第一篇：人力資源出資分析[范文模版]

我國人力資本出資在法律上是否具有可行性？對此問題，理論界一直持否定態(tài)度，認(rèn)為人力出資存在評估上的困難，以及無法保障交易安全從而損害債權(quán)人利益。應(yīng)當(dāng)說以此為理由是片面的，因為這種狀況在其他出資方式上同樣是存在的，但并沒有影響法律對此加以肯定。所以，我國《公司法》可以對人力資本出資加以規(guī)定。當(dāng)然對于出資者的責(zé)任，可以用公示制度來平衡出資者與債權(quán)人的利益。

一、人力資本概述

嚴(yán)格來說，人力資本得到系統(tǒng)闡述應(yīng)當(dāng)是在1960年，當(dāng)時美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多·W·舒爾茨在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會以主席身份發(fā)表了題為《論人力資本投資》的演講后，人力資本才真正得到重視，人力資本理論體系才真正宣告創(chuàng)立。舒爾茨認(rèn)為。全面的資本概念應(yīng)當(dāng)包括人和物兩個方面，即人力資本和物質(zhì)資本。人力資本是凝結(jié)在人體中的能夠使價值迅速增值的知識、體力和價值的總和，這是長期計劃投資的產(chǎn)物，這種投資以遠(yuǎn)比非人力資本投資快得多的速度增長，形成了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中最為顯著的特點。他指出用算人頭的方法來計算那些能夠而且需要干活的人數(shù)，并且把這樣一種計算看作是衡量一種經(jīng)濟(jì)要素數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)，這種做法并不比那種靠計算各式各樣機(jī)器總數(shù)來確定這些機(jī)器作為一種資本股份或是一連串生產(chǎn)設(shè)施的經(jīng)濟(jì)重要性更有意義。實際上，勞動者變成資本家并非傳說中因為公司股份所有權(quán)擴(kuò)散所致，而是由于他們獲得具有經(jīng)濟(jì)價值的知識和技能的結(jié)果。這種知識和技能大半是投資的產(chǎn)物，而這種產(chǎn)物加上其他人力投資是技術(shù)先進(jìn)國家在生產(chǎn)力方面占優(yōu)勢的主要原因。舒爾茨的演講產(chǎn)生了很大的反響，并從此使人力資本在經(jīng)濟(jì)學(xué)上得到了逐步肯定。

二、當(dāng)前否定人力資本出資可行性的觀點

人力資本在法律上卻一直難以尋找到合適的地位。有相當(dāng)多的國家禁止用人力資本出資。我國一直以來也對人力資本出資持排斥態(tài)度。主要是他們認(rèn)為人力資本出資存在理論上的障礙。而其障礙的主要來源是人力資本在評估上的困難及對交易安全的威脅。這種觀點認(rèn)為：首先，用人力資本出資由于并沒有相應(yīng)的實有財產(chǎn)，因而如何踐行“資本三原則”？而資本不實則可能會危害交易安全，對于債權(quán)人利益的保障不利，也對社會的經(jīng)濟(jì)秩序與安全不利，最終也會與我國創(chuàng)建和諧社會的目標(biāo)和宗旨大相徑庭;其次，因為人力資本不能像物質(zhì)資本那樣可以貨幣加以量化，其價值通常只能在使用過程中通過對其績效的評價加以確定，而這種評價具有相當(dāng)?shù)闹饔^性與非恒定性。

三、筆者批駁否定人力資本出資可行性的觀點

從某種角度上看，這類擔(dān)憂確有一定的理論價值。不過，以此作為反對人力資本出資的理由，其實是不足為據(jù)的。至于人力資本出資難于踐行“資本三原則”，因而可能危害交易安全，不利于保障債權(quán)人利益的觀點，在理論上看起來似乎是合乎邏輯的，畢竟以人力資本出資缺乏現(xiàn)有財產(chǎn)的基礎(chǔ)，而且在公司以后運營過程中是否能夠真正變現(xiàn)成資本也是不確定的，所以同這類公司從事交易，交易安全如何保障確實是值得深思的問題。以這種觀點來否定人力資本出資其實是似是而非的。

1.公司在交易活動中必須以其全部財產(chǎn)對外承擔(dān)民事責(zé)任，其能力的高低取決于公司實際擁有財產(chǎn)的多少，公司在成立時的出資或成立后的增資在公司實際運營中已經(jīng)變形為資產(chǎn)與負(fù)債，因而，公司正常的支付能力有賴于公司擁有大于負(fù)債的財產(chǎn)，而非公司在設(shè)立時的出資多少。因此，公司對外承擔(dān)責(zé)任的能力與以什么出資之間并無必然的內(nèi)在聯(lián)系。不過，值得注意的是，人力資本出資由于它本身并無相應(yīng)的實有財產(chǎn)，因而直接減損了公司的現(xiàn)有財產(chǎn)從而減損了公司對外承擔(dān)責(zé)任的能力，因為法院無法像執(zhí)行現(xiàn)有財產(chǎn)那樣執(zhí)行出資者的人力資本，尤其是在出資的人力資本由于主觀或客觀原因無法與公司的物質(zhì)資本相融合從而在公司運營中獲取利潤時。其實，對于這樣的問題，在以工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)出資時同樣也會出現(xiàn)，特別是以非專利技術(shù)出資時。因為非專利技術(shù)由于其秘密的公開而價值全無，其出資時評估的價值變得沒有任何實際意義。在某種程度上可以說，以非專利技術(shù)出資比人力資本出資更難體現(xiàn)“資本三原則”，從而對保障債權(quán)人利益更為不利。然而這同樣并未妨礙《公司法》對這類出資的肯定。

2.《公司法》應(yīng)當(dāng)兼顧利于公司的設(shè)立與保護(hù)債權(quán)人利益，二者不可偏廢。從公司制度的發(fā)展來看，對債權(quán)人利益進(jìn)行保護(hù)從而維護(hù)交易安全始終是公司制度的一個基本內(nèi)核，但是逐步放寬對公司設(shè)立的限制從而使公司成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動的主體也是公司制度發(fā)展的基本方向。其實，債權(quán)人所實際關(guān)注的是公司的現(xiàn)有財產(chǎn)與負(fù)債，而并非公司的出資方式或者注冊資本。實際上，如果債權(quán)人了解公司存在人力資本出資方式，在交易中就會持更加謹(jǐn)慎的態(tài)度，這樣對保護(hù)債權(quán)人利益就比用貨幣出資方式形成的虛擬的注冊資本可能更為有利。另外，與公司資本制度及出資制度相配套，《公司法》可以引進(jìn)公司法人格否認(rèn)制度，當(dāng)債權(quán)人有合理的根據(jù)懷疑出資者假借人力資本出資而虛假出資或出資不實時，就可以請求法院揭開公司的面紗，否定公司的有限責(zé)任，直索公司背后的出資者的責(zé)任。當(dāng)然，運用公司法人格否認(rèn)制度應(yīng)當(dāng)極為慎重，否則可能會給人力資本出資者帶來不公平的結(jié)果。

3.對于人力資本出資上的困難的觀點也應(yīng)辨證地看待。應(yīng)當(dāng)說，人力資本出資評估上的困難確然存在，但問題是能否以此作為否定人力資本出資的理由與依據(jù)呢？筆者以為，這種觀點有很大的片面性。其一，評估上的困難與出資方式是兩個性質(zhì)不同的問題，一方面，為了解決評估上的困難，法律可以預(yù)先規(guī)定一些評定的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，這樣就可以預(yù)防一些評估上的隨意性與不確定因素；另一方面，雖然普遍認(rèn)為公司法具有一定的“公法”性質(zhì)，是“私法公法化”的產(chǎn)物，但公司法的“私法”性質(zhì)還是得到了相當(dāng)程度的肯定，而且隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷演進(jìn)，公司法的公法性質(zhì)將會進(jìn)一步減退，對于我國《公司法》修訂的爭論問題中，很多人就提出了公司法的“任意法”概念。所以用何種方式來出資，應(yīng)當(dāng)是股東自由選擇的范圍，法律無須過多干預(yù)。誠然，為了實現(xiàn)公司的有效運營以及能夠較為有效的保障債權(quán)人的利益，公司法可以規(guī)定現(xiàn)金出資的一定比例，以及對于利用人力資本出資名義弄虛作假、虛假出資或出資不實規(guī)定相應(yīng)的救濟(jì)措施，但是法律不能因噎廢食，而否定人力資本出資的可行性。另外，對于人力資本出資評估上的困難，在知識產(chǎn)權(quán)出資上也同樣存在，尤其是非專利技術(shù)的出資。所以，用評估上的困難來否定人力資本出資的觀點實際上并沒有真正理解《公司法》對出資方式規(guī)定的真諦。

