)容和工作要求:工作內(nèi)容是指工作所要從事的具體的工作任務(wù)事項(xiàng).工作要求是指對該項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)格作出的規(guī)定,這是績效管理的依據(jù)之一.（6）.工作權(quán)限:工作權(quán)限必須與工作相配套,正確的權(quán)限應(yīng)該責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,權(quán)利之間相互制約.相互協(xié)調(diào).（7）.工作時間:包含班制設(shè)計和工作時間長度界定兩方面.常見的班制有長白班.三班倒.兩班倒.四六班制等.工作時間長度有周標(biāo)準(zhǔn)工時.月標(biāo)準(zhǔn)工時等指標(biāo).（8).工作環(huán)境與條件:主要包括工作的物理.心理環(huán)境.安全狀況.職業(yè)危害性等.(9).工作著任職資格;受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、身體條件、職業(yè)道德等。除上述內(nèi)容外，有的工作說明書還包括績效管理標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)晉升圖等。

3.心理測試的優(yōu)缺：優(yōu)：（1）迅速，在較短時間內(nèi)迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標(biāo)；（2）比較科學(xué)，目前世界上還沒有一種完全科學(xué)的方法，可以在在較短時間內(nèi)迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標(biāo)，而心理測驗(yàn)基本可以做到這一點(diǎn)；

（3）可以比較，用同一種心理測驗(yàn)得出的結(jié)果又可比性。缺：（1）可能被濫用，心理測驗(yàn)雖然是一種科學(xué)的測量手段，但是也會被人濫用；（2）可能被曲解，對測驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行解釋是一項(xiàng)嚴(yán)肅而科學(xué)的工作。曲解測驗(yàn)結(jié)果，容易導(dǎo)致不良后果。

4,制定績效標(biāo)準(zhǔn)的原則：①標(biāo)準(zhǔn)基于工作而非工作者②標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的③標(biāo)準(zhǔn)是為人所知④標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的⑤標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量⑥標(biāo)準(zhǔn)有時間的限制⑦標(biāo)準(zhǔn)必須有意義⑧標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的5績效管理的功用：工資占85.6%,績效反饋65.1%培訓(xùn)64.3%晉升45.3%人力資源規(guī)劃43.1%解聘30.3%研究17.2%

6.公共部門人力資源管理的基本原理：（1）以人為本。以人為本即人本原理，是指人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切管理活動必須以調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性為根本。（2）開發(fā)先導(dǎo)。重在開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的顯著特征，人力資本理論揭示了人力資源開發(fā)對于經(jīng)濟(jì)增長的積極作用。（3）系統(tǒng)動力。通過物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵和褒揚(yáng)，激發(fā)人的工作熱情的理論被稱為系統(tǒng)動力原理。（4）能級對應(yīng)。是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。（5）競爭強(qiáng)化。是指通過各種有組織的非對抗性的良性競爭，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)新精神，使其全面施展自己的才能，達(dá)到服務(wù)社會，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展之目的。（6）反饋控制。是指兩個以上的因果關(guān)系鍵首尾相連而形成環(huán)形，即形成因果關(guān)系反饋環(huán)，人力資源管理各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧，因果關(guān)系的反饋環(huán)，其中任何一個要素或環(huán)節(jié)的變化，都會引起其他要素或環(huán)節(jié)的變化。（7）彈性冗余。在人力資源管理過程中，必須留有充分的余地，保持必要的彈性，不能超負(fù)荷和帶病運(yùn)行，此為彈性冗余原理。（8）互補(bǔ)增值。由于人力資源系統(tǒng)每個個體存在多樣性和差異性，因而存在著人力資源整體中的能力、性格、見解等多方面的互補(bǔ)性。

7.人力資源規(guī)劃的程序：（1）確定目標(biāo)。這是人力資源規(guī)劃的第一步，主要根據(jù)組織的目標(biāo)

來制定，這一步相當(dāng)重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境變化的趨勢、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實(shí)情況，更要認(rèn)清潛力與存在的問題。（3）預(yù)測供需。本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分，采用經(jīng)驗(yàn)判斷、統(tǒng)計方法及預(yù)測模型等進(jìn)行預(yù)測。（4）制定規(guī)劃。首先制定人力資源的總規(guī)劃，而后制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計劃及相應(yīng)的人事政策。（5）實(shí)施、評估與反饋：這是人力資源規(guī)劃的最后一個階段，任務(wù)是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃付諸實(shí)施，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果對規(guī)劃進(jìn)行評估，并及時反饋評估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。

