第一篇：關(guān)于正向激勵機制的思考

【篇一】

為深入貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，切實加強農(nóng)村基層干部隊伍建設(shè)，進一步調(diào)動廣大農(nóng)村基層干部在脫貧攻堅和鄉(xiāng)村振興中的積極性、主動性，在學懂弄通《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟返幕A(chǔ)上，建立正向激勵機制的工作方案，促村干部成長。

善抓正向激勵機制，促村干部擔當作為。不斷加強黨員干部理想信念意識，加強理論學習，用以學促做的學習方式，幫村干部找到為民做事的“初心”；

不斷用正向激勵的方式，讓村干部履行好自身應有的擔當作為，增強為民辦事的滿意度、安全感、責任感。

善抓正向激勵機制，增強村干部干事創(chuàng)業(yè)動力。通過正向激勵機制的方式，給村干部提供更好地干事創(chuàng)業(yè)的平臺、機會，每一個偉大工程都是從夢想而來的。農(nóng)村這片廣闊的土地有著豐富的資源，只有讓我們的村干部有了物質(zhì)基礎(chǔ)才能更好地去挖掘出屬于我們各地農(nóng)村特色，也才能使我們的家園更美、真正做到了鄉(xiāng)村振興。

善抓正向激勵機制，為村干部解決后顧之憂。我們的村干部在工作的同時還需要兼顧農(nóng)耕，但很多工作只能在農(nóng)閑時才能開展，這大大降低了工作的效率和時效性。為了保證我們工作能夠順利按時按質(zhì)按量開展，村干部在占用農(nóng)耕時間處理工作任務，我們通過正向激勵的方式給予他們一定補助，解決他們經(jīng)濟上的后顧之憂。

善抓正向激勵機制，充分發(fā)揮村干部的實干精神。村干部是我們最基層的干部群體，他們直面廣大群眾、為群眾辦理各項事務、為群眾調(diào)解糾紛等工作。我們要抓好正向激勵這個機制，充分發(fā)揮好村干部作為最基層干部群體的實干精神。只有村干部認真履行做好實干精神，我們的老百姓才有盼頭，我們基層政府組織才能更好地推進各項惠民工作的落地，真正解決為民辦事“最后一公里”的問題。

在此基礎(chǔ)上我們可以建立健全正向激勵信息系統(tǒng)管理體系，提升村干部激勵的精準化和科學化程度。打造一支專業(yè)素質(zhì)過硬認真為民辦事敢為民干事的村干部隊伍，為實現(xiàn)新時代中國特色社會主義而奮斗。

【篇二】

全國組織部長會議14日至15日在京召開，中共中央政治局委員、中組部部長陳希強調(diào)，堅持新時期好干部標準，把政治素質(zhì)考察擺在干部工作重中之重，大力培養(yǎng)選拔忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|(zhì)干部；

從政治忠誠上教育干部主動擔當、選拔任用上引導干部爭相擔當、教育培訓上促使干部善于擔當、管理方式上推動干部敢于擔當、工作氛圍上激勵干部樂于擔當，以只爭朝夕、夙夜在公精神，履行好黨和人民賦予的政治責任。

陳希部長的講話強調(diào)干部隊伍建設(shè)的重要性。尤其在基層，更應該積極調(diào)動廣大干群的積極性，建立正向激勵機制，完善干部待遇保障。廣大基層干部沖在改革發(fā)展的主戰(zhàn)場、維護穩(wěn)定的第一線、服務群眾的最前沿。晴天一身灰、雨天一身泥，基層干部工作于第一線，是黨和政府聯(lián)系群眾的橋梁和紐帶，任務繁重且處處至關(guān)重要，把關(guān)心關(guān)愛基層干部擺在重要位置，持續(xù)用力、精準發(fā)力，引導廣大基層干部提升干事創(chuàng)業(yè)精氣神，凝聚推動發(fā)展正能量。

建立正向激勵機制、關(guān)心關(guān)懷基層一線干部，為“想干事、敢干事、會干事”的基層干部加油鼓勁，有利于充分調(diào)動他們的工作積極性，激勵他們勇于擔當、干事創(chuàng)業(yè)。同時，積極為基層干部排憂解難，及時將黨和國家的溫暖送到基層干部當中。必須著眼于廣大干部的政治、精神、經(jīng)濟、文化需求，從建立網(wǎng)絡、完善制度入手，不斷建立健全激勵干部、關(guān)心關(guān)愛干部的關(guān)懷機制?！瓣P(guān)愛基層干部”常態(tài)化不是一句空話，要切實落實到行動上，從政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關(guān)懷、管理上從嚴等方面作出具體規(guī)定，激勵基層干部在基層一線建功立業(yè)，撲下身子干實事。這些措施，緊貼基層干部需求，回應基層干部關(guān)切，是一項接地氣、含金量高的好政策，有利于基層干部更好地安心、安身、安業(yè)。要實施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來。

