第一篇：下半年內(nèi)務(wù)工作改進計劃（精選）

2011年下半年內(nèi)務(wù)工作改進計劃

工作目標(biāo)：通過對內(nèi)務(wù)各工作模塊（水電組、內(nèi)務(wù)組、保安組、車隊組、基建組）的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)存在的薄弱環(huán)節(jié)，按科學(xué)規(guī)劃、主動改進、有效管控、機制建設(shè)的方法，實現(xiàn)內(nèi)務(wù)服務(wù)質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)的目標(biāo)。

一、機構(gòu)、人員、激勵機制

現(xiàn)狀：

1、內(nèi)務(wù)組分區(qū)管理角色不到位，部分崗位重疊，部分崗位缺失；

2、基層人員素質(zhì)偏低，管理能力欠缺；

3、內(nèi)務(wù)主管級以下人員考核激勵辦法已初步建立，但主管級干部只有績效卡上、下半年考核，不夠全面，激勵性不夠。

改進：

1、將內(nèi)務(wù)組劃分為三個片區(qū)，并調(diào)整現(xiàn)有管理人員力量，實現(xiàn)均衡管控；

① xx片區(qū)（含xxx、xxx區(qū)）：主管不變，加強內(nèi)務(wù)專管業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

② xx片區(qū)（含xx廠區(qū)、xx廠區(qū)）：增設(shè)一名主管，從內(nèi)部選拔試用。③ xx片區(qū)（含商廚廠區(qū)）：主管不變，加強主管、內(nèi)務(wù)專管業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2、引進大、中專畢業(yè)生作為儲備人員，充分發(fā)揮內(nèi)務(wù)副經(jīng)理內(nèi)培訓(xùn)師的作用，建立一套系統(tǒng)培訓(xùn)課程及內(nèi)務(wù)專管員晉升機制。

3、在完善主管級以下人員考核激勵辦法的基礎(chǔ)上，主要從以下三方面建立主管級干部的考核激勵辦法：

① 時段績效考核成績占50%；

② 季度專項工作計劃完成質(zhì)量評價占40%；

③ 年度對成本管理，資源節(jié)約、重大創(chuàng)新項目申報質(zhì)量評價占10%。

二、水電技術(shù)節(jié)能改造專案

現(xiàn)狀：

1、廠區(qū)分散，水電日常運行監(jiān)控不到位，未建立系統(tǒng)能耗資料庫；

2、部分設(shè)施技術(shù)落后，未全面系統(tǒng)實施改進，工作主動性滯后。

改進：

1、重點建立日常能耗指標(biāo)監(jiān)控信息資料庫，并建立預(yù)警機制。（每月、每季度對比變化提交各事業(yè)部、總經(jīng)理室主管領(lǐng)導(dǎo)）

2、全面清查水電設(shè)施，形成“節(jié)電節(jié)水技術(shù)改造方案”，并在年內(nèi)分批實施改造驗收工作。

三、食堂難點攻克專案

現(xiàn)狀：

1、各分廠食堂伙食質(zhì)量普遍不高，主要原因是就餐人數(shù)少；

2、食堂滿意率提升有難度，主要原因是物價上漲，經(jīng)營利潤低，承包商積極性不高。

改進：

1、通過提高基層員工就餐人數(shù)，是解決食堂伙食質(zhì)量的最根本途徑，計劃將現(xiàn)有員工伙食補助發(fā)放方式進行調(diào)整，按就餐次數(shù)給予相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)金額補助，具體標(biāo)準(zhǔn)詳見《食堂管理難點攻克分析與對策》（已上報）。