8.人員分類管理的作用;人員分類是人力資源管理的基礎(chǔ)，科學(xué)的人員分類有利于公共部門合理配置人力資源，提高人年資源管理的效率，調(diào)動人力資源的工作積極性。

9.職位分類的標(biāo)準(zhǔn)：（1）職系說明書：是說明每一直系工作性質(zhì)的書面文件，其作用是為了區(qū)分直系提供依據(jù)，其內(nèi)容包括工作性質(zhì)。主要有三方面構(gòu)成：聯(lián)系名稱及編號一般敘述主要業(yè)務(wù)的列舉。（2）職級規(guī)范:是規(guī)定與敘述每一級的工作性質(zhì).難易程度.責(zé)任輕重及所需資格條件的書面文件。由6部分組成：職級名稱、職級編號、職級特征或責(zé)任、工作舉例所需資格、其他必要事項(xiàng)。（3）職等標(biāo)準(zhǔn)：是敘述某一職等的工作難易程度.責(zé)任輕重及所需資格條件的書面文件。

10.人員分類管理的發(fā)展趨勢：（1）人員分類管理制度程逐步簡化的趨勢（2）品味分類與職位分類出現(xiàn)融合互補(bǔ)的趨勢

11.筆試的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)：（1）、公平。通過筆試，可以了解被試掌握知識的多少，知識多的錄選，反之則被篩選掉，使被試者感覺到比較公平；（2）、費(fèi)用較低。和其他各種測試手段相比，筆試的費(fèi)用比較低廉；（3）迅速；（4）、簡便。缺：（1）試題可能不科學(xué)；（2）過分強(qiáng)調(diào)記憶能力；（3）閱卷不統(tǒng)一；（4）缺乏可比性。

12.培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容:（1）黨政干部隊(duì)伍，從提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)增強(qiáng)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，把握全局，科學(xué)決策處理利益關(guān)系，務(wù)實(shí)創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國理政的黨政干部隊(duì)伍。（2）企業(yè)經(jīng)營管理人員，以提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)增強(qiáng)戰(zhàn)略決策，經(jīng)營管理，市場競爭，自主創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支具有戰(zhàn)略思維能力和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理水平，具有開拓創(chuàng)新精神和社會則仍的企業(yè)經(jīng)營管理人員隊(duì)伍。（3）專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，以提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，堅持德才兼?zhèn)?，全面發(fā)展，尊重特點(diǎn)，鼓勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)一支善于推動理論創(chuàng)新，科技創(chuàng)新和文化創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。

13.職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng)。由于組織在確定目標(biāo)和進(jìn)行人力資源要求預(yù)測的同時，要廣泛收集職業(yè)發(fā)展的信息，預(yù)測職業(yè)發(fā)展趨勢故而可同時建立有關(guān)職業(yè)的信息系統(tǒng)。（2）提供職業(yè)咨詢。組織可以通過面試，問卷講授等多種形式，有組織領(lǐng)導(dǎo)者。部門主管和職業(yè)研究專家，為員工進(jìn)行職業(yè)咨詢，解釋其在職業(yè)問題上的困惑和難題，理清職業(yè)發(fā)展的思路。（3）向員工開放工作崗位。將組織內(nèi)每個工作個的信息向員工開放，要求員工根據(jù)自己的全賤和職業(yè)期望選擇適當(dāng)?shù)膷徫?，這是雙向選擇的一個過程。

（4）確定培訓(xùn)計劃。組織可以針對職業(yè)發(fā)展的要求和員工素質(zhì)的缺陷，進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)，一是工作經(jīng)驗(yàn)，技能等實(shí)際才干的培養(yǎng)，二是接受正規(guī)的課程學(xué)習(xí)和教育。（5）設(shè)計職業(yè)路徑。職業(yè)路徑是組織為了內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知，成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑主要有3個，職業(yè)梯，職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。（6）制定工作----家庭平衡計劃。①工作---家庭平衡計劃的重要性。第一，組織中的員工除了職業(yè)生活外，同時還有家庭生活，第二，工作---家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點(diǎn)，第三，對家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論。②工作家庭平衡計劃的實(shí)施，主要措施指，向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)等。

