第一篇：徐月紅淺談公共部門人力資源管理的問題及對策

淺談公共部門人力資源管理的問題及對策

公共部門人力資源管理,是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要對象,以社會公正和工作效率為目的,依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用,以及工資、保障等管理活動過程的總和。公共部門因其性質(zhì)的特殊性，人力資源管理面臨不少問題，本文主要通過與私人部門的人力資源管理做對比來分析公共部門人力資源管理存在的問題并提出相應(yīng)的對策。

一、公共部門人力資源管理與私人部門的人力資源管理的區(qū)別 政府和企業(yè)是兩種類型的機構(gòu)組織，二者之間必然存在界限：前者是公共機關(guān)，后者是經(jīng)濟部門。企業(yè)的動力通常來自競爭，政府則來自種種壟斷；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為動機是獲取利潤，政府領(lǐng)導(dǎo)者的行為動機是連選連任；企業(yè)的大部分收入來自其顧客，而政府的大部分收入則來自其納稅人。這一切決定公共部門與私人部門在人力資源管理方面必然存在區(qū)別。

（一）價值取向差異使管理目標(biāo)不同

公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)。而私營機構(gòu)則多是贏利單位，效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮是經(jīng)濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。

（二）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同

人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益

（三）公共部門與私人部門適用法律方面的差異

政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《中華人民共和國勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務(wù)員暫行條例》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。

二、公共部門人力資源管理的問題

公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎(chǔ),它直接影響公共管理活動的正常開展。目前,我國以政府機關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:

(一)公共部門的運行機制面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)行的公務(wù)員運行機制不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù),由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用;同時,作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化,激勵機制的靈活性不夠,激勵效果不明顯。

(二)考核流于形式,難以形成激勵

公共部門進(jìn)行績效考核時,大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成,然而工作績效是多維度的,不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確,《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標(biāo)準(zhǔn),使得注重實績這一考核原則變得模糊;另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較,并且對這五個方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。

(三)公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱

信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù),對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計算機、網(wǎng)絡(luò)等工具,實現(xiàn)人

力資源管理信息的電子化。信息基礎(chǔ)的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。

(四)人力資源培訓(xùn)工作與實際需要存在差距

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮,存在的問題主要表現(xiàn)在:第一,開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時,忽視了對培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),效果無法評估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各類干部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異。另外,我國各級黨校和行政學(xué)院對公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三,培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運用,培訓(xùn)效果大打折扣。

三 我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo),又要確定戰(zhàn)術(shù),把握策略;既要制定適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題,國家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。

(一)建立科學(xué)的的職位分類制度

職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”,不強調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府對公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”,該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個因素,對職位進(jìn)行衡量,將所有的公務(wù)員職位分為八大類,這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡單、通用、公平的特點,使管理更為有效,并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。

(二)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系

考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn),如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中,強調(diào)人才的競爭和發(fā)展”。市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經(jīng)濟收入,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。

(三)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類,它需要對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。首先,公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),隨時了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,同時使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋;其次,公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓(xùn)、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息,提高人力資源管理決策的效率。

(四)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系

我國公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì);第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點,貫徹學(xué)用一致、按需施教原則,更新課程設(shè)置,強調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對公務(wù)人員潛能的開發(fā);第三,要采用不同的切實可行的培訓(xùn)方式,實行長期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉。

第二篇：我國公共部門人力資源管理問題及對策

我國公共部門人力資源管理問題及對策

摘要:隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn)，公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個重大部分，而目前，公共部門人力資源管理存在著一些不足之處，因此，以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo)，建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。

關(guān)鍵詞:公共部門；人力資源管理

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運轉(zhuǎn)。

一 公共部門人力資源管理的特點

在現(xiàn)代社會，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標(biāo)而對其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應(yīng)，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權(quán)力，在社會價值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，無需通過市場就可以消費，并且難以量化，難以確定個人在其中的貢獻(xiàn)份額，因此對公共部門的人力資源進(jìn)行績效評估就存在一些技術(shù)上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性，既可以用來實現(xiàn)公共利益，也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范，在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進(jìn)行管理。

二 我國公共部門人力資源管理的問題

公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎(chǔ)，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前，我國以政府機關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處:

(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識不足

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進(jìn)行管理，是為完成組織的目標(biāo)而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心，管理不應(yīng)該站在對立的角度來對人進(jìn)行控制，而應(yīng)該將工作人員作為一種主動的資源進(jìn)行管理，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強組織的能力。它注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。目前，我國許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強化對人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運行機制面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)行的公務(wù)員運行機制不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù)，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用；同時，作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性，競爭未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學(xué)化

職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。目前我國職位分類還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外，對于國家權(quán)力機關(guān)和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

(四)考核流于形式，難以形成激勵

公共部門進(jìn)行績效考核時，大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。考核結(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓(xùn)計劃，也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱

信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù)，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網(wǎng)絡(luò)等工具，實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎(chǔ)的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓(xùn)工作與實際需要存在差距

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在:第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個人需要有效結(jié)合，忽視了對培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，效果無法評估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各類干部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學(xué)院對公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運用，培訓(xùn)效果大打折扣。