所以，否定人力資本出資其實并無充分合理的根據(jù)?！豆痉ā吩试S人力資本出資，對于我國有效地利用豐富的人力資源具有現(xiàn)實的重要意義。而且一些公司制度發(fā)達(dá)的國家在法律上甚至肯定了勞務(wù)的出資。如英國允許勞務(wù)出資，Re Eddystone Marine Insurance Co.（1893）一案所確立的原則一直沿用至今。該案所確立的原則認(rèn)為公司提供勞務(wù)以換取股權(quán)是可以接受的，可以作為公司股權(quán)的約因。而美國修訂后的商事公司法則有規(guī)定，法國也允許以勞務(wù)出資，只不過對其采取了較為嚴(yán)格的限制。

四、對我國現(xiàn)行《公司法》出資方式的評價

《公司法》在2005年10月27日修訂通過，新《公司法》根據(jù)我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)多年的經(jīng)驗，以及國外先進(jìn)的立法理念，規(guī)定了許多切合中國實際以及符合國際發(fā)展趨勢的內(nèi)容，因而出臺之后受到普遍的歡迎。

稍顯不足的是，《公司法》在出資方式上仍有些裹足不前。在新《公司法》第27條、第83條雖然用比較靈活的語言使其他的一些出資方式也成為可能，這本質(zhì)上是符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的，但是，這兩個條款仍然沒有給人力資本出資留下任何一點縫隙。第27條規(guī)定：股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)等可以用貨幣估價并可以依法轉(zhuǎn)讓的非貨幣財產(chǎn)作價出資；但是，法律、行政法規(guī)規(guī)定不得作為出資的財產(chǎn)除外。對作為出資的非貨幣財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)評估作價，核實財產(chǎn)，不得高估或者低估作價。法律、行政法規(guī)對評估作價有規(guī)定的，從其規(guī)定。而第83條規(guī)定：發(fā)起人的出資方式，適用本法第27條的規(guī)定。因為“并可以依法轉(zhuǎn)讓的非貨幣財產(chǎn)”完全足以讓人力資本出資絕望。因為，姑且不論人力資本是否屬于“非貨幣財產(chǎn)”，但無論人們?nèi)绾卫斫馍踔燎?，人力資本都是無法“依法轉(zhuǎn)讓”的。

第二篇：人力資源分析

3.人力資源分析

人力資源分析-人員結(jié)構(gòu)及分析

1、期初（2010年6月1日），學(xué)校共有教師45人，期末（2010年10月15日）共有教師69人，截止至10月15日教師人數(shù)增長53.33%。10財年截止10月教師總數(shù)為43人，同比10財年增長60.47%。

2、期初（2010年6月1日），學(xué)校共有員工43人，期末（2010年10月15日）共有員工73人，截止至10月15日員工人數(shù)增長69.77。10財年截止10月員工總數(shù)為45人，同比10財年增長62.22%。

3、截止2010年10月15日，學(xué)校共有中層管理者15人；

4、Q2預(yù)計新增員工人數(shù)5人左右，教師10人左右，共計15人左右

5、截止2010年10月15日，學(xué)校共有教師和員工的人數(shù)142人，平均司齡11個月零5天（0.93年）。

人力資源分析-Q1人員流失情況分析（按部門分）

本財年6至10月人員流失情況：共計離職24人，其中六月6人、七月4人，八月4人，九月6人，十月4人

流失人員分析

部門：財務(wù)1人，校辦1人，少兒部7人，客服6人，ELITE7人，市場1人，國內(nèi)外1人 崗位：會計1人，后勤1人，少兒教師7人，課程咨詢9人，精英教師4人，市場1人，部門助理1人。

在流失的人員中，課程咨詢和前臺的員工占37.5%，少兒教師占29.2%，精英教師占17%，其余職能崗位占16.3%。

人力資源分析-平均薪酬分析

本財年6至9月，主管工資（不含預(yù)算獎金）平均為4077.19元(不包含預(yù)算獎金)；員工平均工資為1873.76元；教師底薪（不含課酬）平均為1600.18元，教師課酬平均為元。

人力資源分析-員工教師精神面貌分析

寧波新東方教職員工按入職時間長短分如下四種類型：

1）入職3個月以內(nèi)：適應(yīng)摸索階段新畢業(yè)生適應(yīng)性可能比較好，但不排除急于求成，或缺乏伯樂的情況，往往會因溝通較少，關(guān)心不夠，所學(xué)不多，薪酬不高等原因?qū)е滦聠T工適應(yīng)摸索階段未過即另想出路的情況，尤以客服部、課程顧問、少兒教師、市場專員等崗位明顯。

2）入職3個月-1年：成長階段 過了試用期，學(xué)校又輔以了合適的職位和薪水待遇，往往是干勁最足的階段，這個階段的員工工作任勞任怨、創(chuàng)新意思較強(qiáng)，這個階段的教師能做到努力備課，逐字稿完成迅速，市場活動配合精神好。

3）1年-2年之間：成熟階段該階段員工經(jīng)驗豐富，效率高，在各部門承擔(dān)大量工作。按5%-8%的薪資調(diào)整不足以穩(wěn)定這部分員工，應(yīng)該根據(jù)各人的工作績效實行差別調(diào)薪；1年到2年期間是介于剛穩(wěn)定即將有晉升需求的區(qū)間內(nèi)，可以考慮在這批人當(dāng)中選拔骨干人員；

4）2年以上：瓶頸階段寧波新東方員工平均年齡26歲左右，年輕的團(tuán)隊往往容易營造一

種朝氣蓬勃的氛圍，也容易產(chǎn)生一種心浮氣躁的心理環(huán)境，對于工作過兩年以上，且受到校長一定重視同事輔以合理的薪酬待遇的員工，容易客服職業(yè)倦怠期，繼續(xù)呈現(xiàn)穩(wěn)健的工作狀態(tài)，然而，管理崗位畢竟有限，年輕員工上升的途徑顯得不足，加上1年以上的員工自身優(yōu)勢不是特別突出，暫不適合委以重任，這樣這些員工往往會出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展瓶頸之感。

人力資源分析-如何留住人才

1、人力資源部工作角度：

1）招聘方面

A.招聘渠道的開拓：將招聘的權(quán)限放在人力資源部，由人力資源部牽頭收集每個部門的招聘需求，統(tǒng)一開展招聘活動，做到資源共享，統(tǒng)一配置。集團(tuán)會推廣一個招聘網(wǎng)上系統(tǒng)，可以做到簡歷在全國范圍內(nèi)的共享。

B.建立崗位素質(zhì)模型，對于崗位進(jìn)行分類，人力進(jìn)行一面的素質(zhì)面試，部門進(jìn)行專業(yè)面試，完善面試流程，改善部門間面試官不明確，面試情況混亂的現(xiàn)象，力求用最少的時間找到最合適的人。

C.同市內(nèi)大學(xué)簽訂實習(xí)協(xié)議，可以讓他們把大學(xué)生的實踐基地放在學(xué)校，這樣可以固定往學(xué)校輸送一定的人才，減少學(xué)校招聘成本。

D.聯(lián)系不同城市的新動員學(xué)校開展校園招聘，建立雇主品牌效應(yīng)，設(shè)計專門的LOGO和宣傳口號，講新東方的品牌意識植入到每個學(xué)生的腦子里，這樣他們在找工作的時候會及時想到來應(yīng)聘新東方。

E.把招聘廣告做到教室里，比如放到老師的PPT上，貼到課桌上和教室墻面上。這樣學(xué)生們看到了也會幫助宣傳，這樣可以降低招聘成本，而且通過這種渠道來面試的人，對新東方的企業(yè)認(rèn)同感是比較深的。

2)合同的簽訂

改革合同的簽訂情況，把勞務(wù)合同、勞動合同、非全日制勞動合同、完成一定工作量的勞動合同都運用起來，這個要問一下集團(tuán)和勞動局的操作方式，盡可能的規(guī)避勞動風(fēng)險。

