第一篇：新時(shí)期農(nóng)村人力資源調(diào)查報(bào)告

新時(shí)期農(nóng)村人力資源調(diào)查報(bào)告

解決“三農(nóng)”問(wèn)題，推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，是構(gòu)建和諧社會(huì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。如何使農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收、農(nóng)村穩(wěn)定關(guān)鍵，在于對(duì)農(nóng)村人力資源的有效開(kāi)發(fā)與利用。近日，我們選擇了地理地貌、經(jīng)濟(jì)發(fā)展特色鮮明、代表性強(qiáng)的定軍山鎮(zhèn)元坪村、長(zhǎng)林鎮(zhèn)南營(yíng)村為點(diǎn)，采取召開(kāi)座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查、深入農(nóng)戶實(shí)地了解等形式，對(duì)農(nóng)村人力資源狀況進(jìn)行了深入調(diào)查。

一、基本情況

定軍山鎮(zhèn)元坪村位于縣城西北6公里處，山、川、丘陵兼有，5個(gè)村民小組，310戶、1123人，其中男560人，女563人。全村耕地面積1460畝，人均1.3畝。村上興辦集體企業(yè)（磚廠）1個(gè)，村民經(jīng)濟(jì)來(lái)源主要依靠傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)及外出務(wù)工，2006年底全村人均純收入1970元。長(zhǎng)林鎮(zhèn)南營(yíng)村位于我縣東大門(mén)，地處漢江、褒河交匯處的三角地帶，發(fā)展后勁足。全村共有11個(gè)村民小組，638戶、2266人，其中男1360人，女906人。全村耕地面積2274畝，人均1畝，主要種植糧食、蔬菜等附加值較低農(nóng)產(chǎn)品。全村有7家木材、糧食等私營(yíng)加工企業(yè)，但規(guī)模較小，用工不到30人；有9家以餐飲為主的個(gè)體工商戶，用工有限，效益一般。2006年，該村人均純收入1910元。

二、存在問(wèn)題及原因分析

1、農(nóng)村勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)不合理。一是主要?jiǎng)趧?dòng)力表現(xiàn)出下降趨勢(shì)，總量偏低。隨著老齡化時(shí)代的到來(lái)，以及自然減員、疾病等多方面因素影響，近年來(lái)農(nóng)村勞動(dòng)力逐年減少，呈現(xiàn)出下降趨勢(shì)。南營(yíng)村總?cè)丝?266

人，其中年齡在15—64歲之間共有1780人，除殘疾、臥床等喪失勞動(dòng)力的26人、在校生670人外，有效勞動(dòng)力僅為1084人，也就是說(shuō)，這1084人要養(yǎng)活包括自己在內(nèi)的2266人，生存壓力較大。二是勞動(dòng)力文化程度總體偏低。生活在農(nóng)村的老一輩，由于受當(dāng)時(shí)條件的限制，本身受教育程度就很低。近年來(lái)，大中專(zhuān)院校畢業(yè)生就業(yè)率低，且培養(yǎng)費(fèi)用較高，使農(nóng)村不少學(xué)生家長(zhǎng)認(rèn)為費(fèi)盡心血供出來(lái)的學(xué)生找不到工作掙不到錢(qián)，還不如趁早找個(gè)差使謀個(gè)出路來(lái)的實(shí)在，放棄了對(duì)子女的高層次培養(yǎng)。這些因素導(dǎo)致了農(nóng)村現(xiàn)有勞動(dòng)力文化程度總體偏低。如，定軍山鎮(zhèn)元坪村15歲以上有955人，除在校生外，高中、中專(zhuān)文化僅占3.7%，小學(xué)、初中文化占76.4%，文盲半文盲占19.9%。三是勞動(dòng)力技術(shù)含量低。在家務(wù)農(nóng)者，種、養(yǎng)殖都是粗放型的，缺乏比較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，對(duì)農(nóng)產(chǎn)品的深精加工、產(chǎn)品市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知之甚少。外出務(wù)工的，大多從事技術(shù)含量少、勞動(dòng)報(bào)酬低的體力勞動(dòng)。比如元坪村外出務(wù)工的280人中，從事簡(jiǎn)單體力型勞動(dòng)的占80%，從事復(fù)雜技能型勞動(dòng)的占20%。

