第一篇：關(guān)于構(gòu)建公安激勵(lì)機(jī)制的思考范文

關(guān)于構(gòu)建公安激勵(lì)機(jī)制的思考

警察組織與其它組織有著很大的區(qū)別。警察隊(duì)伍是武裝性質(zhì)的國(guó)家治安行政執(zhí)法和刑事司法力量，但是由于目前中國(guó)正處于社會(huì)矛盾多發(fā)期,社會(huì)治安形勢(shì)比較嚴(yán)峻,各類刑事犯罪活動(dòng)與治安事件頻發(fā)。作為處置各類案件和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的重要力量,警察始終被放在一個(gè)突出的位置。如何從當(dāng)前的國(guó)情與公安工作的實(shí)際出發(fā),充分借鑒與合理利用企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,建立警察激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制,增強(qiáng)警察組織的凝聚力,鼓勵(lì)警察隊(duì)伍士氣,提高警察素質(zhì),最大限度地發(fā)揮警力資源的效能呢？

一、概述

（一）、激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的含義

1、激勵(lì)的含義

在《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》中，激勵(lì)有兩層含義：“一是激發(fā)、鼓勵(lì)；二是斥責(zé)、批評(píng)?！?/p>

從管理學(xué)上看，激勵(lì)包括激發(fā)、約束兩個(gè)方面的含義?！凹ぐl(fā)導(dǎo)致行為產(chǎn)生，約束則對(duì)激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時(shí)空范圍內(nèi)”。也就是在激勵(lì)過程中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種基本手段，獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)符合組織目標(biāo)的行為進(jìn)行強(qiáng)化，懲罰則是對(duì)違背組織目標(biāo)的行為進(jìn)行遏制。

從心理學(xué)上看，激勵(lì)是“通過外部刺激達(dá)到激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的一個(gè)持續(xù)的心理過程，通過各種客觀因素的刺激，加強(qiáng)行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使人達(dá)到一種興奮狀態(tài)，把外部刺激轉(zhuǎn)化為個(gè)人自覺行為”。

從以上觀點(diǎn)來(lái)看，激勵(lì)是一個(gè)過程，即個(gè)體需要滿足的過程。激勵(lì)是一種行為，即管理者給被管理者以動(dòng)力，使其向特定目標(biāo)行動(dòng)的行為。在管理中，管理者要?jiǎng)?chuàng)造被管理者需要的各種條件，激發(fā)被管理者的各種動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為。

2、激勵(lì)機(jī)制的含義

機(jī)制，按《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》的解釋，是“指機(jī)器構(gòu)造和工作原理，用于對(duì)有機(jī)體的研究時(shí)，指機(jī)體的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系”。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，機(jī)制更多地被理解為事物發(fā)展變化的規(guī)律和使其健康發(fā)展的制度。

激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素與激勵(lì)客體相互作用的方式。在組織中建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，就是追求激勵(lì)的人性化（以人為中心）和制度化（以制度為基礎(chǔ)）的統(tǒng)一。因此也可以把激勵(lì)機(jī)制理解為在組織中用于調(diào)動(dòng)人的積極性的所有方法、制度的總和。

（二）、公安激勵(lì)機(jī)制概述

1、公安的含義 公安，維護(hù)公共治安就叫公安，警察也包括公安的意思。公安是警察的一種，警察包括公安、司法警察、國(guó)家安全警察等。（人民警察包括公安機(jī)關(guān)、國(guó)家安全機(jī)關(guān)、監(jiān)獄、勞動(dòng)教養(yǎng)管理機(jī)關(guān)的人民警察和人民法院、人民檢察院的司法警察。

2、公安激勵(lì)機(jī)制的概念

按照系統(tǒng)的觀點(diǎn)，公安激勵(lì)機(jī)制是指，在公安系統(tǒng)中，激勵(lì)主體（公安機(jī)關(guān)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）與激勵(lì)客體（民警）通過激勵(lì)因素相互聯(lián)系、相互作用的，有利于激發(fā)調(diào)動(dòng)民警的工作積極性，提高工作績(jī)效的一系列的原則、方法、措施和制度的總和。公安激勵(lì)機(jī)制不是一個(gè)單獨(dú)的管理方法或手段，它貫穿于對(duì)民警的招募、任用、提拔、辭退等管理的全過程。在現(xiàn)有管理中，公安激勵(lì)機(jī)制主要包括職業(yè)發(fā)展、工作管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)保障和監(jiān)督約束等幾個(gè)方面。

（三）、研究公安激勵(lì)機(jī)制的意義

1、有利于充分履行公安機(jī)關(guān)職責(zé)，推進(jìn)改革大潮

在建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過程中,公安隊(duì)伍建設(shè)愈來(lái)愈顯得重要和迫切,提高隊(duì)伍整體素質(zhì)和調(diào)動(dòng)民警工作積極性日益成為隊(duì)伍建設(shè)的焦點(diǎn)。警務(wù)工作最終是落到警察個(gè)人的頭上，而公安機(jī)關(guān)的職能發(fā)揮的程度高低取決于警察個(gè)人的職業(yè)素質(zhì)和工作積極性。

2、有利于加強(qiáng)公安隊(duì)伍的建設(shè)，增強(qiáng)戰(zhàn)斗力和凝聚力

行為學(xué)家調(diào)查發(fā)現(xiàn):對(duì)個(gè)體行為的激勵(lì),在某種程度上會(huì)導(dǎo)致或消除群體 行為。也就是說(shuō),激勵(lì)不僅直接作用于個(gè)人,還間接影響周圍的人。即通過各種激勵(lì)方法、措施和制度來(lái)在公安機(jī)關(guān)內(nèi)部形成健康向上的氛圍，打破“干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的局面。

3、有利于滿足民警的個(gè)人需求，挖掘工作潛能，促進(jìn)個(gè)人完善與發(fā)展 需要是人的行為的原動(dòng)力，沒有需要就沒有工作動(dòng)力。當(dāng)前民警面臨工作內(nèi)容復(fù)雜繁多，工作壓力大、風(fēng)險(xiǎn)高，身體素質(zhì)與職業(yè)技能跟不上工作需求等矛盾，而長(zhǎng)此以往，使得民警漸漸失去工作積極性。解決這些問題的根本途徑是激勵(lì)民警，滿足他們的個(gè)人需求，從而挖掘工作潛能，使其全面發(fā)展。

二、“構(gòu)建公安激勵(lì)機(jī)制”的可行性研究

（一）、公安激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀介紹

公安機(jī)關(guān)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制主要是通過《人民警察法》、《人民警察獎(jiǎng)懲條例》、《公安機(jī)關(guān)組織管理?xiàng)l例》等法律制度建立起來(lái)的工資激勵(lì)、晉升激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、立功激勵(lì)等構(gòu)成的綜合激勵(lì)機(jī)制。公安激勵(lì)機(jī)制中具體的激勵(lì)方法有:工資福利、思想政治教育、立功受獎(jiǎng)、警銜晉升、職務(wù)晉升、績(jī)效考核和紀(jì)檢監(jiān)察等。

工資福利，是民警在工作中獲得的基本福利。由于公務(wù)員職業(yè)在老百姓眼中是“鐵飯碗”，許多民警在工作當(dāng)中不管干得好與不好，都能按時(shí)獲得工資，因此逐漸形成“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的局面，民警工作積極性不夠，日子得過且過。

思想政治教育是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng)。公安機(jī)關(guān)也對(duì)民警開展政治思想教育。各級(jí)部門都設(shè)有專門負(fù)責(zé)政治思想工作的民警，如：政委、教導(dǎo)員等。通過日常性和專門性的思想政治教育，強(qiáng)化和提高民警熱情服務(wù)、依法執(zhí)法、公正嚴(yán)明的意識(shí)和態(tài)度。同時(shí)，在塑造先進(jìn)、優(yōu)秀民警等精神教育中，也可以提升民警的榮譽(yù)感、職業(yè)道德。