14.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：①自我評價，是指個體通過各種信息和知識，確定和描述自身的職業(yè)性向，職業(yè)興趣以及行為傾向活動②職業(yè)選擇：是個體依據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)的過程③目標(biāo)設(shè)定④目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略⑤反饋和修正

15.我國人力資源管理的發(fā)展趨勢：（1）由隨意性大的經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理——科學(xué)化趨勢。為此關(guān)鍵是要夯實(shí)以下四項(xiàng)基礎(chǔ)工作：①組織機(jī)構(gòu)的精簡與優(yōu)化②是重視工作分析，編寫完善的職位說明書③搞好職位評價，建立以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的工資制④采用規(guī)范的方法和手段，進(jìn)行正確的能力評價。（2）由人治走向法治——制度化趨勢。（3）由以物為中心走向以人為中心——人格化趨勢。以個人為中心，從尊重員工的權(quán)力入手，增加人力資源開發(fā)的投入。促進(jìn)員工在崗位成才，與組織一起成長，是實(shí)現(xiàn)以人為中心的首要任務(wù)。（4）人力資源管理部門由事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門——戰(zhàn)略化趨勢。（5）人力資源管理人員由辦事員走向職能專家——專業(yè)化趨勢（6）人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理——社會和國際化趨勢（7）人力資源的激勵由薪酬獨(dú)木橋走向薪酬與文化并行道——激勵與非物質(zhì)化趨勢（8）人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向已開發(fā)為主導(dǎo)——目標(biāo)長期化趨勢 論述：

有效面試的設(shè)計：

1、科學(xué)確定面試測評要素，或從擬錄用職位的要求出發(fā)或從測評的可行性出發(fā)，或從被試的狀況出發(fā)確定面試測評要素；

2、設(shè)計面試計劃，擬寫面試提綱，選擇面試場所；

3、任命并培訓(xùn)主試。面試小組一般由3~6人組成，其成員主要是用人部門主管、專家、人力資源管理部門人員等；

4、運(yùn)用一個有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運(yùn)用一個沒有程序的散漫形式；

5、開發(fā)面試提問。一方面要注意提問的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進(jìn)，做好問題之間的轉(zhuǎn)換。另一方面，根據(jù)面試題目的類型設(shè)計提問題目。

6、注意傾聽與觀察。7營造面試氣氛。創(chuàng)造一個良好的氣象，以一種良好的問候作為開場白，輕松進(jìn)入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時應(yīng)給予充分的思考時間。8不要大規(guī)模的運(yùn)用面試，也就是說面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。9在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。10要及時記錄每一位被試者的表現(xiàn).11對被試者進(jìn)行評估，可采用評語式評估，也可采用評分式評估。

多選：

1.公共部門人力資源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才

2.公共部門人力資源管理的基本原理：以人為本、開發(fā)先導(dǎo)、系統(tǒng)動力、能級對應(yīng)、競爭強(qiáng)化、反饋控制、彈性冗余、互補(bǔ)增值

3.公共部門人資管理的主要職能：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。

4.公共部門人力資源管理者的知識能力模型：技術(shù)、組織、人際關(guān)系、知識知能。

5.人資規(guī)劃的種類：總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃（補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估與激勵計劃）

6.人力資源規(guī)劃的程序：確定目標(biāo)、收集信息、預(yù)測供需、制定規(guī)劃、實(shí)施與評估與反饋

7.西方發(fā)達(dá)國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：制度框架、愿景目標(biāo)、戰(zhàn)略選擇、實(shí)施評估。

8.工作分析的程序：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段；分析階段；完成階段。

9.收集工作信息的主要方法：資料法；觀察法；問卷調(diào)查法；參與法；面談法；工作日志寫實(shí)法；功能性工作分析法；關(guān)鍵事件法；實(shí)驗(yàn)法。

10.工作評價的方法：排序法、分等法、評分法、因素比較法

11.實(shí)行品位分類的國家:英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷

12.職位分類的標(biāo)準(zhǔn)：職系說明書、職級規(guī)范、職等標(biāo)準(zhǔn)

