第一篇：新加坡財政發(fā)力幫扶中小企業(yè)

新加坡財政發(fā)力幫扶中小企業(yè)

戴正宗編譯

中國財經(jīng)報網(wǎng) 2013-04-0

2據(jù)新加坡工業(yè)與貿(mào)易部長張思樂（TeoSerLuck）近日透露，從今年4月至2016年3月，新加坡政府將從年度財政預(yù)算中撥付3000萬新加坡元建立一套旨在幫扶中小企業(yè)的“中小企業(yè)中心”與“衛(wèi)星中心”體系。

據(jù)悉，未來3年，新加坡“中小企業(yè)中心”將使廣大中小企業(yè)從不同的政府機構(gòu)與私營部門的合作伙伴那里獲得更多的內(nèi)容廣泛的信息，這些信息內(nèi)容涵蓋人力資源、國際化以及稅收優(yōu)惠等領(lǐng)域。

目前，隨著新加坡國內(nèi)中小企業(yè)咨詢中心網(wǎng)絡(luò)的相繼建成，該國眾多小企業(yè)驚奇地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)從上述網(wǎng)絡(luò)中心那里獲得提高生產(chǎn)力方面的咨詢建議是件省時省力的事情。新加坡政府希望今年能開設(shè)更多這樣的中小企業(yè)咨詢“衛(wèi)星中心”，以幫助更多的中小企業(yè)得到政府扶持其發(fā)展的各項建議。

張思樂指出，“衛(wèi)星中心”將輻射到新加坡國內(nèi)郊區(qū)以及工業(yè)園區(qū)的各個中小企業(yè)?！爸行∑髽I(yè)中心”與“衛(wèi)星中心”將會為上述企業(yè)提供所需的建議，并為其介紹政府的幫扶政策，使企業(yè)能夠在提高生產(chǎn)力方面得到切實可行的幫助。

張思樂進一步指出，目前，包括小微企業(yè)在內(nèi)的小企業(yè)占新加坡企業(yè)總數(shù)的94%，其吸納的勞動力人數(shù)占就業(yè)總數(shù)的39%，而“衛(wèi)星中心”在未來3年可以為國內(nèi)6萬多家中小企業(yè)提供其所需的建議。

張思樂說：“我希望政府先建立一個名為‘中小企業(yè)中心’的機構(gòu)，再以此為基礎(chǔ)建立‘衛(wèi)星中心’。其實，為幫助中小企業(yè)提高生產(chǎn)力，新加坡政府在最近公布的預(yù)算案中提出了包括獎金、工資信貸方案以及提高勞動力技能培訓(xùn)方案在內(nèi)的一攬子舉措。”

第二篇：財政發(fā)力2000多萬農(nóng)工減負

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財政發(fā)力 2000多萬農(nóng)工減負

——8省區(qū)啟動國有農(nóng)場辦社會職能改革試點綜述

2012年5月15日 來源：中國財經(jīng)報 據(jù)調(diào)查，我國國有農(nóng)場數(shù)量多、分布廣、管理體制復(fù)雜，大多數(shù)是在上世紀五六十年代建場，地處偏遠地區(qū)。國有農(nóng)場辦社會是在當(dāng)時政府職能不到位，教育、醫(yī)療等社會事業(yè)發(fā)展不配套的情況下形成的，涵蓋了農(nóng)場社會生活的各個方面，為改善農(nóng)工生產(chǎn)生活條件和支持農(nóng)場經(jīng)濟社會發(fā)展發(fā)揮了歷史性作用。同時，這也是國有農(nóng)場社會負擔(dān)較重的一個直接原因。

為鞏固農(nóng)村稅費改革成果，進一步理順國家、國有農(nóng)場和農(nóng)工之間的分配關(guān)系，切實減輕國有農(nóng)場和農(nóng)工負擔(dān)，經(jīng)國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同意，國務(wù)院農(nóng)村綜合改革工作小組近日印發(fā)了《關(guān)于開展國有農(nóng)場辦社會職能改革試點工作的意見》，決定開展國有農(nóng)場辦社會職能改革，今年選取內(nèi)蒙古、遼寧、河南、湖北、海南、貴州、寧夏和新疆8個省在全?。▍^(qū)）范圍內(nèi)開展試點。中央財政預(yù)算安排8億元資金，采取以獎代補辦法對地方予以適當(dāng)補助。

新疆等地改革試點初見成效

記者從國務(wù)院綜改辦近日召開的部分省區(qū)國有農(nóng)場辦社會職能改革試點工作會議上獲悉，新疆維吾爾自治區(qū)擁有國土面積166萬平方公里，除新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團之外，自治區(qū)現(xiàn)有地方國有農(nóng)牧場415家，農(nóng)牧場人口110萬人，耕地約550萬畝，林地約3780萬

A

畝，草場8180萬畝，水面180萬畝。

2003年以來，新疆自治區(qū)在地方財力極度困難的情況下，積極創(chuàng)造條件，開始剝離國有農(nóng)牧場承擔(dān)的一部分辦社會職能。2006年，根據(jù)國家統(tǒng)一部署，新疆自治區(qū)全面推開國有農(nóng)牧場稅費改革工作，取消了針對地方國有農(nóng)牧場的農(nóng)業(yè)稅、牧業(yè)稅，免除農(nóng)牧工承擔(dān)的土地承包費中類似農(nóng)村“鄉(xiāng)鎮(zhèn)五項統(tǒng)籌”的收費，極大地減輕了農(nóng)牧場的負擔(dān)。

近年來，根據(jù)國有農(nóng)牧場實際需要，在充分保障國有農(nóng)牧場在計劃生育、優(yōu)撫、民兵訓(xùn)練、鄉(xiāng)級道路等方面的開支的基礎(chǔ)上，將轉(zhuǎn)移支付資金另設(shè)辦社會職能補助項目，加大補助力度，逐步減輕農(nóng)牧場和農(nóng)牧工辦社會負擔(dān)。2009年至2011年，新疆自治區(qū)綜改辦共安排企業(yè)辦社會補助資金22316萬元，其中2009年安排5235萬元，2010年安排7880萬元，2011年安排9201萬元。2012年，新疆自治區(qū)財政進一步加大支持力度，又安排1億元資金用于推動國有農(nóng)牧場改革改制工作。截至目前，已安排下達資金9470億元。

農(nóng)場農(nóng)工人均減負332元

據(jù)國務(wù)院綜改辦有關(guān)負責(zé)人介紹，2000年以來，隨著農(nóng)村稅費改革的推進，特別是2006年全面取消農(nóng)業(yè)稅后，針對農(nóng)工減免的負擔(dān)普遍少于農(nóng)民，農(nóng)工負擔(dān)偏重的情況，中央決定進行國有農(nóng)場稅費改革，免除農(nóng)工承擔(dān)的類似農(nóng)村“鄉(xiāng)鎮(zhèn)五項統(tǒng)籌”收費。同時，清理和規(guī)范國有農(nóng)場對農(nóng)工的其他各種收費，推進國有農(nóng)場內(nèi)部管理體制改革等配套改革。在各方面努力下，改革政策得到了較好貫徹落實，取得了明顯成效。國有農(nóng)場稅費改革惠及全國2000多萬