2、通過推出特色菜（比如：木桶飯、燒臘飯、小炒套餐等）滿足不同口味需求，提高管理員級以上人員就餐率。

四、宿舍管理規(guī)范專案

現(xiàn)狀：

1、各廠區(qū)宿舍分散較廣，條件參差不齊，既有公司自建（條件好），又有外租房（條件差）的；

2、宿舍員工工作質(zhì)量與宿舍評比未掛鉤，宿舍評比未引起居住員工的重視。

改進：

1、全面梳理現(xiàn)有宿舍現(xiàn)狀，進行分類分級配星硬件設(shè)施，并建立動態(tài)管理資料庫。

2、建立廠區(qū)宿舍與宿管員掛鉤辦法，并將評比結(jié)果作為典型事例進行宣傳曝光，逐步建立爭創(chuàng)文明宿舍的有效激勵辦法。

五、梯面內(nèi)務(wù)組專案

現(xiàn)狀：xx地處偏僻，生活過于單調(diào)，留不住員工；

改進：加大基礎(chǔ)設(shè)施投入力度，擬規(guī)劃建設(shè)成一個生活休閑社區(qū)：內(nèi)含商店、小食店、理發(fā)店、魚塘、休閑公園、健身房、卡拉OK房等，詳見《梯面后勤設(shè)施整合方案》。

六、保安隊伍建設(shè)

現(xiàn)狀：

1、人員流失嚴(yán)重，居高不下，不利于防范突發(fā)事件；

2、普遍素質(zhì)不高，培訓(xùn)成本大，專業(yè)應(yīng)變能力不高。

改進：

1、通過基層摸底調(diào)查，形成“保安留人分析與措施”專案；

2、引進一批警校畢業(yè)生作為保安隊長儲備人員；并建立一支特警隊（3~5人），以防突發(fā)事件及提升應(yīng)變能力。

七、外租車輛管理

現(xiàn)狀：

1、公司車輛管理已納入正常程序，但外租車輛車型、種類、租價參差不齊，存在安全隱患；

2、外租車輛使用管控不到位，造成外租車輛費用浪費現(xiàn)象。

改進：

1、重新評估，開發(fā)有實力、有資質(zhì)、有誠信的車隊合作，統(tǒng)一車型種類，穩(wěn)定標(biāo)準(zhǔn)價格，建立一套價格動態(tài)管理資料庫；

2、充分與外租車需求多的部門進行研討，建立規(guī)范使用管理辦法，并定期給予使用部門預(yù)警指標(biāo)。

八、基建施工考核管理

現(xiàn)狀：

1、基建設(shè)施單位資質(zhì)不對口，管理水平不高，存在安全隱患；

2、工程款結(jié)算時間參差不齊，造成報賬時間嚴(yán)重滯后，不便管控。

改進：

1、加強施工單位的考核，主要針對工程質(zhì)量，現(xiàn)場安全文明施工狀況和工程資料進行考評，建立一套考評淘汰辦法；

2、重點梳理工程結(jié)算流程，建立臺賬動態(tài)管理，共享結(jié)算、報賬信息資源。

小結(jié)：上述八大改進計劃，僅為初步思路，有待進一步深入基層調(diào)研論證。

內(nèi)務(wù)調(diào)研組

二零一一年xxxxx

第二篇：工作改進計劃2016

工作改進計劃書

2015年我組在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和帶領(lǐng)下，圓滿地完成了全年的工作任務(wù)。新年伊始，為配合公司的發(fā)展規(guī)劃、方便各項工作的順利展開，也為了能夠嚴(yán)格按要求完成公司給我們提出的目標(biāo)，特制定此工作計劃 : 一：生產(chǎn)調(diào)度是一項日常性的工作，應(yīng)當(dāng)把一些反映生產(chǎn)調(diào)度規(guī)律性的、行之有效的例行工作方法制度化，以指導(dǎo)調(diào)度工作的有效開展。做為計劃調(diào)度，主要任務(wù)就是：

1.根據(jù)各車間產(chǎn)能及實際在制訂單情況安排生產(chǎn)計劃，組織執(zhí)行生產(chǎn)進度； 2.協(xié)調(diào)各部門間生產(chǎn)關(guān)系，溝通協(xié)調(diào)上下工序，保證生產(chǎn)順利有序進行； 3.確保生產(chǎn)計劃平衡順利實施，了解各班組工作計劃完成和執(zhí)行情況，監(jiān)督每天成品發(fā)貨；

4.對生產(chǎn)計劃的完成情況進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，分析出每個班組在每半個月、每個月生產(chǎn)任務(wù)的達(dá)成率和完成情況，并用作每個班組月度考核的一個數(shù)據(jù)指標(biāo)，且以此作為一個年終考核的重要依據(jù)；

