第一篇：國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)文化案例

一、國(guó)外企業(yè)文化案例一IBM公司的企業(yè)文化 IBM公司的全稱是美國(guó)國(guó)際商用機(jī)器公司其前身是1911年在紐約成立的CTR公司經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展到1999年IBM在《財(cái)富》雜志全球500強(qiáng)企業(yè)排行榜上已名列第14營(yíng)業(yè)收入額816.67億美元利潤(rùn)63.28億美元資產(chǎn)額861億美元。IBM的企業(yè)文化隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的變化而不斷變革50年代中期由集權(quán)變?yōu)榉謾?quán)廢除藍(lán)領(lǐng)與白領(lǐng)的全部80年代實(shí)行戰(zhàn)略重組將所有的銷售部門歸并到信息系統(tǒng)聯(lián)合部盡量了解顧客信息特別是顧客多種特殊的需求讓技術(shù)專家直接參與市場(chǎng)營(yíng)銷。公司最早提出“為職工利益、為顧客利益、為股東利益”的信條后又改為“尊重個(gè)人、竭誠(chéng)服務(wù)、一流主義”。公司以樂(lè)觀、正直、開(kāi)朗、進(jìn)取的精神塑造了IBM自己獨(dú)特的企業(yè)文化。公司的創(chuàng)始人老托馬斯·沃森把“營(yíng)銷導(dǎo)向”作為企業(yè)理念關(guān)心用戶、關(guān)心社會(huì)成為公司價(jià)值觀的支柱。IBM倡導(dǎo)公司經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都要直接或間接地參與營(yíng)銷從公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)到各制造廠的工人都要接受企業(yè)規(guī)章制度的嚴(yán)格培訓(xùn)把“服務(wù)至上”和“IBM就是服務(wù)”的理念灌輸?shù)矫恳粋€(gè)員工的思想之中不把產(chǎn)品賣出作為服務(wù)的終點(diǎn)和最終目的而是以與用戶建立持久良好的關(guān)系作為成功的標(biāo)志。公司要求全體員工對(duì)用戶提出的問(wèn)題必須在24小時(shí)內(nèi)給以落實(shí)或答復(fù)。IBM的公司宗旨是尊重人、信任人為用戶提供最優(yōu)服務(wù)及卓越的工作。尊重人就是尊重用戶和員工的權(quán)利和尊嚴(yán)幫助他們自我尊重信任人就是發(fā)揮職工的自覺(jué)性和創(chuàng)造力追求卓越就是盡力以最優(yōu)的方式達(dá)成結(jié)果和盡可能完美。IBM作為高科技企業(yè)高度重視企業(yè)文化和人力資源開(kāi)發(fā)公司提出必須滿足職工的安全感、職業(yè)保障等心理需求因而報(bào)酬必須有很強(qiáng)的刺激性和激勵(lì)性對(duì)特別需要嘉獎(jiǎng)的職工一定要錦上添花給予物質(zhì)上和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。IBM公司在幾十年的經(jīng)營(yíng)中形成了一種良好服務(wù)的企業(yè)文化公司的歷屆總裁都認(rèn)為良好的服務(wù)是打開(kāi)計(jì)算機(jī)市場(chǎng)的關(guān)鍵IBM就是要為顧客提供全世界最好的銷售服務(wù)對(duì)每一個(gè)服務(wù)都周密安排蠃得了用戶的廣泛好評(píng)。IBM是世界上最早導(dǎo)入CI的企業(yè)之一它成為藍(lán)色巨人而被全世界的廣大用戶所接受不僅是因?yàn)橛辛己玫囊曈X(jué)形象更重要的是它的服務(wù)理

念。在公司員工看來(lái)“IBM就是服務(wù)”不僅是一句廣告語(yǔ)而且是一個(gè)行動(dòng)命令。它要求全體員工用最佳的服務(wù)蠃得消費(fèi)者這樣才能達(dá)到視覺(jué)系統(tǒng)導(dǎo)入VI和理念系統(tǒng)導(dǎo)入MI的一致性。二惠普的企業(yè)理念塑造惠普Hewlett-Packard創(chuàng)立于20世紀(jì)40年代由畢業(yè)于斯坦福大學(xué)的B·惠得特和D·帕卡德籌資創(chuàng)辦最早的產(chǎn)品是用于通訊、勘探、醫(yī)學(xué)和防務(wù)領(lǐng)域的聲波振蕩器。如今該公司已經(jīng)在世界十大信息產(chǎn)業(yè)中僅次于IBM公司和富士通而名列第三?；萜展驹陂L(zhǎng)達(dá)半個(gè)多世紀(jì)的經(jīng)營(yíng)中強(qiáng)大的企業(yè)文化系統(tǒng)在促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)方面起到關(guān)鍵作用。公司創(chuàng)立伊始公司的創(chuàng)立者們就明確了其經(jīng)營(yíng)宗旨瞄準(zhǔn)技術(shù)與工程技術(shù)市場(chǎng)生產(chǎn)出高品質(zhì)的創(chuàng)新性電子儀器。在這一經(jīng)營(yíng)宗旨上惠利特與帕卡德建立起了共同的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理論這一價(jià)值觀與經(jīng)營(yíng)理論同時(shí)體現(xiàn)在他們聘用與選拔職工之中換言之他們是按這一價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)聘用和選拔公司人才的。他們對(duì)公司員工大力灌輸企業(yè)宗旨和企業(yè)理念使之成為惠普公司的核心價(jià)值觀?；萜展镜膬r(jià)值觀就是企業(yè)發(fā)展資金以自籌為主提倡改革與創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)集體協(xié)作精神。在這一核心價(jià)值觀基礎(chǔ)上公司逐漸形成了具有自己鮮明特色的企業(yè)文化。這種被稱為“惠普模式”的企業(yè)文化是一種更加注重顧客、股東、公司員工的利益要求重視領(lǐng)導(dǎo)才能及其他各種惠普激發(fā)創(chuàng)造因素的文化系統(tǒng)在這一文化系統(tǒng)中惠普模式注重以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于消費(fèi)者。在企業(yè)內(nèi)部提倡人人平等與人人尊重。在實(shí)際工作中提倡自我管理、自我控制與成果管理提倡溫和變革不輕易解雇員工也不盲目擴(kuò)張規(guī)模堅(jiān)持寬松的、自由的辦公環(huán)境努力培育公開(kāi)、透明、民主的工作作風(fēng)?；萜盏钠髽I(yè)文化及其在此之上所采用的經(jīng)營(yíng)方式極大地刺激了公司的發(fā)展有力促進(jìn)了公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)公司在5060年代純收入就增加了107倍僅從19571967年公司股票市場(chǎng)價(jià)格就增加了5.6倍。投資回報(bào)率高達(dá)15。90年代以來(lái)企業(yè)新一代決策者們保留了原有文化體系那些被認(rèn)為是惠普企業(yè)靈魂的核心價(jià)值觀并根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀廢止了一些不合時(shí)宜的東西加入新的內(nèi)涵。約翰·科特認(rèn)為“改革后形成的新型企業(yè)文化其主流的確是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的新環(huán)境的合理反饋。這種與新的市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)