3)離職面談

對每一位離職的員工由專人進(jìn)行訪談，對每一位離職員工的原因進(jìn)行分析，然后整理出來，對于留住老員工和篩選新應(yīng)聘的人員都有很大的幫助。

2、學(xué)校層面努力方向

1）員工晉升通道（即員工職業(yè)規(guī)劃）：

A.實行細(xì)致的崗位等級劃分，明確劃分崗位職責(zé)，明確部門界限，推行崗位測評和分析，把崗位的級別細(xì)化，這樣員工就可以通過績效考核升級，升級的話會進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)薪，崗位劃分要清楚，但是當(dāng)一個部門不是很大的時候，可以兩個崗位并成一個崗位，但是工資可以相應(yīng)增加一下，實現(xiàn)“五個人干十個人的活拿八個人的工資”的愿景。

B.根據(jù)市場價值匹配，實現(xiàn)內(nèi)部價值和外部市場價基本平衡；拓寬和加深員工、教師晉升通道，讓新員工、年輕員工真正看到職業(yè)發(fā)展的方向和希望，從而產(chǎn)生動力，有目標(biāo)的提升自我、實現(xiàn)自我。

2）薪酬激勵制度：

A.以績效為導(dǎo)向的崗位增加，如咨詢顧問，學(xué)管，市場，銷售，外部崗位薪酬較高，如何更加合理有效的制定薪酬體系，如何根據(jù)行業(yè)特點制定有激勵效果的績效考核制度，既能達(dá)到外部競爭水平，又能滿足內(nèi)部均衡將是寧波新東方人力資源部、校辦和各部門主管的工作重點。

B.崗位設(shè)置和測評時將等級放高，提高員工的自我定位，根據(jù)專業(yè)類、行政類、教學(xué)類崗位市場價，等于或略高于外部同行市場價，同時提高對員工的崗位職責(zé)要求，最大限度的激發(fā)員工的工作動力和熱情，也將是學(xué)校的工作重心。例如: 允許部分崗位的薪資超過薪資曲線的20%，或者增加崗位補(bǔ)貼、項目補(bǔ)助等等。

C.對于新員工強(qiáng)調(diào)非現(xiàn)金收入，實行實習(xí)定位，增加收入中績效工資的比重，延后支付或者延長工資調(diào)整周期，增加工作職責(zé)和招聘量，準(zhǔn)確定位招聘方向和定位市場分位；把工資曲線圖的幅度變寬，增加同等職位內(nèi)的等級劃分。

D.對于老員工，層次不高，離職率低，被企業(yè)關(guān)注度不高，長時間被領(lǐng)導(dǎo)忽視，績效考核中處于B+或者B-的地位，這樣的員工一旦離開，對企業(yè)的損失是很大的。因此，學(xué)校老員工的穩(wěn)定性和工作狀態(tài)及情緒極大的影響著其他年輕員工的工作表現(xiàn)。根據(jù)績效考核，分檔調(diào)薪，提高老員工的工資水平，達(dá)到市場價，達(dá)到內(nèi)外部平衡，對于局部高效的老員工和部門大幅度調(diào)薪，可以起到部分鼓舞士氣的作用，以老員工的踏實努力工作狀態(tài)帶動年輕員工的工作狀態(tài)和熱情至關(guān)重要！

3）員工培訓(xùn)體系:

完善系統(tǒng)的教職員工培訓(xùn)體系亟待建立。

實施步驟：

A.從上到下統(tǒng)一思想，成立專門的培訓(xùn)委員會，例如：由校長、部門主管組成，人力資源部負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)和督促。各個部門制定培訓(xùn)計劃，可以細(xì)分為周計劃、月計劃、季度計劃和年計劃，培訓(xùn)內(nèi)容從工作的方方面面到生活、學(xué)習(xí)的各個環(huán)節(jié)都可以涉及和設(shè)計。由人力資源部整合安排這些培訓(xùn)計劃，從全校的層面上同時又有針對性的進(jìn)行宣傳和落實，讓大家切實感覺到培訓(xùn)的力量和氣勢。

B.專業(yè)技能培訓(xùn)：定期培訓(xùn)，不僅僅培訓(xùn)英語，還應(yīng)該針對崗位和族群進(jìn)行培訓(xùn)，比如對客服進(jìn)行禮儀和說話方法之類的培訓(xùn)，對于老師組織拓展，因為老師在個體上相對獨立，多組織拓展，可以增強(qiáng)他們在工作上的配合精神；員工每參加一個培訓(xùn)都可以積累分?jǐn)?shù)，可以在年終考核的時候占一定的比例，這樣參加培訓(xùn)的人也會提高積極性。

C、新員工培訓(xùn)以及部門主管與新人溝通時，強(qiáng)調(diào)增加非現(xiàn)金收入部分-各種福利，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)是員工的最大福利理念，強(qiáng)調(diào)上市集團(tuán)的穩(wěn)定和相對正規(guī)方面。對于有經(jīng)驗的人，解釋崗位測評標(biāo)準(zhǔn)，收入（現(xiàn)金+非現(xiàn)金）、晉升通道等。

4）& 6）員工溝通和人文關(guān)懷：

從校長到主管再到員工都需要學(xué)習(xí)溝通的藝術(shù)，說話的技巧，摒棄不加思考即脫口而出的習(xí)氣，努力營造一種職業(yè)、得體、說話有度的的工作氛圍。

對于情緒自控能力差的的同事通過個別談心、善意提醒，有意識的加以引導(dǎo)；對于校長和主管說話行為有不得體的時候，要心懷責(zé)任感和正義感的予以提醒和指出。提倡一種自省、自律的職業(yè)風(fēng)格。

部門主管、校長多和員工談話，關(guān)心員工的生活、健康問題，遇到問題，不僅語言關(guān)懷及時送上，貼心的慰問和幫助行動更要跟上。

5）團(tuán)隊建設(shè)活動：

一如既往的定期搞，但要提醒主管們站在學(xué)校的高度組織活動，提升每次活動的質(zhì)量和意義。

學(xué)校會定期的以全校或部門形式進(jìn)行各種類型和層面的聚餐活動。

B.《唐山大地震》、《杜拉拉升職記》、《開國大典》等大片；活動地點不局限于電影院，有時是在學(xué)校教室或ELITE精英中心電影廳，形式不限，地點不限，關(guān)鍵是大家能有個地方坐在一起做一件有意義的事。

60周年慶典、元宵節(jié)、中秋節(jié)進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)活動，的確起到了溫暖人心的效果。

送水果、牛奶、補(bǔ)品；發(fā)短信問候生病員工，給對方以溫暖和鼓勵，拉近員工與上級及學(xué)校的關(guān)系，增進(jìn)彼此感情.：每逢員工生日，校長和部門主管比發(fā)短信及時問候和送上祝福，甚至?xí)r間精力允許的情況下，精心設(shè)計一下.每次組織必有精彩節(jié)目呈上，必有精美禮品分發(fā)，必有精神和物質(zhì)獎勵送上。

G、團(tuán)建的成功例子不勝枚舉，當(dāng)然我們還需要不斷努力，悉心總結(jié)，爭取讓更多的團(tuán)建活動發(fā)揮出更好的效果！

人力資源分析-控制人力成本

寧波新東方學(xué)校剛剛發(fā)展兩年，人力成本問題尚未凸顯，但凡事未雨綢繆，重要的成本控制意識還是要堅決樹立。

1）招聘成本控制：目前除了到寧波以外各個高校招聘偶爾需要花費攤位費和路費之外，大部分招聘工作都是成本較低的。面試時關(guān)注應(yīng)聘人員的求職動機(jī)和目的，盡量不找功利性很強(qiáng)的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。

2）培訓(xùn)成本控制：學(xué)校為了加大培訓(xùn)力度和效果定期需要聘請集團(tuán)高管和各校校長來校指導(dǎo)培訓(xùn)工作，需要支付一定的講座費和路費之外，其他主管級和校長的培訓(xùn)全是沒有成本的，控制較好，繼續(xù)努力。

3）薪酬福利成本控制：這塊因該是學(xué)校最大的一塊人力成本支出了，隨著學(xué)校教學(xué)區(qū)的不斷擴(kuò)建，必要的人員儲備是必須的；加上各個部門業(yè)績壓力和規(guī)模發(fā)展的需要也要求招聘更多的員工來填充各個已有的和新增設(shè)的崗位。但，人力資源部和校辦這塊有意識的也在干涉和控制招聘的進(jìn)度和數(shù)量，盡量做到招進(jìn)來的人職責(zé)明晰、才盡其用，尚未入職的準(zhǔn)員工多加考量和觀察。

4）離職成本控制：員工一旦提出離職，即刻著手招聘，盡量縮短等待交接的時間；離職員工離職前核查一切合同、年假以及與404相關(guān)的文件，發(fā)現(xiàn)漏洞及時補(bǔ)，避免離職后的勞資糾紛；重要崗位提前儲備助理，以防突然請辭而導(dǎo)致重要崗位無人能接手的狀況出現(xiàn)。

