第一篇：某集團(tuán)人力資源管理改善計劃

某集團(tuán)人力資源管理改善方案

一、公司現(xiàn)狀：

1、集團(tuán)及下屬各子公司負(fù)責(zé)人人力資源管理落實能力較弱，人力資源管理未取得理想效果。

2、現(xiàn)有相關(guān)人力資源人手的剩余工作負(fù)荷無法幫助公司做到人力資源戰(zhàn)略管理。

3、從人力資源六大模塊講，人力資源部門多從事人事事務(wù)處理，未起到管理及策略落實作用，分析如下：

⑴ 招聘管理

人員流動率高，人力資源部門招聘節(jié)奏無法跟上員工離職速度。

錄用員工較主觀。

業(yè)務(wù)部門主管缺少無危機(jī)管理意識，人員一旦流動較難調(diào)配。

⑵ 培訓(xùn)管理

部門主管用人原則“拿來主義”，沒有培訓(xùn)下屬意識，造成公司很難從底層培養(yǎng)出長期服務(wù)于公司，對公司業(yè)務(wù)熟悉，并且忠誠度及業(yè)務(wù)水平高的員工。

對部門主管的管理知識培訓(xùn)課程太少，形成主管業(yè)務(wù)水平與管理水平有很大差距。

⑶ 績效管理

目前的績效考核辦法不能適用企業(yè)長期發(fā)展，思路不夠清晰，無法切實幫助公司達(dá)到績效管理的目的。

績效管理和績效考核是完全不同的兩回事，績效管理包含員工個人的發(fā)展，要關(guān)注員工個人能力的發(fā)展和規(guī)劃，績效考核只是績效管理中重要的一部分。

同時，公司缺少形而有效的激勵機(jī)制。

⑷ 薪酬管理

需要建立有效及合理的薪酬管理體系，包括薪資等級、福利等級。

⑸ 企業(yè)文化

企業(yè)文化影響力及宣傳力度不夠，無法在企業(yè)中形成一種健康、積極的企業(yè)文化。人性化關(guān)懷較少。

人力資源部門員工需有主動意識，服務(wù)心態(tài)得及恪守原則的在態(tài)度對待員工。

⑹ 任職管理及職業(yè)生涯規(guī)劃

缺少普通員工晉升及競爭機(jī)制，有服務(wù)公司多年員工因無法得到職業(yè)發(fā)展而離開公司。公司未建立部門間員工輪崗學(xué)習(xí)方案，使對自己職業(yè)道路有規(guī)劃有想法的員工得不到更好的發(fā)揮，進(jìn)而導(dǎo)致人員流失。

⑺ 關(guān)鍵人才管理

公司未建立關(guān)鍵人才（包括部門主管及核心員工）培養(yǎng)方案。

⑻ 離職問題應(yīng)對

目前已開展離職面談，此環(huán)節(jié)通過整理及分析能很好的幫助公司了解不足之處，通過改善及提高管理，而達(dá)到員工對公司信任度及忠誠度的提高。

但目前人力資源部門人力分配無法達(dá)到與大部分離職員工進(jìn)行離職面談的需求，因而損失了很多調(diào)查研究的信息。

⑼ 人力資源規(guī)劃

缺少中、長期公司人員發(fā)展規(guī)劃。

4、人力資源管理部門整體實力不強。

二、制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

⑴ 明確職業(yè)化人才隊伍需求

人力資源戰(zhàn)略作為一種最重要的職能戰(zhàn)略受公司戰(zhàn)略支配，并反作用于公司戰(zhàn)略。同樣，公司的核心價值觀也影響并決定著人力資源戰(zhàn)略。

核心能力是用以貫徹公司戰(zhàn)略，競爭對手所無法仿效的獨一無二的一種系統(tǒng)能力。核心能力蘊藏于員工個體，由員工來執(zhí)行，并經(jīng)由企業(yè)文化與機(jī)制對員工承載的能力予以放大。這樣，我們就找到了公司戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的橋梁——通過明確公司核心能力，結(jié)合公司核心價值觀，明確公司需要建設(shè)怎樣的職業(yè)化人才隊伍。