性顯然是一種充分合理的適應(yīng)性。因此它也是一種比原有企業(yè)文化更高、更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的企業(yè)文化”。

第二篇：國(guó)外企業(yè)文化研究進(jìn)展

[國(guó)外企業(yè)文化研究進(jìn)展]

企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(schein,1984)，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式，國(guó)外企業(yè)文化研究進(jìn)展。企業(yè)文化是社會(huì)文化與組織管理實(shí)踐想融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對(duì)組織的管理理念、管理過(guò)程與組織長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的關(guān)系的又一次 重新審視。

十九世紀(jì)末到本世紀(jì)初,西方工業(yè)化發(fā)展到以大機(jī)器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主要關(guān)心的問(wèn)題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比,在這種條件下,泰勒的科學(xué)管理模式和韋伯的“科層制”的應(yīng)用就導(dǎo)致了一系列理性化的管理實(shí)踐,但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬?？茖W(xué)管理理論對(duì)當(dāng)時(shí)的工業(yè)化進(jìn)程產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。本世紀(jì)二十年代到三十年代,“霍桑實(shí)驗(yàn)”使人們注意到組織中的人際關(guān)系、非正式群體等因素對(duì)組織效益的影響，開(kāi)始關(guān)注包括自我實(shí)現(xiàn)在內(nèi)的人的社會(huì)性需要，于是導(dǎo)致了一系列激勵(lì)理論的出現(xiàn)。這些理論強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系在管理中的重要性，以人的社會(huì)性為基礎(chǔ)，提出用“社會(huì)人”的概念來(lái)代替“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。系統(tǒng)論的應(yīng)用和權(quán)變理論的發(fā)展導(dǎo)致了西方組織管理在七十年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點(diǎn)由組織內(nèi)部的管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力（徐聯(lián)倉(cāng)，1993）。八十年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對(duì)企業(yè)管理的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了社會(huì)文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段關(guān)于經(jīng)營(yíng)理念、基本假設(shè)等達(dá)成的共識(shí)用? 詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕?、价謲u托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終希⑹怪晌桓鱟櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟ｊ劍暈?zāi)化的力量拓毌讙仚┋和企覚n某て詵⒄埂?nbsp;

一 國(guó)外企業(yè)文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)大對(duì)美國(guó)乃至西歐經(jīng)濟(jì)形成了挑戰(zhàn)，在這種形勢(shì)下，人們注意到日美企業(yè)管理模式的不同，其中發(fā)現(xiàn)，理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長(zhǎng)期共存的信念，而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價(jià)值與心理因素整合的文化，才是真正對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用。80年代初，威廉.大內(nèi)的《z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢(shì)》三部專著的出版,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。八十年代，企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。進(jìn)入九十年代以來(lái)，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個(gè)走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究；三是關(guān)于企業(yè)文化測(cè)量的研究；四是關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評(píng)估的研究。迄今為止，有關(guān)企業(yè)文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學(xué)和心理學(xué)期刊中，企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化時(shí)代。

二 八十年代國(guó)外企業(yè)文化研究的興起

企業(yè)文化研究在八十年代就出現(xiàn)了兩種方法的派別，一派是以美國(guó)麻省理工學(xué)院的沙因教授（edgar h.schein)為代表的定性化研究，他們對(duì)企業(yè)文化的概念和深層結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)的探討，也曾提出進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察、現(xiàn)場(chǎng)訪談、以及對(duì)企業(yè)文化評(píng)估的步驟等,但是,由于這種方法難以進(jìn)行客觀的測(cè)量,在探討組織文化與組織行為和組織效益的關(guān)系時(shí),難以進(jìn)行比較研究,因而受到批評(píng)。另一派是以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的奎恩教授（robert qu nn)為代表的定量化研究，他們認(rèn)為組織文化可以通過(guò)一定的特征和不同的維度進(jìn)行研究，因此，他們提出了一些關(guān)于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測(cè)量、評(píng)估和診斷。但是，這種方法被歸為現(xiàn)象學(xué)的方法，認(rèn)為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結(jié)構(gòu)。

1984年，奎恩（robert．quinn）和肯伯雷（kimberly）將奎恩提出的用于分析組織內(nèi)部沖突與競(jìng)爭(zhēng)緊張性的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型擴(kuò)展到對(duì)組織文化的測(cè)查，以探查組織文化的深層結(jié)構(gòu)和與組織的價(jià)值、領(lǐng)導(dǎo)、決策、組織發(fā)展策略有關(guān)的基本假設(shè)。該理論模型有兩個(gè)主要維度：一是反映競(jìng)爭(zhēng)需要的維度，即變化與穩(wěn)定性 ；另一個(gè)是產(chǎn)生沖突的維度，即組織內(nèi)部管理與外部環(huán)境。在這兩個(gè)維度的交互作用下，出現(xiàn)了四種類型的組織文化：群體性文化、發(fā)展型文化、理性化文化和官僚式文化。競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型，為后來(lái)組織文化的測(cè)量、評(píng)估和診斷提拱了重要的理論基礎(chǔ)。

1984年，美國(guó)麻省理工學(xué)院教授愛(ài)德加·沙因(edgar.h.schein)發(fā)表了“對(duì)企業(yè)文化的新認(rèn)識(shí)”一文，1985年出版了其專著《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》(organizational culture and leadership)，他對(duì)組織文化的概念進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，認(rèn)為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過(guò)程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，并用來(lái)教育新成員的一套價(jià)值體系。沙因教授還提出了關(guān)于企業(yè)文化的發(fā)展、功能和變化以及構(gòu)建企業(yè)文化的基本理論，他把組織文化劃分成三種水平：（1）表面層，指組織的明顯品質(zhì)和物理特征（如建筑、文件、標(biāo)語(yǔ)等可見(jiàn)特征）；（2）應(yīng)然層，為于表層下面，主要指價(jià)值觀；（3）突然層，位于最內(nèi)部，是組織用以對(duì)付環(huán)境的實(shí)際方式。沙因提出的關(guān)于企業(yè)文化的概念和理論為大多數(shù)研究者所接受，愛(ài)德加·沙因也因此成為企業(yè)文化研究的權(quán)威。