2、勞動(dòng)力分布不合理。隨著小城鎮(zhèn)建設(shè)的不斷推進(jìn)，部分村土地逐步減少，外出務(wù)工之外的留守人員大多思想觀念落后，把自己長(zhǎng)期拴在土地上，靠單一的種養(yǎng)增收。大膽調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，向第二、第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展者少之又少，于是出現(xiàn)了“凡是田種的好的，都是經(jīng)濟(jì)困難的”這一說(shuō)法。如定軍山鎮(zhèn)元坪村，村民收入除了外出務(wù)工就是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，雖然鄰近縣城，但依托地理優(yōu)勢(shì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的意識(shí)淡薄，從事行業(yè)單一，缺乏發(fā)展后勁。

3、勞動(dòng)力外流嚴(yán)重。一是外出務(wù)工人員數(shù)量日趨增多。由于傳統(tǒng)的種植、養(yǎng)殖生產(chǎn)周期長(zhǎng)、獲益較慢，而務(wù)工經(jīng)濟(jì)收入效益大，見(jiàn)效快（據(jù)調(diào)查，外出務(wù)工人員每人年凈收入都在4000元以上），導(dǎo)致村民外出務(wù)工人數(shù)逐年增加。元坪村具備生產(chǎn)條件和能力的674人中，長(zhǎng)期在外務(wù)工的280人，占41.5%。二是人才大量流失。調(diào)查表明，近年來(lái)，越來(lái)越多的有一定知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)技術(shù)、思維靈活、年富力強(qiáng)的村民從農(nóng)村進(jìn)入城市創(chuàng)業(yè)，留下的村民中，大多文化水平低、少特長(zhǎng)，僅僅只能謀生。三是產(chǎn)生了一些社會(huì)問(wèn)題。一些青壯年男女紛紛進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商，把年幼的子女托付給祖父母、外祖父母或遠(yuǎn)親近鄰，由于祖輩年老體弱、文化低或無(wú)文化，對(duì)“留守兒童”的教育力不從心，影響了“留守兒童”的健康成長(zhǎng)?！傲羰乩先恕币惨蜃优辉谏磉叄龅嚼щy或生病時(shí)，更為孤苦無(wú)助。

三、建議及對(duì)策

1、加大教育培訓(xùn)力度。各級(jí)黨委、政府要繼續(xù)抓好和鞏固農(nóng)村“普九”教育工作，在此基礎(chǔ)上積極發(fā)展高中階段教育，提高農(nóng)村人口的文化素質(zhì)，為農(nóng)村各類(lèi)實(shí)用人才成長(zhǎng)奠定深厚基礎(chǔ)。縣上要利用縣鄉(xiāng)企中專(zhuān)、農(nóng)廣校、黨校、職業(yè)高中等教學(xué)單位，大力開(kāi)展各類(lèi)職業(yè)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。鼓勵(lì)縣上教學(xué)單位把課堂辦到農(nóng)村一線。同時(shí)，通過(guò)采取技術(shù)扶貧、外出培訓(xùn)等形式，加快對(duì)農(nóng)村實(shí)用技術(shù)人才的培養(yǎng)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村要積極建立成人文化教育活動(dòng)場(chǎng)所，采取聘請(qǐng)專(zhuān)家、技術(shù)人員、播放科教片等形式定期為村民講解文化科技知識(shí)，不斷提高村民的科技水平和整體素質(zhì)。

2、合理配置農(nóng)村勞動(dòng)力。加大宣傳引導(dǎo)力度，促使村民提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，突破傳統(tǒng)“小農(nóng)業(yè)”觀念的束縛，做到依靠土地，但不依附土地，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，大力調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，多業(yè)并舉，走“復(fù)合型”致富之路。加強(qiáng)示范引導(dǎo)，鎮(zhèn)、村兩級(jí)要選擇并支持一批代表性強(qiáng)的“能人”大膽調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，興辦二、三產(chǎn)業(yè)，塑造活典型。在他們的示范、輻射下，使廣大村民動(dòng)起來(lái)、干起來(lái)，促使農(nóng)村致富能手遍地開(kāi)花。通過(guò)市場(chǎng)引導(dǎo)、典型示范使農(nóng)村廣大勞動(dòng)力逐步降低對(duì)土地的依賴(lài)性，合理流動(dòng)、科學(xué)配置，在新農(nóng)村建設(shè)中人盡其才、才盡其用，開(kāi)辟新局面。

