第一篇：公共部門人力資源判斷題

B

1.部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較

容易取得實效。（√）

2.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)

代人力資本理論最終確立的標志。（√）

C

1.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（×）

2.傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導。（√）

3.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根

據(jù)…、認可和榮譽等這些激勵被稱為外在激勵（√）

4.從人才測評的發(fā)展史上看面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由

于..一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（√）因此不具備私人性質(zhì)。（×）14.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）15.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）16.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是科學技術(shù)水平的增長。（×）17 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同。（×）

D

1.到20世紀70年代工作分析被西方發(fā)達國家視為人力資源管21.工作行為考評是指對公務(wù)人員工作結(jié)果或履行職務(wù)結(jié)果考核與理現(xiàn)代化標志之一并被認是人力資源管理最基本職能（√）評價它是對公務(wù)人員貢獻程度衡量是所有工作績效考評中最本

2.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預質(zhì)考評（×）

測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）22.古代的孔子（韓非子）對賞罰論述在中國古代思想家最

3.對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，具特色他從人性善出發(fā)得出結(jié)論“人情者，有好惡，故賞罰美國主要是采取是品位分類的方法。（×）可用（×）

4.對管理對象而言外附激勵只是一種外在影響因素決定其行

23、國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種”被動“的監(jiān)控與約束。（√）為發(fā)展是內(nèi)滋激勵外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。（√）H5、對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本1.回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（×）特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（×）

6.道德是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（×）J7、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所1.價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（√）”共有“的約束。（√）2.精神(物質(zhì))獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國F 古代就有”重賞之下，必有勇夫“之說。（×）

1.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說3.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠。（×）力并被廣泛采用培訓評估模型，它從受訓者反應(yīng)、學習成2.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓的效果。（√）

3.凡為官者必有俸祿，”高官厚祿“是中國古代官吏酬勞制度

4、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）的根本特點。（√）L

4.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在1.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強化理論對員工進行激公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）勵的一個重要前提。（×）

5、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）2理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加

6、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用（×）工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）3.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量核心部分（√）G 124、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，1.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，它是部門考核的全部。（×）

而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）MMM

2.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單1.美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)按時計位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間酬人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。（×）內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）2.面試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公

3.公平理論的基本觀點是當一個人做出成績?nèi)〉脠蟪辏罟膊块T的新創(chuàng)。（×）

關(guān)心自己所得報酬絕對量不關(guān)心自己所得報酬相對量（×）3.目標設(shè)置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅(qū)使。

4.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資因此，通過給員工合適地設(shè)定目標，可以激勵員工。（√）

源整體的平均水平。（√）N

5公共部門內(nèi)部生態(tài)環(huán)境決定制約著人力開發(fā)和管理活動（×）1.內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最

6.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，有效的。（√）

而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）2.南京國民政府時期公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本屬于美國模式×）

7.公務(wù)員降職的目的是為合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮3.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過

公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的程中必須遵循的黃金法則。（√）

人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）P

8.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的1.排序法優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其

基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。（×）評估結(jié)果主要依賴于評估人員主觀判斷能力，因此只適合9.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公于規(guī)模較小的組織。（√）

務(wù)員的招募與選錄。（√）2.品位分類的最大特點是”因事設(shè)人“，它強調(diào)的是公務(wù)員

10.公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件即勞的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。（×）動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。（√）3.品位分類的最大特點是”因事設(shè)崗“。（×）

11.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力4.判斷型評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（×）資本最重要的特征。（√）

12.公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首Q

位。（×）1.權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要

13.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，向公務(wù)人員適當分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。（×）18.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)（√）19.工作分析的思想來源于以泰勒為代表科學管理理論（√）20.工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）

R

1.人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）2.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那X

里得到萌芽式的闡述，他提出的”土地是財富之母，勞動是1.需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分財富之父“的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（×）3.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)2.現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）情境中產(chǎn)生和形成的。（√）

4、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用我國黨政機關(guān)實施23.狹義的公共部門人力資源開發(fā)則指的是公職人員培訓√）后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型人員繼承法?！粒?.新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍

5、人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（√

16、我國行政機關(guān)(權(quán)力機關(guān))有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）

會年會上所發(fā)表的題為”人力資本的投資“的著名演講，因此，他也被后人譽為”人力資本之父“。（√）

6、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）7.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√）8.人力資本理論認為教育是人力資本的核心。（√）9.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理重點和核心（×）10.人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）11.人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型的人員繼承法。（×）

12人們把建立在”社會人性觀“假設(shè)基礎(chǔ)上新型人事管理稱

人力資源管理，把此之前人事管理稱傳統(tǒng)人事管理（√）

13、人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）

S

1.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（×）2.隨著社會的發(fā)展決定勞動生產(chǎn)率高低主要是知識和技術(shù)× 3.社會性是人力資源最基本的屬性。（×）23.4.舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（×）

5、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

T 1.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

W

2.調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（×）

1.我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理法律法規(guī)，維持公務(wù)員職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面（√）2.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（√）3.我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）4.我國擔任處級以下及其他相當職務(wù)層次非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（×）5.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，..它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。（√）6我國公共部門經(jīng)常組織各種實地考察學習屬于部際培訓×7.我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。（×）8.我國司法機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種29.監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）9.我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，西方也存在獨立的群眾監(jiān)控。（×）10.委任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（×）211.11.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的...勞動屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會屬性則體現(xiàn)較少。（×）12.無領(lǐng)導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）13外附激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生力量是最大、最有效×）