5.合理回復(fù)客戶交期并嚴(yán)格執(zhí)行，確保達(dá)成我司ISO9001質(zhì)量目標(biāo)中的產(chǎn)品按時交付率91%的目標(biāo)。

二：整體工作思路：2016年生產(chǎn)系統(tǒng)的整體工作思路是：以結(jié)果為導(dǎo)向，以流程為方法，以規(guī)章為考核，努力做到工作有流程，流程有規(guī)范，規(guī)范有制度。1.修訂我司質(zhì)量目標(biāo)的按時交付率數(shù)值，切實落實提高平均每月訂單交貨達(dá)成率至93%；

2.健全計劃達(dá)成考核方案，落實獎勵機制，按時公布考核情況，真正做到“有法可依，有據(jù)可查”；

3.根據(jù)實際在制面積情況和客戶性質(zhì)，制定產(chǎn)品交期方案，形成表單流通于我部內(nèi)部，以便能更好的溝通，更好的服務(wù)于客戶； 4.貫徹落實我部工作宗旨，合理的運用各種工作技巧，逐漸使生產(chǎn)變被動為主動，提升生產(chǎn)產(chǎn)能。

5.明確、細(xì)化《每日交貨計劃》，使其更具可行性和可達(dá)成性，嚴(yán)格落實好交貨時間，非不可抗因素情況下，絕不更改交貨時間，配合新ERP完成每日發(fā)貨要求，做到不漏一單，不拖一單；

6.秉承總公司的清潔生產(chǎn)宗旨，積極配合各生產(chǎn)車間協(xié)調(diào)安排完成好每一項生產(chǎn)任務(wù)。

7.與各部門和各車間加強溝通協(xié)作，配合各部門和車間解決實際生產(chǎn)過程中遇到的困難，解決生產(chǎn)實際問題，并找出生產(chǎn)中遇到的不足，挖掘生產(chǎn)過程中的控制點，以認(rèn)真搞好生產(chǎn)的銜接工作，盡量避免出現(xiàn)斷點，并不斷總結(jié)經(jīng)驗，優(yōu)化計劃安排。

8.做好工作規(guī)劃，分清輕重主次，細(xì)心認(rèn)真完成公司生產(chǎn)的日常工作。包括ERP信息上傳更新，挖掘ERP更具價值的信息，力求做到生產(chǎn)計劃更具專業(yè)化。9.公司ERP對“標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、精細(xì)化”要求很高，所以這對企業(yè)ERP的整體實施是有一定難度的，我組會積極配合公司與各部門一同研究如何將ERP更好的融入日常管理，不斷探索與創(chuàng)新，共同進步。

三：加強學(xué)習(xí)，充實自我：2016年，對于羅奇泰克來說將是最不平凡的一年，在這個充滿機遇和挑戰(zhàn)的一年里，需要不斷的學(xué)習(xí)來充實、調(diào)整自我。深入到各個人中，學(xué)習(xí)了解各項工作的具體操作方法、操作要點，為后續(xù)工作的開展打下基礎(chǔ)。只有這樣才能更快前進、更高的突破、更好的完成公司賦予的每一項任務(wù)、每一個目標(biāo)。四：沉著應(yīng)對工作當(dāng)中遇到各種問題，堅守原則、立場，恪守崗位職責(zé)，在大的方向中做好細(xì)節(jié)工作，不斷努力、不斷學(xué)習(xí)、不斷調(diào)整、不斷完善、不斷進步，堅持不懈，努力奮斗！一起迎接美好的未來??！

李X X 2016.2.15

第三篇：工作改進計劃

工作改進計劃

光陰似箭，轉(zhuǎn)眼間進入初中 已將3年，作為一名新教師，在各位老師的幫助和支持下，在領(lǐng)導(dǎo)的信任鼓勵下，讓我成長、進步、收獲了不少。回顧這3年，對自己的工作表現(xiàn)也有滿意和不足，但無論怎樣，都需要自己踏踏實實的工作，實實在在的做人。

本，我擔(dān)任九年級年級英語教學(xué)工作。在教學(xué)工作方面，做為一名新教師，基本功不扎實，經(jīng)驗缺乏是我的不足。為了提高自己的教學(xué)水平，我主要還需要做以下幾點：

