第一篇：人力資源部2013年總結(jié)與2014年計劃

2013年總結(jié)及2014年計劃

從2013年7月中旬加入公司已有5個多月了，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的悉心指導(dǎo)下，認真學習公司的各項制度、規(guī)則，嚴格按照要求開展工作，完成本職任務(wù)，現(xiàn)將2013工作總結(jié)和2014年工作計劃匯報如下：

一、2013年總結(jié)

1、招聘實施與結(jié)果：（1）日常招聘面試接待、組織和安排；（2）人才招聘網(wǎng)站招聘信息發(fā)布、更新和維護；（3）面試表格和完善；（4）招聘工作落實與推進；（5）招聘渠道建設(shè)、拓展和維護等；（6）重點開展了各地辦事處銷售人員的遠程招聘工作。

中暴露出的幾個問題需要我們重點關(guān)注：（1）在常規(guī)渠道無法招募公司所需崗位人才時，如何拓寬招聘渠道與吸引人才是我們需要解決的核心問題。（2）隨著公司發(fā)展，如何引進中高級管理人才及高端研發(fā)人才是重中之重；（3）如何及時快速招聘到有技能、高效的一線工人是解燃眉之急。（6）公司薪酬、福利、工作環(huán)境如何與市場變化緊密聯(lián)系，使某些崗位招聘吸引力不是很大。

2、制度建設(shè)：

在總經(jīng)理的指導(dǎo)下2013年下半年完成了《績效管理制度》的修訂和《員工手冊》的修訂工作，為員工管理工作打下了基礎(chǔ)，結(jié)合公司的實際情況制定了《人力資源管理制度》改變了公司在人員管理上的無序狀態(tài)，建立了員工從入職、離職、升職、降職、崗位變動、薪資確認、錄用審批、保險基數(shù)確認等流程，明確了公司的權(quán)利和義務(wù)。

3、績效管理工作：

2013年10月份開始進行了績效管理的試運行工作，結(jié)合績效管理制度，初步分解了公司級績效指標和績效管理流程的推動工作，管理者開始嘗試使用績效等工具來管理員工的工作業(yè)績，在員工接受的過程中逐步推進績效管理工作的深化。在績效試運行過程中還存在不少的問題，需要我們進步的優(yōu)化和總結(jié)，如：

（1）績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計系統(tǒng)還沒有完全建立起來，KPI指標數(shù)據(jù)提取存在困難。（2）績效指標與崗位職責的融合性差，使績效考核指標的針對性不足。(3)對于績效管理的目的和作用還沒有達成廣泛共識。

（4）各部門經(jīng)理還沒有按照績效管理的流程做績效管理工作，只是簡單的做了考核工作一個環(huán)節(jié)。

（5）各部門經(jīng)理對績效管理的責任和績效標準還比較模糊。

4、培訓(xùn)工作

根據(jù)公司的實際情況對新入職員工進行了企業(yè)介紹、文化、規(guī)章制度的培訓(xùn)；配合生產(chǎn)部利用生產(chǎn)道場對新入職生產(chǎn)員工的操作技能培訓(xùn)工作；開展了六期營銷員培訓(xùn)班，為營銷隊伍補充了新鮮血液。

5、人力資源基礎(chǔ)工作：

2013年11月從新劃分人力資源部工作職能后，修訂了公司人員花名冊、組織結(jié)構(gòu)圖，初步劃分了職級職等，制定了福利項目規(guī)劃；整理了相關(guān)人事資料和及時辦理了用工退工工作，進一步規(guī)范出勤的管理和匯總統(tǒng)計工作；根據(jù)社會保險公司的要求完成了2014年基數(shù)調(diào)整和報盤報表工作。

二、2014年計劃：

1、人員招聘與配置作為工作重點

(1)2014年第一季度初，公司正處于人力資源市場活躍狀態(tài)，必須利用春節(jié)后人員流動高峰期的機會，補充一些來自行業(yè)內(nèi)外的優(yōu)秀人員（高級管理、銷售、技術(shù)研發(fā)等）；

(2)根據(jù)公司招聘渠道和效果分析，結(jié)合13年人員流失情況，并針對2014年公司發(fā)展戰(zhàn)略，繼續(xù)做好銷售人員的補充工作和遠程面試工作；生產(chǎn)一線技術(shù)工種的招聘工作；內(nèi)部管理人員的補充工作。

(3)具體招聘工作計劃見《2014年春季招聘方案》

2、建立及完善公司管理的各項規(guī)范與制度，強化執(zhí)行力。

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立與完善一套較為合理而可行的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化。

具體實施方案：

(1)從現(xiàn)有規(guī)章制度中，查缺補漏。如《考勤制度》、《薪酬制度》《獎懲制度》、《培訓(xùn)制度》等等，在實際操作中不斷完善，查找漏洞，及時糾正。

(2)根據(jù)公司發(fā)展和管理需要，適時擬定出各項規(guī)范和制度，把職工的思想和行動統(tǒng)一到公司的發(fā)展上來，共同朝一個方向行走。

(3)公司所頒布的制度如何能執(zhí)行到位，首先管理者要常抓不懈。對制度的執(zhí)行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾；工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，更要嚴于律己。所以今后出了問題首先要看主要負責人。公司要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

3、員工的培訓(xùn)與開發(fā)