14、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

15、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（√）

5.現(xiàn)代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（√）

6、相對而言公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門更重視人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)（√

7、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）8.心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×）

9、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接

薪酬是薪酬的核心部分。（√）

10、新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（×）

11、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）

Y

1.用人的目的是”激活“人，而非”管住“"管死”人。要做到人

盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）

2.一般來講培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。（×）一般來說規(guī)模較小的組織適于制定詳細人力資源規(guī)劃×）4.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）

5、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成…基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）

6、一般而言公務(wù)員工資水平往往處社會平均工資中等偏下水平（×）

Z職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本。(√）

2、職位分類首創(chuàng)于英國（法國）是以英國（法國）為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度（×）3.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準并可以適當領(lǐng)取兼職報酬（× 4.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了精神激勵的重大作用。（×）5 在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心政治文明建設(shè)基石，物質(zhì)文明建設(shè)動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基（√）6.制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）7.自上而下預測方法是由最高層次部門開始，各部門依次預測本部門人力資源需求最終匯總得出人員需求預測總數(shù)（×）8.作為一個完整理論體系，人力資本理論興起始自20世紀60年代但作為一種經(jīng)濟學思想對這一范疇研究卻早已有之√）在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓時間累計不得少于10天，..知識和拓寬相關(guān)知識面為目的（×）10.在由環(huán)境價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中價值..和積淀，進而通過功能選擇環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用 × 在建設(shè)社會主義事業(yè)中唯才是舉不能照搬古人作法在選人時，要以德為首。（√）12.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。（√）13.在我國，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。（×）2.制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（×）

113、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工...產(chǎn)生的負作用就越大。（√）

第二篇：公共部門人力資源判斷題

判斷題

1、人力資本理論認為培訓是人力資本的核心。（×）

2、筆試是公共部門人才測評中最經(jīng)濟且效率最高的方式。（√）

3、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（√）P27

4、著名經(jīng)濟學家亞當·斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（×）

5、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（×）

6、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資源投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）

7、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

8、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）

9、公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

10、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（×）

11、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（√）

12、經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√）

13、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）

14、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

15、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

16、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）

17、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

18、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（√）

19、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）20、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）

21、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（√）

22、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）

23、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（√）

24、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）

25、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

26、開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（×）

27、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）

28、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）

29、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）30、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）

31、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（×）

32、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（×）

33、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√）

34、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

35、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）

36、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（√）

37、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）

39、人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（√）

40、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）

41、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）

42、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（×）

43、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

44、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）

45、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（√）

46、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（×）

47、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（×）

48、馬爾可夫鏈預測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預測的結(jié)果非常精確。（×）

49、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

50、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）

2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）

3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

7、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（×）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√）

9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）

11、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）

15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一

步延伸。（√）

17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）

18、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。（√）

19、無領(lǐng)導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）

20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×）

23、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（×）

24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）

26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）

27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

28、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）

1、人力資源是一種不可再生的資源。（×）

2、人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織人力資源管理的效率。（√）

3、工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此，評價對象是任職者。（×）

4、員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。（√）

5、崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。（×）

6、績效考評只能由員工的主管對其進行評價。（×）

7、用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（×）

8、建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。（√）

9、職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（√）

10、整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力

資源部門不再履行此項管理職能。（√）

1、新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（×）

2、柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應(yīng)、學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓的效果。（√）

3、品味分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強盜的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。（×）

4、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

5、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

6、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

7、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）

8、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評的主體方法（×）

9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

10、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）

1.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化價值觀四個方面。√

2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、事例、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)過程?！?/p>

3.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體?！?/p>

4.工作分析的結(jié)果的職務(wù)說明書?！?/p>

5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述?！?/p>

6.定額與定員不相關(guān)?！?/p>

7.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。√

8.培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的?！?/p>

9.榜樣的影響是社會學習理論的核心?！?/p>

10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。×

11.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題?！?/p>

12.目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導人仍把員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的?！?/p>

13.人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點?！?/p>

14.在分析搬運任務(wù)時，可以這樣描述：搬運結(jié)束后工具被清潔員清潔?！?/p>

15.優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析。√

16.甄選能為企事業(yè)單位中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘?！?/p>

17.招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略?！?/p>

18.通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況?！?/p>

19.不僅新老員工需要接受培訓，管理者和領(lǐng)導者也需要不斷“充電”，接受培訓?！?/p>

20.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。√

第三篇：公共部門人力資源

提升公共部門人力資源管理工作的方法研究

摘要：當今社會的競爭是人才的競爭，人力資源管理正發(fā)展成為公共部門成長發(fā)展的核心。面對國際社會對人才的激勵競爭，我國公共應(yīng)該不斷的探求改進人力資源管理的方法，提升自身的國際競爭力和為人民服務(wù)的能力。本文主要分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，并提出了一些解決問題的相關(guān)對策措施。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；方法措施；

“人力資源”是近二十年我國社會頗為流行的管理術(shù)語。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統(tǒng)的人事行政和人事管理，它是上至國家政權(quán)組織，下至各個經(jīng)濟部門和社會組織都必不可少的管理活動，而且是組織管理的一項重要內(nèi)容。由于組織的組織的狀況不同，這項工作可能是由組織的人事管理部門來做，也有可能是由組織的管理人員或?qū)＜襾碜?。公共部門人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務(wù)就是通過分析人與事的特點，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當中實現(xiàn)人盡其才，組織任務(wù)和組織目標順利實現(xiàn)。因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內(nèi)容，甚至于關(guān)乎著組織經(jīng)營的成敗。