⑵ 分析制定人力資源戰(zhàn)略

1、明確員工的價值定位

員工的價值定位是從員工個人角度界定個人與公司的隱含關(guān)系。價值定位決定了公司能夠吸引和保留怎樣的人才，特別是核心團(tuán)隊、職位、人才。從某種意義上講，核心人才決定了公司的員工價值定位。

2、三個選擇性戰(zhàn)略要素

第一、人才獲取方式，即公司人才主要通過何種方式獲取，主要有外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩種。所有公司都需要培養(yǎng)人才，但外部招聘過程中有經(jīng)驗的人選應(yīng)占多少比例，以及配置于什么級別？

第二、權(quán)責(zé)承擔(dān)方式，即員工工作與責(zé)任以團(tuán)隊還是以個人為重點，二者間需要保持適當(dāng)?shù)钠胶狻?/p>

第三、績效衡量方式，公司強調(diào)短期效益還是強調(diào)長期成就。

通過以上對公司人力資源戰(zhàn)略主要內(nèi)容的界定，結(jié)合公司內(nèi)、外部環(huán)境與業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，就可采用一定的戰(zhàn)略分析工具作進(jìn)一步的分析，并最終制定出公司人力資源戰(zhàn)略。

三、對集團(tuán)人力資源部架構(gòu)設(shè)想：

各職位功能：

1、人力資源總監(jiān)：

為集團(tuán)及下屬子分公司定立近、中、遠(yuǎn)期人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，從人才選撥、培養(yǎng)、激勵等各方面為公司儲備適用人才，以適應(yīng)公司長期發(fā)展需求。