立功受獎(jiǎng)是公安激勵(lì)機(jī)制中重要的激勵(lì)方式。它既是精神激勵(lì)，又是物質(zhì)激勵(lì)，是表彰給有較大功勞的民警的獎(jiǎng)勵(lì)。立功受獎(jiǎng)分為集體獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，集體和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)又分為不同的級(jí)別，不同級(jí)別的立功可以獲得相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

警銜和職務(wù)晉升是激勵(lì)警務(wù)人才的重要方式。在公安隊(duì)伍中，有的民警熱衷于取得高官厚祿，有的想在更大的平臺(tái)發(fā)揮自己的才智，得到他人的肯定，有的民警認(rèn)為權(quán)力大才能更好的為民服務(wù)，也求提拔。總之，警銜和職務(wù)晉升可以激發(fā)民警工作熱情和責(zé)任感、成就感，也能使民警趨于陰暗，走向貪腐的不歸路。

績(jī)效考核是對(duì)民警工作成績(jī)和效果進(jìn)行評(píng)估考核的新型方式。目前，公安機(jī)關(guān)主要以集體為考核對(duì)象，定期對(duì)民警各項(xiàng)工作的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估分析考核。

紀(jì)檢監(jiān)察是黨的紀(jì)律檢查機(jī)關(guān)和政府的監(jiān)察部門行使的兩種職能。黨的紀(jì)律檢查機(jī)關(guān)和政府的監(jiān)察部門對(duì)違法違規(guī)民警依據(jù)法律制度規(guī)范處分。紀(jì)檢監(jiān)察主要是一種負(fù)激勵(lì)措施。

（二）、公安激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1、公安激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

隨著改革開放的深入，我國(guó)出現(xiàn)警務(wù)工作難度不斷升級(jí)、犯罪率居高不下、治安形勢(shì)復(fù)雜嚴(yán)峻等狀況。民警工作面對(duì)巨大的壓力和挑戰(zhàn)，不僅面對(duì)群眾可能有被襲警的危險(xiǎn)，還有繁重的工作產(chǎn)生的心理壓力和負(fù)擔(dān)。民警工作現(xiàn)狀可以從這幾個(gè)方面去分析：

第一，警力不足，民警工作任務(wù)繁重，身心壓力負(fù)擔(dān)重。以懷化市鶴城區(qū)刑警大隊(duì)為例，刑警大隊(duì)的民警幾乎每個(gè)周末都加班加點(diǎn)工作，而且作息不規(guī)律、休息時(shí)間不夠。

第二，警察意識(shí)不強(qiáng)，工作熱情不高，群眾觀點(diǎn)較為薄弱。警察意識(shí)是警務(wù)活動(dòng)及其本質(zhì)要求在民警頭腦中的反映。在新時(shí)期下，警務(wù)活動(dòng)要求以群眾的滿意度和認(rèn)同感為中心，維護(hù)社會(huì)秩序，安定地方治安，為實(shí)現(xiàn)全面小康打下治安基礎(chǔ)。而由于這種意識(shí)不強(qiáng)，不少民警在工作中抱著保守的態(tài)度，不惹事，不得罪人，不思進(jìn)取。

第三，民警的心理素質(zhì)和身體素質(zhì)不能跟上時(shí)代和公安工作的要求。一方面，本人觀察警察隊(duì)伍中氣質(zhì)偏“粘液質(zhì)”甚至“抑郁質(zhì)”的民警占較大比例，這部分民警不擅長(zhǎng)溝通，容易自我封閉，壓抑自己的情緒，很難排解負(fù)面情緒，加上以上因素，導(dǎo)致了平時(shí)工作心理壓力大；另一方面，由于警務(wù)繁忙，得不到必要的修養(yǎng)，加強(qiáng)身體素質(zhì)的意識(shí)也較差，很多民警在工作中不僅身心疲憊，積勞成疾，還使得民警的患病率逐年增加。

2、公安激勵(lì)機(jī)制存在的問題

第一，激勵(lì)理念陳舊，激勵(lì)機(jī)制未系統(tǒng)化。長(zhǎng)期以來(lái)，公安機(jī)關(guān)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視集體利益，不重視個(gè)人利益。認(rèn)為警察要有集體觀念、犧牲精神，一味強(qiáng)調(diào)“無(wú)私奉獻(xiàn)”，其實(shí)誰(shuí)能真正“無(wú)私”地奉獻(xiàn)呢？民警的個(gè)人需求不滿足，心理不平衡，就會(huì)出現(xiàn)工作積極性不高、責(zé)任感不強(qiáng)、負(fù)面情緒累積等消極情況。另外，激勵(lì)制度不完善，沒有一整套的激勵(lì)制度?，F(xiàn)行的激勵(lì)制度零零散散，是在公安隊(duì)伍建立以來(lái)一點(diǎn)一點(diǎn)地形成的，但是由于種種原因沒有充分發(fā)揮激勵(lì)民警的作用。而且激勵(lì)方法針對(duì)性不強(qiáng)，沒有深入調(diào)查民警內(nèi)心的想法。

第二，精神激勵(lì)流于形式，物質(zhì)激勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，負(fù)激勵(lì)難以執(zhí)行。一方面，每年公安機(jī)關(guān)各級(jí)各部門都有表彰和嘉獎(jiǎng)工作優(yōu)秀民警，還給在重大警務(wù)活動(dòng)中立功的民警給予記功。可是突出的主要是普通民警難以做到的事跡和功績(jī)，對(duì)于大部分民警來(lái)說(shuō)就失去了激勵(lì)作用。另一方面，物質(zhì)激勵(lì)包括工資、獎(jiǎng)金、渡假等，是民警最關(guān)心的激勵(lì)方面。其中，工資主要由職位和等級(jí)決定。民警的工資福利不僅應(yīng)該體現(xiàn)級(jí)別的高低，還應(yīng)反映同一級(jí)別人員之間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作績(jī)效的大小。而現(xiàn)實(shí)是一些閑職民警的工資高于基層苦干實(shí)干的民警工資，并且民警總體工資水平對(duì)于其它行業(yè)，就警察的工作任務(wù)、性質(zhì)、內(nèi)容、數(shù)量等來(lái)說(shuō)，是比較低了。還有，對(duì)于年終獎(jiǎng)勵(lì)，很多公安單位實(shí)行“輪流坐莊”的辦法，更是打壓民警工作的積極性。這就是所謂的“對(duì)內(nèi)缺乏公正性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性”。

第三，激勵(lì)氛圍不濃厚，可執(zhí)行力不強(qiáng)。首先，大部分民警和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不重視激勵(lì)機(jī)制的作用，重視更多的是怎么破案子、怎么完成上面下達(dá)的任務(wù)等與集體相關(guān)的事。其實(shí)，激勵(lì)機(jī)制是公安隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是管理民警個(gè)人的基礎(chǔ)機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)只有認(rèn)識(shí)并構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，才能更有成效地管理公安隊(duì)伍。此外，我國(guó)沒有一部完整的法律規(guī)范人民警察的管理，這導(dǎo)致了各個(gè)部門單位采取的激勵(lì)手段往往以保護(hù)本部門本單位的利益為出發(fā)點(diǎn)，造成了各個(gè)部門單位的“零散”的激勵(lì)機(jī)制，難以形成整套有效的激勵(lì)機(jī)制。而且就處分辭退等負(fù)激勵(lì)來(lái)說(shuō)，難以動(dòng)真格的，多數(shù)是做表面功夫，缺乏可執(zhí)行力。這也一定程度上打擊了民警工作熱情。

