第一篇：管理決策分析復(fù)習(xí)資料

決策是指為達到一定的目的而在若干個可行方案中經(jīng)過分析、比較、判斷，從中選擇并賦予實施的過程。決策者，決策者是決策系統(tǒng)中主觀能力的體現(xiàn)者，亦稱為決策主體。決策者可以是個人，也可以是群體。決策目標(biāo)，是決策者希望達到一定的狀態(tài)的具體表示． 行動方案，實現(xiàn)決策目標(biāo)所采取的具體措施和手段。自然狀態(tài)，決策環(huán)境客觀存在的各種狀態(tài)． 條件結(jié)果值，采取某種行動方案在不同自然狀態(tài)下所出現(xiàn)的結(jié)果。決策準(zhǔn)則，選擇方案所依據(jù)的價值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則。確定型決策：在完全掌握未來狀態(tài)的情況下做出的決策；決策者掌握決策所需的各種信息，面臨多種可供選擇的方案，但每種方案只可能有一種后果。當(dāng)可供選擇的方案不多時，對這種問題很容易作出決策。風(fēng)險型決策：知道未來狀態(tài)的分布時做出的決策；決策者面臨多種方案可供選擇，每種方案面臨多種后果，每種后果出現(xiàn)的可能性可以預(yù)測。這時，決策者即可根據(jù)概率論和統(tǒng)計學(xué)的知識，作出統(tǒng)計意義下的決策。不確定型決策：未來狀態(tài)的分布未知；決策者只知道各種方案可能出現(xiàn)的后果，但不知道每種后果出現(xiàn)的概率。對抗型決策：對競爭對手將要采取的策略的分布未知。決策分析的步驟 決策系統(tǒng)

行動空間：所有方案或策略的集合。A =(a1, a2, … , am)T狀態(tài)空間：所有可能狀態(tài)的集合。Ω =(θ1, θ2, … , θn)T決策系統(tǒng)：由狀態(tài)空間Ω、行動空間A以及定義在Ω、A上的決策函數(shù)所構(gòu)成的系統(tǒng)，記為(Ω, A, F)

不確定型決策問題的基本條件：存在一個明確的目標(biāo)；存在兩種或者兩種以上的自然狀態(tài)；

存在兩個或兩個以上可供選擇的行動方案；可以計算或估計各方案在不同狀態(tài)下的益損值。

問題特征：每一種狀態(tài)發(fā)生的概率未知 常用準(zhǔn)則：樂觀準(zhǔn)則；悲觀準(zhǔn)則；折衷準(zhǔn)則；后悔值準(zhǔn)則；等可能準(zhǔn)則.樂觀準(zhǔn)則: 從最樂觀的角度出發(fā)，對每個方案按最有利的狀態(tài)來考慮，從中選取最大收益值，其對應(yīng)的方案即為最優(yōu)方案。悲觀準(zhǔn)則: 對每個方案按最不利的狀態(tài)來考慮，從這些最壞的情況中選取最大收益值，相應(yīng)的方案即為最優(yōu)方案。折衷準(zhǔn)則主觀設(shè)定一個[0,1]之間的樂觀系數(shù)。當(dāng)系數(shù)為0時，為悲觀法，為1時，就是樂觀法。后悔值準(zhǔn)則在所有方案的最大后悔值中選取最小值所對應(yīng)的方案后悔值：在某自然狀態(tài)下沒有選擇最優(yōu)方案所帶來的損失等可能性準(zhǔn)則假定各種自然狀態(tài)都以相同的機會發(fā)生，選擇期望收益最大的方案為最優(yōu)方案。

風(fēng)險型決策問題的基本條件存在一個明確的目標(biāo)；有兩種或者兩種以上的自然狀態(tài)；可以確定每一種自然狀態(tài)發(fā)生的概率；存在不同的方案可供選擇；可以計算或估計各方案在不同狀態(tài)下的益損值。(1)最大可能準(zhǔn)則在發(fā)生概率最大的狀態(tài)發(fā)生的前提下，選擇最優(yōu)方案。(2)期望值準(zhǔn)則選擇期望收益值最大的方案作為最優(yōu)方案

同一個決策問題，使用不同的方法可能會選擇不同的方案。一般，當(dāng)不同狀態(tài)的發(fā)生概率有很大的區(qū)別，而不同的方案在各種狀態(tài)下的報酬差別不大的情況下，可使用最大可能法，否則使用期望值法。

決策樹是求解風(fēng)險型決策問題的重要工具，它是一種將決策問題模型化的樹形圖。決策樹由決策點、方案枝、狀態(tài)點（機會點）、概率枝（狀態(tài)枝）和結(jié)果點組成。步驟:(1)繪制決策樹(2)計算各狀態(tài)點的益損期望值(3)對益損期望值進行比較

先驗概率：根據(jù)歷史資料或主觀判斷，未經(jīng)

實驗證實所確定的概率。后驗概率：利用補

充信息修訂的概率。基數(shù)效用：用諸如1，2，3，…這種確定的數(shù)量來測量和區(qū)分人們行為

中的滿足程度，由此形成了大小關(guān)系 序數(shù)效

用：用次序或優(yōu)先關(guān)系來描述人們滿足程度的一種分析方法，它認(rèn)為人們的效用是無法

測量的，但可以根據(jù)偏好來排序效用值：用

效用概念衡量人們對同一期望值在主觀上的價值效用函數(shù)(曲線)反映決策者的效用值與

益損值的對應(yīng)關(guān)系.效用決策：將結(jié)果用效用

值代替，以期望效用最大為決策準(zhǔn)則.多目標(biāo)決策問題的特點 目標(biāo)多于一個； 目

標(biāo)之間的不可公度性； 目標(biāo)之間的矛盾性

多屬性決策問題（有限方案的多目標(biāo)決策問

題）多目標(biāo)決策問題（無限方案的多目標(biāo)決

策問題）前者的決策空間是離散的，后者是

連續(xù)的；前者的選擇余地是有限的、已知的，后者是無窮的、未知的。

準(zhǔn)則(criteria)是對決策事物或現(xiàn)象有效性的某種度量，是事物或現(xiàn)象評價的基礎(chǔ)。它在實際問題中有兩種基本表現(xiàn)形式，即目標(biāo)和

屬性。目標(biāo)(objective)是關(guān)于被研究問題的某

種決策者所希望達到的狀態(tài)的陳述，它表示

決策者的愿望或決策者所希望達到的、努力的方向。屬性(attribute)是指方案所固有的特

征、品質(zhì)或性能參數(shù)，它是對基本目標(biāo)達到

程度的直接度量。對于每一種屬性應(yīng)該能夠

使用一定的方法來測量其水平的高低，即屬

性是可測得量，它反映了特定目標(biāo)（該屬性

所聯(lián)系的目標(biāo)）被達到的程度。

數(shù)學(xué)規(guī)劃法設(shè)有N個目標(biāo)f1(x), f2(x), … , fN(x)，從中選擇一個最重要的目標(biāo)fk(x)，使它滿足

最大或最小，而其它目標(biāo)只要滿足一定規(guī)格

要求即可。從而構(gòu)成了一個以重要目標(biāo)fk(x)

為單目標(biāo)，以其余目標(biāo)為約束的一個數(shù)學(xué)規(guī)

劃問題。線性加權(quán)和法當(dāng)目標(biāo)函數(shù) f1(x),f2(x), … , fN(x)都要求最?。ɑ蜃畲螅r，可構(gòu)

造新的目標(biāo)函數(shù)

平方和加權(quán)法基本思想：為所有目標(biāo) fj(x),j=1,2, … ,N 確定一個預(yù)期達到的目標(biāo)值fj*，使作出的決策與這些目標(biāo)值越接近越好。理

想點法 設(shè)有N個目標(biāo)f1(x), f2(x), … , fN(x)，每個目標(biāo)單獨優(yōu)化后的最優(yōu)值為 則F* =(f1*, f2*, … , fN*)T是一個理想點。