【篇三】

習近平總書記強調(diào)：“要抓住想干事、敢干事這兩個關(guān)鍵點，健全正向激勵機制，促進干部創(chuàng)造性開展工作。”激勵黨員干部要敢于擔當，同時也要為擔當者擔當，為干事者撐腰。

完善正向激勵機制，必須解放思想強筋鑄魂。要教育引導廣大黨員牢固樹立政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識。嚴肅黨內(nèi)政治生活，培育黨風政風生成土壤，努力形成又有集中又有民主，又有紀律又有自由，又有統(tǒng)一意志又有個人心情舒暢生動活潑的政治局面。加強黨內(nèi)監(jiān)督，重點加強對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的管理，讓黨員干部思想上有紅線，行動上有底線，受警醒、明底線、知敬畏。建立寬容失誤、鼓勵干事的制度和氛圍，只要不是謀取私利，不是主觀故意，沒有貪腐受賄，就應寬容，以鼓勵廣大干部放開手腳、動真碰硬、主動作為，給干事者鼓勁，為擔當者撐腰，以實干推動發(fā)展，以實干贏得未來。

健全完善干部正向激勵機制,以正面強化來激發(fā)動機、鼓勵行為，實現(xiàn)“有為者有位、無為者無位、小為者不能大位、平者不能‘要’位＂的強大合力,最大限度地調(diào)動干部干事創(chuàng)業(yè)積極性。

作為新時代的黨員干部，應該深刻領(lǐng)悟黨的政策、方針，做新時代的領(lǐng)航人，激發(fā)干事信心和斗志，貫徹落實新發(fā)展理念，就是要把黨的十九大確定的一系列重大戰(zhàn)略部署落到實處。應強化“四個意識”，堅定“四個自信”，以對黨忠誠、為黨分憂、為黨盡職、為民造福的政治擔當，滿懷激情地投入新時代中國特色社會主義偉大實踐，以時不我待、只爭朝夕的歷史擔當，努力改革創(chuàng)新、攻堅克難、不斷銳意進取、擔當作為。

【篇四】

中國改革發(fā)展的巨大成就是廣大干部群眾實干出來的，再創(chuàng)新業(yè)績還得靠干部帶頭真抓實干。魚不激不躍，人不激不奮。各級組織部門要重點圍繞強化正向激勵，推動構(gòu)建干部勤勉干事、擔當干事、激情干事的動力機制，充分調(diào)動廣大干部積極性，不斷提升干部干事創(chuàng)業(yè)的精氣神，促其干成事有作為。

強化政治意識，打造政治過硬。決勝全面小康、進而實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢，迫切需要干部堅定正確的政治立場，提高政治站位，強化政治意識。組織干部深入貫徹學習習近平新時代中國特色社會主義思想、黨的十九大報告精神和新黨章，大力弘揚“滴水穿石、四下基層、馬上就辦”等好傳統(tǒng)、好作風，激發(fā)干部堅定信念、奮發(fā)進取，迎難而上、積極作為。推行革命傳統(tǒng)體驗式培訓，邀請老紅軍、黨史專家與大家重溫入黨誓詞、革命歷史、紅軍精神。定期或不定期組織干部到井岡山等紅色旅游基地開展戶外拓展訓練，錘煉干部黨性修養(yǎng)，提高黨員干部的政治覺悟和思想境界。

堅持公道正派，樹好用人導向。新常態(tài)下要大力選用工作面前敢為人先、雷厲風行的人，考驗面前敢于亮劍、挺身而出的人，難題面前敢于負責、沖鋒在前的人，矛盾面前敢于擔當、善于突破的人，以良好用人導向來激勵干部。任用干部就是要看德才、看品行、看實績。堅持好干部標準，用好工作實績管理和干部隊伍執(zhí)行力考核兩把尺子，對實績突出、表現(xiàn)出色的干部要大力選拔使用，特別優(yōu)秀的破格提拔使用，優(yōu)先選派擔當干事、實績突出的干部參加各類組織調(diào)訓、掛職鍛煉和學習考察。以工作論英雄，以發(fā)展比高低，以實績定升遷，做到心悅誠服、心齊氣順、風清氣正。