名農(nóng)工，人均減負332元，畝均減負36元，農(nóng)工負擔(dān)大幅減輕，得到廣大國有農(nóng)場干部和農(nóng)工的衷心擁護。

近年來，內(nèi)蒙古、遼寧、湖北、海南、新疆、寧夏等省份結(jié)合國有農(nóng)場稅費改革實際，自主進行了辦社會職能改革試點，逐步將教育、衛(wèi)生醫(yī)療、公檢法等辦社會職能分離移交給農(nóng)場所在地政府管理，取得了初步成效，積累了有益經(jīng)驗，但也遇到了一些困難和問題。主要表現(xiàn)為：缺乏統(tǒng)一政策指導(dǎo)，改革范圍、人員安置等政策差別較大；財力不足問題較突出，導(dǎo)致改革不徹底，一部分社會職能仍留在農(nóng)場，即使分離到地方，也存在人員難移交、待遇難落實等問題。同時，隨著國家強農(nóng)惠農(nóng)政策的逐步落實，中央財政在義務(wù)教育、社會保障、醫(yī)療衛(wèi)生和司法經(jīng)費保障等領(lǐng)域出臺了多項補助地方政策，但由于工作程序、統(tǒng)計口徑等原因，有些仍由國有農(nóng)場舉辦的社會事業(yè)沒有納入補助范圍。

3年基本完成改革工作

為統(tǒng)一改革政策措施，避免產(chǎn)生新的遺留問題，國家決定在中央層面推進國有農(nóng)場辦社會職能改革，加快地方國有農(nóng)場辦社會職能改革步伐。這對理順國有農(nóng)場管理體制，促進國有農(nóng)場經(jīng)濟健康發(fā)展，維護國有農(nóng)場社會和諧穩(wěn)定等，具有十分重要的意義。

國有農(nóng)場辦社會職能改革政策性強、涉及面廣、情況復(fù)雜。為做好這項工作，近年來，國務(wù)院綜改辦在深入調(diào)查研究，反復(fù)征求有關(guān)部門和地方意見的基礎(chǔ)上，形成了開展改革試點的指導(dǎo)性意見。改革總的目標是，從今年起，用3年左右時間，基本完成國有農(nóng)場辦社會職能改革工作：一是分離國有農(nóng)場辦社會職能與體制改革同

步進行。分離辦社會不是單純地將國有農(nóng)場辦社會負擔(dān)轉(zhuǎn)換為財政負擔(dān)，而應(yīng)與體制改革同步推進，突出體制改革和機制創(chuàng)新。二是統(tǒng)籌兼顧，注重銜接。改革過程中，注意國有農(nóng)場辦社會職能改革與國有工業(yè)企業(yè)分離辦社會、事業(yè)單位改革、農(nóng)村有關(guān)改革政策之間的銜接，把握政策之間的關(guān)聯(lián)性，避免引發(fā)攀比，防止產(chǎn)生新的矛盾。三是整體推進，突出重點。改革試點工作以省為單位進行，有條件的地區(qū)可以將國有農(nóng)場辦社會職能改革一步到位，暫不具備全面推進辦社會職能改革條件的地區(qū)，可以分項推進，逐步到位。四是先地方、后中央。中央直屬墾區(qū)規(guī)模較大，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化程度高，辦社會職能涉及面寬，將辦社會職能分離到地方管理難度較大。而大多數(shù)地方農(nóng)場辦社會負擔(dān)較重，矛盾突出，對分離辦社會要求比較迫切。因此，本著特事特辦、急事先辦的原則，改革先在地方試點，逐步推進，中央墾區(qū)辦社會職能暫不分離，待條件成熟后再實施改革?？紤]到地方國有農(nóng)場中，中等以下規(guī)模的農(nóng)場經(jīng)營狀況較差，以前財政支持較少，很多辦社會負擔(dān)轉(zhuǎn)移給了農(nóng)工，這次改革要著重解決這部分國有農(nóng)場面臨的問題。

這次國有農(nóng)場辦社會職能改革范圍主要包括：國有農(nóng)墾企業(yè)、監(jiān)獄農(nóng)場、勞教（戒毒）農(nóng)場、國有農(nóng)牧漁良種場（小三場）等，而不包括新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團、華僑農(nóng)場和國有林場。這主要是考慮新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團具有特殊性，戰(zhàn)略地位重要，其改革發(fā)展的有關(guān)政策需單獨研究；華僑農(nóng)場2006年已進行了辦社會職能改革，中央財政已安排資金補助；國有林場相關(guān)改革政策，財政部會同國家發(fā)展改革委、國家林業(yè)局等有關(guān)部門正在研究之中，從今年開始安排財政專項資金，在江西、湖南等7省區(qū)開展國有林場改革試點，其中已經(jīng)包含辦社會職能改革內(nèi)容。

改革的內(nèi)容包括國有農(nóng)場承擔(dān)的屬于政府職能范圍的事務(wù)，只點到義務(wù)教育、公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)、社區(qū)管理等職能，而沒有做具體細致的規(guī)定，主要考慮到國有農(nóng)場情況復(fù)雜，各地差別較大，國有農(nóng)場辦社會職能改革的具體內(nèi)容，由省級人民政府和中央有關(guān)部門根據(jù)實際情況確定，以免掛一漏萬。

中央財政以獎代補適當(dāng)補助

國務(wù)院綜改辦主任王衛(wèi)星對記者表示，考慮到國有農(nóng)場以農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主，農(nóng)業(yè)是一個弱質(zhì)產(chǎn)業(yè)，比較效益較低，農(nóng)場生產(chǎn)經(jīng)營相對其他工業(yè)企業(yè)更困難，為體現(xiàn)國家對農(nóng)業(yè)的特殊支持，減輕地方財政負擔(dān)，這次改革擬實行中央財政與地方財政各負其責(zé)，中央財政對地方適當(dāng)補助的原則。

地方國有農(nóng)場辦社會職能改革成本原則上以地方財政承擔(dān)為主，中央財政采取以獎代補的形式予以適當(dāng)補助。中央財政補助辦法將體現(xiàn)幾個原則：一是合理確定補助比例。既要體現(xiàn)地方為主的原則，也要考慮國有農(nóng)場歷史欠賬多、地方財政負擔(dān)不均衡、過去農(nóng)村相關(guān)改革補助水平等因素，區(qū)分辦社會職能的不同性質(zhì)合理確定。二是突出補助重點。中央財政補助資金向中西部傾斜，重點支持中西部地區(qū)，兼顧東部地區(qū)。三是做到不重不漏。為避免重復(fù)補助，在現(xiàn)有中央財政對地方有關(guān)補助政策中已經(jīng)包含國有農(nóng)場的，無論這部分補助資金是否落實到國有農(nóng)場，中央財政將予以剔除，不重復(fù)計算補助。同時，注意將應(yīng)該納入補助范圍的項目全部納入，做到不重不漏，不留死角。四是不讓先行改革者吃虧。為了體現(xiàn)改