三 九十年代國(guó)外企業(yè)文化研究的發(fā)展

九十年代，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來(lái)越意識(shí)到規(guī)范的組織文化對(duì)企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來(lái)塑造企業(yè)形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎(chǔ)上，由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了四個(gè)走向：1． 理論研究的深入探討；2． 企業(yè)文化 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究；3． 企業(yè)文化測(cè)量的研究；4 ．企業(yè)文化診斷和評(píng)估的研究。關(guān)于企業(yè)文化理論的深入研究

九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對(duì)企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對(duì)文化在管理過(guò)程中發(fā)生作用的內(nèi)在機(jī)制的研究，如：企業(yè)文化與組織氣氛（schneider, 1990）、企業(yè)文化與人力資源管理(authur k.o.yeung,1991)、企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境(myles a.hassell,1998)、企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新(oden birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(beenjamin scheider)出版了他的專著《組織氣氛與文化》(organizational climate and culture), 其中提出了一個(gè)關(guān)于社會(huì)文化、組織文化、組織氣氛與管理過(guò)程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個(gè)模型中,組織文化通過(guò)影響人力資源的管理實(shí)踐、影響組織氣氛，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對(duì)組織的奉獻(xiàn)精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對(duì)組織效益也有著直接的影響。

1990年，霍夫斯帝德（hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個(gè)特征（權(quán)力范圍、個(gè)人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴(kuò)展到對(duì)組織文化的研究，通過(guò)定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個(gè)附加維度，構(gòu)成了一個(gè)企業(yè)文化研究量表，社會(huì)實(shí)踐報(bào)告《國(guó)外企業(yè)文化研究進(jìn)展》。關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究

1991年，密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的 kim s．cameron and sarah j．freeman 發(fā)表了“文化的和諧、力量和類型:關(guān)系與效益”（culture congruence,strength,and ttype: relationships to effectiveness)的研究;他們用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方法以334家研究機(jī)構(gòu)為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關(guān)系。

1992年，美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（john kotter & james heskitt）出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》（organizational culture and performance），在該書中，科特總結(jié)了他們?cè)?987-1991年期間對(duì)美國(guó) 22個(gè)行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況的深入研究，列舉了強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對(duì)公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重要的影響,并且預(yù)言,在近十年內(nèi),企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素（john kotter &james heskitt,1992)。

關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究還有：1995年r.k．divedi 的《組織文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》（organ zational culture & performance）和1997年 daniel r．denison 的《企業(yè)文化與組織效益》（corporate culture & organizational effectiveness）.關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量

1997年，pierre dubois & associates inc.出版了一套組織文化測(cè)量和優(yōu)化量表（organizatioal culture measurement and optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：（1）社會(huì)-經(jīng)濟(jì)環(huán)境(包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等）；（2）管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀、原則等）；（3）對(duì)工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過(guò)程等）；（4）對(duì)工作情景的知覺(jué)（包括對(duì)工作的知覺(jué)和對(duì)管理的知覺(jué)）；（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等)；（6）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（質(zhì)和量?jī)煞矫妫?；?）個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）。企業(yè)文化的診斷和評(píng)估

1992年，roger harrison & herb stokes 出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓(xùn)練者手冊(cè)》（diagnosing organizational culture__instrument and trainer''s manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。

2000年7月3-7日，愛(ài)德加·沙因(edgar h.schein)教授在美國(guó)的cape cod 2000論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過(guò)程咨詢、對(duì)話和組織文化”(process consultation, dialogue and organizational culture)。

從國(guó)外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來(lái)看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對(duì)企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過(guò)程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測(cè)量、診斷和評(píng)估的模型，進(jìn)而開(kāi)發(fā)出一系列量表，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。

與國(guó)外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國(guó)的企業(yè)文化研究顯得十分薄弱，這表現(xiàn)在：第一，中國(guó)的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關(guān)于企業(yè)文化的研究，但是大多數(shù)是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會(huì)文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實(shí)證研究為數(shù)甚少；第二，中國(guó)企業(yè)文化研究嚴(yán)重滯后于中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展實(shí)踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時(shí)主要是企業(yè)內(nèi)部自己探討，雖然也有專家學(xué)者的介入，但是由于對(duì)該企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問(wèn)題缺少長(zhǎng)期深入的研究，所以，企業(yè)文化實(shí)踐缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo)，缺少個(gè)性，同時(shí)也難以對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動(dòng)力。因此，應(yīng)該借鑒國(guó)外企業(yè)文化研究，加強(qiáng)中國(guó)企業(yè)文化研究，促進(jìn)中國(guó)企業(yè)文化的發(fā)展。

根據(jù)對(duì)國(guó)外企業(yè)文化研究的了解和對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析，二十一世紀(jì)中國(guó)企業(yè)文化的研究應(yīng)該堅(jiān)持理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個(gè)方面：一，在中國(guó)文化背景下，探討中國(guó)企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，研究企業(yè)文化與中國(guó)傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會(huì)文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等；二，加強(qiáng)企業(yè)文化的應(yīng)用研究，關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量、診斷、評(píng)估和咨詢的實(shí)證研究；三，加? 企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時(shí)的調(diào)整和改變，才能對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。所以對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行追蹤研究的價(jià)值是不可低估的。

總之，國(guó)外關(guān)于企業(yè)文化的研究是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們對(duì)管理實(shí)踐的探索的發(fā)展而產(chǎn)生并且迅猛發(fā)展的一個(gè)研究領(lǐng)域，企業(yè)文化研究的理論意義在于它發(fā)展了傳統(tǒng)的管理理論，對(duì)管理過(guò)程中社會(huì)文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展的方向是一致的，其實(shí)踐意義在于對(duì)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻(xiàn)：

吳江霖 《心理學(xué)論文集》廣東人民出版社，1991年 p 208 徐聯(lián)倉(cāng) 《組織行為學(xué)》 中央廣播電視大學(xué)出社，1993年 p 14-18

第三篇：國(guó)外企業(yè)文化研究進(jìn)展

企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(schein,1984)，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會(huì)文化與組織管理實(shí)踐想融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對(duì)組織的管理理念、管理過(guò)程與組織長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的關(guān)系的又一次重新審視。

