第一篇：淺談我國(guó)中小企業(yè)的人力資源配置策略

淺談我國(guó)中小企業(yè)的人力資源配置策略

論文關(guān)鍵詞:中小企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源配置 核心競(jìng)爭(zhēng)力

論文摘要:我國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量多,對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著不可替代的推動(dòng)作用。金融危機(jī)北京下,中小企業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng),中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展,在一定程度上依賴于企業(yè)的人力資源配置。我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn)及人力資源配置現(xiàn)狀突出了中小企業(yè)在人力資源配置方面的問(wèn)題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源是第一戰(zhàn)略資源。戰(zhàn)略人力資源配置是人力資源配置發(fā)展的新階段,也是人力資源配置的發(fā)展方向,我國(guó)中小企業(yè)在人力資源配置過(guò)程中能夠把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源配置結(jié)合起來(lái),能夠提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,使中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持優(yōu)勢(shì),健康發(fā)展。

次貸危機(jī)導(dǎo)致的金融危機(jī)對(duì)全球的企業(yè)產(chǎn)生了巨大的影響。我國(guó)的中小企業(yè)首當(dāng)其沖受到影響,企業(yè)管理者們不得不重新審視自己的企業(yè),在尋找機(jī)遇的同時(shí),也在考量企業(yè)的人員架構(gòu),對(duì)現(xiàn)有人力資源的配置進(jìn)行一次大盤(pán)點(diǎn)。

一、中小企業(yè)的人力資源配置特點(diǎn)

中小企業(yè),特別是處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè),規(guī)模小、資金實(shí)力不夠、人才缺乏,那種“麻雀雖小,五臟據(jù)全”的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和管理的模式已不能夠適應(yīng)中小企業(yè)的發(fā)展要求。中小企業(yè)要在大企業(yè)和同類型企業(yè)雙重競(jìng)爭(zhēng)的夾縫中生存并發(fā)展,必須有自己實(shí)用、高效、經(jīng)濟(jì)的管理模式。與講究系統(tǒng)性、規(guī)范化的實(shí)力雄厚、成熟規(guī)范、人才聚集的大型企業(yè)的人力資源配置相比,中小企業(yè)的人力資源配置具有以下特點(diǎn):

1.人力資源配置角色擔(dān)當(dāng)?shù)奶厥庑?/p>

中小企業(yè)在其人力資源配置角色的擔(dān)當(dāng)上,不像大企業(yè)那樣歸屬清晰,有獨(dú)立的人力資源配置部門(mén)擔(dān)當(dāng)。不同的中小企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,就會(huì)由不同的人擔(dān)當(dāng)人力資源配置角色。企業(yè)成長(zhǎng)初期沒(méi)有人力資源配置部門(mén)不是問(wèn)題,主要看擔(dān)當(dāng)人力資源配置角色的人是否具有足夠的人力資源配置意識(shí)和必要的人力資源配置技能3。這也是中小企業(yè)人力資源配置角色擔(dān)當(dāng)?shù)脑瓌t。

2.人才管理是人力資源配置的重點(diǎn)

在企業(yè)的眾多資源中,優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資源之一。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才。企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都來(lái)自于人才型員工。人才是企業(yè)是否增值的關(guān)鍵成功因素?？梢哉f(shuō)實(shí)力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)到最后關(guān)鍵是在人才實(shí)力的拼比上,擁有人才優(yōu)勢(shì)的企業(yè)最終將在競(jìng)爭(zhēng)中勝出。我國(guó)中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金實(shí)力薄弱,對(duì)員工的待遇相對(duì)較低無(wú)力吸引優(yōu)秀人才;加上大多數(shù)企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè),員工整體素質(zhì)低,因此人才相對(duì)缺乏。缺乏人才,企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力薄弱,勢(shì)必影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此即使人才現(xiàn)狀如此惡劣,中小企業(yè)解決發(fā)展問(wèn)題還是必須做好人才管理工作,包括人才招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等。

3.中小企業(yè)中有很大一部分是家族企業(yè)

4美國(guó)管理大師彼得?德魯克說(shuō)過(guò),“家族企業(yè)要想生存和保持有效的運(yùn)作,在高層管理人員里面,不管你的家庭成員有多么的出色,都至少要有一位非家族成員”。5這是對(duì)家族企業(yè)的人力資源配置深刻的建議。我國(guó)中小企業(yè)中,家族企業(yè)占有很大的比重,其人力資源配置要充分利用家族企業(yè)的優(yōu)點(diǎn),避免或盡量減少家族企業(yè)的缺點(diǎn)的影響,合理調(diào)動(dòng)家族成員和外部成員的積極性。

二、中小企業(yè)的人力資源配置的重要性

具體來(lái)說(shuō),人力資源配置在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的重要性表現(xiàn)在以下三個(gè)方面:

1.參與企業(yè)的組織戰(zhàn)略

組織戰(zhàn)略的成功與否,很大程度上取決于人力資源配置職能的參與程度,人力資源

配置從企業(yè)戰(zhàn)略的反應(yīng)者轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略的指定者和執(zhí)行者,參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定。在競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的今天,人力資源成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分,企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的抉擇,因此,人力資源配置者要參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,而且要協(xié)助實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略。當(dāng)今的企業(yè)面臨著各種變革,都要求一系列適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略要求的人力資源配置政策與實(shí)踐。另外,企業(yè)的人力資源配置還應(yīng)根據(jù)組織內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的變化并結(jié)合企業(yè)特定的發(fā)展階段進(jìn)行調(diào)整,以達(dá)到動(dòng)態(tài)匹配確?？傮w戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。

2.提升組織績(jī)效

人力資源配置促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的作用主要表現(xiàn)在:一方面,戰(zhàn)略人力資源配置將人力資本作為智力資本,有效地吸引、開(kāi)發(fā)和保持人力資本對(duì)組織績(jī)效有直接的貢獻(xiàn);另一方面,以人為本的戰(zhàn)略人力資源配置注重激勵(lì)員工、吸引員工并發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性,激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的承諾,繼而減少事故率、事假、.曠工,減少員工流動(dòng)率,從而間接降低了運(yùn)營(yíng)成本提高了組織績(jī)效。

