第一篇：人力資源相關(guān)畢業(yè)論文

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18.論公共部門人力資源與建設(shè)服務(wù)型政府的關(guān)系(字?jǐn)?shù):10851,頁數(shù):12 價格:￥98.00)

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第二篇：人力資源畢業(yè)論文

人力資源畢業(yè)論文范文兩篇

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篇一

摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大 影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè) 發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本 理論 的解析，分析 了我國企業(yè)薪酬管理中存在的 問題 及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義 福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和 內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。

第一，確定薪酬管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

第三，制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。

第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(external environment factors)。包括政府政令，經(jīng)濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors)。包括財務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

第三，個人因素(individual factors)。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育 程度，發(fā)展?jié)摿?，個人能力等。

二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

20世紀(jì)90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國公司進入 中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制

企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）平均主義傾向嚴(yán)重

改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復(fù)雜。

第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、獎金獎勵等構(gòu)成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，（三）福利設(shè)計缺乏彈性

我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

三、我國 企業(yè) 薪酬管理產(chǎn)生的原因

薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長期計劃 經(jīng)濟 體制下，企業(yè)只是整個社 會計 劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達到目的。

（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤

一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的 問題 仍然突出。這一問題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時不以崗位 分析 為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令 現(xiàn)代 薪酬管理理念得以運行的 方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。

（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

外部[論文之家]環(huán)境對企業(yè)薪酬管理 影響 很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是 目前 中國 資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

21世紀(jì)是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的 時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來

越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè) 發(fā)展 必須考慮的問題，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實施進行 科學(xué) 合理的薪酬管理政策。

（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的 政治，社會 功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu) 內(nèi)容 的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?，實行年薪制、股票期?quán)制。

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴(yán)格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

（四）促進福利政策設(shè)計的人本化

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的福利項目，如 教育 福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

參考 文獻

[1]齊剛《薪酬管理的發(fā)展趨勢》，中國經(jīng)營報,2011年1月12日

[2]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機械 工業(yè) 出版社,2002年版

[3]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版

[4]譫新民著《薪酬設(shè)計技巧》，廣東經(jīng)濟出版社, 2002年版

[5]丁向陽《中國企業(yè)的薪酬問題和薪酬設(shè)計》載《中國人力資源開發(fā)》2011年第3期

[6]汪純孝《企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響》載《中山大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》,2006年第4期

[7]史永川《我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策》載《市場論壇》,2006年第3期

[8]張翼《淺談企業(yè)的薪酬管理制度》載《遼寧行政學(xué)院學(xué)報》,2005年第2期

[9]陳卓《企業(yè)人才激勵與薪酬管理》載《遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報》,2011年第2期

[10]陳思明《論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點》載《同濟大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》,2011年第2期

篇二

高校人力資源管理是指運用合理的管理方式促使人力資源的優(yōu)化配置，使得每個教師的優(yōu)勢都能夠得以充分地發(fā)揮。合理的高校人力資源管理能夠有效地節(jié)省高校的人力資源管理成本，提高高校教師的留校率，促使每個教師都能夠發(fā)揮自己的積極性和主動性促使教學(xué)質(zhì)量的提高等，對于高校來講意義重大。但是，我國很多高校的人力資源管理都存在著問題，給高校的進一步發(fā)展帶來了障礙，我們通過對高校人力資源管理中的問題進行分析，提出了優(yōu)化高校人力資源管理的方法，希望能夠促進高校人力資源管理的科學(xué)合理進行。

一、高校人力資源管理中存在的問題

1、高校人力資源管理理念落后。近年來，隨著人力資源學(xué)科的發(fā)展，形成了一些新的、更符合高校發(fā)展的人力資源管理理念。首先，高校人力資源管理中論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。其次，高校人力資源管理中隨意性較強。雖然很多高校都有人力資源管理制度，但是在具體的執(zhí)行過程中人為性和隨意性較大，不符合人力資源管理的科學(xué)性原則，容易造成管理的權(quán)威差，人們對人力資源管理的滿意度低等狀況，影響人力資源管理行為的執(zhí)行。最后，高校人力資源管理中對人力資源的開發(fā)程度差。[1]人力資源的開發(fā)有利于發(fā)揮教師的積極性和主動性，提高教師的教師質(zhì)量，但是很多高校的人力資源管理都是以管為主，忽視了對人力資源的開發(fā)，影響了人力資源管理的科學(xué)化發(fā)展。

2、高校人力資源評價機制不合理。在具體的教學(xué)過程中，我們要求教師德才兼?zhèn)?，其中，才又包括兩個方面：科研能力和教學(xué)能力。這樣，我們對教師的評價就有了三個維度。德可以通過進行教行評定來評判，但是因為缺乏評定主體，科研能力和教學(xué)能力在評價和考核的過程中就顯得難度很大，所以，很多學(xué)校通過規(guī)定教師每年必須發(fā)多少篇省級的或者國家的科研論文，申報多少課題等來評價其科研能力。對教學(xué)能力的評價則各不相同，有的是通過學(xué)生的進行評價，有的是讓同級別的教師進行評價，有的是讓所屬學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)進行評價等，不一而足。這些評價方式雖然貌似合理，但是卻存在著不公平性。首先，教學(xué)型教師和科研型教師都必須兼顧教學(xué)成果和科研成果，這容易造成教學(xué)型教師沒有辦法專心教學(xué)，科研型教師不能夠?qū)Ｐ目蒲?，不能夠做到人盡其用。其次，高校人力資源評價方式難以公平評價教師的教學(xué)質(zhì)量，同時評價過程隨意性較大，缺乏規(guī)范性。

3、高校人力資源管理不重視教師待遇的提升，造成教師流失嚴(yán)重。社會經(jīng)濟的發(fā)展提升了人們的消費水平，但是教師的待遇并沒有獲得相應(yīng)的提高，這造成了教師流失的嚴(yán)重。首先，教師的工資水平偏低，福利待遇差，造成了教師的大量流失。其次，教師的晉升制度不合理，晉升周期較長，使得很多教師放棄教師職業(yè)，或者轉(zhuǎn)向其他機構(gòu)。[2]