一.多學(xué)習(xí)，多請教。

作為新教師，剛開始確實有些盲目，不知如何下手，但在教學(xué)上我不敢有一絲馬虎，努力轉(zhuǎn)變自己的觀念，力求自己的教學(xué)方法適應(yīng)學(xué)生的學(xué)習(xí)方法，不斷改進自己的缺點。我經(jīng)常利用空余時間去請教和觀摩其他老師的教學(xué)活動并學(xué)以致用。

認(rèn)真?zhèn)湔n，鉆研教材，努力上好每一節(jié)課。在備課時我認(rèn)真鉆研教材、教參，虛心向其他老師學(xué)習(xí)、請教。力求吃透教材，找準(zhǔn)重點難點。為了上好一節(jié)課，我上網(wǎng)查資料，集中別人的優(yōu)點確定自己的教學(xué)思路。在課堂上，努力調(diào)動學(xué)生的積極性，盡可能使每個學(xué)生都參與到課堂中來。及時批改、講評作業(yè)，盡量做到每次作業(yè)都以三個等級對學(xué)生表揚鼓勵。做好課后輔導(dǎo)工作，廣泛涉獵各種知識，形成比較完整的知識結(jié)構(gòu)，使學(xué)生學(xué)有所得。二.多看書，多上網(wǎng)。

積極學(xué)習(xí)各種教育理論，以充實自己，以便在工作中以堅實的理論作為指導(dǎo)，更好的進行教育教學(xué)。我們常說給學(xué)生一杯水，教師就要有一桶水，時代在不斷的發(fā)展，知識也在不斷的變化，為了使自己的這一桶水不會陳舊、不會用竭，我努力學(xué)習(xí)，給自己充電。還經(jīng)常網(wǎng)上找一些優(yōu)秀的教案課件學(xué)習(xí)，努力提高自己的教學(xué)水平。這一年來學(xué)習(xí)，使我收獲不少，無論是在和學(xué)生相處的技巧，還是課堂教學(xué)的合理安排上，我都很大的進步。時寫教學(xué)反思。我建立了自己的博客，盡量堅持每天記錄教學(xué)及課外與學(xué)生的交流，從中找出成功之處與不足之處，有則改之，無則加勉。三．設(shè)立明確目標(biāo)。

為了更好適應(yīng)教師的角色，使自己更快成長，我為自己設(shè)立了目標(biāo)，以激勵自己。在教育教學(xué)的思想上，認(rèn)真學(xué)習(xí)新課標(biāo)，轉(zhuǎn)變理念，與時俱進。在業(yè)務(wù)技能上，繼續(xù)夯實基本功，力爭在兩年之內(nèi)，使個人的教育教學(xué)的水平達(dá)到一個新的高度;加強學(xué)習(xí)，除了向書中學(xué)習(xí)外，還要繼續(xù)向有經(jīng)驗的教師學(xué)習(xí)。不斷提高自己的理論水平，同時也要積極參與課題探究。繼續(xù)堅持及時撰寫好相關(guān)的文章和總結(jié)，為學(xué)校和自己的課題作好準(zhǔn)備。

在今后的實踐中，我會繼續(xù)努力工作，以真摯的愛，真誠的心，以及有個性的課堂教學(xué)風(fēng)格吸引學(xué)生，打動家長。不斷提高自己，完善自己，努力使自己早日成為一名優(yōu)秀的教師。

第四篇：工作績效改進計劃

工作績效改進計劃

篇一：個人績效改進計劃規(guī)范模板

績效改進計劃

先生/女士：

在20年月日至20年月日的考評周期中，你的績效結(jié)果未能達(dá)到任職崗位的要求。根據(jù)公司績效管理相關(guān)規(guī)定，并基于你能正確認(rèn)識到工作表現(xiàn)中存在的不足及有改進的愿望，經(jīng)公司批準(zhǔn)，給予你績效及行為改進的機會。有關(guān)改進計劃內(nèi)容如下：