3.獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

一種資源要具有價(jià)值及稀有性、難以模仿性,并且是高度組織起來(lái)的,才能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是戰(zhàn)略研究的核心,如果組織能利用獨(dú)特的資源能力及核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)施組織戰(zhàn)略就能創(chuàng)造持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而競(jìng)爭(zhēng)力的外部表現(xiàn)形式是具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù),其根本的來(lái)源卻是內(nèi)部員工。企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源最可能成為形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。

三、金融危機(jī)背景下中小企業(yè)的人力資源配置的對(duì)策措施

1.合理配置人力資源崗位

首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求確立崗位性質(zhì)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)。在中小企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,由于市場(chǎng)的變化、需求的變化,原來(lái)的崗位設(shè)置已經(jīng)跟不上企業(yè)的步伐,一些崗位已經(jīng)名存實(shí)亡,這時(shí)候根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求重新配置崗位變得十分重要。而中小企業(yè)要想降低人工成本的第一步則是根據(jù)崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)重新設(shè)置崗位,使每個(gè)崗位的存在合理化,使每個(gè)崗位都可以發(fā)揮應(yīng)有的效能。

確定了所需崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后,就應(yīng)對(duì)這些崗位進(jìn)行崗位分析,以確定每個(gè)職位的工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等。事實(shí)上,工作分析應(yīng)作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作來(lái)做,而不必等到有招聘需求時(shí)臨時(shí)進(jìn)行,如果工作分析做得好,形成了規(guī)范的工作說(shuō)明書(shū),那么在有招聘需求時(shí),就只需看企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及該崗位的職責(zé)及任職資格等的變化。有了工作分析后,我們就知道崗位對(duì)人員在知識(shí)、技能及個(gè)性等方面的要求,于是

我們可據(jù)此來(lái)設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)的指標(biāo),并選用相應(yīng)的測(cè)量工具。由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的,所以通過(guò)人才測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)等手段,對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行普查,在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫(kù),將非常有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置。進(jìn)行了工作分析與人才

測(cè)評(píng)后,就要對(duì)從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來(lái)的人員進(jìn)行合理配置,將合適的人安置在合適的崗位上,達(dá)到個(gè)人與崗位匹配。個(gè)人的能力由于受到身體條件、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同,形成個(gè)體差異。這種個(gè)體差異,要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級(jí)層次的崗位上。如果現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求,可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來(lái)調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況;如果現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求,就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作,以發(fā)揮他們更大的潛力。合理的利用人的所長(zhǎng),把適合的人安排在適合的崗位上,就可以最大

限度的提高員工的工作效績(jī),從而使之產(chǎn)生最大化的價(jià)值。在人崗配置上注意到崗位性質(zhì)的同時(shí),也應(yīng)注意到員工的特質(zhì),最大限度的開(kāi)發(fā)出員工的潛在能力,從而實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

此外,必須通過(guò)調(diào)配、晉升、降職等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置。因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求,而隨著時(shí)間的推移,在該崗位上工作的人,也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此,有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng),對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該升的升,該降的降,使人力資源的配置趨近合理。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。因此,人力資源部門(mén)應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,及時(shí)更新工作分析文件,各級(jí)管理者對(duì)崗位與人員應(yīng)有全面、正確的了解,這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。

2.確立現(xiàn)代人力資源配置的觀念

世界著名企業(yè)家華德森曾經(jīng)說(shuō)過(guò):作為企業(yè)家,毫無(wú)疑問(wèn)要考慮利潤(rùn),但不能將利潤(rùn)看得太重,企業(yè)必須自始至終把人放在第一位,尊重公司每一位雇員并幫助他們樹(shù)立自尊的信念和勇氣,這便是成功的一半。

中小企業(yè)首先要更新觀念,從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題,確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。樹(shù)立“以人為本”,“關(guān)鍵在才”的新人才觀。要有育才之方,用才之膽,重才之舉,愛(ài)才之心,惜才之情,容才之懷,廣開(kāi)進(jìn)賢之路。在人才開(kāi)發(fā)、引進(jìn)和使用中,堅(jiān)持不唯學(xué)歷而重實(shí)效,貫徹“效益第一”原則。

現(xiàn)代人力資源配置的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開(kāi)發(fā)與使用,強(qiáng)調(diào)以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求,這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)。

中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā),使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源配置的各個(gè)環(huán)節(jié),采用科學(xué)的管理方法和手段,建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源配置體系。在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”,“以誠(chéng)求賢”,真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。在人才的引進(jìn)和使用上要解放思想,更新觀念,大膽引進(jìn)。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀,由應(yīng)急性、針對(duì)性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí),突出學(xué)習(xí)的連續(xù)性。

4.企業(yè)要建立靈活的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論,激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事情的意愿,這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件的。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工內(nèi)在需求的把握與滿足。而需求意味著對(duì)特定的個(gè)體具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。企業(yè)提高人力資源配置水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,通過(guò)各種激勵(lì)方式的合理運(yùn)用,來(lái)最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,以提升企業(yè)的業(yè)績(jī),增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

1)要建立起合理的薪酬福利制度。

薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性,同時(shí)又要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤,要與企業(yè)的績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái),讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的改變,東莞地區(qū)中小企業(yè)一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)是:企業(yè)知識(shí)型員工越來(lái)越多。知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。

2)提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)措施。

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內(nèi)的不同作用提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。由于在現(xiàn)代企業(yè)中“人”的因素越來(lái)越重要,很多企業(yè)已十分重視員工的激勵(lì)問(wèn)題,也愿意將更多的精力和財(cái)力花費(fèi)在員工激勵(lì)方面。

戰(zhàn)略人力資源配置是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分,具有整體性和長(zhǎng)期性的特點(diǎn),及整體意義上的靈活性。貫穿于企業(yè)的生命周期,從這個(gè)意義上講,戰(zhàn)略管理人力資源配置靈活性的實(shí)現(xiàn),要求企業(yè)中的員工必須具備長(zhǎng)期的精神動(dòng)力,做好隨時(shí)改變自己以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略需要的思想準(zhǔn)備,積極地投身到企業(yè)戰(zhàn)略變化的活動(dòng)中?；谶@樣的認(rèn)識(shí),企業(yè)必須通過(guò)激勵(lì)開(kāi)發(fā)的職能去達(dá)到以上的目的,確保戰(zhàn)略人力資源配置靈活性的實(shí)現(xiàn)。