第三篇：知識產(chǎn)權(quán)出資風(fēng)險分析論文

摘要：:目前，對于世界上大多數(shù)國家來說用知識產(chǎn)權(quán)進(jìn)行出資已經(jīng)是他們國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展所不可缺少的因素，因為把知識產(chǎn)權(quán)用于出資實際上就是把知識產(chǎn)權(quán)進(jìn)行變成資本的一種運用形式，以該種新的形式的出資對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有很大的影響。同時，如果對其的利用沒有避開它所帶來的風(fēng)險，那么就可能為公司的發(fā)展帶來不可挽回的災(zāi)難。本文通過對知識產(chǎn)權(quán)出資的敘述和分析，并且根據(jù)結(jié)合實際生活中的現(xiàn)狀，描述了一些在知識產(chǎn)權(quán)出資過程中引起的風(fēng)險。

關(guān)鍵詞：:知識產(chǎn)權(quán);出資;風(fēng)險

一、知識產(chǎn)權(quán)出資概述

知識產(chǎn)權(quán)出資的概念是指對該知識產(chǎn)權(quán)的擁有人或一些持有人，把該知識產(chǎn)權(quán)合法化的經(jīng)過有關(guān)具有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)將其評估后，把它作為一種成立公司時的注冊或增資資本，然后將其等價折算成一定的貨幣，作為成立公司的一種以入股方法或者把其以協(xié)議的形式進(jìn)行出資來得到投資人所期望得到的預(yù)期利潤的一種法律行為。［1］比如，A、B、C三家公司商議建立一家企業(yè)，注冊是繳納的資本為600萬元人民幣，A公司出資300萬元，B公司出資100萬元人民幣，C公司則以專利進(jìn)行出資，經(jīng)過評估機(jī)構(gòu)出具證明該專利折價200萬元。在該公司成立過程中，C公司以其所擁有的專利進(jìn)行出資就是知識產(chǎn)權(quán)出資的一種典型的出資形式。

二、知識產(chǎn)權(quán)出資的重要性

目前世界經(jīng)濟(jì)全球化正在不斷的覆蓋到各個領(lǐng)域，知識的時代已經(jīng)進(jìn)入到社會生活的各個角落，被各行各業(yè)的人們所認(rèn)識和熟悉。［2］正是人們把知識和經(jīng)濟(jì)一起結(jié)合起來的應(yīng)用和不斷地進(jìn)行實踐和突破性的創(chuàng)造才締造了現(xiàn)在的知識經(jīng)濟(jì)時代。人們在進(jìn)行貿(mào)易有關(guān)的活動中，知識對促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定上升、提升貿(mào)易總額起著越來越巨大不可替代的作用，其中知識產(chǎn)權(quán)的角色和分量正在不斷提升是知識經(jīng)濟(jì)最大的一大亮點。社會的財富在知識經(jīng)濟(jì)的劇烈沖撞下，社會財富的種類和形態(tài)正在發(fā)生翻天覆地的變化。［3］社會的財富種類早已從農(nóng)業(yè)時期的不動產(chǎn)、動產(chǎn)和工業(yè)時期的金融資產(chǎn)向目前知識經(jīng)濟(jì)新時期的智力成果方向不斷邁進(jìn)。

三、知識產(chǎn)權(quán)出資產(chǎn)生的風(fēng)險

(一)基于知識產(chǎn)權(quán)自身產(chǎn)生的風(fēng)險

1．知識產(chǎn)權(quán)權(quán)屬瑕疵帶來的風(fēng)險出資者在用知識產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)出資的過程中，一個必備的基礎(chǔ)前提就是要對其出資的知識產(chǎn)權(quán)享有所有權(quán)或者處分權(quán)。出資者如果沒有該出資知識產(chǎn)權(quán)的合法根據(jù)，那么該出資者自然而然地就不具有資格去把知識產(chǎn)權(quán)用于出資。然而，在實際的生活中有些人為了謀取更多的利益卻將不屬于自己的知識產(chǎn)權(quán)用于出資。這些現(xiàn)象我們稱之為知識產(chǎn)權(quán)自身的權(quán)利瑕疵，主要有以下幾種情形:第一，出資者以非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造進(jìn)行出資，實際上該發(fā)明是他們在職務(wù)內(nèi)利用自己工作時的環(huán)境或者利用業(yè)余時間進(jìn)行的發(fā)明創(chuàng)造。因為在一般的大多數(shù)情況下，個人因職務(wù)而進(jìn)行的對一些技術(shù)的發(fā)明和創(chuàng)新工作的完成一定與其所在的單位有著千絲萬縷的聯(lián)系，因為，發(fā)明人在他所在工作的場所和區(qū)域，發(fā)明人工作的公司為發(fā)明人或創(chuàng)新工作者給予了在研發(fā)或設(shè)計時必要的設(shè)備、儀器、環(huán)境以及不斷積累知識甚至出國深造的機(jī)會，在世界上，各國法律都把以利用工作來進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造所獲得的成果以及相關(guān)權(quán)利歸屬于單位所有。我國的《專利法》中第六條第一款中也做出了明確的規(guī)定。由此可見，發(fā)明人或者科技工作者如果未經(jīng)本單位的允許將自己所發(fā)明或者設(shè)計以及研發(fā)出來的東西作為出資，這一行為侵犯了設(shè)計者或發(fā)明人所在單位所應(yīng)有的合法權(quán)利，如果該企業(yè)接受其用來進(jìn)行投資，那么必然會給該企業(yè)在未來的前途和進(jìn)一步企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的風(fēng)險。第二，受托人將其委托發(fā)明用于出資。對于委托發(fā)明創(chuàng)造的歸屬，通常情況下，雙方當(dāng)事人會進(jìn)行明確的約定，且一般情況下約定歸屬于委托人所有。但是，在實際的生活中經(jīng)常會有一些投資取巧的人將別人完成的設(shè)計或者是發(fā)明冒充為自己的知識產(chǎn)權(quán)拿來出資的情況發(fā)生。由于合同的相對性導(dǎo)致其他人很難獲知該委托的主要信息，并且在申請專利權(quán)的過程中，所屬權(quán)有可能尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移。在現(xiàn)實的實踐中，有時委托合同約定條款的不明確，導(dǎo)致雙方在事后發(fā)生糾紛。惡意的受托人會乘此機(jī)會把合同完成的發(fā)明創(chuàng)造當(dāng)成自己個人的發(fā)明創(chuàng)造，如果向公司出資，會將不必要的風(fēng)險帶給公司。第三，對于一些人一起經(jīng)過努力進(jìn)行獲得的發(fā)明或創(chuàng)造型知識產(chǎn)權(quán)，單獨個人不能獨自地在沒有得到其他發(fā)明人的授權(quán)或者允許下獨自把他們的共同發(fā)明創(chuàng)造作為知識產(chǎn)權(quán)用于出資。正確的做法是應(yīng)該根據(jù)共有制度，與其他發(fā)明人一起通過進(jìn)行協(xié)商的方式來進(jìn)行解決。第四，那些沒有經(jīng)過正式授權(quán)的一些投資人，甚至一些被許可人將僅僅具有一部分使用權(quán)限的知識產(chǎn)權(quán)用于出資。這種行為嚴(yán)重的侵犯了知識產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)人。因為，絕大多數(shù)情況下，所有權(quán)人不會允許使用方第二次以獲利的目的再次轉(zhuǎn)讓它的知識產(chǎn)權(quán)。因此，當(dāng)在實際生活中遇見有些人用所謂的專利使用權(quán)進(jìn)行出資的，首先應(yīng)當(dāng)對出資者的身份進(jìn)行驗證，并且及時確認(rèn)該專利的使用權(quán)和有效期。以上四種情況，雖然從表面上看原因不相同，但是從本質(zhì)上來說，都是由于出資的知識產(chǎn)權(quán)存在權(quán)利歸屬問題，在實際生活中許多的出資者之所以導(dǎo)致其行為無效或者被撤銷，主要是由于這些人對其出資的知識產(chǎn)權(quán)沒有獲得處分權(quán)或者不享有一定的處分權(quán)。另外，用于出資的知識產(chǎn)權(quán)，質(zhì)押不能被用于知識產(chǎn)權(quán)的身上。因為，一旦出現(xiàn)此種現(xiàn)象，公司便面臨著該項知識產(chǎn)權(quán)被質(zhì)押權(quán)利人就該項知識產(chǎn)權(quán)來實現(xiàn)自己的債權(quán)的風(fēng)險。