建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)制度、薪酬福利體系、績效考核方案。

制定及實施培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)預(yù)算。

落實切實可行的績效考核計劃，通過績效考核方式有效提高員工工作效率。

營造、建立適應(yīng)企業(yè)自身特色并積極向上的企業(yè)文化。

2、人力資源經(jīng)理

制定戰(zhàn)略意義招聘及人員儲備計劃，制定招聘預(yù)算。

配合人力資源總監(jiān)制定公司薪酬福利體系，并落實。

推行企業(yè)文化宣傳，企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理。

子分公司人力資源管理事宜跟進(jìn)。

3、子分公司人各主管

配合集團(tuán)綜合管理部，落實人力資源管理計劃。

負(fù)責(zé)推進(jìn)各子公司招聘、培訓(xùn)、考核事宜落實。

4、薪資福利專員

配合人力資源經(jīng)理落實薪資福利體系及員工關(guān)系工作。

5、招聘培訓(xùn)專員

負(fù)責(zé)集團(tuán)全員及下屬子分公司主管級以上員工招聘。

員工離職面談及數(shù)據(jù)分析。

配合人力資源總監(jiān)落實培訓(xùn)相關(guān)事宜，實施培訓(xùn)計劃。

6、績效考核專員

配合人力資源總監(jiān)進(jìn)行績效考核方案的前期數(shù)據(jù)收集，后期分析。

第二篇：集團(tuán)人力資源管理工作思路初探

集團(tuán)人力資源管理工作思路初探

綜言

依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃（立足西北，面向全國，以流通帶動生產(chǎn)、研發(fā)，探索多元化模式，借力省域中藥優(yōu)勢資源，引進(jìn)高新技術(shù)，發(fā)展現(xiàn)代中藥、生物制藥產(chǎn)業(yè)；為客戶提供高、精、尖、新醫(yī)藥產(chǎn)品與精細(xì)的全程專業(yè)學(xué)術(shù)服務(wù)，用五年時間努力成為生產(chǎn)、研發(fā)、流通綜合性國內(nèi)大型醫(yī)藥企業(yè)、力爭實現(xiàn)生產(chǎn)板塊上市。）發(fā)展要求帶來的組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源需求進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，一方面：在現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，提升現(xiàn)有的人力資源管理水平，提高人力資源管理效率；另一方面在醫(yī)藥生產(chǎn)和藥品經(jīng)營領(lǐng)域做好人力資源深度開發(fā)，通過培養(yǎng)提升現(xiàn)有團(tuán)隊經(jīng)營管理能力和引進(jìn)具有區(qū)域市場操作經(jīng)營管理經(jīng)驗同時具備統(tǒng)領(lǐng)團(tuán)隊能力的高端人才等途徑做好系統(tǒng)的人才戰(zhàn)略儲備。通過開發(fā)活動提高人的才能、通過開發(fā)活動增強人的活力或積極性。充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。正確處理好人力資源開發(fā)雙重目標(biāo)的關(guān)系即提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡；增強人的活力是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。有才能而沒有活力，這種才能沒有任何現(xiàn)實意義；有了活力就會自我開發(fā)潛力，提高才能。建立并完善與公司集團(tuán)化管理模式相匹配的人力資源管理體系，使之形成經(jīng)營的區(qū)位優(yōu)勢（立足首都）和商品供給區(qū)域資源優(yōu)勢（西部中藥材品質(zhì)優(yōu)勢及悠長醫(yī)藥文化沉淀的特色產(chǎn)品優(yōu)勢）與高速發(fā)展的國內(nèi)乃至國際市場需求相結(jié)合的合力形成重拳為集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)創(chuàng)奠定基礎(chǔ)。

緊緊圍繞人力資源管理總體目標(biāo)，從以下五個方面展開工作，具體思路如下：

人力資源管理總體目標(biāo)：

1、對集團(tuán)人力資源整體規(guī)劃和設(shè)計，人力資源管理和開發(fā)工作；

2、建立和完善集團(tuán)人力資源各項管理制度及相關(guān)流程，負(fù)責(zé)各項人力資源規(guī)劃及制度方案的實施與跟進(jìn)；

3、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制、檢查各子公司人力資源各項制度的執(zhí)行，計劃的實施和日常工作的開展等工作；

4、保證集團(tuán)和下屬子公司人力資源管控體系順暢、有序運轉(zhuǎn)；

5、總體把握整個集團(tuán)人力資源狀況，向決策層提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，不斷提高綜合管理水平。

一、組織規(guī)劃

1.1 建立并完善集團(tuán)公司、各職能部門、各子公司人力資源管理體系、人力資源管理制度建設(shè)，優(yōu)化管理流程，持續(xù)改進(jìn)集團(tuán)的人事制度、流程和運行體系；

1.2 向高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，達(dá)到提高綜合管理水平的目的；

1.3 根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)展需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化并進(jìn)行組織職責(zé)的分解，推動組織效能的提升；

1.4 負(fù)責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案。

二、招聘

2.1組織制定集團(tuán)公司及子公司機(jī)構(gòu)人員編制，編制總體的人員階段性招聘需求和計劃；

2.2 制定招聘方案和程序，確保招聘效率和質(zhì)量；

2.3 采用有效的結(jié)構(gòu)化面試方式，及時有效的招聘符合企業(yè)文化和崗位要求的人才。

三、薪資福利

3.2定期收集市場薪酬信息和數(shù)據(jù)，為薪資架構(gòu)和薪資調(diào)整提出建議和方案。

3.3 根據(jù)國家和地方政府相關(guān)的勞動法規(guī)要求建設(shè)和塑造和諧勞資關(guān)系，及時處理與改進(jìn)運營過程中的重大人力資源問題。

四、績效考核

4.1 實施與監(jiān)督執(zhí)行集團(tuán)公司及下屬子公司的績效考核體系和細(xì)則；

4.2 規(guī)范員工行為規(guī)范并監(jiān)督實施，并對相關(guān)行為進(jìn)行有效的獎懲；

4.3 定期評估和收集績效體系的執(zhí)行效果，提出修改建議和方案；

4.4 負(fù)責(zé)本部門員工工作考核、激勵及部門費用的預(yù)算和控制。

五、培訓(xùn)與發(fā)展

5.1 基于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，組織制定員工的培訓(xùn)規(guī)劃和方案；

