第一篇：人力資源經(jīng)濟(jì)分析

人力資源經(jīng)濟(jì)分析

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人力資源經(jīng)濟(jì)分析說明

人力資源經(jīng)濟(jì)分析，是指為了適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)的需要，科學(xué)地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)計(jì)量、數(shù)學(xué)模型統(tǒng)計(jì)和會計(jì)等方法及工具，對企業(yè)的人力資源所進(jìn)行的綜合經(jīng)濟(jì)分析。該分析是一項(xiàng)應(yīng)用性及實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，可直接為人力資源管理服務(wù)。它不僅要反映已發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動過程，而且要側(cè)重于對未來的人力資源經(jīng)濟(jì)活動過程進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)測，其分析結(jié)果將直接參與企業(yè)的管理與經(jīng)營決策。

春天集團(tuán)非常注重人力資源投入與回報(bào)問題，該集團(tuán)的經(jīng)理們經(jīng)常對人力資源進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析，以求最小的投入獲取最大的回報(bào)。

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人力資源經(jīng)濟(jì)分析的內(nèi)容

人力資源經(jīng)濟(jì)分析的內(nèi)容主要包括五個方面，即人力資源投資分析、人力資源成本分析、人力資源價(jià)值分析、人力資源收益分析和人力資源決策分析，(1)人力資源投資分析。人力資源投資是人力資本形成的基本條件，是人力資源經(jīng)濟(jì)開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。人力資源投資主要包括學(xué)校教育投資、在職培訓(xùn)投資、衛(wèi)生保健投資、人員流動投資和經(jīng)濟(jì)信息投資五項(xiàng)內(nèi)容。

(2)人力資源成本分析。人力資源成本包括兩大類：第一類是企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源，必須進(jìn)行勞動、人事管理活動，由此付出成本代價(jià)，稱之為人力資源管理成本；第二類是為了形成人力資源本身價(jià)值而付出的代價(jià)，稱之為人力資源價(jià)值成本。

(3)人力資源價(jià)值分析。人力資源的價(jià)值是指人力資源可能為企業(yè)提供的未來用途或服務(wù)的當(dāng)前價(jià)值，它反映了人力資源為企業(yè)提供效用的能力。人力資源的價(jià)值可以有兩種基本表現(xiàn)形式：一種是個體價(jià)值，另一種是群體價(jià)值。個體價(jià)值是指某一個別勞動者可能為企業(yè)提供效用的當(dāng)前價(jià)值，群體價(jià)值則是作為有密切聯(lián)系的一個勞動者聯(lián)合體為企業(yè)提供效用的當(dāng)前價(jià)值。無論是個人價(jià)值還是群體價(jià)值都有貨幣化的計(jì)量方式和非貨幣化的計(jì)量方式兩種度量方法。

(4)人力資源收益分析。人力資源作為一種資本性資源，必然會產(chǎn)生收益，但人力資源的收益與其他經(jīng)濟(jì)資源的收益除了有共同點(diǎn)之外還有許多不同點(diǎn)。人力資源的收益具有間接性、滯后性、長效性和多效性，使得對它的統(tǒng)計(jì)核算與其他經(jīng)濟(jì)資源的統(tǒng)計(jì)核算有許多區(qū)別。人力資源收益分析通常包括普通教育收益分析、在職培訓(xùn)收益分析、衛(wèi)生保健收益分析、人員流動收益分析和職業(yè)經(jīng)濟(jì)信息投資收益分析。

(5)人力資源決策分析。人力資源決策包括人事費(fèi)用控制決策、員工數(shù)量控制決策、人力資源獲得決策、人力資源開發(fā)決策、人力資源補(bǔ)償決策、員工收入分配決策六項(xiàng)。

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人力資源經(jīng)濟(jì)分析的應(yīng)用

人力資源經(jīng)濟(jì)分析工具用于人力資源投資、回報(bào)等研究，其成果是人力資源決策的重要依據(jù)。

第二篇：人力資源分析

3.人力資源分析

人力資源分析-人員結(jié)構(gòu)及分析

1、期初（2010年6月1日），學(xué)校共有教師45人，期末（2010年10月15日）共有教師69人，截止至10月15日教師人數(shù)增長53.33%。10財(cái)年截止10月教師總數(shù)為43人，同比10財(cái)年增長60.47%。

2、期初（2010年6月1日），學(xué)校共有員工43人，期末（2010年10月15日）共有員工73人，截止至10月15日員工人數(shù)增長69.77。10財(cái)年截止10月員工總數(shù)為45人，同比10財(cái)年增長62.22%。

3、截止2010年10月15日，學(xué)校共有中層管理者15人；

4、Q2預(yù)計(jì)新增員工人數(shù)5人左右，教師10人左右，共計(jì)15人左右

5、截止2010年10月15日，學(xué)校共有教師和員工的人數(shù)142人，平均司齡11個月零5天（0.93年）。

人力資源分析-Q1人員流失情況分析（按部門分）

本財(cái)年6至10月人員流失情況：共計(jì)離職24人，其中六月6人、七月4人，八月4人，九月6人，十月4人

流失人員分析

部門：財(cái)務(wù)1人，校辦1人，少兒部7人，客服6人，ELITE7人，市場1人，國內(nèi)外1人 崗位：會計(jì)1人，后勤1人，少兒教師7人，課程咨詢9人，精英教師4人，市場1人，部門助理1人。

在流失的人員中，課程咨詢和前臺的員工占37.5%，少兒教師占29.2%，精英教師占17%，其余職能崗位占16.3%。

人力資源分析-平均薪酬分析

本財(cái)年6至9月，主管工資（不含預(yù)算獎金）平均為4077.19元(不包含預(yù)算獎金)；員工平均工資為1873.76元；教師底薪（不含課酬）平均為1600.18元，教師課酬平均為元。