3、為什么要構(gòu)建公安激勵(lì)機(jī)制

第一，構(gòu)建公安激勵(lì)機(jī)制是全面建設(shè)小康社會(huì)，構(gòu)建和諧社會(huì)的需要。隨著改革開放的深入，各種犯罪問題不斷出現(xiàn)，犯罪率居高不下，而且呈智能化、信息化、集團(tuán)化等態(tài)勢(shì)，社會(huì)治安形勢(shì)嚴(yán)峻。人民警察又擔(dān)負(fù)著“鞏固共產(chǎn)黨執(zhí)政地位、維護(hù)國(guó)家長(zhǎng)治久安、保障人民安居樂業(yè)”的重大政治和社會(huì)責(zé)任，其行政和執(zhí)法能力關(guān)乎社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和整個(gè)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。而公安激勵(lì)機(jī)制關(guān)系到公安隊(duì)伍能力發(fā)揮、執(zhí)法形象、可持續(xù)發(fā)展的重要機(jī)制，自然是增進(jìn)社會(huì)和諧的一大法寶。

第二，構(gòu)建公安激勵(lì)機(jī)制是解決公安隊(duì)伍的一些問題，加強(qiáng)戰(zhàn)斗力建設(shè)的需要。當(dāng)前公安隊(duì)伍由于警力不足、治安形勢(shì)復(fù)雜嚴(yán)峻、民警整體素質(zhì)不高等造成公安民警長(zhǎng)期超負(fù)荷工作、再培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和時(shí)間十分有限，對(duì)付犯罪分子“說(shuō)不過，打不贏，追不上”等問題。正確有效的公安激勵(lì)機(jī)制可以充分挖掘民警個(gè)人的工作潛力和職業(yè)水平，增強(qiáng)公安隊(duì)伍的凝聚力，加強(qiáng)公安機(jī)關(guān)的戰(zhàn)斗力。

第三，構(gòu)建公安激勵(lì)機(jī)制是挖掘民警工作潛力，促進(jìn)民警全面發(fā)展的需要。人民警察因?yàn)楣芾碇贫炔煌晟?，高?biāo)準(zhǔn)的執(zhí)法要求與執(zhí)法程序的操作性差矛盾，相對(duì)低下的收入、較差的社會(huì)認(rèn)可度與高標(biāo)準(zhǔn)的紀(jì)律、高風(fēng)險(xiǎn)的工作內(nèi)容矛盾而使得許多民警形成思想困惑，缺乏對(duì)職業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感，以及對(duì)工作的熱情和責(zé)任感等。警務(wù)工作的績(jī)效取決于民警個(gè)人的職業(yè)素質(zhì)和工作積極性。公安激勵(lì)機(jī)制是針對(duì)每個(gè)民警量身定做的激勵(lì)制度和方法的總和，是提升民警職業(yè)素質(zhì)和工作積極性的重要方法。

4、構(gòu)建公安激勵(lì)機(jī)制的可行性

首先，我國(guó)是人民民主專制的社會(huì)主義國(guó)家，公安機(jī)關(guān)是對(duì)敵人專制的重要機(jī)關(guān)。接著，我黨擁有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的執(zhí)政地位和崇高的公信力，黨領(lǐng)導(dǎo)著公安隊(duì)伍前進(jìn)。最后，近來(lái)的公安隊(duì)伍問題不少而且暴露出干群關(guān)系、警民關(guān)系緊張的現(xiàn)象，如果不及時(shí)解決公安隊(duì)伍管理的弊病，就有可能導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)遲緩、政治動(dòng)搖的情況。

5、結(jié)論綜上所述

公安激勵(lì)機(jī)制是公安隊(duì)伍必要的而且可能的重要機(jī)制。黨不得不而且早晚會(huì)采取措施完善公安激勵(lì)機(jī)制并推行下去。

三、激勵(lì)理論對(duì)公安激勵(lì)機(jī)制的啟示(一)、激勵(lì)理論

1、馬斯洛需要層次論

馬斯洛需要層次論提出人類的需要是有層次的，從最低級(jí)的需要逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。并且提出當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵(lì)作用。

2、弗魯姆期望理論 期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的：1，工作能提供給他們真正需要的東西；2，他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；3，只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。

(二)、激勵(lì)理論對(duì)公安激勵(lì)機(jī)制的啟示

公安激勵(lì)機(jī)制的核心應(yīng)該是人，個(gè)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，直接影響個(gè)人在活動(dòng)中的行為效率，而個(gè)人行為效率又直接影響團(tuán)體、組織及整個(gè)活動(dòng)中的效率與利益。

四、構(gòu)建公安激勵(lì)機(jī)制的建議(一)、激勵(lì)原則

1、以人為本原則 公安隊(duì)伍中，人是管理和激勵(lì)機(jī)制的基本單位和核心。各級(jí)部門和領(lǐng)導(dǎo)要重視民警個(gè)人利益，針對(duì)民警的各種物質(zhì)、精神和生理、心理需要，設(shè)定激勵(lì)的方法和制度。一味地強(qiáng)調(diào)為集體為人民奉獻(xiàn)是不務(wù)實(shí)的表現(xiàn)，而要多顧及民警的感受，提升民警自身的安全感。

2、系統(tǒng)化和個(gè)性化結(jié)合原則

充分考慮公安激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建在時(shí)間、空間、環(huán)境、條件、可行性等角度對(duì)其的作用，從全局出發(fā)，針對(duì)民警個(gè)人的各個(gè)方面的情況和需要，以實(shí)事求是的態(tài)度，合理規(guī)劃設(shè)計(jì)公安激勵(lì)機(jī)制。

3、平衡性原則 “平衡性原則”包括公安激勵(lì)機(jī)制的公平公正性和及時(shí)適度性。公平公正是管理所追求的目標(biāo)，如果沒有公平公正，其后果不僅是打擊了民警工作積極性，局限了民警工作能力發(fā)展，還會(huì)影響公安隊(duì)伍的形象。公安激勵(lì)機(jī)制還要及時(shí)適度，在時(shí)間程度上的激勵(lì)往往事半功倍，反之，貽誤時(shí)機(jī)和過猶不及都會(huì)達(dá)不到激勵(lì)效果和浪費(fèi)資源。另外，在構(gòu)建公安激勵(lì)機(jī)制的過程中也要及時(shí)適度，一步一步腳踏實(shí)地，不能圖快，也不能做條件不允許的激勵(lì)構(gòu)建。

4、可持續(xù)發(fā)展原則

可執(zhí)行是激勵(lì)機(jī)制中理論與實(shí)際連接的要求。公安激勵(lì)機(jī)制要嚴(yán)格按照制度和方法的設(shè)定執(zhí)行，不管得罪什么官員的利益或是不得到某些人的認(rèn)可，都要堅(jiān)持?！翱沙掷m(xù)發(fā)展”不僅要可執(zhí)行，還要可持續(xù)。在構(gòu)建設(shè)計(jì)公安激勵(lì)機(jī)制的過程中注意考慮各種因素，結(jié)合形勢(shì)的變化，科學(xué)地可持續(xù)發(fā)展公安激勵(lì)機(jī)制，不能因?yàn)椴糠旨?lì)機(jī)制的效果不好就放棄整個(gè)機(jī)制。

(二)、構(gòu)建公安激勵(lì)機(jī)制的措施

1、物質(zhì)激勵(lì)

第一，工資激勵(lì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，報(bào)酬是對(duì)民警最直接效果最明顯的激勵(lì)方式。民警的工資不僅應(yīng)滿足民警個(gè)人的生活需要，還要基本滿足其家庭成員(以一家三口為模式)的生活基本需要。這樣民警可以丟下照顧家人的后顧之憂，也能一定程度上避免貪腐的問題。但是要注意這種模式的激勵(lì)成本高，激勵(lì)效果短暫，要合理運(yùn)用這種激勵(lì)方式。

第二，獎(jiǎng)金和提成激勵(lì)。對(duì)于工作績(jī)效突出，為工作奉獻(xiàn)較多的民警，要給予獎(jiǎng)金和提成。其中，可以根據(jù)民警工作繁重、壓力大的特點(diǎn)把獎(jiǎng)金和提成替換成生活消費(fèi)品、渡假費(fèi)用等。這既可以緩解民警的心理壓力，又鼓舞了工作熱情。