5.2 規(guī)劃關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)和儲備方案，以及培訓(xùn)相關(guān)的預(yù)算；

5.3 結(jié)合集團(tuán)公司總體發(fā)展需求開發(fā)和更新培訓(xùn)課程和項目；

5.4 開發(fā)和完善晉升和人才儲備培訓(xùn)體系。

3.1 按時完成人工費用、人工成本的匯總和分析，并及時更新維護(hù)員工信息資料；

第三篇：三一集團(tuán)人力資源管理

三一集團(tuán)人力資源管理制度

一、背景介紹

三一集團(tuán)有限公司始創(chuàng)于1989年，總部位于湖南省長沙市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，公司注冊資本241 070.04萬元，集團(tuán)成員公司包括三一重工股份有限公司、三一上海精機(jī)有限公司、三一電氣有限公司。二十年來，三一集團(tuán)以“創(chuàng)建一流企業(yè)，造就一流人才，做出一流貢獻(xiàn)”為愿景，以“自強不息、產(chǎn)業(yè)報國”的“三一精神”為理想，在全公司推廣“品質(zhì)改變世界”的企業(yè)使命，以“一切為了客戶，一切源于創(chuàng)新”為基本經(jīng)營理念，打造了業(yè)內(nèi)知名的“三一”品牌。三一是全球工程機(jī)械制造商50強、全球最大的混凝土制造商、中國企業(yè)500強、工程機(jī)械行業(yè)綜合效益和競爭力最強的企業(yè)、福布斯“中國頂尖企業(yè)”、中國最具成長力自主品牌、中國最具競爭力品牌、中國工程機(jī)械行業(yè)標(biāo)志性品牌、亞洲品牌500強。

三一集團(tuán)在海外擁有30家子公司，業(yè)務(wù)覆蓋達(dá)150多個國家，產(chǎn)品出口到110多個國家和地區(qū)，超過1300名營銷和服務(wù)人員常年在海外為全球客戶提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)，其中近300名外籍員工逐漸成長為三一國際化進(jìn)程的中堅力量，三一已在印度、美國、德國、巴西相繼投資建設(shè)工程機(jī)械研發(fā)制造基地。三一集團(tuán)的迅速發(fā)展離不開每一個三一人的不懈努力，良好的人力資源管理制度是三一不斷取得成功的重要保證。

二、三一的人力資源管理政策淺析

薪酬

三一的薪酬由四部分組成：固定工資、年終獎金、專項獎勵和股票期權(quán)。在固定工資部分，三一集團(tuán)按員工學(xué)歷對本科生和碩士生進(jìn)行區(qū)別設(shè)置，本科生3000元/月，碩士生6000元/月，體現(xiàn)了三一集團(tuán)對于知識的尊重；同時三一集團(tuán)針對不同職位特點，對于結(jié)果型導(dǎo)向的員工如營銷人員、技術(shù)支持工程師采取“底薪+提成”的方式，這種工資設(shè)計有利于更好的激勵員工。關(guān)于年終獎金，三一集團(tuán)在一個結(jié)束后，根據(jù)員工一年來的績效表現(xiàn)同時結(jié)合公司本年盈利狀況，為員工提供的績效獎金，績效獎金直接體現(xiàn)對員工績效貢獻(xiàn)的激勵。三一的獎金具有極強的彈性，管理人員在設(shè)置獎金時依據(jù)公司本年的營業(yè)狀況，這種設(shè)計方式能使員工切身感受到公司一年的發(fā)展，激勵優(yōu)秀員工不斷努力，以獲取更多的獎勵。同時由于是綜合一年表現(xiàn)進(jìn)行的評估，可以避免陷入很多績效考評誤區(qū)，如首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等，將過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合，表明三一集團(tuán)人力資源政策引導(dǎo)員工行為，勤勤懇懇、一如既往。專項獎勵，三一集團(tuán)對于在內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和工作團(tuán)隊，提供各項專項獎勵，以體現(xiàn)對于員工個人和團(tuán)隊的認(rèn)可和獎勵。同時三一集團(tuán)對于有志于在公司長期發(fā)展，并且績效表現(xiàn)持續(xù)優(yōu)秀的骨干員工提供公司股票期權(quán)，旨在讓員工分享業(yè)績增長，使員工個人利益與公司的長遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合在一起，有利于降低核心員工離職率，起到長期激勵作用，只有將優(yōu)秀人才由企業(yè)的雇員轉(zhuǎn)換為企業(yè)的所有者，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

