第一篇：人力資源部總結(jié)與規(guī)劃報(bào)告

人力資源部總結(jié)與規(guī)劃報(bào)告

俺自己做的今年公司的人力資源部規(guī)劃工作報(bào)告，給大家參考一下！

致，總經(jīng)辦：

2008年度即將過去，人力資源部的工作也將告一段落，現(xiàn)將人力資源部2008年度的各項(xiàng)工作總結(jié)如下：

一、基礎(chǔ)建設(shè)工作方面：

1.人力資源部在08年的基礎(chǔ)建設(shè)及數(shù)據(jù)管理方面完成了以下工作：1）完善了公司員工檔案管理、社保人員資料管理、及1.建立并完善了員工的《培訓(xùn)履歷表》、《培訓(xùn)記錄表》，同時(shí)將所有的一些培訓(xùn)教材進(jìn)行了整理歸檔；將每次培訓(xùn)中的《培訓(xùn)簽到表》進(jìn)行了分類歸檔，也對(duì)公司辦公用品的采購成本及發(fā)放進(jìn)行了適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，進(jìn)行了部分員工關(guān)系過程管理，實(shí)行

員工意見箱管理。

二、體系建設(shè)方面：

1.人力資源部建立并完善了公司的《人事管理制度》及其流程，制定并組織實(shí)施了公司的《工作過失管理?xiàng)l例》、《行政嘉獎(jiǎng)

管理?xiàng)l例》、《考勤管理制度》及其他一些相關(guān)的管理制度。

2.建立健全的公司安全生產(chǎn)管理規(guī)章制度，制定并組織實(shí)施了《機(jī)械設(shè)備安全操作規(guī)程》、《安全生產(chǎn)管理制度匯編》、《員

工安全手冊(cè)》。

三、教育培訓(xùn)方面：

1.2008年從3月份開始，人力資源部就編制出公司的《教育培訓(xùn)管理程序》和《年度培訓(xùn)計(jì)劃》，并嚴(yán)格按照文件要求的去執(zhí)行實(shí)施。在08年內(nèi)，公司總共安排教育培訓(xùn)68次，受訓(xùn)人數(shù)達(dá)3072人次；其中內(nèi)訓(xùn)有63次，受訓(xùn)人數(shù)達(dá)2967人次，外訓(xùn)有

5次，受訓(xùn)人數(shù)達(dá)105人次。

2.在公司展開的內(nèi)訓(xùn)方面：其中規(guī)章制度類培訓(xùn)6次，受訓(xùn)人數(shù)達(dá)431人；安全手冊(cè)、安全生產(chǎn)類知識(shí)培訓(xùn)有16次，受訓(xùn)人數(shù)達(dá)1421人次；新員工職前培訓(xùn)有9次，受訓(xùn)人數(shù)達(dá)114人次；員工禮儀培訓(xùn)有5次，受訓(xùn)人數(shù)達(dá)325人次；管理類知識(shí)培訓(xùn)9

次，受訓(xùn)人數(shù)達(dá)217人次。

3.在公司展開的外訓(xùn)方面：其中團(tuán)隊(duì)拓展培訓(xùn)1次，受訓(xùn)人數(shù)34人次；生產(chǎn)管理類培訓(xùn)有1次，受訓(xùn)人數(shù)2人；技術(shù)類培訓(xùn)有

1次，受訓(xùn)人數(shù)2人；品質(zhì)管理類培訓(xùn)有1次，受訓(xùn)人數(shù)1人；安全生產(chǎn)知識(shí)類培訓(xùn)1次，受訓(xùn)人數(shù)達(dá)63人。

4.對(duì)于新進(jìn)職員（管理類）的入職培訓(xùn)，除了必須的《職前培訓(xùn)》外，另進(jìn)行的試用期間的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，并將其的培訓(xùn)總結(jié)

表進(jìn)行了整理歸檔。

四、招聘工作方面：

2008年的招聘成本較高，單單招聘會(huì)及招聘網(wǎng)站費(fèi)用就花去20750元，總計(jì)招聘費(fèi)用：26000元（不含人工成本費(fèi)用）具體如

下表：

招聘途徑價(jià)格次數(shù)/時(shí)間備注

前程無憂網(wǎng)站18001年

寧波人才網(wǎng)20001年

東莞卓博人才網(wǎng)45001年

東莞卓博獵頭專場(chǎng)會(huì)115001次

東莞卓博獵頭專場(chǎng)會(huì)路費(fèi)50001次

寧波人才市場(chǎng)5501次

寧波勞動(dòng)力市場(chǎng)4001次

安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院2501次

合計(jì)26000

2008年度截止到12月1日總共招聘入職員工達(dá)470人，離職員工達(dá)：454人，現(xiàn)有員工442人，平均在職人數(shù)：468人/月；平

均離職人數(shù)：41人/月，招聘人數(shù)：42人/月。

五、行政管理方面：

1.實(shí)行了公司全員的參保，完成了員工的勞動(dòng)合同管理；組織參加了慈城“第一節(jié)文化藝術(shù)節(jié)”活動(dòng)并活動(dòng)金獎(jiǎng)；組織參加了慈城鎮(zhèn)“第五屆運(yùn)動(dòng)活”并取得優(yōu)異成績(jī)；加大安全教育培訓(xùn)的力度，使公司的工傷事故及安全事故有所降低。接待了ZF到公司檢查指導(dǎo)安全生產(chǎn)，并得到了ZF的好評(píng)。在公司成功的推行了5S管理工作，使生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)及各辦公區(qū)域的5S管理水平有了一

定水平的提高。

六、在企業(yè)文化建設(shè)方面：

在2008年12月28日成功的組織了公司“七周年廠慶活動(dòng)”和“優(yōu)秀員工評(píng)比活動(dòng)”。

盡管人力資源部的在2008年做了不少的基礎(chǔ)工作，但還是有很多不理想的地方，如企業(yè)文化建設(shè)、資源調(diào)動(dòng)、工作執(zhí)行力度等

方面都沒有很好的達(dá)成。在明年的工作里，人力資源部計(jì)劃著重做好以下幾個(gè)方面的工作：

一、招聘規(guī)劃：

1.利用公司現(xiàn)有的人力資源，不再考慮對(duì)外招聘，加大對(duì)現(xiàn)有員工的技能和專業(yè)水平培訓(xùn)與鍛煉。取消與東莞卓博公司的招聘合作，降低公司的招聘成本。使公司的各項(xiàng)招聘費(fèi)用控制在10000元以內(nèi)。保留前程無憂與寧波人才網(wǎng)的招聘合作協(xié)議，增加

2-3場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。

2.對(duì)現(xiàn)有的計(jì)時(shí)和辦公室行政人員實(shí)行開源分流的政策，即哪個(gè)部門的人員離職后，就利用現(xiàn)有的人員進(jìn)行替補(bǔ)，控制外招計(jì)

劃。除了必須要增加的崗位以外，其他的都考慮內(nèi)部晉升或調(diào)崗擔(dān)任。

二、培訓(xùn)方面：

1.在培訓(xùn)方法上：以課堂講授法與案例培訓(xùn)法相結(jié)合為主，以現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)法為輔的教學(xué)，這就需要加強(qiáng)我們的內(nèi)部講師的培訓(xùn)了?，F(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)法由各車間工段長（班組長）或者老員工負(fù)責(zé)對(duì)所屬員工進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)培訓(xùn)，實(shí)行師傅帶徒弟的方式進(jìn)行。同時(shí)考慮