十九世紀(jì)末到本世紀(jì)初,西方工業(yè)化發(fā)展到以大機(jī)器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主要關(guān)心的問(wèn)題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比,在這種條件下,泰勒的科學(xué)管理模式和韋伯的“科層制”的應(yīng)用就導(dǎo)致了一系列理性化的管理實(shí)踐,但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬。科學(xué)管理理論對(duì)當(dāng)時(shí)的工業(yè)化進(jìn)程產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。本世紀(jì)二十年代到三十年代,“霍桑實(shí)驗(yàn)”使人們注意到組織中的人際關(guān)系、非正式群體等因素對(duì)組織效益的影響，開(kāi)始關(guān)注包括自我實(shí)現(xiàn)在內(nèi)的人的社會(huì)性需要，于是導(dǎo)致了一系列激勵(lì)理論的出現(xiàn)。這些理論強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系在管理中的重要性，以人的社會(huì)性為基礎(chǔ)，提出用“社會(huì)人”的概念來(lái)代替“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。系統(tǒng)論的應(yīng)用和權(quán)變理論的發(fā)展導(dǎo)致了西方組織管理在七十年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點(diǎn)由組織內(nèi)部的管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力（徐聯(lián)倉(cāng)，1993）。八十年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對(duì)企業(yè)管理的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了社會(huì)文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段關(guān)于經(jīng)營(yíng)理念、基本假設(shè)等達(dá)成的共識(shí)用?詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕⒓壑島托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終?，并使之成为一各c櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟ｊ劍暈?zāi)化的力量拓毌讙仚┋和企覚n某て詵⒄埂?nbsp;

一國(guó)外企業(yè)文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)大對(duì)美國(guó)乃至西歐經(jīng)濟(jì)形成了挑戰(zhàn)，在這種形勢(shì)下，人們注意到日美企業(yè)管理模式的不同，其中發(fā)現(xiàn)，理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長(zhǎng)期共存的信念，而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價(jià)值與心理因素整合的文化，才是真正對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用。80年代初，威廉.大內(nèi)的《z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢(shì)》三部專著的出版,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。八十年代，企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。進(jìn)入九十年代以來(lái)，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個(gè)走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究；三是關(guān)于企業(yè)文化測(cè)量的研究；四是關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評(píng)估的研究。迄今為止，有關(guān)企業(yè)文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學(xué)和心理學(xué)期刊中，企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化時(shí)代。

二八十年代國(guó)外企業(yè)文化研究的興起

1981年，美國(guó)加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授威廉·大內(nèi)出版了他的專著《ｚ理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，提出了＂ｚ型文化＂、“z型組織＂等概念，認(rèn)為企業(yè)的控制機(jī)制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(terrencee.deal)和艾蘭·肯尼迪(allankennedy)出版了《企業(yè)文化》(corporateculture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，他們?cè)谶@本書中還提出，企業(yè)文化的要素有五項(xiàng)：（1）企業(yè)環(huán)境；（2）價(jià)值觀；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網(wǎng)絡(luò)。其中，價(jià)值觀是核心要素。該書還提出了企業(yè)文化的分析方法，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用管理咨詢的方法，先從表面開(kāi)始，逐步深入觀察公司的無(wú)意識(shí)行為。同年，美國(guó)著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優(yōu)勢(shì)--美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》，研究并總結(jié)了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動(dòng)力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術(shù)》被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，這標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起(郭紀(jì)金，1995）。

3關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量

1991年，英國(guó)的jai出版公司的《組織變革與發(fā)展》（researchinorganizationalchangeanddevelopment）第5卷刊出了五篇關(guān)于組織文化的論文,其中，有關(guān)企業(yè)文化測(cè)量的論文有三篇：（1）密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的danielr.denisonandgretchenm.spreitzer“組織文化和組織發(fā)展：競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值的方法“(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介紹了競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型對(duì)于研究組織文化的用途;(2)克羅拉多大學(xué)工商研究生院的rayamondf.zammuto和華盛頓．美國(guó)醫(yī)學(xué)院學(xué)會(huì)的jacky．krakower”組織文化的定量研究和定性研究"(quantitativeandqualitativestudiesoforganizationalculture)他們用聚類分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的roberte．quinnandgretchenm.spreitzer“競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值文化量表的心理測(cè)驗(yàn)和關(guān)于組?幕隕鈧柿坑跋斕姆治觥保═hepsychomentricsofthecompetingvaluescultureinstrumentandananalysisoftheimpactoforganizationalcultureonqualityoflife）表明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關(guān)系。

1997年，pierredubois&associatesinc.出版了一套組織文化測(cè)量和優(yōu)化量表（organizatioalculturemeasurementandoptimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：（1）社會(huì)-經(jīng)濟(jì)環(huán)境(包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等）；（2）管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀、原則等）；（3）對(duì)工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過(guò)程等）；（4）對(duì)工作情景的知覺(jué)（包括對(duì)工作的知覺(jué)和對(duì)管理的知覺(jué)）；（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等)；（6）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（質(zhì)和量?jī)煞矫妫唬?）個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）

4企業(yè)文化的診斷和評(píng)估

1992年，rogerharrison&herbstokes出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓(xùn)練者手冊(cè)》（diagnosingorganizationalculture__instrumentandtrainersmanual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。

1998年，kims．cameraon&roberte．quinn出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型》(diagnosingandchangingorganizationalculture:basedonthecompetingvaluesframwork)，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測(cè)量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時(shí)也為改變組織文化和個(gè)人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。

關(guān)于組織文化評(píng)估的專著還未見(jiàn)正式出版，但是，1997年，davide．birren.richardseel，cliffrh等在因特網(wǎng)上的討論卻十分熱烈，主要是關(guān)于企業(yè)文化評(píng)估的維度和方法。

1999年7月18-21日，在美國(guó)波士頓召開(kāi)了企業(yè)文化大會(huì)，這是一次企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會(huì)議，其主要議題有：terrencee．deal的“理解現(xiàn)存文化的類型：確定你的組織的優(yōu)勢(shì)和缺陷”（readingexistingculturepattern:identifyingyourorganizationalsstrengthsandweaknesses），.jerrygreenfieldde的“增加ben&jerry公司員工與顧客的忠誠(chéng)”(increasingemployeeandcustomerloyaltyatben&jerry)，garybosakde的“塑造和維持sears公司的文化”(creatingandsustainingculturechangeatsears,oebuckandco)。

XX年7月3-7日，愛(ài)德加·沙因(edgarh.schein)教授在美國(guó)的capecodXX論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過(guò)程咨詢、對(duì)話和組織文化”(processconsultation,dialogueandorganizationalculture)。

從國(guó)外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來(lái)看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對(duì)企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過(guò)程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測(cè)量、診斷和評(píng)估的模型，進(jìn)而開(kāi)發(fā)出一系列量表，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。