4.建立企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)中的成員的共同價(jià)值觀體系,它使企業(yè)獨(dú)具特色,區(qū)別于其他的企業(yè)。這種共同的價(jià)值觀體系是企業(yè)所重視的一系列關(guān)鍵特征。最新研究認(rèn)為,企業(yè)文化有七個(gè)特征是它的本質(zhì)所在。包括創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果定向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)定向、進(jìn)取心及穩(wěn)定性。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中精心培育出來(lái)的企業(yè)的靈魂,它對(duì)企業(yè)的組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新都有著積極的推動(dòng)作用。

打造獨(dú)特的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化,對(duì)于中小企業(yè)的人力資源配置來(lái)說(shuō)是非常困難的、非常具有挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作,需要作為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的,一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)

世界經(jīng)濟(jì)的一體化和全球化,市場(chǎng)逐漸趨于成熟。隨著更多的外國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)的市場(chǎng),也有更多的國(guó)內(nèi)產(chǎn)品走入世界,市場(chǎng)的擴(kuò)大也將產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)從國(guó)內(nèi)延伸到世界。隨著中國(guó)加入,我國(guó)的企業(yè)尤其是我國(guó)的中小企業(yè)必將面臨越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng),其中有來(lái)自世界范圍的,也有來(lái)自國(guó)內(nèi)企業(yè)之間的,這就要求我國(guó)的中小企業(yè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光和戰(zhàn)略的思維,來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展。而要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵就是有效地實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源配置。

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3.余世維.突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸.北京:東方出版社,2006,1~3

第二篇：人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置人力資源配置方案

人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資

源又稱為人力異動(dòng)，包括人員的晉升或降職、調(diào)進(jìn)、調(diào)出、辭職、辭退、資遣等內(nèi)容。適當(dāng)?shù)娜肆Ξ悇?dòng)有助于企業(yè)的健康運(yùn)轉(zhuǎn)，而制定相應(yīng)的管理方案將有利于企業(yè)的人力資源配置管

理。

公司員工晉升管理辦法

晉升管理辦法

一、為了提高員工的業(yè)務(wù)知識(shí)及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。

二、晉升較高職位依據(jù)以下因素：

1、具備較高職位的技

能；

2、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷；

3、在職工作表現(xiàn)與操行；

4、完成職位所需要的有關(guān)訓(xùn)練課程；

5、具備較好的適應(yīng)性和潛力。

三、職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部

人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。

四、員工晉升分定期和不定期兩種形式

1、定期。每年×月和×月根據(jù)考核評(píng)分辦法(另行規(guī)定)組織運(yùn)營(yíng)狀況，統(tǒng)一實(shí)施晉升計(jì)劃；

2、不定期。在進(jìn)行中，對(duì)組織有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以提升；

3、試用人員成績(jī)卓越者，由試用單位推薦晉升。

五、晉升操作程序

1、人事部門(mén)依據(jù)

組織政策于每年規(guī)定的期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門(mén)主管提出的晉升建議名單，呈請(qǐng)核

定。不定期者，另行規(guī)定；

2、幾經(jīng)核定的晉升人員，人事部門(mén)以人事通報(bào)形式發(fā)布，晉升者則以書(shū)面形式個(gè)別通知。

六、晉升核定權(quán)限

1、副董事長(zhǎng)、特別助理與總經(jīng)

理由董事長(zhǎng)核定；

2、各部門(mén)主管、由總經(jīng)理以上人員提議井呈董事長(zhǎng)核定；

3、各

部門(mén)主管以下各級(jí)人員、由各級(jí)單位主管提議，呈總經(jīng)理以上人員核定，報(bào)董事長(zhǎng)復(fù)核；

4、普通員工由各級(jí)單位主管核定，報(bào)總經(jīng)理以上人員復(fù)核，并通知財(cái)務(wù)部門(mén)與人事部門(mén)。

七、各級(jí)職員接到調(diào)職通知后，應(yīng)在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。

八、凡因晉

升變動(dòng)職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。

九、員工內(nèi)受處罰未抵消者，次年不

能晉升職位。

十、本文書(shū)自20××年×月×日正式生效

工作任命更改通知書(shū)

一、姓名文號(hào)

二、職位日期

三、所屬部門(mén)

四、新任命工作

1．3．

6．六、任命日期：

部門(mén)經(jīng)理：

人力資源部：

總經(jīng)理

員工調(diào)離管理辦法

一、為保證員工合理流動(dòng)，同時(shí)保證公司利益不受損失，特制定本規(guī)定。

二、員工調(diào)

離本公司系統(tǒng)審批權(quán)限按人事責(zé)權(quán)劃分執(zhí)行。

三、公司員工不適應(yīng)現(xiàn)任工作崗位時(shí)，可

申請(qǐng)調(diào)換一次工種或崗位，調(diào)換后如仍不適應(yīng)，公司有權(quán)解除聘用合同，包括正式聘用合同

和短期聘用舍同。

四、員工要求調(diào)離公司時(shí)，應(yīng)辦理如下手續(xù)。(一)向本部門(mén)提出

請(qǐng)調(diào)報(bào)告；(二)按人事責(zé)權(quán)劃分表，請(qǐng)調(diào)報(bào)告獲批后，請(qǐng)調(diào)人到人事部(或勞資部)填寫(xiě)

員工調(diào)離移交手續(xù)會(huì)簽表；(三)按有關(guān)部門(mén)要求清點(diǎn)、退還、移交公司財(cái)產(chǎn)、資料；(四)填寫(xiě)離調(diào)表及辦理有關(guān)手續(xù)。

五、員工調(diào)離時(shí)，工資的發(fā)放按員工與本公司所簽聘用合同書(shū)辦理。

六、員工未經(jīng)批準(zhǔn)，私自離開(kāi)工作崗位達(dá)1個(gè)月者，公司登報(bào)申請(qǐng)除名并停交勞動(dòng)保險(xiǎn)，將其人事關(guān)系退回勞動(dòng)人事部門(mén)