13.實(shí)行職位分類的國家：美國、加拿大、泰國、菲律賓

14.我國公務(wù)員職位分類的原則：兼顧、系統(tǒng)、最低職位數(shù)量、漸進(jìn)、動態(tài)、法制原則

15.公務(wù)員的職位類別:綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類、還有法官檢察官職位

16.事業(yè)單位人員分類：崗位分類、崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)比例及等級確定、崗位聘用

17.人力資源獲取的一般原則：雙向選擇、平等競爭、效率優(yōu)先、遵守法律、因事?lián)袢?/p>

重能力,重動機(jī)、用人所長、任人唯賢、能力閾限

18.內(nèi)部招募對象的主要來源：提升、調(diào)用、內(nèi)部公開招募、內(nèi)部人員重新聘用

19.外部招募對象的主要來源：廣告、學(xué)校、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)、熟人介紹、特別招募

20.內(nèi)部招募的主要方法：布告法、推薦法、檔案法

21.人力資源獲取成本評估：獲取成本；獲取成本效用評估；獲取收益—成本比

22.筆試的類型：客觀式、論述式、論文式考試

23.心理測驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、常?；⑿哦龋ㄕ郯敕?、復(fù)本法、重測法、內(nèi)部一致性考驗(yàn)法）、效度（內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)會效度）

24.結(jié)構(gòu)化面試題目的類型：背景、智能、情景、意愿、行為、作業(yè)、知識、經(jīng)驗(yàn)、壓力型。

25.評價中心的主要評價方法：情景模擬，公文處理，小組討論，管理游戲，角色扮演，其他形式（面談模擬，事實(shí)判斷，書面案例分析）

26.績效評估者：上級領(lǐng)導(dǎo)，同事，下屬，自我，服務(wù)對象評估，360度績效評估反饋系統(tǒng)

27.績效評估的辦法（1）非系統(tǒng)的績效評估方法①基于員工特征的：排序法，對比法，強(qiáng)制分配發(fā)，評價量發(fā)②基于員工行為的績效評估法：清單法，關(guān)鍵時間法，行為制定平均法，混合樣量表法，行為觀察量表法③基于員工工作結(jié)果的績效評估法：指數(shù)評估法（2）系統(tǒng)的績效評估方法：目標(biāo)管理法，關(guān)鍵績效指標(biāo)法，平衡積分卡。

28.法國公務(wù)員培訓(xùn)主要有四種方法：初級培訓(xùn)，考前培訓(xùn)，適應(yīng)性培訓(xùn)，深造培訓(xùn)

29.薪酬的構(gòu)成：工資（基本工資，績效工資）獎金、津貼、補(bǔ)貼、其他薪酬、福利

30薪酬等級制度：（1）技術(shù)等級薪酬制（2）職務(wù)薪酬制（3）職位薪酬制（4）結(jié)構(gòu)薪酬制

（5）職務(wù)級別工資制（6）崗位技能工資制（7）寬帶薪酬制

31.薪酬等級的制度方法：工作導(dǎo)向的定薪方法、技能導(dǎo)向的定薪、市場導(dǎo)向的定薪方法

32.福利的種類：（1）法定福利：社會保險，帶薪年休假，法定休假日，公休假日，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金。福利費(fèi)，儲蓄（互助金），住房補(bǔ)貼，交通費(fèi)，工作午餐，商業(yè)保險，有償假期，生活福利等。

第五篇：公共部門人力資源論文

實(shí)施公共部門人力有效激勵的途徑

公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實(shí)力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個公共部門在社會發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對公共部門的人力資源進(jìn)行有效的激勵，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公共部門人力資源管理的概念及其特點(diǎn)

公共部門人力資源是指公共部門的就業(yè)人員，主要包括政府機(jī)關(guān)公務(wù)員和非營利組織雇員。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評價、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實(shí)施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。簡言之，公共部門的人力資源管理就是指通過對公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點(diǎn)，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜。公共部門是一個橫向部門化，縱向?qū)蛹壔凝嫶蠼M織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)?？梢哉f，公共部門組織體系的復(fù)雜性賦予了公共部門人力資源管理的復(fù)雜性。這是其他任何部門的人力資源管理不能與公共部門向比擬之處。

（二）國家制定了專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源管理進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。公共部門人力資源管理活動不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。國家制定針對公共部門人員制定的專門法律、法規(guī)，既是對公共部門人力管理的行為做出一種規(guī)范，也是為公共部門人力資源人員的行為做出提高法律保證，以確保公共部門的人力資源管理活動有序進(jìn)行。