與國(guó)外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國(guó)的企業(yè)文化研究顯得十分薄弱，這表現(xiàn)在：第一，中國(guó)的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關(guān)于企業(yè)文化的研究，但是大多數(shù)是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會(huì)文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實(shí)證研究為數(shù)甚少；第二，中國(guó)企業(yè)文化研究嚴(yán)重滯后于中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展實(shí)踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時(shí)主要是企業(yè)內(nèi)部自己探討，雖然也有專家學(xué)者的介入，但是由于對(duì)該企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問(wèn)題缺少長(zhǎng)期深入的研究，所以，企業(yè)文化實(shí)踐缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo)，缺少個(gè)性，同時(shí)也難以對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動(dòng)力。因此，應(yīng)該借鑒國(guó)外企業(yè)文化研究，加強(qiáng)中國(guó)企業(yè)文化研究，促進(jìn)中國(guó)企業(yè)文化的發(fā)展。

根據(jù)對(duì)國(guó)外企業(yè)文化研究的了解和對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析，二十一世紀(jì)中國(guó)企業(yè)文化的研究應(yīng)該堅(jiān)持理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個(gè)方面：一，在中國(guó)文化背景下，探討中國(guó)企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，研究企業(yè)文化與中國(guó)傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會(huì)文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等；二，加強(qiáng)企業(yè)文化的應(yīng)用研究，關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量、診斷、評(píng)估和咨詢的實(shí)證研究；三，加?企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時(shí)的調(diào)整和改變，才能對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。所以對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行追蹤研究的價(jià)值是不可低估的。

總之，國(guó)外關(guān)于企業(yè)文化的研究是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們對(duì)管理實(shí)踐的探索的發(fā)展而產(chǎn)生并且迅猛發(fā)展的一個(gè)研究領(lǐng)域，企業(yè)文化研究的理論意義在于它發(fā)展了傳統(tǒng)的管理理論，對(duì)管理過(guò)程中社會(huì)文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展的方向是一致的，其實(shí)踐意義在于對(duì)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻(xiàn)：

吳江霖《心理學(xué)論文集》廣東人民出版社，1991年p208

徐聯(lián)倉(cāng)《組織行為學(xué)》中央廣播電視大學(xué)出社，1993年p14-18

第四篇：國(guó)外企業(yè)文化研究進(jìn)展

企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(Schein,1984)，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會(huì)文化與組織管理實(shí)踐想融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對(duì)組織的管理理念、管理過(guò)程與組織長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的關(guān)系的又一次 重新審視。

十九世紀(jì)末到本世紀(jì)初,西方工業(yè)化發(fā)展到以大機(jī)器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主要關(guān)心的問(wèn)題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比,在這種條件下,泰勒的科學(xué)管理模式和韋伯的“科層制”的應(yīng)用就導(dǎo)致了一系列理性化的管理實(shí)踐,但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬。科學(xué)管理理論對(duì)當(dāng)時(shí)的工業(yè)化進(jìn)程產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。本世紀(jì)二十年代到三十年代,“霍桑實(shí)驗(yàn)”使人們注意到組織中的人際關(guān)系、非正式群體等因素對(duì)組織效益的影響，開(kāi)始關(guān)注包括自我實(shí)現(xiàn)在內(nèi)的人的社會(huì)性需要，于是導(dǎo)致了一系列激勵(lì)理論的出現(xiàn)。這些理論強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系在管理中的重要性，以人的社會(huì)性為基礎(chǔ)，提出用“社會(huì)人”的概念來(lái)代替“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。系統(tǒng)論的應(yīng)用和權(quán)變理論的發(fā)展導(dǎo)致了西方組織管理在七十年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點(diǎn)由組織內(nèi)部的管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力（徐聯(lián)倉(cāng)，1993）。八十年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對(duì)企業(yè)管理的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了社會(huì)文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段關(guān)于經(jīng)營(yíng)理念、基本假設(shè)等達(dá)成的共識(shí)用? 詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕?、价謲u托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終?，并使之成为一各c櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟Ｊ劍暈?zāi)化的力量拓毌讙仚┋和企覚n某て詵⒄埂?nbsp;

一 國(guó)外企業(yè)文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)大對(duì)美國(guó)乃至西歐經(jīng)濟(jì)形成了挑戰(zhàn)，在這種形勢(shì)下，人們注意到日美企業(yè)管理模式的不同，其中發(fā)現(xiàn)，理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長(zhǎng)期共存的信念，而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價(jià)值與心理因素整合的文化，才是真正對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用。80年代初，威廉.大內(nèi)的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢(shì)》三部專著的出版,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。八十年代，企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。進(jìn)入九十年代以來(lái)，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個(gè)走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究；三是關(guān)于企業(yè)文化測(cè)量的研究；四是關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評(píng)估的研究。迄今為止，有關(guān)企業(yè)文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學(xué)和心理學(xué)期刊中，企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化時(shí)代。

二 八十年代國(guó)外企業(yè)文化研究的興起

1981年，美國(guó)加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授威廉·大內(nèi)出版了他的專著《Ｚ理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型組織＂等概念，認(rèn)為企業(yè)的控制機(jī)制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(Terrence E.Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業(yè)文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，他們?cè)谶@本書中還提出，企業(yè)文化的要素有五項(xiàng)：（1）企業(yè)環(huán)境；（2）價(jià)值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網(wǎng)絡(luò)。其中，價(jià)值觀是核心要素。該書還提出了企業(yè)文化的分析方法，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用管理咨詢的方法，先從表面開(kāi)始，逐步深入 觀察公司的無(wú)意識(shí)行為。同年，美國(guó)著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優(yōu)勢(shì)--美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》，研究并總結(jié)了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動(dòng)力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術(shù)》被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，這標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起(郭紀(jì)金，1995）。

企業(yè)文化研究在八十年代就出現(xiàn)了兩種方法的派別，一派是以美國(guó)麻省理工學(xué)院的沙因教授（Edgar H.Schein)為代表的定性化研究，他們對(duì)企業(yè)文化的概念和深層結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)的探討，也曾提出進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察、現(xiàn)場(chǎng)訪談、以及對(duì)企業(yè)文化評(píng)估的步驟等,但是,由于這種方法難以進(jìn)行客觀的測(cè)量,在探討組織文化與組織行為和組織效益的關(guān)系時(shí),難以進(jìn)行比較研究,因而受到批評(píng)。另一派是以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的奎恩教授（Robert Qu nn)為代表的定量化研究，他們認(rèn)為組織文化可以通過(guò)一定的特征和不同的維度進(jìn)行研究，因此，他們提出了一些關(guān)于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測(cè)量、評(píng)估和診斷。但是，這種方法被歸為現(xiàn)象學(xué)的方法，認(rèn)為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結(jié)構(gòu)。