公司辭退與辭職管理辦法

一、總則(一)為了加強(qiáng)本公司勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，增強(qiáng)公司活力，促進(jìn)本公司的快速發(fā)展，特制定本辦法。(二)公司對(duì)違紀(jì)員工，經(jīng)勸告、教育、警告，不改者，有辭退的權(quán)力。(三)公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權(quán)力。

二、辭退管理(一)公司對(duì)有下列行為之一者，給予辭退：

1、一年內(nèi)記過(guò)三次者。

2、連續(xù)曠工三日或全年累計(jì)超過(guò)六日者。

3、營(yíng)私舞弊、挪用公款、收受賄賂。

4、工作疏忽、貽誤要?jiǎng)?wù)、致使企業(yè)蒙受重大損失者。

5、違抗命令或擅離職守，情節(jié)嚴(yán)重者。

6、聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作與生產(chǎn)秩序者。

7、仿效領(lǐng)導(dǎo)簽字、盜用印信或涂改公司文件者。

8、目破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設(shè)施、資材

制品及文書(shū)等行為，致使公司業(yè)務(wù)遭受損失者。

9、品行不端、行為不檢，屢勸不改者。l0、擅自離職為其他單位工作者。

11、違背國(guó)家法令或公司規(guī)章情節(jié)嚴(yán)重者。

12、泄漏業(yè)務(wù)上的秘密情節(jié)嚴(yán)重者。

13、辦事不力、疏忽職守，且有具體事實(shí)情節(jié)重大者。

14、精神或機(jī)能發(fā)生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經(jīng)本公司認(rèn)為不能再?gòu)氖鹿ぷ髡?，或因員工對(duì)所從事工作，雖無(wú)過(guò)失，但不能勝任者。

15、為個(gè)人利益?zhèn)卧熳C件，冒領(lǐng)各項(xiàng)費(fèi)用者。

16、年終考核成績(jī)不及格，經(jīng)考察試用仍不合格者。

17、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部分員工時(shí)。

18、工作時(shí)期因受刑事處分而經(jīng)法院判刑確定者。

19、員工在試用期內(nèi)經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者。20、由于其他類似原因或業(yè)務(wù)上之必要者。

(二)本公司按“辭退管理”之第(一)項(xiàng)規(guī)定辭退員工時(shí)，必須事前通告其本人，并由其直屬主管向員工出具《員工辭退通知書(shū)》，其預(yù)告期依據(jù)下列規(guī)定：

1、連續(xù)工作3個(gè)月以上，未滿1年者，10日前告之；

2、連續(xù)工作1年以上，未滿3年者，20日前告之；

3、連續(xù)工作3年以上者，30日前告之；(三)辭退員工時(shí)，必須由其直屬主管向人事部門(mén)索取《員工辭退證明書(shū)》，并按規(guī)定填妥后，持證明書(shū)向公司有關(guān)部門(mén)辦理簽證，再送人事部門(mén)審核。(四)被辭退員工要及時(shí)辦理移交手段，填寫(xiě)移交清單。(五)被辭退的員工對(duì)辭退處理不服的，可以在收到《辭退證明書(shū)》之日起的15日之內(nèi)，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)提出中訴，對(duì)仲裁不服者，可以向人民法院上訴。(六)被辭退員工如果無(wú)理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請(qǐng)公安部門(mén)按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。(七)人力資源部在辭退員工后，應(yīng)時(shí)登記《人員調(diào)整登記表》。(八)本公司下屬各分部、發(fā)展部辭退員工，必須經(jīng)由公司人力資源部，人事副總裁審核批準(zhǔn)方可執(zhí)行。

三、辭職管理(一)本公司員工因故辭職時(shí)，應(yīng)首先向人事部門(mén)索取《辭職申請(qǐng)書(shū)》，填寫(xiě)后交上級(jí)主管簽發(fā)意見(jiàn)，再送變?nèi)耸虏块T(mén)審耘。(二)公司員工無(wú)論因何種理由提出辭職申請(qǐng)，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作一個(gè)月。(三)員工辭職申請(qǐng)被棱準(zhǔn)后，在離開(kāi)公司前應(yīng)向人事部門(mén)索要《移交清單》，辦理移交手續(xù)。(四)員工辭職申請(qǐng)被核準(zhǔn)后，人事部門(mén)應(yīng)向其發(fā)出《辭職通知書(shū)》并及時(shí)填寫(xiě)《人員調(diào)整登記表》。

四、附則(一)公司員工辭退、辭職手續(xù)未接規(guī)定程序辦理的，公司相關(guān)部門(mén)將視其情況按有關(guān)規(guī)定作適當(dāng)處理。(二)本辦法的修改、解釋權(quán)歸公司人事處所有。(三)本辦法自頒布之日起施行。

公司對(duì)停薪留職人員的管理

一、為了規(guī)范本公司對(duì)停薪留職人員的管理，特制定本規(guī)定。

二、凡具有下列情況之一

者，辦理停薪留職手續(xù)：

1、久病不愈超過(guò)一個(gè)月者；

2、因特殊情況暫時(shí)不能上班者。

三、凡屬第二爭(zhēng)第1款情況的，由部門(mén)主管填寫(xiě)“停薪留職通知單”，經(jīng)人力資源部核準(zhǔn)后呈送本人。

四、凡屬第二條的2款情況的，由員工個(gè)人填寫(xiě)“停薪留職申請(qǐng)書(shū)”，經(jīng)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，填寫(xiě)“停薪留職通知單”，報(bào)人力資源部核準(zhǔn)后呈送本人。

五、停薪留職以一年為限，如需延長(zhǎng)，應(yīng)經(jīng)公司最高行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。停薪留職期問(wèn)不計(jì)工齡。

六、凡停薪留職期滿仍不能上班者，按辭退處理。

七、員工在停薪留職期間擅就他職或有其他收入者，一經(jīng)核實(shí)，予以除名。

八、總公司正副處級(jí)和下屬公司擔(dān)當(dāng)總公司正副處級(jí)以上的高級(jí)員工，不得停薪留職。

九、凡停薪留職人員，公司概不保留原任職位，中請(qǐng)復(fù)職時(shí)若無(wú)相應(yīng)職位空缺或已無(wú)需要時(shí)，不待復(fù)職。若停薪留職期滿仍不待復(fù)職者，按辭退處理。