（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。對公共部門的人力資源管理進(jìn)行績效評估時，就不能如同企業(yè)一樣追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成情況，而應(yīng)建立起一套適合于公共部門的績效評估體系。如對政府工作部門的工作人員進(jìn)行績效評估，就強(qiáng)化了對其德、才的測評，對公共人員的政治要求和思想道德覺悟也比較高。

（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場經(jīng)濟(jì)的水平進(jìn)一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。而公共部門對社會的調(diào)控力度以及調(diào)控效果又直接取決于公共部門人力資源管理。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對整個調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個社會的運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影響是相當(dāng)大的。

二、公共部門人力資源管理激勵方法探討。

如何有效激勵公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面展開激勵：

（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進(jìn)行有效激勵都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵方法所產(chǎn)生的效果也不具有長遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。具體到公共部門人力資源這個具體也不例外。要對公共部門的人力資源進(jìn)行有效激勵，首先就要健全薪酬制度和社會保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。就我國當(dāng)前公共部門的工作人員的薪酬和社會保障來說，制度是很不健全的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對其產(chǎn)生激勵作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導(dǎo)致不同部門的工作人員收入差距較大。同時，這也在一定程度上對權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致公共部門產(chǎn)出效率低下，社會現(xiàn)象收到嚴(yán)重?fù)p害。所以，對公共部門的人力資源的有效激勵必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會保障制度。

（二）進(jìn)行有效的精神激勵。這里講的精神激勵主要是指通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。我們應(yīng)重視物質(zhì)激勵，但更應(yīng)重視精神激勵的作用。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨(dú)立、自由、自信、成就等，也包括社會尊重方面，如名譽(yù)、地位、社會認(rèn)可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽(yù)稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認(rèn)可，同時也能滿足其社會尊重的需

要。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵。人們在滿足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵因素。在進(jìn)行對公共部門人員激勵是也應(yīng)抓住精神激勵這一重要激勵因素。

（三）健全公共部門的績效管理制度?？冃Ч芾砭褪侵竿ㄟ^對組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機(jī)制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機(jī)制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實(shí)力增強(qiáng)。同時，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。總的說來，健全公共部門績效管理制度，在公共部門引入競爭機(jī)制進(jìn)行人員管理，其實(shí)質(zhì)就是通過競爭壓力手段和競爭環(huán)境來激勵公共部門人員的潛力，推動其職業(yè)生涯發(fā)展。但，這里要強(qiáng)調(diào)的是，進(jìn)行績效管理并不單純是對人員進(jìn)行獎懲，而且也包括對人員進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。如果過多的注重于獎勵和懲罰，而不注意人力資源的培訓(xùn)于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵作用也是十分有限的。

(四)正確處理任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績效管理的公正性。績效管理的一個最基本的要求就是必須公平公正。若是缺乏了公共這一重要要素，那實(shí)施績效管理起不到任何激勵作用，反而會使組織環(huán)境惡化。為此，鮑曼和摩托威德羅為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績效和周邊績效的新理念。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對組織目標(biāo)的完成是做出了貢獻(xiàn)還是阻礙了目標(biāo)的達(dá)成。鮑曼和摩托威德羅依據(jù)此基礎(chǔ)將績效區(qū)分為任務(wù)績效和周邊績效。周邊績效是指通過工作所處的社會、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的影響性因素。組織當(dāng)中的個體終究是組織這個整體的個體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境等各個方面因素的干擾。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)對組織成員的績效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績效，又要對組織的周邊績效進(jìn)行有效分析。周邊績效雖然沒有直接對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。但是，我們要看到其為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了必須的組織、社會和心理環(huán)境。如幫助他人，遵守法律法規(guī)，認(rèn)可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個體與團(tuán)隊(duì)的工作更為協(xié)調(diào)。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績效對任務(wù)績效的積極作用，另一方面又要考慮其對任務(wù)績效的消極作用。公共部門不能求全責(zé)備，過多的要求任務(wù)績效的提高，而忽視周邊績效水平的改善。在對公職人員進(jìn)行績效評估就要全面考慮到影響績效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責(zé)任。只有這樣才能使公共部門的績效管理產(chǎn)生實(shí)際性的效果。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。