基本思想：定義一個范數(shù)，在這個范數(shù)意義

下找一個點盡量接近理想點。

費用——效益分析法、功效系數(shù)法（幾何平

均法）適用情形：有的目標(biāo)要求越大越好，有的要求越小越好，有的要求適中為好。

目標(biāo)分層法

完全分層法（字典序法）基本思想：把所有

目標(biāo)按照其重要性遞減的順序排列，首先求

出第一重要目標(biāo)的最優(yōu)解集合X1，然后在集

合X1中再求出第二重要目標(biāo)的最優(yōu)解集合X2，如此下去，直到把所有目標(biāo)都求完為止，最

后一個目標(biāo)的最優(yōu)解就是原多目標(biāo)決策問題的最優(yōu)解。

分層評價法基本思想：把N個目標(biāo)分為s個

優(yōu)先層次，0≤s≤N。記第k層（k =1, 2, …, s）

所有目標(biāo)的下標(biāo)構(gòu)成的集合為Ik。優(yōu)先考慮

第一層目標(biāo)，其次考慮第二層目標(biāo)，如此下

去，最后再考慮第s層目標(biāo)。重點目標(biāo)法基

本思想：先求出單目標(biāo)fk(x)下的最優(yōu)解集X1，然后在X1中求解由其余N-1個目標(biāo)構(gòu)成的新

問題的有效解或弱有效解。

數(shù)據(jù)的預(yù)處理又稱屬性值的規(guī)范化（標(biāo)準(zhǔn)化），主要有如下作用：1.區(qū)分屬性值的多種類型

2.非量綱化3.歸一化

定性指標(biāo)量化處理方法將定性指標(biāo)按性質(zhì)劃

分為若干級別，分別賦予不同的量值。

加權(quán)和法步驟（1）用適當(dāng)方法確定各指標(biāo)的權(quán)重,得到權(quán)重向量W=(w1, w2, …, wn)T;（2）對決策矩陣進行標(biāo)準(zhǔn)化處理(要求將所有的指標(biāo)正向化),得到標(biāo)準(zhǔn)化矩陣Y=(yij)m×n；（3）求出各方案的指標(biāo)線性加權(quán)和（4）按照 ui 由大到小的順序?qū)Ψ桨高M行排序。使用加權(quán)和法的前提條件（1）指標(biāo)體系為樹狀結(jié)構(gòu)，即每個下級指標(biāo)只與一個上級指標(biāo)相關(guān)聯(lián)。（2）每個屬性的邊際價值是線性的，每兩個屬性都是相互價值獨立的。（3）屬性間的完全可補償性，即某個屬性的缺陷可以由其他屬性來補償。理想點法基本思想：通過構(gòu)造理想解和負(fù)理想解，并以靠近理想解和遠離負(fù)理想解兩個基準(zhǔn)，作為評價各方案的依據(jù)。理想解：各指標(biāo)屬性都達到最滿意時的解。負(fù)理想解：各指標(biāo)屬性都處在最不滿意時的解。步驟設(shè)多屬性決策問題的決策矩陣X=(xij)m*n,指標(biāo)權(quán)重向量為W=(w1, w2, …, wn)T，則理想點法的步驟為：（1）用向量規(guī)一化方法求得標(biāo)準(zhǔn)化決策矩陣Y=(yij)m*n,（2）計算加權(quán)標(biāo)準(zhǔn)化決策矩陣V=(vij)m*n（3）確定理想解V +和負(fù)理想解V-（4）計算各方案到理想解與負(fù)理想解的距離。（5）計算各方案的相對貼近度（6）按Ci 由大到小對方案排序。層次分析法它是處理多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多要素、多層次的復(fù)雜問題，進行決策分析、綜合評價的一種簡單、實用而有效的方法，是一種定性分析與定量分析相結(jié)合的方法。步驟（1）建立層次分析結(jié)構(gòu)模型;（2）構(gòu)造判斷矩陣（;3）層次單排序及一致性檢驗（;4）層次總排序及一致性檢驗。層次總排序：計算各層要素相對于最高層(總目標(biāo))的總權(quán)重，并據(jù)此對方案等排序。

二、AHP的流程圖集合：具有某種特定屬性的對象的全體。模糊集合（Fuzzy Set）的定義 所謂給定論域X上的一個模糊集合，是指存在一個映射 使得對于任意的x∈X，都有一個數(shù)與之對應(yīng)。聚類分析：將研究對象按照一定的條件或?qū)傩赃M行分類。模糊關(guān)系的性質(zhì) 自返性：主對角線值為1,即rii=1, i=1,2,…,n對稱性：關(guān)于對角線對稱處的值相等。模糊相容關(guān)系：具有自返性和對稱性的模糊關(guān)系.模糊等價關(guān)系：具有自返性、對稱性和傳遞性的模糊關(guān)系.模糊聚類分析的步驟1.收集數(shù)據(jù)，進行標(biāo)準(zhǔn)化處理；2.選擇一種表示樣本相似度的計算公式，建立樣本間的模糊相容矩陣；3.由模糊相容關(guān)系，得到模糊等價關(guān)系；4.給定聚類水平，對樣本進行聚類。聚類指標(biāo)：1.研究工作的性質(zhì)。2.經(jīng)濟效益。3.人員結(jié)構(gòu)。模糊綜合評價法步驟(1)確定評價項目集F=(f1, f2, …, fn)及其權(quán)重W=(w1, w2, …, wn);(2)確定各評價項目的評語集E及其隸屬度向量e=(e1, e2, …, em);(3)作出項目fi 符合評語ej 的隸屬度評價，得隸屬度矩陣R=(rij)n×m.通常用專家法按下式求得：rij=Nij/N，式中rij 為fi 符合ej 的隸屬度，Nij為贊成fi 符合ej 評語的人數(shù)，N為總?cè)藬?shù)。(4)計算方案的綜合評定向量Sk=WFRk；(5)計算方案的綜合評價值Nk=SkET。根據(jù)Nk 的大小得方案優(yōu)先順序的排列（也可對各方案確定最終評語）。最大隸屬度原則：按評價對象在各個等級中的隸屬度大小確定評價等級，隸屬度最大的等級即為該評價對象的最終等級。

第二篇：招聘管理復(fù)習(xí)資料

單選：招聘管理的地位：在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，招聘管理是其中一個子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。招聘管理與組織發(fā)展的關(guān)系，奠定了它在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位。