盡管大部分員工對培訓(xùn)不夠重視，甚至是抵觸；公司現(xiàn)有培訓(xùn)管理制度缺乏或者是約束力度不夠，因此存在著各部門各人員應(yīng)付對待。如何將所有的員工融為一個整體，形成公司文化的工作方式，也是人事部在第一季度應(yīng)該考慮的問題。據(jù)我分析，我們公司目前的培訓(xùn)兩大不足點：一是未能系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓(xùn)課程存在盲目性，多為應(yīng)急式的培訓(xùn)；二是培訓(xùn)方式單一，多為講授為主，缺少互動和反饋，效果不明顯。要通過完善《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門/車間的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、知識層次和工作效率培訓(xùn)、個人意識與素質(zhì)培訓(xùn)、企業(yè)管理培訓(xùn)、品質(zhì)培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、心靈激勵培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

在培訓(xùn)工作中人事部會逐步組織與落實，并制定季度性培訓(xùn)計劃，詳見2014年《年度培訓(xùn)計劃》。

4、績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

績效考核推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，并且此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。那么在第一季度中旬開始，人事部準備嘗試著手績效考核標準的擬定與貫徹工作，下旬應(yīng)加以試著運行。

具體實施方案：

(1)完善績效考核制度和配套文件、表格；

(2)梳理分解2014年績效指標；

(3)結(jié)合公司級指標和崗位職責設(shè)計績效考核指標；

(4)完善績效管理流程；

(5)逐步建立績效數(shù)據(jù)管理辦法；

5、人員流動與勞資關(guān)系

（1）對正常人員流動的采取適度原則

適度的員工流動，是保持我公司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對公司來說是很大的損失。這不僅會增加公司的相關(guān)費用，而且會干擾公司的發(fā)展與生產(chǎn)的進度及質(zhì)量目標，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應(yīng)根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動率。

（2）具體實施內(nèi)容

為有效控制人員流動，嚴把用人關(guān)。一是對人員招聘工作進行進一步規(guī)范流程管理；二是與各部門主管溝通，形成齊抓共管局面；三是嚴格審查離職人員的離職程序，嚴格按《人力資源管理制度》相關(guān)條款執(zhí)行；四是人事部及各部門/車間及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，不斷引導(dǎo)反復(fù)教化，有效預(yù)防員工的不正常流動，進行情感留人。

人力資源部工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司各部門密切合作的工作。公司自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定計劃后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助與支持。

人力資源部

2014年1月8日

第二篇：人力資源部工作總結(jié)與計劃

人力資源部工作總結(jié)與計劃

人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力。接下來小編為你帶來人力資源部工作總結(jié)與計劃范文，希望對你有幫助。

篇一：人力資源部工作總結(jié)與計劃范文

20xx年，人力資源部在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指揮下，各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，通過全體員工的同心協(xié)力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務(wù)，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回顧。

1、人數(shù)：

截至目前總?cè)藬?shù)1463人，年平均人數(shù)1413人，總?cè)藬?shù)與年初人數(shù)1121相比增加了342人，增長率為％?？?cè)藬?shù)與10年10月放假前1719人相比減少了256人，同比減少了％。

各部門目前人數(shù)為：領(lǐng)導(dǎo)組11人，辦公室124人，總調(diào)室10人，人力資源部5人，監(jiān)察部69人，財務(wù)部33人，供應(yīng)部41人，銷售部38人，企管部35人，設(shè)備部3人，安環(huán)部3人工程部6人，信息中心8人，總工辦1人，老焦廠6人，民工隊20人，專用線52人，質(zhì)檢中心46人，焦化廠330人，洗煤廠219人，電廠135人，化工廠193人，鄉(xiāng)寧洗煤廠7，檢修分廠23人，煤焦運輸隊27人，碳黑廠2人，停職留薪16人。

2、性別結(jié)構(gòu)百分比：

男職工人數(shù)1079人，占％。女職工人數(shù)384人，占％。男女職工人數(shù)比例基本與去年持平。

3、年齡結(jié)構(gòu)百分比：

20歲以下：2％。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的％，20歲以下女工占女工總數(shù)的％。

20－30歲：41％。其中男工％，女工％。

31－40歲：29％。其中男工％，女工43％。

41－50歲：％。其中男工％人，女工％。

51－60歲：％。其中男工％人，女工1％。

60歲以上：1％。其中男工％。

人員年齡段結(jié)構(gòu)目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓(xùn)回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。

4、學歷段結(jié)構(gòu)：

初中及初中以下學歷占53％。

高中學歷占％。

大專學歷占7％。

本科學歷占％。

碩士學歷占％。

人員學歷段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的金字塔型結(jié)構(gòu)，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7％，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。

5、工齡段結(jié)構(gòu)：

在現(xiàn)有人員1463人中：

工齡不滿一年的398人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-10年工齡的185人，占13%。

10年以上工齡的85人，占6%。

人員工齡段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)橄欖型結(jié)構(gòu)，兩頭少中間多。1－5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6－10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化XX投產(chǎn)和化工XX年投產(chǎn)我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，6、招聘情況：

今年應(yīng)聘人數(shù)約530人，同去年應(yīng)聘人數(shù)約1100人同比減少了51％；新招人數(shù)149人，同去年新招人數(shù)405人相比同比減少了63％。