1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）將奎恩提出的用于分析組織內(nèi)部沖突與競(jìng)爭(zhēng)緊張性的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型擴(kuò)展到對(duì)組織文化的測(cè)查，以探查組織文化的深層結(jié)構(gòu)和與組織的價(jià)值、領(lǐng)導(dǎo)、決策、組織發(fā)展策略有關(guān)的基本假設(shè)。該理論模型有兩個(gè)主要維度：一是反映競(jìng)爭(zhēng)需要的維度，即變化與穩(wěn)定性 ；另一個(gè)是產(chǎn)生沖突的維度，即組織內(nèi)部管理與外部環(huán)境。在這兩個(gè)維度的交互作用下，出現(xiàn)了四種類型的組織文化：群體性文化、發(fā)展型文化、理性化文化和官僚式文化。競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型，為后來(lái)組織文化的測(cè)量、評(píng)估和診斷提拱了重要的理論基礎(chǔ)。

1984年，美國(guó)麻省理工學(xué)院教授愛(ài)德加·沙因(Edgar.H.Schein)發(fā)表了“對(duì)企業(yè)文化的新認(rèn)識(shí)”一文，1985年出版了其專著《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》(Organizational Culture and Leadership)，他對(duì)組織文化的概念進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，認(rèn)為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過(guò)程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，并用來(lái)教育新成員的一套價(jià)值體系。沙因教授還提出了關(guān)于企業(yè)文化的發(fā)展、功能和變化以及構(gòu)建企業(yè)文化的基本理論，他把組織文化劃分成三種水平：（1）表面層，指組織的明顯品質(zhì)和物理特征（如建筑、文件、標(biāo)語(yǔ)等可見(jiàn)特征）；（2）應(yīng)然層，為于表層下面，主要指價(jià)值觀；（3）突然層，位于最內(nèi)部，是組織用以對(duì)付環(huán)境的實(shí)際方式。沙因提出的關(guān)于企業(yè)文化的概念和理論為大多數(shù)研究者所接受，愛(ài)德加·沙因也因此成為企業(yè)文化研究的權(quán)威。

三 九十年代國(guó)外企業(yè)文化研究的發(fā)展

九十年代，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來(lái)越意識(shí)到規(guī)范的組織文化對(duì)企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來(lái)塑造企業(yè)形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎(chǔ)上，由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了四個(gè)走向：1． 理論研究的深入探討；2． 企業(yè)文化 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究；3． 企業(yè)文化測(cè)量的研究；4 ．企業(yè)文化診斷和評(píng)估的研究。關(guān)于企業(yè)文化理論的深入研究

九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對(duì)企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對(duì)文化在管理過(guò)程中發(fā)生作用的內(nèi)在機(jī)制的研究，如：企業(yè)文化與組織氣氛（Schneider, 1990）、企業(yè)文化與人力資源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境(Myles A.Hassell,1998)、企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新(Oden Birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(Beenjamin Scheider)出版了他的專著《組織氣氛與文化》(Organizational Climate and Culture), 其中提出了一個(gè)關(guān)于社會(huì)文化、組織文化、組織氣氛與管理過(guò)程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個(gè)模型中,組織文化通過(guò)影響人力資源的管理實(shí)踐、影響組織氣氛，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對(duì)組織的奉獻(xiàn)精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對(duì)組織效益也有著直接的影響。

1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個(gè)特征（權(quán)力范圍、個(gè)人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴(kuò)展到對(duì)組織文化的研究，通過(guò)定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個(gè)附加維度，構(gòu)成了一個(gè)企業(yè)文化研究量表。

1997年，愛(ài)德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》（Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在這一版中，沙因增加了在組織發(fā)展各個(gè)階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領(lǐng)導(dǎo)如何應(yīng)用文化規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)組織達(dá)成組織目標(biāo)，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。1999年，愛(ài)德加· 沙因與沃瑞· 本尼斯（Edgar H.Schein &Warren G.Bennis)出版了他們的專著《企業(yè)文化生存指南》（The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例說(shuō)明在企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)文化的發(fā)展變化過(guò)程。

1999年，特瑞斯·迪爾（Terrence E.Deal）和愛(ài)蘭·肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企業(yè)文化》（The New Corporate Culture），在這本書中，他們認(rèn)為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)員工，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，迎接二十一世紀(jì)的挑戰(zhàn)。關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究

1991年，密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的 Kim S．Cameron and Sarah J．Freeman 發(fā)表了“文化的和諧、力量和類型:關(guān)系與效益”（Culture congruence,Strength,and Ttype: Relationships to Effectiveness)的研究;他們用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方法以334家研究機(jī)構(gòu)為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關(guān)系。

1992年，美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（John Kotter & James Heskitt）出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》（Organizational Culture and performance），在該書中，科特總結(jié)了他們?cè)?987-1991年期間對(duì)美國(guó) 22個(gè)行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況的深入研究，列舉了強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對(duì)公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重要的影響,并且預(yù)言,在近十年內(nèi),企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素（John Kotter &James Heskitt,1992)。

關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究還有：1995年R.K．Divedi 的《組織文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》（Organ zational Culture & performance）和1997年 Daniel R．Denison 的《企業(yè)文化與組織效益》（Corporate Culture & Organizational Effectiveness）.3 關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量

1991年，英國(guó)的JAI出版公司的《組織變革與發(fā)展》（Research in Organizational Change and Development）第5卷刊出了五篇關(guān)于組織文化的論文,其中，有關(guān)企業(yè)文化測(cè)量的論文有三篇：（1）密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的 Daniel R.Denison and Gretchen M.Spreitzer“組織文化和組織發(fā)展：競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值的方法“(organizational culture and organizational de velopment:a competive values approach)，主要介紹了競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型對(duì)于研究組織文化的用途;(2)克羅拉多大學(xué)工商研究生院的Rayamond F.Zammuto 和華盛頓．美國(guó)醫(yī)學(xué)院學(xué)會(huì)的Jack Y．Krakower” 組織文化的定量研究和定性研究"(Quantitative and Qualitative Studiesof Organizational Culture)他們用聚類分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的Robert E．Quinn and Gretchen M.Spreitzer “競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值文化量表的心理測(cè)驗(yàn)和關(guān)于組? 幕隕鈧柿坑跋斕姆治觥保═he psychomentrics of The Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life）表明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關(guān)系。