二、高校人力資源管理中存在問題的解決策略

1、樹立新的高校人力資源管理理念，促進高校人力資源管理的科學(xué)化。首先，對高校人力資源管理人員繼續(xù)培訓(xùn)，促使其接受新的、科學(xué)的、更符合學(xué)校發(fā)展的人力資源管理理念，從而在高校人力資源管理的過程中不斷踐行這些發(fā)展理念。其次，建立合理的人力資源管理制度和人力資源晉升制度等，并且嚴(yán)格按照這些制度進行管理。最后，在高校人力資源的管理過程中注重人力資源的開發(fā)，不斷地通過各種渠道吸引人才參與到高校教師隊伍當(dāng)中。

2、建立合理的高校人力資源評價機制。首先，對教師進行分類，讓科研型教師著力進行科研，按照其科研水平對其進行評價；讓教學(xué)型教師專注教學(xué)，對其教學(xué)水平進行評價。其次，設(shè)置量化標(biāo)準(zhǔn)，促進對教師評價的科學(xué)性和合理性。最后，推動評價主體的多元化，促進評價的公平性。在評級的過程中，讓學(xué)生、同學(xué)科教師、評價主管部門等都參與到評級中去，避免評價的片面化。

3、通過各種措施留住優(yōu)秀教師。首先，待遇留人。通過提高教師的工資待遇、福利待遇等來促進教師留在學(xué)校。其次，環(huán)境留人。通過優(yōu)化教師教學(xué)環(huán)境來促進優(yōu)秀教師留在學(xué)校之中。再次，制度留人。建立合理的教師晉升制度，縮短教師的晉升時間，促進教師在教學(xué)的過程中不斷進步，自覺留在學(xué)校。最后，感情留人。通過與教師培養(yǎng)深厚的感情，幫助教師解決生活和工作中遇到的各種苦難，促使教師對學(xué)校產(chǎn)生依賴，主動為學(xué)校的發(fā)展貢獻自己的力量。[3]

三、結(jié)語

綜上所述，我國的高校人力資源管理中存在著很多的問題，這些問題的存在給學(xué)校的科學(xué)和有序發(fā)展造成了很大的阻礙，同時也提高了學(xué)校的人力資源管理成本，使得學(xué)校人力資源管理效率低下。我們通過對高校人力資源管理中存在的問題進行分析，提出了進行對應(yīng)的解決方法，希望能夠提高高校人力資源管理質(zhì)量。）

第三篇：人力資源專業(yè)畢業(yè)論文參考選題

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文參考選題

1.21世紀(jì)初葉中國社保改革的難點與對策 2.e 時代人力資源職能的轉(zhuǎn)變 3.HR管理的e化生存

4.Internet網(wǎng)絡(luò)招聘與在線培訓(xùn)研究 5.Internet與企業(yè)人力資源體系研究 6.Internet與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 7.IT企業(yè)員工培訓(xùn)研究 8.IT人才的培養(yǎng)與管理

9.保險業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機制 10.保險業(yè)人力資源管理開發(fā)與管理 11.保險員工的薪酬問題研究 12.變革中的勞動就業(yè)環(huán)境

13.不同所有制企業(yè)人力資源管理模式研究 14.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較 15.創(chuàng)新管理與人力資源開發(fā) 16.當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究

17.當(dāng)前企業(yè)勞動保險應(yīng)解決的幾個問題 18.當(dāng)前人事制度改革的問題研究

19.獨立董事制度對公司治理結(jié)構(gòu)的影響 20.對我國勞動合同制度的若干思考 21.對我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的探討

22.對現(xiàn)階段我國下崗職工勞動關(guān)系處理問題的研究 23.崗位責(zé)任制與人員聘任制研究 24.高科技企業(yè)人力資源管理

25.根據(jù)案例評定企業(yè)內(nèi)部的因人設(shè)崗與因崗配人

26.工業(yè)化進程中勞動力的合理流動

27.工作設(shè)計理論與方法研究（案例）28.公共就業(yè)與人力資源管理 29.公關(guān)宣傳研究 30.公務(wù)員管理研究

31.溝通對實現(xiàn)績效目標(biāo)的影響 32.股票期權(quán)在業(yè)績評價中作用

33.關(guān)于人才流動態(tài)勢及影響因素分析

34.關(guān)于人力資源現(xiàn)狀與整體開發(fā)的對策思考 35.廣東城鄉(xiāng)勞動力市場一體化研究

36.廣東經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中企業(yè)的社會責(zé)任問題研究 37.廣東社保體制改革的現(xiàn)存問題及對策取向 38.廣東省的失業(yè)保險問題研究 39.廣東省的養(yǎng)老保險問題研究

40.廣東省社會保障基金安全運行問題研究 41.廣東外來人口的社會保障問題研究 42.國企改革中應(yīng)采取的人力資源策略 43.國外企業(yè)的崗位評價制度

44.國有大中型企業(yè)富余人員的現(xiàn)狀及出路 45.國有企業(yè)人力資源管理

46.國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問題研究 47.機構(gòu)重組過程中的人力資源管理研究 48.基于人力資源管理的因素分析與研究 49.績效考核在人力資源管理中的作用 50.績效評估的激勵機制

51.激勵及其在現(xiàn)代人力資源管理中的作用 52.加入世貿(mào)后我國銀行人才隊伍建設(shè) 53.建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)用人機制 54.建立有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵機制 55.健全國家公務(wù)員的監(jiān)督制度

56.教育、人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系研究

57.金融業(yè)（銀行、證券、保險）人力資源開發(fā) 58.金融業(yè)人力資源管理

59.經(jīng)濟全球化下的員工素質(zhì)要求 60.經(jīng)理層持股問題探析 61.經(jīng)理層激勵約束機制研究 62.經(jīng)理層業(yè)績評價與考核

63.經(jīng)營者股票期權(quán)對企業(yè)人力資源管理的作用 64.競爭、沖突與組織（企業(yè)）改革 65.科技型企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

66.勞動力轉(zhuǎn)移與城市化發(fā)展 67.勞動資源開發(fā)與我國現(xiàn)代化建設(shè) 68.獵頭公司與人才流動分析 69.論保險業(yè)員工激勵問題