7、異動情況：

全年共離職147人，離職率10％。其中辦理離職手續(xù)的55人，未辦理手續(xù)而離職的約30人，開除2人，除名60人。與去年153人相比，減少了6人。

全年共簽發(fā)調(diào)令8個，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。

8、工資情況：

1-10月份工資造冊14068人次，工資總額16743376元，如果11、12月份各以1500人次和180萬元來估算，則全年工資總額約為20343376元，與去年22905380元相比降低了11%；全年月人均工資為1192元，與去年1175元相比增長了%，增長因素主要是因安全生產(chǎn)1000天增資。

9、獎金情況：

以12月份無獎金計算，全年共發(fā)放獎金245069元，與去年1352285元相比降低了82%；全年月人均獎金14元，與去年69元相比降低了80%。

如果工資和獎金綜合計算，則今年人均收入比去年有所下降。

10、保險：全年共支出養(yǎng)老保險費為：108528元，去年共支出養(yǎng)老保險金88659元同比去年增長額為19869元，增長率為％。

11、考勤：

以1-10月份統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率：約為95%。

全年共發(fā)布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。

12、合同簽訂率：

在崗1463人中，有效合同1100份，簽訂率為75％。

13、證、卡辦理情況：

胸卡：新辦2154張，補辦155張；

考勤卡：發(fā)放399張，退回198張；

臨時通行證：發(fā)放568張，共收回396張。

1、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務(wù)傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，確保了任務(wù)的完成。

2、培訓(xùn)方面：

全年各類培訓(xùn)共完成１７０余場次，有８３００余人次參加學習培訓(xùn)，包括：

組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓(xùn)。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參加學習，有37人參加考試并取得較好成績。

組織了3次全員安全培訓(xùn)。

從7月20日開始至10月末，組織了全公司142個崗位748人次的5輪38場閉卷考試。其中及格738人，及格率為％。

進入１０月，經(jīng)過與運城工學院多次協(xié)商，我公司２２名員工參加為期一年的機電專業(yè)學習，目前正在進行中。

各單位組織的培訓(xùn)。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓(xùn)，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內(nèi)容主要包括專業(yè)知識、管理知識、安全知識、職業(yè)道德、勞動紀律、公司相關(guān)文件制度規(guī)定等。全年共進行１３８場有４５３９人次參加的學習。

對于各單位的培訓(xùn)情況教培科進行每月不低于３次不定期的檢查。據(jù)統(tǒng)計，中高層干部學習時間達到人均１６小時，專業(yè)人員平均達到３５小時，操作人員平均超過６０小時。培訓(xùn)面全員覆蓋達到１００％。培訓(xùn)合格率達到98.７％。與去年相比，均有所提高。

3、考勤及勞動紀律方面：

上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執(zhí)行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規(guī)違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規(guī)違紀現(xiàn)象明顯減少。

4、信息化管理方面：

上半年開始對要求內(nèi)部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進行解決，我部門員工發(fā)揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統(tǒng)不熟悉，技術(shù)資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經(jīng)形成了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關(guān)單位缺員進行了補充。組織進行了總調(diào)室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。

6、參與績效考核工作：

每月對相關(guān)部門的考核指標進行認真考核并記錄數(shù)據(jù)，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內(nèi)部流程進行了調(diào)整。

7、積極參與公司組織的其他活動

認真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節(jié)目匯演等任務(wù)。配合完成了iso9000認證和工業(yè)萘生產(chǎn)認證等任務(wù)。

8、其他

9月安排財經(jīng)大學2名委培生到財務(wù)部工作，11月安排理工大學26名委培生到化工廠實習。

1、人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據(jù)的職能比較弱。

2、培訓(xùn)檔案工作沒有進行系統(tǒng)的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓(xùn)工作本應(yīng)是人力資源部主管，但目前各單位外訓(xùn)都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經(jīng)多次提出要求，希望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位具體執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應(yīng)再進行斟酌。

20xx年主要工作計劃

結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓(xùn)方面：

組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。

6、7月開展全員安全月的學習。8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓(xùn)工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓(xùn)。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

5、制度建設(shè)方面

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

篇二：人力資源部工作總結(jié)與計劃范文

20xx年，大家都知道金融風暴還將持續(xù)，在這樣的形式下，科學的工作計劃就顯得非常重要，不光財務(wù)、銷售需要工作計劃，人力資源部也同樣需要工作計劃，為了在20xx年里，讓人力資源部門發(fā)揮更大的職能優(yōu)勢，特擬定了20xx年人力資源部工作計劃。

針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

面向全員，突出重點。集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。盤活資源，注重實效。

三、培訓(xùn)的主要任務(wù)

結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。

充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。

適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn)；以MBA核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn)；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展XX余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓(xùn)。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。

為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。

加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

完善培訓(xùn)制度，加強考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補，滿足高層次培訓(xùn)需求。

1、進一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。

2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。

4、加強外部培訓(xùn)信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

進一步加強培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)提供合格的師資與有效的藍本，做好20xx年個人工作計劃。

1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師、考評員、培訓(xùn)管理員進行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素質(zhì)。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。

3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓(xùn)準備、培訓(xùn)實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)責任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學員反應(yīng)、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。

公司所有主要培訓(xùn)均納入本計劃，其他臨時性培訓(xùn)按計劃外培訓(xùn)管理。

涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓(xùn)項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