革政策的公平合理，對過去自主進行農(nóng)場辦社會職能改革的一些地方，按照統(tǒng)一政策給予補助，不鞭打快牛，不讓先行改革者吃虧。

解決農(nóng)場問題的關(guān)鍵是進行管理體制改革。國有農(nóng)場管理體制改革與辦社會職能改革是相互制約、相互促進的，管理體制改革為國有農(nóng)場經(jīng)營發(fā)展提供體制機制基礎(chǔ)，國有農(nóng)場辦社會職能改革為農(nóng)場社會事業(yè)發(fā)展提供財力支持，為推進國有農(nóng)場管理體制改革創(chuàng)造條件。國務(wù)院綜改辦要求各地抓住機遇，把握改革時機，將國有農(nóng)場管理體制改革和辦社會職能改革有機結(jié)合起來，統(tǒng)籌規(guī)劃，協(xié)調(diào)推進。逐步理順國有農(nóng)場管理體制，精簡國有農(nóng)場管理機構(gòu)，減少管理層級和管理人員，降低管理成本，防止管理費用膨脹侵蝕辦社會職能改革帶給國有農(nóng)場和農(nóng)工的好處。進一步推進國有農(nóng)場“體制融入地方、管理融入社會、經(jīng)濟融入市場”，實現(xiàn)政企分開、社企分開，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高國有農(nóng)場市場競爭力。

第三篇：中小企業(yè)營銷策劃力淺析

中小企業(yè)營銷策劃力淺析

2010-6-7

摘 要：營銷策劃力是企業(yè)核心競爭力之一。我國中小企業(yè)營銷策劃力比較弱，已經(jīng)成為其走向國際大舞臺的絆腳石。本文通過分析企業(yè)營銷策劃力薄弱的原因，借鑒成功企業(yè)的經(jīng)驗，結(jié)合管理學(xué)的人本原理和期望理論，提出系列增強企業(yè)營銷策劃力的建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，營銷策劃力，期望理論，創(chuàng)造性

一、引言

市場營銷不僅僅是推銷術(shù)的華麗版本，和創(chuàng)新一樣，它是企業(yè)最重要的功能之一。這是現(xiàn)代營銷學(xué)之父菲利普·科特勒的名言。金融危機爆發(fā)后，我國大量中小企業(yè)倒閉。導(dǎo)致企業(yè)倒閉的原因很多，從市場營銷角度分析，市場營銷策劃不到位、營銷方案沒有得到有效地執(zhí)行、對市場反應(yīng)遲鈍是重要的原因。管理專家們認為企業(yè)的營銷策劃力取決于營銷策劃方案的質(zhì)量與方案執(zhí)行力度的綜合。國內(nèi)營銷天才張力對我愛網(wǎng)、香港盛世傳媒、惠通卡進行的成功營銷策劃，印證了小企業(yè)也能創(chuàng)造營銷神話。即使這些企業(yè)原本資源短缺、競爭乏力，但是通過張力成功的市場營銷策劃、企業(yè)的密切配合，使得其競爭力從根本上得以改變和提升。事實證明，創(chuàng)造性營銷對中小企業(yè)至關(guān)重要。

營銷策劃工作包括兩大部分：其一分析環(huán)境、制定營銷戰(zhàn)略、營銷計劃解決企業(yè)市場營銷活動應(yīng)該“做什么”和“為什么要這樣做”的問題；其二營銷執(zhí)行則是要解決“由誰去做”、“什么時候做”和“怎樣做”的問題。策劃方案是指導(dǎo)文件可操作性的關(guān)鍵，這需要對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、行業(yè)趨勢非常熟悉，在掌握規(guī)律基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新，走出一條新路子?？梢钥隙ǖ氖?，創(chuàng)新是營銷策劃的生命，所謂“出奇方能制勝”，沒有好的點子，營銷工作就沒有任何意義。營銷執(zhí)行是按照市場營銷計劃的要求，開展營銷活動；同時對原計劃進行監(jiān)督、評價，加以完善，增加一些具體行為方案，并轉(zhuǎn)化為具體行動，以高效率、高質(zhì)量實現(xiàn)計劃目標的過程。即使是完美的營銷構(gòu)思，一旦遭遇很差的執(zhí)行力，也不可能獲得完美的結(jié)果。前一部分制定方案，后一部分執(zhí)行方案，兩者是有機的統(tǒng)一體。

二、營銷策劃在日常經(jīng)營過程中遇到的制約因素

1、營銷策劃力不足

由于領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)較低，缺乏市場營銷意識，計劃經(jīng)濟的觀念根深蒂固，對營銷工作重視程度不夠，沒有高水平的營銷人才，營銷工作缺乏長遠性、全局性，對外部環(huán)境分析不足，營銷方案質(zhì)量沒保證，而且中小企業(yè)整體管理水平較低，所以中小企業(yè)營銷策劃力就存在先天不足。

2、營銷執(zhí)行力不足

企業(yè)沒有形成關(guān)注營銷的工作氛圍，營銷人員經(jīng)驗不足，理論水平偏低，普通員工的工作能力不足或者責(zé)任心不夠。企業(yè)效益較差，薪水方案沒吸引力，員工流失率偏高。領(lǐng)導(dǎo)缺乏威信和凝聚力，上下級溝通不暢，上級的命令難以實施。這使得中小企業(yè)的營銷執(zhí)行力大打折扣。

3、具體營銷計劃脫離實際，給執(zhí)行工作帶來很大難度

企業(yè)的市場營銷戰(zhàn)略和市場營銷計劃通常是由上層的專業(yè)計劃人員制定的，而執(zhí)行則要依靠市場營銷管理人員，由于這兩類人員之間往往缺少必要的溝通和協(xié)調(diào)，因而導(dǎo)致一系列問題：一是企業(yè)的專業(yè)策劃人員只考慮總體戰(zhàn)略而忽視執(zhí)行中的細節(jié)，結(jié)果使計劃過于籠統(tǒng)和流于形式；二是專業(yè)策劃人員往往不了解計劃執(zhí)行過程中的具體問題，所定計劃脫離實際；三是專業(yè)策劃人員和市場營銷管理人員之間沒有充分的交流與溝通，致使市場營銷管理人員在執(zhí)行過程中經(jīng)常遇到困難，沒有準確把握方案本意；四是脫離實際的戰(zhàn)略導(dǎo)致營銷工作效果欠佳，策劃人員和市場營銷管理人員相互對立、互不信任，營銷工作相互糾纏。

4、外部環(huán)境對營銷方案的不支持

營銷方案沒有得到供應(yīng)商的配合、分銷商的支持和消費者的認可，營銷工作與外部環(huán)境斷了線，再好的宣傳也是對牛彈琴。究其原因，營銷方案沒有考慮到供應(yīng)商、分銷商和消費者的利益，他們沒有合作的動力；或者企業(yè)宣傳工作沒做到位，客戶對營銷方案認識不足；或者企業(yè)與客戶之間發(fā)展方向不一。