70.論當(dāng)代員工教育和培訓(xùn)的特點

71.論當(dāng)前中國經(jīng)理人員市場化的困難與障礙 72.論勞動力市場的分割與一體化 73.論勞動力市場中的弱勢群體 74.論農(nóng)業(yè)剩余勞動力

75.論企業(yè)風(fēng)險溝通的困難與障礙

76.論企業(yè)家人力資本的激勵與約束機制 77.論企業(yè)文化與企業(yè)定位 78.論人際關(guān)系的協(xié)調(diào)與溝通

79.論人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用 80.論我國靈活多樣的就業(yè)方式 81.論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵問題

82.論現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成功必備的素質(zhì)

83.美、日等國人力資源管理模式及其對我國的啟示 84.面試技術(shù)及其運用

85.民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 86.民營企業(yè)人力資源管理研究

87.某企業(yè)勞動定額管理狀況的統(tǒng)計分析 88.某企業(yè)勞動生產(chǎn)率變動分析 89.某企業(yè)員工結(jié)構(gòu)與崗位分析 90.某企業(yè)員工培訓(xùn)實踐 91.某企業(yè)職工工資效益分析 92.某企業(yè)職工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析 93.內(nèi)部控制制度分析與設(shè)計

94.農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移對城市下崗再就業(yè)的沖擊 95.農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移的實證分析 96.農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移與城市化 97.女大學(xué)生的就業(yè)分析

98.女性高層管理人員的人力資源管理 99.女性管理層的激勵問題

100.剖析案例，研究我國企業(yè)（全民、集體、私營、三資）內(nèi)部的勞資關(guān)系狀況及其處理

101.期權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響

102.企業(yè)（或社會）人才需求與高校改革 103.企業(yè)IT（信息技術(shù)）人才的管理與研究 104.企業(yè)的團隊建設(shè)問題 105.企業(yè)工資制度的改革

106.企業(yè)管理中信息傳播技巧探討

107.企業(yè)國際化進程中的人力資源管理研究 108.企業(yè)國際化與人才吸引 109.企業(yè)績效評估與員工激勵

110.企業(yè)勞動管理中的人本主義思想 111.企業(yè)內(nèi)部員工層流機制與激勵效應(yīng) 112.企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究 113.企業(yè)人力資源管理實踐的案例分析 114.企業(yè)人員測評體系的構(gòu)建 115.企業(yè)如何提升員工的忠誠度 116.企業(yè)文化的建設(shè) 117.企業(yè)文化個性研究 118.企業(yè)文化管理試探

119.企業(yè)文化與企業(yè)成功的關(guān)系問題 120.企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展 121.企業(yè)文化與人本管理

122.企業(yè)文化與人才隊伍管理關(guān)系研究 123.企業(yè)文化與人力資源管理

124.企業(yè)文化與知識型人力資源管理 125.企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究

126.企業(yè)薪酬制度研究（案例研究）127.企業(yè)信息化的途徑及策略

128.企業(yè)員工的績效評估與員工激勵 129.130.131.132.133.134.135.136.137.138.139.140.141.142.143.144.145.146.147.148.149.150.151.152.153.154.155.156.157.158.159.160.161.162.163.164.165.166.167.168.169.170.171.172.企業(yè)員工績效評估研究（案例研究）企業(yè)員工晉升研究（案例研究）

企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績效的關(guān)系 企業(yè)員工考評模式創(chuàng)新

企業(yè)員工培訓(xùn)研究（案例研究）企業(yè)員工招聘實踐技巧

企業(yè)知識創(chuàng)新與人力資本激勵機制 淺析公務(wù)員的高薪養(yǎng)廉問題 淺析我國非正規(guī)就業(yè)問題 淺析我國婦女就業(yè)問題

淺析西部人力資源開發(fā)問題

淺析知識經(jīng)濟條件下我國的興國戰(zhàn)略 淺議領(lǐng)導(dǎo)者離職審計 人際關(guān)系的溝通技巧 人際交往的藝術(shù)

人口流動與戶籍制度改革 人力資源的e變革

人力資源的開發(fā)和利用的思考 人力資源的新趨勢與E化

人力資源管理案例比較（選三至五個有代表性的案例）人力資源管理統(tǒng)計中勞動生產(chǎn)率與勞動效益研究 人力資源管理問題研究

人力資源管理信息化發(fā)展?fàn)顩r分析 人力資源管理中激勵機制的運用 人力資源會計初探 人力資源會計研究 人力資源會計制度設(shè)計 人力資源價值分析與計量

人力資源開發(fā)對我國經(jīng)濟增長的影響 人力資源開發(fā)與管理思想之演變 人力資源開發(fā)與國有企業(yè)改革 人力資源開發(fā)與農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展 人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略研究

人力資源與經(jīng)濟特區(qū)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究 人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析 人員招聘與崗位分析設(shè)計 如何發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)制度

儒家思想對企業(yè)人力資源管理的影響 軟件開發(fā)人員的行為特點和管理對策研究 社會保障的融資問題研究 社會保障問題研究

社會保障與擴大就業(yè)問題研究 失業(yè)問題研究

試論愛心管理理念在人力資源管理中的應(yīng)用 173.174.175.176.177.178.179.180.181.182.183.184.185.186.187.188.189.190.191.192.193.194.195.196.197.198.199.200.201.202.203.204.205.206.207.208.209.210.211.212.213.214.215.216.試論股權(quán)薪酬制的適用條件 試論股指期貨

試論信息時代人力資源開發(fā)與管理模式的研究 試論中國失業(yè)保險制度的創(chuàng)新 試論中國式企業(yè)文化的核心基礎(chǔ)

試設(shè)計企業(yè)營銷人員的培訓(xùn)方案（以保險業(yè)或其它行業(yè)）試析中國就業(yè)制度中的歧視因素 談企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的誠信

談?wù)勎覈瞬攀袌鰴C制及其政策思考 完善國家公務(wù)員的考核制度 網(wǎng)絡(luò)銀行與信息化人才 危機公關(guān)研究

我國/廣東人才招聘的現(xiàn)狀、問題及趨勢研究（包括電子招聘）我國高等教育資源配置的效率分析 我國高科技企業(yè)經(jīng)理人員的報酬分析 我國公務(wù)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和趨勢 我國金融證券業(yè)人才結(jié)構(gòu)分析