每個培訓(xùn)項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。

本計劃由人力資源部負責解釋

第三篇：人力資源部2013年總結(jié)2014計劃

人力資源部工作總結(jié)及工作計劃

一、人力資源部工作情況

1、每月15日之前完成考勤核算工作，交財務(wù)部發(fā)放工資

2、每月20日之前完成社保增減工作，每一季度去社保局完成公司及個人社保補貼事宜，每月月初去農(nóng)業(yè)銀行催辦社?？?/p>

3、年底1-3月份完成社保年審、社?；鶖?shù)申報、社保原件審核等工作

4、安排公司開會相應(yīng)通知，建立會議紀要檔案

5、在熟悉目前公司現(xiàn)狀的情況下，完善了公司相關(guān)制度及相關(guān)流程審批表《人力資源事管理制度》《考勤管理制度》《會議管理制度》《保密管理制度》《培訓(xùn)制度》《招聘申請表》《員工離職審批表》《工作交接表》《應(yīng)聘登記表》《面試評估表》《試用期勞動合同》《加班通知及相關(guān)表格》等等

6、將人力資源部相關(guān)資料進行整理歸檔，建立相對應(yīng)檔案文件夾

7、對外事宜（社保局、勞動局檢查），完善2012年-2013年勞動花名冊、勞動合同、相關(guān)工資考勤表、公司全體人員檔案的建立及勞務(wù)糾紛相關(guān)資料事宜的處理

8、對于新來人員將到社區(qū)辦理相應(yīng)的勞動用工備案及登記說明，居住證等

9、整理統(tǒng)計公司社保繳費（共49人）、社保卡、勞動合同、人數(shù)、人員到崗日期、地址、電話等等，建立了完善的公司花名冊（目前公司加上金達康共89人，無業(yè)務(wù)員及門店人員）、完成了公司全體員工勞動合同續(xù)簽、新簽、重簽事宜、明確了公司社?？ㄎ崔k、已辦、差辦、領(lǐng)卡等現(xiàn)象（具體情況見各詳細表）

10、招聘工作上，開通“58同城網(wǎng)”、“趕集網(wǎng)”、“智聯(lián)招聘網(wǎng)”、“人力資源招聘群”等相關(guān)渠道，共招聘人數(shù)7人，同時在網(wǎng)絡(luò)上為公司括展宣傳做鋪墊

11、在人員結(jié)構(gòu)上建立公司組織結(jié)構(gòu)圖及相關(guān)的崗位說明書，還需要繼續(xù)完善

12、妥善處理員工之中存在的相關(guān)問題（員工與公司矛盾，員工之間的矛盾等等）

13、高效率完成各領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)

二、人力資源部存在的問題

1、組織結(jié)構(gòu)圖、部門人員定崗及崗位職責說明檔案未建立，對公司整理情況缺乏深入了解，工作開展困難

2、表格、流程未建立，部門之間工作銜接不順暢，執(zhí)行速度緩慢，未達成計劃要求

3、新員工入職不規(guī)范，新員工感受不到同事公司的關(guān)懷

4、多項工作未形成月報，不能及時對工作狀態(tài)進行分析總結(jié)改進

2014年工作計劃

一、明確人力資源部工作職責

1.準時完成部門既定的工作目標及工作計劃；

2.合理配置公司各崗人力資源，定期做好員工的考核，制定合理的人員招聘計劃，及時補充公司所需人才，合理調(diào)配各崗人員；

3.做好員工的培訓(xùn)工作，并對新進員工的素質(zhì)及能力負責； 4.保證公司人事、勞資、文件檔案的齊全、完整；

5.制定人事管理方面的一系列制度（如《人力資源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事檔案管理制度》、《薪資制度》、《員工福利制度》等），并對公司各項已簽發(fā)的規(guī)章制度的實施進行監(jiān)督和完善

6.對公司獎懲決定的實施情況進行監(jiān)督；

7.及時、合理、合法解決公司與員工的勞動爭議問題； 8.做好會議、集體活動（如軍訓(xùn)、晚會、旅游等）工作的組織； 9.保證人力資源部預(yù)算開支的合理配置； 10.保證人力資源部所掌管的公司秘密的安全；

二、主要工作內(nèi)容明細

1、公司整體部門的規(guī)劃：

制定組織結(jié)構(gòu)圖，部門編制的確定（組織結(jié)構(gòu)）；根據(jù)部門現(xiàn)有的編制廣泛聽取各部門領(lǐng)導(dǎo)的意見（崗位調(diào)查、分析），對各部門崗位進行優(yōu)化，確定部門的編制，在部門編制的基礎(chǔ)上確定各部門、各崗位的工作說明書，使各部門、各崗位的設(shè)置適合公司目前和將來發(fā)展的需要，編制一經(jīng)確定在沒有新項目或者業(yè)務(wù)增加的情況等情況嚴格按即定編制執(zhí)行，保持一年不變動，需變動的，需經(jīng)過人力資源部核準，主管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準后方可。

2、完善公司內(nèi)部管理制度及工作流程：

1）、加強各部門工作中的銜接，形成簡易、流暢的工作流程，以減少工作中的失誤，提高整體工作效率。

2）、制定并完善相應(yīng)的管理制度：《人力資源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事檔案管理制度》、《薪資制度》、《員工福利制度》等。3）、對其它部門管理制度的完善、修改、存檔，并及時簽發(fā)。

4）、制定“雙線管理制度”，合理調(diào)配人員，保證公司內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。