使用光盤錄像培訓(xùn)法和員工自學(xué)等多形式的培訓(xùn)方法同時(shí)進(jìn)行。

2.在培訓(xùn)內(nèi)容方面：以提高專業(yè)知識(shí)為主，兼顧管理知識(shí)、品質(zhì)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)等知識(shí)的培訓(xùn)。專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)由各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)所屬員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，產(chǎn)品知識(shí)由技術(shù)部副經(jīng)理張志謙負(fù)責(zé)；品質(zhì)知識(shí)由品保部負(fù)責(zé)培訓(xùn)；另外還要考慮到

各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)流程的培訓(xùn)。在有必要的和公司同意前提下可以請(qǐng)專家來公司輔導(dǎo)。

3.在培訓(xùn)層次方面實(shí)行：作業(yè)層：技能提升為主；督導(dǎo)層：成長導(dǎo)向?yàn)橹?；管理層：?jī)效導(dǎo)向?yàn)橹鳎粵Q策層：愿景導(dǎo)向?yàn)橹鳌?/p>

4.在課程的設(shè)計(jì)方面：應(yīng)盡可能的根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同而設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)教材。

5.在內(nèi)部講師隊(duì)伍的建設(shè)方面：應(yīng)大力加強(qiáng)講師隊(duì)伍的素質(zhì)建設(shè)，逐步建立和培訓(xùn)好公司內(nèi)部的講師隊(duì)伍，確定講師名單，以此為重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象，各部門經(jīng)理應(yīng)該是責(zé)無旁怠的內(nèi)部講師。內(nèi)部講師中必須要有生產(chǎn)部、品保部、技術(shù)部和人力資源部的人組成。具體培訓(xùn)內(nèi)容為：各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)給所屬人員培訓(xùn)工作方面的專業(yè)知識(shí)；品保部負(fù)責(zé)給公司所有員工進(jìn)行品質(zhì)知識(shí)的培訓(xùn)；技術(shù)部負(fù)責(zé)培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)、特殊崗位知識(shí)；和工藝文件等知識(shí)的培訓(xùn)；生產(chǎn)部只要負(fù)責(zé)給班組長、一線員工進(jìn)行管理知識(shí)、溝通知識(shí)、操作技能知識(shí)的培訓(xùn)，人力資源部負(fù)責(zé)廠紀(jì)廠規(guī)、企業(yè)文化、安全生產(chǎn)、員工禮儀、5S等知識(shí)的培訓(xùn)。

6.對(duì)培訓(xùn)對(duì)象上面，必須明確公司各層次、各崗位的培訓(xùn)內(nèi)容，以達(dá)到全員參與培訓(xùn)，全員工都能夠得到自己需要的知識(shí)，從

而最終達(dá)到共同提高，提升公司的生產(chǎn)效益的目的。

7.為了做好明年的培訓(xùn)計(jì)劃編制工作，在條件許可的情況下，人力資源部將會(huì)組織一次關(guān)于《如何做好年度培訓(xùn)計(jì)劃》培訓(xùn)課

程，培訓(xùn)的對(duì)象為公司各部門經(jīng)理、主管和車間主任。

8.為了保證給公司全體員工都有一個(gè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，人力資源部建議公司在每周內(nèi)固定兩個(gè)晚上為安排員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間，無論其他原因的存在與否，都應(yīng)該組織培訓(xùn)工作。同時(shí)，建議公司從2009年開始，凡是需要晉升崗位的員工，必須經(jīng)過培訓(xùn)并考試通過后方可準(zhǔn)予晉升，否則不予晉升。必須將員工的培訓(xùn)與員工未來發(fā)展相結(jié)合，這樣才能是員工的培訓(xùn)觀念從被動(dòng)變成主動(dòng)要求參加培訓(xùn)。同時(shí)也才能是我們的一線管理人員得到潛移默化的思想轉(zhuǎn)變。

三、績(jī)效考核方面：

2009年的主要工作將放在公司的績(jī)效考核方面，通過績(jī)效考核實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的政策，縮減不必要的人員浪費(fèi)。制定并完善

公司的績(jī)效考核制度和考核指標(biāo)，盡可能的提高員工的工作水平和工作效益。

四、薪酬體系方面：

將考慮從新修訂公司的薪酬福利政策，根據(jù)公司的實(shí)際情況和同行業(yè)的工資水平來進(jìn)行設(shè)計(jì)，只要設(shè)計(jì)方針“基本工資+崗位（技能工資）+績(jī)效工資+其他福利”的多元化工作架構(gòu)形式，對(duì)于一線員工可以考慮恢復(fù)全勤工資和工齡工資；對(duì)于生產(chǎn)一線管理人員和檢驗(yàn)、倉管、輔助類崗位人員，可以考慮工資設(shè)計(jì)“基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+加班工資”，這樣有利用員工的穩(wěn)定

性和積極性。

五、員工關(guān)系管理及職業(yè)生涯規(guī)劃方面：

將擴(kuò)大員工溝通的渠道，考慮增加總經(jīng)理接待日，增加員工溝通座談會(huì)議；定期做員工職業(yè)興趣的調(diào)查與分析；定期找績(jī)效考評(píng)差的員工溝通與協(xié)調(diào)，這樣有針對(duì)性的進(jìn)行必要培訓(xùn)，才能保證人才資源的儲(chǔ)備需求，也滿足了員工的發(fā)展需要，提升了員

工的職業(yè)技能水平和對(duì)公司的歸屬感。

六、在企業(yè)文化建設(shè)方面：

必須增加費(fèi)用投入到企業(yè)的文化建設(shè)上，增加員工參與的一些有意義的活動(dòng)，主要從以下幾個(gè)工作上準(zhǔn)備：

1計(jì)劃在3月份左右開始進(jìn)行公司的康樂室、圖書室的規(guī)劃建設(shè)工作；

2計(jì)劃在5月左右進(jìn)行一場(chǎng)全員參與的游樂活動(dòng)

3計(jì)劃在7月根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況組織全廠員工進(jìn)行一次旅游

4計(jì)劃在9月份左右在公司內(nèi)開展一次安全生產(chǎn)知識(shí)競(jìng)賽

5在條件允許的情況，組織一次一線工人的技能比賽

6即將考慮籌備公司《恩博季刊》的編輯部工作

七、行政及后勤管理方面：

可以考慮讓員工參與企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度尤其是公司的獎(jiǎng)懲管理制度的修訂，讓員工多提倡有意的建設(shè)性意見，恢復(fù)公司的工會(huì)制度。為住宿的員工考慮增添部分住宿用品如衣柜、桌子、板凳等設(shè)施。加大對(duì)宿舍的檢查管理力度，嚴(yán)格按照宿舍5S標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)行管理；加強(qiáng)公司的安全管理，增加必要的安全設(shè)施，防止公司的財(cái)產(chǎn)被盜竊，員工的身體遭受以外的侵害等。

八、部門經(jīng)費(fèi)預(yù)算方面：

2009年度，人力資源部的經(jīng)費(fèi)預(yù)算控制如下表：

項(xiàng)目費(fèi)用(元）備注

培訓(xùn)費(fèi)50000購買健峰企管年卡

招聘費(fèi)用10000不含人工成本

工傷費(fèi)用100000包括工資、醫(yī)療

管理費(fèi)用20000包括接待費(fèi)用

辦公用品30000包括辦公設(shè)備采購費(fèi)用

文化建設(shè)費(fèi)用30000包括圖書室、康樂室建設(shè)費(fèi)用

其他費(fèi)用10000

合計(jì)250000

第二篇：集團(tuán)人力資源部規(guī)劃

過去的XX年是關(guān)鍵的一年，在經(jīng)歷了汽車零部件行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和整合后，在公司內(nèi)部管理的探索和實(shí)踐中，我們公司迎來了充滿希望也是關(guān)系到公司未來發(fā)展成敗的200*年。按照公司XX年的規(guī)劃可以看出，200*年將是我們?cè)陟柟袒A(chǔ)并進(jìn)行大跨步前進(jìn)的一年。人力資源部的工作要有計(jì)劃有步驟地全面展開，建立起完善的公司人力資源體系。為了達(dá)到我們所期望的目標(biāo)，根據(jù)XX年人力資源工作的實(shí)踐總結(jié)和理論充實(shí)，在做好一般人事工作的基礎(chǔ)上，制定了200*年的發(fā)展規(guī)劃。具體如下：