科學改進機制，保障干部權(quán)益。深化干部考核制度改革，進一步細化考核指標，細化量化到崗到人，評出優(yōu)劣，獎優(yōu)罰劣，傳導干部干事創(chuàng)業(yè)的壓力，讓優(yōu)者上、庸者下、劣者汰。根據(jù)行業(yè)部門、崗位職能的不同，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別，建立差別化、合理化、科學化的考評體系，用好干部考核這根“指揮棒”，向?qū)嵏烧呔劢?，向績?yōu)者靠攏，同時要突出業(yè)績考核中主觀努力和客觀條件制約要素分析，切實解決干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣的問題，激發(fā)調(diào)動干部創(chuàng)業(yè)干事的熱情。完善容糾錯機制，提做干事創(chuàng)業(yè)者的堅強后盾，并出臺實施辦法，為干事創(chuàng)業(yè)者撐腰壯膽,保障干部權(quán)益，提升干事創(chuàng)業(yè)的激情。

【篇五】

治天下，以用人為本。治企興企，必須有一流的企業(yè)領(lǐng)導人員隊伍。黨的十八大以來，習近平總書記高度重視國有企業(yè)改革發(fā)展和黨的建設(shè)工作，提出了一系列新思想新精神新要求。就國有企業(yè)領(lǐng)導人員隊伍建設(shè)，習近平總書記強調(diào)，國有企業(yè)領(lǐng)導人員是黨在經(jīng)濟領(lǐng)域的執(zhí)政骨干，是治國理政復合型人才的重要來源；

強調(diào)堅持黨組織對國有企業(yè)選人用人的領(lǐng)導和把關(guān)作用不能變；

強調(diào)國有企業(yè)領(lǐng)導人員必須做到對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔……這為加強國有企業(yè)領(lǐng)導班子隊伍建設(shè)指明了方向、提供了遵循。

對干部最大的激勵是正確用人導向，用好一個人能激勵一大片。對敢于負責、勇于擔當、善于作為、業(yè)績突出的中央企業(yè)領(lǐng)導人員，及時提拔重用，對不作為的堅決果斷調(diào)整下去，以正確用人導向激勵企業(yè)領(lǐng)導人員講擔當、重擔當。加強日常關(guān)心關(guān)愛。對干得好的中央企業(yè)領(lǐng)導人員，及時表揚鼓勵；

對工作壓力大、思想負擔重的，及時疏導、理順情緒；

對有困難的，積極幫助、主動關(guān)心。有的企業(yè)領(lǐng)導人員深有感觸地說，組織的思想政治工作細致到位，讓我們解開了思想疙瘩，真正感受到了家的溫暖。

市場瞬息萬變，風險如影隨形。按照習近平總書記“三個區(qū)分開來”的重要指示精神，加強對中央企業(yè)領(lǐng)導人員工作失誤和錯誤的分析研判，努力創(chuàng)造鼓勵創(chuàng)新、寬容失誤的環(huán)境，為擔當者擔當、為負責者負責、為干事者撐腰。

不忘初心、干得舒心、拼得安心，中央企業(yè)領(lǐng)導人員的榮譽感、歸屬感、獲得感普遍提升，為國擔當、為民盡責的責任感使命感更加強烈。好風憑借力，揚帆正當時。新時代是奮斗者的時代，中央企業(yè)領(lǐng)導人員正以雄心壯志和擔當作為書寫新的篇章，中央企業(yè)乘風破浪、朝著世界一流堅定奮進。

【篇六】

“為政之要，首在舉人；

為政之要，重在用人”。我們黨歷來高度重視選賢任能，始終把選人用人作為關(guān)系黨和人民事業(yè)的關(guān)鍵性、根本性問題來抓，尤其注重優(yōu)秀年輕干部的選拔培養(yǎng)。黨的十九大明確了建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍的重大任務，對培養(yǎng)選拔年輕干部提出了更高要求，為新形勢下加強和改進年輕干部工作指明了方向。

為加強基層干部鍛煉，進一步完善干部正向激勵機制,要做到以下幾點:

第一,制定可操作的激勵指標。要像建立干部工作實績卡那樣,將干部要實現(xiàn)的工作目標詳細具體的體現(xiàn)在制度規(guī)定中,并明確規(guī)定哪些行為應當受到正向激勵、受到何種激勵、是受到加薪、表揚、升職、或是其他鼓勵。

第二,建立與經(jīng)濟社會發(fā)展相匹配的經(jīng)濟待遇增長機制。一要加快推進現(xiàn)行工資制度改革,推動建立工資正常增長機制,統(tǒng)籌解決好“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”的問題;二要采取職務與級別相分離的方式,解決好干部經(jīng)濟待遇,對表現(xiàn)優(yōu)秀,任職達到一定年限的干部,出臺享受上一級職工待遇的政策規(guī)定;三要對基層干部適當增發(fā)特別補助津貼。