5）、建立公司內(nèi)部溝通機制，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向。

6）、企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。

三、人員招聘

1、根據(jù)公司發(fā)展方向，制定全年的崗位及人員規(guī)劃，根據(jù)計劃定員。

2、根據(jù)各部門的招聘申請制定招聘計劃，通過相應(yīng)的途徑在既定時間內(nèi)完成招聘任務(wù)。

3、人員招聘要求招聘人員秉承公平、公正、公開的原則，選拔最適人選。人員選拔錄用過程按照《人事管理制度》中新員工入職流程，根據(jù)不同崗位對照相關(guān)等級權(quán)限逐級進行。

4、及時關(guān)注人才市場動態(tài)，定期組織調(diào)研，推進人才市場化。

5、對公司中高層后備力量建檔，并提出其職業(yè)生涯計劃。

四、培訓(xùn)

加強員工的培訓(xùn)，有效的提高企業(yè)競爭優(yōu)勢：

1、對新進員工培訓(xùn)：以企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)劃、個人發(fā)展規(guī)劃、管理制度培訓(xùn)為主

2、協(xié)助其它部門對新進員工培訓(xùn)：根據(jù)各崗位培訓(xùn)需求不同，與部門負責人協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容，制定培訓(xùn)計劃，并合理安排培訓(xùn)人員及培訓(xùn)進度。

3、對在職員工培訓(xùn)：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展、管理需求等，協(xié)同其他部門制定培訓(xùn)計劃，并安排培訓(xùn)人員及培訓(xùn)場地。

4、對管理層的培訓(xùn)：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)拓展、實時的管理狀況，對管理人員進行有針對性的專業(yè)培訓(xùn)（此類培訓(xùn)以外訓(xùn)為主）。

五、考勤管理

1、對各部門的考勤情況進行監(jiān)督，并及時核算工資，交領(lǐng)導(dǎo)審核。確認無誤，交由財務(wù)部發(fā)放工資等。

2、考勤人員要公正、嚴謹，在指定時間內(nèi)完成考勤工作。

六、績效管理

1、針對不同崗位，制定合理有效的績效考核標準。

2、通過觀察、總結(jié)績效，對員工績效做相應(yīng)的評估。根據(jù)實際實施情況總結(jié)改善績效，使績效考核達到“對企業(yè)的支持程度高、對員工的指引程度高、對員工的激勵程度高、員工的接受程度高”的目的，促進公司的發(fā)展。

七、檔案管理

1、人事檔案：

人事檔案要求公司每位員工的各項手續(xù)必須齊全，由人力資源部統(tǒng)一管理。對于新入職的人員，如有手續(xù)不全且無相關(guān)證明者，不予辦理入職手續(xù)。人事檔案要求電腦錄入一份，檔案盒存檔一份，并分人、分類保存。

2、文件檔案：對內(nèi)部管理文件、通知、考勤表等分類歸檔。

3、勞動合同及社會保障檔案

八、人事異動

1、根據(jù)公司發(fā)展需要，如有部門調(diào)整，部分在職人員根據(jù)公司安排調(diào)整崗位。

2、通過公司內(nèi)部選拔、競聘，成功晉升的員工，需及時調(diào)動崗位。

3、在職人員若對于本崗位未能勝任或未能適應(yīng)者，可由人力資源部根據(jù)其能力、特長調(diào)至合適崗位，做到人以至用，有效整合人力資源。

九、日常工作

1、員工各種手續(xù)的辦理。如：入職、轉(zhuǎn)正、離職、調(diào)崗、升職、加薪、降職、降薪等。

2、各種表格的制作、發(fā)放及保存。

3、活動的組織。（如會議、培訓(xùn)等）

4、公司日常工作管理，文件起草，會議管理，會議記錄等。

5、處理好勞資關(guān)系，員工勞動合同、社會保障及員工檔案的管理，關(guān)注員工的動態(tài)，促進內(nèi)部溝通。

人力資源部：方文霞

二〇一三年十二月十八日

第四篇：酒店人力資源部13半年總結(jié)與計劃

2013上半年工作總結(jié)與下半年工作計劃

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！現(xiàn)將酒店2013年上半年人事工作總結(jié)與13下半年人事工作計劃向您匯報如下：

一、招聘離職方面：

今年在精簡編制的情況下，以“旺季定崗、淡季定編”為原則，我們主要針對于前廳部、客房部、餐飲部一線服務(wù)人員進行招聘，主要招聘渠道為通過外出招聘、派發(fā)招聘簡章，內(nèi)部員工介紹，校園招聘等。旺季到來之前，提前提交實習生需求計劃，以備旅游公司招聘部采取校企合作方式安排實習學生，實習生的加入，保證了旺季客源的接待工作，也降低的人工成本費用。人員的流失在企業(yè)經(jīng)營中成為最頭痛的問題，為了盡量避免人才流失帶來的損失，人力資源部每月組織員工座談會，經(jīng)常到部門走動式溝通，部門內(nèi)部也是每月溝通員工，將員工反應(yīng)的問題協(xié)調(diào)相關(guān)部門給予溝通解決，旅游集團人力資源部也完善各種福利待遇等，但是效果并沒有預(yù)期的理想，今年實行的工資考核制度在員工中產(chǎn)生了較大的壓力，通過多次培訓(xùn)，仍舊有個別人員不能理解，不能產(chǎn)生正確的認識，對考核有消極的看法，這跟個人思想意識有一定的關(guān)聯(lián)，也造成員工有離職的偏向。