2．出資的知識產(chǎn)權(quán)價值不穩(wěn)定性風(fēng)險首先，在各種各樣的知識產(chǎn)權(quán)當(dāng)中特別是工業(yè)知識產(chǎn)權(quán)因其在審查方式上的特點往往會使其價值發(fā)生巨大的變化。在科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)的今天，技術(shù)產(chǎn)品的更新?lián)Q代時間越來越短，但是專利的審查、批準(zhǔn)、授權(quán)手續(xù)所用時間較長，這往往是導(dǎo)致風(fēng)險孳生的最重要因素。以專利的實質(zhì)審查制度為例，就可以了解整個知識產(chǎn)權(quán)審批的世界?！秾＠ā芬?guī)定對發(fā)明采取早期公開，延期審查以完成授權(quán)，然而較長時間的等待卻使其技術(shù)價值的高低受到挑戰(zhàn)。在這期間，可能所在的技術(shù)領(lǐng)域里已經(jīng)涌現(xiàn)出了更為“先進(jìn)”的替代技術(shù)。于是，用該技術(shù)為資產(chǎn)企業(yè)在新穎性和創(chuàng)造性上便沒有了明顯的優(yōu)勢。再者，將知識產(chǎn)權(quán)資本化的過程比較復(fù)雜，這一過程所涉及的范圍比較廣泛遍布社會的各個方面，有各種生產(chǎn)資源和要素參與其中，因此，它的成功實現(xiàn)對社會環(huán)境所提供的支持要求甚高，并非簡單的投資雙方就能決定。再而言之，許多出資的知識產(chǎn)權(quán)能否適應(yīng)市場的需求，真正的創(chuàng)造出為公司盈利的價值，這些都是不可預(yù)測的。

3．出資的知識產(chǎn)權(quán)易受侵權(quán)風(fēng)險“生活中一些發(fā)明者把腦力轉(zhuǎn)化為一定的產(chǎn)品，這是發(fā)明者利用其腦力的唯一辦法。但是這一過程是一次極為驚險的跳躍，因為其他人可以通過對該產(chǎn)品的拷貝從而盜取該腦力成果，然而知識產(chǎn)品創(chuàng)造者最后會一無所獲”。企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)所具有的獨特優(yōu)勢往往會因侵權(quán)行為的出現(xiàn)從而大打折扣。此時，即便進(jìn)行司法程序的救濟(jì)，也難以全部挽回喪失的利益，并且有可能會陷入一場相當(dāng)復(fù)雜的訴訟程序，進(jìn)而成本的投入進(jìn)一步變大。由此可見，在實際生活中出資的知識產(chǎn)權(quán)很容易受到侵害的風(fēng)險。

4．知識產(chǎn)權(quán)的時空性產(chǎn)生的風(fēng)險眾所周知，知識產(chǎn)權(quán)的種類和形式不同，獲得的保護(hù)時段和時間也不一樣。另外，一些公司，如果接受用來出資的知識產(chǎn)權(quán)沒有得到絕對的保證，這樣的知識產(chǎn)權(quán)很可能會給公司的正常運轉(zhuǎn)帶來巨大的干擾。比如，某些用于出資的知識產(chǎn)權(quán)具有地域性的特點。從地域性方面對知識產(chǎn)權(quán)出資的考察主要包括兩個方面:首先，面對外國公司出資的知識產(chǎn)權(quán)時應(yīng)該對其進(jìn)行仔細(xì)檢查與核對。另外，當(dāng)國外知識產(chǎn)權(quán)出資到我國時，相關(guān)出資人應(yīng)該了解到該知識產(chǎn)權(quán)是否能夠受到我國相關(guān)的法律保護(hù)。

(二)對知識產(chǎn)權(quán)出資的評估風(fēng)險

對知識產(chǎn)權(quán)的價值評估，就是把即將要進(jìn)行用來出資的知識產(chǎn)權(quán)，運用具有科學(xué)含量的技術(shù)對出資的知識產(chǎn)權(quán)進(jìn)行真實的估價，以此來估測它所帶來的經(jīng)濟(jì)價值的一種行為。致使知識產(chǎn)權(quán)的評估風(fēng)險在所難免的主要原因是由于出資的知識產(chǎn)權(quán)的價值評估具有自己獨特的特點，最顯著的特點是它的評測信息比較難搜索，在我國實踐中，評估風(fēng)險主要表現(xiàn)在以下幾點:第一，評估機(jī)構(gòu)發(fā)展還不成熟，存在著評估市場混亂、權(quán)威評估機(jī)構(gòu)和人才缺乏的現(xiàn)象，從而造成不同的評估機(jī)構(gòu)對同一評估對象所做的評估結(jié)果差異很大。第二，缺乏合理的評估標(biāo)準(zhǔn)。我國對于知識產(chǎn)權(quán)的評估還處于發(fā)展階段，評價的標(biāo)準(zhǔn)社會各界還沒有形成統(tǒng)一的共識。第三，一些評估數(shù)據(jù)比較難搜集。評估步驟主要有以下三部分:一是用來出資的知識產(chǎn)權(quán)目前和以往的一些舊經(jīng)濟(jì)資料，二是被評估知識產(chǎn)權(quán)本身未來的使用情況，三是與被評估技術(shù)相近的知識產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)資料信息。因此，如果得到的信息和數(shù)據(jù)不特別充分，那么獲得的估價與真實的價值將會相差甚遠(yuǎn)。第四，從相關(guān)的制度和規(guī)章建設(shè)方面來看對知識產(chǎn)權(quán)的評估，相關(guān)的制度并不是太健全。因此，在進(jìn)行與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的評估時，會出現(xiàn)由于市場評估機(jī)構(gòu)的不同，當(dāng)然得到的結(jié)果往往也會大相徑庭。第五，知識產(chǎn)權(quán)在目前的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下價值經(jīng)常來回起伏。這種情況給評估帶來了很大的困難。因為當(dāng)機(jī)構(gòu)對出資的知識產(chǎn)權(quán)進(jìn)行估測的時候，需要進(jìn)行一些比較繁瑣的流程，這無疑給評估帶來了更大的挑戰(zhàn)和艱難。

(三)知識產(chǎn)權(quán)出資的復(fù)雜交易風(fēng)險

根據(jù)我國《公司法》中的內(nèi)容，該法涉及到了關(guān)于實物的出資，并且建立了一些規(guī)章制度，該法的內(nèi)容中規(guī)定投資者應(yīng)將其出資的物品遷移到自己所在的公司。該制度同時也是公司對于知識產(chǎn)權(quán)的出資運用支配權(quán)的基礎(chǔ)保證。知識產(chǎn)權(quán)出資方式有轉(zhuǎn)讓和用益出資。知識產(chǎn)權(quán)出資的特征，決定了在現(xiàn)實生活中不僅要積極完成轉(zhuǎn)移同時不能忘了要盡快的進(jìn)行交付。典型的如專利權(quán)的出資，除了應(yīng)在專利權(quán)主管部門那里辦理專利權(quán)主體變更手續(xù)，并登記公告之外，更重要的是，出資者還要將該出資的技術(shù)資料完全交付給公司，并提供全方位的員工培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)。當(dāng)然實踐中，經(jīng)常出現(xiàn)出資者只完成法律上的交付，事實交付義務(wù)卻遲遲不履行的情形。而且在專利和商標(biāo)使用權(quán)出資的狀態(tài)下，往往會出現(xiàn)出資者向公司投資之前，己經(jīng)允許他人使用該項專利和商標(biāo)的情形，導(dǎo)致多重許可的情況出現(xiàn)，從而嚴(yán)重?fù)p害了接受出資公司的利益。

四、結(jié)論

當(dāng)前，我國與一些發(fā)達(dá)國家在知識產(chǎn)權(quán)出資方面的法律制度建設(shè)和知識產(chǎn)權(quán)出資的實際運用層面上還存在著很長的一段距離，我們與他們相比還有許多工作要做，并且需要不斷的進(jìn)行完善。因此，我們只有正確的認(rèn)識知識產(chǎn)權(quán)出資過程中所面臨的風(fēng)險，通過從實際生活中不斷地摸索和探索出來的理論知識和技術(shù)真正的用于實踐生產(chǎn)中才能把知識和技術(shù)變成真正的生產(chǎn)力和一種生產(chǎn)資源，而不是整天空喊口號?？傊覀円Y(jié)合實際情況如實的提高對知識產(chǎn)權(quán)的運用和不斷進(jìn)行完善，結(jié)合實際情況逐漸地運用法律對知識產(chǎn)權(quán)在出資層面的保護(hù)，這樣可以增加對創(chuàng)新的知識和技術(shù)進(jìn)行更好的運用和維護(hù)，以此來更好的建設(shè)創(chuàng)新型社會和面對經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢。