第三,發(fā)揮政治激勵的正面作用。一要樹優(yōu)用人導向。要適應形勢發(fā)展的要求,破除論資排輩、“官位”終身制,樹立“注重品行、科學發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、群眾公認”的用人導向,注重從基層培養(yǎng)、選拔領(lǐng)導干部,讓想干事的有機會,能干事的有舞臺,干成事的有位子。二是加大交流力度。加大干部交流力度是調(diào)動干部積極性的重要手段。一些干部參加工作以來,一直在本單位工作甚至工作到退休,缺乏工作活力和熱情。因此,要擴大交流范圍,形成機關(guān)與基層雙向交流、重要崗位定期交流、同一職位任職時間長的輪崗交流的良性循環(huán)。

最后,要確保正向激勵的公正公平。激勵機制一旦建立就要維護其嚴肅性、公平性,確保執(zhí)行激勵政策不走眼、不偏袒,否則正向激勵作用就會打折扣甚至流于形式。

總而言之,要激發(fā)干部的工作和創(chuàng)業(yè)熱情,合理、適時實施正向激勵是干部管理工作的重點。

第二篇：充分發(fā)揮正向激勵機制作用調(diào)動干部干事創(chuàng)業(yè)積極性

充分發(fā)揮正向激勵機制作用調(diào)動干部干事創(chuàng)業(yè)積極性(2)

合理實施績效考核獎勵。厘清干部正當利益與違規(guī)發(fā)放福利待遇的政策界限，研究制定體現(xiàn)“重視基層、多勞多得、優(yōu)秀重獎”導向政策措施，真正讓貢獻大的干部收益多。設(shè)置績效創(chuàng)新獎，對落實改革發(fā)展重大決策部署、推進重點改革項目作出突出貢獻的單位和個人予以表獎。加大績效考評獎勵力度，拉開獎勵檔次，規(guī)范獎金發(fā)放。設(shè)立基層干部專項補貼。盡快建立和實施人才向基層流動、向艱苦地區(qū)和崗位流動、在一線創(chuàng)業(yè)的正向激勵機制，探索設(shè)立基層干部崗位津貼，根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和財力情況，逐年提高基層干部待遇，并根據(jù)其測評結(jié)果，按不同等次發(fā)放獎勵補貼，激勵干部安心扎根基層。第三，精神激勵必須不落俗套。新常態(tài)下，更要用精神激勵凝聚人心，讓干部心甘情愿奉獻自己的才華。強化理想信念教育。實施文化建設(shè)工程，并通過開展理想信念教育和創(chuàng)先爭優(yōu)等活動，從精神激勵層面來調(diào)動干部工作的積極性。以開展“兩學一做”專題教育為契機，突出抓好思想建黨，強化思想引領(lǐng)。同時，應培養(yǎng)職業(yè)精神，強化崗位責任，把職業(yè)責任感內(nèi)化為高度自覺的責任擔當。創(chuàng)新談心談話方法。堅持領(lǐng)導干部特別是“一把手”帶頭，分級分層、責任到人的“談心談話全覆蓋”，及時疏導壓力，不斷增強干部的歸屬感。對思想認識問題，要循循善誘，耐心說服教育；對實際困難，要在政策和規(guī)定允許的范圍內(nèi)積極幫助解決。大力宣傳先進典型。要通過大力培養(yǎng)和樹立本單位的先進典型，進行大張旗鼓的表揚，用典型的先進事跡和高尚的精神情操影響和帶動干部。（作者系中共大連市旅順口區(qū)委副書記）

第三篇：讀《正向思考的力量》有感1000字

讀《正向思考的力量》有感1000字

陳芳

春節(jié)期間，好友推薦阿爾弗雷德·阿德勒的《正向思考的力量》，并贈書評—“沒有哪段經(jīng)歷是導致最終成敗的直接原因，人生苦難的來源并非個人經(jīng)歷或所謂的創(chuàng)傷本身，而是來自我們賦予這些經(jīng)歷的意義。”一打開書我就迫不及得地翻閱起來。在如今這個紛繁浮躁的社會，誰不希望每天正能量滿滿，面對困難和問題都能朝著正向的方向去思考。我在這本書中真正找到了自己的“黃金屋”,充實了我的一整個春節(jié)假期。

《正向思考的力量》是阿德勒寫給讀者的心理啟蒙書，幫助解讀行為密碼，解決日常生活中遇到的實際心理問題，教會讀者朋友坦然面對現(xiàn)實，以積極的心態(tài)化阻力為動力，正確面對生活中的磨難，獲得想要的幸福。