二、培訓(xùn)方面：

2013年1-3月份屬于酒店經(jīng)營的淡季，在這期間賓館以培訓(xùn)為主，各部門針對各崗位進行系統(tǒng)的技能培訓(xùn)，3-4月對新老員工分別進行了有針對性的培訓(xùn)，按照旅游公司要求周二、周四為固定培訓(xùn)日，如有接待按照要求進行調(diào)整，培訓(xùn)包括酒店規(guī)章制度、企業(yè)文化知識、專業(yè)崗位技能等方面。賓館每月根據(jù)客源情況組

織1-2次二級培訓(xùn)，以員工心態(tài)教育、思想教育為主。

三、考核方面：

2013年旅游公司新的考核方案出臺，為保證考核方案的有效推行，賓館人事部組織了領(lǐng)班以上人員及員工的培訓(xùn)學習，讓大家能清楚的認識到考核制度實施的目的，在部門內(nèi)部的推行中做好相關(guān)的培訓(xùn)及解釋工作，讓員工了解考核是以提高工作效率和服務(wù)水平為主要目的，為了加強在職員工的工作責任感和勞動紀律性，為完善隊伍的建設(shè)，為人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息與依據(jù)，能促進員工自身全面發(fā)展，提升服務(wù)質(zhì)量，要求各部門、各考核人員必須保證各項考核結(jié)果的準確性、有效性、公正性、公平性。賓館人事部對于考核結(jié)果給予監(jiān)督及審查，單位領(lǐng)導(dǎo)也加大了監(jiān)管力度。

四、薪酬方面：

五、員工關(guān)系：

人力資源部每月組織員工座談會，經(jīng)常到部門走動式溝通，對提交離職申請的員工都做其挽留溝通工作，但離職率還是很高，通過溝通總結(jié)出員工離職的主要原因有：正常離職員工中1人為餐廳傳菜員，自幼心臟便有問題，因家庭條件不允許一直沒有很好的治療，現(xiàn)在條件許可準備回家休養(yǎng)治療；另1人員工因自身身體原因無法從事工作（如懷孕、生病，適應(yīng)不了崗位工作）

2、因自身年齡偏小、離家較遠，家長不放心其子女在酒店工作，為其在老家安排工作或選擇繼續(xù)上學深造。

3、因家庭原因一部分員工家在外地且已到談婚論嫁的年紀，面對現(xiàn)實問題不得不選擇離職，回家創(chuàng)業(yè)。

4、有些年齡稍大員工因為家中雙親身體狀況不佳需照顧離職。

5、部門員工嫌離職簽字手續(xù)繁瑣，且按規(guī)定工作不滿一年提出離職的押金也是不退的，所以為省事許多工作時間短的員工干脆選擇自動離職。保衛(wèi)科員工離職率也較高，分析員工可能是因保衛(wèi)科制度嚴格，員工沒事不允許請假外出，而員工

多是年輕男孩、女孩正是談戀愛的年紀，平日工作本就有些單調(diào)枯燥，下班外出又受限制可能是造成員工干不長久的主要原因之一。

六、員工活動：

1、為增強員工、部門、酒店之間的聯(lián)系，增進友誼，創(chuàng)建健康向上的工作氛圍，引導(dǎo)積極合作的團隊精神，根據(jù)單位客源情況定期組織員工活動，如組織員工生日聚餐、春游踏青、趣味游戲、演講比賽、學雷鋒獻愛心、學刁娜有義舉……參與旅游公司組織的登山比賽、專場晚會、淘金小鎮(zhèn)游玩等活動，并在比賽中取得優(yōu)異成績。節(jié)假日時除發(fā)放福利禮品外也在文化長廊張貼各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和祝福。

2、為培養(yǎng)知識化、年輕化的干部團隊，根據(jù)集團公司文件精神，本著公平公正原則，2013年2月針對崗位空缺情況舉行了一次崗位競聘活動，通過競聘產(chǎn)生了5名領(lǐng)班級人員。

據(jù)2013年上半年工作情況與存在不足，結(jié)合目前賓館人員發(fā)展狀況和今后趨勢，南山賓館13年下半年人事工作計劃如下：

一、人員招聘、離職方面：

招聘方面：2013下半年人事部將嚴格按賓館各部門崗位需要和青島領(lǐng)海儲備人員完成此項工作，按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足賓館整體運營需求?？紤]到賓館目前正處在經(jīng)營旺季，人員招聘與配置方面，我們爭取做到三點：滿足需求、保證儲備、選拔人才。

離職方面：13年下半年要求人事與各部門主管加強員工溝通，控制員工離職率，確保每月控制員工1人正常離職，無自動離職。降低人員流失所造成的人力成本浪費。（1）控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。據(jù)2013上半年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，新

員工離職率較高，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要整改措施：A、把好人員招聘關(guān)，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察；B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計劃；C、做好崗位培訓(xùn)工作。D、定期跟蹤新員工工作情況，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位；D、員工轉(zhuǎn)正時人事專員和部門領(lǐng)導(dǎo)進行轉(zhuǎn)正談話。（2）控制入職1年半左右的老員工離職率。主要措施：A、部門領(lǐng)導(dǎo)及人事工作者定期與老員工談心，了解其想法、困惑及對公司的建議，增強重視感和歸屬感。B、完善薪資結(jié)構(gòu)，使優(yōu)秀的老員工在職位上和待遇上有上升的空間。