甄選的概念：是從職位申請者中選出組織需求的最合適人員的過程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其它測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。這一階段，人力資源管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量，也是招聘管理中技術(shù)性最強和難度最大的階段。招聘主體是招聘者，招聘對象是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，招聘載體是信息的轉(zhuǎn)播載體 優(yōu)勢心理是指招聘者因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向（表現(xiàn)為隨意性、主觀性、個性傾向性）自炫心理是指招聘者的優(yōu)勢心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理（應(yīng)聘者表現(xiàn)出色）定勢心理指招聘者以自己的思維慣性來判斷評價應(yīng)聘者的傾向（表現(xiàn)為成見）尋找工作的強度和一個人的經(jīng)濟狀況成負(fù)相關(guān)關(guān)系 招聘管理中的公開原則體現(xiàn)了組織廣攬人才的要求，防止暗箱操作。真實性原則提供真實的組織情況介紹和工作崗位包括優(yōu)缺點。全面性原則要求考核應(yīng)聘者的德智體美，體現(xiàn)組織和個人的需要。人崗匹配、用人所長原則是放合適的崗位這是招聘管理最基本的原則。甄選階段已成為招聘管理中最重要最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是技術(shù)性最強的工作。2007年6月29日，28會議上勞動法通過，08年1月1日實施。就業(yè)規(guī)定于08年1月1日實施。制定招聘計劃包括制定計劃的呢絨，識別和吸引求職者和規(guī)定具體實施辦法。招聘評估是招聘過程中不可或缺的重要組成部分。薪酬管理是HR中最敏感、最困難、政策性最強的管理工作。經(jīng)濟壓力：求職動機與經(jīng)濟壓力之間成正比關(guān)系。最大化標(biāo)準(zhǔn)：求職責(zé)在求職中盡可能收集信息，最大化利用每一次招聘機會，挑選最佳工作。滿意標(biāo)準(zhǔn)：滿意即接受。有效標(biāo)準(zhǔn)：先接受滿意的再尋找機會。從規(guī)劃的時間長短可將HR規(guī)劃分3種：短期（6-12月）長期（3年以上）中期（兩者之間）。企業(yè)的人力資源需求是一種派生需求，它最終取決于市場對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求。頭腦風(fēng)暴法：屬于專家預(yù)測法，是指組織者邀請有關(guān)方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預(yù)測問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評價，并在發(fā)現(xiàn)判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢做出預(yù)測。這種方法一般適用于以下幾種情況：沒有歷史資料；歷史資料不完備，難以進行定量的分析；需要進行質(zhì)的分析的預(yù)測。其優(yōu)點是由專家做出的判斷和估計具有更高的準(zhǔn)確性，同時，這種方法本身可以使與會專家能暢所欲言，自由辯論，充分討論 德爾菲法：又稱專家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測技術(shù)。其優(yōu)點：①反饋性。②可以集思廣益。③匿名性。④統(tǒng)計性。最大的缺點是僅憑專家們的主觀判斷，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測所需要的時間較長。這種方法一般適用于缺乏歷史資料和數(shù)據(jù)的長期預(yù)測 管理人員接替圖法：這種技術(shù)主要是針對管理人員供給預(yù)測的簡單而有效的一種方法。通過對現(xiàn)有管理人員的狀況進行調(diào)查評價后，列出未來可能的管理人選，又稱職位置換卡。這種方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來的一種較為有效的方法。接替圖表至少要包括兩方面的信息：一是對管理者工作績效的評價，二是提升的可能性。崗位說明書的內(nèi)容（6W1H）：工作標(biāo)識；工作綜述；工作活動和程序；工作條件與物理環(huán)境；內(nèi)外軟性環(huán)境；工作權(quán)限；工作的績效標(biāo)準(zhǔn)；聘用條件；工作要求。工作規(guī)范：所謂工作規(guī)范就是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的具體說明。它是工作分析結(jié)果的一個組成部分。訪談法：訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最廣泛的崗位分析方法。崗位分析者通過訪問任職者，了解他們所做工作的內(nèi)容，為什么這樣做，由此獲得工作資料。問卷法（最常用）：是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。動作分析法最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。戴維·麥克利蘭-勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。應(yīng)用于20世紀(jì)50年代。合適的招聘渠道的特征：雙重目的性，最大限度找到人才同時宣傳企業(yè)；經(jīng)濟性，成本最小。麥克斯和斯諾按企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)方法不同將企業(yè)分為防御性戰(zhàn)略，探索性戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。成功的招聘廣告的核心是打造企業(yè)的“亮點”。校園招聘是企業(yè)大批量補充基礎(chǔ)員工的首要選擇。獵頭公司的獵物對象是高級管理人才。智力測試最早運用于人員測試和選拔的方法之一。心理測試：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機、價值觀等心理特征進行分析推論的過程。在人員甄選中較常用的心理測試有人格測試、興趣測試、價值觀測試等。價值觀測試依據(jù)的是斯普蘭格的人格理論。不同管理技能最佳測評方法：經(jīng)營管理技巧-公文處理。智力狀況-筆試測驗。工作動機-投射測驗。反應(yīng)能力-即席發(fā)言。分析判斷能力-案例分析。集體面試（適合缺乏經(jīng)驗者）：由多名面試官組成面試團隊對多名應(yīng)聘者進行考察的面試方法 首因效應(yīng)：也稱第一印象。暈輪效應(yīng)：即光環(huán)效應(yīng)。定勢效應(yīng)：是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗與價值觀念，形成了對某一類人的固定印象。誘導(dǎo)效應(yīng)：經(jīng)驗不足的普通面試官易受地位高和經(jīng)驗豐富的面試官的評價影響而放棄自己原有的看法與評價，做出與其他人相似的評價。公文筐測驗運用的頻率最高。2）根據(jù)是否給被評價者分配角色，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。3）根據(jù)小組成員在討論中的相互關(guān)系，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的正是測評一般是60分鐘。管理游戲也是評價中心常用的方法之一。會議游戲主要著眼于如何提高會議的效率。創(chuàng)造力游戲致力于營造民主寬松的工作環(huán)境。破冰游戲打破僵局，相互了解。激勵游戲激發(fā)工作激情。背景調(diào)查的內(nèi)容：身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查、工作背景調(diào)查。最有價值和最有難度的是工作背景調(diào)查。簽訂勞動合同時錄用過程中最重要也是最需謹(jǐn)慎的步驟。培訓(xùn)需求分析是實施培訓(xùn)管理的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓(xùn)目標(biāo)和制定培訓(xùn)計劃的前提，是進行培訓(xùn)評估的重要依據(jù)。招聘評估標(biāo)準(zhǔn)：有效性（包括準(zhǔn)確性和全面性兩個方面）；可靠性；客觀性。某職位的選擇率：衡量組織對人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報名踴躍程度。錄用比：錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比?？傉衅赋杀荆海?）招募成本：是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對人力資源需求信息等所發(fā)生的費用。（2）甄選成本：是組織對應(yīng)聘人員進行遴選、評價、考核，以做出錄用決策過程中所支付的成本。（3）錄用成本：是指經(jīng)過招募甄選后，將合格者正式錄用為組織成員的過程中所發(fā)生的費用。（4）安置成本：是指為安置已錄用人員到具體的工作崗位而發(fā)生的費用。（5）離職成本與重置成本：因招聘失誤，使員工離職給組織帶來的損失，即離職成本；重新招聘所花費的費用，即重置成本。人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金，其產(chǎn)出評價包括該資源投資效益的量化考核。

單位招聘成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)決定招聘成本的三大模塊。

多選：招聘的目的：.吸引人才，儲備人才，補充人才，調(diào)節(jié)人才。招聘者在溝通過程中常犯的錯誤：過早得出結(jié)論、魯莽插話、注意力不集中、思維簡單、盲目猜測、只選擇自己想聽的內(nèi)容、思維僵化，個性固執(zhí)、心存偏見 影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)形象、企業(yè)文化。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：導(dǎo)向功能；凝聚功能；激勵功能；穩(wěn)定功能。求職動機：教育背景和家庭背景，經(jīng)濟壓力，自尊的需要，尋求替代性的工作機會，職業(yè)期望。定性預(yù)測方法包括：主觀判斷法、頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法。定量預(yù)測方法：比率預(yù)測法、回歸分析法、簡單平均法、移動平均法、指數(shù)平均法、趨勢延伸法。企業(yè)內(nèi)部的人力資源提供給預(yù)測技術(shù)一般有：檔案資料分析法、技能清單法、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法。影響招聘渠道選擇的外部因素：人才市場的建立于完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況。內(nèi)部招聘包括：包括晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法 招聘渠道選擇的原則：時效性原則（短時間內(nèi)企業(yè)與應(yīng)聘者相互了解）；針對性原則；經(jīng)濟性原則。內(nèi)部招聘與外部招聘的比較：究竟采取內(nèi)部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有① 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；② 企業(yè)的招聘要求；③ 企業(yè)文化的影響和領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格；④ 企業(yè)所處的外部環(huán)境與資源狀況；⑤ 企業(yè)招聘不同層次人才的影響。申請表篩選方法有：ABCD分級法和比較模型法。面試的基本程序：前期準(zhǔn)備階段，面試階段，面試評價與總結(jié)階段。