其中，第一章，生活的意義寫道：“每個人對于‘生活的意義’的理解都不盡相同，在遇到困難時所采取的方式方法也不盡相同。當我們遇到相同的問題時，不同的思維方式將會帶給我們不同的解決辦法，而不同的解決方法又會導致不同的結(jié)果，只有選擇正向思考，正確對待生命中的困難，才能成就更加美好的自己?！钡拇_，寵壞的孩子只會關(guān)注自己，很難對他人或事物產(chǎn)生興趣，只聽得進自認為有益的教導，成長中，就會逐漸缺乏社會感，曲解了人生的意義，就會拋棄責任感和獨立性，所以從小就要培養(yǎng)孩子的合作意識，只有在合作中才能找到有益的行為方式。本書后面章節(jié)分別從情感與身體、自卑與優(yōu)越、夢與記憶、家庭與學校、青春期、培養(yǎng)正確的心理、職業(yè)問題、個人與社會、愛情與婚姻角度，辯證分析形成正向思考方式、努力增進合作的重要性。

要想擁有正向思考的力量，首先要改變自己消極的思維方式。樹立積極正向的思維模式，其實這點對中國人是挺難的。記得有位老師說過：“中國文化就是種挑刺兒的文化”我們從小被父母、老師不斷挑刺兒。內(nèi)心中對自己的能力充滿了疑點：“這事我能做好嗎”,“我到底行不行，”這些對自我的不認可，都是阻礙我們前進的障礙，長此以往會懷疑生活的意義。而這本書就是讓我們打破對自己固有的思維模式，讓每個人都必須過好自己的生活，這是自己的任務，有能力做好，做自己行為的主人，人人爭做獨立合作之人，人類發(fā)展前途將無可限量。

通過閱讀本書，對“正向思考”這個詞有了更深的體會，可以說，思考決定著一個人的人生走向。本書傳達的核心思想之一在于說明，人在什么樣的環(huán)境生存并不重要，重要的是你賦予這個環(huán)境和你的經(jīng)歷什么意義。因此，我們就能理解，為什么有的人面臨相似的困境能輕松駕馭而有的人卻跌入谷底。這本書另一方面也在于闡述“合作”的重要性，并從學習、家庭、工作、生活、情感等各方面分析合作的重要性，“合作”似乎不僅僅指人們一起去做一件什么事，而是指一個人對其他人乃至整個社會產(chǎn)生的興趣，而在婚姻和戀愛的情景里，合作就成了設(shè)身處地的為對方著想，而不是一味的自私索取。因此，我們每個人一定要想清楚，自己應該怎樣過好這一生。請記??！主宰我們命運的不是我們經(jīng)歷了什么，而是我們賦予這些經(jīng)歷的意義，以及用什么方式去應對。

第四篇：關(guān)于建立激勵機制的思考

關(guān)于建立激勵機制的思考

王衛(wèi)新

（甘肅白水江國家級自然保護區(qū)管理局 甘肅文縣 746400）

[摘要]：在白水江保護區(qū)管理局建立激勵機制的必要性以及基本內(nèi)容 [關(guān)鍵詞]：白水江保護區(qū)管理局 激勵機制 必要性 內(nèi)容

[引言]：所謂激勵就是指激發(fā)鼓勵，通過激勵調(diào)動職工的積極性，勉勵全體職工向建設(shè)示范性保護區(qū)的總目標努力。激勵機制實質(zhì)是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范職工的行為，調(diào)動職工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。激勵機制的設(shè)計目的，是組織為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。

1.建立有效激勵機制的必要性

建立和健全單位激勵機制，既是單位加強對職工管理的一項重要內(nèi)容，也是單位有效組織事業(yè)發(fā)展和資源高效分配的手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個方面。

1.1.是調(diào)動職工積極性，發(fā)揮好林業(yè)保護職能的需要。

目前，從職工隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、職責不清等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。有的人安于現(xiàn)狀，工作中得過且過。他們認為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；干多干少一個樣，干與不干一個樣。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機制、職工自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及職工職業(yè)的低風險性有關(guān)，但缺乏有效的激勵機制是根本所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調(diào)動職工的主動性和積極性，應當加強對職工的教育引導和激勵推動。

1.2.是職工完善自我，實現(xiàn)自身價值目標的需要

影響職工自我完善的因素很多，也很復雜，但從系統(tǒng)的角度來分析，對其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩大因素。內(nèi)部環(huán)境是職工的自身因素，即，文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和價值定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括各級領(lǐng)導的引導、同事的監(jiān)督和部門的激勵。唯物辯證法認為，事物發(fā)展外因是條件，內(nèi)因是根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用。如果說職工的自立自強是內(nèi)因，那么，單位對職工的鞭策、激勵便是推動職工完善自我，實現(xiàn)其價值目標的外因。造就一位優(yōu)秀的林業(yè)工作人員，需要內(nèi)外相長——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激職工能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策職工的行為意識，使之符合制度規(guī)范和事業(yè)發(fā)展的需要。毫無疑問，有效的激發(fā)激勵對職工實現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是職工實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。