人力資源分析-員工教師精神面貌分析

寧波新東方教職員工按入職時間長短分如下四種類型：

1）入職3個月以內(nèi)：適應(yīng)摸索階段新畢業(yè)生適應(yīng)性可能比較好，但不排除急于求成，或缺乏伯樂的情況，往往會因溝通較少，關(guān)心不夠，所學(xué)不多，薪酬不高等原因?qū)е滦聠T工適應(yīng)摸索階段未過即另想出路的情況，尤以客服部、課程顧問、少兒教師、市場專員等崗位明顯。

2）入職3個月-1年：成長階段 過了試用期，學(xué)校又輔以了合適的職位和薪水待遇，往往是干勁最足的階段，這個階段的員工工作任勞任怨、創(chuàng)新意思較強(qiáng)，這個階段的教師能做到努力備課，逐字稿完成迅速，市場活動配合精神好。

3）1年-2年之間：成熟階段該階段員工經(jīng)驗(yàn)豐富，效率高，在各部門承擔(dān)大量工作。按5%-8%的薪資調(diào)整不足以穩(wěn)定這部分員工，應(yīng)該根據(jù)各人的工作績效實(shí)行差別調(diào)薪；1年到2年期間是介于剛穩(wěn)定即將有晉升需求的區(qū)間內(nèi)，可以考慮在這批人當(dāng)中選拔骨干人員；

4）2年以上：瓶頸階段寧波新東方員工平均年齡26歲左右，年輕的團(tuán)隊(duì)往往容易營造一

種朝氣蓬勃的氛圍，也容易產(chǎn)生一種心浮氣躁的心理環(huán)境，對于工作過兩年以上，且受到校長一定重視同事輔以合理的薪酬待遇的員工，容易客服職業(yè)倦怠期，繼續(xù)呈現(xiàn)穩(wěn)健的工作狀態(tài)，然而，管理崗位畢竟有限，年輕員工上升的途徑顯得不足，加上1年以上的員工自身優(yōu)勢不是特別突出，暫不適合委以重任，這樣這些員工往往會出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展瓶頸之感。

人力資源分析-如何留住人才

1、人力資源部工作角度：

1）招聘方面

A.招聘渠道的開拓：將招聘的權(quán)限放在人力資源部，由人力資源部牽頭收集每個部門的招聘需求，統(tǒng)一開展招聘活動，做到資源共享，統(tǒng)一配置。集團(tuán)會推廣一個招聘網(wǎng)上系統(tǒng)，可以做到簡歷在全國范圍內(nèi)的共享。

B.建立崗位素質(zhì)模型，對于崗位進(jìn)行分類，人力進(jìn)行一面的素質(zhì)面試，部門進(jìn)行專業(yè)面試，完善面試流程，改善部門間面試官不明確，面試情況混亂的現(xiàn)象，力求用最少的時間找到最合適的人。

C.同市內(nèi)大學(xué)簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，可以讓他們把大學(xué)生的實(shí)踐基地放在學(xué)校，這樣可以固定往學(xué)校輸送一定的人才，減少學(xué)校招聘成本。

D.聯(lián)系不同城市的新動員學(xué)校開展校園招聘，建立雇主品牌效應(yīng)，設(shè)計(jì)專門的LOGO和宣傳口號，講新東方的品牌意識植入到每個學(xué)生的腦子里，這樣他們在找工作的時候會及時想到來應(yīng)聘新東方。

E.把招聘廣告做到教室里，比如放到老師的PPT上，貼到課桌上和教室墻面上。這樣學(xué)生們看到了也會幫助宣傳，這樣可以降低招聘成本，而且通過這種渠道來面試的人，對新東方的企業(yè)認(rèn)同感是比較深的。

2)合同的簽訂

改革合同的簽訂情況，把勞務(wù)合同、勞動合同、非全日制勞動合同、完成一定工作量的勞動合同都運(yùn)用起來，這個要問一下集團(tuán)和勞動局的操作方式，盡可能的規(guī)避勞動風(fēng)險(xiǎn)。

3)離職面談

對每一位離職的員工由專人進(jìn)行訪談，對每一位離職員工的原因進(jìn)行分析，然后整理出來，對于留住老員工和篩選新應(yīng)聘的人員都有很大的幫助。

2、學(xué)校層面努力方向

1）員工晉升通道（即員工職業(yè)規(guī)劃）：

A.實(shí)行細(xì)致的崗位等級劃分，明確劃分崗位職責(zé)，明確部門界限，推行崗位測評和分析，把崗位的級別細(xì)化，這樣員工就可以通過績效考核升級，升級的話會進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)薪，崗位劃分要清楚，但是當(dāng)一個部門不是很大的時候，可以兩個崗位并成一個崗位，但是工資可以相應(yīng)增加一下，實(shí)現(xiàn)“五個人干十個人的活拿八個人的工資”的愿景。

B.根據(jù)市場價(jià)值匹配，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部價(jià)值和外部市場價(jià)基本平衡；拓寬和加深員工、教師晉升通道，讓新員工、年輕員工真正看到職業(yè)發(fā)展的方向和希望，從而產(chǎn)生動力，有目標(biāo)的提升自我、實(shí)現(xiàn)自我。

2）薪酬激勵制度：

A.以績效為導(dǎo)向的崗位增加，如咨詢顧問，學(xué)管，市場，銷售，外部崗位薪酬較高，如何更加合理有效的制定薪酬體系，如何根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)制定有激勵效果的績效考核制度，既能達(dá)到外部競爭水平，又能滿足內(nèi)部均衡將是寧波新東方人力資源部、校辦和各部門主管的工作重點(diǎn)。