面試位置安排的5種類型（安全距離1.2米）：圓桌型座位安排法；溝通型座位安排法；對抗性座位安排法（適合壓力面試）；遠距離型座位安排法；親密型座位安排法。面試問題的設(shè)計原則：差異性原則；凝聚性原則（話題放到重點上）；可評價性、可比性原則；其他原則。面試官四項基本功：問（關(guān)鍵一環(huán)），聽，觀，評（貫穿整個面試過程）公文筐測驗的設(shè)計原則：針對性原則；系統(tǒng)性原則；關(guān)鍵性原則；標(biāo)準(zhǔn)化原則。管理游戲包括以下幾個要素：游戲目的、游戲程序、游戲道具、游戲規(guī)則、注意事項、時間安排、討論題目。錄用決策的要素：信息準(zhǔn)確可靠；資料分析方法正確；招聘程序科學(xué)；能力與崗位匹配。背景調(diào)查的適用范圍：① 涉及資金管理的崗位；② 涉及公司核心技術(shù)秘密的崗位；③ 部分中高層管理崗位。背景調(diào)查的方式：電話調(diào)查（大多數(shù)企業(yè)背景調(diào)查首選方法）、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、檔案調(diào)查、訪談?wù){(diào)查（質(zhì)量好，時間長費用高）、發(fā)函調(diào)查（填寫調(diào)查問卷和證明人寫評論信兩種）、委托咨詢公司調(diào)查。新員工入職培訓(xùn)的方式，1）以直接傳授知識為目的的培訓(xùn)方式：講授法（最常見、最基本的方法）、講座法、研討法、演講法。以掌握實際操作技能為目的：工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法；游戲訓(xùn)練法； 信度評估的類型：再測信度（穩(wěn)定信度），復(fù)本信度（等值信度，內(nèi)在一致性，評分者信度。填空：招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評估四階段 招聘管理的構(gòu)成要素：招聘主體、招聘對象、招聘載體 表達能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備最重要的能力 應(yīng)聘者對職位尋找的變量是尋找工作辦法和尋找工作的強度。格魯克把尋找工作的人分為2類：最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者。勞動力市場可分為過剩市場、短缺市場和供需平衡三種情況。應(yīng)聘者選擇企業(yè)和工作的最常見標(biāo)準(zhǔn)：最大化標(biāo)準(zhǔn)，滿意標(biāo)準(zhǔn)，和有效標(biāo)準(zhǔn)。效果評估是指在規(guī)劃期滿后及時對規(guī)劃的實施效果進行評估，為下一規(guī)劃期提供經(jīng)驗和教訓(xùn)。崗位分析的具體內(nèi)容：工作分析要素；工作說明；工作規(guī)范。企業(yè)使用的結(jié)構(gòu)化分析方法分為：個人重點法，崗位重點法兩類。招聘預(yù)算的構(gòu)成：內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。招聘的質(zhì)量的影響因素：招聘者的工作能力，個性特征以及各方面的素質(zhì)。招聘渠道：以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的渠道。AIDA法則：吸引注意（attract att.）；激發(fā)興趣(develop int.)；創(chuàng)造愿望(create desire)；促使行動(promote act.)。初步甄選的主要方法：申請表篩選法，簡歷篩選法，筆試法。跟蹤電話篩選的目的（最直接的跟蹤背景信息的方法）：① 工作實際情況預(yù)先介紹；② 補充空缺信息；③ 審定資格；④ 回答問題。廣義筆試：對知識，能力，心理素質(zhì)的測試。人力資源、物質(zhì)資源與信息資源構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的三大資源。面試按標(biāo)準(zhǔn)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試。面試問題的類型：開放性問題，封閉性問題，假設(shè)性問題，探索性問題，行為性問題。招聘面試評價標(biāo)準(zhǔn)制定的基本要素：面試要素（說明考察的項目）、各要素權(quán)重（按照職位的要求給各要素分配適當(dāng)?shù)谋戎兀?、要素觀察要點（對考察項目的具體的行為表現(xiàn)、回答內(nèi)容或特點進行闡述，方便面試官判斷）、每一要素的滿分為多少。面試總成績的評定方法：協(xié)議法，統(tǒng)計法。特點：角色扮演法的優(yōu)點：逼真性；針對性；靈活性。招聘信度是指人員測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性和一致性程度。測評誤差主要由偶然因素導(dǎo)致的隨機誤差和恒定而又規(guī)律的因素導(dǎo)致的系統(tǒng)誤差引起的。