一、公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源和公共部門人力資源管理

研究提升公共部門人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。自當代管理學家彼得·德魯克與1954年在他所著的《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源及人力資源管理理論已經(jīng)被社會各界所接受。一些國內(nèi)外學者也紛紛從人口學、經(jīng)濟學、社會學、管理學、統(tǒng)計學等不同角度給人力資源下了定義。綜合各種有代表性的學者的觀點，人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和。人力資源也稱為勞動力資源，他有宏觀和微觀兩個方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的勞動者能力的總和，既具有勞動能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動部門和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動能力的總和。我們所說的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。

人力資源作為一種重要的社會資源，其作用和功效不是自發(fā)的，需要進行投入、培訓和規(guī)劃管理，才能最大限度的發(fā)揮它的潛能和功效，為國家和社會、為組織的發(fā)展做出貢獻。因此如何進行公共部門人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項十分重要的工作。所謂人力資源管理是指國家和各種組織在一定的環(huán)境和條件下，運用科學的方法，通過制定人

力資源計劃、招聘、選拔、培訓與發(fā)展、業(yè)績評估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當?shù)娜诉x，以開發(fā)人的潛能，并取得高績效水平的過程。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。從公共部門人力資源管理的概念中我們可以看出其人力資源管理涉及兩個重要的過程：一是組織獲取適當人員以滿足組織需要的過程；一是開發(fā)人的潛能，對人的思想、心理行為進行恰當?shù)募?、引導和控制，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，并獲得最高程度滿足的過程。

（二）我國公共部門人力資源管理中存在的問題

建國以來，由于我國實行的是計劃經(jīng)濟體制，不僅使得我國企業(yè)特別是國有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段，公共部門的人力資源管理也停滯在認識行政管理的初級階段。雖然自改革開放以來，我國公共部門實行了像干部退休制度、公務(wù)員養(yǎng)老保險制度、公務(wù)員的選拔錄用制度等勞動人事制度改革，并取得了很大的進步。而且公共部門緊追時代步伐，不斷學習借鑒國外政府和企業(yè)先進的人力資源管理制度與技術(shù)，并結(jié)合自身實際情況，在實踐中進行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于我國社會殘留的封建官本位思想深厚，現(xiàn)代化的人力資源管理理念起步晚、發(fā)展慢，改革開放使我國的社會瞬息萬變。這對我國公共部門的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統(tǒng)管理的弊端不斷顯現(xiàn)。目前我國公共部門人力資源管理上存在的問題主要有：

1．人力資源管理者管理理念滯后

公共部門人力資源管理理念是在管理活動過程中管理者持有的思想觀念和價值判斷。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產(chǎn)生一系列的變革，其總體上是從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型和整體型。但是，由于許多部門的領(lǐng)導者并未認識到人力資源管理正成為管理的核心，這一重要的轉(zhuǎn)變。因此，管理者也缺少從總體高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個公共部門的人力資源。他們?nèi)砸暼肆Y源管理為簡單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資本的消耗，并嚴格控制對人力的投資。由于人力資源管理理念的滯后使得我國一些公共部門至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立較高層次的人力資源開發(fā)管理部門，也沒有從國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。在公職人員的績效評估、任用、激勵等方面也沒有制定出有效的措施，使公共部門人力資源的價值難以顯現(xiàn)。

2．缺乏有效的人力資源管理體系

首先是公共部門人力資源的選拔任用體系不完善。許多單位的人力資源招聘存在較大的隨意性，招聘工作過程中缺乏科學的理論指導，面試缺乏精心的設(shè)計，人力資源管理者的經(jīng)驗判斷在招聘中起了主要作用。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學歷的觀念沉厚，導致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發(fā)展的需要。其次是人力資源的績效考核和激勵機制不科學。我國的公共部門大多缺少長期的激勵機制和科學的績效考核，公共部門在薪酬分配上存在嚴重的平均主義，依據(jù)級別和職務(wù)的高低，高中低級別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動價值得不到有效體現(xiàn)。而且，人員的激勵機制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無法滿足公職人員精神上，特

[3][2]

[1]

別是自我實現(xiàn)、成就價值的需要，導致一些技術(shù)水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門的重大損失。最后是人力資源投入不足，人才培訓急功近利。一方面由于管理理念的滯后，公共部門往往視人為實現(xiàn)組織目標的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓發(fā)展。另一方面是因為管理者對人力資源開發(fā)培訓的錯誤認識，他們既擔心投入沒有回報，也擔心人員退出公共部門，導致以一種消極的態(tài)度應(yīng)對人力資源的開發(fā)培訓。使得公共部門的人員無法滿足社會快速發(fā)展對公共部門要求不斷提高的需要。

3．人力資源管理的技術(shù)手段落后

科學和計算機網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。雖然配備了電腦，但大多時候也僅僅是把過去一些文字形式的人事管理活動用電腦來處理，在人力資源的選拔、績效考核和培訓發(fā)展等一些關(guān)鍵性的方面，采用信息技術(shù)的程度較低。另外，許多部門內(nèi)部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無法對公共部門全部的人力資源，包括領(lǐng)導層，進行人力資源的實時動態(tài)的管理。