一、績效表現(xiàn)中存在的不足：

二、原因分析與改進舉措：

三、績效改進計劃

1、績效改進期：個月，自月年日止。行調(diào)整或解除與你的勞動關(guān)系。

員工本人簽字：日期：20___年___月___日 直接上級簽字：日期：20___年___月___日 人力資源簽字：日期：20___年___月___日

篇二：關(guān)于績效考核存在的問題與改進措施

關(guān)于績效考核存在的問題與改進措施

從9月的績效情況看，主要在具體操作上和個別考核指標(biāo)上存在部分問題：

一、關(guān)于績效考核的具體操作問題

闡述；

標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)沒有按相應(yīng)考核指標(biāo)的達(dá)成率進行評分；

導(dǎo)致辦公室無法核實工作完成情況。

1）增加人事上的第三方監(jiān)督，在績效考核表上則體現(xiàn)為增加“人事評分”和“最后核定分?jǐn)?shù)”兩項，通過“人事評分”對考核情況進行監(jiān)督、核實考核成績并給出評分；“最后核定分?jǐn)?shù)”即員工最終核定的績效考核分?jǐn)?shù)，它由“自評分“、”上級評分“和“人事評分”三項加權(quán)平均取得；

2）要求各被考核人員及各部門負(fù)責(zé)人，再給出“自評分”和“上級評分”的同時，須在“考核情況說明”一欄上闡述員工個人對應(yīng)項目的工作表現(xiàn)概況，分?jǐn)?shù)評定依據(jù)；

3）對于硬性指標(biāo)的考核，每月由財務(wù)部核定數(shù)據(jù)后給到各部門，部門依據(jù)硬性指標(biāo)的達(dá)成率核算相應(yīng)項目的評分，人事經(jīng)理在評分時，進行再次核對；

4）對于涉及各類報告、明細(xì)清單的考核項目，部門在提交績效考核表時，須同時提供相應(yīng)的支持文件作為相關(guān)項目的評分依據(jù)。

5）為提高被考核人員工作的工作積極性，做到有獎有罰，更好地實現(xiàn)績效考核的目的，在硬性指標(biāo)的考核項目上，不再設(shè)定上限分?jǐn)?shù)，在員工超額完成考核指標(biāo)的情況下，允許對應(yīng)項目的實際考核分?jǐn)?shù)超過設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，具體評分根據(jù)指標(biāo)的完成率進行核算。

二、關(guān)于具體績效考核指標(biāo)的問題

1存在問題：目前顧客使用公司購物卡的銷售業(yè)績系統(tǒng)直接劃歸到賣場零售，導(dǎo)致9月出現(xiàn)銷

售業(yè)務(wù)人員之客戶因使用購物卡支付，系統(tǒng)自動將相關(guān)銷售業(yè)績歸到商場管理部。改進措施：1）關(guān)于顧客使用購物卡消費產(chǎn)生的銷售額，不再記入當(dāng)月公司的銷售業(yè)績；

2）對于賣場現(xiàn)場賣出之購物卡金額，記入當(dāng)月賣場的銷售業(yè)績并按商場管理部的銷售提成方案提取獎勵金，但不再受用購物卡的銷售提成方案； 3）對于銷售部賣出之購物卡金額，記入銷售部當(dāng)月的銷售業(yè)績并按銷售部的銷

售提成方案提取獎勵金，但不再受用購物卡的銷售提成方案；

4）對于賣場的零售業(yè)績，為了更有效的考核至個人，要求信息部調(diào)整系統(tǒng)并開

通商場管理部負(fù)責(zé)人相應(yīng)的查看權(quán)限，使其可以直接查詢到每個場館的銷售

業(yè)績，按各場館的銷售業(yè)績考核對應(yīng)場館人員的業(yè)績指標(biāo)。

5）對于公司商場管理部、銷售部除外的其他人員，賣出購物卡的，仍按購物卡的銷售提成方案執(zhí)行，但相關(guān)金額不計入商場管理部或銷售部的銷售業(yè)績。

2、庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)指標(biāo)：

存在問題：目前系統(tǒng)中只能核算庫存周轉(zhuǎn)率，無法核算庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)，導(dǎo)致相關(guān)被考核部門

的人員此項指標(biāo)無法核算考核分?jǐn)?shù)；若將該項指標(biāo)改為庫存周轉(zhuǎn)率，則無法無法

確切有效的反映商品的周轉(zhuǎn)情況；

改進措施：由信息部和財務(wù)部溝通，必要時聯(lián)系軟件系統(tǒng)的工程人員，調(diào)整系統(tǒng)，增加該項

數(shù)據(jù)，且數(shù)據(jù)應(yīng)細(xì)分至每個場館的庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)。