名詞解釋：招聘指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘管理是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。光環(huán)效應(yīng)是指由于某個申請者的某些特質(zhì)使招聘者產(chǎn)生了特殊的好感，或者招聘者僅僅根據(jù)自己的想象，而在一些應(yīng)聘者頭上加上一個光環(huán)，從而作出對這個應(yīng)聘者有利的判斷。職業(yè)介紹機構(gòu)：有明確的業(yè)務(wù)范圍、機構(gòu)章程和管理制度；有開展業(yè)務(wù)必備的固定場所、辦公設(shè)施和一定數(shù)量的開辦資金；有一定數(shù)量的具備相應(yīng)職業(yè)資格的專職工作人員。企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點、人員風(fēng)格、行銷策略等）和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。（名、單、填）企業(yè)文化：是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。人力資源規(guī)劃的含義：是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動態(tài)過程，到達組織和員工個人需要的滿足，實現(xiàn)組織和個人利益最大化的目標(biāo)。崗位分析：又稱工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。主管人員分析法：由主管人員通過日常的管理來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法又稱關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。工作實踐法：工作實踐法又稱參與法，就是指崗位分析者通過直接參與某項工作，從而細致地、深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求，在參與工作的過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。勝任素質(zhì)的含義：是指在特定工作崗位。組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。招聘策略：是招聘規(guī)劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘規(guī)劃而采取的具體策略。內(nèi)部招聘：是指企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺的信息，吸引其他具有資格者應(yīng)聘，或?qū)τ嘘P(guān)職位適合者提出邀請，或通過選拔，以調(diào)動和提升的方式安置到相關(guān)職位上。崗位輪換：是指在不同的時間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進行工作。廣告媒體招聘：是企業(yè)通過在各種傳統(tǒng)媒體上做招聘廣告，以吸引對該職位有興趣并符合招聘廣告要求的人，使其向企業(yè)的人力資源部門提出申請的招聘方法。網(wǎng)絡(luò)招聘：也稱電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運用，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。招聘申請表：是由單位設(shè)計，包含職位所需要的基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表。筆試法：是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業(yè)知識、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進行的考察和評估的方法。面試：是指面試官通過與應(yīng)聘者進行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動機進行考察的一種選拔技術(shù)。（最傳統(tǒng)也是最廣泛的選拔方式）壓力面試：面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力。行為描述面試：特殊的結(jié)構(gòu)化面試方式。面試官通過向應(yīng)聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現(xiàn)進行預(yù)測，進而做出招聘與否的決定。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：（簡稱LGD）是指將被測評者按一定的人數(shù)(一般5-7人)組成一個小組，不事先指定由誰擔(dān)任小組的組長，根據(jù)給定的材料，就某一個指定的題目進行自由討論，要求小組在規(guī)定的時間內(nèi)形成一致意見，并向評價小組進行匯報。公文筐測驗：公文筐測驗是評價中心技術(shù)中最常用和最核心的測驗方法之一，是將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的隨機排列、雜亂的文件，要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原因和理由的測試方法。角色扮演：在一個模擬的人際關(guān)系情景中，設(shè)計一系列尖銳的人際矛盾和沖突，并且在設(shè)計的該情景中，針對某個情節(jié)或任務(wù)進行明確的角色分工，要求被評價者隨機或輪流扮演某一角色，模擬解決該角色遇到的問題，從而測評被評價者的人際關(guān)系處理能力、組織管理或領(lǐng)導(dǎo)能力。案例分析：是指提供給被評價者一些實際工作中常常發(fā)生的問題的相關(guān)書面案例材料，要求他們解決案例中的問題，并寫出案例分析報告，或要求他們在小組討論會上口頭發(fā)言、討論。錄用決策：主要是對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定沒一個候選人的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預(yù)先設(shè)計的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進行挑選，選出最適合的人員的過程。背景調(diào)查：應(yīng)聘者申請職位時，組織根據(jù)某些內(nèi)容從應(yīng)聘者所提出的證明人范圍中獲取相關(guān)的背景資料。敏感性訓(xùn)練法（ST小組法）：要求學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員哪里獲得對自己行為的真實反饋，接受他人的意見，了解自己行為是如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。虛擬培訓(xùn)法：學(xué)員在虛擬現(xiàn)實技術(shù)所生成的實時的，具有三維信息的人工虛擬環(huán)境下，通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境，從而提高技能或?qū)W習(xí)目的。招聘評估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對整個招聘工作的過程及結(jié)果進行評價、總結(jié)，并考察其是否實現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動。簡答：、招聘的原因：①新組建一個企業(yè)或一個部門；②企業(yè)或部門的業(yè)務(wù)擴大，人手不夠；③員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進所需人員；④因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補充人員；⑤根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測，需提前培養(yǎng)或儲備一批人才。招聘管理的在人力資源管理中的作用：1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。2）有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)費用。3）有效的招聘管理會增強團隊的工作士氣。4）有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。5）有效的招聘管理會提高組織的績效水平。創(chuàng)造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。獵頭公司：優(yōu)點：針對性強；聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用；有時在競爭中的效果立竿見影。招聘的一般流程：①制訂招聘計劃；②報批招聘計劃；③實施招聘計劃；④甄選；⑤體檢和錄用；⑥招聘評估。影響企業(yè)招聘的外部因素：國家有關(guān)的法律法規(guī)，勞動力市場的狀況，國家宏觀經(jīng)濟形勢，技術(shù)進步。勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響表現(xiàn)：①勞動力市場的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量；②勞動力的價格；③勞動力市場的成熟程度；④勞動力市場的地理區(qū)位；⑤勞動力市場信息獲取的難易程度。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：導(dǎo)向功能，通過它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用；凝聚功能，能夠在企業(yè)中創(chuàng)造信任和諧友愛的團體氣氛；激勵功能，能激發(fā)員工的自豪感；穩(wěn)定功能，企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營形成的。hr規(guī)劃的意義：有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實現(xiàn)?？梢詽M足組織發(fā)展對人力資源的需求。有助于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性?？梢越档腿肆Y源成本（人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出）。人力資源規(guī)劃的基本流程與步驟：戰(zhàn)略制定；環(huán)境分析；供求預(yù)測；規(guī)劃制定；規(guī)劃實施和效果評估。崗位分析作用：1）在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果可以有效的進行人事預(yù)測和計劃提供可靠的依據(jù)；2）在員工聘用方面能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點，提出所需的有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法；3）在培訓(xùn)方面可以明確各項工作所應(yīng)具備的技能、知識和各種心理條件；4）在績效評價方面可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。5）在工作設(shè)計和環(huán)境方面，可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面；6）在職業(yè)規(guī)劃方面，員工在組織內(nèi)部和組織間的流動日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無論是對組織還是對員工本人，在考慮這種流動時都是非常必要的。勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容：知識：某一職業(yè)領(lǐng)域所需要的信息。技能：掌握和運用專門技術(shù)的能力。社會角色：個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解；自我認(rèn)知：對自己身份的知覺和評價；特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式；動機：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。勝任素質(zhì)模型的作用：①在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。②為企業(yè)的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵提供強有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。包括：工作分析、人員選拔、績效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵。勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)步驟：①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②選取分析效標(biāo)樣本；③獲得效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料；④建立勝任素質(zhì)模型；⑤驗證勝任素質(zhì)模型。如何制定招聘規(guī)劃：確立招聘的目標(biāo)和用人計劃，制定“招，選，錄，用”方案及實施細則，成立招聘的組織機構(gòu)，擬定廣告計劃，通過合適渠道，以適當(dāng)方式并付出合理代價，確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，并取得與其的招聘效果。確定人員招聘條件的注意事項：①做到具體明確，不要使用模棱兩可的語言；②確定真正必須的條件，其他全是希望條件；③盡量考慮到未來工作的變化，確定在不同的領(lǐng)域的對應(yīng)聘人員進行檢查的方法；④確定所列各項條件的先后次序和輕重程度。招聘者個人素質(zhì)的要求：1）良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)；2）具備多方面的能力：較強的工作能力；較強的應(yīng)變能力；協(xié)調(diào)和交流能力；觀察能力；良好的自我認(rèn)識能力。3）有專業(yè)知識、文化素質(zhì)高；4）對網(wǎng)絡(luò)科技有較強的適應(yīng)能力。5）豐富的閱歷和全面的考評技術(shù)。組建招聘團體應(yīng)遵循的原則：①智與能的合理組合；②個性的合理組合（人的性格、思維方式、反應(yīng)能力、行為習(xí)慣等與心理生理特點）；③年齡的合理組合；④性別互補。吸引人才的策略：①以優(yōu)厚的薪酬或股權(quán)激勵機制吸引人才；②塑造最佳雇主形象，展示最有人才吸引力的企業(yè)競爭優(yōu)勢——最佳雇主品牌；③重視員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展；④組織的非物質(zhì)吸引力；⑤組織將員工當(dāng)客戶對待，樹立以終點為起點的新的全面服務(wù)觀。招聘地點策略的注意事項：①就近選擇以節(jié)省成本；②在人才匯集的地方招聘；③在選擇招聘地點時，企業(yè)應(yīng)有所固定；④在地理分布上應(yīng)將其招聘活動限制在最能夠產(chǎn)生效果的勞動力市場上。招聘地點策略的影響因素：①最能夠的產(chǎn)生效率的勞動力市場；②招聘的職位；③企業(yè)規(guī)模；④招聘地點本身的工資水平。人員成功招聘的意義：①成功的招聘，可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個企業(yè)工作；②通過招聘錄用，可以擴大企業(yè)的知名度；③有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提供企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；④有效的招聘錄用在使企業(yè)得到合適的人員，為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)因人員流動頻繁而帶來的損失，對企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。內(nèi)部招聘的優(yōu)點：① 能夠有效的激勵員工；② 企業(yè)對內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展過程和存在的問題比較了解，能很快勝任工作；③ 能降低招聘風(fēng)險；④ 為員工創(chuàng)造晉升機會；⑤ 節(jié)約招聘成本；⑥ 有利于培養(yǎng)員工的奉獻精神；⑦ 有助于企業(yè)文化的形成。內(nèi)部招聘的缺點：① 容易造成近親繁殖；② 可能造成內(nèi)部矛盾；③ 失去選取外部優(yōu)秀人才的機會；④ 內(nèi)部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。企業(yè)選擇招聘方式時應(yīng)遵循的原則：① 高級管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先的原則；② 外部環(huán)境劇烈變化時必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；③ 快速成長期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道；④ 企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式；⑤ 內(nèi)部招聘的公平原則。申請表的設(shè)計與制定的方法：① 查看現(xiàn)有的申請表格；② 選擇最符合企業(yè)需要的項目；③ 檢查申請表的合法性；④ 使申請表格式符合邏輯；⑤ 把聯(lián)系方式和“最關(guān)鍵的淘汰問題”放在最上面；⑥ 留下足夠的空間讓申請人填寫；⑦ 最后檢查一遍。篩選個人簡歷的要點：① 分析簡歷構(gòu)成；② 重點看客觀內(nèi)容；③ 審查簡歷的邏輯性；④ 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)營要求；⑤ 對簡歷的整體影響。情境模擬的方法：公文處理測試；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；角色扮演；還包括即席發(fā)言、案例分析、投射測驗等測評方式。面試階段包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段（最重要的階段）、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。面試的準(zhǔn)備與組織工作：面試人員、物品的準(zhǔn)備，面試環(huán)境的布置，面試問題的設(shè)計，面試方法的確定，面試考官的選擇。筆試的作用：

1、用人單位對求職者的專業(yè)知識及文字表達能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測試。