一、組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分

根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)分析，本人認(rèn)為公司人力資源部工作的啟動(dòng)要從公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分開始入手，首先確定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則，然后根據(jù)公司的特點(diǎn)和情況設(shè)置組織結(jié)構(gòu)：

1、確定管理層次和管理幅度

管理層次是指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級(jí)數(shù)。管理層次越多，公司的各項(xiàng)政策、指令傳達(dá)的時(shí)間越長，失真的可能性越大。最理想的狀態(tài)是消除管理層次，實(shí)現(xiàn)信息縱向“短路”，因此，提倡盡可能地減少管理層次。現(xiàn)代化的企業(yè)組織更傾向于管理幅度寬層次，即扁平化管理。

當(dāng)然，管理層次與管理幅度兩者之間是相互制約的，層次多勢(shì)必幅度小，幅度大層次就會(huì)減少。對(duì)于一個(gè)組織首先要有合適的管理幅度公司領(lǐng)導(dǎo)人無論多能干，受到自身知識(shí)、能力、體力、精力等方面的限制，幅度不可能過大，如果幅度過大，疲于應(yīng)付，反而會(huì)使運(yùn)營效率降低。

因此，公司各部門應(yīng)該根據(jù)部門的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估，確定各部門的管理層次和管理幅度，在不影響正常的管理工作需要的前提下，盡量減少管理層次而加大管理幅度，實(shí)施扁平化管理，同時(shí)才能保證信息的流暢和溝通的快速準(zhǔn)確。

2、職能的集權(quán)分權(quán)以及職務(wù)代理制度

集權(quán)與分權(quán)不僅僅是組織結(jié)構(gòu)問題，它已經(jīng)成為公司領(lǐng)導(dǎo)人困惑的問題。權(quán)力集中到什么程度為好，放權(quán)放到什么程度最適合?！耙唤y(tǒng)就死，一放就亂”成為中國企業(yè)管理的特點(diǎn)。權(quán)力集中的時(shí)候，可能不會(huì)出現(xiàn)弊病，但運(yùn)行效率很低；權(quán)力下放，可能運(yùn)行效率會(huì)提高，但是會(huì)漏洞百出。

3、決策層的組織結(jié)構(gòu)和職能的劃分

決策層是組織結(jié)構(gòu)體系中最為重要的一部分，無論組織形態(tài)和組織過程怎樣變化，它都是整個(gè)組織的指揮層和核心層。在以往組織改革的理論和實(shí)踐中，注意力主要集中在公司管理層和管理組織的中下層，而對(duì)高層決策組織本身缺乏充分的再思考和改造。

二、崗位設(shè)置和定崗定編

在部門職能劃分完成后，崗位設(shè)置就成為關(guān)鍵的工作。此項(xiàng)工作涉及個(gè)人利益，關(guān)系組織效率，非常敏感，也非常重要。

1、崗位設(shè)置

根據(jù)公司制定的組織結(jié)構(gòu)圖，按照部門生產(chǎn)經(jīng)營的需要設(shè)置崗位，然后對(duì)公司的各種崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，并寫出“規(guī)范崗位名稱一覽表”，由公司各部門、車間報(bào)人力資源部統(tǒng)一制定出各部門的崗位名稱標(biāo)準(zhǔn)。

2、崗位工作量的核算

定員之前應(yīng)該對(duì)該崗位的工作量進(jìn)行核算。一般采用的是以“工作日寫實(shí)”為基礎(chǔ)依據(jù)。由各部門、車間對(duì)職務(wù)操作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄，進(jìn)行工作日寫實(shí)。根據(jù)工作日寫實(shí)資料，計(jì)算每一個(gè)崗位的工時(shí)有效利用率。一般標(biāo)準(zhǔn)是：工時(shí)利用率在80%以上，崗位基本滿負(fù)荷，應(yīng)該維持現(xiàn)有工作負(fù)荷；50%—80%，應(yīng)該增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容；50%以下，應(yīng)該考慮撤消或是縮減人員。對(duì)特殊的一些崗位，如巡檢人員、維修人員以及公司職能部門的管理人員等應(yīng)做專門處理。

3、定員確定

根據(jù)各崗位核定的工作量，確定各個(gè)崗位的定員人數(shù)，“精干、高效”是定員的首要原則，另外，初次定下的崗位設(shè)置與定員方案肯定帶有草案性質(zhì)，運(yùn)行半年后，要進(jìn)行重新核定，必要時(shí)進(jìn)行一定的調(diào)整，方能提高定員的合理性和準(zhǔn)確性，達(dá)到人盡其才。

4、崗位和定員的調(diào)整

如果某個(gè)部門中，個(gè)別的崗位設(shè)置和定員，需要進(jìn)行調(diào)整，例如，有的崗位需要增加或撤消，還是定員需要增加或減少，由用人部門提出建議，由各部門、車間負(fù)責(zé)人完成本部門新的崗位設(shè)置和定員方案。并負(fù)責(zé)方案的實(shí)施。（由部門確定撤消什么崗位、合并什么崗位、誰應(yīng)該離開崗位，公司考評(píng)小組根據(jù)實(shí)際測(cè)定資料進(jìn)行審核，公司領(lǐng)導(dǎo)最終審批）。

定崗定編是公司崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。它涉及公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到公司運(yùn)營成本的降低和效率的提高。隨著公司面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，定崗定編已經(jīng)成為公司自身經(jīng)營管理的重要內(nèi)容。因此，公司各部門負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格把關(guān)，不能一味地要求增加崗位，增加定員不然對(duì)于本部門的管理也會(huì)造成很大的問題，從而影響部門的工作效率。

三、工作分析和崗位說明書的制定

在崗位設(shè)置和定崗定員之后，就應(yīng)該對(duì)所設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事專員或者經(jīng)理想出來的，而是根據(jù)工作需要由經(jīng)理和人力資源部共同做出分析并商定的。在這點(diǎn)上我們公司行管人員已經(jīng)有了考核細(xì)則表，但是各車間不同崗位卻還沒有考核細(xì)則，這點(diǎn)上需要完善。工作分析的過程就是對(duì)工作進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的過程，人力資源部建議采用以下程序來進(jìn)行：

1、確定工作小組，并制定工作分析實(shí)施計(jì)劃

公司已經(jīng)成立考評(píng)小組。工作分析涉及企業(yè)內(nèi)所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務(wù)。所以就可以利用公司現(xiàn)有的考評(píng)小組來負(fù)責(zé)監(jiān)督和推進(jìn)工作分析工作的進(jìn)度，確保按照工作分析的進(jìn)度執(zhí)行實(shí)施。

工作分析實(shí)施計(jì)劃的制定，應(yīng)根據(jù)公司需要、任務(wù)量（職位復(fù)雜性與多少）、考評(píng)小組的意見及崗位實(shí)施能力的強(qiáng)弱而定。

2、調(diào)查方法的選擇和信息的收集

公司的調(diào)查工作可在考評(píng)小組的協(xié)助下開展起來，工作分析重點(diǎn)是清楚地了解各個(gè)崗位工作的內(nèi)容、職責(zé)及任職資格（尤其是能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)水平）；還有各崗位所承擔(dān)各類責(zé)任的大小、難度、復(fù)雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。