我國境內(nèi)的跨國企業(yè)的人員配備原則、招聘方法、薪酬標(biāo)準(zhǔn) 我國勞動關(guān)系的歷史與現(xiàn)狀 我國勞動力市場發(fā)展分析

我國民營企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理 我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析

我國農(nóng)村剩余勞動力流動與轉(zhuǎn)移的動力機制 我國人才中介市場的現(xiàn)狀及發(fā)展完善 我國人力資本投資現(xiàn)狀分析

我國人力資本投資與人力資本收益比較分析 我國社會保障體系的完善

我國社會保障體系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢 我國社會保障制度的現(xiàn)狀與立法建議 我國社會保障制度探析

我國剩余勞動力現(xiàn)狀分析 我國失業(yè)問題的現(xiàn)狀及對策

我國收入分配問題與經(jīng)濟增長關(guān)系研究 我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的不足與完善 我國增加就業(yè)和再就業(yè)的對策

下崗職工再就業(yè)心理狀況分析及對策 現(xiàn)代工資理論與企業(yè)薪酬體系設(shè)計 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)探討 現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新管理

現(xiàn)代企業(yè)的文化建設(shè)問題 現(xiàn)代企業(yè)管理理念創(chuàng)新 現(xiàn)代企業(yè)管理模式創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)管理中的勞資關(guān)系與工會作用 現(xiàn)代企業(yè)管理中的人力資本投入與產(chǎn)出問題 217.218.219.220.221.222.223.224.225.226.227.228.229.230.231.232.233.234.235.236.237.238.239.240.241.242.243.244.245.246.247.248.249.250.251.252.253.254.255.256.257.258.259.現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵機制與中國存在的問題 現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題 現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部人控制問題研究

現(xiàn)代企業(yè)人才繼續(xù)教育的意義和方式分析 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā) 現(xiàn)代企業(yè)文化管理

現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制研究 現(xiàn)代企業(yè)員工素質(zhì)研究

現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制與約束機制研究 現(xiàn)代人力資源管理中的信息保障 現(xiàn)代組織激勵理論與模式研究

現(xiàn)階段我國勞動關(guān)系的調(diào)整問題研究 心理測驗在人員測評中的應(yīng)用 薪酬設(shè)計與績效評估

信息化與廣東優(yōu)先實現(xiàn)現(xiàn)代化研究 性別差異與職位升遷問題研究 業(yè)績評價與員工激勵研究 醫(yī)療保障機制的完善研究 議高薪養(yǎng)廉

銀行個人理財人才隊伍建設(shè) 員工激勵的理論與實踐 員工激勵機制研究 員工社會保障問題研究 政府員工制的評價

知識經(jīng)濟時代人才的繼續(xù)教育 知識經(jīng)濟時代用人觀（研究）新議 知識經(jīng)濟與人力資源管理 知識經(jīng)濟與人力資源開發(fā) 知識經(jīng)濟與知識經(jīng)營

職業(yè)聲望研究理論與實踐 職業(yè)指導(dǎo)與職業(yè)設(shè)計

中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理

中國非公有制企業(yè)的發(fā)展與勞動關(guān)系的調(diào)整 中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略

中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策

中國企業(yè)職工社會保障機制完善途徑研究 中國人口流動與控制的研究 中國人力資本市場的發(fā)展與完善 中國信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究 中外人力資源管理比較

中小科技企業(yè)考核制度探索 中小企業(yè)人力資源管理

組織文化（企業(yè)文化）在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位與作用分析 1.國有企業(yè)改革中的人力資源管理問題研究（本題目要具體到某一職能，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問題、人才招聘與選拔問題、培訓(xùn)與開發(fā)問題等，請與指導(dǎo)老師商定）

2.中小企業(yè)吸引人才的途徑研究

3.中小企業(yè)吸引人才戰(zhàn)略研究

4.中小企業(yè)吸引人才的方式研究

5.知識經(jīng)濟時代下人力資源開發(fā)的途徑/策略研究

6.知識經(jīng)濟時代下人力資源管理新特點

7.國有企業(yè)人力資源管理面臨的機會與威脅分析

8.國有大中型企業(yè)人力資源管理職能探析

9.基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略研究 10.中西方人力資本投資比較研究

11.人力資本投資的基本形式及其在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用 12.人力資源管理部門的組織形式及其差異性分析 13.企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究 14.國有企業(yè)與跨國公司的人才競爭力比較研究 15.人力資源管理的戰(zhàn)略伙伴角色研究 16.淺析跨國公司人才本土化戰(zhàn)略 17.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決 18.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃研究 19.人力資源外包的戰(zhàn)略價值 20.企業(yè)人力資源管理外包問題研究 21.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究 22.核心員工的挽留方式/策略研究 23.企業(yè)崗位勝任力模型的開發(fā)

24.企業(yè)員工壓力管理的策略探析（可以包括員工的自我管理策略，也包括企業(yè)的管理策略）

25.淺析企業(yè)員工心理健康管理 26.組織政治及其管理對策研究 27.淺析心里契約與員工績效的關(guān)系 28.企業(yè)與員工心理契約建立的策略研究 29.東北地區(qū)人力資源質(zhì)量狀況分析 30.不同層次人力資源管理者的角色定位 31.人力資源管理崗位的職位分析 32.人力資源管理者的任職資格分析 33.國有企業(yè)職位分析現(xiàn)狀及對策研究 34.知識密集型企業(yè)職位分析的作用研究 35.知識經(jīng)濟時代企業(yè)人才招聘策略研究 36.經(jīng)濟危機下企業(yè)人才招聘策略研究 37.基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才招聘戰(zhàn)略研究 38.招聘倫理觀念分析 39.校園招聘的模式研究

40.企業(yè)新員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑研究

41.企業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展障礙及其對策研究 42.人力資源管理者的招聘與選拔

43.基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略研究 44.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的路徑與影響因素研究 45.淺析培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)體系建立方法 46.中小企業(yè)職業(yè)生涯管理有效性研究 47.中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢 48.知識經(jīng)濟時代企業(yè)績效管理戰(zhàn)略研究 49.提升企業(yè)績效管理價值的對策研究 50.中小企業(yè)績效管理問題研究 51.績效考核公平性問題研究