3、健全完善人才開(kāi)發(fā)，利用機(jī)制。縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)一方面要下大力氣發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，增加農(nóng)村就業(yè)崗位，為留住農(nóng)村人力資源創(chuàng)造必要條件；另一方面，在抓好勞務(wù)輸出、組織村民進(jìn)城務(wù)工的同時(shí)，還要注意通過(guò)“回歸工程”、“引智工程”等措施，引導(dǎo)外出務(wù)工有成人員回鄉(xiāng)創(chuàng)辦企業(yè)，讓更多的村民在家門(mén)口都能有事干、有錢(qián)掙?？h上要暢通城鎮(zhèn)人才向農(nóng)村流動(dòng)的渠道，通過(guò)制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)引導(dǎo)縣鄉(xiāng)機(jī)關(guān)優(yōu)秀人才到村擔(dān)任村黨組織書(shū)記（副書(shū)記）、村委會(huì)指導(dǎo)員（副指導(dǎo)員），幫助村上抓經(jīng)濟(jì)發(fā)展。村上要理清思路，制定發(fā)展規(guī)劃，依托本地資源優(yōu)勢(shì)，按照“一村一品”的要求，大力培育主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，努力增加農(nóng)民收入和壯大集體經(jīng)濟(jì)，使村民外出數(shù)量逐漸減少，“留守兒童”的教育和“留守老人”的贍養(yǎng)等問(wèn)題得到解決。對(duì)條件成熟的農(nóng)村實(shí)用人才（如：生產(chǎn)能手、能工巧匠、經(jīng)營(yíng)能手和鄉(xiāng)村科技人才等），縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)要結(jié)合農(nóng)村基層組織建設(shè)，及時(shí)選拔他們到村、組干部崗位，讓其示范性更強(qiáng)、拉動(dòng)性更大。對(duì)大中專(zhuān) 畢業(yè)主動(dòng)回農(nóng)村工作的，縣上從職稱(chēng)評(píng)定、工資待遇等方面制定優(yōu)惠政策，讓其安心干事創(chuàng)業(yè)。對(duì)到村上投資興辦企業(yè)的單位和個(gè)

人，村上要制定出互惠互利的辦法，用制度保證招商引資的規(guī)范化。對(duì)外出務(wù)工人員帶回有價(jià)值信息技術(shù)的，村上要制定辦法給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)結(jié)合黨員承諾制對(duì)外出務(wù)工黨員是否為村上帶回信息技術(shù)作為評(píng)議黨員的重要內(nèi)容。對(duì)農(nóng)村實(shí)用人才企業(yè)缺乏資金的，縣上要出臺(tái)政策，為其提供便捷的信貸支持，讓其在自身發(fā)展的同時(shí)，帶領(lǐng)周邊群眾共同致富。

第二篇：人力資源調(diào)查報(bào)告

人力資源調(diào)查報(bào)告

**市2008年末全市總?cè)丝?22.75萬(wàn)人。其中，男性人口420.80萬(wàn)人，女性人口401.95萬(wàn)人；農(nóng)業(yè)人口573.52萬(wàn)人，非農(nóng)業(yè)人口249.23萬(wàn)人。

2009根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查，全市農(nóng)村勞動(dòng)力資源總量為415.98萬(wàn)人，其中，男勞動(dòng)力205.66萬(wàn)人，占49.44%；女勞動(dòng)力210.32萬(wàn)人，占50.56%。目前，已轉(zhuǎn)移到二三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村勞動(dòng)力127.56萬(wàn)人，其中縣市區(qū)外務(wù)工人數(shù)為110萬(wàn)人，外出務(wù)工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲(chǔ)備外出務(wù)工崗位信息僅有2.73萬(wàn)條，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務(wù)工需求的3.4萬(wàn)人，加之年內(nèi)新成長(zhǎng)的農(nóng)村勞動(dòng)力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求，2009年四季度，人力資源市場(chǎng)共提供崗位43149個(gè)，進(jìn)入市場(chǎng)求職的各類(lèi)人員46845人次，崗位缺口數(shù)為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動(dòng)力資源總體依然供過(guò)于求。本季度進(jìn)入市場(chǎng)求職的應(yīng)屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550，占全部求職人員的25.49%。另?yè)?jù)統(tǒng)計(jì)，**市農(nóng)村勞動(dòng)力自發(fā)性轉(zhuǎn)移的占56%，通過(guò)親朋好友介紹出去的占20%。

目前所掌握的資源主要包括：

一、**市**職業(yè)技術(shù)學(xué)院、**技術(shù)學(xué)院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校。

二、**區(qū)和**縣的幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

主要渠道是學(xué)校就業(yè)辦、市人力資源市場(chǎng)、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務(wù)所、**電視臺(tái)廣播電臺(tái)廣告；另打算開(kāi)辦人力資源DM報(bào)紙，通過(guò)紙媒進(jìn)行宣傳和招收人員。