3存在問題：原指標(biāo)設(shè)定為不良庫存總金額的10%，但被考核部門（采購部）對不良庫存的界

定不清晰，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確核算；且除歷史遺留問題的不良庫存外，在現(xiàn)在的正常

運營情況下，亦會不斷產(chǎn)生新的不良庫存；

改進措施：關(guān)于歷史遺留問題產(chǎn)生的不良庫存，由商場管理部負(fù)責(zé)人重新核對、整理出商品

清單，采購部按清單處理此類不良庫存，要求每個月處理1萬元的該類商品；另關(guān)于現(xiàn)正常合作過程中出現(xiàn)的不良庫存（指臨期、過期和長時間無動銷之商品），每月須同時進行處理，指標(biāo)未每月處理5千元的此類商品；鑒于此，考核指標(biāo)“不良庫存處理率”改為“不良庫存處理金額”。

4存在問題：原此指標(biāo)的被考核部門（采購部），均按部門的平均指標(biāo)直接考核部門內(nèi)的每個

人，沒有按個人的實際完成情況進行核算考核分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致無法考核個人工作的實

際情況，影響工作積極性；

改進措施：由信息部負(fù)責(zé)調(diào)整系統(tǒng)，增加各場館商品動銷情況的顯示和動銷率的核算，并開

通相應(yīng)導(dǎo)購人員所負(fù)責(zé)場館的查看權(quán)限，使每個采購人員都能直觀的查看自己所 負(fù)責(zé)的場館商品的動銷情況。

5存在問題：原考核指標(biāo)對于客戶丟失的情況沒有明確的界定，另部門在考核此項指標(biāo)時，亦

沒有提供相應(yīng)的支持文件，導(dǎo)致該項考核指標(biāo)無法準(zhǔn)確核算；

改進措施：1）關(guān)于客戶丟失：超過3個月無購物的客戶，即定義為客戶丟失；若該類客戶

在3個月后又重新到我司購物，則屬于當(dāng)月的新增客戶；

2）銷售自行建立客戶數(shù)據(jù)信息庫，對于所有購物的客戶，均須記錄相關(guān)信息，包括客戶名稱、聯(lián)系方式、采購物品、金額、采購時間、是否付清貨款等；

由部門助理對信息庫進行維護，相應(yīng)采購人員進行情況跟進，并及時將跟進

情況反饋至助理處維護數(shù)據(jù)庫信息；

3）關(guān)于此2項指標(biāo)的考核，部門須提供相應(yīng)的清單供人事經(jīng)理核實評分。篇三：工作績效改進計劃

工作績效改進計劃

篇一：員工績效改進計劃 員工績效改進計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計劃。員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標(biāo)要求和具體實施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。

一、績效改進計劃一般按照以下程序： 1.尋找績效差距 績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。2.分析原因 員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗期較長等原因?？赡芤饐T工績效差距的原因一般包括： 員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。3.決定是否改進 并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。4.找出可能的方法 績效改進的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。5.制訂改進計劃 首先要確定改進目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進計劃。6.績效改進的實施、檢查和新的計劃 績效改進計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С郑⒍〞r檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。

二、制訂和實施績效改進計劃時應(yīng)關(guān)注幾點：

1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。2.績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。3.績效改進計劃要注明具體的時間。4.績效改進計劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。5.績效改進計劃需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是安排工作。6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。7.績效改進計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。篇二：hr必讀之績效改進計劃 績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃(individualdevelopmentplan，idp)，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認(rèn)為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實施績效管理的 關(guān)鍵。

一、制定績效改進計劃的基本原則 在制定績效改進計劃之前，主管和員工應(yīng)該對一些問題達(dá)成共識，把握住五個基本原則： 1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃。2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。4.“smart”原則：績效改進計劃是指導(dǎo)績效改進實施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“smart”原則，即做到具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實的和有時限的。5.發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

二、制定績效改進計劃的準(zhǔn)備工作 1.選擇合適的時間 選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細(xì)致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。2.選擇適宜的場地 通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真實的感受。3.準(zhǔn)備相關(guān)的資料 在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為。4.主管的心理準(zhǔn)備 在制定績效改進計劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。