52.人力資源管理者的績效評估指標(biāo)體系研究 53.業(yè)績評估的依據(jù)和方法研究

54.企業(yè)績效管理的創(chuàng)新策略/創(chuàng)新型企業(yè)績效管理的策略 55.企業(yè)績效管理的問題及對策研究 56.跨部門團隊績效考核問題研究 57.績效考核的效率改善方式研究 58.基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的績效管理戰(zhàn)略研究 59.國有企業(yè)績效管理問題研究 60.企業(yè)績效薪酬模式比較研究

61.淺談國有企業(yè)/民營企業(yè)薪酬管理變革 62.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的柔性研究 63.國有企業(yè)薪酬制度改革的探討 64.論企業(yè)薪酬外部競爭力的構(gòu)建 65.企業(yè)薪酬激勵機制研究

66.企業(yè)人力資源管理人員測評體系的構(gòu)建 67.中國民營企業(yè)薪酬制度研究 68.國內(nèi)外薪酬體系比較研究

69.基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略研究 70.論我國中小企業(yè)薪酬機制的改革 71.試論寬帶薪酬在我國企業(yè)的適用性問題 72.論全面薪酬管理在我國企業(yè)中的應(yīng)用 73.企業(yè)員工流動調(diào)控與薪酬管理策略 74.論企業(yè)整體激勵框架的構(gòu)建

75.國有企業(yè)/中小企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建路徑

76.中外（美、日、德等國）企業(yè)勞動關(guān)系管理的比較研究 77.試論企業(yè)勞動關(guān)系管理理念的變革

78.基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的勞動關(guān)系管理問題研究

79.人力資源管理中的風(fēng)險管理（具體選題時，與指導(dǎo)老師商量，確定為培訓(xùn)的風(fēng)險管理，人力資本投資的風(fēng)險管理，招聘的風(fēng)險管理等）80.員工缺勤及其管理 81.員工離職的原因及對策

82.心里測驗在人員選拔中的應(yīng)用研究 83.員工滿意感與組織承諾的關(guān)系分析 84.組織承諾與員工績效的關(guān)系分析

第四篇：人力資源管畢業(yè)論文參考題目

高等教育自學(xué)考試

《人力資源管理》專業(yè)畢業(yè)論文參考題目

1、關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究

2、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

3、淺析股票期權(quán)激勵機制在公司治理中的作用

4、中國勞動力流動及戶籍問題研究

5、中國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究

6、人力資源與經(jīng)濟布局的相互制約分析

7、企業(yè)并購中的人力資源匹配研究

8、中華民族企業(yè)的人力資源管理問題分析

9、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計

10、現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用

11、國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題研究

12、國有企業(yè)人力資本投資的研究

13、在職培訓(xùn)----企業(yè)人力資本投資行為分析

14、研發(fā)人員素質(zhì)測評體系構(gòu)建

15、中層行政管理人員評價體系的建立

16、員工持股計劃在我國國有企業(yè)中的應(yīng)用

17、關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報酬激勵機制的探討

18、國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考

19、論我國西部地區(qū)人口素質(zhì)與人力資本投資 20、淺析企業(yè)員工績效考核制度

21、論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

22、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

23、績效考評方法體系研究

24、小型IT企業(yè)人力資源管理問題的研究

25、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

26、工資管理制度的比較分析

27、公司如何平衡各部門員工的績效工資

28、企業(yè)銷售人員績效考評體系研究

29、淺議我國企業(yè)績效評價體系 30、薪酬制度與員工激勵問題初探

31、工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析

32、論企業(yè)管理中的激勵問題

33、中小企業(yè)實行股份合作制的探討

34、成才素質(zhì)研究系統(tǒng)

35、論我國勞動力市場的培育和完善

36、論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計劃

37、企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

38、職工持股計劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實踐

39、知識經(jīng)濟時代人力資源的新發(fā)展 40、淺析我國國有企業(yè)人力資本投資

41、關(guān)于企業(yè)職工持股若干問題的研究

42、關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評研究

43、人才資源國際流動的問題研究

44、基于KPI的績效管理體系設(shè)計

45、戰(zhàn)略與績效考核的橋梁------平衡計分卡實施研究

46、基于工作績效的雇員流動機制研究

47、招聘面試的方案設(shè)計與研究

48、國有企業(yè)績效考評問題研究

49、論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng) 50、企業(yè)管理人員績效考核體系研究

51、企業(yè)績效評價的方法與應(yīng)用

52、手機終端零售人員人力資源管理方法與研究

53、我國國有企業(yè)經(jīng)營者報酬激勵機制研究

54、工作績效評估中的信度問題研究

55、企業(yè)培訓(xùn)資源研究

56、淺析人力資源績效評估工具-----平衡計分卡

57、我國勞動力移動與靈活就業(yè)研究

58、知識型員工激勵問題研究

59、信息不對稱與績效評價研究

60、我國高科技企業(yè)實行股票期權(quán)制度的障礙因素 61、企業(yè)報酬與福利制度研究 62、職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)問題研究 63、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動與宏觀人力資源開發(fā)

64、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析 65、創(chuàng)新經(jīng)濟與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 66、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點思考 67、從成功企業(yè)看新經(jīng)濟時代的人力資源管理 68、發(fā)展市場中介組織促進中小企業(yè)人力資源開發(fā) 69、論崗位分析和人力資源測評

70、崗位管理技術(shù)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用 71、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究 72、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究 73、高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究 74、關(guān)于弱勢群體人力資源管理問題探討 75、加強人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能 76、國有商業(yè)銀行人力資源管理的實踐性分析 77、核心競爭力與人力資源管理

78、組織結(jié)構(gòu)對服務(wù)性行業(yè)人力資源管理的影響 79、女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析 80、激活潛能-----人力資源管理之根本 81、激勵機制與人力資源開發(fā)

82、激勵性管理-----企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核 83、技術(shù)傳新與企業(yè)人力資源開發(fā) 84、論人力資源戰(zhàn)略對區(qū)域經(jīng)濟的影響 85、建立科學(xué)機制開發(fā)人力資源