5、長期目標和短期目標相矛盾

市場營銷戰(zhàn)略通常著眼于企業(yè)的長期目標，涉及今后三至五年的經(jīng)營活動，但是由于我國市場經(jīng)濟體制不夠完善，在國際市場處于被動地位，國際市場變化詭異，我們很難對未來市場作出準確判斷，難以制定一個正確的目標。況且針對具體執(zhí)行這些戰(zhàn)略的市場營銷人員，是根據(jù)他們的短期工作績效，如銷售量、市場占有率或利潤率等指標進行評估和獎勵的。因此，市場營銷人員常選擇短期行為。企業(yè)不考慮長遠，不考慮外部競爭，關(guān)起門來搞生產(chǎn)，一旦出現(xiàn)經(jīng)濟危機，這些企業(yè)就會第一時間被淘汰。即使沒有經(jīng)濟危機，這些小企業(yè)也難以生存下去。市場環(huán)境下，強者越強，弱者被淘汰。這些問題不僅限制企業(yè)的發(fā)展壯大，甚至威脅企業(yè)的生存，解決上述矛盾成為中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

三、提高中小企業(yè)的營銷策劃力的建議

市場競爭日趨激烈是不可避免的，在激烈的競爭中生存下來不容易。因此，提高中小企業(yè)的營銷策劃力迫在眉睫。中小企業(yè)管理水平低下、資源缺乏、營銷人員經(jīng)驗不足，這是它的軟肋，本文就此提出如下建議。

1、提高營銷策劃力，關(guān)鍵是提高營銷方案的質(zhì)量

影響營銷方案質(zhì)量的因素很多，最重要的就是人。營銷方案制定者是人，執(zhí)行者也是人，服務(wù)的對象也是人，提高營銷工作的效率、業(yè)績，人是最關(guān)鍵的。所以要以人為營銷工作的主體，也是營銷工作的歸宿。提高員工的工作績效，人本原理最具指導(dǎo)意義，人本原理就是以人為主體的管理思想。其主要觀點為：職工是企業(yè)的主體，職工參與是有效管理的關(guān)鍵，使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心，服務(wù)于人是管理的根本目的。由此可見，營銷工作團隊以營銷人員為核心，還有其他部門人員、供應(yīng)商、分銷商、廣告商、消費者都是重要的成員，這些角色在營銷工作中一個都不能少。在制定營銷方案時，鼓勵相關(guān)人員積極參與營銷工作，充分發(fā)揮集體的智慧，爭取得到更多的支持，保證建議深入、全面。市場營銷工作的第一步就是對市場營銷環(huán)境進行分析，營銷主管必須高度重視客戶的意見，開展深入、全面的市場調(diào)查。營銷人員與客戶進行面對面的交流及時掌握市場的動態(tài)：營銷工作要面對的威脅有哪些、可以利用的機會有哪些、市場未來的發(fā)展趨勢如何。掌握這些關(guān)鍵信息，營銷工作才可以做到有的放矢，提高營銷方案的針對性和適應(yīng)性。市場營銷工作的第二步是制定營銷計劃、營銷戰(zhàn)略。在制定行動方案過程中，廣泛聽取各方意見。聽取客戶意見，考慮到客戶利益，爭取客戶的理解與支持是營銷工作順利開展的前提。營銷策劃工作必須聽取專家和其他部門的意見，把近期營銷工作和長期發(fā)展相結(jié)合，把營銷工作和生產(chǎn)、財務(wù)、研發(fā)等工作銜接好，使得營銷工作動力最大化、阻力最小化、措施科學(xué)化，保證營銷計劃得到有效的實施。營銷隊伍的素質(zhì)直接決定著營銷方案的質(zhì)量和營銷工作的效率。中小企業(yè)尤其要重視員工的培訓(xùn)工作，給員工提供更多受教育的機會，使營銷隊伍思想品德、思維方法、知識水平、知識結(jié)構(gòu)、工作能力、勞動態(tài)度發(fā)生根本性變化。

2、提高營銷執(zhí)行力

營銷專家認為，在強大營銷執(zhí)行力的支持下，營銷計劃能創(chuàng)造遠遠大干預(yù)期的效益。事實上，即使策劃案做得很優(yōu)秀、很全面，但由于缺乏有效的執(zhí)行，具體工作不到位，也會使營銷策劃力大打折扣。影響提高營銷執(zhí)行力的因素很多，關(guān)鍵就是營銷團隊的工作態(tài)度，態(tài)度決定一切。營銷工作是富有挑戰(zhàn)性的、自主性的，如果成員缺乏自信心、責(zé)任心，營銷績效必然大打折扣。所以，營銷主管需要對成員進行合理分工和有效的激勵，提高營銷團隊自信心和責(zé)任心。通過對系列激勵理論比較，期望理論更適合指導(dǎo)營銷管理工作。佛魯姆的期

望理論認為，員工對待工作的態(tài)度取決于三種聯(lián)系：努力與績效的聯(lián)系；績效與獎賞的聯(lián)系；獎賞與個人目標的聯(lián)系。員工認為自己努力工作就能達到所要求的績效，達到績效就能得到有吸引力的獎賞，他就會努力工作。營銷計劃執(zhí)行的關(guān)鍵取決于營銷團隊的主人翁精神，為了調(diào)動員工的積極性、提高戰(zhàn)斗力，建議采取系列措施：一是建立合理的目標體系，把營銷方案轉(zhuǎn)化為具體目標，層層分解，落實到各部門、個人，形成完整的目標體系。明確各部門、各員工每天、每月、每年的工作目標，控制好工作節(jié)奏。根據(jù)員工的能力、興趣安排有一定挑戰(zhàn)性的工作，提高員工的自信心，強化員工的責(zé)任意識。在這方面，蒙牛集團是典型的例子。蒙牛集團中的任何一個項目組，無論是否同意高層的意見，都能夠把工作做好，這就是執(zhí)行力強的突出表現(xiàn)?？傊趫?zhí)行中理解，保證命令暢通，政策得到貫徹。二是建立合理的獎懲制度，正確評價績效，給予合理獎勵，增強團隊的凝聚力。建立評價體系明確員工的權(quán)責(zé)利，獎勵先進、懲罰落后。獎勵措施合法、合理、合情、公開、平等、透明。讓每個員工清楚該做什么，不該做什么，可以得到什么，可能失去什么。三是建立共贏的合作伙伴關(guān)系。銷售網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)的寶貴財富，更是中小企業(yè)開發(fā)市場的依靠力量。分銷商是營銷團隊的重要成員，他們戰(zhàn)斗在第一線，對市場競爭結(jié)果產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。生產(chǎn)商與分銷商既是利益的共同體，又是利益的對立方。生產(chǎn)商與分銷商建立起共贏的合作伙伴關(guān)系，共同把市場蛋糕做大方為上策。蒙牛奇跡就是企業(yè)管理者的智慧及員工的效率加上廠商、分銷商的完美配合。“神舟五號”凱旋后，蒙牛在一個星期之內(nèi)將印有“航天員牛奶”字樣的蒙牛牛奶投放到中國各大超市。這次營銷策劃在多方的通力合作下，做得非常完美。這就是策劃的內(nèi)涵和力量。