三、制定績效改進計劃的流程 1.回顧績效考評的結(jié)果 每個人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認(rèn)。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。2.找出有待發(fā)展的項目 有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的 項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進行改善和提高。3.確定發(fā)展的具體措施 將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓(xùn)，其實，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等。4.列出發(fā)展所需的資源 “工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時間的保證、培訓(xùn)機會的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。5.明確項目的評估期限 工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項長期的任務(wù)，須在一個較長時間段中才能得到準(zhǔn)確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。6.簽訂正式的改進計劃 當(dāng)人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。

四、制定績效改進計劃的案例 劉先生是a公司的銷售主管，在2009年的考核中，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃(見表)。

五、實施績效改進計劃的要點 1.保持持續(xù)的溝通 員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時就需要對計劃進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要;另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。2.注意正強化的運用 績效的改進從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時，應(yīng)該及時給予認(rèn)可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。3.適當(dāng)采取處罰措施 在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以 在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。篇三：制定績效改進計劃 估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應(yīng)盡量地避免績效評估的負(fù)面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進計劃。

一、選取待改進方面的原則

1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點；也許主管認(rèn)為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。

2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。

3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進。

4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。

二、績效改進的四個要點 績效改進計劃設(shè)計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：

1、意愿。員工自己想改變的愿望。

2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。

3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。

4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。篇四：績效結(jié)果與績效改進計劃 戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼?，更著重于績效進一步的提高。通過績效評估，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來說，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面。（1）員工知識。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術(shù)知識、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗等等。（2）員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。（3）員工態(tài)度。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度，如主動性、誠信、投入等等。（4）外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機制等等。在績效評估完成后，管理者要對影響績效的原因進行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。管理者可以運用績效診斷箱對下屬員工績效進行診斷。（1）有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？（2）有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？（3）有正確的態(tài)度和自信心嗎？（4）有不可控的外部障礙嗎？ 表7－1 績效診斷箱 知識技能 態(tài)度外部障礙 通過對這些績效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān)，還是其它的因素，然后針對這些因素有計劃地進行改進。對于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進行有效的反饋，指出其不足，并幫助其制定績效改進計劃，并在下一階段改進，其他方面的原因，大家集體努力一起改進。對于影響員工績效的外部障礙，設(shè)法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機制的問題，一定要通過管理診斷確認(rèn)后進行管理體系改善。

第五篇：2011綜治工作改進計劃

2011 綜治工作改進計劃

綜治辦處于一中前沿位臵，時刻受到社會的監(jiān)督。因此有一個及時到崗到位、熱情服務(wù)整潔干凈的窗口部門，亦應(yīng)列入學(xué)校建設(shè)的一個不可忽視的環(huán)節(jié)。

針對目前部門矛盾集中的環(huán)節(jié)，建議如下：

一、特殊時段家長以各種借口入校擾亂正常校園辦公秩序。采取部門內(nèi)部合作、分擔(dān)壓力的方法。

1、新生入學(xué)期間，由于新生父母不了解送物時間，開始一周內(nèi)晚上可臨時將物品暫由門衛(wèi)幫助受理，第二天轉(zhuǎn)交接待處接收。

每次放假和學(xué)生返校時，為緩解門口入校家長送物壓力，接待處兩人應(yīng)同時到崗。家長不得以送物為借口入校。

2、除學(xué)校統(tǒng)一組織，班主任要避免在學(xué)生放假出校時邀請家長入校開會。返校時開家長會應(yīng)安排在四點學(xué)生入校之后。采用適當(dāng)提前或壓后的方式避免家長趁亂進入校園。班主任應(yīng)提前通知門口或派學(xué)生將家長領(lǐng)入校園。否則均需通過傳達(dá)室逐一登記進入。