海外國際服務(wù)人員薪酬績效管理制度

該制度適用于長駐國外和臨時（服務(wù)時長2個月以內(nèi)）從事產(chǎn)品服務(wù)的服務(wù)工程師、安裝工程師、配件工程師及服務(wù)經(jīng)理、服務(wù)主任等服務(wù)管理者。

海外人員薪酬由職等工資、業(yè)績工資、海外工作津貼三部分構(gòu)成，對于不同類型工作人員的薪酬進(jìn)行區(qū)別設(shè)計：安裝工程師薪酬=職等工資×月度績效系數(shù)+海外工作津貼×國外天數(shù)/當(dāng)月考勤天數(shù)，服務(wù)工程師及配件工程師薪酬=（職等工資+業(yè)績工資）×月度績效系數(shù)+海外工作津貼×國外天數(shù)/當(dāng)月考勤天數(shù)，服務(wù)管理者薪酬=（職等工資+業(yè)績工資）×月度績效系數(shù)+海外工作津貼×國外天數(shù)/當(dāng)月考勤天數(shù)。

職等工資是依據(jù)技能等級及行政級別確定的。服務(wù)工程師及服務(wù)管理者和配件工程師的業(yè)績工資由于其職務(wù)內(nèi)容不同又有所差異，服務(wù)工程師及服務(wù)管理者業(yè)績工資=（保底業(yè)績工資×國外天數(shù)/當(dāng)與考勤天數(shù)）×調(diào)整系數(shù)，配件工程師業(yè)績工資=保底業(yè)績工資×國外天數(shù)/當(dāng)月考勤天數(shù)+倉庫績效工資。保底業(yè)績工資為1000元/月，調(diào)整系數(shù)是對因服務(wù)工程師、服務(wù)主任及服務(wù)經(jīng)理管轄國家或區(qū)域內(nèi)設(shè)備量不同而造成業(yè)績工資差異的調(diào)整。海外工作津貼是由所在國家安全級別、疾病及艱苦水平?jīng)Q定的。

縱觀整個海外國際服務(wù)人員薪酬設(shè)置，可以看出三一海外服務(wù)人員的薪酬制度采用的是資金平衡法（The Balance Sheet Approach），即外派人員工資與相對的本國工資結(jié)構(gòu)掛鉤。對于三一集團(tuán)人力資源管理來說，采取這一薪酬制度其優(yōu)點是：簡單明了，容易理解，同一

個外派人員在不同的派遣區(qū)間待遇差距不會太大，相同國籍的外派人員之間待遇平等，便于外派人員歸國之后的薪酬管理。缺點是：外派人員與所在國人員之間待遇差距過大，會導(dǎo)致管理復(fù)雜。

福利

公司為員工辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險（含大病保險）、生育保險、工傷保險及住房公積金，并根據(jù)其自身業(yè)務(wù)特點，對駐外人員辦理人身意外險。另外，三一集團(tuán)保證員工享受國家規(guī)定的各種節(jié)假日、“三一節(jié)”；獲得各種榮譽稱號的員工還可以享受5—10天的休假福利；每年節(jié)假日會為員工發(fā)放節(jié)日物資；并且會在員工生日時送上精美的生日禮物。

培訓(xùn)