第三篇：人力資源調(diào)查報(bào)告

人力資源調(diào)查報(bào)告

日前，中國(guó)人力資源網(wǎng)就HR的工作現(xiàn)狀開(kāi)展了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，參與調(diào)查的HR共1068人，其中有效調(diào)查1036份，有效率97％。

在所有被調(diào)查者中，來(lái)自華南地區(qū)的HR比例較高，占%，其次是華東地區(qū)，占％，來(lái)自東北地區(qū)的HR相對(duì)較少，只占%，地區(qū)差異較為明顯。

HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR占到%，29-35歲的占%；35-40歲的占%；40歲以上只占%。與之相對(duì)應(yīng)的是，從事HR工作1年以?xún)?nèi)經(jīng)驗(yàn)的占％，1-3年的占46％，4-6年的占％，7-9年的占％，10年以上占4％。

在學(xué)歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專(zhuān)、本科的學(xué)歷居多，大專(zhuān)學(xué)歷的有％，本科學(xué)歷的有％；從事HR工作的高學(xué)歷人士較少，其中碩士占％，博士?jī)H僅占％； ·調(diào)查報(bào)告怎么寫(xiě) ·市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告怎么寫(xiě) ·調(diào)查報(bào)告格式 ·三下鄉(xiāng)調(diào)查報(bào)告

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在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為％，從事專(zhuān)員工作的比例為29％，擔(dān)任主管的比例占30％，經(jīng)理的比例占％，總監(jiān)的比例為％。

本調(diào)查中了解了HR所在企業(yè)的性質(zhì)構(gòu)成，結(jié)果表明，來(lái)自私企HR的比例為28％，民企為31％，國(guó)企為10％，中外合資企業(yè)為12％，外商獨(dú)資企業(yè)為19％。

在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占％，而從事高端HR職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的％，大部分女性從事低端HR職位，占女性總數(shù)的55％，中端職位則占％。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是56％的被調(diào)查者認(rèn)為性別并不是影響HR工作晉升的主要原因，只有占％的人認(rèn)為性別和工作晉升有很大關(guān)系。

雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來(lái)越多的企業(yè)把HR看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時(shí)性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時(shí)，女性的細(xì)膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調(diào)查表明，%的人則認(rèn)為男性比女性更適合做HR工作，他們處理問(wèn)題更加果斷，有全局觀，說(shuō)明現(xiàn)代HR工作已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的人事與薪酬管理，它要求HR從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度看待人力資源管理的問(wèn)題。只要具備了相應(yīng)的前瞻性和開(kāi)創(chuàng)性，不管是女性還是男性，都一樣，不會(huì)有太多的區(qū)別。無(wú)論是作為男性還是女性，在職業(yè)化發(fā)展的過(guò)程中，能夠達(dá)到什么樣的高度，取決于其職業(yè)個(gè)性的高度，從這一層面上來(lái)說(shuō)，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)了。

HR的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，扮演著不同的角色。當(dāng)企業(yè)在建立期的時(shí)候，HR部門(mén)是企業(yè)管理的輔助部門(mén)，進(jìn)行人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理等事務(wù)性工作，體現(xiàn)了很強(qiáng)的技術(shù)背景；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時(shí)，HR部門(mén)就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等核心問(wèn)題提出建設(shè)性的建議。在本次調(diào)查中，%的被調(diào)查者認(rèn)為HR工作需要技術(shù)含量的工作，%的人則認(rèn)為HR工作是沒(méi)有技術(shù)含量的，這說(shuō)明對(duì)于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)，HR工作者還需要進(jìn)一步提高對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)。

本次調(diào)查表明，絕大部分HR認(rèn)為自己是一個(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，并且他們?cè)诠ぷ髦泻芏鄷r(shí)候會(huì)做到人情與制度兼顧。當(dāng)然，在問(wèn)及HR工作的收入和付出是否平衡時(shí)，%的HR 認(rèn)為收入和付出是不平衡的，收獲遠(yuǎn)不及付出，只有%的人認(rèn)為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來(lái)自國(guó)有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點(diǎn)上，與企業(yè)是否重視HR工作有極大的關(guān)系，%的人認(rèn)為企業(yè)不太重視HR，他們?cè)谄髽I(yè)充當(dāng)著“出氣筒”的角色，HR工作只是簡(jiǎn)單的事務(wù)執(zhí)行；%的人認(rèn)為企業(yè)對(duì)HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的“救火隊(duì)員”；%的人認(rèn)為企業(yè)比較重視HR，僅有%的人認(rèn)為被企業(yè)非常重視，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻(xiàn)，他們把HR工作和自己的角色定位為企業(yè)的“謀士”，參與策略的制定，對(duì)企業(yè)發(fā)展有很大貢獻(xiàn)。

薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同級(jí)研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)等部門(mén)，這正是HR重要程度未能獲得企業(yè)認(rèn)可的體現(xiàn)。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統(tǒng)觀念的影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認(rèn)為其是行政性、后勤性的工作，無(wú)法與生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等一線生產(chǎn)部門(mén)相提并論，從而無(wú)形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業(yè)人員的構(gòu)成。在很多企業(yè)中，大部分從事HR工作的人來(lái)自原來(lái)的行政后勤部門(mén)，缺乏專(zhuān)業(yè)的HR知識(shí)與眼光，更無(wú)法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實(shí)施與開(kāi)展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數(shù)企業(yè)里，HR的重要性遠(yuǎn)不如研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調(diào)查發(fā)現(xiàn)大約％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

本次調(diào)查還重點(diǎn)分析了不同性質(zhì)的企業(yè)對(duì)HR工作的重視程度。如下圖可以看出調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì)的企業(yè)對(duì)于HR的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類(lèi)：一類(lèi)是以私營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等為代表，另一類(lèi)以國(guó)有企業(yè)、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)等代表，前者對(duì)HR的重視程度遠(yuǎn)低于后者，不到10％的私營(yíng)企業(yè)非常重視HR，而超過(guò)25％的外企企業(yè)非常重視HR。

之所以存在私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)存在對(duì)HR不夠重視的原因，可能是由于私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關(guān)系成為了錄用企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)。而國(guó)有企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè)則不同，尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔，對(duì)人才的要求也十分嚴(yán)格，企業(yè)的發(fā)展依賴(lài)于企業(yè)人力資源的素質(zhì)和能力。其次，私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模教小，管理模式在某種程度上有別于外資企業(yè)，他們把HR部門(mén)放在企業(yè)決策的輔助角色，還沒(méi)有把HR部門(mén)提升到戰(zhàn)略制定的伙伴關(guān)系上來(lái)，這使得HR的重要性在企業(yè)中不能顯現(xiàn)出來(lái)。

HR部門(mén)作為企業(yè)的一個(gè)職能部門(mén)，在正常的企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中處于服務(wù)和支持的角色，其核心工作相對(duì)其它部門(mén)而言有滯后效應(yīng)。因此，大多數(shù)人對(duì)HR角色存在較大的偏見(jiàn)，包括HR工作者自己，往往困惑于自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。

HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，愿意為之付出時(shí)間和精力，那么，作為HR從業(yè)者，一定要了解國(guó)家經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的大環(huán)境，了解所在企業(yè)的行業(yè)趨勢(shì)，了解企業(yè)的發(fā)展階段與獨(dú)特的文化價(jià)值觀，一定要有有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門(mén)和其他人。只有在充分認(rèn)識(shí)自身職業(yè)特性的基礎(chǔ)上，調(diào)整心態(tài)，才有可能取得職業(yè)的成功。在風(fēng)平浪靜中能未雨綢繆，在關(guān)鍵時(shí)刻就能力挽狂瀾，才能真正體現(xiàn)HR工作者的價(jià)值。

第四篇：人力資源調(diào)查報(bào)告

認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)

人力資源調(diào)查報(bào)告

專(zhuān)業(yè)：人力資源管理

學(xué)生姓名：曹

班級(jí)-學(xué)號(hào)：

1.人力資源是什么？

指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹?一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源，又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱(chēng)為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。通常來(lái)說(shuō)，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說(shuō)來(lái)，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過(guò)物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無(wú)法就業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用。

基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。關(guān)于勞動(dòng)年齡，由于各國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同。一般國(guó)家把勞動(dòng)年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國(guó)招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60

2周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國(guó)勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。

2.人力資源管理是什么？

企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說(shuō)明書(shū)和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢(qián)”

3.國(guó)外人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r如何？

(1)人力資源的管理上,實(shí)現(xiàn)最高度專(zhuān)業(yè)化和制度化。國(guó)外的企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次,分工明確,責(zé)任清楚,講求用規(guī)范加以控制,對(duì)常見(jiàn)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密,專(zhuān)業(yè)化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。