3、放假或返校時，保安全員上崗并提前10分鐘簽到銷假。仿照值班老師統(tǒng)一調(diào)度，避免各自為戰(zhàn)。

二、針對門口攤點，采取宣傳與管制同步的方式。由學(xué)管和電教室制作課件或視頻。通過形象的圖片和權(quán)威的數(shù)據(jù)論證，使學(xué)生從心理上厭倦門口的小攤點，以“地溝油”為媒介意識到學(xué)校管理出發(fā)點。對于易餓的學(xué)生，建議學(xué)校出售小糕點。原則上只出售小蛋糕、牛奶，確保方便快捷，壓餓但不能豐盛。不許出售方便面、薯片等零食，占用學(xué)生過多時間。在“上游”工作到位后，“下游”迅速采取措施，以綜治部門為依托查處外出學(xué)生。對不服從管理者采取重點管制，交值班領(lǐng)導(dǎo)并由學(xué)管處從嚴(yán)處理。以點帶面，逐步凈化校園秩序和學(xué)生精神風(fēng)氣。

三、保安工作內(nèi)容和工作時間問題。隨著保安人數(shù)的增加，學(xué)校已經(jīng)也應(yīng)當(dāng)逐步倚重保安彌補學(xué)校學(xué)生管理上人員緊張的問題。合理的安排工作量和工作任務(wù)對于學(xué)校的管理和打造一支能分擔(dān)管理的安保隊伍都是必要的。

通過一線接觸和長時間的觀察以及對問題的反應(yīng)，目前保安隊伍主要存在三方面問題：管不了、不好管、疲勞無事。管不了 保安隊伍從人員到團隊成立目的決定了他們對外防范的主要職能。學(xué)生管理的技能主要是教育和糾正行為手段的技能。對于新任務(wù)，未經(jīng)特殊培訓(xùn)的保安在問題實際處理中往往處于劣勢。尤其是在處理問題學(xué)生時處處捉襟見肘。甚至由于控制后亦無法處理，學(xué)生身份也難于落實，使問題學(xué)生不會承擔(dān)犯錯誤的風(fēng)險，在保安面前日益囂張。保安逐步發(fā)展成棄學(xué)生而不管甚至在個別情況下不敢于管理的局面。不好管 在安全工作中，人防優(yōu)點在流動性強、靈活；物防優(yōu)點在固定性強以及持續(xù)性強。人員流動大的地方以人防為主，流動小的薄弱環(huán)節(jié)如天橋等處的爬墻問題，通過改善硬件措施輔以少量人員在重點時間巡察才能取得最好效果。對校外業(yè)務(wù)人員的約束，在人治基

礎(chǔ)上輔以明顯得標(biāo)識——禁止吸煙、停車、外人禁入值班室等，亦能在現(xiàn)行基礎(chǔ)上獲得良好效果。人是管理的主體，設(shè)施是輔助手段。杜絕長時間用人力彌補物防上的不足是避免安全管理上產(chǎn)生疲于應(yīng)對的前提條件。疲勞無事 實際工作中由于工作時間分散，保安人員日常工作時間占每天總時間的比重較大。無事則指沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)對每天工作進行優(yōu)劣評價，致使表面上無事可做。沒有明確目標(biāo)使工作中丟失了努力的方向。長期的“無事”狀態(tài)既不利于學(xué)校管理的進步，同時也不利于保安自身工作積極性的提高。

鑒于以上三點，為保安組定下確定的目標(biāo)，確立明確易行的獎懲手段。一方面通過加強物防將現(xiàn)有力量集中，突破管理難點；一方面增加個體休整時間，保證工作效率。逐步凈化、穩(wěn)定保安隊伍，在保安管理技能逐步提高過程中，對矛盾突出的學(xué)生個體由學(xué)校大班管理隊伍作為保障，嚴(yán)肅處理帶頭搗亂學(xué)生。保安組將成為既能夠保障師生人身財產(chǎn)安全，又能成為協(xié)同教師管理的重要力量。

綜治部門一旦暴露必為缺點，而獲取成績非一般努力可以達(dá)到。任何一個簡單環(huán)節(jié)的安排失誤都有可能牽連其它，導(dǎo)致整體工作的被動局面。面面俱到，步步為營是做好綜治工作的基本條件。

除以上列舉主要問題外，學(xué)生車輛管理、教工汽車、教工自行車的管理都應(yīng)當(dāng)也應(yīng)該逐一列入綜治管理的工作重點循環(huán)整治，以便把綜治辦公室的管理水平和校園秩序維持在一個更高的水平線上，形成有條不紊的校園環(huán)境。

2011-9-22