3、中小企業(yè)出奇招

短兵缺糧是中小企業(yè)的通病，搞營銷對他們而言好像是不切實際，營銷的效果也不會立刻完全體現(xiàn)出來。但是，就算錢少也要辦大事、辦好事。例如冬天裝空調(diào)的廣告宣傳，因為這個季節(jié)很少同行做宣傳，所以有機會和媒體砍價，而且我們的廣告是一枝獨秀。雖然是在淡季，對短期的作用不大，但是為夏季的銷售奠定了品牌基礎(chǔ)。張瑞敏砸冰箱事件、蒙牛的超女活動、格蘭仕的蛻變都是丑小鴨變天鵝的典范。

蒙牛、格蘭仕、海爾等都證明了中小企業(yè)在成功的營銷策劃支持下，業(yè)務(wù)突飛猛進，發(fā)展成國際大企業(yè)。所以說，強大的營銷策劃力是企業(yè)的核心競爭力之一。只要中小企業(yè)對營銷策劃力高度重視，利用集體的力量，發(fā)揮創(chuàng)造性思維，那么營銷工作一定能為企業(yè)發(fā)展提供強大的推動力。

作者：陳建 來源：《當(dāng)代經(jīng)濟》2010年第4期上

責(zé)任編輯：趙慧

第四篇：淺論中小企業(yè)的人力資源管理

淺論中小企業(yè)的人力資源管理

序言

企業(yè)的核心是“人”，企業(yè)所有的運營都離不開“人”的行為，只有很好地解決了“人”的問題，企業(yè)才能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。與此同時，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素，在絕大多數(shù)的中小企業(yè)中卻被忽視，這儼然已成為制約中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個瓶頸。本論文將以此問題作為切入點，分析中小企業(yè)人力資源管理方面所存在的問題及產(chǎn)生這些問題的原因，并結(jié)合自身經(jīng)驗，提出一些有實際意義的解決方法。

在論文寫作中，本人會查閱相關(guān)的書籍資料，盡量使論文的變得更科學(xué)合理。但是也會盡力避免直接摘錄參考文獻中的原文，在自己理解和認識的基礎(chǔ)上，從中小企業(yè)人力資源管理的觀念轉(zhuǎn)變、制度建設(shè)和企業(yè)文化方面入手，對人力資源中的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等內(nèi)容做具體分析。

本篇論文以“淺論中小企業(yè)的人力資源管理”作為寫作對象，考慮到自身知識和經(jīng)驗的不足，還不能深入全面地進行分析和研究，這需要論文老師的不斷指導(dǎo)和修正，這也是本人論文寫作的一個重要環(huán)節(jié)和必備條件。

一、中小企業(yè)的概述及其在經(jīng)濟發(fā)展中的作用

1、中小企業(yè)的概述

放眼全球，世界各國對于中小企業(yè)的界定，主要從“數(shù)量”和“質(zhì)量”上來判斷。其中“數(shù)量”一般是根據(jù)其注冊資金、固定資產(chǎn)、資產(chǎn)總額、銷售總額、工作人員、辦公面積等量的指標作為界定標準。而“質(zhì)量”一般以企業(yè)獨立經(jīng)營程度、管理模式和在本行業(yè)的知名度為標準來進行判斷。

在中國，按照國家統(tǒng)計局的傳統(tǒng)分類方法，中小企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于1000萬元，企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。

2、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的作用

中小企業(yè)在中國具有數(shù)量大，行業(yè)分布廣的特點，它對于中國國民經(jīng)濟發(fā)展的貢獻也呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，在中國經(jīng)濟發(fā)展中具有重要作用。

第一，中小企業(yè)是推動中國國民經(jīng)濟增長的一支重要力量。最新統(tǒng)計數(shù)字表明，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)的９９％，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的６０％、５７％和４０％；在９０年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的７６．７％來自中小企業(yè)；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的９０％以上；近年來的出口總額中有６０％以上是中小企業(yè)提供的。中小企業(yè)如今已成為我國經(jīng)濟的主要層面[1]。

第二，中小企業(yè)是緩解中國目前勞動力市場壓力的主渠道。中國勞動力市場的就業(yè)在全球經(jīng)濟下滑的形勢下，不容樂觀。近兩年，更是出現(xiàn)了“最難就業(yè)季”、“更難就業(yè)季”等就業(yè)標語。隨后，在國家促進就業(yè)的一系列政策推動下，中小企業(yè)為社會提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，不僅安置了大量的城市待業(yè)人員，還吸收了大批農(nóng)村剩余勞動力，中小企業(yè)成為吸納勞動力就業(yè)的主力。第三，中小企業(yè)是推動經(jīng)濟體制改革的先驅(qū)力量。中小企業(yè)具有“小”、“快”、“靈”的特點，其主要從事于服務(wù)業(yè)這個第三產(chǎn)業(yè)，更貼近于社會，更貼近于市場，處在市場競爭最活躍的前線。同時，中小企業(yè)的改革經(jīng)驗，也為大型企業(yè)的改革提供了有益的借鑒，可以說中小企業(yè)大型企業(yè)的“練兵場”，其對深化中國的經(jīng)濟體制改革有著重大的歷史作用。

二、中小企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀分析

人才資源是第一資源，如何合理選擇、培養(yǎng)、管理人才，是關(guān)系到一個企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。然而從目前的人力資源管理來看，中國許多中小企業(yè)自成立之日起就存在人才方面的先天不足，在發(fā)展過程中，又受到社會原因和企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的影響，使得中小企業(yè)的發(fā)展陷進了低效率的泥潭，導(dǎo)致其不斷地衰落。在此，本論文總結(jié)了一些經(jīng)常發(fā)生的人力資源管理不良現(xiàn)象。主要有以下七點：

1、人事管理與人力資源管理混淆不清

目前，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源崗位的從業(yè)人員，對人力資源管理和人事管理沒有正確的認識和區(qū)分?，F(xiàn)代人力資源管理的工作重點是“以人為本”，注重對人的選擇、發(fā)展和培養(yǎng)，而不再是傳統(tǒng)人事部門行使一些基礎(chǔ)的如發(fā)放工資，繳納保險，考勤獎懲等工作。同時中小企業(yè)普遍缺乏中長期的人才接替計劃，沒有系統(tǒng)地對人才進行職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致如一有人才離職，短時期內(nèi)此崗位便處于空缺狀態(tài)。企業(yè)管理者必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展上支持管理體制的變更和人力資源工作的推行。

中小企業(yè)采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認

識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系[7]