［參考文獻(xiàn)］

［1］雷興虎．公司法新論［M］．北京:中國法制出版社，2009．

［2］吳漢東．知識產(chǎn)權(quán)法學(xué)［M］．北京:北京大學(xué)出版社，2000．1．

［3］劉春田．知識產(chǎn)權(quán)法［M］．北京:高等教育出版社，2003．1．

第四篇：人力資源分析報告

人力資源分析報告（第二季度）

第一部分 人力資源狀況綜述

1.人力資源總述：

區(qū)域部門總經(jīng)辦管理部財務(wù)部東莞總部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實習(xí)生東莞總部匯總蘇州分公司銷售科技術(shù)部管理部總計季初人數(shù)當(dāng)季入職當(dāng)季離職087429*********00117異動情況調(diào)入***調(diào)離***平調(diào)***晉升***降職***季末人數(shù)***1152管理人員非管理人人數(shù)01212***2員人數(shù)0552***040蘇州分公司匯總總述公司現(xiàn)有在職人數(shù)為52人，第二季度離職17人，入職2人。

2.離職分析

東莞--離職情況部門總經(jīng)辦管理部財務(wù)部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實習(xí)生離職人數(shù)季末人數(shù)040015402離職率0.0%36.4%0.0%0.0%25.0%45.5%26.7%0.0%40.0%28.1%0773361123整體離職率蘇州--離職情況部門銷售科技術(shù)部管理部離職人數(shù)季末人數(shù)100整體離職率713離職率12.5%0.0%0.0%8.3%營銷人員與非營銷人員離職比例部門離職人數(shù)所占比例

非營銷人員4營銷人員1323.5%76.5% 1 / 5 總述：東莞公司離職人員16人，整體離職率28.1%；蘇州分公司離職1人，整體離職率8.3%；整個公司離職合計17人，整體離職率為24.6%，人員流動率較大。其中非營銷人員離職4人，占比23.5%，營銷人員離職13人，占比76.5%。由此可見，營銷人員流動率較大，非營銷人員較穩(wěn)定。下半年需提高營銷人員穩(wěn)定性。

3.入職分析

公司本季度共入職2人，入職率為2.9%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于離職率，這與公司經(jīng)營方針及業(yè)務(wù)方向的重大調(diào)整有關(guān)。

第二部分 現(xiàn)有人員分布分析

1.在職分析

東莞--管理人員與非管理人員比例部門總經(jīng)辦管理部財務(wù)部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實習(xí)生合計管理人員01212131011非管理人員05521581330蘇州--管理人員與非管理人員比例部門銷售科技術(shù)部管理部合計管理人員非管理人員100161310

營銷人員與非營銷人員比例部門人數(shù)所占比例

非營銷人員22營銷人員3042.3%57.7%總述：公司現(xiàn)有人員52人，其中東莞公司管理人員11人，非管理人員30人；蘇州分公司管理人員1人，非管理人員10人。營銷人員為30人，比例為57.7%，非營銷人員為22人，比例為42.3%。非營銷人員相對比較飽和，根據(jù)公司現(xiàn)有經(jīng)營方針及業(yè)務(wù)方向，商務(wù)部、財務(wù)部需進(jìn)行人員精簡（僅代表管理部意見），具體是否需要精簡人員，還需進(jìn)一步與各部門負(fù)責(zé)人對各部門崗位及其工作進(jìn)行盤點后研究決定。營銷人員因其流動率較大，急需補(bǔ)充人員，以便滿足業(yè)務(wù)開發(fā)需求。

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第三部分 本部門工作匯報

1.制度建設(shè)

本季度新制定了績效、稽核兩大管理制度，自4月起實施。同時修訂了《薪酬管理辦法》、《營銷序列薪資計算辦法》，優(yōu)化了薪資結(jié)構(gòu)，解決了薪資不平衡問題；《考勤管理辦法》、《出差管理辦法》、《報銷管理辦法》、《業(yè)務(wù)招待管理辦法》同時做了修訂，優(yōu)化完善了管理流程，加強(qiáng)了對出勤及費用的管控；完善《樣料申請流程》、《銷售報價流程》，簡化了作業(yè)程序。

2.招聘達(dá)成

本季度各部門需求如下：管理部司機(jī)一名、奧能人事主管一名，內(nèi)地人員兩名。本季度合計到職人員共4名，管理部司機(jī)一名，奧能人事主管一名，內(nèi)地人員到職兩人，招聘完成率100%。同時銷售中心，大客戶中心于6月提出人員需求各兩名，已啟動招聘。本季度合計搜索篩選簡歷350份，電話面試105人，到公司面試28人，成功錄用4人。

3.培訓(xùn)達(dá)成

本月共安排16場培訓(xùn)。其中內(nèi)訓(xùn)15場，外訓(xùn)1場；制度類培訓(xùn)9場，案例分享類2場，材料介紹3場，技能提升類3場；平均參與率90%以上，培訓(xùn)工作按計劃有序進(jìn)行。

4.文化建設(shè)

外部宣傳：安排參加南城區(qū)趣味運動會，取得了優(yōu)勝獎，再一次提高了公司在社會上的知名度。

內(nèi)部建設(shè)：端午節(jié)組織了福利發(fā)放，提升了員工的歸屬感；增加了管理看板，使公司各項指標(biāo)達(dá)成透明化；更換了宣傳標(biāo)語，進(jìn)一步優(yōu)化辦公環(huán)境。因公司經(jīng)營方針的調(diào)整，文化建設(shè)腳步有所放慢，但仍在細(xì)微處有所提升。

5.管理提升

管理模式：導(dǎo)入月度工作計劃及總結(jié)會議，加強(qiáng)對各部門工作的管理及監(jiān)督；導(dǎo)入月度經(jīng)營分析會議，加強(qiáng)了對公司各項指標(biāo)達(dá)成的公開度，使各項數(shù)據(jù)有據(jù)可依，以達(dá)到降低成本，提升利潤的目的。推行釘釘辦公軟件，提高了辦公效率，使信息溝通更有效，更便捷，更節(jié)省了辦公成本，提升了團(tuán)隊的管理。

6.人員具體分工

本部門現(xiàn)有架構(gòu)如下：行政人事總監(jiān)1人，人事專員2人，行政專員1人，司機(jī)2人，合計6人。各個崗位日常工作分工如下：

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序號*********26272829303******4454647企業(yè)文化工會團(tuán)建文化活動文化宣傳會議管理福利管理績效薪酬薪資核算培訓(xùn)輸出績效薪酬政策績效管理稽核管理培訓(xùn)培訓(xùn)組織招聘輸出培訓(xùn)規(guī)劃招聘人員招聘勞動合同人事管理考勤管理管理部 工作事務(wù)清單（第二季度）模塊行政人事管理內(nèi)容人事管理行政管理基礎(chǔ)人事管理不斷完善公司的后勤支持具體事務(wù)根據(jù)公司經(jīng)營方針，不斷調(diào)整修訂相關(guān)管理制度入職/離職人事手續(xù)辦理、資料更新、檔案管理、人事異動手續(xù)辦理月度人事報表，包括在職、離職分析，指模的錄入與注銷日?？记跀?shù)據(jù)的監(jiān)控、整理、匯出員工請假、調(diào)休及考勤異常的審核處理職能部門、技術(shù)部加班管理入離職合同的簽訂、續(xù)簽&清理勞動年審的辦理不定時工時制備案通過人才網(wǎng)站進(jìn)行招聘-卓博人才網(wǎng)、前程無憂，其他途徑招聘招聘范圍天行健、奧能、嘉翰、科創(chuàng)、內(nèi)地面試接待、資料填寫及安排（含初試、復(fù)試）初試及特殊崗位筆試報道跟進(jìn)及人才庫管理形成招聘報告根據(jù)經(jīng)營計劃，制定培訓(xùn)預(yù)算及課程規(guī)劃培訓(xùn)課件PPT的制作，培訓(xùn)課程的通知，安排各類制度培訓(xùn)的組織培訓(xùn)講師的挖掘、培養(yǎng)管理類、技術(shù)類培訓(xùn)考核銷售類培訓(xùn)心得報告培訓(xùn)出勤率、課時、學(xué)分統(tǒng)計根據(jù)公司經(jīng)營管理需求，制定、調(diào)整更新公司績效薪酬類管理制度、方案調(diào)薪及薪酬整體性調(diào)整每月全體員工績效考核指標(biāo)達(dá)成的核算、匯總績效數(shù)據(jù)共享的建立月度稽核工作，形成稽核報告新客戶銷量統(tǒng)計客戶明細(xì)表月度薪酬總表（含當(dāng)月新增、調(diào)整，及福利薪酬變更）應(yīng)補(bǔ)應(yīng)扣統(tǒng)計表社會保險（新增及停保、社保繳費報表）商業(yè)保險（新增、停保、保險申報）電話補(bǔ)助、工齡工資、電腦補(bǔ)助等福利薪酬管理福利發(fā)放（過節(jié)費、過節(jié)禮品及福利品）早會PPT制作，組織月度各類會議通知發(fā)放組織會議崗要整理工會組織申報、資料提交等相關(guān)行政事務(wù)市區(qū)工會活動安排的響應(yīng)與參加市區(qū)團(tuán)委的資料提交與日常聯(lián)絡(luò)市區(qū)團(tuán)委活動的響應(yīng)與參加活動的籌備組織企業(yè)文化墻設(shè)計、更新、宣傳管理看板資料更新責(zé)任人劉玲劉玲鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍劉玲劉玲謝萍劉玲謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍面試管理 4 / 5