三 我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標(biāo)，又要確定戰(zhàn)術(shù)，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。

(一)提高人力資源的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識

公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識十分重要。具體方法是:首先要加強宣傳。我國公共部門及公務(wù)員對現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏，短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才，因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。

(二)合理改革管理機制，引入規(guī)劃管理

在管理機制相關(guān)改革中，首先，公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)

部實行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發(fā)展。同時公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此來指導(dǎo)人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。

(三)建立科學(xué)的、適合國情的職位分類制度

職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ]，不強調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府對公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為八大類，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進(jìn)方法，結(jié)合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。

(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系

考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn)，如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調(diào)人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ]。市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經(jīng)濟收入，因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國公務(wù)員實行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制，其中可根據(jù)工作實績調(diào)整的部分很少，難以起激勵作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現(xiàn)獎金”制度:對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”，從而將考核結(jié)果與個人收入狀況有效結(jié)合起來。

(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。首先，公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關(guān)信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋；其次，公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓(xùn)、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息，提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系

我國公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì)；第二，要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機結(jié)合，同時強調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務(wù)人員潛能的開發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法；第三，要采用不同的切實可行的培訓(xùn)方式，實行長期與短期

相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。[論/文/網(wǎng) LunWenNet/Com]

參考文獻(xiàn):

[ 1 ]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社，2004年.169.[ 2 ]國務(wù)院研究室.國務(wù)院部委領(lǐng)導(dǎo)論中國加入WTO:機遇、挑戰(zhàn)、對策[C ].北京:中國言實出版社，2002年.78-79.[ 3 ]趙曙明.人力資源管理研究[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社，2001年.65.[ 4 ]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源管理[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社，年.217.1999

第三篇：公共部門人力資源管理問題

我國公共部門人力資源管理問題及對策

我國公共部門人力資源管理問題及對策

摘要:

隨著知識經(jīng)濟時代的到來,現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個重大部分,而目前,公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國公共部門的高效運轉(zhuǎn)。

一、公共部門人力資源管理的特點

在現(xiàn)代社會,人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說,人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標(biāo)而對其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應(yīng),公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權(quán)力,在社會價值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,并且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻(xiàn)份額,因此對公共部門的人力資源進(jìn)行績效評估就存在一些技術(shù)上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來實現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行管理。

二、我國公共部門人力資源管理的問題：

公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎(chǔ),它直接影響公共管理活動的正常開展。目前,我國以政府機關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:

(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識不足

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進(jìn)行管理,是為完成組織的目標(biāo)而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心,管理不應(yīng)該站在對立的角度來對人進(jìn)行控制,而應(yīng)該將工作人

員作為一種主動的資源進(jìn)行管理,激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性,進(jìn)而增強組織的能力。它注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強化對人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運行機制面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)行的公務(wù)員運行機制不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù),由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用;同時,作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化,激勵機制的靈活性不夠,激勵效果不明顯。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性,競爭未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學(xué)化

職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。目前我國職位分類還不發(fā)達(dá),公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容,特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外,對于國家權(quán)力機關(guān)和黨群團體的工作人員,目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。

(四)考核流于形式,難以形成激勵

公共部門進(jìn)行績效考核時,大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成,然而工作績效是多維度的,不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確,《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標(biāo)準(zhǔn),使得注重實績這一考核原則變得模糊;另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較,并且對這五個方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。考核結(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓(xùn)計劃,也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱

信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù),對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計算機、網(wǎng)絡(luò)等工具,實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時,公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎(chǔ)的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓(xùn)工作與實際需要存在差距

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮,存在的問題主要表現(xiàn)在:第一,開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時,沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個人需要有效結(jié)合,忽視了對培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),效果無法評估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各類干部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異,只是知識難度更低。另外,我國各級黨校和行政學(xué)院對公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三,培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運用,培訓(xùn)效果

大打折扣。

三、我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo),又要確定戰(zhàn)術(shù),把握策略;既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。

針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題,國家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。

(一)提高人力資源的重要性,加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識

公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識十分重要。具體方法是:首先要加強宣傳。我國公共部門及公務(wù)員對現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏,短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。

(二)合理改革管理機制,引入規(guī)劃管理

在管理機制相關(guān)改革中,首先,公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制,實現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的靈活合理的用人機制;其次,應(yīng)該建立公正、合理的激勵機制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動整個公共部門的發(fā)展。同時公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來指導(dǎo)人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。

(三)建立科學(xué)的、適合國情的職位分類制度

職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ] ,不強調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府對公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”,該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個因素,對職位進(jìn)行衡量,將所有的公務(wù)員職位分為八大類,這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡單、通用、公平的特點,使管理更為有效,并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。

(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系

考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn),如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中,強調(diào)人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ]。市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經(jīng)濟收入,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國公務(wù)員實行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制,其中可根據(jù)工作實績調(diào)整的部分很少,難以起激勵作用?？梢越梃b新加坡政府推行的“個人工作表現(xiàn)獎金”制度:對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”,從而將考核結(jié)果與個人收入狀況有效結(jié)合起來。