2、精神激勵(lì)

第一，在招募、聘用民警時(shí)，就要對(duì)其建立詳盡的個(gè)人檔案。包括簡(jiǎn)歷、心理檔案、職業(yè)檔案、醫(yī)療檔案等。根據(jù)這些加上民警個(gè)人意愿，公安機(jī)關(guān)要對(duì)民警進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)。在民警的職業(yè)生涯中，依據(jù)不同程度的表現(xiàn)和能力給民警晉升、再培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。

第二，給予工作表現(xiàn)突出，工作奉獻(xiàn)大的民警以立功嘉獎(jiǎng)的激勵(lì)。要表彰能力很強(qiáng)，事跡突出的優(yōu)秀民警，也要表?yè)P(yáng)默默奉獻(xiàn)，艱苦奮斗的普通民警。讓每個(gè)民警都有機(jī)會(huì)得到組織的肯定和認(rèn)可。

第三，嚴(yán)格執(zhí)行對(duì)違法亂紀(jì)的民警給予處分。不能因?yàn)樘幏钟锌赡苡绊懝碴?duì)伍的形象就不處分，而是要以激勵(lì)的整體效果為重，保證負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行到位。

3、感情激勵(lì)

在對(duì)民警管理的過程中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要用感情關(guān)心、鼓舞、幫助、批評(píng)民警，以使其在感情上對(duì)工作產(chǎn)生熱情，以高度責(zé)任感完成工作任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)不能高高在上，不能有官僚主義思想，不能以為有靠山就可以不貼近下屬了，要加強(qiáng)與基層民警和下屬的溝通，了解其辛苦，排除其困難。而且不能搞小集團(tuán)，分裂集體。

4、文化激勵(lì)

警察文化是公安機(jī)關(guān)有關(guān)于警察活動(dòng)的精神、精神性群體行為和精神外化物產(chǎn)品的總和。警察文化對(duì)內(nèi)可以加強(qiáng)警察意識(shí)和警察道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)警察精神，對(duì)外樹立警察形象，提高警察聲譽(yù)，改善警民關(guān)系。警察文化激勵(lì)必須以和諧有序的警察文化為基礎(chǔ)，圍繞以人為本的理念，來(lái)發(fā)揮對(duì)每個(gè)民警的內(nèi)驅(qū)作用，減少民警之間的矛盾和阻力。

(三)、構(gòu)建公安激勵(lì)機(jī)制的制度

1、績(jī)效考評(píng)制度

即通過對(duì)民警工作的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)行賞罰。績(jī)效考評(píng)制度要與立功嘉獎(jiǎng)機(jī)制和末尾淘汰機(jī)制結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公安激勵(lì)機(jī)制對(duì)內(nèi)的公平公正，同時(shí)也調(diào)動(dòng)個(gè)體的工作積極性。

2、工作升降制度

在對(duì)有功有過的民警的職位進(jìn)行升降時(shí)，要對(duì)其個(gè)人檔案和功過事跡進(jìn)行詳細(xì)考究。其中，升遷前，要有數(shù)名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行面試考察，確定其能勝任職務(wù)；降級(jí)時(shí)，也要數(shù)名相關(guān)人員對(duì)其當(dāng)面座談，考究其過失的相關(guān)思想、能力。

四、公安激勵(lì)機(jī)制的完善

在公安激勵(lì)機(jī)制建立后，要不斷根據(jù)民警、群眾和社會(huì)等角度更改、補(bǔ)充。力求公安激勵(lì)機(jī)制可以良好的可持續(xù)發(fā)展。

第二篇：如何構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是指通過一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體（企業(yè)）與激勵(lì)客體（員工）相互作用的方式，如何建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制是大多數(shù)企業(yè)所面臨的難題。

在確定如何構(gòu)建企業(yè)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制之前，我們首先要了解企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面通常會(huì)存在的問題，這些問題主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

激勵(lì)機(jī)制建設(shè)缺乏體系性和規(guī)范性。一是人力資源規(guī)劃建設(shè)薄弱，員工招聘和使用不作預(yù)測(cè)和規(guī)劃，部門設(shè)置和崗位設(shè)置缺乏針對(duì)性，員工進(jìn)入公司后容易出現(xiàn)工作職責(zé)不清，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)不協(xié)同等問題；二是激勵(lì)手段較為單一。激勵(lì)約束工具多種多樣，但主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。物質(zhì)激勵(lì)主要包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、福利和特殊待遇等方面；精神激勵(lì)主要包括目的激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)、榮譽(yù)和晉升激勵(lì)、情感激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)等形式。管理者容易誤以為只有貨幣性收入一種激勵(lì)手段，缺乏使用精神激勵(lì)的意識(shí)，或者精神激勵(lì)涵蓋面較窄，亦或只倚重負(fù)激勵(lì)等懲罰手段；三是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定與組織目標(biāo)偏離較大，且缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，績(jī)效考核也就不能為激勵(lì)兌現(xiàn)和發(fā)放提供導(dǎo)向和標(biāo)準(zhǔn)；四是企業(yè)文化建設(shè)未能為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施提供良好的內(nèi)部環(huán)境和正確看待激勵(lì)機(jī)制的理念。

激勵(lì)機(jī)制建設(shè)缺乏人本管理的思想。一是管理者觀念落后。許多企業(yè)的管理者誤以為僅僅依靠激勵(lì)制度體系的建設(shè)就能達(dá)到激勵(lì)效果，沒有意識(shí)到激勵(lì)是一種復(fù)雜的心理和行為過程，不僅受到職工的個(gè)性差異、文化背景、企業(yè)環(huán)境及激勵(lì)方法等因素的影響，更受到員工的需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)、心理等因素的影響；二是激勵(lì)制度的制定缺乏對(duì)員工個(gè)體需求的研究和分析。依據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求是由低到高分布的，不同發(fā)展階段也會(huì)有不同的需求，一些企業(yè)不考慮員工需要的差異性，激勵(lì)不分對(duì)象、不分方式、不分時(shí)期，只關(guān)注企業(yè)整體目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)，不關(guān)注不同層次、不同發(fā)展階段員工的需求，造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)；三是過于關(guān)注企業(yè)整體目標(biāo)，忽視員工需求，以及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)趨同性的塑造。

激勵(lì)機(jī)制未能依據(jù)外部環(huán)境的變化做出及時(shí)有效的調(diào)整。一是激勵(lì)和考核制度一旦制定，有時(shí)會(huì)僵化和嚴(yán)格的執(zhí)行。不參考外部環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)本企業(yè)的組織目標(biāo)、激勵(lì)要素進(jìn)行修訂，導(dǎo)致激勵(lì)效果降低或者出現(xiàn)異向；二是激勵(lì)機(jī)制的修訂缺乏規(guī)范的制度和流程，大多數(shù)時(shí)候淪為管理者調(diào)整激勵(lì)政策、減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)的借口。17file.com，08ko.com

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通過準(zhǔn)確地分析激勵(lì)機(jī)制存在的普遍性問題，找到了影響長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制建立的癥結(jié)，下面我們將通過組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)趨同為指導(dǎo)思想來(lái)制定企業(yè)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

一、將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的趨同確定為構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的根本出發(fā)點(diǎn)

企業(yè)構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制需要明確指導(dǎo)思想，一般的方法是以實(shí)現(xiàn)組織總體目標(biāo)為根本出發(fā)點(diǎn)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制。這種方法重視激勵(lì)主體及組織目標(biāo)的需求，最大限度地保證了組織的利益，短期效果可能較為明顯，但是忽略了員工個(gè)體的差異性，長(zhǎng)期效果將逐步遞減。同時(shí)，一些