B.崗位設(shè)置和測評時將等級放高，提高員工的自我定位，根據(jù)專業(yè)類、行政類、教學(xué)類崗位市場價(jià)，等于或略高于外部同行市場價(jià)，同時提高對員工的崗位職責(zé)要求，最大限度的激發(fā)員工的工作動力和熱情，也將是學(xué)校的工作重心。例如: 允許部分崗位的薪資超過薪資曲線的20%，或者增加崗位補(bǔ)貼、項(xiàng)目補(bǔ)助等等。

C.對于新員工強(qiáng)調(diào)非現(xiàn)金收入，實(shí)行實(shí)習(xí)定位，增加收入中績效工資的比重，延后支付或者延長工資調(diào)整周期，增加工作職責(zé)和招聘量，準(zhǔn)確定位招聘方向和定位市場分位；把工資曲線圖的幅度變寬，增加同等職位內(nèi)的等級劃分。

D.對于老員工，層次不高，離職率低，被企業(yè)關(guān)注度不高，長時間被領(lǐng)導(dǎo)忽視，績效考核中處于B+或者B-的地位，這樣的員工一旦離開，對企業(yè)的損失是很大的。因此，學(xué)校老員工的穩(wěn)定性和工作狀態(tài)及情緒極大的影響著其他年輕員工的工作表現(xiàn)。根據(jù)績效考核，分檔調(diào)薪，提高老員工的工資水平，達(dá)到市場價(jià)，達(dá)到內(nèi)外部平衡，對于局部高效的老員工和部門大幅度調(diào)薪，可以起到部分鼓舞士氣的作用，以老員工的踏實(shí)努力工作狀態(tài)帶動年輕員工的工作狀態(tài)和熱情至關(guān)重要！

3）員工培訓(xùn)體系:

完善系統(tǒng)的教職員工培訓(xùn)體系亟待建立。

實(shí)施步驟：

A.從上到下統(tǒng)一思想，成立專門的培訓(xùn)委員會，例如：由校長、部門主管組成，人力資源部負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)和督促。各個部門制定培訓(xùn)計(jì)劃，可以細(xì)分為周計(jì)劃、月計(jì)劃、季度計(jì)劃和年計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容從工作的方方面面到生活、學(xué)習(xí)的各個環(huán)節(jié)都可以涉及和設(shè)計(jì)。由人力資源部整合安排這些培訓(xùn)計(jì)劃，從全校的層面上同時又有針對性的進(jìn)行宣傳和落實(shí)，讓大家切實(shí)感覺到培訓(xùn)的力量和氣勢。

B.專業(yè)技能培訓(xùn)：定期培訓(xùn)，不僅僅培訓(xùn)英語，還應(yīng)該針對崗位和族群進(jìn)行培訓(xùn)，比如對客服進(jìn)行禮儀和說話方法之類的培訓(xùn)，對于老師組織拓展，因?yàn)槔蠋熢趥€體上相對獨(dú)立，多組織拓展，可以增強(qiáng)他們在工作上的配合精神；員工每參加一個培訓(xùn)都可以積累分?jǐn)?shù)，可以在年終考核的時候占一定的比例，這樣參加培訓(xùn)的人也會提高積極性。

C、新員工培訓(xùn)以及部門主管與新人溝通時，強(qiáng)調(diào)增加非現(xiàn)金收入部分-各種福利，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)是員工的最大福利理念，強(qiáng)調(diào)上市集團(tuán)的穩(wěn)定和相對正規(guī)方面。對于有經(jīng)驗(yàn)的人，解釋?shí)徫粶y評標(biāo)準(zhǔn)，收入（現(xiàn)金+非現(xiàn)金）、晉升通道等。

4）& 6）員工溝通和人文關(guān)懷：

從校長到主管再到員工都需要學(xué)習(xí)溝通的藝術(shù)，說話的技巧，摒棄不加思考即脫口而出的習(xí)氣，努力營造一種職業(yè)、得體、說話有度的的工作氛圍。

對于情緒自控能力差的的同事通過個別談心、善意提醒，有意識的加以引導(dǎo)；對于校長和主管說話行為有不得體的時候，要心懷責(zé)任感和正義感的予以提醒和指出。提倡一種自省、自律的職業(yè)風(fēng)格。

部門主管、校長多和員工談話，關(guān)心員工的生活、健康問題，遇到問題，不僅語言關(guān)懷及時送上，貼心的慰問和幫助行動更要跟上。

5）團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動：

一如既往的定期搞，但要提醒主管們站在學(xué)校的高度組織活動，提升每次活動的質(zhì)量和意義。

學(xué)校會定期的以全?；虿块T形式進(jìn)行各種類型和層面的聚餐活動。

B.《唐山大地震》、《杜拉拉升職記》、《開國大典》等大片；活動地點(diǎn)不局限于電影院，有時是在學(xué)校教室或ELITE精英中心電影廳，形式不限，地點(diǎn)不限，關(guān)鍵是大家能有個地方坐在一起做一件有意義的事。

60周年慶典、元宵節(jié)、中秋節(jié)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，的確起到了溫暖人心的效果。

送水果、牛奶、補(bǔ)品；發(fā)短信問候生病員工，給對方以溫暖和鼓勵，拉近員工與上級及學(xué)校的關(guān)系，增進(jìn)彼此感情.：每逢員工生日，校長和部門主管比發(fā)短信及時問候和送上祝福，甚至?xí)r間精力允許的情況下，精心設(shè)計(jì)一下.每次組織必有精彩節(jié)目呈上，必有精美禮品分發(fā)，必有精神和物質(zhì)獎勵送上。