二、績效考核方面：

目前主要針對所有部門進行考核，用數(shù)字表示所有績效指標，減少人情分的出現(xiàn)。確保員工清楚績效考核制度的意義、管理層對此制度的熟識以及運用，做到公平公正公開。同時嚴格要求監(jiān)督人事負責人要明確掌握績效考核制度理念運用。要求每月各樓各部門的日質(zhì)檢表每天交予樓經(jīng)理進行檢查，質(zhì)檢部進行復(fù)查。下半年我們將重點放在服務(wù)質(zhì)量與員工素養(yǎng)方面，確保日質(zhì)檢質(zhì)量，變成實際化運用，結(jié)合培訓(xùn)體系建設(shè)。發(fā)現(xiàn)員工不足之處，立即更改添加緊跟員工相關(guān)培訓(xùn)。每月底由人力資源部進行復(fù)查，對各部門領(lǐng)班以上管理層進行排查，確保分數(shù)統(tǒng)計正確公平。

三、培訓(xùn)活動方面：

員工培訓(xùn)活動與開發(fā)是賓館著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。調(diào)整之前傳統(tǒng)培訓(xùn)

模式，通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而增強企業(yè)的綜合競爭力。在結(jié)合集團組織的新員工培訓(xùn)基礎(chǔ)上，增加老員工、管理層培訓(xùn)、同時豐富培訓(xùn)多元化，對于員工培訓(xùn)形式，可以采用分組討論、分組答辯、情景演練等新的學習模式，提高員工知識運用的能力，加強員工的溝通技能，提升應(yīng)變能力。其中加強管理人員和優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性思維和有效的管理技能的培訓(xùn)，并且有規(guī)律持久地進行。下半年確保每月有員工活動，每月有公開類培訓(xùn)，每半月有管理層培訓(xùn)，加強管理人員素質(zhì)修養(yǎng)及管理方式。并增加管理層心理引導(dǎo)培訓(xùn)，加強管理層心理疏導(dǎo)。

四、團隊建設(shè)方面：

13下半年在繼承賓館優(yōu)秀團結(jié)向心傳統(tǒng)下，繼續(xù)加強團隊建設(shè)，建立有責任心、實干型團隊！倡導(dǎo)自我學習和同事間互相學習，高調(diào)表揚，低調(diào)批評，樹立標桿。13下半年賓館人事部將會多組織員工參加一些戶外活動，酒店集團組織的各項比賽競賽以及社會類比賽活動等，一方面增加團隊的凝聚力提升員工，另一方面釋放員工壓力。達到員工與酒店雙贏局面。

以上匯報如有不足之處，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

人力資源部

2013.7.10

第五篇：人力資源部工作總結(jié)與計劃d 文檔

人力資源部工作總結(jié)與計劃

2013工作總結(jié)

2013年，人力資源部配合公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，主要在人員招聘、人力資源制度建設(shè)、員工檔案管理、降底用工風險等方面做了大量工作，并取得了一定的效果。具體報告如下：

1、人員招聘：

2013年，人力資源為公司各部門招聘各類人員共3092人，實際錄用1959人，較好的滿足了各部門用人需求，保障了各項工作的順利開展。

一、人力資源制度建設(shè)

人力資源部13年在建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度做了大量工作，先后擬訂了《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《考勤管理制度》、《員工行為規(guī)范》等制度，對人力資源各項工和進行了重新梳理與規(guī)范。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，希望能達到各項工作規(guī)范性、指導(dǎo)性、嚴肅性。

二、初步建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核

13年人力資源部與后勤服務(wù)部在部門內(nèi)部初步建立起了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核。對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)員工個人工作成績與達成目標情況。在實踐中，通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，取得了一定成效，在完成部門工作目標及上級領(lǐng)導(dǎo)的工作要求方面起到了一定的推動作用。

三、規(guī)范勞動合同管理，降底用工風險

由于先前人力資源工作對員工檔案及勞動合同的管理不善，導(dǎo)至部分該續(xù)簽勞動和同的人員工沒有續(xù)簽，還有部分勞動合同丟失，存在很大的用工風險。針對此，人力資部從 5月份開始，對公司現(xiàn)存的份勞動合重新進行了整理、分類、核對、登記、歸檔工作，共計整理勞動合4000多份。經(jīng)過努力，目前勞動合同的管理工作已逐步走上正軌，同時重新修訂了勞動合同管理制度，對勞動合同從簽訂、歸檔到續(xù)簽以至解除，進行了詳細的規(guī)定，并嚴格執(zhí)行，確保有效降低用工風險。

四、各類日常工作順利進行，確保人力資源部工作有效運轉(zhuǎn)

人力資源部不僅負責著公司所有員工入、離職相關(guān)手續(xù)的辦理，員工的住宿、餐費、水電費的統(tǒng)計、餐票的發(fā)放、門禁的開通等等瑣碎而必要的工作都須在人力資源部完成。13年，在人員流動性大，人手緊缺的情況，人力資源部各項日常工作沒有出現(xiàn)任何重大失誤，確保了部門各項工作的有效運轉(zhuǎn)。

五、舉辦各類文體活動，豐富員工業(yè)余生活

13，人力資源部協(xié)同后勤服務(wù)部舉辦大型文體活動共計9起，如象棋比賽、書畫比賽、籃球比賽、中秋晚會等，受到員工的歡迎與好評，同時為1500多名員工發(fā)放生日禮品，讓員工感受到公司的關(guān)懷。