學(xué)者也開始提出以員工目標(biāo)為導(dǎo)向來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制，讓員工從實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值出發(fā)，完成個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)最終促成總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)際操作過程中難度較大，因?yàn)橹袊?guó)現(xiàn)階段國(guó)情決定了個(gè)人目標(biāo)較難獲得統(tǒng)一。在強(qiáng)調(diào)個(gè)體目標(biāo)的同時(shí)，公司目標(biāo)可能會(huì)出現(xiàn)弱化，企業(yè)短期利益也將無(wú)法保障，很難符合中國(guó)企業(yè)目前的生存現(xiàn)狀。有沒有更佳的方案呢？

筆者認(rèn)為，不能僅僅依托某一種方法，應(yīng)該將上述兩個(gè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使二者的目標(biāo)趨同。具體辦法是先確定組織目標(biāo)，通過組織目標(biāo)的分解，明晰企業(yè)的計(jì)劃、戰(zhàn)略舉措，并制定公司的人力資源計(jì)劃、明確員工數(shù)量和崗位需求、確定各崗位的崗位職責(zé)和任職資格，并為每個(gè)崗位設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道，使每個(gè)崗位的工作目標(biāo)和每位員工的發(fā)展目標(biāo)都與公司目標(biāo)一脈相承。再通過激勵(lì)機(jī)制的規(guī)范化設(shè)計(jì)，在激勵(lì)機(jī)制的驅(qū)動(dòng)下，個(gè)人的行為受到績(jī)效考核的約束，組織和個(gè)人再對(duì)個(gè)人績(jī)效評(píng)定結(jié)果進(jìn)行反饋溝通，使個(gè)人按照本崗位所設(shè)定的可能發(fā)展路線進(jìn)行發(fā)展，從而達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的趨同。但是，問題在于建立何種激勵(lì)機(jī)制來(lái)保障二者目標(biāo)的趨同呢？

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二、以人本管理為指導(dǎo)，建立規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制體系

激勵(lì)機(jī)制未能依據(jù)外部環(huán)境的變化做出及時(shí)有效的調(diào)整。一是激勵(lì)和考核制度一旦制定，有時(shí)會(huì)僵化和嚴(yán)格的執(zhí)行。不參考外部環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)本企業(yè)的組織目標(biāo)、激勵(lì)要素進(jìn)行修訂，導(dǎo)致激勵(lì)效果降低或者出現(xiàn)異向；二是激勵(lì)機(jī)制的修訂缺乏規(guī)范的制度和流程，大多數(shù)時(shí)候淪為管理者調(diào)整激勵(lì)政策、減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)的借口。17file.com，08ko.com

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通過準(zhǔn)確地分析激勵(lì)機(jī)制存在的普遍性問題，找到了影響長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制建立的癥結(jié)，下面我們將通過組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)趨同為指導(dǎo)思想來(lái)制定企業(yè)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。17file.com，08ko.com

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一、將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的趨同確定為構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的根本出發(fā)點(diǎn)

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企業(yè)構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制需要明確指導(dǎo)思想，一般的方法是以實(shí)現(xiàn)組織總體目標(biāo)為根本出發(fā)點(diǎn)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制。這種方法重視激勵(lì)主體及組織目標(biāo)的需求，最大限度地保證了組織的利益，短期效果可能較為明顯，但是忽略了員工個(gè)體的差異性，長(zhǎng)期效果將逐步遞減。同時(shí)，一些學(xué)者也開始提出以員工目標(biāo)為導(dǎo)向來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制，讓員工從實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值出發(fā)，完成個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)最終促成總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)際操作過程中難度較大，因?yàn)橹袊?guó)現(xiàn)階段國(guó)情決定了個(gè)人目標(biāo)較難獲得統(tǒng)一。在強(qiáng)調(diào)個(gè)體目標(biāo)的同時(shí)，公司目標(biāo)可能會(huì)出現(xiàn)弱化，企業(yè)短期利益也將無(wú)法保障，很難符合中國(guó)企業(yè)目前的生存現(xiàn)狀。有沒有更佳的方案呢？

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筆者認(rèn)為，不能僅僅依托某一種方法，應(yīng)該將上述兩個(gè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使二者的目標(biāo)趨同。具體辦法是先確定組織目標(biāo)，通過組織目標(biāo)的分解，明晰企業(yè)的計(jì)劃、戰(zhàn)略舉措，并制定公司的人力資源計(jì)劃、明確員工數(shù)量和崗位需求、確定各崗位的崗位職責(zé)和任職資格，并為每個(gè)崗位設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道，使每個(gè)崗位的工作目標(biāo)和每位員工的發(fā)展目標(biāo)都與公司目標(biāo)一脈相承。再通過激勵(lì)機(jī)制的規(guī)范化設(shè)計(jì)，在激勵(lì)機(jī)制的驅(qū)動(dòng)下，個(gè)人的行為受到績(jī)效考核的約束，組織和個(gè)人再對(duì)個(gè)人績(jī)效評(píng)定結(jié)果進(jìn)行反饋溝通，使個(gè)人按照本崗位所設(shè)定的可能發(fā)展路線進(jìn)行發(fā)展，從而達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的趨同。但是，問題在于建立何種激勵(lì)機(jī)制來(lái)保障二者目標(biāo)的趨同呢？

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二、以人本管理為指導(dǎo)，建立規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制體系

激勵(lì)機(jī)制未能依據(jù)外部環(huán)境的變化做出及時(shí)有效的調(diào)整。一是激勵(lì)和考核制度一旦制定，有時(shí)會(huì)僵化和嚴(yán)格的執(zhí)行。不參考外部環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)本企業(yè)的組織目標(biāo)、激勵(lì)要素進(jìn)行修訂，導(dǎo)致激勵(lì)效果降低或者出現(xiàn)異向；二是激勵(lì)機(jī)制的修訂缺乏規(guī)范的制度和流程，大多數(shù)時(shí)候淪為管理者調(diào)整激勵(lì)政策、減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)的借口。17file.com，08ko.com

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一、將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的趨同確定為構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的根本出發(fā)點(diǎn)

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企業(yè)構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制需要明確指導(dǎo)思想，一般的方法是以實(shí)現(xiàn)組織總體目標(biāo)為根本出發(fā)點(diǎn)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制。這種方法重視激勵(lì)主體及組織目標(biāo)的需求，最大限度地保證了組織的利益，短期效果可能較為明顯，但是忽略了員工個(gè)體的差異性，長(zhǎng)期效果將逐步遞減。同時(shí)，一些學(xué)者也開始提出以員工目標(biāo)為導(dǎo)向來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制，讓員工從實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值出發(fā)，完成個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)最終促成總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)際操作過程中難度較大，因?yàn)橹袊?guó)現(xiàn)階段國(guó)情決定了個(gè)人目標(biāo)較難獲得統(tǒng)一。在強(qiáng)調(diào)個(gè)體目標(biāo)的同時(shí)，公司目標(biāo)可能會(huì)出現(xiàn)弱化，企業(yè)短期利益也將無(wú)法保障，很難符合中國(guó)企業(yè)目前的生存現(xiàn)狀。有沒有更佳的方案呢？

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二、以人本管理為指導(dǎo)，建立規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制體系

如何使個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)盡可能保持一致，需要有激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)和約束。建立規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制需要關(guān)注兩個(gè)方面，一是突出激勵(lì)機(jī)制的完整性和規(guī)范性，二是針對(duì)不同層級(jí)、不同發(fā)展階段的員工制定差異性的激勵(lì)方案。17file.com，08ko.com

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激勵(lì)機(jī)制制定的完整性和規(guī)范性相對(duì)不難，但有三個(gè)方面的內(nèi)容要強(qiáng)調(diào)。一是企業(yè)文化的作用，企業(yè)文化能夠幫助企業(yè)建立一種激勵(lì)機(jī)制在本企業(yè)順利實(shí)施的軟環(huán)境；二是激勵(lì)的公平性，“不患寡，而患不均”是物質(zhì)激勵(lì)環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的問題，需要通過部門在企業(yè)價(jià)值鏈的重要程度和員工崗位價(jià)值評(píng)估等工具，公平設(shè)定不同部門、不同員工序列的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；三是精神激勵(lì)的運(yùn)用，在激勵(lì)手段方面拓寬各種精神激勵(lì)方式的組合運(yùn)用，尤其是對(duì)崗位層次較高的員工和各層級(jí)代表員工加大精神獎(jiǎng)勵(lì)。