(2)人力資源使用上,采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式。企業(yè)重能力,不重資歷,對(duì)外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點(diǎn)也高,企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo),可以從內(nèi)部提拔,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹(shù)者,一視同仁,提升和重用,公平競(jìng)爭(zhēng),不必熬年頭,或是論資排輩。

(3)人力資源配置上,主要依賴(lài)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)具有組織上的開(kāi)放性,市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和

3勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系,沒(méi)有過(guò)多的權(quán)利和義務(wù)約束。

(4)人力資源激勵(lì)上,以物質(zhì)刺激為主。國(guó)外企業(yè)多使用外部激勵(lì)因素,少使用內(nèi)部激勵(lì)因素,重視外酬的作用。認(rèn)為,員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬,員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后,就不應(yīng)該再有其他要求了。因此,員工的報(bào)酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資

4.國(guó)內(nèi)人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r如何？

(1)人力資源的管理上,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見(jiàn)“事”,不見(jiàn)“人”,只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當(dāng)作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面,盡管我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速,但目前我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn),培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少,員工的素質(zhì)遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來(lái)越大。

(3)在人力資源激勵(lì)上,薪酬難以充分發(fā)揮作用。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)對(duì)人力資源從業(yè)者進(jìn)行“2004年HRM遇到的最大挑戰(zhàn)”的調(diào)查顯示,選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的16.29%,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度,薪酬水平低會(huì)直接影響員工的工作積極性,而面對(duì)平均主義的分配觀念和現(xiàn)實(shí)工作之間的差距,企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個(gè)薪酬層面上,薪酬激勵(lì)效果難以充分發(fā)揮

5.國(guó)內(nèi)人力資源管理存在的主要問(wèn)題是什么？

自改革開(kāi)放以來(lái),以出國(guó)留學(xué)為主要方式的人才外流逐年增加,規(guī)模不斷擴(kuò)大,且回流比例較低。這使得一部分人深為憂慮,認(rèn)為這種腦流失將影響中國(guó)的科技力量成長(zhǎng)和21世紀(jì)發(fā)展前景。一些媒體也不斷披露了我國(guó)人才外流情況,驚呼“失血”嚴(yán)重。如據(jù)《瞭望》周刊1999年第二期報(bào)道,1978年至1997年,中國(guó)各類(lèi)出國(guó)留學(xué)生累計(jì)29.3萬(wàn)人,其中國(guó)家公派約4.7萬(wàn)人,單位公派約9.2萬(wàn)人,自費(fèi)留學(xué)生約15.4萬(wàn)人,只有9.6萬(wàn)人回國(guó)。這表明,中國(guó)留學(xué)生目前還有三分之二在國(guó)外繼續(xù)深 造，總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)的人力資源外流的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

6.人力資源管理的理論基礎(chǔ)有哪些？

（1）人性假設(shè)理論（2）組織設(shè)計(jì)理論（3）激勵(lì)理論（4）人力資本理論（5）委托—代理理論

7.人力資源管理的主要職能有哪些？

（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與配置（3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（4）薪酬與福利（5）績(jī)效管理（6）員工與勞動(dòng)關(guān)系

8.企事業(yè)單位人力資源管理的主要困難是什么？

（1）普工的招聘與培訓(xùn)，流失率的控制（2）關(guān)系戶硬塞進(jìn)來(lái)的人的職位安排及薪資的確定（3）新招聘的企業(yè)中高層管理者與原中高層管理者之間的薪資福利的平衡（4）公司內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)估、薪資考評(píng)、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施等

第五篇：人力資源調(diào)查報(bào)告

關(guān)于畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀的調(diào)研報(bào)告

調(diào)查目的：

1、通過(guò)對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生和招聘人員的實(shí)際調(diào)研，了解供需雙方的差異所在；

2、針對(duì)當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境，對(duì)于畢業(yè)生提出合理化建議。

調(diào)查對(duì)象：應(yīng)屆畢業(yè)生和招聘人員

調(diào)查時(shí)間:2014年5月

調(diào)查人:劉辰磊

調(diào)查報(bào)告：

一、當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀

2013年大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到699萬(wàn)，是高校畢業(yè)生人數(shù)最多的一年。2014年，中國(guó)將有727萬(wàn)名研究生、大學(xué)生。外加去年未找到的畢業(yè)生，可預(yù)計(jì)2014年的高校就業(yè)人數(shù)多達(dá)810萬(wàn)。2014年上半年全國(guó)有6.7萬(wàn)家民營(yíng)企業(yè)倒閉，而在2011年，民營(yíng)企業(yè)吸納了34.2%的大學(xué)畢業(yè)生。由于多數(shù)行業(yè)在2010至2012年期間招募的大學(xué)畢業(yè)生規(guī)模較大，加上全球經(jīng)濟(jì)依然不景氣，諸如IT、機(jī)械和汽車(chē)等行業(yè)的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業(yè)技能要求和大學(xué)畢業(yè)生技能的矛盾。