六、13人力資源工作不足的地方

1、人員招聘在滿足各部門用人需求方面還有一定差距。同時，各部門用人狀況沒有依編制進行控制，導(dǎo)致用人部門招聘隨意。

2、人力資源部職能沒有充分發(fā)揮，人力資源部工作對各職能部門影響甚微。

3、員工培訓(xùn)形式較單一，培訓(xùn)時間安排沒有充分考慮各事業(yè)部工作時間，導(dǎo)致雙方都有意見，培訓(xùn)達成率低，效果差。

4、工作人員流動性較大，工作銜接出現(xiàn)斷裂情況，導(dǎo)致基礎(chǔ)性的工作反復(fù)去完善。

4、貼近員工生活的文體活動較少，部分活動的專業(yè)性與局限性，導(dǎo)制員工參與程度較低。

2014年人力資源部工作計劃

針對13年人力資源部工作的不足，以及14年人力資源部需要面對解決的問題，對2014人力資源部工作做如下計劃：

一、拓展招聘渠道，滿足各職能部門用人需求。

從13年月8月份開始，人力資源部針對各事業(yè)部的用人招聘工作已下方至各事業(yè)部，目前只針對各職能部門用人需求進行招聘，但目前的招聘達成率并不理想，針對此，2014年招聘工作計劃做好以下工作。

1、除繼續(xù)加強與卓博人才網(wǎng)、中山國際人才網(wǎng)的合作外，針對各職能部門對中高端人 才及專業(yè)類人才的需求較大情況，可與獵頭公司接洽，滿足部門對中高端人才的需求。

2、加強與各高校的合作，有計劃的參加一些校園招聘會，為公司儲備更多優(yōu)秀人才。

3、春節(jié)過后，是招聘的高峰期，人力資源部須提前做好聘計劃，全力以赴做好節(jié)后招 聘工作，招聘達成率須達到70%或以上。

4、配合公司穩(wěn)定員工隊伍，降低員工流失率。后勤服務(wù)部要做好后勤保障準備，特別 是宿舍、食堂等，盡量滿足員工合理的需求。

二、人力資源部工作人員要提升格局與專業(yè)素養(yǎng)，發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用。

人力資源部門當前人員配置為4人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動關(guān)系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對人力資源部來說都是很大的挑戰(zhàn)。只有在工作中更專業(yè)，工作上才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，部門才能產(chǎn)生真正的影響力。14年，人力資源部人員要加強專業(yè)知識的學習，并不斷運用到工作中，這樣才能更好的服務(wù)公與各部門。

三、根據(jù)公司經(jīng)營目標，各部門崗位定崗定編

2月份開工后，要求各職能部門根據(jù)公司經(jīng)營目標，以實際需求為基礎(chǔ)，確定最新組織架構(gòu)圖及人員編制，經(jīng)部門最高負責人確認后，進行匯總存檔，人力資部招聘工作嚴格依各職能部門人員編制進行，嚴禁超編。

四、加強員工關(guān)系管理

合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內(nèi)容，要從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，不定期進行員工電話訪談、當面約談；對離職原因進行統(tǒng)計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

五、針對性、靈活性的開展培訓(xùn)工作，規(guī)范培訓(xùn)制度

目前公司培訓(xùn)工作主要為新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)人員專業(yè)素養(yǎng)、培訓(xùn)時間等各方面都不盡人意，這與我們企業(yè)在外界的景響是不相符的。14年，培訓(xùn)工作先從加強與深化新員工培訓(xùn)開始，主要做好以下工作:： 1、2月份重新編寫培訓(xùn)教材，與公司現(xiàn)行制度與要求不符的內(nèi)容全部剔除，培訓(xùn)內(nèi)容要更貼近員工在公司工作與生活的實際需求，讓培訓(xùn)真正成為新員進入公司、了解公司的指路人，2、加強培訓(xùn)人員的專業(yè)素養(yǎng)，教學方式要靈活多樣，吸引員工參加培訓(xùn)。

3、新員工要及時培訓(xùn)，但培訓(xùn)時間的安排要靈活，不要讓員工與部門參生反感。

4、建立員工培訓(xùn)檔案，對員工培訓(xùn)考核成績存檔，培訓(xùn)不合格員工可考慮不簽訂勞動合同。

5、在做好新員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，再逐步開展其它培訓(xùn)，如技能培訓(xùn)、中高層管理人員培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等。

六、進一步完善《人力資源部培訓(xùn)手冊》，做好工作傳承

在實際工作中不斷完善《人力資資源部培訓(xùn)手冊》內(nèi)容，防止因個別人員的離職導(dǎo)致人力資源工作出現(xiàn)斷裂，影響工作。

七、舉辦更加豐富多彩的文體活動，讓更多員工參與，豐富員工業(yè)余生活。

1、在斷續(xù)辦好公司傳統(tǒng)的各項文體活動的同時，加強與古鎮(zhèn)社區(qū)學院的合作，開辦各種才藝培訓(xùn)班，如舞蹈班、攝影班、音樂班等，吸引更多員工參加。

2、充分利用公司員工活動室的資源，定期按時開放，讓員工活動室發(fā)揮應(yīng)的有作用。

2014年，人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

人力資源部 2014/01/04