十、凡停薪留職員工要求復(fù)職時(shí)，需填寫(xiě)“復(fù)職申請(qǐng)書(shū)”，經(jīng)人力資源部門(mén)和原任部門(mén)經(jīng)理核準(zhǔn)后，辦理復(fù)職手續(xù)。

十一、本辦法呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效實(shí)施，修改時(shí)

公司員工離職管理辦法公司員工離職管理辦法

一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本辦法。

二、本公司員工不論何種原因離職，均依本辦法辦理。

三、員工離職區(qū)分：

1、辭職：因員工個(gè)人原因辭去工作。

2、辭退(解雁)：?jiǎn)T工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣原因裁員。

3、開(kāi)除：嚴(yán)重違反規(guī)章制度或有違法犯罪行為。

4、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工無(wú)故曠工3日以上，脫離其工作崗位自動(dòng)生效。

四、辭職者應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)；主管級(jí)以上人員領(lǐng)提前一個(gè)半月申請(qǐng)；經(jīng)理以上人員領(lǐng)提前兩個(gè)月申請(qǐng)。

五、辭職者，若平時(shí)工作成績(jī)優(yōu)秀，應(yīng)由單位直屬主管加以疏導(dǎo)挽留；如其去意仍堅(jiān)，可辦停薪留職半年，但不發(fā)離職證件，目的是仍希望其再遠(yuǎn)公司效力。

六、離職手續(xù)：l、員工離職，額持已批準(zhǔn)的《離職申請(qǐng)單》和《移交清單》到各單位辦理移交手續(xù)，辦妥后，再送人力資源部審核。

2、職員以上人員離職時(shí)，應(yīng)向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內(nèi)容規(guī)定，詳細(xì)填入《移交清單》，辦妥移交手續(xù)后，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同《離職申請(qǐng)單》及工卡一并交人事部門(mén)核定。

七、移交手續(xù)：

1、工作移交：原有職務(wù)上保管及辦理中的賬冊(cè)、文件(包括公司章則、技術(shù)資料、圖樣)等均應(yīng)列入《移交清單》并移交指定的接替人員或有關(guān)部門(mén)，并應(yīng)將已辦而未辦結(jié)的事項(xiàng)交待清楚(章則、技術(shù)資料、圖樣等類應(yīng)交保管資料單位簽收)。

2、事務(wù)移交：原領(lǐng)的工作服裝交還總務(wù)部(使用一年以上的免交)；原領(lǐng)的工具、文具(消耗性的除外)交還總務(wù)部或有關(guān)部門(mén)；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門(mén)經(jīng)辦人在離職單上簽字證明即可。

3、移交期限：5天。

八、離職人員辦理移交時(shí)應(yīng)由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人時(shí)應(yīng)臨時(shí)指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉(zhuǎn)交；如無(wú)人可派時(shí)，暫由其主管自行接收。

九、各員工所列《移交清單》，應(yīng)由其直屬主管詳加審查，不合之處，廈時(shí)更正；如離職人員正式離職后，發(fā)現(xiàn)財(cái)物、資料未交還或?qū)ν獾墓緫?yīng)收款項(xiàng)有虧欠未清的，應(yīng)由該單位主管負(fù)責(zé)追索。

十、各種移交手續(xù)辦妥后，方可領(lǐng)取薪金。薪金結(jié)算如下：

1、本公司工作合同期滿辭職者，除發(fā)給其正常工資外，另按《勞動(dòng)法》規(guī)定予以補(bǔ)助。

2、未滿合同期而辭職者，發(fā)給其正常工資，無(wú)補(bǔ)助費(fèi)：

3、即辭即走者，扣除一個(gè)月工資；申請(qǐng)辭職期限不夠一個(gè)月者，按比例扣除。

4、自動(dòng)離職者，不發(fā)任何薪金。對(duì)人、財(cái)、物交接不清而自離者，視情節(jié)輕重報(bào)送當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)處理。

5、辭退者，發(fā)給正常工資，另按《勞動(dòng)法》規(guī)定予以補(bǔ)助。

6、違紀(jì)開(kāi)除者，按公司規(guī)章制度處分或罰款后，結(jié)算其正常工資；若有違法情節(jié)，報(bào)送公安機(jī)關(guān)處理。

十一、主管及財(cái)物經(jīng)管人員：

1、本公司職員經(jīng)解職或調(diào)職時(shí)應(yīng)辦理移交，除另有規(guī)定外均依本辦法辦理．

2、本公司職員的移交分下列級(jí)別：(1)主管人員：是指部經(jīng)理、副經(jīng)理

及以上人員。(2)經(jīng)管人員：是指直接經(jīng)管某種財(cái)務(wù)或某種事務(wù)的人員。

3、移交事項(xiàng)規(guī)定如下：(1)造具《移交清單》或報(bào)告書(shū)(格式另定)；(2)繳還所領(lǐng)用或保管的公用物品(簿冊(cè)、書(shū)婁、圖表、文具、印章、車鎖等)；(3)應(yīng)辦未辦廈已辦未結(jié)各案應(yīng)交代清楚；(4)其他應(yīng)專案移交的事項(xiàng)。

4、主管人員的《移交清單》應(yīng)由各該層次人員或經(jīng)管人員編寫(xiě)。經(jīng)管人員《移交清單》應(yīng)自行編寫(xiě)，井均由各有關(guān)人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。

5、《移交清單》應(yīng)合訂一冊(cè)，移交人、接管人、監(jiān)交人應(yīng)分別簽名蓋章。

6、各級(jí)人員移交應(yīng)親自辦理；若因調(diào)任、重病或其他特別原因不能親自辦理的，可委托有關(guān)人員代為辦理，對(duì)所有一切責(zé)任仍由原移交人員負(fù)責(zé)。

7、前任人員在規(guī)定或核準(zhǔn)移交期限屆滿時(shí)，未將移交表冊(cè)送齊，致使后來(lái)接任人員無(wú)法接收或有短交遺漏事項(xiàng)經(jīng)通知仍不依期限補(bǔ)交者，應(yīng)由接任人員會(huì)同監(jiān)交人員呈報(bào)以逾期不移交或移交不清論，徇情不報(bào)的，將予以懲處。