86、教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中作用的調(diào)查與分析 87、經(jīng)濟全球化時期的職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā) 88、經(jīng)濟全球化與企業(yè)人力資源開發(fā) 89、跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示 90、跨國公司人力資源本地化的環(huán)境分析和模式選擇 91、國企經(jīng)營者薪酬創(chuàng)新激勵的微觀分析 92、國有企業(yè)激勵機制的內(nèi)在矛盾及其解決思路 93、國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新 94、國有企業(yè)推行“經(jīng)理股票期權(quán)”薪酬制的思考 95、淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理

96、國有企業(yè)如何建立激勵約束機制留住人才 97、IT企業(yè)如何應(yīng)對員工流失

98、高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對策研究 99、企業(yè)銷售人員流失的原因分析 100、101、102、103、104、105、106、107、108、109、110、111、112、113、114、淺談民營企業(yè)員工流失與管理

從“委托———代理”關(guān)系看現(xiàn)代公司激勵 對企業(yè)實施經(jīng)營者股權(quán)激勵的思考 對失業(yè)者再就業(yè)激勵機制的探索 對我國實行經(jīng)理股權(quán)激勵的理性思考 公司治理與管理者長期報酬激勵

股權(quán)激勵——國有企業(yè)長期激勵與約束機制的探討 企業(yè)留住知識型員工的新思路 淺淡知識型員工及其有效激勵機制構(gòu)建 如何提高知識型員工的忠誠度 信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理 增強國企科技人員向心力問題的探討 知識產(chǎn)業(yè)員工的特點及其管理策略 我國行業(yè)工資差異之演進及其原因 知識型員工流動的原因與對策分析115、116、117、118、119、120、121、122、123、124、125、126、127、128、129、130、知識型員工的能力及其測度研究 關(guān)于知識型員工綜合評價模型的研究 論知識經(jīng)濟條件下知識員工的激勵 論人力資本的生成途徑及其運營機制的構(gòu)建 企業(yè)人力資本的形成與特征探析 人力資本對西部經(jīng)濟增長貢獻分析 人力資本激勵理論分析與機制設(shè)計 適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資本 加入WTO后我國企業(yè)實施薪酬激勵的對策 中國企業(yè)薪酬管理問題研究

IT企業(yè)如何進行有效的薪酬制度設(shè)計 高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計 彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探

在我國推行工資集體協(xié)議的研究 關(guān)鍵績效考核法在管理實踐中的應(yīng)用研究

北京交通大學(xué)遠程與繼續(xù)教育學(xué)院

二00七年10月

十二、就業(yè)

1．農(nóng)村勞動力（或女性勞動力、大學(xué)生）就業(yè)問題芻議 2．論大學(xué)生求職簡歷中虛假信息的甄別 3．論招聘虛假信息分析

4．我國高校畢業(yè)生就業(yè)難的經(jīng)濟學(xué)原因分析

一、人力資源管理

（一）人力資源管理的作用、價值、地位等

1．論人力資源管理在企業(yè)管理（或國有企業(yè)、私營企業(yè)、中小企業(yè)等）中的重要性 2．如何在中小企業(yè)（或國有企業(yè)、私營企業(yè)、家族企業(yè)等）落實人力資源管理職能

（二）人力資源管理理論的運用

1．論強化理論（或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等）在人力資源管理實踐中的運用

2．人本管理理論探析（或如何在企業(yè)管理中落實以人為本的理念、以某企業(yè)為例分析人本管理在企業(yè)管理中的作用等）

（三）人力資源管理手段與方法

1．論人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)與運用

2．如何在組織管理中建構(gòu)個性化管理機制（或以某個組織為例探討個性化管理在組織管理中的地位與作用等）

3．論某組織的員工忠誠度（或滿意度）建設(shè)（或員工忠誠度與滿意度在企業(yè)管理中的作用等）

4．如何提高知識型員工（企業(yè)核心員工）的忠誠度（與滿意度）5．論情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用（與作用）

（四）人力資源管理模式

1．國營企業(yè)（或民營企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等）戰(zhàn)略人力資源管理模式探究 2．區(qū)域性（如沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、中國西部地區(qū)等）人力資源管理模式（及發(fā)展趨勢）探析

3．員工差異化管理模式淺議 4．論大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)模式選擇

5．某企業(yè)（或經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、中西部地區(qū)、國有企業(yè)、私營企業(yè)等）管理創(chuàng)新模式探析

（五）人力資源管理問題研究

1．論國營企業(yè)（或民營企業(yè)、中小型企業(yè)、某企業(yè)等）人力資源管理問題及對策 2．論國營企業(yè)（或民營企業(yè)、中小企業(yè)等）核心員工（或知識型員工）管理問題與對策 3．淺談國營企業(yè)（或民營企業(yè)、家族企業(yè)、中小企業(yè)、核心員工、知識型員工）員工流失與管理

4．影響員工流失的組織因素分析

二、人力資源規(guī)劃

（一）宏觀規(guī)劃

1．論我國企業(yè)中的工作分析與人員匹配 2．論職務(wù)分析在我國企業(yè)中的應(yīng)用 3．我國勞動力成本上升的原因分析

（二）中國農(nóng)村勞動力研究

1．中國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移探析 2．我國農(nóng)村勞動力素質(zhì)分析 3．農(nóng)村勞動力就業(yè)狀況分析 4．淺議我國農(nóng)村勞動力就業(yè)培訓(xùn)

5．農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題與對策研究 6．某某地區(qū)農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析 7．農(nóng)民工培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題分析

（三）女性（或農(nóng)村女性）勞動力研究 1．女性勞動力就業(yè)狀況分析 2．論女性勞動力就業(yè)障礙分析 3．淺議女性勞動力就業(yè)歧視

4．女大學(xué)生就業(yè)問題探討（女大學(xué)生就業(yè)難問題分析）

三、人力資源招聘、錄用與配置

1．西部（或農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)等）人才引進機制研究 2．人才招聘問題與對策分析 3．論企業(yè)員工招聘風(fēng)險

4．國有企業(yè)（或私營企業(yè)、中小企業(yè)等）管理人才選拔問題研究 5．企業(yè)重組（或并購、戰(zhàn)略進攻等）中的人力資源匹配研究

四、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)

（一）人力資源開發(fā)