1.3.是適應當前社會發(fā)展，規(guī)范職工管理的需要

市場經(jīng)濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應用價值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的激勵使職工的付出與獲得相對應，能夠營造一個較好的競爭環(huán)境，提高職工資源的優(yōu)化配置，推動單位事業(yè)蓬勃發(fā)展。

良好的激勵機制的確立，必將會在具體工作上，改變“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象；在職務晉升上，打破了“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進不能出”的弊端逐漸消除。

2.有效激勵機制應當涵蓋的基本內(nèi)容

目前，仍有不少部門和領(lǐng)導認為激勵無非就是加薪、提職。產(chǎn)生這種觀念可歸因為對激勵內(nèi)容缺少深入的研究。其實激勵涵蓋的內(nèi)容很廣，主要包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督五個方面的激勵。

2.1.物質(zhì)激勵

職工的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎金等，是職工關(guān)心的最重要方面之一。物質(zhì)激勵的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計。薪酬設(shè)計要注重“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力?！狈治霈F(xiàn)行的職位工資、等級工資制度，本人以為還需要以實事求是的態(tài)度和科學的方法逐步加以完善。職務工資與級別工資是職工工資構(gòu)成中的最主要兩部分，職工工資高低，不僅要體現(xiàn)行政職級高低，也應當反映同一行政職級人員之間工作責任、工作任務、工作成效的大小。當然，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動職工工作積極性，增強職工對部門忠誠度的重要激勵方式。非工資性收入主要包括福利收入和在職消費收入等，在條件允許的前提下，我局可以考慮對高效業(yè)績的職工的非工資性收入提高至相當甚至超過工資性收入，因此，非工資性收入的分配更應與職工崗位目標責任制直接掛鉤，否則無法達到物質(zhì)激勵的目的。

2.2.精神激勵

物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動力。人的需求是多層次的。我們每個職工也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應著眼于保證職工更高層次需求的實現(xiàn)。這就要求各級領(lǐng)導，在重視對職工的物質(zhì)激勵之同時，應當高度重視精神的激勵，努力為職工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環(huán)境，創(chuàng)造條件。通過精神激勵激發(fā)出廣大職工踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和責任感。

2.3.輿論激勵

人不僅要有物質(zhì)基礎(chǔ)和精神動力，更需要受社會尊重。所謂輿論激勵就是通過通報、會議以及其他有效手段和途徑，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，造就奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監(jiān)督的 內(nèi)容，輿論監(jiān)督雖沒有強制力，卻在社會生活中極具影響力，通過輿論對不良行為的鞭笞，促使廣大職工提高警惕性，增強防范意識；

2.4.民主激勵

如果一個單位的領(lǐng)導能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大職工以參與決策的機會，讓職工感受信任，那么這個部門的凝聚力會不斷增強，也會切實行使好各種管理權(quán)力。

2.5.監(jiān)督激勵

要保持職工隊伍高效服務和廉潔自律，必須建立針對各級領(lǐng)導權(quán)力行使的制度化約束與監(jiān)督機制，包括明確責任制度，加強民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機制，建立起完善的責任追究機制，堅持正確的任用方針，才能產(chǎn)生用好一人，鼓舞一片；罰對一人，教育一群的效果。

第五篇：關(guān)于完善企業(yè)激勵機制的思考

關(guān)于完善企業(yè)激勵機制的思考

來源：中國論文下載中心[ 11-01-24 09:45:00 ]作者：申洪彬編輯：studa090420

論文摘要：有效激勵制度的建立和完善是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。本文首先從完善薪酬管理體系、改善績效考核制度、注重知識員工的成長激勵、不斷創(chuàng)新激勵機制等方面提出如何完善企業(yè)的激勵機制，然后提出企業(yè)激勵機制完善過程中應注意的幾個問題。論文關(guān)鍵詞：激勵機制；績效考核；薪酬管理

任何企業(yè)都是由人來管理，而處于企業(yè)中人的積極性高低，是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。因此，如何激發(fā)員工的活力，建立和完善有效的激勵制度，是每一個企業(yè)高層管理者必須思考和解決的問題。在前金融危機環(huán)境下．這個問題顯得更為重要而緊迫。