G、團(tuán)建的成功例子不勝枚舉，當(dāng)然我們還需要不斷努力，悉心總結(jié)，爭取讓更多的團(tuán)建活動發(fā)揮出更好的效果！

人力資源分析-控制人力成本

寧波新東方學(xué)校剛剛發(fā)展兩年，人力成本問題尚未凸顯，但凡事未雨綢繆，重要的成本控制意識還是要堅(jiān)決樹立。

1）招聘成本控制：目前除了到寧波以外各個高校招聘偶爾需要花費(fèi)攤位費(fèi)和路費(fèi)之外，大部分招聘工作都是成本較低的。面試時關(guān)注應(yīng)聘人員的求職動機(jī)和目的，盡量不找功利性很強(qiáng)的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。

2）培訓(xùn)成本控制：學(xué)校為了加大培訓(xùn)力度和效果定期需要聘請集團(tuán)高管和各校校長來校指導(dǎo)培訓(xùn)工作，需要支付一定的講座費(fèi)和路費(fèi)之外，其他主管級和校長的培訓(xùn)全是沒有成本的，控制較好，繼續(xù)努力。

3）薪酬福利成本控制：這塊因該是學(xué)校最大的一塊人力成本支出了，隨著學(xué)校教學(xué)區(qū)的不斷擴(kuò)建，必要的人員儲備是必須的；加上各個部門業(yè)績壓力和規(guī)模發(fā)展的需要也要求招聘更多的員工來填充各個已有的和新增設(shè)的崗位。但，人力資源部和校辦這塊有意識的也在干涉和控制招聘的進(jìn)度和數(shù)量，盡量做到招進(jìn)來的人職責(zé)明晰、才盡其用，尚未入職的準(zhǔn)員工多加考量和觀察。

4）離職成本控制：員工一旦提出離職，即刻著手招聘，盡量縮短等待交接的時間；離職員工離職前核查一切合同、年假以及與404相關(guān)的文件，發(fā)現(xiàn)漏洞及時補(bǔ)，避免離職后的勞資糾紛；重要崗位提前儲備助理，以防突然請辭而導(dǎo)致重要崗位無人能接手的狀況出現(xiàn)。

第三篇：經(jīng)濟(jì)分析

2、要全面加強(qiáng)基層社工作，進(jìn)一步夯實(shí)供銷合作社發(fā)展基礎(chǔ)?；鶎庸ぷ魇枪╀N合作社全部工作的基石，是我們開展為農(nóng)服務(wù)的前沿陣地，只能加強(qiáng)，不能削弱。要切實(shí)加強(qiáng)基層社建設(shè)。要結(jié)合縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)和城鎮(zhèn)建設(shè)規(guī)劃要求，通過多種方式，改造建設(shè)一批服務(wù)功能完善、輻射帶動能力強(qiáng)的新型基層社，加快盤活低效閑置資產(chǎn)，盡快恢復(fù)基層社的經(jīng)營和服務(wù)功能。各級聯(lián)合社尤其縣級社要加強(qiáng)對基層社的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和政策扶持，加強(qiáng)對基層社資產(chǎn)的統(tǒng)籌管理，強(qiáng)化對基層社負(fù)責(zé)人的考核激勵，真正使基層社成為我們開展為農(nóng)服務(wù)的橋頭堡。

3、要大力發(fā)展專業(yè)合作社，要積極創(chuàng)辦綜合服務(wù)社，要加快提升行業(yè)協(xié)會發(fā)展水平。一要抓住《農(nóng)民專業(yè)合作社法》實(shí)施5周年的契機(jī)，聯(lián)合各方面力量，依托當(dāng)?shù)貎?yōu)勢資源和特色產(chǎn)業(yè)，大力創(chuàng)辦種植、養(yǎng)殖、加工、流通等各類專業(yè)合作社。要為專業(yè)合作社提供全方位、多層次服務(wù)，不斷提升專業(yè)合作社帶動和服務(wù)農(nóng)民的能力。各縣（市、區(qū)）供銷合作社加快建設(shè)一批管理規(guī)范、輻射帶動能力強(qiáng)、與農(nóng)民利益聯(lián)結(jié)緊的示范社，引領(lǐng)專業(yè)合作社健康發(fā)展。二要積極創(chuàng)辦綜合服務(wù)社。要順應(yīng)城鎮(zhèn)化建設(shè)加快推進(jìn)的新趨勢，抓住國家構(gòu)建城鄉(xiāng)基本公共服務(wù)體系的機(jī)遇，加快建設(shè)一批功能完備、便民實(shí)用的綜合服務(wù)社，進(jìn)一步擴(kuò)大服務(wù)覆蓋面，讓更多的城鄉(xiāng)居民享受到我們提供的各種便利服務(wù)。三要加快提升行業(yè)協(xié)會發(fā)展水平。要進(jìn)一步規(guī)范內(nèi)部管理、完善治理機(jī)制，嚴(yán)格按照協(xié)會章程履行職責(zé)、開展工作，加快建立符合市場經(jīng)濟(jì)要求的體制機(jī)制。要發(fā)揮協(xié)會熟悉企業(yè)、了解行業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢，搭建企業(yè)對外交流和經(jīng)貿(mào)合作的平臺。不斷提升協(xié)會的行業(yè)影響力。

第四篇：人力資源分析報(bào)告

人力資源分析報(bào)告（第二季度）

第一部分 人力資源狀況綜述

1.人力資源總述：

區(qū)域部門總經(jīng)辦管理部財(cái)務(wù)部東莞總部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實(shí)習(xí)生東莞總部匯總蘇州分公司銷售科技術(shù)部管理部總計(jì)季初人數(shù)當(dāng)季入職當(dāng)季離職087429*********00117異動情況調(diào)入***調(diào)離***平調(diào)***晉升***降職***季末人數(shù)***1152管理人員非管理人人數(shù)01212***2員人數(shù)0552***040蘇州分公司匯總總述公司現(xiàn)有在職人數(shù)為52人，第二季度離職17人，入職2人。