(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類,它需要對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。首先,公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋;其次,公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓(xùn)、薪酬、績

效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息,提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系

我國公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì);第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點,貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實效的原則,更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對性的有機結(jié)合,同時強調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對公務(wù)人員潛能的開發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法;第三,要采用不同的切實可行的培訓(xùn)方式,實行長期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。

參考文獻(xiàn):

[ 1 ]孫柏瑛, 祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社, 2004年.169

.[ 2 ]國務(wù)院研究室.國務(wù)院部委領(lǐng)導(dǎo)論中國加入WTO:機遇、挑戰(zhàn)、對策[C ].北京:中國言實出版社, 2002年.78-79.[ 3 ]趙曙明.人力資源管理研究[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社, 2001年.65.[ 4 ]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社

本文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理

第四篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測： 【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

事管理活動與過程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心： 【答】：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲?。?【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經(jīng)濟尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權(quán)利的價值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護(hù)行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權(quán)利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體保護(hù)行動的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現(xiàn)的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個人權(quán)利和社會公平等。

3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)。績效評估體現(xiàn)了個人責(zé)任、社會公平、效率和回應(yīng)性等價值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動

第五篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到（）

? ? ? ? A.長期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟實惠 D.精神滿足

2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì) D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）

? ? ? ? A.互相對立 B.互相矛盾 C.互相聯(lián)系 D.相輔相成轉(zhuǎn)

4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

5.(3分)不與勞動者勞動量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎金

6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時，同時具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術(shù)型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.安全型職業(yè)錨 D.創(chuàng)造型職業(yè)錨

7.(3分)在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工 C.直接上級/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化 C.培養(yǎng)認(rèn)同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國職工的社會保險是（）

? ? ? ? A.自愿性保險 B.商業(yè)性保險 C.強制性保險 D.任意性保險

11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

? ? ? ? A.實際績效與組織的期望 B.個人成績與群眾測評 C.群眾測評與組織的期望 D.實際績效群眾測評、組織期望

12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩(wěn)定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結(jié)果均等 B.對外有競爭力 C.對內(nèi)分配公平D.適當(dāng)拉開薪酬差距

15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行激勵

? C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望

16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。

? ? ? ? A.培訓(xùn)制度 B.培訓(xùn)程序 C.培訓(xùn)需求分析 D.培訓(xùn)評估

17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

18.(3分)績效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績效改進(jìn) B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實施獎懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調(diào)用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

二、多選題

1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結(jié)構(gòu) B.績效結(jié)構(gòu) C.人員結(jié)構(gòu) D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D

2.(2分)績效目標(biāo)應(yīng)該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測量的 C.過程描述性的

D.長期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

C.分析實現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢驗工具 D.對培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E.公布培訓(xùn)計劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃落實

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標(biāo)分解法 B.目標(biāo)匯總法 C.動態(tài)管理法 D.評估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強制 C.規(guī)范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評議法 C.評價量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國家對公務(wù)員實行獎勵的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎勵 B.物質(zhì)獎勵 C.晉升獎勵 D.通令嘉獎

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機械能 E.動能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。對 2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。對 3.(2分)工作評價就是工作描述。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。對

5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯 7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯 9.(2分)薪酬就是工資。錯

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯 公共部門人力資源管理

交卷時間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是（）

A.企業(yè)的薪酬成本低

? ? ? B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì)

D.人格

3.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢分析法

? ? ? B.散點分析法 C.比率分析法 D.回歸預(yù)測法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感

6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協(xié)調(diào)性原則

8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國性的報紙 B.地方性的報紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質(zhì)量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優(yōu)先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（）

? A.基本工資

B.績效工資

? ? C.激勵工資 D.福利

11.(3分)企業(yè)的運行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關(guān)系資源

12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工

C.直接上級/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化

C.培養(yǎng)認(rèn)同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設(shè)是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個人 C.考評者 D.組織

18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業(yè)雜志媒體

D.報紙媒體

19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（）

? A.公開評估

B.評估面談 ? ? C.評估討論 D.評估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

? A.技能

B.知識

? C.創(chuàng)造性 ? D.解決問題能力

二、多選題

1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? A.能力結(jié)構(gòu) ? B.績效結(jié)構(gòu) ? C.人員結(jié)構(gòu) ? D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（）? A.對內(nèi)具有競爭力 ? B.對外具有競爭力 ? C.對內(nèi)具有公正性 ? D.對外具有公正性 ? E.對員工具有激勵性）。答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時性 C.適應(yīng)性 D.持續(xù)性 E.變動性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機構(gòu) C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（? ? ? ?）。

A.職系說明書 B.職級規(guī)范 C.職等標(biāo)準(zhǔn) D.官、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有（）。

? A.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng) ? B.提供職業(yè)咨詢 ? C.向員工開放工作崗位 ? D.確定培訓(xùn)計劃 ? E.設(shè)計職業(yè)路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有()

? A.技術(shù)進(jìn)步 ? B.學(xué)習(xí)型組織 ? C.團隊工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。（對）2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。（對）3.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。（對）

4.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。（錯）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯）8.(2分）工作評價的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開發(fā)的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯）

對）