二、用人單位的需求分析

1、多數(shù)用人單位都走入了重“名牌”輕“一般”、“惟學(xué)歷是瞻”的怪圈。隨著大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)由“賣(mài)方市場(chǎng)”轉(zhuǎn)化為“買(mǎi)方市場(chǎng)”，用人單位也逐漸提高了用人的標(biāo)準(zhǔn)。他們將目光

鎖定在少數(shù)的名牌大學(xué)畢業(yè)生身上，放在了研究生、博士生身上。相對(duì)于名牌、重點(diǎn)院校的大學(xué)生而言，不少一般本科院校、專(zhuān)科院校的畢業(yè)生，在就業(yè)市場(chǎng)上存在一定的“品牌劣勢(shì)”。從中國(guó)高等學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀分析，高等學(xué)校之間的資源分配不均，辦學(xué)質(zhì)量差異較大，導(dǎo)致了用人單位對(duì)重“名牌”輕“一般”的怪現(xiàn)象找到理由和借口。

2、缺乏有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。有的單位在招聘時(shí)特別看重工作經(jīng)驗(yàn)，明確表示不要應(yīng)屆畢業(yè)生。他們認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生動(dòng)手能力差，招聘后需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。

3、不希望招聘頻繁跳槽的大學(xué)生： 大學(xué)生就業(yè)后穩(wěn)定性差，是造成企業(yè)不愿意接收大學(xué)生的另一重要原因。企業(yè)接收大學(xué)生后一兩年內(nèi)流失率在30%以上的達(dá)到被調(diào)查企業(yè)總數(shù)的50%。甚至像聯(lián)想集團(tuán)這樣的大型企業(yè)，也認(rèn)為他們?yōu)榇髮W(xué)生高流失率“交的學(xué)費(fèi)太高”。

4、大學(xué)生缺乏求職技巧。用人單位表示，部分學(xué)生在求職時(shí)往往表現(xiàn)得不夠自信，過(guò)分緊張，回答問(wèn)題時(shí)支支吾吾，表現(xiàn)不出自己的實(shí)力。更有一些求職者面試時(shí)弄虛作假，企圖欺騙蒙混過(guò)關(guān)，誰(shuí)知很快就被有經(jīng)驗(yàn)的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓(xùn)。而這樣久而久之，用人單位也會(huì)覺(jué)得大學(xué)生不誠(chéng)信而喪失信心。

5、大學(xué)生怕吃苦，愛(ài)面子。許多企業(yè)反映，大學(xué)生做事眼高手低，知識(shí)脫離實(shí)際，不愿從基層做起，缺乏吃苦耐勞精神，比較愛(ài)面子，怕從事底層的工作被朋友親戚看不起，人際溝通能力差，比較自私，因此不愿意接收應(yīng)屆大學(xué)生。

6、存在性別歧視。女大學(xué)生明顯處于劣勢(shì)，不少用人單位考慮女大學(xué)生生理因素、婚姻因素、成就動(dòng)機(jī)，以及生育保險(xiǎn)費(fèi)和女工勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用等。同等情況下女大學(xué)生將來(lái)工作成本比男大學(xué)生大，這是女大學(xué)就業(yè)難的主要原因。

7、生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業(yè)務(wù)情況與當(dāng)?shù)芈?lián)系緊密程度，希望招聘的大學(xué)生熟悉當(dāng)?shù)胤窖约帮L(fēng)俗，甚至有一定的人際關(guān)系網(wǎng)等，選用人才時(shí)優(yōu)先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務(wù)員時(shí)也存在生源地域歧視，實(shí)行地區(qū)保護(hù)主義，不利于大學(xué)生公平競(jìng)爭(zhēng)。

三、大學(xué)生關(guān)于就業(yè)的期望分析

1、工作地域分析。很多人希望到發(fā)達(dá)的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人則少之又少，對(duì)于到小城鎮(zhèn)工作，大部分大學(xué)生都不愿意，只把其作為后不選擇。

2、薪酬分析。由于對(duì)未來(lái)預(yù)期悲觀，畢業(yè)后可能受到住房等方面生活壓力的影響，大多數(shù)人對(duì)于兩千元以下的收入表示不能接受。