三一為新員工提供系統(tǒng)的入職培訓(xùn)，幫助新員工了解行業(yè)背景、公司情況、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化及相關(guān)制度等等，使新員工可以迅速成長，快速適應(yīng)新的工作環(huán)境，融入公司。

三一集團(tuán)每年投入數(shù)千萬元用于員工培訓(xùn)。三一集團(tuán)擁可同時容納10000人培訓(xùn)學(xué)習(xí)的三一工學(xué)院和實習(xí)車間。同時又與名校合作開班，讓員工在工作的同時獲得更高學(xué)歷。

集團(tuán)進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，有利于提高員工的工作效率和工作能力，形成學(xué)習(xí)型企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，也有利于滿足員工自身發(fā)展需要，增強員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度。

職業(yè)發(fā)展

三一集團(tuán)為員工提供了兩大序列（管理和專業(yè)）三個方向（管

理縱向、專業(yè)縱向、專業(yè)橫向）十六大系（干部、研發(fā)工藝、制造質(zhì)量、市場營銷、服務(wù)、商務(wù)、物流、IT、基建、財務(wù)投資、人力資源、行政、法務(wù)、審計監(jiān)察、辦公營運、一般文職）的職業(yè)發(fā)展通道。管理通道：新員工-主管-科長-部長-總監(jiān)-總裁助理及以上（公司領(lǐng)導(dǎo)），專業(yè)通道：新員工-初級-中級-高級-專家-資深專家。

三一集團(tuán)實行輪崗轉(zhuǎn)崗制度，以滿足員工職業(yè)需要，使員工找到最為適合的職位，做到人盡其才。員工可以通過內(nèi)部競爭，內(nèi)部任職資格評定、職務(wù)輪換和副職掛職的形式實現(xiàn)自我提升、發(fā)展。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工公司會為其提供帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會，幫助員工進(jìn)一步提升知識水平。

三、總結(jié)

就三一集團(tuán)的人力資源管理重點而言，三一集團(tuán)極為重視員工的知識和員工的培訓(xùn)與發(fā)展，努力建設(shè)一個不斷創(chuàng)新，擁有自主科研能力的三一，保持企業(yè)活力，用知識競爭贏得更大的發(fā)展空間。

第四篇：2012人力資源管理計劃

2012人力資源管理計劃

一、人力資源規(guī)劃

1、職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃

根據(jù)公司未來五年的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合2012年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2012年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2012年，公司將劃分為5個部門，其中行政總經(jīng)理負(fù)責(zé)辦公室、人力資源部及業(yè)務(wù)部，營銷總經(jīng)理負(fù)責(zé)區(qū)域一部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1）決策層（3人）

總經(jīng)理1名、營銷總經(jīng)理1名、財務(wù)總監(jiān)1名（兼職）

2）辦公室（2人）

辦公室主任1名、行政助理1名

3）人力資源部（3人）

人力資源部經(jīng)理1名、培訓(xùn)專員1名、招聘助理1名

4）業(yè)務(wù)部（4人）

業(yè)務(wù)部經(jīng)理1名、業(yè)務(wù)員3名

5）財務(wù)部（4人）：

主辦會計1名、會計1名、出納1名、倉管1名

6）區(qū)域一部（68人）

旗艦店（27人）：店長1名，營養(yǎng)師1名，前臺文員2名，配料員1名，美容顧問2名，美容師18名，保潔員2名。

福新店（20人）：店長1名，前臺文員2名，美容顧問2名，美容師13名，保潔員2名。

泉秀店（22人）：店長1名，前臺文員2名，美容顧問2名，美容師15名，保潔員2名。

2、各項規(guī)章制度的完善

其中組織架構(gòu)、部門職責(zé)、職務(wù)說明書、人事管理制度，于2012年3月前初稿完畢，配合顧問公司對各項運作流程進(jìn)行梳理，逐步完善。

二、人員招聘計劃

1、招聘需求

根據(jù)2012年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為84人，到目前為止公司只有60人，擬辭職5人，產(chǎn)假1名，還需要補充30人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