目前國內(nèi)企業(yè)采納最多的是將問卷調(diào)查法和訪談法結(jié)合起來使用。這主要是因?yàn)檫@兩種方法實(shí)施程序較簡(jiǎn)單，并可在短期內(nèi)得到所需信息。

3、職務(wù)說明書的編寫

首先，考評(píng)小組對(duì)問卷和訪談結(jié)果進(jìn)行總體統(tǒng)計(jì)、審核、評(píng)估，尤其是針對(duì)同一職位但回答差異很大的職務(wù)進(jìn)行商議，以取得統(tǒng)一意見。

其次，由公司考評(píng)組與和全體成員討論制定職務(wù)說明書的編寫規(guī)范和框架。如按行政和業(yè)務(wù)分類展開工作職責(zé)和內(nèi)容；統(tǒng)一規(guī)定同一級(jí)別管理者的行政和人事管理職責(zé)；統(tǒng)一常用言語和措辭等。

同時(shí)，每個(gè)成員側(cè)重編寫本部門或個(gè)人最為熟悉的職務(wù)說明書；或者所有負(fù)責(zé)職務(wù)說明書編寫的成員同時(shí)進(jìn)行一個(gè)部門，在這一過程中可臨時(shí)借調(diào)該部門熟悉情況、并能較客觀分析評(píng)價(jià)本部門職位的人員參加。一個(gè)部門完成后再進(jìn)行下一個(gè)部門。每個(gè)成員在編寫過程中要及時(shí)與相應(yīng)部門主管及相應(yīng)崗位工作執(zhí)行人員進(jìn)行溝通，使崗位說明書盡可能與崗位的實(shí)際情況相符合。

4、總結(jié)修改和確定執(zhí)行

公司考評(píng)小組對(duì)完成的崗位說明書進(jìn)行審核，匯總后向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并進(jìn)行總審。如有必要應(yīng)做個(gè)別修正和調(diào)整，最后由公司考評(píng)小組簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說明書應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改，以保證其較強(qiáng)的應(yīng)用性。同時(shí)，修改確定后的崗位說明書，應(yīng)該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點(diǎn)張貼。

四、崗位的定級(jí)和薪資體系的調(diào)整

各部門有了各崗位的說明書之后，對(duì)于崗位測(cè)評(píng)和定級(jí)工作的開展就相對(duì)較為順利了，使得崗位測(cè)評(píng)工作有了一個(gè)較為完善的依據(jù)，從而也為下一步的崗位工資級(jí)別確定打下了一個(gè)較好的基礎(chǔ)。

1、崗位定級(jí)工作

首先，各部門可根據(jù)崗位說明書，按照技術(shù)可替代性、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位重要性等，有區(qū)別地分出自己本部門的一類崗、二類崗、三類崗等等，還有，各級(jí)單位也必須區(qū)別出來，如車間可確定行管為一類崗，操作工為二類崗，而不同車間不同類型的班組長和車間主任等崗位也必須區(qū)別出來，這樣即可區(qū)分出各個(gè)崗位類別的不同了。然后，統(tǒng)一匯總到公司人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后送交公司考評(píng)小組，由公司考評(píng)小組召開討論會(huì)確定分出公司全部崗位的一類、二類等一系列的區(qū)別，并最終由公司領(lǐng)導(dǎo)確定不同類別的崗位不同的工資等級(jí)。

2、薪酬制度的調(diào)整

因?yàn)槲覄偟焦舅詫?duì)公司原有的薪酬制度還不太了解。但是我從課本及相關(guān)書籍中了解到在執(zhí)行一定時(shí)間后會(huì)不斷地暴露出一些問題和矛盾，如不進(jìn)行調(diào)整顯然已經(jīng)不能適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。因此200*年財(cái)務(wù)部一個(gè)重要的工作重點(diǎn)是建立一個(gè)較為完善的適合我們公司未來發(fā)展的薪酬制度。而在經(jīng)過了組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、崗位說明書確定之后，新的薪酬制度就有了較為完善的根據(jù)，我們公司可以根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)和各崗位的任職資格等，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行大范圍的調(diào)整。

當(dāng)然，無論是調(diào)整還是重新制定，都是要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和公司管理的需要來定，而不能因人設(shè)崗，同時(shí)還要考慮到公司未來發(fā)展的需要，把目光放遠(yuǎn)一點(diǎn)。具體由財(cái)務(wù)部在公司考評(píng)小組的指導(dǎo)下，擬訂薪酬制度草案，然后由公司領(lǐng)導(dǎo)討論最終確定公司的薪酬制度。

3、員工培訓(xùn)發(fā)展和薪酬提升

有了合理的薪酬制度后，還要注意員工職業(yè)發(fā)展和薪酬提升的空間，才能真正構(gòu)成人力資源的薪酬體系。因此，薪酬體系里必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，并完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)，同時(shí)也達(dá)到薪酬提升的目的。

一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。同時(shí)建立起完善的公司培訓(xùn)體系，以保證公司員工的各方面素質(zhì)的提高，員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也可以鼓勵(lì)每個(gè)員工奮發(fā)向上。

同時(shí)，設(shè)計(jì)薪酬制度如果僅靠財(cái)務(wù)部和公司考評(píng)小組也是不行的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會(huì)收到比較好的效果。當(dāng)然實(shí)際上，我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到?jīng)]有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計(jì)必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨(dú)特作用，企業(yè)只能是盡量讓廣大員工滿意。

五、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

伴隨著汽車零部件行業(yè)的不斷變化發(fā)展，我們公司面臨著更為巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，要真正提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，全面提高公司業(yè)績(jī)，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系則成為我們公司的當(dāng)務(wù)之急。建立什么樣的考核體系，如何進(jìn)行考核，使用多樣的考核方法，對(duì)各類員工進(jìn)行全方位的考核。究竟企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立什么樣的績(jī)效考核體系？我們的績(jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)考評(píng)哪些人員，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內(nèi)容與權(quán)重又是怎樣分配呢？事實(shí)上，無論是考核體系還是各種考核方法，都沒有優(yōu)劣之分，每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。最重要的是要適合企業(yè)的需求，即：適合的才是最好的！

1、明確績(jī)效考評(píng)目的（1）為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、技術(shù)、質(zhì)量、物流、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2、績(jī)效考評(píng)原則

（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能加入考評(píng)組內(nèi)個(gè)人看法和因素。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。

3、績(jī)效考評(píng)對(duì)象

考核體系將對(duì)兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，具體的考核方法將使用目標(biāo)管理，所有的指標(biāo)必須非常的量化，可以用數(shù)字進(jìn)行表示，并用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。個(gè)人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術(shù)開發(fā)人員、公司財(cái)務(wù)人員、公司質(zhì)量人員、公司一般銷售人員、公司生產(chǎn)人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個(gè)人工作目標(biāo)、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核。

4、績(jī)效考核的步驟

首先，設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)，確定各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并制定出每個(gè)部門每個(gè)員工的績(jī)效考核表；

其次，根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可分為自評(píng)、直接上級(jí)考核、再上一級(jí)審核或是可采用360度考核；

最后，考核結(jié)束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。

5、績(jī)效考核的內(nèi)容

日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容和考核周期內(nèi)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)完成情況為準(zhǔn)，工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對(duì)于不同崗位的考評(píng)有不同的側(cè)重。比如，工作熱情是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo)，而工作細(xì)致可能更適合財(cái)務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入工作態(tài)度的考評(píng)內(nèi)容。不同的考核對(duì)象將會(huì)有不同分類的考評(píng)內(nèi)容，其具體的考評(píng)方法也不同。