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人本管理是保障組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)趨同性的關(guān)鍵。一是管理者需要確立正確的觀念，激勵(lì)機(jī)制不僅僅是激勵(lì)制度的總和，其中也包含著復(fù)雜的心理過程，關(guān)鍵在于針對(duì)性地激發(fā)每位員工的內(nèi)生動(dòng)力；二是對(duì)個(gè)人實(shí)施差異性的激勵(lì)方案是激勵(lì)機(jī)制最為關(guān)鍵的內(nèi)容。差異性的激勵(lì)方案受到眾多因素的影響，在宏觀層面受到如行業(yè)特點(diǎn)、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手激勵(lì)要素對(duì)比分析、企業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)和支付能力、企業(yè)文化等，微觀層面則受到個(gè)人期望、個(gè)人需求階段（馬斯洛需求理論的五個(gè)層級(jí)）、個(gè)人所在公司層次、個(gè)人所從事崗位等因素的影響。企業(yè)需充分了解宏觀和微觀因素，方能制定出完備的激勵(lì)機(jī)制，各激勵(lì)要素的確定才能比較準(zhǔn)確，方能保障激勵(lì)效果。同時(shí)管理者須研究不同層級(jí)、不同崗位、不同個(gè)人需求階段的差異，通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的組合，在符合公司激勵(lì)體系和組織目標(biāo)的前提下，制定具有差異性的激勵(lì)方案，激勵(lì)每位員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并最終促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。17file.com，08ko.com

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三、為保證激勵(lì)機(jī)制適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)需要，需對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行及時(shí)有效的調(diào)整

綜上，企業(yè)管理者應(yīng)更新自身觀念，以組織目標(biāo)與員工目標(biāo)相趨同為導(dǎo)向，不斷掌握激勵(lì)的科學(xué)管理方法和工具，突出人本管理的思想，激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力，不斷提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

第三篇：如何構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制

摘要:企業(yè)資源中最重要的資源是人力資源,當(dāng)今企業(yè)最劇烈的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),而人才管理的關(guān)鍵是激勵(lì)。如何建立良好有效的員工激勵(lì)機(jī)制,不同的企業(yè)針對(duì)不同的員工、員工的不同人生和職業(yè)階段性制定恰當(dāng)?shù)?、適度的激勵(lì)措施是管理成功的關(guān)鍵所在。本文從建立員工發(fā)展通路制度、員工技能開發(fā)和培訓(xùn)體系、人才聘用機(jī)制、績(jī)效考核制度等幾個(gè)方面對(duì)如何建立員工的激勵(lì)機(jī)制作了闡述。

關(guān)鍵詞:企業(yè) 員工激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制建立員工發(fā)展通路制度

激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要,需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為,但員工的需要因人而異,因時(shí)而異,并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施,其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此,管理者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究,不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì),有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施,才能收到實(shí)效。建立順暢的員工溝通和快速反饋渠道

運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù),建立內(nèi)部網(wǎng)上溝通欄目,為員工提供一個(gè)暢所欲言的平臺(tái)。通過此平臺(tái),員工可以對(duì)自己關(guān)心的企業(yè)熱點(diǎn)問題、身邊的人與事發(fā)表自己的觀點(diǎn)和建議,增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。企業(yè)還可配備兼職人員對(duì)員工提出的問題、建議迅速反饋,及時(shí)解答,為員工及時(shí)消除疑惑、搭建溝通橋梁。使員工在心理上真正成為企業(yè)的一員。建立健全員工績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是保證薪酬發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果,激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下,員工缺乏積極性,甚至缺乏歸屬感,往往不會(huì)專心工作。因此,企業(yè)應(yīng)建立全面目標(biāo)績(jī)效考核管理制度,根據(jù)企業(yè)規(guī)劃所要完成的目標(biāo),設(shè)立目標(biāo)績(jī)效考核小組?？己诵〗M圍繞企業(yè)總體目標(biāo),針對(duì)各部門職責(zé)確定各部門考核指標(biāo),進(jìn)行月度考核。在員工考核方面可推行工作日志考核法。首先,有各相關(guān)部門制定考核細(xì)則,每月根據(jù)審定的考核細(xì)則對(duì)各部門進(jìn)行考核。在具體執(zhí)行過程中,對(duì)個(gè)別部門因客觀情況發(fā)生變化需調(diào)整的指標(biāo)按照規(guī)定程序可以進(jìn)行目標(biāo)修訂。對(duì)考核指標(biāo)完成情況及時(shí)進(jìn)行溝通,被考核部門根據(jù)實(shí)際可陳述意見,提出自己的困難以及需要上級(jí)解決的問題,切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況,并發(fā)現(xiàn)工作的不足之處,找出解決問題的途徑并加以解決,改進(jìn)下一步工作?？己私Y(jié)果與部門薪酬和個(gè)人薪酬直接掛鉤。為增強(qiáng)考核的透明度、公平性,將考核結(jié)果、各種獎(jiǎng)罰及領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門對(duì)績(jī)效的點(diǎn)評(píng),及時(shí)公布,這樣,不但及時(shí)肯定了成績(jī),還有利的激勵(lì)了被考核者。通過目標(biāo)績(jī)效考核為部門之間的協(xié)調(diào)工作建立了信息溝通的平臺(tái),有效地激勵(lì)員工,改善員工行為,最大限度的助力企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏,并對(duì)部門行為起到了的無(wú)形引導(dǎo)作用。

第四篇：初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本,員工是企業(yè)最寶貴的資源。現(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能,更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。本文從澄清中小企業(yè)人才激勵(lì)的種種誤區(qū)入手,分析中小企業(yè)人才激勵(lì)的特點(diǎn),探尋適合中小企業(yè)的特殊人才激勵(lì)模式,對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了有益的分析,以期對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)員工管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 員工管理 激勵(lì)機(jī)制

0 引言

隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展,中小企業(yè)已成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中不可忽視的重要力量,但中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,如何構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要,目前越來(lái)越多的企業(yè)在關(guān)注如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和工作效率。中小企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)

由于對(duì)自身的本質(zhì)特征認(rèn)識(shí)不清,中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍然存在很多誤區(qū):

1.1 從指導(dǎo)思想來(lái)看,將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō),激勵(lì)旨在通過調(diào)控員工未來(lái)的努力方向和努力程度來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來(lái)的工作行為,而不應(yīng)側(cè)重于對(duì)員工過去成績(jī)的獎(jiǎng)賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵(lì)的本質(zhì),用“公平、公正”等這些衡量獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)公司的人才激勵(lì)工作,導(dǎo)致員工的注意力長(zhǎng)期停留在對(duì)過去業(yè)績(jī)的斤斤計(jì)較上。

1.2 從評(píng)估工具來(lái)看,忽視崗位價(jià)值評(píng)估的適用條件。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來(lái)說(shuō),崗位內(nèi)容基本固化,用崗位價(jià)值來(lái)間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)?。但?duì)于處在成長(zhǎng)期的中小企業(yè)來(lái)說(shuō),崗位內(nèi)容可謂變化莫測(cè),且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,在這種情況下,崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒有嚴(yán)格意義上的對(duì)應(yīng)關(guān)系,生硬地套用崗位價(jià)值評(píng)估工具,不僅不能為制定合理的激勵(lì)制度提供參考,而且會(huì)抑制員工的潛能發(fā)揮。

1.3 從激勵(lì)方式來(lái)看,導(dǎo)向不明,缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段。激勵(lì)的效果不僅取決于激勵(lì)力度,更取決于激勵(lì)的方向。很多中小企業(yè)的員工激勵(lì)之所以無(wú)效,不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵(lì)基金太少,而是沒有明確的激勵(lì)方向。