8、接任核對(duì)或盤(pán)查文案，發(fā)現(xiàn)虧短舞弊時(shí)應(yīng)會(huì)同監(jiān)交人員或單獨(dú)通報(bào)上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應(yīng)與前任人員負(fù)連帶賠償責(zé)

公司離職人員物品移交程序書(shū)

一、為規(guī)范離職人員物品移交手續(xù)，特制訂本程序書(shū)。

二、離職人員應(yīng)填具物品移交表，由點(diǎn)收人員點(diǎn)收簽名以清手續(xù)。

三、各部點(diǎn)收人員：離職者為外勤人員時(shí)，點(diǎn)收人員為其直屬主任；離職者為內(nèi)勤人員時(shí)，點(diǎn)收人員為該部經(jīng)理所指定的人員。

四、離職人員獲準(zhǔn)離職后，人力資源部或財(cái)務(wù)部(會(huì)計(jì)組及總務(wù)組)應(yīng)填具移交表一式三份(必要時(shí)離職人員須附明細(xì)表三份)，經(jīng)點(diǎn)收人員點(diǎn)收簽名交稽核室核對(duì)并結(jié)清賬目后，由離職人員留存一份，一份由會(huì)計(jì)組留存做賬，一份交人力資源部呈請(qǐng)總經(jīng)理發(fā)出離職證明后歸檔。

五、點(diǎn)收程序：

1、所屬部門(mén)；

2、稽核室：

3、財(cái)務(wù)部；

4、人力資源部

六、外勤人員(包括業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)員、護(hù)士、家訪員、收款員)離職時(shí)，應(yīng)將來(lái)收賬款根據(jù)手存賬單編列應(yīng)收賬款明細(xì)表一式三份，經(jīng)該外勤人員及其主任逐頁(yè)簦字后，轉(zhuǎn)交稽核宣核對(duì)賬目。稽核宣應(yīng)盡快將結(jié)果通知其主任。若經(jīng)核對(duì)無(wú)誤，一份交稽核室自存，余兩份分別由直屬主任及離職人員留存。

七、新任外勤人員，由直屬主任接收賬單后，應(yīng)于舊任人員離職后3個(gè)月內(nèi)訪問(wèn)各接收賬項(xiàng)的客戶，以清理或確定本公司的債權(quán)。如發(fā)現(xiàn)賬目不符，或離職人員已收款或已退貨而未交公司等，應(yīng)取得客戶證明，寄交稽核室處理；逾期發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題概由新任外勤人員負(fù)責(zé)(清單上應(yīng)注明3個(gè)月后發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，概由新任外勤人員負(fù)責(zé)，以示責(zé)任的歸屬)。

八、原外勤人員離職后兩個(gè)月賬款未清的，由人力資源部通知新任外勤人員，提醒期限，清理賬款。

九、稽核室于收到新任外勤人員寄來(lái)的客戶證明，經(jīng)與賬目核對(duì)無(wú)誤后一周內(nèi)，列表通知部門(mén)經(jīng)理，副本抄送財(cái)務(wù)經(jīng)理。

十、稽核室應(yīng)將離職人員應(yīng)繳還的金額或不符的賬目通知離職人員，該員工接到通知后兩周內(nèi)須到公司清結(jié)賬款。若逾期不到或雖到而未能清結(jié)時(shí)，稽核室應(yīng)立即向保險(xiǎn)公司請(qǐng)求賠償，再由保險(xiǎn)公司依法向離職人員廈保險(xiǎn)人追訴。

十一、本公司員工離職時(shí)，各部頹通知人力資源部，由人力資源部以書(shū)面形式通知財(cái)務(wù)部?jī)鼋Y(jié)支付任何款額，待賬目經(jīng)稽核室核對(duì)清結(jié)，并由該部經(jīng)理核準(zhǔn)支付后，始由人力資源部請(qǐng)款支付。

十二、屬于公司的物品，其使用者于離職時(shí)，應(yīng)按本程序歸還公司。

公司員工退休制度實(shí)施細(xì)則

一、本公司正式員工的退休，依本細(xì)則實(shí)行。

二、員工服務(wù)年資滿25年以上，年滿55歲者，可申請(qǐng)退休。

三、員工有下列情形之一者，可命令其退休。

1、年滿60歲者；

2、心神喪失或身體殘廢，不勝職務(wù)者，或因傷病愈特準(zhǔn)病假期間仍未痊愈者。

前項(xiàng)第一款規(guī)定的年齡，如其服務(wù)單位主管認(rèn)為必需留用者，就要呈請(qǐng)總經(jīng)理核準(zhǔn)，酌予延長(zhǎng)，延長(zhǎng)期限最高以5年為限。

四、前條所稱心神喪失，系指神經(jīng)受損傷及精神失常，不能治療者。所稱殘?zhí)?，系指具下列情形之一者?/p>

1、失殘視覺(jué)者；

2、失殘聽(tīng)覺(jué)者；

3、失殘語(yǔ)言功者；

4、失殘一肢以上的機(jī)能者。前項(xiàng)心神喪失或殘廢，以公立或勞保局指定醫(yī)院的醫(yī)師證明為憑。

五、中請(qǐng)退休或命令退休者除依照本公司員工儲(chǔ)蓄廈退休福利基金計(jì)劃請(qǐng)領(lǐng)退休金外，由董事會(huì)就其服務(wù)情形廈對(duì)公司貢獻(xiàn)成績(jī)核給特別退休金。

六、本辦法所稱服務(wù)年資及年齡的認(rèn)定，均自服務(wù)本公司(或出生)的年、月、日起十足計(jì)算，停薪留職期問(wèn)，其服務(wù)年資以中斷計(jì)算。

七、申請(qǐng)退休員工，應(yīng)填具退休申請(qǐng)書(shū)，檢附戶籍謄本，呈轉(zhuǎn)總經(jīng)理核定。命令退休金的表件，由服務(wù)單位填報(bào)。

八、本細(xì)則經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后人公布實(shí)施，修改時(shí)亦同

第三篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理初探

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理初探

摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用。針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源問(wèn)題，從而更充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：人力資源 地位 作用 對(duì)策