2.離職分析

東莞--離職情況部門總經(jīng)辦管理部財(cái)務(wù)部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實(shí)習(xí)生離職人數(shù)季末人數(shù)040015402離職率0.0%36.4%0.0%0.0%25.0%45.5%26.7%0.0%40.0%28.1%0773361123整體離職率蘇州--離職情況部門銷售科技術(shù)部管理部離職人數(shù)季末人數(shù)100整體離職率713離職率12.5%0.0%0.0%8.3%營銷人員與非營銷人員離職比例部門離職人數(shù)所占比例

非營銷人員4營銷人員1323.5%76.5% 1 / 5 總述：東莞公司離職人員16人，整體離職率28.1%；蘇州分公司離職1人，整體離職率8.3%；整個公司離職合計(jì)17人，整體離職率為24.6%，人員流動率較大。其中非營銷人員離職4人，占比23.5%，營銷人員離職13人，占比76.5%。由此可見，營銷人員流動率較大，非營銷人員較穩(wěn)定。下半年需提高營銷人員穩(wěn)定性。

3.入職分析

公司本季度共入職2人，入職率為2.9%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于離職率，這與公司經(jīng)營方針及業(yè)務(wù)方向的重大調(diào)整有關(guān)。

第二部分 現(xiàn)有人員分布分析

1.在職分析

東莞--管理人員與非管理人員比例部門總經(jīng)辦管理部財(cái)務(wù)部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實(shí)習(xí)生合計(jì)管理人員01212131011非管理人員05521581330蘇州--管理人員與非管理人員比例部門銷售科技術(shù)部管理部合計(jì)管理人員非管理人員100161310

營銷人員與非營銷人員比例部門人數(shù)所占比例

非營銷人員22營銷人員3042.3%57.7%總述：公司現(xiàn)有人員52人，其中東莞公司管理人員11人，非管理人員30人；蘇州分公司管理人員1人，非管理人員10人。營銷人員為30人，比例為57.7%，非營銷人員為22人，比例為42.3%。非營銷人員相對比較飽和，根據(jù)公司現(xiàn)有經(jīng)營方針及業(yè)務(wù)方向，商務(wù)部、財(cái)務(wù)部需進(jìn)行人員精簡（僅代表管理部意見），具體是否需要精簡人員，還需進(jìn)一步與各部門負(fù)責(zé)人對各部門崗位及其工作進(jìn)行盤點(diǎn)后研究決定。營銷人員因其流動率較大，急需補(bǔ)充人員，以便滿足業(yè)務(wù)開發(fā)需求。

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第三部分 本部門工作匯報(bào)

1.制度建設(shè)

本季度新制定了績效、稽核兩大管理制度，自4月起實(shí)施。同時修訂了《薪酬管理辦法》、《營銷序列薪資計(jì)算辦法》，優(yōu)化了薪資結(jié)構(gòu)，解決了薪資不平衡問題；《考勤管理辦法》、《出差管理辦法》、《報(bào)銷管理辦法》、《業(yè)務(wù)招待管理辦法》同時做了修訂，優(yōu)化完善了管理流程，加強(qiáng)了對出勤及費(fèi)用的管控；完善《樣料申請流程》、《銷售報(bào)價(jià)流程》，簡化了作業(yè)程序。

2.招聘達(dá)成

本季度各部門需求如下：管理部司機(jī)一名、奧能人事主管一名，內(nèi)地人員兩名。本季度合計(jì)到職人員共4名，管理部司機(jī)一名，奧能人事主管一名，內(nèi)地人員到職兩人，招聘完成率100%。同時銷售中心，大客戶中心于6月提出人員需求各兩名，已啟動招聘。本季度合計(jì)搜索篩選簡歷350份，電話面試105人，到公司面試28人，成功錄用4人。

3.培訓(xùn)達(dá)成

本月共安排16場培訓(xùn)。其中內(nèi)訓(xùn)15場，外訓(xùn)1場；制度類培訓(xùn)9場，案例分享類2場，材料介紹3場，技能提升類3場；平均參與率90%以上，培訓(xùn)工作按計(jì)劃有序進(jìn)行。

4.文化建設(shè)

外部宣傳：安排參加南城區(qū)趣味運(yùn)動會，取得了優(yōu)勝獎，再一次提高了公司在社會上的知名度。

內(nèi)部建設(shè)：端午節(jié)組織了福利發(fā)放，提升了員工的歸屬感；增加了管理看板，使公司各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成透明化；更換了宣傳標(biāo)語，進(jìn)一步優(yōu)化辦公環(huán)境。因公司經(jīng)營方針的調(diào)整，文化建設(shè)腳步有所放慢，但仍在細(xì)微處有所提升。

5.管理提升

管理模式：導(dǎo)入月度工作計(jì)劃及總結(jié)會議，加強(qiáng)對各部門工作的管理及監(jiān)督；導(dǎo)入月度經(jīng)營分析會議，加強(qiáng)了對公司各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成的公開度，使各項(xiàng)數(shù)據(jù)有據(jù)可依，以達(dá)到降低成本，提升利潤的目的。推行釘釘辦公軟件，提高了辦公效率，使信息溝通更有效，更便捷，更節(jié)省了辦公成本，提升了團(tuán)隊(duì)的管理。

6.人員具體分工

本部門現(xiàn)有架構(gòu)如下：行政人事總監(jiān)1人，人事專員2人，行政專員1人，司機(jī)2人，合計(jì)6人。各個崗位日常工作分工如下：