1如何完善企業(yè)的激勵機制

1．1完善薪酬管理體系企業(yè)激勵機制的一個重要方面是物質(zhì)激勵，而物質(zhì)激勵的重要載體就是薪酬。一個強有力的激勵團隊，要真正體現(xiàn)新老員工，技能高低，刨造價值多少。為企業(yè)的貢獻多少等等來實現(xiàn)工資、獎金、獎勵制度的均衡性，考慮到各方位人員的價值定位。因此．企業(yè)應根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段和實時發(fā)展狀況，實行不同的薪酬管制制度。如企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展階段，可以設(shè)立技術(shù)管理骨于，責任工程師、學術(shù)帶頭人的申報等．對符合相關(guān)任職條件和具備相關(guān)貢獻的科技人員給予了額外的薪酬分配激勵．改變以往技術(shù)人員發(fā)展方向單一等缺點，其激勵機制的靈活度，極大激發(fā)高績效人員的付出及創(chuàng)造力為企業(yè)增加了效益和財富，其歸屬感顯著加強。

同時，必須進行科學的薪酬設(shè)計，并嚴格按照構(gòu)建程序進行。保證在確定本企業(yè)薪酬體系構(gòu)建原則的基礎(chǔ)上．運用科學的方法分析工作．對各個職務定性，并結(jié)合市場上的薪酬水平，參考本企業(yè)的財務狀況，才能最終完成薪酬體系的雛形當然，后期的反饋和修改也是非常重要的，沒有那個企業(yè)能夠一次性構(gòu)建出完美的薪酬體系，后期的持續(xù)改進才是對薪酬制度最核心的考核量化

1．2改善績效考核制度激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，在激勵中要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。員工的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素，關(guān)鍵核心人才的選用能夠提高組織效率，減少企業(yè)重置成本，增強企業(yè)員工不斷進取的良好心態(tài)。在公司不斷發(fā)展中，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況提高員工待遇工資福利等，激勵企業(yè)每一位員工為企業(yè)服務，同時實現(xiàn)員工的自身價值和愿望。人事部門每對技術(shù)管理人員進行嚴格考核，激勵其為企業(yè)創(chuàng)造財富等，建立切實有效的激勵約束機制，確立人力資本觀念。建立了有效的激勵制度和人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況優(yōu)化人力資源配置．提高組織效率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，減少人員分配不合理的矛盾，進一步形成長期顯效的管理機制。

l．3注重知識員工的成長激勵知識員工作為企業(yè)重要的智力資本．是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的源泉和動力。因此．要根據(jù)知識員工的特點建立相應的激勵機制。自我實現(xiàn)是知識員工需要的最高境界，企業(yè)應通過職業(yè)生涯管理，為知識員工的職業(yè)發(fā)展提供階梯。注重員工的發(fā)展就要注重對其職業(yè)生涯的指導與管理．公司應幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計。員工將沿著設(shè)計的發(fā)展道路，不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位。從較低的層次上升到較高的層次，直至達到職業(yè)生涯目標。在這一發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)應形成相關(guān)的制度和政策，做好人力資源計劃，為知識員工提供職業(yè)咨詢與指導。

在確定了職業(yè)生涯的終極目標并選定職業(yè)發(fā)展的路線后，落實與行動便成了關(guān)鍵的環(huán)

節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施主要包括工作、培訓、教育、輪崗等方面的措施。尤其是在培訓方面，企業(yè)應高度重視。面對知識的爆炸性增長，知識員工越來越感覺到．自身素質(zhì)的不斷提高和知識的不斷累積才是對自己最有利的保障。所以培訓被越來越多的人所看中。一方面．企業(yè)為員工提供培訓。就等于幫助員工獲得了更多的個人價值。員工會給予這樣的企業(yè)更高的評價，并且更愿意選擇在這樣的企業(yè)工作；另一方面，員工通過培訓，對自己所承擔的工作有了更深層次的認識，掌握了更為有效的工作方法與技巧．必然能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

1．4不斷創(chuàng)新激勵機制作為經(jīng)營者不應固化激勵機制，而應不斷地創(chuàng)新激勵機制。不斷增加、刪減激勵項目與激勵內(nèi)容，完成激勵機制的不斷更新。比如靜態(tài)地看，企業(yè)內(nèi)不同文化層次、不同職位的員工需要的激勵不同。動態(tài)地看，員工隨著職位的升降所需要的激勵不同，企業(yè)隨著市場形勢的變化和自身狀況的改變而需要運用的激勵手段也會不同。同時需要注意的是，激勵機制不能只是在成功時錦上添花，而且應能在受挫時雪中送炭．要把物質(zhì)激勵、目標激勵、任務激勵、榮譽激勵和情感激勵等方式相融合，并不斷創(chuàng)新，只有這樣才能使激勵機制更加有效。