1．我國中部（或西部）地區(qū)人才（或人力）資源開發(fā)戰(zhàn)略研究 2．人力資源自我開發(fā)問題探析

3．欠發(fā)達地區(qū)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與對策

4．農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移過程中的人力資源開發(fā)問題淺論 5．民營企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題與對策

（二）人力資源培訓(xùn)

1．論培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中作用

2．中小企業(yè)（或家族企業(yè)等）員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對策分析 3．淺議家族企業(yè)吸納人才和人才培養(yǎng)問題

4．國有企業(yè)（或民營企業(yè)等）的管理人員培訓(xùn)問題淺析 5．國有企業(yè)（或民營企業(yè)等）人力資本投資的初探 6．論在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的地位與作用

五、人力資源測評

1．論人員素質(zhì)測評（或能力測評、職業(yè)性向測評等）在人力資源管理中的作用 2．研發(fā)人員素質(zhì)測評體系構(gòu)建 3．論中層行政管理人員評價體系建立

六、薪酬與福利管理

1．企業(yè)高管薪酬和公司業(yè)績關(guān)系研究 2．如何建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制與體系 3．知識經(jīng)濟下企業(yè)薪酬體系設(shè)計及其應(yīng)用

4．關(guān)于企業(yè)（或國有企業(yè)、家族企業(yè)等）年薪制的思考 5．關(guān)于經(jīng)營管理者長期報酬激勵機制的探討 6．某企業(yè)的薪酬設(shè)計分析

七、績效考評

1．績效管理過程中的關(guān)鍵因素探析 2．論績效管理中的溝通問題

3．淺析人力資源績效評估工具-----平衡計分卡 4．360度考評法的組織與實施

5、論訪談法（或記實法、觀察法等）在企業(yè)管理的運用與建議 6．論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題及完善 7．如何開展企業(yè)目標(biāo)管理

8．現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用 9．淺析企業(yè)員工績效考核制度

八、勞動關(guān)系管理

1．民營企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機制初探 2．論企業(yè)不同生命周期階段員工關(guān)系管理

3．論養(yǎng)老保險基金（或失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等）的籌集與管理

4．如何充分發(fā)揮養(yǎng)老保險基金（或失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等）在企業(yè)管理中的作用

5．現(xiàn)行農(nóng)村合作醫(yī)療保障體系的完善

九、人力資源激勵

1．論企業(yè)人力資源管理激勵機制的建立 2．論股權(quán)激勵的作用與運用

3．論企業(yè)員工的績效評估與員工激勵 4．企業(yè)管理中的員工激勵問題探討

5．民營企業(yè)（或國營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)）人力資源激勵機制的構(gòu)建 6．論企業(yè)員工忠誠度的影響因素及策略 7．知識型員工的激勵機制研究

8．基于心理契約的知識型員工激勵策略探討 9．企業(yè)中層管理者工作倦怠成因及對策研究 10．論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用 11．溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

十、組織文化建設(shè)

1．中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)問題探析 2．企業(yè)道德和企業(yè)社會責(zé)任問題淺議 3．淺談企業(yè)社會責(zé)任

4．企業(yè)文化在人力資源管理中的作用探討 5．論我國企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展

十一、相互關(guān)系

1．論激勵機制與企業(yè)人力資源開發(fā) 2．薪酬制度與員工激勵問題初探 3．基于職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建 4．組織職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)問題淺論 5．員工職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)問題探析 6．外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)人力資源管理比較

第五篇：人力資源管理師畢業(yè)論文(最終版)

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：房地產(chǎn)行業(yè)如何應(yīng)對人才流失

姓名：孫雷

身份證號：410***0011

準(zhǔn)考證號：所在省市：河南省鄭州市所在單位：河南升龍置業(yè)有限公司

房地產(chǎn)行業(yè)如何應(yīng)對人才流失

姓名：孫雷

單位：河南升龍臵業(yè)有限公司

摘要：在近幾年，房地產(chǎn)行業(yè)在中國飛速發(fā)展。同時也帶動其他附屬行業(yè)的發(fā)展，如：鋼筋、水泥、輕工業(yè)等等。但更讓中國老百姓頭疼的問題，就是房價，為什么房價只升不降呢，這是受房地產(chǎn)外部環(huán)境所影響，新的項目啟動，需要土地，而農(nóng)民把土地賣給開發(fā)商，沒有土地，農(nóng)民只能進城務(wù)工，務(wù)工為了買房子，在城里定居，驅(qū)使房地產(chǎn)行業(yè)的快速發(fā)展，這也是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的根本原因之一。在中國的房地產(chǎn)行業(yè)里，企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展的同時，面臨嚴(yán)峻的問題就是人才流失，企業(yè)通過各種方式招聘大量的人才，又投入大量的人力物力對員工進行培訓(xùn)，依據(jù)績效管理考核制度對工作進行晉升，提員工高福利待遇，心理溝通等等措施，員工最終還是離去了，是什么原因讓員工離去，怎么才能留住企業(yè)的人才，這是作為一名企業(yè)的HR所要深思的問題。

一、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理者所面對的問題

招聘是人力資源管理不可缺少的一個環(huán)節(jié)，那我們在招聘的同時又碰到什么問題，第一：合適的，符合企業(yè)所要求的人才難找；第二：符合企業(yè)所要求，合適的人選，一般對各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往超出公司正常薪資體系的程度；第三：本企業(yè)的優(yōu)秀員工被其他公司發(fā)現(xiàn)，公開或者不公開的以高薪引誘，弄得公司人心浮動甚至人才流失嚴(yán)重，人力資源工作非常被動。

以上反映的幾個問題，歸根結(jié)底還是同一個問題：那就是房地產(chǎn)行業(yè)人才供應(yīng)的問題。眾所周知，中國房地產(chǎn)市場從 1998 年