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序號*********26272829303******4454647企業(yè)文化工會團(tuán)建文化活動文化宣傳會議管理福利管理績效薪酬薪資核算培訓(xùn)輸出績效薪酬政策績效管理稽核管理培訓(xùn)培訓(xùn)組織招聘輸出培訓(xùn)規(guī)劃招聘人員招聘勞動合同人事管理考勤管理管理部 工作事務(wù)清單（第二季度）模塊行政人事管理內(nèi)容人事管理行政管理基礎(chǔ)人事管理不斷完善公司的后勤支持具體事務(wù)根據(jù)公司經(jīng)營方針，不斷調(diào)整修訂相關(guān)管理制度入職/離職人事手續(xù)辦理、資料更新、檔案管理、人事異動手續(xù)辦理月度人事報(bào)表，包括在職、離職分析，指模的錄入與注銷日?？记跀?shù)據(jù)的監(jiān)控、整理、匯出員工請假、調(diào)休及考勤異常的審核處理職能部門、技術(shù)部加班管理入離職合同的簽訂、續(xù)簽&清理勞動年審的辦理不定時工時制備案通過人才網(wǎng)站進(jìn)行招聘-卓博人才網(wǎng)、前程無憂，其他途徑招聘招聘范圍天行健、奧能、嘉翰、科創(chuàng)、內(nèi)地面試接待、資料填寫及安排（含初試、復(fù)試）初試及特殊崗位筆試報(bào)道跟進(jìn)及人才庫管理形成招聘報(bào)告根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃，制定培訓(xùn)預(yù)算及課程規(guī)劃培訓(xùn)課件PPT的制作，培訓(xùn)課程的通知，安排各類制度培訓(xùn)的組織培訓(xùn)講師的挖掘、培養(yǎng)管理類、技術(shù)類培訓(xùn)考核銷售類培訓(xùn)心得報(bào)告培訓(xùn)出勤率、課時、學(xué)分統(tǒng)計(jì)根據(jù)公司經(jīng)營管理需求，制定、調(diào)整更新公司績效薪酬類管理制度、方案調(diào)薪及薪酬整體性調(diào)整每月全體員工績效考核指標(biāo)達(dá)成的核算、匯總績效數(shù)據(jù)共享的建立月度稽核工作，形成稽核報(bào)告新客戶銷量統(tǒng)計(jì)客戶明細(xì)表月度薪酬總表（含當(dāng)月新增、調(diào)整，及福利薪酬變更）應(yīng)補(bǔ)應(yīng)扣統(tǒng)計(jì)表社會保險(xiǎn)（新增及停保、社保繳費(fèi)報(bào)表）商業(yè)保險(xiǎn)（新增、停保、保險(xiǎn)申報(bào)）電話補(bǔ)助、工齡工資、電腦補(bǔ)助等福利薪酬管理福利發(fā)放（過節(jié)費(fèi)、過節(jié)禮品及福利品）早會PPT制作，組織月度各類會議通知發(fā)放組織會議崗要整理工會組織申報(bào)、資料提交等相關(guān)行政事務(wù)市區(qū)工會活動安排的響應(yīng)與參加市區(qū)團(tuán)委的資料提交與日常聯(lián)絡(luò)市區(qū)團(tuán)委活動的響應(yīng)與參加活動的籌備組織企業(yè)文化墻設(shè)計(jì)、更新、宣傳管理看板資料更新責(zé)任人劉玲劉玲鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍劉玲劉玲謝萍劉玲謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍面試管理 4 / 5

序號4849505************9808***汪生事項(xiàng)其他汪生辦公室汪生住所貴州天行健客戶訴訟私家車管理業(yè)務(wù)車管理行政管理證照類行政雜項(xiàng)IT管理行政采購行政費(fèi)用管理部 工作事務(wù)清單（第二季度）模塊內(nèi)容具體事務(wù)匯成1401物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi)、清潔費(fèi)深圳萬駿匯物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi)，及招租事宜臺灣辦公室物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi)快遞費(fèi)統(tǒng)計(jì)、繳納電話費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)的統(tǒng)計(jì)機(jī)票預(yù)訂（含內(nèi)地人員）費(fèi)用辦公用品采購及管理服務(wù)器管理、ERP管理公司郵箱管理（新增、注銷、日常使用）辦公設(shè)備日常管理（新增更換、日常維護(hù)、耗材更換）電腦維修維護(hù)管理快遞的簽收、分發(fā)座機(jī)分配、通訊錄更新茶水間管理（飲用水、冰箱、微波爐）行政接待（泡茶、訂餐、住宿）5S管理辦公室綠化樣料室管理居住證辦理（東莞、深圳）營業(yè)執(zhí)照年審（天行健、輝成行）港澳通行證新增、年審、注銷（東莞、深圳）日常派車調(diào)度（捷達(dá)、皮卡）商務(wù)車管理加油卡充值及分配.月費(fèi)用統(tǒng)計(jì)粵通卡分配及費(fèi)用核算車輛管理/車輛安排/日常車輛檢查車輛維修跟蹤及費(fèi)用統(tǒng)計(jì)用車補(bǔ)助費(fèi)用統(tǒng)計(jì)核算日常派車調(diào)度合作律師事務(wù)所對接律師函、起訴等流程制定與培訓(xùn)具體案件的跟進(jìn)、匯報(bào)勞動糾紛的處理人事招聘其他臨時事務(wù)飲用水的預(yù)訂管理費(fèi)、水電費(fèi)的繳納衛(wèi)生打理責(zé)任人陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩劉玲謝萍謝萍劉玲、鐘曉桐劉玲、謝萍全體鐘曉桐鐘曉桐謝萍、鐘曉桐全體其他臨時任務(wù)人事、行政任務(wù)總述：本部門現(xiàn)有人員架構(gòu)恰好能滿足公司人力資源、行政事項(xiàng)的建設(shè)，各崗位工作量飽和，事項(xiàng)繁瑣復(fù)雜，各崗位缺一不可，互補(bǔ)互助。