6、考核的數(shù)據(jù)支持

考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)首要指標(biāo)和次要指標(biāo)。而且，考核的數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性和可靠性，對(duì)于考核體系的執(zhí)行和良好運(yùn)轉(zhuǎn)有著舉足輕重的作用。因此，公司各個(gè)數(shù)據(jù)提供部門，如財(cái)務(wù)部數(shù)據(jù)的完善和準(zhǔn)確，直接關(guān)系到考核的效果實(shí)施。

7、績(jī)效考核結(jié)果的反饋

在績(jī)效考核結(jié)果確定后，應(yīng)該對(duì)考核進(jìn)行反饋，讓被考核員工對(duì)該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對(duì)員工的行為改進(jìn)有所幫助。

六、形成順榮公司企業(yè)文化，建立企業(yè)文化體系

第三篇：集團(tuán)人力資源部規(guī)劃

過去的2007年是關(guān)鍵的一年，在經(jīng)歷了汽車零部件行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和整合后，在公司內(nèi)部管理的探索和實(shí)踐中，我們公司迎來了充滿希望也是關(guān)系到公司未來發(fā)展成敗的200*年。按照公司2007年的規(guī)劃可以看出，200*年將是我們?cè)陟柟袒A(chǔ)并進(jìn)行大跨步前進(jìn)的一年。人力資源部的工作要有計(jì)劃有步驟地全面展開，建立起完善的公司人力資源體系。

為了達(dá)到我們所期望的目標(biāo)，根據(jù)2007年人力資源工作的實(shí)踐總結(jié)和理論充實(shí)，在做好一般人事工作的基礎(chǔ)上，制定了200*年的發(fā)展規(guī)劃。具體如下：

一、組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分

根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)分析，本人認(rèn)為公司人力資源部工作的啟動(dòng)要從公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分開始入手，首先確定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則，然后根據(jù)公司的特點(diǎn)和情況設(shè)置組織結(jié)構(gòu)：

1、確定管理層次和管理幅度

管理層次是指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級(jí)數(shù)。管理層次越多，公司的各項(xiàng)政策、指令傳達(dá)的時(shí)間越長，失真的可能性越大。最理想的狀態(tài)是消除管理層次，實(shí)現(xiàn)信息縱向“短路”，因此，提倡盡可能地減少管理層次?，F(xiàn)代化的企業(yè)組織更傾向于管理幅度寬層次，即扁平化管理。

當(dāng)然，管理層次與管理幅度兩者之間是相互制約的，層次多勢(shì)必幅度小，幅度大層次就會(huì)減少。對(duì)于一個(gè)組織首先要有合適的管理幅度公司領(lǐng)導(dǎo)人無論多能干，受到自身知識(shí)、能力、體力、精力等方面的限制，幅度不可能過大，如果幅度過大，疲于應(yīng)付，反而會(huì)使運(yùn)營效率降低。

因此，公司各部門應(yīng)該根據(jù)部門的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估，確定各部門的管理層次和管理幅度，在不影響正常的管理工作需要的前提下，盡量減少管理層次而加大管理幅度，實(shí)施扁平化管理，同時(shí)才能保證信息的流暢和溝通的快速準(zhǔn)確。

2、職能的集權(quán)分權(quán)以及職務(wù)代理制度

集權(quán)與分權(quán)不僅僅是組織結(jié)構(gòu)問題，它已經(jīng)成為公司領(lǐng)導(dǎo)人困惑的問題。權(quán)力集中到什么程度為好，放權(quán)放到什么程度最適合?！耙唤y(tǒng)就死，一放就亂”成為中國企業(yè)管理的特點(diǎn)。權(quán)力集中的時(shí)候，可能不會(huì)出現(xiàn)弊病，但運(yùn)行效率很低；權(quán)力下放，可能運(yùn)行效率會(huì)提高，但是會(huì)漏洞百出。

3、決策層的組織結(jié)構(gòu)和職能的劃分

決策層是組織結(jié)構(gòu)體系中最為重要的一部分，無論組織形態(tài)和組織過程怎樣變化，它都是整個(gè)組織的指揮層和核心層。在以往組織改革的理論和實(shí)踐中，注意力主要集中在公司管理層和管理組織的中下層，而對(duì)高層決策組織本身缺乏充分的再思考和改造。

二、崗位設(shè)置和定崗定編

在部門職能劃分完成后，崗位設(shè)置就成為關(guān)鍵的工作。此項(xiàng)工作涉及個(gè)人利益，關(guān)系組織效率，非常敏感，也非常重要。

1、崗位設(shè)置

根據(jù)公司制定的組織結(jié)構(gòu)圖，按照部門生產(chǎn)經(jīng)營的需要設(shè)置崗位，然后對(duì)公司的各種崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，并寫出“規(guī)范崗位名稱一覽表”，由公司各部門、車間報(bào)人力資源部統(tǒng)一制定出各部門的崗位名稱標(biāo)準(zhǔn)。

2、崗位工作量的核算

定員之前應(yīng)該對(duì)該崗位的工作量進(jìn)行核算。一般采用的是以“工作日寫實(shí)”為基礎(chǔ)依據(jù)。由各部門、車間對(duì)職務(wù)操作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄，進(jìn)行工作日寫實(shí)。根據(jù)工作日寫實(shí)資料，計(jì)算每一個(gè)崗位的工時(shí)有效利用率。一般標(biāo)準(zhǔn)是：工時(shí)利用率在80%以上，崗位基本滿負(fù)荷，應(yīng)該維持現(xiàn)有工作負(fù)荷；50%—80%，應(yīng)該增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容；50%以下，應(yīng)該考慮撤消或是縮減人員。對(duì)特殊的一些崗位，如巡檢人員、維修人員以及公司職能部門的管理人員等應(yīng)做專門處理。

3、定員確定

根據(jù)各崗位核定的工作量，確定各個(gè)崗位的定員人數(shù)，“精干、高效”是定員的首要原則，另外，初次定下的崗位設(shè)置與定員方案肯定帶有草案性質(zhì)，運(yùn)行半年后，要進(jìn)行重新核定，必要時(shí)進(jìn)行一定的調(diào)整，方能提高定員的合理性和準(zhǔn)確性，達(dá)到人盡其才。

4、崗位和定員的調(diào)整

如果某個(gè)部門中，個(gè)別的崗位設(shè)置和定員，需要進(jìn)行調(diào)整，例如，有的崗位需要增加或撤消，還是定員需要增加或減少，由用人部門提出建議，由各部門、車間負(fù)責(zé)人完成本部門新的崗位設(shè)置和定員方案。并負(fù)責(zé)方案的實(shí)施。（由部門確定撤消什么崗位、合并什么崗位、誰應(yīng)該離開崗位，公司考評(píng)小組根據(jù)實(shí)際測(cè)定資料進(jìn)行審核，公司領(lǐng)導(dǎo)最終審批）。

定崗定編是公司崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。它涉及公司業(yè)

務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到公司運(yùn)營成本的降低和效率的提高。隨著公司面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，定崗定編已經(jīng)成為公司自身經(jīng)營管理的重要內(nèi)容。因此，公司各部門負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格把關(guān)，不能一味地要求增加崗位，增加定員不然對(duì)于本部門的管理也會(huì)造成很大的問題，從而影響部門的工作效率。