2、管理模式落后導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸

在中國，中小企業(yè)盡管數(shù)量占了企業(yè)總數(shù)的九成，但規(guī)模都普遍較小，經(jīng)費預(yù)算、技術(shù)層次都相對較弱。這些企業(yè)的管理職能一般都由企業(yè)的投資者兼任，或者將一些管理職能集中于與投資者關(guān)系極為密切的少數(shù)人手中，這又稱家族式管理模式，其管理方式也是簡單化和集權(quán)化的。家族式的管理模式是中小企業(yè)進一步發(fā)展的巨大瓶頸，由于家族式管理者的管理水平普遍較低，缺乏實際的戰(zhàn)略素養(yǎng)和專業(yè)的管理技能，在瞬息萬變的市場環(huán)境中，不能及時針對遇到的問題，做出正確的反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營績效的低下。但是，如果不是家族式的管理模式，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和內(nèi)部管理流程的復(fù)雜化，企業(yè)又會面臨著人才流失以至企業(yè)機密和客戶資源流失的雙重隱患。

3、制度與實際相脫節(jié)

許多中小企業(yè)為了應(yīng)對行業(yè)市場的競爭，花了巨大的人力和財力，獲得了一套先進的改進方案和管理制度，去建立規(guī)范科學(xué)的企業(yè)管理機制。他們錯誤的認為，只要有了最好的企業(yè)管理制度，就能去除企業(yè)自身的頑疾，確保其健康發(fā)展。并不會去考慮先進的制度是否符合企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)是否有能力將每一個環(huán)節(jié)都去執(zhí)行和實施。這種盲目照搬的做法，只會使制度流于形式，根本不能真正的幫助到企業(yè)，同時也會給人力資源的規(guī)劃帶來不小的阻礙，是工作難以開展。

4、企業(yè)用人觀念的滯后

人力資源是第一資源，人才才是決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。如何能更好的留住人才、使用人才，許多中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)并沒有這種認識。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。所以許多中小企

業(yè)即使高薪聘請到了人才也因為不會使用而留不住。真正的人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現(xiàn)自我價值。一個人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標準。中小企業(yè)的管理者應(yīng)該明白，情感留人和薪水留人同樣重要。

5、不重視各個層級員工的需求

美國著名心理學(xué)家馬斯洛認為人有一系列復(fù)雜的不同的需求，這些需求是有層次的。人們受到激勵是因為這些需求中的一項或多項得到滿足。這些需求分別是：生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。目前，很多中小企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認可，因為很多東西僅僅停留在書面上，真正落實的并不多，而破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。中小企業(yè)要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。這樣，中小企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營與利益分享中了，不再是“為企業(yè)打工”而是“彼此利益共享”，中小企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會很容易為著共同愿望而努力。

據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，有些中小企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些中小企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身心難以承受，必然選擇離開。中小企業(yè)家應(yīng)該認識到公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此 “人是資源而不是成本”。從這個意義上來講，中小企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而有的中小企業(yè)恰恰在這里存在極大的認識誤區(qū)。過于忽視人性是管理的一大失敗。“尊重個人”應(yīng)是善待人力資源的前提。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強迫人必須服從。中小企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

6、忽略員工培訓(xùn)的重要性

在中國的一些中小企業(yè)招聘簡章中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)有這樣一條：有工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。原因分析有兩種：一是培訓(xùn)需要花費額外的人力物力。培訓(xùn)結(jié)束后，如員工跳槽到同行業(yè)單位，企業(yè)等于是花了自己的錢，為別人做了嫁衣；二是中小企業(yè)招聘進來的人員希望他們能以最快的時間到崗，他們招聘的是實戰(zhàn)型人才，而培訓(xùn)則會占用相當(dāng)多的工作時間，這樣不利于企業(yè)發(fā)展。其實，這種急功近利的觀念是企業(yè)的致命傷。因為，在中國形形色色企業(yè)、各行各業(yè)的企業(yè)不下千萬，而每家企業(yè)的管理風(fēng)格、文化、所處環(huán)境更是千差萬別，盲目照搬反而欲速則不達。中小企業(yè)應(yīng)制定可持續(xù)的培訓(xùn)計劃，從企業(yè)長遠利益出發(fā)，實施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。

7、不重視“人力資源管理”型的人才

在中小企業(yè)里，不重視對“人”的管理，通常不會給人力資源部門配備專職的人員，即使有也缺少專業(yè)性，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)通常不會引進人力資源管理類人才或者將他們放在企業(yè)的重要位置。然而，人力資源管理型人才在企業(yè)中并非可有可無。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能像對物的管理那樣，用標準化的方法來統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。目前，西方國家愈來愈以有組織的系統(tǒng)方法來處理人力資源開發(fā)工作，日益加強了這一工作的專業(yè)化過程，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。而我國中小企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。

三、造成中小企業(yè)人力資源管理不良現(xiàn)象的原因

1、企業(yè)自身原因（1）受企業(yè)規(guī)模的制約

在中國的中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小，固定資產(chǎn)少的特點。其發(fā)展歷史都是從一些個體工商戶或者私營業(yè)主投資開始的，人數(shù)一般都在50人左右，人力資源部門的職能不容易體現(xiàn)。所以，中小企業(yè)受自身規(guī)模的制約，使一些規(guī)模較小，同時對勞動力需求比較大的企業(yè)，放棄人力資源部門，來縮減開支。

（2）受行業(yè)和地區(qū)的制約

中小企業(yè)所從事行業(yè)的主力軍為：制造、批發(fā)零售、中介咨詢服務(wù)。這些行業(yè)占所有中小企業(yè)總數(shù)的60%，其特點都是：投資小，利潤體現(xiàn)快、技術(shù)含量偏低、勞動密集型；對人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)需求不高，其在企業(yè)各職能部門中的作用也不突出。因此，一些企業(yè)對人力資源管理的重視程度也不高。

距統(tǒng)計，根據(jù)中小企業(yè)的地區(qū)分布情況，大部分中小企業(yè)都集中在江蘇、浙江、上海、福建、廈門、廣東等一些沿海城市。原因是在中國90年代改革開放的大好形勢推動下，中小企業(yè)發(fā)展迅猛，但是這些企業(yè)的發(fā)展在很大程度上得益于國家政策的扶持，企業(yè)自身的能力卻不是很強，特別是在管理方面。而人力資源管理更容易被企業(yè)所忽視。（3）受企業(yè)性質(zhì)的制約

民營企業(yè)占中國中小企業(yè)總數(shù)的六成，接下去是國有企業(yè)和外商投資企業(yè)。企業(yè)的性質(zhì)決定了其在發(fā)展過程中遇到的阻礙，受到了中小企業(yè)管理者家族關(guān)系的影響，特別是在招聘和錄用過程中，就近就親原則極大的阻礙了人力資源的發(fā)展。每當(dāng)執(zhí)行績效、考勤等一系列企業(yè)制度時，面子大于制度的情況便會出現(xiàn)，最終使制度流于形式。