完

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第五篇：人力資源分析指標(biāo)

人力資源分析指標(biāo)

（1）人力資源基礎(chǔ)信息層面指標(biāo)：主要包括與人力資源相關(guān)的人力資源數(shù)量、學(xué)歷、結(jié)構(gòu)、流動性、職稱等方面的指標(biāo)；

（2）人力資源運(yùn)作能力層面指標(biāo)主要包括人力資源基本運(yùn)作流程：人力資源規(guī)劃——招聘配置——培訓(xùn)開發(fā)——考核評價(jià)——薪酬——員工關(guān)系等反映各個環(huán)節(jié)運(yùn)作能力的基本指標(biāo)； 1.人員數(shù)量指標(biāo)

【定義】是指反映報(bào)告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)。

1.1員工增長率

【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例。

【公式】員工增長率＝本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100％

【說明】員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結(jié)合起來，可以反映出企業(yè)在一定時期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。

新員工入職人數(shù)

【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù)。

【說明】該項(xiàng)指標(biāo)可以幫助企業(yè)考慮是否需要對基礎(chǔ)職位的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。同時，還與培訓(xùn)需求有較大關(guān)聯(lián)。

新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)

【定義】是指獲得轉(zhuǎn)正的員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)的比例。

【說明】對比新員工入職人數(shù)和新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)，可以看出員工招聘的質(zhì)量。同時，也可以對培訓(xùn)、薪酬、崗位設(shè)置等工作提供指導(dǎo)性數(shù)據(jù)。2.1流動率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)，報(bào)告期一般為一年

【公式】流動率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 2.2 凈人力資源流動率

【定義】凈人力資源流動率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。

【公式】凈流動率=(補(bǔ)充人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))*100% 【說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進(jìn)率、離職率三者相同。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

人力資源離職率 【定義】是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。

【公式】

離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100% 【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

非自愿性的員工離職率

【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯誤行為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率＝[（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)]×100％

【說明】對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 自愿性員工離職率

【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100％

【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

關(guān)鍵崗位員工離職率

【定義】是指處于關(guān)鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。此指標(biāo)可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等。

【公式】關(guān)鍵崗位員工離職率＝（關(guān)鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100％

【說明】如果某一企業(yè)有較高的關(guān)鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 內(nèi)部變動率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。

【公式】內(nèi)部變動率＝（部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋企業(yè)/集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】員工調(diào)動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位及時關(guān)注調(diào)動員工的工作情況

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

員工晉升率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。

【公式】員工晉升率＝（報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。

【說明】進(jìn)行員工晉升統(tǒng)計(jì)可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進(jìn)員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

人力資源結(jié)構(gòu)分析

人員崗位分布

【定義】是指按照特定的崗位劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各崗位人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說明】通過數(shù)據(jù)，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性的變化 【收集渠道】人力資源部員工花名冊

【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進(jìn)行再規(guī)定

人員入職年限分析指標(biāo)

【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重?！菊f明】

（1）工齡指標(biāo)為員工在某公司工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。

（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為6月以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區(qū)間。人員直接結(jié)構(gòu)

【定義】是指按照職級體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各職稱等級上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各等級人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說明】 某公司職稱結(jié)構(gòu)根據(jù)職能不同設(shè)定4-5個不同級別，具體參見《某公司職位職稱體系手冊》。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

新增職位數(shù)量

【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量

【說明】 該項(xiàng)數(shù)據(jù)可以反映職位管理系統(tǒng)的變化程度

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

某部門/職位人員更換頻率 【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計(jì)某職位上人員的更換頻率。

【說明】 如果某個職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應(yīng)該安排更高職級的人員任職等問題

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

二、人力資源運(yùn)作能力

1.招聘指標(biāo)

1.1招聘成本評估指標(biāo) 1.1.1 招聘總成本

【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和。

【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。

【說明】 內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等。

【收集渠道】人力資源部、財(cái)務(wù)部

1.1.2單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。

【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù)

【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部

錄用人員評估指標(biāo)

錄用人員評估指標(biāo)是根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)，招聘工作結(jié)束后，對錄用人員進(jìn)行評估是一項(xiàng)非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個方面來進(jìn)行。應(yīng)聘者比率

【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率

【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。

【收集渠道】人力資源部

員工錄用比率

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率

【公式】錄用率=（錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)）×100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。

【收集渠道】人力資源部

招聘完成比率

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率

【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工?！臼占馈咳肆Y源部 員工到位率

【定義】員工到位率是指某崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率

【公式】員工到位率=（到職人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。

【收集渠道】人力資源部

同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％ 同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊

招聘渠道分布

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職。

【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率。

【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

【收集渠道】人力資源部

填補(bǔ)崗位空缺時間

【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)。

【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)

【說明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報(bào)紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補(bǔ)一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會對組織造成許多負(fù)面影響。部門間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門花費(fèi)的時間比較長。

【收集渠道】人力資源部 2.培訓(xùn)指標(biāo)

2.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)

2.1.1 培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。

【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。

【收集渠道】人力資源部

2.1.2 內(nèi)部培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。

【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。

【收集渠道】人力資源部

2.1.3 外部培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。

【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。

【收集渠道】人力資源部 2.1.4內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例。

【公式】內(nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例＝內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)÷外部培訓(xùn)人數(shù)

【收集渠道】人力資源部

2.1.5 依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率

【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例。

【公式】依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷ 接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)

【說明】這種計(jì)算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。

【收集渠道】人力資源部

2.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)

2.2.1培訓(xùn)費(fèi)用總額

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和，或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和。

【公式】培訓(xùn)費(fèi)用總額＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用＋外出培訓(xùn)費(fèi)用

＝崗前培訓(xùn)費(fèi)用＋崗位培訓(xùn)費(fèi)用＋脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用