三、工作分析和崗

位說明書的制定

在崗位設(shè)置和定崗定員之后，就應(yīng)該對(duì)所設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事專員或者經(jīng)理想出來的，而是根據(jù)工作需要由經(jīng)理和人力資源部共同做出分析并商定的。在這點(diǎn)上我們公司行管人員已經(jīng)有了考核細(xì)則表，但是各車間不同崗位卻還沒有考核細(xì)則，這點(diǎn)上需要完善。工作分析的過程就是對(duì)工作進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的過程，人力資源部建議采用以下程序來進(jìn)行：

1、確定工作小組，并制定工作分析實(shí)施計(jì)劃

公司已經(jīng)成立考評(píng)小組。工作分析涉及企業(yè)內(nèi)所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務(wù)。所以就可以利用公司現(xiàn)有的考評(píng)小組來負(fù)責(zé)監(jiān)督和推進(jìn)工作分析工作的進(jìn)度，確保按照工作分析的進(jìn)度執(zhí)行實(shí)施。

工作分析實(shí)施計(jì)劃的制定，應(yīng)根據(jù)公司需要、任務(wù)量（職位復(fù)雜性與多少）、考評(píng)小組的意見及崗位實(shí)施能力的強(qiáng)弱而定。

2、調(diào)查方法的選擇和信息的收集

公司的調(diào)查工作可在考評(píng)小組的協(xié)助下開展起來，工作分析重點(diǎn)是清楚地了解各個(gè)崗位工作的內(nèi)容、職責(zé)及任職資格（尤其是能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)水平）；還有各崗位所承擔(dān)各類責(zé)任的大小、難度、復(fù)雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。

目前國內(nèi)企業(yè)采納最多的是將問卷調(diào)查法和訪談法結(jié)合起來使用。這主要是因?yàn)檫@兩種方法實(shí)施程序較簡(jiǎn)單，并可在短期內(nèi)得到所需信息。

3、職務(wù)說明書的編寫

首先，考評(píng)小組對(duì)問卷和訪談結(jié)果進(jìn)行總體統(tǒng)計(jì)、審核、評(píng)估，尤其是針對(duì)同一職位但回答差異很大的職務(wù)進(jìn)行商議，以取得統(tǒng)一意見。

其次，由公司考評(píng)組與和全體成員討論制定職務(wù)說明書的編寫規(guī)范和框架。如按行政和業(yè)務(wù)分類展開工作職責(zé)和內(nèi)容；統(tǒng)一規(guī)定同一級(jí)別管理者的行政和人事管理職責(zé)；統(tǒng)一常用言語和措辭等。

同時(shí)，每個(gè)成員側(cè)重編寫本部門或個(gè)人最為熟悉的職務(wù)說明書；或者所有負(fù)責(zé)職務(wù)說明書編寫的成員同時(shí)進(jìn)行一個(gè)部門，在這一過程中可臨時(shí)借調(diào)該部門熟悉情況、并能較客觀分析評(píng)價(jià)本部門職位的人員參加。一個(gè)部門完成后再進(jìn)行下一個(gè)部門。每個(gè)成員在編寫過程中要及時(shí)與相應(yīng)部門主管及相應(yīng)崗位工作執(zhí)行人員進(jìn)行溝通，使崗位說明書盡可能與崗位的實(shí)際情況相符合。

4、總結(jié)修改和確定執(zhí)行

公司考評(píng)小組對(duì)完成的崗位說明書進(jìn)行審核，匯總后向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并進(jìn)行總審。如有必要應(yīng)做個(gè)別修正和調(diào)整，最后由公司考評(píng)小組簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說明書應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改，以保證其較強(qiáng)的應(yīng)用性。同時(shí)，修改確定后的崗位說明書，應(yīng)該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點(diǎn)張貼。

四、崗位的定級(jí)和薪資體系的調(diào)整

各部門有了各崗位的說明書之后，對(duì)于崗位測(cè)評(píng)和定級(jí)工作的開展就相對(duì)較為順利了，使得崗位測(cè)評(píng)工作有了一個(gè)較為完善的依據(jù)，從而也為下一步的崗位工資級(jí)別確定打下了一個(gè)較好的基礎(chǔ)。

1、崗位定級(jí)工作

首先，各部門可根據(jù)崗位說明書，按照技術(shù)可替代性、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位重要性等，有區(qū)別地分出自己本部門的一類崗、二類崗、三類崗等等，還有，各級(jí)單位也必須區(qū)別出來，如車間可確定行管為一類崗，操作工為二類崗，而不同車間不同類型的班組長和車間主任等崗位也必須區(qū)別出來，這樣即可區(qū)分出各個(gè)崗位類別的不同了。然后，統(tǒng)一匯總到公司人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后送交公司考評(píng)小組，由公司考評(píng)小組召開討論會(huì)確定分出公司全部崗位的一類、二類等一系列的區(qū)別，并最終由公司領(lǐng)導(dǎo)確定不同類別的崗位不同的工資等級(jí)。

2、薪酬制度的調(diào)整

因?yàn)槲覄偟焦舅詫?duì)公司原有的薪酬制度還不太了解。但是我從課本及相關(guān)書籍中了解到在執(zhí)行一定時(shí)間后會(huì)不斷地暴露出一些問題和矛盾，如不進(jìn)行調(diào)整顯然已經(jīng)不能適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。因此200*年財(cái)務(wù)部一個(gè)重要的工作重點(diǎn)是建立一個(gè)較為完善的適合我們公司未來發(fā)展的薪酬制度。而在經(jīng)過了組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、崗位說明書確定之后，新的薪酬制度就有了較為完善的根據(jù)，我們公司可以根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)和各崗位的任職資格等，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行大范圍的調(diào)整。

當(dāng)然，無論是調(diào)整還是重新制定，都是要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和公司管理的需要來定，而不能因人設(shè)崗，同時(shí)還要考慮到公司未來發(fā)展的需要，把目光放遠(yuǎn)一點(diǎn)。具體由財(cái)務(wù)部在公司考評(píng)小組的指導(dǎo)下，擬訂薪酬制度草案，然后由公司領(lǐng)導(dǎo)討論最終確定公司的薪酬制度。

3、員工培訓(xùn)發(fā)展和薪酬提升

有了合理的薪酬制度后，還要注意員工職業(yè)發(fā)展和薪酬提升的空間，才能真正構(gòu)成人力資源的薪酬體系。因此，薪酬體系里必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，并完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)，同時(shí)也達(dá)到薪酬提升的目的。

一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。同時(shí)建立起完善的公司培訓(xùn)體系，以保證公司員工的各方面素質(zhì)的提高，員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也可以鼓勵(lì)每個(gè)員工奮發(fā)向上。

同時(shí)，設(shè)計(jì)薪酬制度如果僅靠財(cái)務(wù)部和公司考評(píng)小組也是不行的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會(huì)收到比較好的效果。當(dāng)然實(shí)際上，我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到?jīng)]有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計(jì)必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨(dú)特作用，企業(yè)只能是盡量讓廣大員工滿意。

五、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

伴隨著汽車零部件行業(yè)的不斷變化發(fā)展，我們公司面臨著更為巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，要真正提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，全面提高公司業(yè)績(jī)，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系則成為我們公司的當(dāng)務(wù)之急。建立什么樣的考核體系，如何進(jìn)行考核，使用多樣的考核方法，對(duì)各類員工進(jìn)行全方位的考核。究竟企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立什么樣的績(jī)效考核體系？我們的績(jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)考評(píng)哪些人員，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內(nèi)容與權(quán)重又是怎樣分配呢？事實(shí)上，無論是考核體系還是各種考核方法，都沒有優(yōu)劣之分，每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。最重要的是要適合企業(yè)的需求，即：適合的才是最好的！

1、明確績(jī)效考評(píng)目的（1）為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、技術(shù)、質(zhì)量、物流、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2、績(jī)效考評(píng)原則