1．5危機激勵危機激勵作為負激勵．是正激勵的有益補充方式。本文所指的危機激勵其實是有意識地采取一些懲罰措施，制造“危機”，使員工們產(chǎn)生危機感，從而加倍地努力工作。企業(yè)要生存和發(fā)展，對企業(yè)員工制造一些“危機”是必要的。懲罰所產(chǎn)生的是負激勵效應，它是維持管理規(guī)范的保證條件，在懲罰的襯托下，才更深刻地體現(xiàn)出獎勵的價值。懲罰是管理必不可少的手段。懲罰的意義不在于懲罰自身，而在于懲罰的存在有利于造就激勵的環(huán)境。但是采取危機激勵措施，要力求客觀公平，應把握最佳時機．否則，就會適得其反，使員工產(chǎn)生抱怨．反感，挫傷情緒，降低工作效率。

2企業(yè)激勵機制完善過程中應注意的問題

2．1激勵機制的建立要注意層次性激勵機制作為企業(yè)的一項系統(tǒng)工程，不是單一的，一簇而就的，而是一個多層次、漸進的過程。因此，在建立和完善企業(yè)激勵機制時。要注意：一是物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的協(xié)調(diào)；二是注意企業(yè)知識員工和非知識員工的激勵協(xié)調(diào)；三是管理員工和非管理普通員工的協(xié)調(diào)：四是注意不同激勵制度的相互替代和影響。

2．2平衡好企業(yè)內(nèi)部宏觀薪酬和微觀薪酬所謂宏觀薪酬就是組織內(nèi)部薪酬總量分配(結(jié)合CPI、員工總?cè)藬?shù)、營業(yè)成本、銷售收入、利潤等因素等來預測的薪酬總額)：所謂微觀薪酬可以理解為作用到每一個作為個體的員工的薪酬設(shè)計。一般來講，管理者通常會認為宏觀薪酬與微觀薪酬成正比關(guān)系，即薪酬總額越多，個體薪酬的滿意度就會越高。事實上，這是一個誤區(qū)，在宏觀薪酬增加的情況，有可能微觀薪酬滿意度反而下降：而宏觀薪酬不變的情況下也未必不能夠提升微觀薪酬滿意度。

“不患寡而患不均”是中國企業(yè)內(nèi)員工的典型心態(tài)，如何在宏觀薪酬保持不變的情況下，來進一步優(yōu)化微觀薪酬應該成為企業(yè)考慮問題。首先，優(yōu)化的第一步就是梳理，通過科學有效的方法將企業(yè)目前的現(xiàn)狀呈現(xiàn)出來，包括組織結(jié)構(gòu)澄清、定崗定編梳理以及當前員工的薪酬數(shù)據(jù)總結(jié)。以為統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明：國內(nèi)企業(yè)90％以上存在組織結(jié)構(gòu)臃腫、人員冗余的現(xiàn)象，由于企業(yè)尚能支撐，因此掩蓋結(jié)構(gòu)臃腫、人員冗余對企業(yè)管理帶來的威脅。梳理的目的是為了檢查組織結(jié)構(gòu)、工作流程方面存在的問題．為下一步薪酬優(yōu)化方案提供依據(jù)。優(yōu)化的第二步就是科學調(diào)整，帕累托定律的二八原則帶給人力資源管理者的啟示就是在工作中要善于抓主要矛盾，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。越是在內(nèi)外部環(huán)境艱苦的情況下，企業(yè)越需要清晰的了解到在進一步的發(fā)展需求中各崗位及各類型人所能發(fā)揮的具體作用和價值，分清主次，合理激勵．讓有限的資本投入發(fā)揮出最大的功效。這個環(huán)節(jié)中諸如職位價值評估、勝任素質(zhì)模型等科學管理工具的運用是很有必要的，旨在進一步加強企業(yè)內(nèi)部員工的自我認知，為優(yōu)化后微觀薪酬的有效實施提供良好環(huán)境。

2．3薪酬管理應與企業(yè)文化、企業(yè)形象建設(shè)相結(jié)合追索權(quán)的延續(xù)。由于應收賬款收回的法定期限是逾期二年內(nèi)．過了有效期企業(yè)就喪失追回欠款的權(quán)力．企業(yè)必須力爭在有效期內(nèi)收回款項或取得延長有效期的相關(guān)證明，如對賬單、付款計劃等。

總之。企業(yè)要根據(jù)成本效益原則，制定合理的信用政策．控制應收賬款規(guī)模。同時，企業(yè)應始終堅持把貨款回籠放在首位，實行應收賬款的全過程控制，加大收款力度，加速貨款回籠，確保實現(xiàn)的收入及時足額流入企業(yè)，從而避免經(jīng)營風險。