1.4 從實(shí)施策略來(lái)看,計(jì)劃性不足,監(jiān)控力度不夠。無(wú)論是短期激勵(lì),還是長(zhǎng)期激勵(lì),其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō),往往對(duì)工資額度、獎(jiǎng)金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注,而忽視了對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動(dòng)態(tài)管理的設(shè)計(jì),導(dǎo)致激勵(lì)喪失了調(diào)控員工行為的功能。激勵(lì)概念與功能

行為學(xué)家一般認(rèn)為,所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性,也就是說(shuō),不存在無(wú)目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn),也是引起行為的關(guān)鍵,因?yàn)槟┑玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張,從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來(lái)滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過程。激勵(lì)機(jī)制就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素,一般由激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度、激勵(lì)方向等因素組成。

2.1 激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵(lì)來(lái)控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力,從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

2.2 激勵(lì)能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說(shuō),激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人,而且還間接影響其周圍的人。

2.3 激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力,建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制顯得尤其重要。中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制建議

中小企業(yè)由于所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題不同,切忌生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵(lì)模式,否則,不僅會(huì)浪費(fèi)稀缺的激勵(lì)基金,而且還會(huì)激起了員工的強(qiáng)烈不滿。中小企業(yè)可以找到切合自身特色的人才激勵(lì)模式,從而構(gòu)建起一套行之有效的員工激勵(lì)體系。

3.1 以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。中小企業(yè)要從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對(duì)公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)解析,幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向。員工激勵(lì)是為公司戰(zhàn)略服務(wù)的,強(qiáng)調(diào)“激勵(lì)為主、獎(jiǎng)勵(lì)為輔”指導(dǎo)思想,激勵(lì)著眼于未來(lái),致力于調(diào)控員工的行為取向;獎(jiǎng)勵(lì)著眼于過去,致力于營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍。

3.2 以人力資本價(jià)值評(píng)估為基準(zhǔn),劃分激勵(lì)層面。中小企業(yè)要根據(jù)公司所處的發(fā)展階段,采用人力資本價(jià)值評(píng)估工具對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果,結(jié)合員工的工作性質(zhì),可將激勵(lì)對(duì)象分層。對(duì)于公司的骨干員工,其特點(diǎn)是人力資本附加值較高、績(jī)效周期較長(zhǎng)、歷史貢獻(xiàn)較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,此類員工以長(zhǎng)期激勵(lì)為主,根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和個(gè)人預(yù)期績(jī)效確定最終激勵(lì)額度,激勵(lì)力度較大;對(duì)于普通員工以短期激勵(lì)為主,根據(jù)個(gè)人所參與項(xiàng)目的實(shí)際完成情況確定激勵(lì)額度,激勵(lì)力度適中。

3.3 明確激勵(lì)標(biāo)的物,引導(dǎo)員工的努力方向。激勵(lì)要發(fā)揮調(diào)控激勵(lì)對(duì)象行為的功能,必須明確激勵(lì)標(biāo)的物。一個(gè)合理的激勵(lì)標(biāo)的物必須滿足兩個(gè)主要條件:其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性;其二是能夠被激勵(lì)對(duì)象的工作努力所影響。對(duì)于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)。對(duì)于一般員工,收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對(duì)于不同年齡的員工,也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。

3.4 強(qiáng)調(diào)以人為本,重視公司內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求公司員工具有靈活性,創(chuàng)造性,積極性。因此,企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì),但同時(shí),規(guī)范化不足又是中小企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序,可以減少組織“能量”的浪費(fèi),靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。

3.5 分階段推進(jìn)激勵(lì)方案,強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控。對(duì)于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言,監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵(lì)中一個(gè)不容忽視的問題。盡管長(zhǎng)期激勵(lì)的實(shí)施可以促使員工能夠自覺主動(dòng)地開展工作,但對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控依然不可或缺。當(dāng)員工激勵(lì)機(jī)制建立起來(lái)之后,就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,在承認(rèn)員工勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí),對(duì)不合格的員工也要進(jìn)行淘汰。采用新的體系后,根據(jù)考核結(jié)果的不同,在收入上充分體現(xiàn)了員工的業(yè)績(jī)。結(jié)束語(yǔ)

如何做好中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)管理者來(lái)說(shuō),既是一門高深的理論,更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),是一個(gè)永無(wú)止境的值得探究的課題。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。參考文獻(xiàn):

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第五篇：論人力資本激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

論人力資本激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

2009-2-27 11:44:16人力資源管理2008年第11月字體：小 中 大

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本在價(jià)值創(chuàng)造中的作用越來(lái)越大，特別是企業(yè)家人力資本和科技人員資本，在各經(jīng)濟(jì)組織中獲得了較高地位，一定程度上形成了物質(zhì)資本對(duì)人力資本的依賴，因此，怎樣構(gòu)建人力資本的激勵(lì)機(jī)制成為各經(jīng)濟(jì)主體面臨的棘手問題。對(duì)這個(gè)問題的探討，有助于調(diào)動(dòng)人力資本的積極性，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從容面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

人力資本產(chǎn)權(quán)特征屬性

由于人力資本產(chǎn)權(quán)涉及到人，而人是有思想、能動(dòng)的，這就使得明確人力資本產(chǎn)權(quán)是有效激勵(lì)人力資本的前提條件。H.德姆塞茨認(rèn)為:“產(chǎn)權(quán)是一種社會(huì)工具，其重要性在于事實(shí)上它能幫助一個(gè)人形成他與其他人進(jìn)行交易的合理預(yù)期。產(chǎn)權(quán)的一個(gè)主要功能是引導(dǎo)人們實(shí)現(xiàn)將外部性較大地內(nèi)在化激勵(lì)?！币獪?zhǔn)確把握人力資本產(chǎn)權(quán)，首先必須了解“產(chǎn)權(quán)”的含義。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析，產(chǎn)權(quán)是指由人們對(duì)物質(zhì)的使用所引起的相互認(rèn)可的行為關(guān)系，用來(lái)界定人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中如何受益、如何損失，以及他們?nèi)绾芜M(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊?guī)則。一個(gè)產(chǎn)權(quán)的基本內(nèi)容包括所有權(quán)（占有權(quán)）、使用權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)等權(quán)利在內(nèi)的一系列權(quán)利。根據(jù)產(chǎn)權(quán)學(xué)派的理論，我們將人力資本產(chǎn)權(quán)定義為：人作為其人力資本的所有者擁有的一種特殊的產(chǎn)權(quán)權(quán)利束，以及不同人力資本的所有者在使用人力資本時(shí)所引起的相互認(rèn)可的行為關(guān)系。人力資本產(chǎn)權(quán)除了具有排他性、可分解性和可交易性等產(chǎn)權(quán)的一般屬性外，還具有自己的特征屬性。

1.人力資本產(chǎn)權(quán)與其載體具有不可分割性。物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)可以在不同主體之間轉(zhuǎn)讓，不會(huì)影響物質(zhì)本身的價(jià)值。而人力資本產(chǎn)權(quán)的載體是人，一切體能、智能、情感、價(jià)值觀念、思想道德等都依附于活生生的人而存在，同時(shí)人力資本的價(jià)值量和新增價(jià)值必須在勞動(dòng)過程中才能得以體現(xiàn)。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)只能由其載體天然地獨(dú)自占有，具有不可分割性。

2.人力資本產(chǎn)權(quán)的本體構(gòu)成具有階段性。隨著科技發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，人力資本的存量、增加及其構(gòu)成要素的價(jià)值都將處于不斷變化之中。這是因?yàn)椋褐饔^上，勞動(dòng)者刻苦學(xué)習(xí)，勇于實(shí)踐，在不斷潛心鉆研中有所發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新，其存量和增量就會(huì)不斷增大，價(jià)值量就會(huì)不斷增值，反之，就會(huì)減少、貶值；客觀上，人力資本構(gòu)成要素的價(jià)值隨著社會(huì)需求的大小而變動(dòng)，在低生產(chǎn)力水平的社會(huì)，人力資本中的體能要素價(jià)值比重大，而后工業(yè)社會(huì)則明顯表現(xiàn)為智能要素價(jià)值比重大，到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，體能要素進(jìn)一步貶值，智能要素則大幅升值。