4．忽視管理人員的素質(zhì)的提高

在我國，多數(shù)部門的人力資源開發(fā)培訓往往是針對一些層次較低的或者是一些新進的公職人員進行的，而忽視領(lǐng)導者自身素質(zhì)的開發(fā)與提高。公共部門人力資源管理人員的學歷、素質(zhì)低、知識結(jié)構(gòu)單

一、缺乏高素質(zhì)的管理人才，使得公共部門無法適應(yīng)專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。從公共部門的長遠發(fā)展來看，提升管理者的素質(zhì)是至關(guān)重要的，管理者能對工作和全局戰(zhàn)略全面了解，掌握對全局性問題的分析判斷能力，是提升公共部門整體素質(zhì)能力，高效有序運作的重要保障。

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二、提升公共部門人力資源管理工作的意義

改革開放后，西方國家的實踐經(jīng)驗說明，重視人力資源管理具有重大的意義。入世后，重視加強人力資源的管理對我國公共部門，甚至是整個國家的發(fā)展具有重要的價值。

（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本

當公共部門人力資源管理實現(xiàn)了規(guī)范化和科學化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實現(xiàn)組織人力資源使用成本的節(jié)約。其具體可提現(xiàn)為：

1.當公共部門人力資源實現(xiàn)科學有效管理，組織中的每個人都可以人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少了人才浪費的現(xiàn)象。

2.科學有效的招聘技術(shù)和方法，可以確保組織選拔到素質(zhì)較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓開發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。

3.采用科學的管理方法，可以避免用人不當，實現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。

（二）提升公共部門的服務(wù)水平

公共部門的服務(wù)能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。人是組織寶貴的物質(zhì)和精神財富，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)和組合的合理性，提升人員質(zhì)量，決定了公共部門在快速發(fā)展的社會中有效提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的能力。所以，對人才進行合理的培訓、開

發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門提供公共服務(wù)水平的重要保障。

（三）提高組織效率，實現(xiàn)組織目標

人是提高組織效率，實現(xiàn)組織目標的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。通過先進的人力資源管理理念和技術(shù)的應(yīng)用，有效挖掘人才，主動培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績效，實現(xiàn)組織發(fā)展目標。

三、提升人力資源管理工作的有效方法

自中國加入WTO以來，世界經(jīng)濟與技術(shù)的發(fā)展對我國公共部門的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，同時我國的公共部門人力資源管理也將面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。入世不僅推動了我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟融為一體，也推動了了我國政府與國外政府的人力資源管理的方式方法的交流。面對激烈的國際競爭，我國政府應(yīng)從國家生死存亡的高度來認識人力資源管理問題，并采取積極有效的措施來改善公共部門的人力資源管理。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實行“人本管理”

所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當成組織最寶貴的財富。為真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，要引導管理者轉(zhuǎn)變觀念，從組織的高層推動人本主義的管理方式的實現(xiàn)。

這就要求我國公共部門要從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的管理理念和方式方法上轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過程動態(tài)的人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。任何一個單位，無論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展，面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、保持人才隊伍穩(wěn)定、提高員工素質(zhì)、增強組織員工的活力等。

（二）建立健全系統(tǒng)的人力資源管理體系

首先要完善公共部門人力資源的激勵機制。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵，更要重視完善人力資源的精神激勵，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。同時還要建立科學有效的人力資源的市場化配置機制，確保實現(xiàn)人力資源人本價值的最大化。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績效考評與晉升體系。公共部門要正確認識人力資本投資的重要性，加強對全體公職人員的培訓開發(fā)，采用科學的測評方法和指標體系對員工績效進行測評，并為有技術(shù)、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發(fā)全體公職人員奮發(fā)向上的動力。最后，公共部門要制定人力資源的開發(fā)管理的中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。要把人力資源戰(zhàn)略作為國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要部分，科學的預測公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進行預測，保證社會發(fā)展對人才的需要，增強公共部門的整體素質(zhì)水平，提升公共部門內(nèi)

[5]

部的核心競爭力。

（三）采用和發(fā)展先進的管理方法與技術(shù)

科學有效的管理手段與技術(shù)是實現(xiàn)公共部門人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。在知識經(jīng)濟時代，信息技術(shù)日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。公共部門應(yīng)在人力資源的規(guī)劃、選拔、開發(fā)培養(yǎng)及績效評估方面充分應(yīng)用現(xiàn)代的先進技術(shù)，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學的預測分析軟件與方法，科學有效預測公職人員的流動并及時補充，保證公共部門人才隊伍的穩(wěn)定。同時依靠現(xiàn)代技術(shù)對全體職員進行績效評估，針對公職人員的不足和社會發(fā)展的需要進行專門的開發(fā)培訓。當然，采用先進的管理技術(shù)與方法也意味著要加強對組織員工，特別是管理人員的技術(shù)培訓，使他們能夠有效的進行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務(wù)能力和水平。

（四）加強公共部門人力資源管理者的素質(zhì)培訓

加強管理者的素質(zhì)培訓對公共部門人力資源管理具有決定性的意義。管理者承擔了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計劃，做出各種決策，并且主導和影響著被管理者，使之為了組織目標的實現(xiàn)努力工作。因此，組織在加強對普通員工的開發(fā)培養(yǎng)的同時，也要重視組織各級管理者的素質(zhì)的提高。一方面要加強對管理人員的績效考核，識別出勝任與不勝任的管理者，以及每個管理者的不足之處，并采取一系列的獎懲措施，給每個管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強自身的學習，避免與克服“彼得高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。另一方面也要為管理者提供晉升的機會和學習的途徑與場所，不僅要方便管理者的學習，也要激發(fā)他們學習的動力。