（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能加入考評(píng)組內(nèi)個(gè)人看法和因素。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。

3、績(jī)效考評(píng)對(duì)象

考核體系將對(duì)兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，具體的考核方法將使用目標(biāo)管理，所有的指標(biāo)必須非常的量化，可以用數(shù)字進(jìn)行表示，并用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。個(gè)人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術(shù)開發(fā)人員、公司財(cái)務(wù)人員、公司質(zhì)量人員、公司一般銷售人員、公司生產(chǎn)人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個(gè)人工作目標(biāo)、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核。

4、績(jī)效考核的步驟

首先，設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)，確定各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并制定出每個(gè)部門每個(gè)員工的績(jī)效考核表；

其次，根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可分為自評(píng)、直接上級(jí)考核、再上一級(jí)審核或是可采用360度考核；

最后，考核結(jié)束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。

5、績(jī)效考核的內(nèi)容

日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容和考核周期內(nèi)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)完成情況為準(zhǔn)，工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對(duì)于不同崗位的考評(píng)有不同的側(cè)重。比如，工作熱情是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo)，而工作細(xì)致可能更適合財(cái)務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入工作態(tài)度的考評(píng)內(nèi)容。不同的考核對(duì)象將會(huì)有不同分類的考評(píng)內(nèi)容，其具體的考評(píng)方法也不同。

6、考核的數(shù)據(jù)支持

考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)首要指標(biāo)和次要指標(biāo)。而且，考核的數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性和可靠性，對(duì)于考核體系的執(zhí)行和良好運(yùn)轉(zhuǎn)有著舉足輕重的作用。因此，公司各個(gè)數(shù)據(jù)提供部門，如財(cái)務(wù)部數(shù)據(jù)的完善和準(zhǔn)確，直接關(guān)系到考核的效果實(shí)施。

7、績(jī)效考核結(jié)果的反饋

在績(jī)效考核結(jié)果確定后，應(yīng)該對(duì)考核進(jìn)行反饋，讓被考核員工對(duì)該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對(duì)員工的行為改進(jìn)有所幫助。

六、形成順榮公司企業(yè)文化，建立企業(yè)文化體系

公司企業(yè)文化工作效率低下，企業(yè)往往付出了較多的資源和精力，但企業(yè)文化卻并無顯著的改善，企業(yè)文化對(duì)經(jīng)營績(jī)效的促進(jìn)作用不明顯，企業(yè)文化的真正目的就是提高經(jīng)營績(jī)效，但如果我們期望企業(yè)文化能對(duì)經(jīng)營系統(tǒng)發(fā)揮正面作用，就必須做到企業(yè)經(jīng)營管理體系與企業(yè)文化體系的協(xié)調(diào)。企業(yè)文化職能如果分散在各個(gè)部門，就無法保障企業(yè)文化的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)了。我個(gè)人認(rèn)為：1.企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃，應(yīng)該由公司根據(jù)企業(yè)整個(gè)內(nèi)外部環(huán)境及企業(yè)的實(shí)際需要來制定企業(yè)文化戰(zhàn)略及計(jì)劃。

2.企業(yè)文化運(yùn)作管理，企業(yè)文化建設(shè)是長期持續(xù)的工作，并且企業(yè)文化還應(yīng)落實(shí)到企業(yè)每一項(xiàng)經(jīng)營管理活動(dòng)中去，企業(yè)文化部門應(yīng)對(duì)整個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化工作進(jìn)行有效的管理與控制，并根據(jù)運(yùn)作的實(shí)際情況對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略作出修正與調(diào)整。

3.企業(yè)文化創(chuàng)新，在成熟的企業(yè)中，企業(yè)極容易因?yàn)槠髽I(yè)文化的滯后而影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，甚至導(dǎo)致其制定的經(jīng)營戰(zhàn)略本身出現(xiàn)失誤。所以是一件長期的持續(xù)的工作，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化不斷對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行創(chuàng)新和變革。

4.企業(yè)事業(yè)理念的完善和更新，企業(yè)環(huán)境隨時(shí)都在變化，所以企業(yè)的事業(yè)理念應(yīng)隨之不斷完善和更新，否則就會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營的被動(dòng)及危機(jī)。由于企業(yè)文化系統(tǒng)與環(huán)境的水乳交融，其對(duì)環(huán)境變化的敏感度要比企業(yè)戰(zhàn)略及管理系統(tǒng)高，因此，企業(yè)文化系統(tǒng)要先于戰(zhàn)略系統(tǒng)對(duì)環(huán)境變化作出判斷，進(jìn)而通過自身的變革來促進(jìn)戰(zhàn)略和管理變革，使企業(yè)長期處于主動(dòng)和有利的位置，其實(shí)這也是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵。

對(duì)于我們公司來講，企業(yè)文化工作是一項(xiàng)長期和系統(tǒng)的工程，把企業(yè)文化當(dāng)成企業(yè)每時(shí)每刻的工作才能將企業(yè)文化做到實(shí)處，也才能對(duì)企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生真正的長期的貢獻(xiàn)。

綜上所述，200*年人力資源部的工作任重而道遠(yuǎn)，而我們始終盯著我們的目標(biāo)，建立完善的人力資源體系，以公司的“三個(gè)一為、八項(xiàng)對(duì)照”為引導(dǎo)方向，為公司的上市提供充足的人力資本，保證公司在新的一年進(jìn)一步騰飛。

第四篇：總經(jīng)理助理兼人力資源部總結(jié)及規(guī)劃

工作總結(jié)及規(guī)劃

2011年即將結(jié)束，2011年的工作也即將告于段落，伴著2012年即將敲響的鐘聲，真是感慨萬千，2011年真是難忘的一年，感謝領(lǐng)導(dǎo)的栽培和同事的支持與幫助。在這一年里我經(jīng)過自身的努力克服各種困難，特別是在領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下順利完成了2011所負(fù)責(zé)的工作，這一年是有意義的，有價(jià)值的，有收獲的，我在順利完成工作的基礎(chǔ)上，通過這些工作的管理，更加探索出更適應(yīng)新時(shí)代形式下的單位的運(yùn)作程序流程，這為今后的工作打下了一定的基礎(chǔ)。

2011年主要完成以下工作：

1、在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)公司的全面工作，努力做好總經(jīng)理的參謀助手，起到承上啟下的作用，認(rèn)真做到全方位服務(wù)。

2、在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)公司具體管理工作和布置、實(shí)施、檢查、督促、落實(shí)執(zhí)行情況。

3、協(xié)助總經(jīng)理做好經(jīng)營服務(wù)各項(xiàng)管理并督促、檢查落實(shí)貫徹執(zhí)行情況。

4、負(fù)責(zé)各類文件的分類呈送，請(qǐng)示總經(jīng)理閱批并轉(zhuǎn)有關(guān)部門處理。

5、協(xié)助總經(jīng)理調(diào)查研究、了解公司經(jīng)營管理情況并提出處理意見或建議，供總經(jīng)理決策。

6、負(fù)責(zé)公司內(nèi)外的公文辦理，來訪事宜，及時(shí)處理、匯報(bào)。

7、受總經(jīng)理委托協(xié)調(diào)各職能部門之間的工作關(guān)系。

8、協(xié)助銷售經(jīng)理解決后勤等相關(guān)問題。

9、每月總結(jié)各部門進(jìn)度報(bào)表，匯總傳總經(jīng)理審核。

10、總經(jīng)理或其他部門臨時(shí)交付的工作。

主管人力資源部全年招聘情況

全年共招聘5次，參加一次縣內(nèi)人事局舉辦的大型招聘會(huì)，其余四次均以報(bào)紙招聘和免費(fèi)網(wǎng)絡(luò)招聘為主，共計(jì)花費(fèi)500元整。平均每2-3個(gè)月為公司招納儲(chǔ)備人才，累計(jì)應(yīng)聘人數(shù)126人（其中應(yīng)聘銷售內(nèi)勤16人，應(yīng)聘區(qū)域銷售經(jīng)理25人，應(yīng)聘司機(jī)15人，應(yīng)聘設(shè)計(jì)5人）。試用期錄用18人，中途離職7人，開除1人，勸退2人，現(xiàn)在本企業(yè)任職人數(shù)為9人。