培訓(xùn)專員1名，行政助理1名，主辦會計1名，營養(yǎng)師1名，配料員1名，前臺文員3名，美容顧問1名，美容師16名，保潔員1名，業(yè)務(wù)經(jīng)理1名，業(yè)務(wù)員3名。

2、招聘方式

網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘

3、招聘策略

1）學(xué)校招聘的方式主要針對美容美體學(xué)員、前臺文員這樣的崗位，已合作的學(xué)校有黎明職業(yè)大學(xué)、泉州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院、安海職業(yè)中專、泉州農(nóng)校、閩東技校，明年加大合作力度，為培養(yǎng)合格的美容師人才做儲備。

2）網(wǎng)絡(luò)招聘的方式主要針對一些需要工作經(jīng)驗的崗位，目前已在用的招聘網(wǎng)站有大泉州人才網(wǎng)、中國美容人才網(wǎng)，明年將繼續(xù)使用這兩個招聘網(wǎng)站，特別是中國美容人才網(wǎng)，進(jìn)行一些優(yōu)秀外來人才的引進(jìn)。

4、招聘待遇

1）美容美體學(xué)員

A、面向社會招聘的學(xué)員，錄用前先簽訂叁年聘用合同，預(yù)交1000元培訓(xùn)費。

B、面向?qū)W校招聘的美容美體專業(yè)的學(xué)員，錄用前先簽訂叁年聘用合同，其晉升為實習(xí)美容師后按月從薪資中共扣除1000元作為培訓(xùn)費。

C、學(xué)員晉升為實習(xí)美容師后，薪資按公司薪酬制度核算，如需辦理社保醫(yī)保，可向公司申請。

2）其他崗位的人員

A、約定1-3個月試用期，轉(zhuǎn)正后簽訂壹年至叁年聘用合同，按月從其轉(zhuǎn)正后薪資中扣除1000元作為培訓(xùn)費。

B、轉(zhuǎn)正后可申請辦理社保醫(yī)保，簽訂壹年聘用合同的公司給予30%的補貼，簽訂貳年給予50%，簽訂叁年給予70%。

5、風(fēng)險預(yù)測

1）由于2012年各學(xué)校美容專業(yè)學(xué)生實習(xí)時間有所調(diào)整，除了安海職業(yè)中專的學(xué)生年后可開始參訓(xùn)外，泉州農(nóng)校學(xué)生要在4月10日，閩東技校學(xué)生要在5-6月份，因此，需加強網(wǎng)絡(luò)招聘有經(jīng)驗美容師的力度。

2）其他崗位的人員，元旦后可到位1名培訓(xùn)專員、3名前臺文員，處在試用期階段，難度較大的是營養(yǎng)師的招聘，其余更崗位均可通過網(wǎng)絡(luò)招聘招到合適人選。

3）切入設(shè)有中醫(yī)推拿專業(yè)學(xué)校的尋找與洽談，目前有程總提供的向風(fēng)巷學(xué)校，也可與泉州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校聯(lián)系。

三、培訓(xùn)計劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、技能培訓(xùn)三部分，設(shè)置培訓(xùn)專員1名，負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的建立與運作。

1）培訓(xùn)管理制度的擬定

2）培訓(xùn)教材的整理：崗前培訓(xùn)教材、學(xué)員晉升實習(xí)美容師培訓(xùn)教材、實習(xí)美容師晉升美容師培訓(xùn)教材、初級美容師晉升為中級美容師培訓(xùn)教材、中級美容師晉升為高級美容師培訓(xùn)教材、高級美容師晉升為美容顧問培訓(xùn)教材、美容顧問晉升為店長培訓(xùn)教材，形成打印或印刷版教材，做到人手一冊。

3）崗前培訓(xùn)由培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)，主要針對新入職員工，從企業(yè)簡介、企業(yè)文化、總部及門店員工風(fēng)采、員工月會、節(jié)日活動及崗位職責(zé)等方面，形成PPT模式進(jìn)行培訓(xùn)。