2、能防止任人唯親等不正風(fēng)氣，也可以作為求職者能力的留檔記錄。

3、筆試得分比較可靠，對求職者比較公平。

4、筆試是用人單位測試求職者的主要依據(jù)。面試官的組成與素質(zhì)要求：① 面試官的組成：面試考官的人數(shù)和來源。② 素質(zhì)要求：良好的個人品格和修養(yǎng)；具備相關(guān)的專業(yè)知識與業(yè)務(wù)能力；能夠熟練運用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進程；善于把握人際關(guān)系，營造輕松的面試氛圍。有效控制面試中認(rèn)知偏差的主要方法：① 加強對面試官的心理素質(zhì)培訓(xùn)，克服認(rèn)知偏差的影響；② 設(shè)定面試評價標(biāo)準(zhǔn)，分別評價；③ 提高面試結(jié)構(gòu)化程度，面試一定要緊緊圍繞主題來進行。面試記錄的必要性：① 會給應(yīng)聘者產(chǎn)生面試官對其有興趣的感覺，應(yīng)聘者會更愿意提供一些信息；② 可以幫助面試官在全部面試結(jié)束后對所有應(yīng)聘者進行比較分析，做出客觀準(zhǔn)確的錄用決定；③ 保存面試記錄一段時間，當(dāng)有關(guān)職位出現(xiàn)空缺可以調(diào)出面試記錄，檢查是否有合適的未被錄用者。評價中心技術(shù)的流程：確定目標(biāo)；工作分析；確定評價標(biāo)準(zhǔn)；選擇評價中心技術(shù)；設(shè)計評價方案；選擇評價人員；培訓(xùn)評價人員；選擇被評價人員；指導(dǎo)被評價人員；實施評價中心；報告和反饋評價結(jié)果。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類型：開發(fā)式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題。根據(jù)測評指標(biāo)體系編制討論試題應(yīng)符合的要求：

1、結(jié)合擬任崗位設(shè)計題目。

2、具有現(xiàn)實性和典型性。

3、立意深刻，內(nèi)容具體。

4、能夠引起爭辯。公文筐測驗的優(yōu)點：情景模擬性強；綜合性強；靈活性好，操作簡便；具有良好的效度。錄用決策的程序：總結(jié)應(yīng)聘者的信息；分析錄用決策的影響因素；選擇決策方法；最后決定。背景調(diào)查應(yīng)注意的問題：① 調(diào)查之前，先與被調(diào)查者事先簽訂一份背景調(diào)查授權(quán)書。② 限定要調(diào)查問題的范圍；③ 優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進行調(diào)查；④ 對在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大；⑤ 背景調(diào)查要和人員測評結(jié)合使用；⑥ 謹(jǐn)慎看待推薦信的價值；⑦ 與接受調(diào)查的人溝通交流時，必須清楚表明身份及來意，明確地告知對方自己的目的所在；⑧ 對方有意回避某些問題是，仍應(yīng)鍥而不舍地追究。招聘評估的作用：① 有利于節(jié)省組織開支；② 有利于提供組織招聘質(zhì)量；③ 有利于提高其他人力資源管理工作的質(zhì)量；④ 有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題。數(shù)量評估：常涉及的指標(biāo)：應(yīng)聘比；某職位的選擇率；錄用比；招聘計劃完成比；錄用成功比。論述：招聘管理的原則：1.合法性原則 2.公平競爭原則 3.公開原則 4.真實性原則 5.全面

性原則 6.人崗匹配、用人所長原則 7.效益原則 8.內(nèi)外兼顧原則。勝任素質(zhì)模型的運用條件：①組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)；②組織文化的包容性；③組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變；④組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持；⑤高素質(zhì)人力資源管理人員的實施；⑥組織薪酬體系的重新設(shè)計；⑦組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合；⑧時間和資源要求；⑨適當(dāng)樣本量的要求；⑩參照效標(biāo)的選擇。人員招聘的通用條件：①敬業(yè)態(tài)度；②專業(yè)能力或?qū)W習(xí)能力；③道德品質(zhì)；④反應(yīng)能力；⑤學(xué)習(xí)意愿；⑥溝通能力；⑦集體主義精神；⑧健康的身體；⑨自我了解；⑩適應(yīng)環(huán)境。外部招聘的優(yōu)點：① 有利于樹立良好的企業(yè)形象；② 外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)；③ 更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才；④ 可以緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系；⑤ 外聘人才可以再無形當(dāng)中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，通過向標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同進步。缺點：① 篩選時間長、難度大；② 外部招聘比通過內(nèi)部晉升獲取人才成本高；③ 進入角色狀態(tài)慢；④ 決策風(fēng)險大；⑤ 內(nèi)部員工可能感到自己被忽視，影響內(nèi)部員工的積極性。面試的評價要素：通用要素：① 個人基本信息：個人儀表風(fēng)范；工作動機與工作興趣；以往的工作經(jīng)歷；教育背景；興趣與愛好。② 基本能力與素質(zhì)：邏輯思維能力；語言表達能力；組織協(xié)調(diào)能力；創(chuàng)新能力；應(yīng)變能力；自我控制能力與心理承受能力。專門要素：是指特定組織、特定崗位所需的特殊要求，主要是指專業(yè)知識的廣度與深度。

校園招聘的優(yōu)勢：

1、企業(yè)可以用有限的資金從細分專業(yè)的高等院校招聘到專業(yè)領(lǐng)域的理想人才。

2、企業(yè)愿意招聘高智商的學(xué)生到企業(yè)，同時能新畢業(yè)的大學(xué)生對薪金要求較低。

3、校園招聘能使企業(yè)在招聘的同時進行宣傳企業(yè)，節(jié)省廣告費。

4、會產(chǎn)生良好的社會效應(yīng)。缺點：需要對沒經(jīng)驗的大學(xué)生進行崗前培訓(xùn)。剛畢業(yè)的大學(xué)生易對工作過于理想化，在實踐中產(chǎn)生的差距造成較高的離職率。校園招聘需要校方在組織方面多多支持。筆試的優(yōu)點：企業(yè)可以同時對打拼應(yīng)聘者進行測試，時間短，效率高，較經(jīng)濟。

2、對應(yīng)聘者知識、技能。能力的考察信度和效度較高，科學(xué)性強。

3、評卷客觀，比較公正公平。

4、應(yīng)聘者心理壓力小，易正常發(fā)揮。

5、可對應(yīng)聘者多方面進行考察。

6、可留檔做依據(jù)。缺點;不能直接與應(yīng)聘者見面，不能直觀感受應(yīng)聘者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)及組織管理能力。有可能出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象。面試官形象方面的禮儀：

1、充分考慮自身身高、體型，選擇合適的款式。

2、色彩搭配協(xié)調(diào)。

3、注意選擇合適的襯衫款式與顏色來搭配西裝。

4、男士穿西裝時可打領(lǐng)帶，注意與西裝協(xié)調(diào)。

5、西裝配皮鞋。

6、女士的妝容應(yīng)突出職場氛圍。

7、可佩帶與公司文化相應(yīng)的飾品。如何判斷實施與謊言：語言內(nèi)容：

1、表達信息過量。

2、表達內(nèi)容避免細節(jié)。

3、在說謊時避免使用第一人稱“我”。

4、內(nèi)容不合理。體態(tài)語言：

1、表情發(fā)紅或蒼白。

2、眼睛逃避避免目光接觸。

3、手勢變多，姿勢不淡定。

4、捂嘴或摸脖子或者扯衣服。面談考官通?？赡艹霈F(xiàn)的誤區(qū)：第一印象效應(yīng)，見到應(yīng)聘者幾分鐘之內(nèi)就已經(jīng)對是否錄用作出判斷。

2、強調(diào)應(yīng)聘者的負(fù)面資料。

3、考官不了解工作內(nèi)容，不知道哪一類人適合工作。

4、權(quán)重錯置。實踐中考官容易過于強調(diào)某一方面而不是綜合考慮。

5、招聘規(guī)模的壓力。容易造成過高評價。

6、對比效應(yīng)。面談?wù)叩拇涡驎绊憣ζ涞脑u價。

7、身體語言和性別的影響。

第三篇：幼兒園管理復(fù)習(xí)資料

幼兒園管理練習(xí)題

一、選擇題

1.管理的核心是（B）

A.協(xié)調(diào)關(guān)系

B.實現(xiàn)目標(biāo)

C.擁有資源

D.控制局勢

2.被稱為“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”的是（C）。A.泰羅

B.馬克斯·韋伯

C.亨利·法約爾

D梅奧

3.幼兒園保健人員的數(shù)量原則上按每（D）名收托兒童設(shè)1名專職保健人員的比例配備 A.50

B.60

C.80

D.100 4.幼兒園全部工作的中心是（A）

A.保教工作

B.隊伍建設(shè)