第1章 前言

現(xiàn)代企業(yè)管理存在三大資源：人力資源、物力資源和財(cái)力資源，其中最為重要的是人力資源。人力資源管理指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系。人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家成為第一資源。人力資源管理已成為國(guó)家也企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑或手段。隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素二排名在各大要素之首，因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理師根據(jù)任的意志去完成事的藝術(shù)，可以說(shuō)現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是整個(gè)企業(yè)文化的核心，因此，人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到企業(yè)界的重視。我國(guó)目前處于發(fā)展中國(guó)家階段，大多數(shù)企業(yè)為中小企業(yè)，處于發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，為了求得發(fā)展壯大，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，尤其需要在人力資源管理上多下功夫。

第2章 企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用

企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點(diǎn)，形成一系列新的發(fā)展趨勢(shì)。

人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過(guò)程中，越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過(guò)去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)作為人類社會(huì)發(fā)展中的一個(gè)重要領(lǐng)域，信息革命將對(duì)它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤(rùn)將是不可分割的一體，而應(yīng)用信息技術(shù)的主體是人，因此如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存的關(guān)鍵。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動(dòng)力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將被賦予時(shí)代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問(wèn)題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識(shí)并發(fā)揮效用的新動(dòng)力，也將在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來(lái)越重要的地位和作用。2.1人力資源管理是企業(yè)制勝的關(guān)鍵

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過(guò)更好地滿足顧客需要來(lái)增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。日本、德國(guó)戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢(shì)沒(méi)有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪濤洶涌的今天，相對(duì)于人力資本而言，資金原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于活躍的狀態(tài)。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出。因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)人才才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。

2.2人力資源管理有利于企業(yè)占有更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

市場(chǎng)處于不斷的變化中，殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不容企業(yè)有絲毫的的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量提高的追求也是無(wú)限的，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開(kāi)發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味這企業(yè)必須依賴有創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此可以說(shuō)如果沒(méi)有做好人力資源管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無(wú)本之木、無(wú)源之水，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以繼續(xù)。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。只有當(dāng)這些資源和能力被市場(chǎng)認(rèn)可時(shí)

人力資源可以由潛力轉(zhuǎn)化為顯示的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

第3章 當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 3.1 人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重

相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說(shuō)，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問(wèn)題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營(yíng)管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營(yíng)銷等專業(yè)性人才來(lái)改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。3.2 人才管理模式落后

中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施。其次，強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，重視人的理性作用。它注重人的社會(huì)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì)群體對(duì)于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來(lái)維持組織的存在和發(fā)展。再次，重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的管理的操作性層面。它所堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來(lái)，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說(shuō)的“勞動(dòng)人事”問(wèn)題也就基本解決了。3.3 普遍缺乏人力資源規(guī)劃

在走訪的山東中小企業(yè)中來(lái)看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源

體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

第4章 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 4.1 樹(shù)立“以人為本”的觀念

真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開(kāi)發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹(shù)立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。4.2加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

根據(jù)公司現(xiàn)在的實(shí)際情況制定合理的人才資源管理體系，對(duì)所有重點(diǎn)崗位進(jìn)行職務(wù)描述，明確每個(gè)員工的責(zé)、權(quán)、利。建立完善的人才配置資源制度是實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員配置、合理分配的前提條件；建立合理的薪酬等級(jí)管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導(dǎo)致出現(xiàn)的員工情緒不滿狀況；建立合理完善的薪酬績(jī)效考核系統(tǒng)、合理可行的薪酬績(jī)效考核系統(tǒng)可以激發(fā)人才的工作熱情；建立、完善培訓(xùn)規(guī)劃體系，因?yàn)槿肆Y源培訓(xùn)計(jì)劃的目的是培養(yǎng)人才；制定招聘計(jì)劃，招聘方式分為內(nèi)聘和外聘，主要從儲(chǔ)備人才、技術(shù)人才、管理人才、營(yíng)銷人才等方面考慮招聘計(jì)劃；規(guī)范企業(yè)人才資源管理，建立一套關(guān)于人才招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等的科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序。

4.3加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度

現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度，決定了其未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。

例如國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下三個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)：全過(guò)程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。重點(diǎn)突出，要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。4.4建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度

薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。4.5改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來(lái)的潛在力量，與此同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，企業(yè)還應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會(huì)主義和諧社會(huì)，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個(gè)企業(yè)

都應(yīng)該研究自身在人力資源管理中存在的問(wèn)題，并就此制定相應(yīng)的對(duì)策來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)論

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理師經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的騰飛。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才培養(yǎng)人才的良好環(huán)境。建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，吸引人才、留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。相對(duì)于大企業(yè)而言，我國(guó)的中小企業(yè)一直存在著管理滯后的劣勢(shì)，尤其是人力資源管理誤區(qū)，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸，所以對(duì)于中小企業(yè)而言，加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，顯得尤為重要。

致謝

感謝我的指導(dǎo)老師劉濤老師，本文是在劉老師的悉心指導(dǎo)下完成的。我由于在外地工作，無(wú)法在學(xué)校完成論文，都是通過(guò)電子郵件發(fā)給老師修改，因此花費(fèi)了老師很多的精力仔細(xì)閱讀、修改，提出寶貴意見(jiàn)，劉老師在這次畢業(yè)論文上給予我的指導(dǎo)和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實(shí)實(shí)的工作也奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：人力資源配置

科左后旗第二人民醫(yī)院 人力資源配置方案

為了保障我院各項(xiàng)工作可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源工作的科學(xué)化，規(guī)范化管理，建設(shè)一支高素質(zhì)，高效能、合理的人才隊(duì)伍，根據(jù)我院工作需要，特制定人力資源配置方案。

一、配置原則

1、全院各類人員的配置應(yīng)在上級(jí)規(guī)定的人員編制數(shù)和醫(yī)院當(dāng)年的引進(jìn)人才計(jì)劃內(nèi)進(jìn)行。

2、人員配置工作應(yīng)以加強(qiáng)醫(yī)院的臨床、護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)為中心，以引進(jìn)和培養(yǎng)學(xué)科建設(shè)急需的人才為重點(diǎn)。對(duì)重點(diǎn)學(xué)科所需的人才在人事調(diào)配中要優(yōu)先考慮。