（4）受管理者管理方式的制約

中國中小企業(yè)的創(chuàng)立者通常兼任著企業(yè)的管理者的職責(zé)，這些創(chuàng)立人員的業(yè)務(wù)能力都非常的強，如在企業(yè)發(fā)展過程中遇到什么技術(shù)上的疑難雜癥，都可以通過自己的能力或者人脈來處理。但是他們往往對管理企業(yè)的工作來說，處理的不是很好。比如企業(yè)中長期規(guī)劃、發(fā)展目標、對人力資源管理領(lǐng)域也同樣如此，管理者不能正確有效的推動也制約著企業(yè)的發(fā)展。

2、市場經(jīng)濟的原因

近年出臺的政策多是按照企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計操作的，對大企業(yè)優(yōu)待多，中小企業(yè)考慮少；對公有制企業(yè)優(yōu)待多，對非公有制企業(yè)考慮少；政策適用不夠公平。

3、管理觀念的原因

人力資源管理的思想在中國的發(fā)展還不成熟，與一些發(fā)達國家相比存在著很大的差距，在管理中未受到很大的重視，因此大家對人力資源管理的認識還不夠深刻。另一方面，受中國目前的市場經(jīng)濟傳統(tǒng)思維的影響，企業(yè)關(guān)注點都會偏向于資金

狀況、產(chǎn)品銷量、市場占有率等，很少會去關(guān)注于企業(yè)自身員工的發(fā)展情況。所以，中小企業(yè)人力資源管理理論還未被大多數(shù)人所認可，這也就意味著管理觀念的落后制約著中小企業(yè)人力資源發(fā)展的實施和管理。

四、對中小企業(yè)人力資源管理水平提升的建議

本人認為中小企業(yè)是中國經(jīng)濟發(fā)展中不可缺少的重要支柱，然而中小企業(yè)的發(fā)展卻非一帆風(fēng)順，復(fù)雜內(nèi)外部環(huán)境讓中小企業(yè)發(fā)展之路充滿著坎坷。人力資源是第一大資源，中小企業(yè)如何能吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能可以說是企業(yè)發(fā)展的重中之重，中小企業(yè)要實現(xiàn)人力資源的有效管理必須以下十個方面做起。

1、合理轉(zhuǎn)變觀念是關(guān)鍵

中小企業(yè)應(yīng)該加強對人力資源管理的認識，人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和總決策中。同時，要樹立人力資本觀念。改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，按照科學(xué)化、社會化、市場化的要求選人、用人。把過去的“人治”變?yōu)椤胺ㄖ啤?，用制度約束人、用制度規(guī)范人、用制度激勵人、用制度留住人、用制度指導(dǎo)員工工作。

2、建立企業(yè)文化是核心

企業(yè)管理的宗旨應(yīng)該是“以人為本”，員工與公司的關(guān)系是密不可分的，公司的所有事物都是通過人來運作的。尤其在中小企業(yè)中，員工往往是一人身兼數(shù)職，這更能夠體會到“人”的重要性。企業(yè)需要建立符合自己特點的企業(yè)文化，其宗旨應(yīng)該也是以人為中心的。想要讓員工認同公司的企業(yè)文化，公司同樣也需要切實的關(guān)心、尊重、幫助、成就員工，將理想和企業(yè)發(fā)展的目標緊緊聯(lián)系在一起。目前在中國的中小企業(yè)中，普遍都沒有建立起企業(yè)文化，有的雖然已經(jīng)建立，但卻不知道如何在實際管理中體現(xiàn)出這種文化，使其流于形式，在表面上流露出符合當(dāng)下的潮流而以。然而，企業(yè)文化卻是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，對大企業(yè)和小企業(yè)都是如此。

3、采取多樣化的激勵措施是抓手

隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，單一的激勵措施并不能滿足各層次員工的需求，需要根據(jù)不同的員工建立多樣化的激勵機制，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。和大型企業(yè)一樣，中小企業(yè)可采取的激勵措施有如下幾項：

物質(zhì)激勵。

物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段，它通過發(fā)放工資、獎金、津貼等方式，來刺激員工工作。但是，物質(zhì)獎勵并不能針對各類的員工。在企業(yè)中的中上層員工中，他們在做出了貢獻或取得一定成績時，在物質(zhì)激勵和榮譽面前，往往會選擇后者，但這通常是在已經(jīng)有了物質(zhì)保障的基礎(chǔ)上。在中小企業(yè)中，決不能忽視物質(zhì)激勵的重要性，需要把有限的資金用在刀口上。也需要根據(jù)不同的情景確定其不同的發(fā)放的形式。不單單只是采用基本工資+獎金的方式，年薪制、股權(quán)制、利潤分享等激勵方式也可以考慮進去。情感激勵。

通過建立一種人與人的情感關(guān)系，來調(diào)動員工的積極性。因為情感是影響人行為最直接的因素之一。一個好的領(lǐng)導(dǎo)，就是要透過這種人與人的關(guān)系，以自己的模范行為影響他人，激勵員工的積極性，并通過對員工無微不至的關(guān)懷，使他們感受到企業(yè)的溫暖，從而增強主人翁責(zé)任感。比如，如果中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在員工生日的時候親自安排為他慶視，常常能使員工感受到家的溫暖，并對領(lǐng)導(dǎo)充滿感激之情，從而更盡心盡力地為企業(yè)工作。目標激勵。

組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的，目標具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調(diào)動員工工作積極性的目的。但是，運用目標激勵時應(yīng)注意以下幾點：目標設(shè)置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)；內(nèi)容具體明確，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。（4）競爭激勵。

競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個環(huán)節(jié)，競爭激勵則是企業(yè)管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維.麥克里蘭提出人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。

（5）危機激勵。

隨著競爭的日益激勵，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵員工自發(fā)地努力工作。

4、重視員工培訓(xùn)是基石

有些中小企業(yè)經(jīng)常以經(jīng)費不足為理由而不愿意對員工進行培訓(xùn)。事實上，這種對員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等。企業(yè)不應(yīng)該把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資本的主要手段。如美國的IBM公司每年用于培訓(xùn)職工的費用人均高達4000-5000美元。有資料表明，一些國家的工人的普通教育水平每提高一個等級，機器制造部門的勞動生產(chǎn)率將平均增長1.5%-2.0%，輕工業(yè)部門將平均增長1.1%-2.1%。可見，員工培訓(xùn)從經(jīng)濟的角度考慮也是值得的。

5、創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境是保障

和諧的工作環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境，還包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的辦公氛圍，而后者往往更為重要。美國的管理學(xué)家孔茨指出：“管理就是設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標。管理歸根到底是人的管理，因此中小企業(yè)在盡量為員工創(chuàng)造滿意的工作條件的同時，還應(yīng)注意協(xié)調(diào)公司員工的人際關(guān)系，創(chuàng)造團隊合作的氣氛，及時調(diào)解員工間的不滿口在這樣的環(huán)境下工作人們才能心情舒暢，高效地完成工作。