（五）重視組織文化的建設(shè)，凝聚組織力量

一個組織能否在激烈的競爭中贏得一席之地，不斷發(fā)展壯大，和組織成員是否能夠團結(jié)一致，精誠合作是密切相關(guān)的，而這有取決于一個組織的組織文化氛圍。較高的工資福利對優(yōu)秀人才固然具有較強的吸引，但確保組織團隊長期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。組織文化是組織在長期的發(fā)展過程中形成的組織成員共同認可和遵守的行為方式、價值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。組織文化作為組織核心的價值觀念，一旦被全體員工認同和遵守，就會對人們的思維模式和行為模式產(chǎn)生重要影響。在優(yōu)秀的組織文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻的精神。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營造良好的、健康向上、為人民服務(wù)的組織文化。

組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養(yǎng)才能形成的，而培養(yǎng)的主要責任是由管理者來承擔。因此，組織要加強對管理者的培養(yǎng)，確保管理者能夠及時吸收外部新的文化觀念，引導組織不斷學習新的組織文化觀念，適時推動組織文化更新，做到與時俱進。

[6]

四、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會大生產(chǎn)的突飛猛進，人力資源管理正成為現(xiàn)代管理的核心。公共部門要想在飛速發(fā)展的社會中提高施政能力，就要實現(xiàn)從以物權(quán)為中心的管理向以人力

為中心的管理轉(zhuǎn)變。本文分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國公共部門人力資源管理水平的對策建議。公共部門只有確立以人力為資本的人力資源管理思想，才能實現(xiàn)公共服務(wù)能力質(zhì)的飛躍。因此，為了確保在未來的激烈的國際競爭中能立于不敗之地，我國政府應(yīng)不斷發(fā)展學習科學先進的人力資源管理的方法技術(shù)，致力于創(chuàng)造有利于公共部門人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制。

參考文獻

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第四篇：公共部門人力資源

名詞解釋：

1.人力資源：是指已經(jīng)投入和將要投入社會財富創(chuàng)造過程的，具有勞動能力的人的總和。

2.人力資源管理：就是各個組織對其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對組織內(nèi)部的人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與實踐管理的統(tǒng)稱。

3.公共部門人力資源：就是指在黨政機關(guān)組織、國有企事業(yè)單位及民間非營利組織中的各類工作人員的總合，這些工作人員既包括公務(wù)員，也包括各類專業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等。

4.公共部門人力資源管理：指每個具體的公共部門，依法對本部門內(nèi)人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與管理實踐的總和。

5.人力資源規(guī)劃：是指個公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預算情況及人力資源發(fā)展方向在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個時期或一個財政內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)的活動過程。

6.工作分析：是指對各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責任以及所需人員的資格、條件等進行調(diào)查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務(wù)描述、職務(wù)分析。

7.工作評價：是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對不同內(nèi)容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標準，從工作任務(wù)、繁簡難易程度、責任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對工作崗位進行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程，從而確定各項工作的相對價值，也稱崗位評價、職務(wù)評價。

8.人力資源獲取:是指公共部門為達成組織目標，通過招募.甄選.錄用.配置.評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內(nèi)的職位空缺，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置過程。

9.人力資源獲取評估：就是對公共部門人員獲取的整個過程進行總結(jié)性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中的一個重要環(huán)節(jié)。

10.人力資源測評：是指運用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點進行測量與評定，進而對其價值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。

11.心理測驗：依據(jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段和系統(tǒng)程序。

12.評價中心:是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合的，全面的測評系統(tǒng)。

13.情景模擬：是指本事可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其素質(zhì)和操作能力的一種方法。

14.績效評估：指公共部門按照一定的原則和標準，定期或者不定期地對所屬人員在工作中的政治素質(zhì)，業(yè)務(wù)表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績效情況，進行系統(tǒng)全面的考查與評價，并以此作為其獎懲，職務(wù)升降，工資增減，培訓和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動。

15.醫(yī)療保險：是指勞動者因患病而暫時失去勞動能力和收入來源，國家和社會給予其一定的醫(yī)療服務(wù)，假期和收入補償，以促進使其恢復勞動能力，盡快投入勞動過程的社會機制。

16.公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理:就是將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標緊密聯(lián)系起來，以此改進人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力資源活動方式，戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。

17.人力資本：個人所擁有的的那些能夠促進個人創(chuàng)造社會和經(jīng)濟福利的知識，技能與能力

18.人力資本管理：是在對人力資源進行價值的財務(wù)評估基礎(chǔ)上，在人力資源管理中引入“價值觀”，將人力資源視作企業(yè)一項可以計量的資產(chǎn)，突破傳統(tǒng)財務(wù)管理的范圍，使財務(wù)管理衍生出對企業(yè)人、財、物進行全面管理的職能，是人本管理，能力管理，潛能管理。

解答：

1.人力資源的特點：（1）人力資源生成過程的時代性；（2）人力資源開發(fā)對象的能動性；（3）人力資源使用過程的時效性；（4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）人力資源的特殊資本性；