抓準(zhǔn)定位，在自身權(quán)限范圍內(nèi)發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)。

2011我在公司擔(dān)任總經(jīng)理助理一職，在任職總經(jīng)理助理的一年里，在工作實(shí)踐中使我認(rèn)識(shí)到，作為一個(gè)助理，做好工作就要首先清楚自己所處的位置；清楚自己所應(yīng)具備的職責(zé)和應(yīng)盡的責(zé)任；正確認(rèn)識(shí)所處的位置。就地位而言：從領(lǐng)導(dǎo)決策過程看，我處在“輔助者”地位，從執(zhí)行看 “執(zhí)行者”地位；對(duì)處理一些具體事物，又處在“代理者”的地位。這個(gè)角色的多重性決定了在實(shí)際工作中容易產(chǎn)生兼職或者越位，何況所要協(xié)調(diào)工作的對(duì)象是公司各部門負(fù)責(zé)人。

抓準(zhǔn)方法，高效發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)能力。

為發(fā)揮參謀助手作用，真正為公司和員工辦一些實(shí)事，在實(shí)際工作中采取不同的方式了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，傾聽各部領(lǐng)導(dǎo)和員工的建議，圍繞公司領(lǐng)導(dǎo)決策和生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，及時(shí)向總經(jīng)理反映。承辦工作是主要工作之一，有來自總經(jīng)理、各部門、也有來自外部的，但主要是來自公司各部的事宜，還有些日常事務(wù)性工作，可以說是較瑣碎的，如何處理和承辦好每一項(xiàng)工作，我堅(jiān)持的做法：一是先辦主要工作、后辦次要事項(xiàng)，先急后緩；二是先辦上級(jí)和外來的，后辦內(nèi)部的；但總有原則，承辦的每一項(xiàng)工作和事情，都必須做到向公司負(fù)責(zé)，向領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，向員工負(fù)責(zé)。為了提高全體人員的思想素質(zhì)和工作作風(fēng)，一是按總經(jīng)理要求采取培訓(xùn)方式進(jìn)行教育和引導(dǎo)，使大家樹立敬業(yè)愛崗的精神，樹立榮譽(yù)感，使大家感到能在森濤工作是一種榮譽(yù)。二是配合各部管理堅(jiān)持各項(xiàng)制度的落實(shí)，增強(qiáng)個(gè)人責(zé)任感，以此達(dá)到“企榮我榮”的目的。

抓準(zhǔn)重點(diǎn)，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)規(guī)劃一二年工作。

1、深化企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在2012年工作中我將進(jìn)一步對(duì)企業(yè)員工開展企業(yè)文化教育，在企業(yè)內(nèi)部形成一種企業(yè)文化氛圍，建立“以企為家”“企榮我榮”的企業(yè)精神。

2、深化細(xì)化分工，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

3、深化員工培訓(xùn)，增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)知識(shí)水平。在2012年工作中我將深入開展企業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，提高企業(yè)員工業(yè)務(wù)水平，爭(zhēng)取做到人人都能宣傳企業(yè)，人人都能為客戶回答的目的。建立一支熟練企業(yè)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

展望2012年的工作，我還是會(huì)繼續(xù)和2011年的工作一樣，堅(jiān)持不懈，積極進(jìn)取，在自己的工作崗位上發(fā)揮自己最大的能力，完美的完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)派給我的任務(wù)和我自己應(yīng)盡的義務(wù)，這是責(zé)無旁貸的，我相信我是能夠做好的！

第五篇：學(xué)生會(huì)人力資源部規(guī)劃書

淮陰師范學(xué)院城市與環(huán)境學(xué)院

2011~2012學(xué)年人力資源部工作計(jì)劃

2011年10月

學(xué)生會(huì)人力資源部工作規(guī)劃書

前言:

人力資源部是學(xué)生會(huì)中最年輕的部門，人力資源部作為學(xué)生會(huì)一個(gè)對(duì)內(nèi)職能部門，我們的工作主要是學(xué)生干部?jī)?nèi)部的人事管理、部員考核和素質(zhì)培訓(xùn)，各部門的例會(huì)考勤，以提高整個(gè)學(xué)生干部隊(duì)伍各成員的素質(zhì)、加強(qiáng)各部門的交流和合作，積極營造學(xué)生會(huì)內(nèi)部文化氛圍，凝聚學(xué)生會(huì)大家庭。我們將以富有創(chuàng)造力和熱情的工作為學(xué)生會(huì)及班級(jí)吸納、儲(chǔ)備、培訓(xùn)更多優(yōu)秀人才。現(xiàn)就本學(xué)期的工作做以下計(jì)劃，并不斷做出新的調(diào)整，爭(zhēng)取能夠保證人力資源部的正常穩(wěn)步開展各項(xiàng)工作。

一、指導(dǎo)思想

積極發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、求實(shí)、創(chuàng)新精神，切實(shí)履行培養(yǎng)、監(jiān)督、服務(wù)、管理職能，為豐富學(xué)生課余文化生活，鍛煉學(xué)生才干提供舞臺(tái)；努力創(chuàng)新工作手段，注重加強(qiáng)學(xué)生會(huì)的自身建設(shè)，提高學(xué)生會(huì)的工作效率和服務(wù)水平；努力提高學(xué)生自我管理成效，創(chuàng)造性地開展活動(dòng)。

二、工作目標(biāo)

做好學(xué)生干部?jī)?nèi)部的人事管理、部員考核和素質(zhì)培訓(xùn)，各部門的例會(huì)考勤，以提高整個(gè)學(xué)生干部隊(duì)伍各成員的素質(zhì)、加強(qiáng)各部門的交流和合作，積極營造學(xué)生會(huì)內(nèi)部文化氛圍，凝聚學(xué)生會(huì)大家庭。

三、工作規(guī)劃

1。協(xié)助主席團(tuán)及各部門完成新一屆學(xué)生會(huì)招新工作

2、例會(huì)考勤

3、組織全體學(xué)生會(huì)成員進(jìn)行培訓(xùn)；培訓(xùn)常態(tài)化

4、建立和完善學(xué)生會(huì)人事制度和監(jiān)督制度，在今后工作中還將積極運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)的原則,協(xié)助主席團(tuán)改革現(xiàn)行的學(xué)生會(huì)制度，真正建立起一個(gè)充滿生機(jī)與活力的學(xué)生管理體制。（繼續(xù)完善）

5、全面公正地組織與展開部門績(jī)效考評(píng)工作

四、在未來的工作中，人力資源部將不斷地總結(jié)、積極經(jīng)驗(yàn)、推陳出新，最終成長為學(xué)生會(huì)中的一個(gè)新的系統(tǒng)高效、不可或缺的部門。人力資源部各項(xiàng)工作的有序開展更需要學(xué)生會(huì)各部門同學(xué)的積極配合，我們真誠地希望在今后的工作中，我們能夠加強(qiáng)溝通與交流，共同為學(xué)生會(huì)各項(xiàng)工作的順利開展貢獻(xiàn)我們的力量。

城環(huán)學(xué)院人力資源部

2011.10