6、提高領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力是亮點

在中小企業(yè)要建立起凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力可以說也是至關(guān)重要的。當(dāng)剛起步的公司還未發(fā)展到一定的規(guī)模，薪酬也不高的情況下，要讓員工愿意與公司同甘共苦，一同成長，領(lǐng)導(dǎo)者首先必須應(yīng)讓員工相信自己是個優(yōu)秀的舵手，能夠帶領(lǐng)大家駛往成功的彼岸。此外，他還應(yīng)以自己的一言一行感染員工，使大家愿意把公司當(dāng)作自己的家，并為這個家而努力奮斗。領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力，主要體現(xiàn)在能夠正確把握方向、堅韌不拔、業(yè)務(wù)精專、尊重下屬等等。如果沒有這些領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，公司的員工就不可能打心底佩服領(lǐng)導(dǎo)并愿意與他同舟共濟，而員工

跳槽也會成為家常便飯了。

知識經(jīng)濟時代與以往任何一個時代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以應(yīng)付的。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該明白這樣一個道理：”思路決定出路。"企業(yè)在人力資源管理上雖然面臨著大企業(yè)所沒有的艱難之處，但是只要足夠重視它并找到一條適合本企業(yè)的人力資源管理方法，打破傳統(tǒng)思維模式的束縛，中小企業(yè)一樣可以成為人力資源管理的典范，一樣可以充分發(fā)揮人才的潛能，使其與企業(yè)共同成長。

五、后記

中小企業(yè)是中國國民經(jīng)濟增長的重要組成部分，解決了很多人的就業(yè)問題，對中國經(jīng)濟發(fā)展來說起著舉足輕重的作用，想要又好又快的發(fā)展中小企業(yè)，有效的人力資源管理至關(guān)重要。本文通過對中國中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行分析，提出來一系列解決問題的方法，希望能夠?qū)χ行∑髽I(yè)的發(fā)展提供借鑒。由于本人能力所限，本文提出的一系列觀點和方案還有很多不妥之處，本人會在以后的工作中進行深入研究。

六、參考文獻

1、葉國標，《中小企業(yè)乘風(fēng)破浪正有時》，1999年；

2、鄭曉明，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，2002年；

3、王東飚，《論人力資源管理的必要性》，2009年；

4、王蓓，《淺議中小企業(yè)激勵機制的建立》，2009年；

5、陳天祥，《人力資源管理》，2001年；

6、張文縣，《助理人力資源管理師》，2005年

第五篇：政府幫扶中小企業(yè)建議

政府幫扶中小企業(yè)

中小企業(yè)是實體經(jīng)濟主力軍，是擴大內(nèi)需的主體，也是轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新的主體，更是國家經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展的根基。就中小企業(yè)而言，我們認為，中小企業(yè)活則經(jīng)濟基礎(chǔ)活，保企業(yè)就是保發(fā)展、保企業(yè)就是保民生、保企業(yè)就是保穩(wěn)定。

企業(yè)困難：中小企業(yè)面臨的困難，包括勞動力成本上升、原材料價格上漲、稅費負擔(dān)過重、融資成本過高、利潤微薄等問題，許多企業(yè)特別是小微企業(yè)舉步艱難。

政府態(tài)度：面對國際環(huán)境新變化和國內(nèi)經(jīng)濟新情況，我們要認真貫徹落實溫總理報告的精神，堅持中小企業(yè)優(yōu)先發(fā)展，把幫扶中小企業(yè)作為“穩(wěn)中求進”的工作重點，落實國家?guī)椭龀种行∑髽I(yè)的各項政策，加大對中小企業(yè)的幫扶力度，努力創(chuàng)造實體經(jīng)濟發(fā)展的新環(huán)境。

政策引導(dǎo)：面對中小企業(yè)發(fā)展遇到的問題，一是完善政策，要進一步梳理近年來扶持中小企業(yè)的有關(guān)政策，適用的予以保留，不足的予以完善。二是實行“分類指導(dǎo)、有保有壓”的原則，大力扶持有創(chuàng)新活力、有成長性的優(yōu)質(zhì)企業(yè)，堅決淘汰那些高污染、高能耗、低效益的落后企業(yè)。三是促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，進一步增強企業(yè)發(fā)展的信心，加大對企業(yè)研發(fā)的支持，大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)。

政策建議：

1、金融政策建議：加大金融支持，建議組建政策性的國家中小企業(yè)發(fā)展銀行，對具有一定基礎(chǔ)的小型、微型企業(yè)，提供政策性金融服務(wù)，如融資擔(dān)保、幫扶貸款等，專門針對微小企業(yè)的金融服務(wù)；要加大財稅政策對中小企業(yè)的優(yōu)惠力度；引導(dǎo)企業(yè)壓縮非生產(chǎn)性項目，把資金用到企業(yè)流動性上。

2、幫扶政策建議：對中小企業(yè)“少取、多予、放活”，切實減輕中小企業(yè)稅費負擔(dān)，創(chuàng)造中小企業(yè)良好的發(fā)展環(huán)境。

一要放寬，對城鄉(xiāng)個體工商戶采取差異化扶持政策，實行“無門檻創(chuàng)業(yè)”，對（經(jīng)營面積在9平方米以下、年營業(yè)收入在10萬元以下的）微小經(jīng)營戶不設(shè)置門檻、不征收稅費、不破壞環(huán)保。

二要扶持，將扶持“三農(nóng)”的優(yōu)惠政策“移植”到中小企業(yè)方面，通過“減稅、減費、貼息”等方式切實為企業(yè)減負，構(gòu)建扶持民間投資的財稅支持體系。

三要減稅，在當(dāng)前提高營業(yè)稅和增值稅起征點基礎(chǔ)上，大力實施結(jié)構(gòu)性減稅，切實減輕中小企業(yè)稅賦。要積極實施“化稅為薪”或“減稅提薪”等措施減輕企業(yè)負擔(dān)。

四要簡政，進一步減少、簡化行政審批，嚴格執(zhí)行收費項目公示制度，堅決清理和取消不合理收費，堅決清理對企業(yè)審批的設(shè)立附加條件等。

五要減負，對企業(yè)反映強烈的損害企業(yè)利益的突出費用問題開展專項治理，如高額路橋費、進場費等，降低企業(yè)流通成本。

六要服務(wù)，建立支持中小企業(yè)發(fā)展服務(wù)聯(lián)盟，向中小企業(yè)提 供“超市”式的便捷服務(wù)。

3、小微企業(yè)特惠建議：小型、微型企業(yè)涉及到最大多數(shù)基層民眾的生產(chǎn)和生活，影響面廣、起點較低，發(fā)展基礎(chǔ)薄弱，對小型、微型企業(yè)實行“特惠”政策，把國家免除農(nóng)業(yè)稅、實行農(nóng)業(yè)補貼等“惠農(nóng)”之類的優(yōu)惠政策，擴大到小型、微型企業(yè)，像支持農(nóng)民那樣來幫扶小型、微型企業(yè)發(fā)展，“少取多給”，加大對小型、微型企業(yè)的支持。