（6）人力資源的高增值性；（7）人力資源閑置過程的消耗性；（8）人力資源的再生性；（9）人力資源的創(chuàng)造性；（10）人力資源的社會性。

2.工作說明書：（1）工作識別。包括工作名稱、工作等級、工作編號、定員標準、所屬部門與直接上級職務(wù)，以及編寫人、編寫日期、審批人等，又稱工作認定、工作基本資料等。（2）工作概要。是對該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動的概括描述，又稱工作摘要。（3）工作職責。應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)分條說明。（4）工作關(guān)系。主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。一要清楚指出本工作崗位的上下級關(guān)系，即所受的監(jiān)督和所實施的監(jiān)督；二要說明該工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。（5）工作內(nèi)容和工作要求:工作內(nèi)容是指工作所要從事的具體的工作任務(wù)事項.工作要求是指對該項工作應(yīng)達到的標準和規(guī)格作出的規(guī)定,這是績效管理的依據(jù)之一.（6）.工作權(quán)限:工作權(quán)限必須與工作相配套,正確的權(quán)限應(yīng)該責權(quán)利統(tǒng)一,權(quán)利之間相互制約.相互協(xié)調(diào).（7）.工作時間:包含班制設(shè)計和工作時間長度界定兩方面.常見的班制有長白班.三班倒.兩班倒.四六班制等.工作時間長度有周標準工時.月標準工時等指標.（8).工作環(huán)境與條件:主要包括工作的物理.心理環(huán)境.安全狀況.職業(yè)危害性等.(9).工作著任職資格;受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓情況、身體條件、職業(yè)道德等。除上述內(nèi)容外，有的工作說明書還包括績效管理標準、職務(wù)晉升圖等。

3.心理測試的優(yōu)缺：優(yōu)：（1）迅速，在較短時間內(nèi)迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標；（2）比較科學，目前世界上還沒有一種完全科學的方法，可以在在較短時間內(nèi)迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標，而心理測驗基本可以做到這一點；

（3）可以比較，用同一種心理測驗得出的結(jié)果又可比性。缺：（1）可能被濫用，心理測驗雖然是一種科學的測量手段，但是也會被人濫用；（2）可能被曲解，對測驗結(jié)果進行解釋是一項嚴肅而科學的工作。曲解測驗結(jié)果，容易導致不良后果。

4,制定績效標準的原則：①標準基于工作而非工作者②標準是可以達到的③標準是為人所知④標準是經(jīng)過協(xié)商而制定的⑤標準要盡可能具體而且可以衡量⑥標準有時間的限制⑦標準必須有意義⑧標準是可以改變的5績效管理的功用：工資占85.6%,績效反饋65.1%培訓64.3%晉升45.3%人力資源規(guī)劃43.1%解聘30.3%研究17.2%

6.公共部門人力資源管理的基本原理：（1）以人為本。以人為本即人本原理，是指人是管理的出發(fā)點和歸宿，一切管理活動必須以調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性為根本。（2）開發(fā)先導。重在開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的顯著特征，人力資本理論揭示了人力資源開發(fā)對于經(jīng)濟增長的積極作用。（3）系統(tǒng)動力。通過物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵和褒揚，激發(fā)人的工作熱情的理論被稱為系統(tǒng)動力原理。（4）能級對應(yīng)。是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。（5）競爭強化。是指通過各種有組織的非對抗性的良性競爭，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進取心、毅力和創(chuàng)新精神，使其全面施展自己的才能，達到服務(wù)社會，促進經(jīng)濟社會發(fā)展之目的。（6）反饋控制。是指兩個以上的因果關(guān)系鍵首尾相連而形成環(huán)形，即形成因果關(guān)系反饋環(huán)，人力資源管理各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧，因果關(guān)系的反饋環(huán)，其中任何一個要素或環(huán)節(jié)的變化，都會引起其他要素或環(huán)節(jié)的變化。（7）彈性冗余。在人力資源管理過程中，必須留有充分的余地，保持必要的彈性，不能超負荷和帶病運行，此為彈性冗余原理。（8）互補增值。由于人力資源系統(tǒng)每個個體存在多樣性和差異性，因而存在著人力資源整體中的能力、性格、見解等多方面的互補性。

7.人力資源規(guī)劃的程序：（1）確定目標。這是人力資源規(guī)劃的第一步，主要根據(jù)組織的目標

來制定，這一步相當重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境變化的趨勢、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實情況，更要認清潛力與存在的問題。（3）預測供需。本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分，采用經(jīng)驗判斷、統(tǒng)計方法及預測模型等進行預測。（4）制定規(guī)劃。首先制定人力資源的總規(guī)劃，而后制定各項具體的業(yè)務(wù)計劃及相應(yīng)的人事政策。（5）實施、評估與反饋：這是人力資源規(guī)劃的最后一個階段，任務(wù)是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃付諸實施，根據(jù)實施的結(jié)果對規(guī)劃進行評估，并及時反饋評估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。

8.人員分類管理的作用;人員分類是人力資源管理的基礎(chǔ)，科學的人員分類有利于公共部門合理配置人力資源，提高人年資源管理的效率，調(diào)動人力資源的工作積極性。