【說明】按照利用培訓(xùn)資源的不同，某公司的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)講師、場地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請外部培訓(xùn)師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。

【收集渠道】人力資源部 2.2.2人均培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。

【公式】人均培訓(xùn)費(fèi)用＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【收集渠道】人力資源部

2.2.3崗前培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。

【收集渠道】人力資源部

2.2.4崗位培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識更新而對其知識、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。

【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心

2.2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用。

【收集渠道】人力資源部

2.2.6培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比 【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時期內(nèi)員工工資總額的比例。

【公式】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)工資總額×100％

【說明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業(yè)（部門）對員工培訓(xùn)不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。

【收集渠道】人力資源部、各單位

2.2.7 內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用的比例。

【公式】內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用÷外部培訓(xùn)費(fèi)用

【收集渠道】人力資源部

2.3 培訓(xùn)效果指標(biāo)

2.3.1平均培訓(xùn)滿意度

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工對此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度。

【公式】平均培訓(xùn)滿意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)

其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度。

或者：平均培訓(xùn)滿意度＝∑報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次

【說明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好?！臼占馈咳肆Y源部

2.3.2 培訓(xùn)測試通過率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測試的通過率

【公式】培訓(xùn)測試通過率＝通過測試人數(shù)÷參加培訓(xùn)人數(shù)

【說明】培訓(xùn)測試通過率越高相對培訓(xùn)效果越好。

【收集渠道】人力資源部 3.績效管理指標(biāo)

3.1 績效工資的比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例

【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100% 【說明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績效工資比例，具體請參見某公司《薪酬福利管理制度》

【收集渠道】各單位

3.2 員工績效考核結(jié)果分布

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工績效考核結(jié)果進(jìn)行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。

【公式】X類員工比例＝（績效考核結(jié)果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100% 【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過多的情況，則應(yīng)該重新審視績效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高、或者存在人為因素。

【收集渠道】人力資源部 4.薪酬指標(biāo) 4.1 外部薪酬指標(biāo)

4.1.1 行業(yè)薪酬水平

【定義】是指行業(yè)平均薪酬水平狀況

【說明】通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點(diǎn)和薪酬總體水平。

【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等

4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo)

人均工資

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額。

【公式】人均工資＝報(bào)告期內(nèi)工資總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】（1）人均工資的統(tǒng)計(jì)，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時間跨度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過二維角度來分析實(shí)際問題。

【收集渠道】人力資源部

年工資總額增長率

【定義】是指報(bào)告企業(yè)（部門）工資總額同上相比所增加的比例。

【公式】年工資總額增長率＝報(bào)告工資總額÷上工資總額×100％－1 【說明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級進(jìn)行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)

年人均工資增長率

【定義】是指報(bào)告企業(yè)（部門）人均工資同上相比所增加的比例。

【公式】年人均工資增長率＝報(bào)告人均工資÷上人均工資×100％－1 【說明】一般情況下，同期工資增長率應(yīng)該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快。

三、人力資源效率指標(biāo)

人力資源效率指標(biāo)是用來反映人力資源投入和產(chǎn)出對比的指標(biāo)，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。

1.全員勞動生產(chǎn)率

【定義】是指根據(jù)產(chǎn)品價(jià)值量計(jì)算的平均每一個員工在單位時間內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)量。

【公式】全員勞動生產(chǎn)率＝報(bào)告期工業(yè)總產(chǎn)值÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)

【說明】

（1）全員勞動生產(chǎn)率是考核企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的重要指標(biāo)，是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、員工技術(shù)熟練程度和勞動積極性的綜合表現(xiàn)，全員勞動生產(chǎn)率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優(yōu)劣程度。

（2）單位時間一般是指月度、季度或者為標(biāo)準(zhǔn)單位時間。

【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部

2.人均銷售收入

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷售收入計(jì)算的平均每一個員工的銷售收入。

【公式】人均銷售收入＝報(bào)告期內(nèi)銷售收入總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】人均銷售收入是考核企業(yè)效率的指標(biāo)，尤其用在同行業(yè)之間相比較最有可比性，人均銷售收入越高，企業(yè)效率越高。普遍適用于企業(yè)處于成熟期進(jìn)行同業(yè)間的比較?！臼占馈控?cái)務(wù)部 人力資源部

3.人均凈利潤

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤計(jì)算的平均每一個員工的凈利潤。

【公式】人均凈利潤＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】人均凈利潤是考核企業(yè)效益的指標(biāo)。普遍適用于企業(yè)處于成熟期進(jìn)行同業(yè)間的比較。

【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部

4.萬元工資銷售收入

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷售收入計(jì)算的平均每萬元工資所能產(chǎn)生的銷售收入。

【公式】萬元工資銷售收入＝報(bào)告期內(nèi)銷售收入總額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額

【說明】一般而言，萬元工資銷售收入越高，企業(yè)效率越高。

【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部

5.萬元工資凈利潤

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤計(jì)算的平均每萬元工資所能產(chǎn)生的凈利潤。

【公式】萬元工資凈利潤＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤總額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額

【說明】一般而言，萬元工資凈利潤越高，企業(yè)效益越高。

【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部

6.萬元人工成本凈利潤

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤計(jì)算的每投入單位人工成本所產(chǎn)生的凈利潤?！竟健咳f元人工成本凈利潤＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤總額÷報(bào)告期內(nèi)人工成本 人工成本=工資總額+保險(xiǎn)總額

【說明】人工成本屬于企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值中的一個部分，是企業(yè)為取得新創(chuàng)造價(jià)值和利潤必須付出的代價(jià)，同時又是企業(yè)將一部分新創(chuàng)造價(jià)值以直接和間接方式對職工的全部支出。理論上講人工成本包含從業(yè)人員勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用及其它人工成本。

【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部