3、就業(yè)單位預(yù)期。受調(diào)查的許多大學(xué)生都希望到國(guó)企或外企去工作，而有極少數(shù)愿意到中小民企進(jìn)行工作。主要有以下幾方面

原因；第一，外資企業(yè)有較多的鍛煉機(jī)會(huì)，工資待遇較高，目前具有很強(qiáng)的吸引力；第二，由于事業(yè)單位和黨政機(jī)關(guān)收入穩(wěn)定，福利好，因而也是當(dāng)今大學(xué)生優(yōu)先考慮的單位和職業(yè)。

4、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。大學(xué)生普遍存在著對(duì)于未來(lái)職位晉升方面的期望，對(duì)于那些個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)小甚至幾乎沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)，很多人不抱有工作的想法。

5、假期要求。很多大學(xué)生都希望著企業(yè)能夠提供一個(gè)相對(duì)寬松的假期。隨著90后大學(xué)生越來(lái)越多的進(jìn)入社會(huì)，這種現(xiàn)象越發(fā)明顯。

6、專(zhuān)業(yè)對(duì)口。受調(diào)查的學(xué)生中，有絕大部分認(rèn)為自己的專(zhuān)業(yè)與市場(chǎng)要求不符，但還是希望著自己能夠從事與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的工作。

四、對(duì)于當(dāng)前形勢(shì)下大學(xué)生就業(yè)的一些建議。

1、部分大學(xué)生的綜合素質(zhì)欠缺。當(dāng)今社會(huì)所需要的是全面發(fā)展的復(fù)合型人才，企業(yè)希望所招收的大學(xué)畢業(yè)不僅要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還應(yīng)具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的創(chuàng)新能力。而一些學(xué)生在大學(xué)里只滿足于完成應(yīng)學(xué)的課程，缺乏廣博的專(zhuān)業(yè)知識(shí)積累和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，思維狹隘，動(dòng)手能力差，語(yǔ)言表達(dá)能力欠佳，適應(yīng)性不強(qiáng)。對(duì)此，大學(xué)生要全面提升自己的自身素質(zhì)，知識(shí)上和能力上。經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。大學(xué)生在大學(xué)期間應(yīng)該著重提高自己的知識(shí)素

養(yǎng)和能力，掌握好自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2、針對(duì)大學(xué)生中心理上普遍存在著的功利心、求穩(wěn)定、求安逸、從中心現(xiàn)象，大學(xué)生應(yīng)該轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，加強(qiáng)自我認(rèn)知，樹(shù)立正確的職業(yè)認(rèn)知，拓展自己的就業(yè)面。以便適應(yīng)就業(yè)環(huán)境復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。

3、針對(duì)那些想通過(guò)考研緩解就業(yè)壓力的同學(xué)，我認(rèn)為應(yīng)該好好思考自己將來(lái)究竟希望做什么，如果一味的逃避，最終只是對(duì)于自己時(shí)間上的浪費(fèi)，而不會(huì)有就業(yè)機(jī)會(huì)上的提升。

4、針對(duì)大學(xué)生中普遍存在著的眼高手低，不愿從小事做起，從基層做起的現(xiàn)象，我認(rèn)為大學(xué)生應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身的艱苦奮斗意識(shí)，畢竟企業(yè)不缺乏高層管理人員，我們要做就是踏踏實(shí)實(shí)，從一點(diǎn)一滴做起。做好自己該做的，這就是你在自己職位上的成功。

5、大學(xué)生應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)試技巧的學(xué)習(xí)，以應(yīng)對(duì)在應(yīng)試時(shí)可能存在的緊張，思維混亂等問(wèn)題。進(jìn)而提高自己就業(yè)時(shí)的成功率。

五、結(jié)論

大學(xué)生就業(yè)是一個(gè)很熱點(diǎn)的社會(huì)話題，然而針對(duì)現(xiàn)如今社會(huì)上普遍存在著的大學(xué)生就業(yè)困難等現(xiàn)象，除了需要大學(xué)生提升自身的就業(yè)素質(zhì)，還需要學(xué)校政府機(jī)關(guān)改善現(xiàn)有的教學(xué)制度，使大學(xué)生的大學(xué)學(xué)習(xí)能夠真正在社會(huì)中發(fā)揮自己的用途，需要社會(huì)用人單位改變自己的歧視觀念，為大學(xué)生提供入職的培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。使得大學(xué)生能夠真正融入企業(yè)，成為企業(yè)不可或缺的新鮮血液。

進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。