1997年，pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套組織文化測(cè)量和優(yōu)化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：（1）社會(huì)-經(jīng)濟(jì)環(huán)境(包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等）；（2）管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀、原則等）；（3）對(duì)工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過(guò)程等）；（4）對(duì)工作情景的知覺(jué)（包括對(duì)工作的知覺(jué)和對(duì)管理的知覺(jué)）；（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等)；（6）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（質(zhì)和量?jī)煞矫妫?；?）個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）。企業(yè)文化的診斷和評(píng)估

1992年，Roger Harrison & Herb Stokes 出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓(xùn)練者手冊(cè)》（Diagnosing Organizational Culture__Instrument and Trainer''s Manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。

1998年，Kim S．Cameraon & Robert E．Quinn 出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型》(Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork)，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測(cè)量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時(shí)也為改變組織文化和個(gè)人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。

關(guān)于組織文化評(píng)估的專著還未見(jiàn)正式出版，但是，1997年，David E．Birren.Richard Seel，Cliffrh 等在因特網(wǎng)上的討論卻十分熱烈，主要是關(guān)于企業(yè)文化評(píng)估的維度和方法。

1999年7月18-21日，在美國(guó)波士頓召開(kāi)了企業(yè)文化大會(huì)，這是一次企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會(huì)議，其主要議題有：Terrence E．Deal的“理解現(xiàn)存文化的類型：確定你的組織的優(yōu)勢(shì)和缺陷”（Reading Existing Culture pattern:identifying Your Organizational''sStrengths and Weaknesses），.Jerry Greenfield de的“增加Ben &Jerry公司員工與顧客的忠誠(chéng)”(Increasing Employee and Customer Loyalty at Ben & Jerry)，Gary Bosak de 的“塑造和維持Sears公司的文化”(Creating and Sustaining Culture Change at Sears,oebuck and Co)。

2000年7月3-7日，愛(ài)德加·沙因(Edgar H.Schein)教授在美國(guó)的Cape Cod 2000論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過(guò)程咨詢、對(duì)話和組織文化”(process Consultation, Dialogue and Organizational Culture)。

從國(guó)外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來(lái)看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對(duì)企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過(guò)程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測(cè)量、診斷和評(píng)估的模型，進(jìn)而開(kāi)發(fā)出一系列量表，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。

與國(guó)外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國(guó)的企業(yè)文化研究顯得十分薄弱，這表現(xiàn)在：第一，中國(guó)的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關(guān)于企業(yè)文化的研究，但是大多數(shù)是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會(huì)文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實(shí)證研究為數(shù)甚少；第二，中國(guó)企業(yè)文化研究嚴(yán)重滯后于中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展實(shí)踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時(shí)主要是企業(yè)內(nèi)部自己探討，雖然也有專家學(xué)者的介入，但是由于對(duì)該企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問(wèn)題缺少長(zhǎng)期深入的研究，所以，企業(yè)文化實(shí)踐缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo)，缺少個(gè)性，同時(shí)也難以對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動(dòng)力。因此，應(yīng)該借鑒國(guó)外企業(yè)文化研究，加強(qiáng)中國(guó)企業(yè)文化研究，促進(jìn)中國(guó)企業(yè)文化的發(fā)展。

根據(jù)對(duì)國(guó)外企業(yè)文化研究的了解和對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析，二十一世紀(jì)中國(guó)企業(yè)文化的研究應(yīng)該堅(jiān)持理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個(gè)方面：一，在中國(guó)文化背景下，探討中國(guó)企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，研究企業(yè)文化與中國(guó)傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會(huì)文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等；二，加強(qiáng)企業(yè)文化的應(yīng)用研究，關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量、診斷、評(píng)估和咨詢的實(shí)證研究；三，加? 企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時(shí)的調(diào)整和改變，才能對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。所以對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行追蹤研究的價(jià)值是不可低估的。

總之，國(guó)外關(guān)于企業(yè)文化的研究是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們對(duì)管理實(shí)踐的探索的發(fā)展而產(chǎn)生并且迅猛發(fā)展的一個(gè)研究領(lǐng)域，企業(yè)文化研究的理論意義在于它發(fā)展了傳統(tǒng)的管理理論，對(duì)管理過(guò)程中社會(huì)文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展的方向是一致的，其實(shí)踐意義在于對(duì)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻(xiàn)：

吳江霖 《心理學(xué)論文集》廣東人民出版社，1991年 p 208

徐聯(lián)倉(cāng) 《組織行為學(xué)》 中央廣播電視大學(xué)出社，1993年 p 14-18

第五篇：國(guó)外衍生品案例

國(guó)外衍生品市場(chǎng)案例研究

1.美國(guó)發(fā)展衍生品市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)

美國(guó)作為世界衍生品交易的發(fā)源地和衍生品大國(guó)，以期貨為核心的衍生品市場(chǎng)在維護(hù)美國(guó)金融、經(jīng)濟(jì)安全上發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。1929年美國(guó)股市大崩盤后，一蹶不振，導(dǎo)致整個(gè)經(jīng)濟(jì)大蕭條，而1987年美國(guó)股市也曾出現(xiàn)較大的股災(zāi)，但并沒(méi)有出現(xiàn)類似的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，沒(méi)過(guò)多久股市便又興旺起來(lái)。原因之一就是當(dāng)今的美國(guó)證券市場(chǎng)有1929年的證券市場(chǎng)所不具備的股指期貨等金融衍生工具。由于避險(xiǎn)工具的存在，使投資者在1987年股災(zāi)中的損失大大得到緩解，沒(méi)有導(dǎo)致金融界的連鎖反應(yīng)，并很快迎來(lái)了90年代的空前大牛市。事后，很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出，假設(shè)1987年危機(jī)發(fā)生時(shí)沒(méi)有股指期貨交易，后果真是不堪設(shè)想。再如，9?11事件發(fā)生后，期貨價(jià)格瞬間暴跌，所有相關(guān)的股票也被拋售。9月20日之后，股票市場(chǎng)雖仍在繼續(xù)下滑，但期貨指標(biāo)已經(jīng)開(kāi)始回升，這個(gè)變化馬上被市場(chǎng)發(fā)現(xiàn)，股票價(jià)格隨即反彈，兩者的差距很快地又縮小至接近狀態(tài)。

對(duì)此，利奧?梅拉梅德認(rèn)為，期貨和期權(quán)市場(chǎng)雖還沒(méi)有達(dá)到完美的程度，但卻繼續(xù)著他們控制風(fēng)險(xiǎn)的作用。事實(shí)上，期貨市場(chǎng)在二十一世紀(jì)初期多次金融**中的表現(xiàn)值得榮獲最高榮譽(yù)，這包括：（1）美國(guó)中央銀行1年內(nèi)8次降息；（2）持續(xù)大跌的股票市場(chǎng)；（3）9?11事件給市場(chǎng)帶來(lái)的振蕩；（4）對(duì)恐怖主義分子的戰(zhàn)爭(zhēng)，面臨的恐怖事件；（5）自大蕭條以來(lái)，從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)的公司丑聞。