9.職位分類的標準：（1）職系說明書：是說明每一直系工作性質(zhì)的書面文件，其作用是為了區(qū)分直系提供依據(jù)，其內(nèi)容包括工作性質(zhì)。主要有三方面構(gòu)成：聯(lián)系名稱及編號一般敘述主要業(yè)務(wù)的列舉。（2）職級規(guī)范:是規(guī)定與敘述每一級的工作性質(zhì).難易程度.責任輕重及所需資格條件的書面文件。由6部分組成：職級名稱、職級編號、職級特征或責任、工作舉例所需資格、其他必要事項。（3）職等標準：是敘述某一職等的工作難易程度.責任輕重及所需資格條件的書面文件。

10.人員分類管理的發(fā)展趨勢：（1）人員分類管理制度程逐步簡化的趨勢（2）品味分類與職位分類出現(xiàn)融合互補的趨勢

11.筆試的優(yōu)缺點：優(yōu)：（1）、公平。通過筆試，可以了解被試掌握知識的多少，知識多的錄選，反之則被篩選掉，使被試者感覺到比較公平；（2）、費用較低。和其他各種測試手段相比，筆試的費用比較低廉；（3）迅速；（4）、簡便。缺：（1）試題可能不科學；（2）過分強調(diào)記憶能力；（3）閱卷不統(tǒng)一；（4）缺乏可比性。

12.培訓與開發(fā)的內(nèi)容:（1）黨政干部隊伍，從提高思想政治素質(zhì)為重點，切實增強貫徹落實科學發(fā)展觀，把握全局，科學決策處理利益關(guān)系，務(wù)實創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國理政的黨政干部隊伍。（2）企業(yè)經(jīng)營管理人員，以提高思想政治素質(zhì)為重點，切實增強戰(zhàn)略決策，經(jīng)營管理，市場競爭，自主創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支具有戰(zhàn)略思維能力和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理水平，具有開拓創(chuàng)新精神和社會則仍的企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍。（3）專業(yè)技術(shù)人員隊伍，以提高思想政治素質(zhì)為重點，堅持德才兼?zhèn)?，全面發(fā)展，尊重特點，鼓勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)一支善于推動理論創(chuàng)新，科技創(chuàng)新和文化創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人員隊伍。

13.職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng)。由于組織在確定目標和進行人力資源要求預測的同時，要廣泛收集職業(yè)發(fā)展的信息，預測職業(yè)發(fā)展趨勢故而可同時建立有關(guān)職業(yè)的信息系統(tǒng)。（2）提供職業(yè)咨詢。組織可以通過面試，問卷講授等多種形式，有組織領(lǐng)導者。部門主管和職業(yè)研究專家，為員工進行職業(yè)咨詢，解釋其在職業(yè)問題上的困惑和難題，理清職業(yè)發(fā)展的思路。（3）向員工開放工作崗位。將組織內(nèi)每個工作個的信息向員工開放，要求員工根據(jù)自己的全賤和職業(yè)期望選擇適當?shù)膷徫?，這是雙向選擇的一個過程。

（4）確定培訓計劃。組織可以針對職業(yè)發(fā)展的要求和員工素質(zhì)的缺陷，進行有計劃的培訓，一是工作經(jīng)驗，技能等實際才干的培養(yǎng)，二是接受正規(guī)的課程學習和教育。（5）設(shè)計職業(yè)路徑。職業(yè)路徑是組織為了內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知，成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑主要有3個，職業(yè)梯，職業(yè)策劃和工作進展輔助。（6）制定工作----家庭平衡計劃。①工作---家庭平衡計劃的重要性。第一，組織中的員工除了職業(yè)生活外，同時還有家庭生活，第二，工作---家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點，第三，對家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論。②工作家庭平衡計劃的實施，主要措施指，向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)等。

14.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：①自我評價，是指個體通過各種信息和知識，確定和描述自身的職業(yè)性向，職業(yè)興趣以及行為傾向活動②職業(yè)選擇：是個體依據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)的過程③目標設(shè)定④目標實現(xiàn)策略⑤反饋和修正

15.我國人力資源管理的發(fā)展趨勢：（1）由隨意性大的經(jīng)驗管理走向科學管理——科學化趨勢。為此關(guān)鍵是要夯實以下四項基礎(chǔ)工作：①組織機構(gòu)的精簡與優(yōu)化②是重視工作分析，編寫完善的職位說明書③搞好職位評價，建立以薪點為基礎(chǔ)的工資制④采用規(guī)范的方法和手段，進行正確的能力評價。（2）由人治走向法治——制度化趨勢。（3）由以物為中心走向以人為中心——人格化趨勢。以個人為中心，從尊重員工的權(quán)力入手，增加人力資源開發(fā)的投入。促進員工在崗位成才，與組織一起成長，是實現(xiàn)以人為中心的首要任務(wù)。（4）人力資源管理部門由事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門——戰(zhàn)略化趨勢。（5）人力資源管理人員由辦事員走向職能專家——專業(yè)化趨勢（6）人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理——社會和國際化趨勢（7）人力資源的激勵由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行道——激勵與非物質(zhì)化趨勢（8）人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向已開發(fā)為主導——目標長期化趨勢 論述：

有效面試的設(shè)計：

1、科學確定面試測評要素，或從擬錄用職位的要求出發(fā)或從測評的可行性出發(fā)，或從被試的狀況出發(fā)確定面試測評要素；

2、設(shè)計面試計劃，擬寫面試提綱，選擇面試場所；

3、任命并培訓主試。面試小組一般由3~6人組成，其成員主要是用人部門主管、專家、人力資源管理部門人員等；

4、運用一個有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運用一個沒有程序的散漫形式；

5、開發(fā)面試提問。一方面要注意提問的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進，做好問題之間的轉(zhuǎn)換。另一方面，根據(jù)面試題目的類型設(shè)計提問題目。