4）管理培訓(xùn)與公司管理人員合作開展，該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)，也可組織參加外界的一些管理技能公開課。

5）技能培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行，由培訓(xùn)專員組織實施，根據(jù)培訓(xùn)教材聘用內(nèi)部講師，也可組織參加外界組織的技能公開課。

四、績效考核管理調(diào)整計劃

2011年開始對公司員工進(jìn)行了績效考核，每位員工都有了考核記錄。2012年績效考核方式將做以下調(diào)整：

1、建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評時進(jìn)行考評溝通。

2、建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心。

3、加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、薪酬管理計劃

配合管理顧問公司，為其提供本地區(qū)薪酬調(diào)查資料，結(jié)合公司實際，擬定出具有競爭力的薪酬管理制度。

六、勞動關(guān)系管理計劃

健全員工人事檔案，與新員工、聘用合同到期員工簽訂聘用合同、商業(yè)保密合同，按相關(guān)規(guī)定辦理社保醫(yī)保。

七、人力資源費用預(yù)算

1、招聘費用預(yù)算

1）網(wǎng)絡(luò)招聘費用：大泉州人才網(wǎng)900元/年；中國美容人才網(wǎng)3800元/年，共計：4700元。

2）招聘會費用：參加校園招聘會6次，主要是禮品費、來回車費、生活費補貼等，預(yù)算2000元。

2、培訓(xùn)費用

多數(shù)為內(nèi)部培訓(xùn)，參加外訓(xùn)主要為管理、技能培訓(xùn)兩塊，暫定預(yù)算10萬。

3、社會保障金

2011年社會保障金共交納45252元，共有6名員工參加社保，無醫(yī)保，2012年社保醫(yī)保將作為重點項目改革，費用增加會多一些，預(yù)計社保醫(yī)保金總額為10萬元。

人力資源部

2011年12月31日

第五篇：人力資源管理計劃樣本

點亮網(wǎng)http:// 提供企業(yè)管理，人力資源，品牌策劃，文書范本等等，海量，天天更新！人力資源管理計劃樣本

? 人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職

務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計劃。通俗的講，人力資源計劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟。

? 需注意的是，人力資源計劃與企業(yè)發(fā)展計劃密切相關(guān)，它是達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個重要部分。企業(yè)的人

力資源計劃不能與企業(yè)的發(fā)展計劃向背離。

實例介紹

? 下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完成的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職

務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。

?

? 由于人員招聘是人力資源部新的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃“部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅的進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。

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××人力資源管理計劃

一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃

根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層（5人）

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部（8人）：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財務(wù)部（4人）：

財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名

4、人力資源部（4人）

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名

5、銷售一部（19人）

點亮網(wǎng)()專業(yè)服務(wù)于企業(yè)（公司策劃管理人員）

Email:zhuguozhong@126.com

QQ：393812649

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部（13人）

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名

7、開發(fā)一部（19人）

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

8、開發(fā)二部（19人）

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

9、產(chǎn)品部（5人）

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名

二、人員招聘計劃

1、招聘需求

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘 開發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷售代表：社會招聘

3、招聘策略

學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式； 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；

B、考上研究生后協(xié)議書自動解除；

C、試用期三個月；

D、簽定三年勞動合同；

（2）研究生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

B、考上博士后協(xié)議書自動解除；

C、試用期三個月。

D、公司資助員工攻讀在職博士；

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風(fēng)險預(yù)測

（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。

（2）由于計算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。

三、選擇方式調(diào)整計劃

1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。

在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

四、績效考評政策調(diào)整計劃

1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通；

（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；

（3）在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊中的位置；

（4）加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強崗前培訓(xùn)

（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。

六、人力資源預(yù)算

1、招聘費用預(yù)算

（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共8次。每次費用300元，預(yù)算2400元；

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費：2000元

（4）報紙廣告費：6000元

2、培訓(xùn)費用

1999年實際培訓(xùn)費用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為42000元。

3、社會保障金

1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為XXXXX元。

人力資源部

××年××月××日