3.人力資本產(chǎn)權(quán)使用具有比較鮮明的個(gè)性差異。人力資本的形成是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過程，尤其是作為人力資本主要構(gòu)成要素的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等需要長(zhǎng)時(shí)間的投資，需要人力資本承載者本人不斷的學(xué)習(xí)和投入。并且，人力資本的載體經(jīng)常性地會(huì)受到周邊社會(huì)環(huán)境的深刻影響，不同的社會(huì)存在也往往導(dǎo)致人力資本具有不同的個(gè)體差異和心理特征。這意味著任何人不可能購(gòu)買這個(gè)人本身。

4.人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的決定具有隱蔽性。人力資本不具有實(shí)物形態(tài)和價(jià)值形態(tài)，不能用一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。物質(zhì)資本顯示的市場(chǎng)信號(hào)可以讓參與者做出某種程度的依賴，具有風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。人力資本就不同了，沒有令人信服的信息信號(hào)，難以直觀量化，人力資本信息完全屬于所有者的私人信息，其產(chǎn)權(quán)價(jià)值的決定具有隱蔽性。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一個(gè)人有什么特長(zhǎng)，能否勝任工作，只有他自己清楚，別人無(wú)法知道。

5.人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能享有“殘缺”性。人力資本產(chǎn)權(quán)可以有一組或一束產(chǎn)權(quán)構(gòu)成，也可以是單一產(chǎn)權(quán)。對(duì)于物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)而言，投資者享有完備的產(chǎn)權(quán)，即享有所有權(quán)（狹義）、占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)等全部權(quán)能。但對(duì)于人力資本產(chǎn)權(quán)來(lái)說(shuō)，非載體投資者所享有的人力資本產(chǎn)權(quán)是不完備的，人力資本產(chǎn)權(quán)發(fā)生了“殘缺”，即不享有占有權(quán)、只享有使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)和一部分所有權(quán)（狹義）。與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)相比，人力資本產(chǎn)權(quán)要復(fù)雜得多，但是，清晰的產(chǎn)權(quán)界定將有利于提高資源效率。正是從這個(gè)意義上講，產(chǎn)權(quán)理論的核心不僅僅在于明確產(chǎn)權(quán)的最終歸屬，更重要的是通過對(duì)產(chǎn)權(quán)分隔和權(quán)益界定，使產(chǎn)權(quán)明晰化，從而建立起一種高效的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)資源的最優(yōu)配置。

人力資本激勵(lì)理論分析

1.人本能動(dòng)理論從特征上指出了對(duì)人力資本激勵(lì)的合理性。人本能動(dòng)理論是指一切管理的根本在于調(diào)動(dòng)人的積極性和潛能的發(fā)揮。人力資本是一種“主動(dòng)資產(chǎn)”，它的所有者—個(gè)人—完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)利用，也往往難以監(jiān)督。因此，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)束的一部分被限制或刪除時(shí)，其所有者可以將相應(yīng)的人力資本“關(guān)閉”起來(lái)，以至于這種資本似乎從來(lái)就不存在。更特別的是，這部分被限制或刪除的人力資本產(chǎn)權(quán)，根本無(wú)法被集中到其他投資者的手里而作同樣的開發(fā)利用。一塊被沒收的土地，可以立即轉(zhuǎn)移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力，但是一個(gè)被“沒收”的人，即使交到奴隸主手里，他還可能不聽使喚、“又懶又笨”、“甚至寧死不從”。如果對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)形式上的特點(diǎn)一無(wú)所知，要理解現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中非常熱門的“激勵(lì)”理論就困難重重了。為什么土地和其他自然資源無(wú)須激勵(lì)，廠房設(shè)備無(wú)須激勵(lì)，銀行貸款也無(wú)須激勵(lì)，單單到人力因素就非談激勵(lì)不可？道理就在于人力資本的產(chǎn)權(quán)特征。一方面，人力資本天然歸屬個(gè)人；另一方面，人力資本的產(chǎn)權(quán)一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無(wú)存。

2.需求理論從本質(zhì)上揭示了對(duì)人力資本激勵(lì)的可能性。按照需求理論，人為了滿足自己的需要，才從事各種各樣的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，即需要的滿足是人的行為的目的。而人的需要往往是通過激勵(lì)獲得的。人力資本的載體是人，人的行為受到其主體意志的控制和支配，行為的預(yù)期結(jié)果決定著主體的行動(dòng)。因此，企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提是將目標(biāo)和行為主體的意志調(diào)整一致，其關(guān)鍵之處是激勵(lì)。H.A.馬斯洛、D.麥格雷戈、F.赫茲伯格等研究了激勵(lì)與人的需要關(guān)系，指出對(duì)人的需要的滿足是對(duì)人力資本價(jià)值回報(bào)并促進(jìn)人力資本的有效供給。實(shí)際上，經(jīng)濟(jì)學(xué)界諸如“經(jīng)濟(jì)人”、“有限理性人”、“社會(huì)人”和“復(fù)雜人”等關(guān)于人的本質(zhì)的假定，都在一定程度上說(shuō)明了不管人的本質(zhì)如何，其行為無(wú)一例外地需要激勵(lì)。

3.委托—代理理論從實(shí)踐上闡明了人力資本激勵(lì)的必要性。根據(jù)委托—代理理論，企業(yè)所有者（委托人）與企業(yè)人力資本（代理人）之間，委托人希望實(shí)現(xiàn)企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值最大化，從而獲得更多的投資回報(bào)和剩余收入，而代理人的利益動(dòng)機(jī)促使其追求貨幣利益和非貨幣收益的最大化，二者的目標(biāo)會(huì)經(jīng)常發(fā)生偏離。但是，由于代理人實(shí)際上掌握著企業(yè)的控制權(quán)，在信息的獲得上具有比較優(yōu)勢(shì)，從而他們之間信息不對(duì)稱，委托人對(duì)代理人行為的監(jiān)督不僅成本高昂、可靠性差，而且代理人可以利用信息優(yōu)勢(shì)來(lái)逃避監(jiān)督，這樣代理人仍舊能夠做出利己的但不符合委托人利益的決策，也就產(chǎn)生了所謂的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。為了解決“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題，委托人就需要設(shè)計(jì)一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)解決二者之間的利益沖突，以促使代理人從委托人的利益出發(fā)，選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)。委托人如果不能對(duì)人力資本進(jìn)行有效的激勵(lì)，代理人就不可能有積極性進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，出現(xiàn)“磨洋工”、“亂跳槽”的扭曲現(xiàn)象，甚至在技術(shù)創(chuàng)新方面“吃里扒外”，結(jié)果無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致代理成本（監(jiān)督成本、激勵(lì)成本、剩余損失）的上升。特別要指出的是，中國(guó)企業(yè)過去的優(yōu)勢(shì)是，對(duì)人力資本支付低廉的價(jià)格。加入WTO以后，面對(duì)人力資本的“零距離競(jìng)爭(zhēng)”，這種優(yōu)勢(shì)將很快消失。在外資企業(yè)的高薪和靈活的人事制度，以及可以享受國(guó)內(nèi)外的專業(yè)培訓(xùn)的誘惑下，大量的人力資本向外企流動(dòng)就成為不可回避的事實(shí)。人力資本的流失，伴隨著知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及市場(chǎng)資源的流失，勢(shì)必對(duì)企業(yè)工作造成持續(xù)的負(fù)面影響。因此，如何使人力資本最大限度地發(fā)揮能量，施展才華，引進(jìn)和留住人力資本，建立人力資本的激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要