3、引進(jìn)的人才必須具備《執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格》等相應(yīng)崗位的任職條件，其他條件按醫(yī)院引進(jìn)人才條件和應(yīng)屆畢業(yè)生錄用辦法執(zhí)行。

二、配置程序

1、編制當(dāng)年醫(yī)院《科室人員需求計(jì)劃反饋表》，包括引進(jìn)業(yè)務(wù)骨干和應(yīng)屆畢業(yè)生。經(jīng)主管院長(zhǎng)批準(zhǔn)后報(bào)審院長(zhǎng)審批。、招聘、考核和錄用

（1）應(yīng)屆畢業(yè)生的考核與錄用

執(zhí)行《招聘應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)施方案》，來(lái)院工作的新員工需與醫(yī)院簽訂聘用合同，試用期為一年。

（2）調(diào)入引進(jìn)人才

主要引進(jìn)專業(yè)技術(shù)骨干，以加強(qiáng)我院專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)，提高我院整體醫(yī)療技術(shù)水平。

三、崗位任職資格與條件

人事科嚴(yán)格把握行業(yè)準(zhǔn)入條件，對(duì)于新上崗的員工按照崗位任職條件嚴(yán)格審核，落實(shí)“持證上崗”制度。

1、從事醫(yī)療崗位的人員必須持有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書(shū)》，并辦理本院的行醫(yī)注冊(cè)；護(hù)理崗位的人員應(yīng)具有《執(zhí)業(yè)護(hù)士資格證書(shū)》并注冊(cè)；醫(yī)技崗位人員已必須持有相關(guān)上崗證書(shū)，禁止非醫(yī)務(wù)人員從事醫(yī)務(wù)工作，對(duì)尚未取得執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)學(xué)院校應(yīng)屆畢業(yè)生，必須在上級(jí)醫(yī)師（或護(hù)師）指導(dǎo)下工作，輪轉(zhuǎn)二年內(nèi)必須取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書(shū)。

2、特殊工種按要求“持證上崗”，如電工、司機(jī)等。

第五篇：人力資源配置整改方案

人力資源配置整改方案

一、精干、高效原則

合理調(diào)整生產(chǎn)一線，特別是采掘一線的人員結(jié)構(gòu)，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來(lái)，把身強(qiáng)力壯的人員充實(shí)到生產(chǎn)一線崗位上去，使生產(chǎn)一線的職工隊(duì)伍始終保持精兵強(qiáng)將的態(tài)勢(shì)，以保證生產(chǎn)一線人員能有旺盛的精力去完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。

目前各工段均存在這種現(xiàn)象，如：指接工段梳齒工序，有二位女員工應(yīng)調(diào)崗：1.工作熟練程度差2.年紀(jì)偏大，體能較弱。應(yīng)更換年富力強(qiáng)的男員工。因?yàn)榈谝坏拦ば虻漠a(chǎn)量滯后將嚴(yán)重影響后序產(chǎn)量。

二、生產(chǎn)實(shí)際需要原則

參照生產(chǎn)一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之能夠保質(zhì)保量，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費(fèi)勞動(dòng)力。如：下料段雙面刨上料，現(xiàn)有二名女員工上料，可更換為一名體魄強(qiáng)壯，操作熟練的男員工。

三、競(jìng)爭(zhēng)上崗，末位淘汰原則

為保證企業(yè)內(nèi)各部門(mén)個(gè)崗位的人力資源質(zhì)量，在試用過(guò)程或競(jìng)爭(zhēng)上崗過(guò)程中，對(duì)能力最差者實(shí)行下崗分流。要公開(kāi)、公平、公正地讓每個(gè)職工憑自己的能力競(jìng)爭(zhēng)上崗。杜絕因人設(shè)崗。

四、調(diào)整定額、控制加班

1.工時(shí)定額在現(xiàn)有定額基礎(chǔ)上縮小寬放率，普遍提高各工序定額產(chǎn)量。

2.加班實(shí)行嚴(yán)格審批制：由加班工段報(bào)----生產(chǎn)部報(bào)----人力資源部報(bào)----總經(jīng)理。對(duì)增加任務(wù)部分可以加班，因完不成當(dāng)日定額部分，加班不付報(bào)酬。

五、啟動(dòng)培訓(xùn)計(jì)劃

1.企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)。2.崗位技能培訓(xùn)。

3.原有培訓(xùn)計(jì)劃較完備，是否按照?qǐng)?zhí)行。

六、關(guān)于生產(chǎn)管理中存在的問(wèn)題及整改辦法： 1.人崗不匹配：①熟練程度差 ②體能跟不上 整改方法：流動(dòng)配置，安置、調(diào)整、辭退

2.待料問(wèn)題：轉(zhuǎn)運(yùn)工因忙或其他原因送料不及時(shí)影響產(chǎn)量。如：四面刨的操作者自己提料是經(jīng)常的。

整改方法：①責(zé)任自負(fù)，層級(jí)追查。待料情況的發(fā)生由責(zé)任人承擔(dān)

②下道工序發(fā)生待料是由于上道工序造成的，但下道工序的責(zé)任人沒(méi)有盡督促和告知義務(wù)的，均承擔(dān)責(zé)任。盡督促告知義務(wù)的負(fù)于處罰。發(fā)現(xiàn)待料一次者在績(jī)效工資中扣除300元。

3.疏于管理：①段長(zhǎng)、班長(zhǎng)一線生產(chǎn)管理人員對(duì)其管理的各工序間的待料及銜接管理不到位，人浮于事沒(méi)有進(jìn)到監(jiān)管職責(zé)。②對(duì)各工序的產(chǎn)量流速監(jiān)督檢查不到位。

整改辦法：移動(dòng)配置，晉升、降職和調(diào)動(dòng)。

4.有些工序沒(méi)有工時(shí)定額：應(yīng)根據(jù)具體情況制定出相應(yīng)的工時(shí)定額。如：需要單人完成的制定單序定額，需多人完成的制定總量定額。沒(méi)有定額的工序會(huì)使整體計(jì)算工時(shí)不準(zhǔn)確，造成實(shí)際發(fā)生的工時(shí)與定額工時(shí)產(chǎn)生誤差。

人力資源部

二0一一年五月十九日