6、注意傾聽與觀察。7營造面試氣氛。創(chuàng)造一個良好的氣象，以一種良好的問候作為開場白，輕松進入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時應(yīng)給予充分的思考時間。8不要大規(guī)模的運用面試，也就是說面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。9在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。10要及時記錄每一位被試者的表現(xiàn).11對被試者進行評估，可采用評語式評估，也可采用評分式評估。

多選：

1.公共部門人力資源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才

2.公共部門人力資源管理的基本原理：以人為本、開發(fā)先導、系統(tǒng)動力、能級對應(yīng)、競爭強化、反饋控制、彈性冗余、互補增值

3.公共部門人資管理的主要職能：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。

4.公共部門人力資源管理者的知識能力模型：技術(shù)、組織、人際關(guān)系、知識知能。

5.人資規(guī)劃的種類：總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃（補充、使用、培訓開發(fā)、績效評估與激勵計劃）

6.人力資源規(guī)劃的程序：確定目標、收集信息、預測供需、制定規(guī)劃、實施與評估與反饋

7.西方發(fā)達國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：制度框架、愿景目標、戰(zhàn)略選擇、實施評估。

8.工作分析的程序：準備階段；調(diào)查階段；分析階段；完成階段。

9.收集工作信息的主要方法：資料法；觀察法；問卷調(diào)查法；參與法；面談法；工作日志寫實法；功能性工作分析法；關(guān)鍵事件法；實驗法。

10.工作評價的方法：排序法、分等法、評分法、因素比較法

11.實行品位分類的國家:英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷

12.職位分類的標準：職系說明書、職級規(guī)范、職等標準

13.實行職位分類的國家：美國、加拿大、泰國、菲律賓

14.我國公務(wù)員職位分類的原則：兼顧、系統(tǒng)、最低職位數(shù)量、漸進、動態(tài)、法制原則

15.公務(wù)員的職位類別:綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類、還有法官檢察官職位

16.事業(yè)單位人員分類：崗位分類、崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)比例及等級確定、崗位聘用

17.人力資源獲取的一般原則：雙向選擇、平等競爭、效率優(yōu)先、遵守法律、因事?lián)袢?/p>

重能力,重動機、用人所長、任人唯賢、能力閾限

18.內(nèi)部招募對象的主要來源：提升、調(diào)用、內(nèi)部公開招募、內(nèi)部人員重新聘用

19.外部招募對象的主要來源：廣告、學校、職業(yè)中介機構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)、熟人介紹、特別招募

20.內(nèi)部招募的主要方法：布告法、推薦法、檔案法

21.人力資源獲取成本評估：獲取成本；獲取成本效用評估；獲取收益—成本比

22.筆試的類型：客觀式、論述式、論文式考試

23.心理測驗的技術(shù)指標：標準化、客觀化、常?；?、信度（折半法、復本法、重測法、內(nèi)部一致性考驗法）、效度（內(nèi)容效度、效標關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)會效度）

24.結(jié)構(gòu)化面試題目的類型：背景、智能、情景、意愿、行為、作業(yè)、知識、經(jīng)驗、壓力型。

25.評價中心的主要評價方法：情景模擬，公文處理，小組討論，管理游戲，角色扮演，其他形式（面談模擬，事實判斷，書面案例分析）

26.績效評估者：上級領(lǐng)導，同事，下屬，自我，服務(wù)對象評估，360度績效評估反饋系統(tǒng)

27.績效評估的辦法（1）非系統(tǒng)的績效評估方法①基于員工特征的：排序法，對比法，強制分配發(fā)，評價量發(fā)②基于員工行為的績效評估法：清單法，關(guān)鍵時間法，行為制定平均法，混合樣量表法，行為觀察量表法③基于員工工作結(jié)果的績效評估法：指數(shù)評估法（2）系統(tǒng)的績效評估方法：目標管理法，關(guān)鍵績效指標法，平衡積分卡。

28.法國公務(wù)員培訓主要有四種方法：初級培訓，考前培訓，適應(yīng)性培訓，深造培訓

29.薪酬的構(gòu)成：工資（基本工資，績效工資）獎金、津貼、補貼、其他薪酬、福利

30薪酬等級制度：（1）技術(shù)等級薪酬制（2）職務(wù)薪酬制（3）職位薪酬制（4）結(jié)構(gòu)薪酬制

（5）職務(wù)級別工資制（6）崗位技能工資制（7）寬帶薪酬制

31.薪酬等級的制度方法：工作導向的定薪方法、技能導向的定薪、市場導向的定薪方法

32.福利的種類：（1）法定福利：社會保險，帶薪年休假，法定休假日，公休假日，經(jīng)濟補償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金。福利費，儲蓄（互助金），住房補貼，交通費，工作午餐，商業(yè)保險，有償假期，生活福利等。

第五篇：公共部門人力資源管理判斷題 。

<公共部門人力資源管理>復習——判斷題

判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）

2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（）

3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）

4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）

6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）

7、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（）

9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）

10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）

11、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）

12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）

15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）

16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）

17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）

18、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。（）

19、無領(lǐng)導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）

20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）

21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）

22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）

23、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（）

24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）

26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（）

127、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）

28、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）

30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）

參考答案

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