C.思想政治工作

D.總務(wù)工作

5.幼兒園教育要堅持保教結(jié)合和以（A）為基本活動的原則 A.游戲

B.講故事

C.娛樂

D.課外活動 6.實施保教任務(wù)的基本單位（C)。

A.幼兒園

B.年級組

C.班級

D.小組 7.現(xiàn)代管理的實質(zhì)是對(B)的管理

A.物品

B.人

C.關(guān)系

D.制度

8.總務(wù)工作最大的特點就是有極強的(D)A.保障性

B.基礎(chǔ)性

C.階段性

D.服務(wù)性

9.對幼兒園的衛(wèi)生保健工作總負(fù)責(zé)制的是（B）A．保健員

B.園長

C．后勤主任

D.保教人員

10.評價幼兒園環(huán)境首要的、最基本的條件是要合乎（D）需要 A.美觀

B.舒適

C.寬敞

D.安全

11.幼兒園總務(wù)工作最大的特點就是具有極強的(A)A.服務(wù)性

B.先行性

C.全局性

D.政策性 12.我國現(xiàn)行教育行政體制基本上屬于(A)A.中央集權(quán)制

B.地方分權(quán)制

C.分級管理制

D.均權(quán)化 13.“代明環(huán)”的管理過程是（A)A.計劃—實行—檢查—總結(jié) B.檢查—計劃—實行—總結(jié)

C.實行—計劃—檢查—總結(jié) D.總結(jié)—計劃—實行—檢查

14.提出“管理就是決策”的觀點，認(rèn)為組織成敗的關(guān)鍵不是資源與技術(shù)問題，而是有關(guān)戰(zhàn)略決策問題的管理學(xué)家是(C)A.泰羅 B.梅奧 C.西蒙 D.法約爾 15.幼兒園首要的公眾是(A)A.家長 B.社區(qū) C.幼兒 D.教職工

16.(B)既是幼兒園教育工作的根本原則，也是管理工作的出發(fā)點和最終歸宿。A.辦園方向性原則 B.保教結(jié)合原則 C.民主管理原則 D.有效性原則 17.幼兒園辦園最基本的物質(zhì)條件不包括(D)A.房屋 B.設(shè)備 C.場地 D.物品 18.觀摩的種類不包括

(D)A.根據(jù)日常工作的進展而開展的觀摩 B.專題性觀摩 C.競賽性觀摩 D.表演性觀摩 19.下列不屬于幼兒園行政組織的是(C)A.總務(wù)組 B.保健組 C.黨支部 D.保教組

20.造成重視教育方面的工作，而忽視保育方面的工作的主要原因，不正確的是(D)A.人事管理制度 B.舊有的工作模式 C.對保教結(jié)合原則的認(rèn)識 D.身份地位的差別 21.第一個明確提出并闡述“一般管理”理論的人是(A)A.法約爾 B.古利克 C.高茨 D.泰羅 22.物品采購時，應(yīng)注意(C)A.隨時報賬 B.大量購買 C.遵守“一清”、“二潔”規(guī)定 D.無限量供應(yīng)，隨用隨買

23.規(guī)章制度必須保持相對的穩(wěn)定，使之在一定時間、一定條件下發(fā)揮管理功能，規(guī)范各類人員的行為，來保證園所工作有穩(wěn)定的秩序。這屬于(D)A.政策性 B.科學(xué)性 C.教育性 D.穩(wěn)定性 24.教研活動組織的三個層次是

(C)A.保教員層、教師層、教研組層 B.教研組層、教師層、幼兒層 C.園長層、教研組層、教師層

D.園長層、行政園長層、教研組層 25.以維護教職工民主管理權(quán)益為主要職責(zé)的組織是(D)A.保健組 B.保教組 C.總務(wù)組 D.教代會

26.領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性不是由某一種或少數(shù)幾種因素來決定的，而是許多因素互相作用的結(jié)果，與領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境關(guān)系甚大，這種領(lǐng)導(dǎo)方式是(D)A.專制型領(lǐng)導(dǎo)方式 B.民主參與型領(lǐng)導(dǎo)方式 C.放任型領(lǐng)導(dǎo)方式 D.權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)方式

27.班級保教人員的言談舉止對幼兒具有極強的示范作用，這說明班級保教工作具有(A)的特點。A.直接性 B.全面整體性 C.創(chuàng)造性 D.開放性 28.教育行政主體的權(quán)力作用是通過(A)來體現(xiàn)的。

A.行政指令 B.教育督導(dǎo) C.師資培訓(xùn) D.教育經(jīng)費撥出

29.1989年經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，國家教育部頒布的《幼兒園管理條例》中明確提出了(C)A.崗位責(zé)任制 B.任務(wù)目標(biāo)制 C.園長負(fù)責(zé)制 D.校長負(fù)責(zé)制

30.組織中各崗位的確定和任務(wù)的分配要符合滿負(fù)荷要求，從提高效率出發(fā)，職責(zé)清楚、責(zé)任明確，這體現(xiàn)了組織設(shè)計的(B)A.分工協(xié)作原則 B.責(zé)任權(quán)力一致原則

C.合理結(jié)構(gòu)原則 D.任務(wù)目標(biāo)原則 31.幼兒園教研活動的執(zhí)行層是(C)A.園長層 B.教研組層 C.教師層 D.幼兒園層 32.幼兒園管理是指(C)的管理。

A.國家教育行政機構(gòu)對幼兒園 B.地方教育行政機構(gòu)對幼兒園 C.幼兒園內(nèi)部 D.社區(qū)有關(guān)部門對幼兒園

33.幼兒園管理活動中所采用的各種手段、措施和途徑，是為了實現(xiàn)幼兒園的(A)A.管理目標(biāo) B.保育目標(biāo) C.教育目標(biāo) D.保教目標(biāo) 34.幼兒園管理中兼具啟發(fā)性、長期性、復(fù)雜多樣性特點的方法是(B)A.經(jīng)濟方法 B.思想政治教育方法 C.法律方法 D.行政方法

35.幼兒園家長工作的內(nèi)容包括許多方面，其中(A)是做好家長工作的重要前提。A.密切雙方的聯(lián)系溝通 B.積極宣傳指導(dǎo) C.為家長提供有效服務(wù) D.爭取家長的支持

36.“任何組織均應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化來選擇適宜的管理方式”，這是(D)理論學(xué)派的觀點。A.工理論 B.人際關(guān)系 C.雙因素 D.權(quán)變 37.幼兒園管理要素中最具能動性的最關(guān)鍵的要素是(D)A.資金 B.園舍 C.大型玩教具 D.人 38.組織文化是指一個組織內(nèi)形成的(D)A.學(xué)習(xí)風(fēng)氣 B.學(xué)識水平

C.文化素質(zhì) D.價值觀念、思想作風(fēng)、行為準(zhǔn)則 39.幼兒園公共關(guān)系的客體是(B)A.幼兒園 B.公眾 C.傳播方式 D.社區(qū)

40.“組織具有凝聚力，能發(fā)揮團隊精神”，這句話體現(xiàn)了組織的(C)特點。A.整體性 B.紀(jì)律性 C.放大性 D.目的性

41.“領(lǐng)導(dǎo)者善于了解各要素、各項工作的差異與特點，能夠從全面出發(fā)，統(tǒng)籌安排，突出重點”，這體現(xiàn)了管理規(guī)律中的(D)A.合理組合原則 B.動態(tài)平衡原理 C.人本原理 D.整體優(yōu)化原理

42.1989年，聯(lián)合國世界衛(wèi)生組織提出：健康指身體健康、心理健康、良好的社會適應(yīng)和(C)A.言語健康 B.情緒健康 C.道德健康 D.行為健康

43.人員配備合理是提高工作績效的因素之一，因此，園長在用人時應(yīng)堅持做到(B)A.知人善用 B.優(yōu)勢互補、合理結(jié)構(gòu) C.用人所長 D.充分表現(xiàn)、委以責(zé)任 44.管理過程實質(zhì)上是一系列的(A)過程。A.決策 B.計劃 C.組織 D.控制