2.韓國(guó)發(fā)展衍生品市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)

1998年?yáng)|南亞金融危機(jī)后，韓國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值下跌6.7%。1999年，則上升到10.9%。2000年，增長(zhǎng)幅度為8.8%。2001年，在世界經(jīng)濟(jì)整體衰退的大背景下，韓國(guó)增長(zhǎng)2.8%。而同期，在亞洲“四小龍”經(jīng)濟(jì)中，香港經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)為-0.3%，臺(tái)灣為-2.3%，新加坡為-2.5%。相比之下，韓國(guó)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)快、增長(zhǎng)幅度大，而且表現(xiàn)出內(nèi)生性可持續(xù)增長(zhǎng)的特征。與此同時(shí)，金融市場(chǎng)異?；钴S。2001年，韓國(guó)股票指數(shù)期貨200（KOSPI200），躍居世界單個(gè)金融期貨產(chǎn)品第3位；韓國(guó)股票指數(shù)期權(quán)200，躍居世界第一。

1997年?yáng)|亞經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，韓國(guó)人充分認(rèn)識(shí)到虛擬經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)的關(guān)系，一步到位、高起點(diǎn)地發(fā)展金融衍生品市場(chǎng)，允許社保基金進(jìn)入證券市場(chǎng)。韓國(guó)先后推出股票指數(shù)期貨和期權(quán)、國(guó)債期貨和期權(quán)、美元期貨和期權(quán)、黃金期貨和期權(quán)，形成了有層次、多品種的金融期貨產(chǎn)品體系，吸引了大批國(guó)內(nèi)外的投資者參與交易，迅速改善了韓國(guó)的金融形勢(shì)。韓國(guó)人認(rèn)為：通過(guò)政策和制度途徑截?cái)啾緡?guó)金融市場(chǎng)和外部的聯(lián)系來(lái)保護(hù)民族金融產(chǎn)業(yè)，是一種消極的防御；增加和股票市場(chǎng)波動(dòng)周期具有相位差的金融期貨及衍生品市場(chǎng)以穩(wěn)定現(xiàn)貨證券市場(chǎng)運(yùn)行，才是積極的防御策略。

韓國(guó)人認(rèn)為，面對(duì)西方較強(qiáng)的金融產(chǎn)業(yè)，必須像引進(jìn)外資、開(kāi)放產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)一樣開(kāi)放金融產(chǎn)業(yè)。韓國(guó)對(duì)外資全面開(kāi)放資本市場(chǎng)，結(jié)果衍生品市場(chǎng)重新吸引了大量的外資。外資在KOSPI200期貨、期權(quán)上的交易已經(jīng)占到9%和10%左右。韓國(guó)外匯儲(chǔ)備由1998年年底的52億美元迅速回升至2001年年底的1028億美元。韓國(guó)期貨市場(chǎng)的成功發(fā)展穩(wěn)定了基礎(chǔ)金融市場(chǎng)，推動(dòng)了出口貿(mào)易的迅速發(fā)展，致使韓國(guó)經(jīng)濟(jì)得以從金融危機(jī)中迅速?gòu)?fù)蘇。

金融危機(jī)之后，韓國(guó)大力宣傳KOSPI200期貨和期權(quán)產(chǎn)品，并舉辦各種各樣的培訓(xùn)班進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)操作。截至2001年年底，韓國(guó)除正常證券經(jīng)紀(jì)商之外，散戶投資者有1000萬(wàn)人，頻繁交易者有400萬(wàn)人，網(wǎng)上交易中有70%左右的合約量交易者是散戶交易。2003年年末，韓國(guó)KOSPI200綜合股指期貨、期權(quán)合約超越了全球其他衍生品合約，在全球合約成交量排名榜首。

3.香港政府運(yùn)用金融衍生品市場(chǎng)保衛(wèi)金融市場(chǎng)

1997年7月，亞洲金融危機(jī)爆發(fā)。美國(guó)著名金融家索羅斯旗下的對(duì)沖基金，在亞洲各國(guó)和地區(qū)發(fā)起持久的連番狙擊并獲得成功后，開(kāi)始有計(jì)劃地向香港股市及期市發(fā)動(dòng)沖擊。他們一方面在外匯市場(chǎng)大手拋出投機(jī)性的港元沽盤，沖擊港元匯率，迫使港元的拆息大幅升高，引致香港股票市場(chǎng)恒生指數(shù)急挫；另一方面在恒指期貨市場(chǎng)累積大量空單。恒生指數(shù)每跌1點(diǎn)，他們的每張做空期指合約就可賺50港元。

面對(duì)國(guó)際投機(jī)基金的猖狂進(jìn)攻，香港特區(qū)政府下定決心保衛(wèi)金融市場(chǎng)，從而引發(fā)了國(guó)際經(jīng)濟(jì)史上最大的金融戰(zhàn)。1998年8月14日，香港特區(qū)政府總結(jié)了前一階段捍衛(wèi)港元匯率中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，同意金管局動(dòng)用外匯基金進(jìn)入香港股票市場(chǎng)收購(gòu)股票，同時(shí)在期貨市場(chǎng)采取相應(yīng)的對(duì)策。此后的10個(gè)交易日里險(xiǎn)象環(huán)生，尤其是28日（期指結(jié)算日）的激烈程度更是空前。

上午10點(diǎn)整，香港股市、期市開(kāi)市，投機(jī)基金即以每手16萬(wàn)股的匯豐控股（每股174港元）及香港電訊（每股15.2港元）大量拋售，特區(qū)政府以無(wú)限的買盤全力退守恒生指數(shù)7860水平，其后恒生指數(shù)和期貨指數(shù)始終在7800點(diǎn)以上微微地上下擺動(dòng)，然而成交額卻直線飆升。收市時(shí)，恒生指數(shù)達(dá)到7829點(diǎn)，恒生指數(shù)期貨達(dá)7851點(diǎn)。股市成交額創(chuàng)歷史最高，達(dá)790億港元。特區(qū)政府先后動(dòng)用了1000多億港元，使恒生指數(shù)共上揚(yáng)1169點(diǎn)，國(guó)際投機(jī)基金利用在恒指期貨市場(chǎng)的供求趨勢(shì)，因而成為全球市場(chǎng)的指導(dǎo)價(jià)格。