序號4849505************9808***汪生事項其他汪生辦公室汪生住所貴州天行健客戶訴訟私家車管理業(yè)務(wù)車管理行政管理證照類行政雜項IT管理行政采購行政費用管理部 工作事務(wù)清單（第二季度）模塊內(nèi)容具體事務(wù)匯成1401物業(yè)費、水電費、清潔費深圳萬駿匯物業(yè)費、水電費，及招租事宜臺灣辦公室物業(yè)費、水電費快遞費統(tǒng)計、繳納電話費、網(wǎng)絡(luò)費的統(tǒng)計機(jī)票預(yù)訂（含內(nèi)地人員）費用辦公用品采購及管理服務(wù)器管理、ERP管理公司郵箱管理（新增、注銷、日常使用）辦公設(shè)備日常管理（新增更換、日常維護(hù)、耗材更換）電腦維修維護(hù)管理快遞的簽收、分發(fā)座機(jī)分配、通訊錄更新茶水間管理（飲用水、冰箱、微波爐）行政接待（泡茶、訂餐、住宿）5S管理辦公室綠化樣料室管理居住證辦理（東莞、深圳）營業(yè)執(zhí)照年審（天行健、輝成行）港澳通行證新增、年審、注銷（東莞、深圳）日常派車調(diào)度（捷達(dá)、皮卡）商務(wù)車管理加油卡充值及分配.月費用統(tǒng)計粵通卡分配及費用核算車輛管理/車輛安排/日常車輛檢查車輛維修跟蹤及費用統(tǒng)計用車補(bǔ)助費用統(tǒng)計核算日常派車調(diào)度合作律師事務(wù)所對接律師函、起訴等流程制定與培訓(xùn)具體案件的跟進(jìn)、匯報勞動糾紛的處理人事招聘其他臨時事務(wù)飲用水的預(yù)訂管理費、水電費的繳納衛(wèi)生打理責(zé)任人陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩劉玲謝萍謝萍劉玲、鐘曉桐劉玲、謝萍全體鐘曉桐鐘曉桐謝萍、鐘曉桐全體其他臨時任務(wù)人事、行政任務(wù)總述：本部門現(xiàn)有人員架構(gòu)恰好能滿足公司人力資源、行政事項的建設(shè)，各崗位工作量飽和，事項繁瑣復(fù)雜，各崗位缺一不可，互補(bǔ)互助。

完

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第五篇：人力資源分析指標(biāo)

人力資源分析指標(biāo)

（1）人力資源基礎(chǔ)信息層面指標(biāo)：主要包括與人力資源相關(guān)的人力資源數(shù)量、學(xué)歷、結(jié)構(gòu)、流動性、職稱等方面的指標(biāo)；

（2）人力資源運作能力層面指標(biāo)主要包括人力資源基本運作流程：人力資源規(guī)劃——招聘配置——培訓(xùn)開發(fā)——考核評價——薪酬——員工關(guān)系等反映各個環(huán)節(jié)運作能力的基本指標(biāo)； 1.人員數(shù)量指標(biāo)

【定義】是指反映報告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)。

1.1員工增長率

【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例。

【公式】員工增長率＝本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100％

【說明】員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結(jié)合起來，可以反映出企業(yè)在一定時期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。

新員工入職人數(shù)

【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù)。

【說明】該項指標(biāo)可以幫助企業(yè)考慮是否需要對基礎(chǔ)職位的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。同時，還與培訓(xùn)需求有較大關(guān)聯(lián)。

新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)

【定義】是指獲得轉(zhuǎn)正的員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)的比例。

【說明】對比新員工入職人數(shù)和新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)，可以看出員工招聘的質(zhì)量。同時，也可以對培訓(xùn)、薪酬、崗位設(shè)置等工作提供指導(dǎo)性數(shù)據(jù)。2.1流動率

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)流動人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)，報告期一般為一年

【公式】流動率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 2.2 凈人力資源流動率

【定義】凈人力資源流動率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。

【公式】凈流動率=(補(bǔ)充人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù))*100% 【說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進(jìn)率、離職率三者相同。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

人力資源離職率 【定義】是指報告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。

【公式】

離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100％＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100% 【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

非自愿性的員工離職率

【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率＝[（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷統(tǒng)計期平均人數(shù)]×100％

【說明】對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 自愿性員工離職率

【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)）×100％

【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵計劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

關(guān)鍵崗位員工離職率

【定義】是指處于關(guān)鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。此指標(biāo)可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等。

【公式】關(guān)鍵崗位員工離職率＝（關(guān)鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)）×100％

【說明】如果某一企業(yè)有較高的關(guān)鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵計劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 內(nèi)部變動率

【定義】是指報告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。

【公式】內(nèi)部變動率＝（部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋企業(yè)/集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動人數(shù)）÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】員工調(diào)動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位及時關(guān)注調(diào)動員工的工作情況

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

員工晉升率

【定義】是指報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。

【公式】員工晉升率＝（報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)。

【說明】進(jìn)行員工晉升統(tǒng)計可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進(jìn)員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

人力資源結(jié)構(gòu)分析

人員崗位分布

【定義】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業(yè)（部門）各崗位上實有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各崗位人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說明】通過數(shù)據(jù)，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性的變化 【收集渠道】人力資源部員工花名冊

【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進(jìn)行再規(guī)定

人員入職年限分析指標(biāo)

【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)實有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重?！菊f明】

（1）工齡指標(biāo)為員工在某公司工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。

（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗越多，工齡區(qū)間劃分為6月以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區(qū)間。人員直接結(jié)構(gòu)

【定義】是指按照職級體系劃分，報告期末企業(yè)（部門）各職稱等級上實有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各等級人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說明】 某公司職稱結(jié)構(gòu)根據(jù)職能不同設(shè)定4-5個不同級別，具體參見《某公司職位職稱體系手冊》。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

新增職位數(shù)量

【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量

【說明】 該項數(shù)據(jù)可以反映職位管理系統(tǒng)的變化程度

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

某部門/職位人員更換頻率 【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計某職位上人員的更換頻率。

【說明】 如果某個職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應(yīng)該安排更高職級的人員任職等問題

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

二、人力資源運作能力

1.招聘指標(biāo)

1.1招聘成本評估指標(biāo) 1.1.1 招聘總成本

【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和。

【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。

【說明】 內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費；大學(xué)招聘費用等。

【收集渠道】人力資源部、財務(wù)部

1.1.2單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。

【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù)

【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務(wù)部

錄用人員評估指標(biāo)

錄用人員評估指標(biāo)是根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價，招聘工作結(jié)束后，對錄用人員進(jìn)行評估是一項非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個方面來進(jìn)行。應(yīng)聘者比率

【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率

【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)）×100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。

【收集渠道】人力資源部

員工錄用比率

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率

【公式】錄用率=（錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)）×100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。

【收集渠道】人力資源部

招聘完成比率

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率

【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)）×100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工?！臼占馈咳肆Y源部 員工到位率

【定義】員工到位率是指某崗位實際報到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率

【公式】員工到位率=（到職人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。

【收集渠道】人力資源部

同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％ 同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊

招聘渠道分布

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職。

【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率。

【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

【收集渠道】人力資源部

填補(bǔ)崗位空缺時間

【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)。

【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時間=填補(bǔ)崗位空缺所花費的總天數(shù)

【說明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補(bǔ)一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會對組織造成許多負(fù)面影響。部門間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間比較長。

【收集渠道】人力資源部 2.培訓(xùn)指標(biāo)

2.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)

2.1.1 培訓(xùn)人次

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計之和。

【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實際人數(shù)。

【收集渠道】人力資源部

2.1.2 內(nèi)部培訓(xùn)人次

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計之和。

【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實際人數(shù)。

【收集渠道】人力資源部

2.1.3 外部培訓(xùn)人次

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計之和。

【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實際人數(shù)。

【收集渠道】人力資源部 2.1.4內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例。

【公式】內(nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例＝內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)÷外部培訓(xùn)人數(shù)

【收集渠道】人力資源部

2.1.5 依崗位類別計算的受訓(xùn)人員比率

【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例。

【公式】依崗位類別計算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷ 接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)

【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點所在。

【收集渠道】人力資源部

2.2培訓(xùn)費用指標(biāo)

2.2.1培訓(xùn)費用總額

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）為員工培訓(xùn)所花費的費用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費用和外出培訓(xùn)的費用之和，或者是崗前培訓(xùn)費用、崗位培訓(xùn)費用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費用之和。

【公式】培訓(xùn)費用總額＝內(nèi)部培訓(xùn)費用＋外出培訓(xùn)費用

＝崗前培訓(xùn)費用＋崗位培訓(xùn)費用＋脫產(chǎn)培訓(xùn)費用

【說明】按照利用培訓(xùn)資源的不同，某公司的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)講師、場地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請外部培訓(xùn)師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。

【收集渠道】人力資源部 2.2.2人均培訓(xùn)費用

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費的培訓(xùn)費用。

【公式】人均培訓(xùn)費用＝報告期內(nèi)培訓(xùn)總費用÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【收集渠道】人力資源部

2.2.3崗前培訓(xùn)費用

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費用。

【收集渠道】人力資源部

2.2.4崗位培訓(xùn)費用

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識更新而對其知識、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費用。

【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心

2.2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費用

【定義】是指報告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費用。

【收集渠道】人力資源部

2.2.6培訓(xùn)費用占薪資比 【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工培訓(xùn)各項費用之和同該時期內(nèi)員工工資總額的比例。

【公式】培訓(xùn)費用占薪資比＝報告期內(nèi)培訓(xùn)費用÷報告期內(nèi)工資總額×100％

【說明】培訓(xùn)費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓(xùn)費用占薪資比高于5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業(yè)（部門）對員工培訓(xùn)不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。

【收集渠道】人力資源部、各單位

2.2.7 內(nèi)外部培訓(xùn)費用比例

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工內(nèi)部培訓(xùn)費用與外部培訓(xùn)費用的比例。

【公式】內(nèi)外部培訓(xùn)費用比例＝內(nèi)部培訓(xùn)費用÷外部培訓(xùn)費用

【收集渠道】人力資源部

2.3 培訓(xùn)效果指標(biāo)

2.3.1平均培訓(xùn)滿意度

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工對此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度。

【公式】平均培訓(xùn)滿意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷報告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)

其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度。

或者：平均培訓(xùn)滿意度＝∑報告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度÷報告期內(nèi)培訓(xùn)人次

【說明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好。【收集渠道】人力資源部

2.3.2 培訓(xùn)測試通過率

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測試的通過率

【公式】培訓(xùn)測試通過率＝通過測試人數(shù)÷參加培訓(xùn)人數(shù)

【說明】培訓(xùn)測試通過率越高相對培訓(xùn)效果越好。

【收集渠道】人力資源部 3.績效管理指標(biāo)

3.1 績效工資的比例

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例

【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100% 【說明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績效工資比例，具體請參見某公司《薪酬福利管理制度》

【收集渠道】各單位

3.2 員工績效考核結(jié)果分布

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工績效考核結(jié)果進(jìn)行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。

【公式】X類員工比例＝（績效考核結(jié)果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100% 【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過多的情況，則應(yīng)該重新審視績效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高、或者存在人為因素。

【收集渠道】人力資源部 4.薪酬指標(biāo) 4.1 外部薪酬指標(biāo)

4.1.1 行業(yè)薪酬水平

【定義】是指行業(yè)平均薪酬水平狀況

【說明】通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點和薪酬總體水平。

【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等

4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo)

人均工資

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額。

【公式】人均工資＝報告期內(nèi)工資總額÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】（1）人均工資的統(tǒng)計，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時間跨度統(tǒng)計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。

【收集渠道】人力資源部

年工資總額增長率

【定義】是指報告企業(yè)（部門）工資總額同上相比所增加的比例。

【公式】年工資總額增長率＝報告工資總額÷上工資總額×100％－1 【說明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級進(jìn)行統(tǒng)計數(shù)據(jù)

年人均工資增長率

【定義】是指報告企業(yè)（部門）人均工資同上相比所增加的比例。

【公式】年人均工資增長率＝報告人均工資÷上人均工資×100％－1 【說明】一般情況下，同期工資增長率應(yīng)該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快。

三、人力資源效率指標(biāo)

人力資源效率指標(biāo)是用來反映人力資源投入和產(chǎn)出對比的指標(biāo)，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。

1.全員勞動生產(chǎn)率

【定義】是指根據(jù)產(chǎn)品價值量計算的平均每一個員工在單位時間內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)量。

【公式】全員勞動生產(chǎn)率＝報告期工業(yè)總產(chǎn)值÷報告期員工內(nèi)平均人數(shù)

【說明】

（1）全員勞動生產(chǎn)率是考核企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的重要指標(biāo)，是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、員工技術(shù)熟練程度和勞動積極性的綜合表現(xiàn)，全員勞動生產(chǎn)率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優(yōu)劣程度。

（2）單位時間一般是指月度、季度或者為標(biāo)準(zhǔn)單位時間。

【收集渠道】財務(wù)部 人力資源部

2.人均銷售收入

【定義】是指根據(jù)報告期內(nèi)的銷售收入計算的平均每一個員工的銷售收入。

【公式】人均銷售收入＝報告期內(nèi)銷售收入總額÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】人均銷售收入是考核企業(yè)效率的指標(biāo)，尤其用在同行業(yè)之間相比較最有可比性，人均銷售收入越高，企業(yè)效率越高。普遍適用于企業(yè)處于成熟期進(jìn)行同業(yè)間的比較?！臼占馈控攧?wù)部 人力資源部

3.人均凈利潤

【定義】是指根據(jù)報告期內(nèi)的凈利潤計算的平均每一個員工的凈利潤。

【公式】人均凈利潤＝報告期內(nèi)凈利潤總額÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】人均凈利潤是考核企業(yè)效益的指標(biāo)。普遍適用于企業(yè)處于成熟期進(jìn)行同業(yè)間的比較。

【收集渠道】財務(wù)部 人力資源部

4.萬元工資銷售收入

【定義】是指根據(jù)報告期內(nèi)的銷售收入計算的平均每萬元工資所能產(chǎn)生的銷售收入。

【公式】萬元工資銷售收入＝報告期內(nèi)銷售收入總額÷報告期內(nèi)工資總額

【說明】一般而言，萬元工資銷售收入越高，企業(yè)效率越高。

【收集渠道】財務(wù)部 人力資源部

5.萬元工資凈利潤

【定義】是指根據(jù)報告期內(nèi)的凈利潤計算的平均每萬元工資所能產(chǎn)生的凈利潤。

【公式】萬元工資凈利潤＝報告期內(nèi)凈利潤總額÷報告期內(nèi)工資總額

【說明】一般而言，萬元工資凈利潤越高，企業(yè)效益越高。

【收集渠道】財務(wù)部 人力資源部

6.萬元人工成本凈利潤

【定義】是指根據(jù)報告期內(nèi)的凈利潤計算的每投入單位人工成本所產(chǎn)生的凈利潤?！竟健咳f元人工成本凈利潤＝報告期內(nèi)凈利潤總額÷報告期內(nèi)人工成本 人工成本=工資總額+保險總額

【說明】人工成本屬于企業(yè)新創(chuàng)造價值中的一個部分，是企業(yè)為取得新創(chuàng)造價值和利潤必須付出的代價，同時又是企業(yè)將一部分新創(chuàng)造價值以直接和間接方式對職工的全部支出。理論上講人工成本包含從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、勞動保護(hù)費用、職工住房費用及其它人工成本。

【收集渠道】財務(wù)部 人力資源部