市場化至今不過 12 年多一點時間。在此之前，中國專業(yè)的房地產(chǎn)開發(fā)公司寥寥無幾，現(xiàn)今大多數(shù)房地產(chǎn)公司當(dāng)初的主業(yè)根本不是房地產(chǎn)，而是被房地產(chǎn)行業(yè)良好的市場前景所驅(qū)動而進入這個市場。房地產(chǎn)行業(yè)在這十年當(dāng)中得到了飛速發(fā)展，商品房銷售額從當(dāng)初的兩千億到現(xiàn)今的超過 三 萬億。在這樣一個人才基礎(chǔ)薄弱、發(fā)展迅速且發(fā)展時間短的行業(yè)內(nèi)，出現(xiàn)專業(yè)人才及高端管理人才短缺的情況是必然的。尤其是在 2009 年房地產(chǎn)市場迅速回暖，各大地產(chǎn)公司紛紛擴大項目開工面積等因素下，這一矛盾顯得尤為突出。這種現(xiàn)象同時導(dǎo)致了房地產(chǎn)行業(yè)人才流動頻繁、人員管理難度高且變數(shù)大等一系列問題。

企業(yè)為了解決關(guān)于人才發(fā)展戰(zhàn)略中存在的人才流失的一系列問題，應(yīng)該從以下幾點做起：

1、穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才團隊。這個重要性無需贅言，且應(yīng)該是第一需要解決的問題。很多公司的人才團隊呈現(xiàn)一頭進，一頭出的情況，這對人力資源管理極為不利。穩(wěn)定人才隊伍的主要

措施：

1、提高員工薪酬福利待遇

2、為員工提供在企業(yè)里職業(yè)發(fā)展通道

3、讓員工感受公司企業(yè)文化精神和經(jīng)營理念

以上三點缺一不可。大部分企業(yè)單位把目光聚集在薪酬方面，而忽略了其他方面。實際上薪酬對員工尤其是中高層員工的穩(wěn)定性起到的作用只有 50%-70%，通過有競爭性的薪酬福利制度（不一定是最高的，但是至少是有可競爭性的）+合理的員工可實現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展通道+公司良好的企業(yè)管理文化和人性化的管理方式，才能夠起到最終的留人效果。

2、注重人才資源儲備。這方面很多公司有很好的辦法，比如與一些招聘網(wǎng)站、招聘機構(gòu)或者獵頭進行合作，無論公司近期是否急招這方面人才，只要有適合企業(yè)的人才隨時留意，建立人才檔案和人才庫，當(dāng)公司臨時需要急招某方面人才時才能做到有備無患。同時加強公司內(nèi)部人才的培養(yǎng)，對于有潛力的人要舍得花時間和精力進行培養(yǎng)，為未來的人才戰(zhàn)略發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

3、擴大招聘范圍，增加招聘的力度。很多公司仍然只停留在招聘網(wǎng)站或者平面媒體打天下的時代。據(jù)了解，相當(dāng)一部分地產(chǎn)核心人才或者高端管理人才是不需要也不愁找工作的，他們不需要去關(guān)注招聘網(wǎng)站和平面媒體的信息。在招聘一些核心的技術(shù)人才和高管時發(fā)現(xiàn)普通的招聘手段幾乎沒任何作用。這個情況下，獵頭關(guān)系、同行關(guān)系、以及公司內(nèi)部員工關(guān)系都要用上。有時候公司內(nèi)部的員工往往會認(rèn)識很多同行的人才，關(guān)鍵看公司是不是有這方面的激勵機制，鼓勵員工推薦，以及推薦過來后的留用狀況等是不是能得到認(rèn)可。

4、掌握面試和談判技巧。很多時候，我們遇到了心儀的人才后卻發(fā)現(xiàn)此人對來公司工作并不感興趣，這其中往往并不完全是待遇等方面的原因。其實人力資源部同事是最能夠塑造公司第 一印象的關(guān)鍵所在。盡量摒棄之前那種制造企業(yè)式粗暴的面試和接待方式，好的接待、良好的面試技巧、場地布臵、面試流程等，更人性化，更有效率，更有親和力等，會給求職者一個良好的印象，認(rèn)可公司的管理、企業(yè)文化和公司形象，也是增加公司談判籌碼的最容易實現(xiàn)的手段等。

5、尊重人才，深圳萬科總裁王石先生說過這樣一句話：人才是一條理性的河流，哪里有谷底，就向哪里匯聚。尊重人才，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個和諧、富有激情的環(huán)境，是現(xiàn)在中小企業(yè)所忽視的問題，當(dāng)代企業(yè)的兩種境況：一方面，為了生存，組織必須要勤奮、有競爭力以及高度關(guān)注經(jīng)營業(yè)績；與此同時，大多數(shù)享有聲譽并盈利的企業(yè)都知道，如果要實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，就要讓員工感覺到不只是受到企業(yè)聘用，更受到企業(yè)重視，沒有什么比這更重要的事。企業(yè)只有不斷調(diào)整自身，為員工提供支持與培養(yǎng)的工作環(huán)境，才有可能保持長盛不衰?？瓷先ナ撬坪跸喾吹膬煞N觀點——堅持不懈地關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，建設(shè)對員工友好的工作環(huán)境——二者之間相輔相成，就像蜜蜂和蜂蜜的關(guān)系。你如果將二者有效地結(jié)合在一起，就能帶領(lǐng)企業(yè)大踏步前進，創(chuàng)造出一流的組織，完成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。為企業(yè)生存發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

二、注重人力資源管理才是硬道理

企業(yè)的命運就掌握在少數(shù)人才的手中，微軟公司總裁比爾蓋茨曾經(jīng)說過這樣一句話：如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。根據(jù)這句話分析，微軟在人才管理方面，視人才為企業(yè)的生命。而現(xiàn)階段的中國，絕大部分中小型企業(yè)還在圍繞著家族式、武大郎式管理，員工與老板永遠達不成共識，在人力資源管理方面，出現(xiàn)了不可抗拒的內(nèi)外部因素，企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，擱臵人力資源管理，專注銷售，輔助管理，圖有虛名的人力資源管理，等等。這將給企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展帶來層層的障礙，企業(yè)如果想要在日益競爭市場中蓬勃發(fā)展，就要大膽的引進外部人才，信任人才，尊重人才，給優(yōu)秀員工一個適合的發(fā)展的空間，提供給員工有競爭性的薪酬體系，為早日實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃增加新的動力。

【注釋】

比爾蓋茨微軟公司董事長

王石深圳萬科企業(yè)股份有限公司董事長

【參考文獻】

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[4] 呂叔春 《關(guān)系學(xué)》中國物質(zhì)出版社

[5] 劉榮 張小紅 汪克夷 《管理學(xué)》大連理工大學(xué)出版社