45.幼兒園應(yīng)注重對外聯(lián)系，處理好幼教機構(gòu)與其他社會組織與所在社區(qū)及方方面面的關(guān)系，這體現(xiàn)了(C)A.有效性原則 B.民主管理原則 C.社會協(xié)調(diào)性原則 D.方向性原則 46.幼兒園教育工作的根本原則是(A)A.保教結(jié)合原則 B.動靜結(jié)合原則

C.循序漸進原則 D.正規(guī)教育與非正規(guī)教育相結(jié)合的原則 57.決定幼兒園工作質(zhì)量高低的主要因素是(C)A.園長的領(lǐng)導(dǎo)水平B.制度的權(quán)威

C.教職工的素質(zhì) D.設(shè)備設(shè)施

48幼兒園管理工作是以(B)為中心和目的的。

A.效益 B.育人 C.管人 D.效率

49.管理過程各環(huán)節(jié)之間的遞進性、周期性關(guān)系表現(xiàn)為(D)A.以實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)為中心 B.以形成一定程序為中心

C.相互制約、相互促進 D.螺旋上升和發(fā)展

50.“有為才能有位”體現(xiàn)了幼兒園實施公共關(guān)系活動中的(A)原則。

A.信譽至上原則 B.公開開放原則

C.互利互惠原則 D.全員參與原則

51.幼兒園的園舍建筑，樓房一般不超過(B)A.2層 B.3層 C.4層 D.5層

52.對一個被評價對象活動的前后狀態(tài)進行評價，并對其發(fā)展過程提出改進意見，這種評價稱為(B)A.診斷性評價 B.形成性評價 C.總結(jié)性評價 D.外在評價 53.幼兒園部門性規(guī)章制度包括(D)A.教職工考勤制度、工作守則 B.值班制度、學(xué)習(xí)制度

C.個人衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生制度 D.各種會議制度、衛(wèi)生保健、保教、總務(wù)工作制度

二、判斷題

1.崗位目標(biāo)責(zé)任制針對的是教職工而不包括園長。× 2.幼兒園管理中最有效的方法就是經(jīng)濟的方法?！?3.通過教研活動可以提高保教質(zhì)量?！?4.小班是進行常規(guī)教育的關(guān)鍵期。√

5.保教結(jié)合是幼兒園教育工作的根本原則?！?6.懲罰在幼兒園管理中是最有效的激勵手段。×

7.園長是幼兒園領(lǐng)導(dǎo)集體的核心，其思想和行為直接影響著整個班子的決策?！?8.幼兒園公共關(guān)系的第一對象是要處理好幼兒園與社區(qū)的關(guān)系?！?9.家庭教育在幼兒教育中具有不可替代性?！?10.幼兒園工作評價必須堅持發(fā)展性評價的原則√

11．19世紀(jì)末20世紀(jì)初，為管理理論的初創(chuàng)時期，其中的三大代表人物泰羅、法約爾和韋伯創(chuàng)立的古典管理理論奠定了管理學(xué)的基礎(chǔ)?！?/p>

12．幼兒園教育管理工作是整個管理的核心?！?/p>

13．園長的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指園長在一定學(xué)識、智慧、能力、經(jīng)驗和氣質(zhì)等因素的基礎(chǔ)上，為實現(xiàn)幼兒園目標(biāo)，面對各種領(lǐng)導(dǎo)條件、方式和方法，靈活、恰當(dāng)、創(chuàng)造性地運用的領(lǐng)導(dǎo)策略、技巧和風(fēng)格?！?/p>

14．社區(qū)是指共同地域范圍生活的人群。這是在相對獨立的地域中，以一定社會關(guān)系和生產(chǎn)關(guān)系為基礎(chǔ)組織起來的共同生活的人口群體，是相對獨立的地域社會，即社會區(qū)域共同體。社區(qū)包括一定的地域，一定的生活服務(wù)設(shè)施、一定的行為規(guī)范和社會生活方式，以及地方鄉(xiāng)土觀念等基本要素?！?/p>

15．教育行政體制是指一個國家教育行政組織系統(tǒng)。是國家對教育領(lǐng)導(dǎo)管理的組織結(jié)構(gòu)和工作制度的總稱。主要由教育行政系統(tǒng)機構(gòu)的設(shè)置和各級教育行政機構(gòu)的隸屬關(guān)系及其相互間的職權(quán)劃分等構(gòu)成。√。

16．幼兒園規(guī)章制度是指為了實現(xiàn)幼兒園目標(biāo)，對幼兒園各項工作和對各類人員的要求加以條理化、系統(tǒng)化，規(guī)定出必須遵守的行為準(zhǔn)則和工作規(guī)程。√

17．幼教機構(gòu)是一個系統(tǒng)、一個整體。是由相互作用，相互依賴的各個部分結(jié)合而成的具有特定功能的有機整體?！?/p>

18．目標(biāo)管理思想最早是由美國管理學(xué)家泰羅提出來的?！?19．管理同時兼有自然屬性與社會屬性?！?/p>

20．計劃、預(yù)測、控制是管理的最基本要素，也是管理的三個基本職能。× 21．幼兒園計劃從工作性質(zhì)上看，可分為常規(guī)性工作計劃和臨時性工作計劃?！?22．幼兒園總務(wù)管理的特征就在于它的服務(wù)性、保障性、全局性、政策性?！?/p>

23．幼兒園規(guī)章制度的類型主要有四大類：全園性規(guī)章制度、部門性規(guī)章制度、各類人員崗位責(zé)任制以及績效考核制度?！?/p>

24．幼兒園工作概括起來包括兩大部分，教育工作和養(yǎng)育工作?！?25．教育目標(biāo)是幼兒園的最根本的目標(biāo)。√

26．我國幼兒園擔(dān)負(fù)著教育幼兒和保育幼兒的雙重任務(wù)?！?27．服務(wù)家長就是要“為家長參加工作、學(xué)習(xí)提供便利條件”?！?28．保證幼兒安全就是要安全第一，減少幼兒戶外活動?！?/p>

29．為了訓(xùn)練幼兒自主意識，可以讓幼兒自己開關(guān)電燈、電扇、電視機等?！?30．所謂“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，強調(diào)了管理過程中控制職能的重要性。×

三、論述題。

1.幼兒園管理工作的原則是什么？

答：（1）堅持正確辦園方向的原則；

（2）保教為主、整體安排的原則；

（3）民主管理的原則；（4）重視辦園效益的原則；（5）社會協(xié)調(diào)性原則

2.如何實施保教結(jié)合這一原則？

答：（1）針對幼兒園全體工作人員強化保教結(jié)合的意識；

（2）把保教相結(jié)合的原則貫穿在幼兒日常生活中；

（3）創(chuàng)設(shè)一個良好的、和諧的育人環(huán)境。3.園本課程開發(fā)要注意哪些問題？ 答：（1）把握國家教育方針及幼兒園教育目標(biāo)，符合幼兒身心發(fā)展規(guī)律；

（2）開發(fā)課程的過程中要充分利用幼兒園、家庭、社會等各種有教育價值的資源；

（3）園本課程的開發(fā)要把握幼兒園發(fā)展特色，要切合教師水平，既便于操作，更能夠促進幼兒園的發(fā)展。

4.幼兒園保健工作管理有哪些要求？ 答：（1）堅持“預(yù)防為主”的原則；

（2）從組織結(jié)構(gòu)和制度上確定衛(wèi)生保健工作在幼兒園工作管理中的地位；

（3）加強計劃性和堅持指導(dǎo)工作；（4）注意日常性的衛(wèi)生保健工作。

5.簡述幼兒園家長工作的內(nèi)容？ 答：（1）向家長宣傳幼兒園的發(fā)展規(guī)劃、教育目標(biāo)；（2）主動了解幼兒家庭教育情況，指導(dǎo)家庭教育；

（3）發(fā)揮幼兒園的社會功能，為家長服務(wù)；

（4）爭取家長的支持，樹立公眾中的良好口碑。6.幼兒園園長應(yīng)具備哪些素質(zhì)? 答：（1）熱愛幼兒教育事業(yè)，熱愛幼兒，尊重、依靠、團結(jié)教職工；（2）實事求是，公正廉潔，嚴(yán)于律己，以身作則，作風(fēng)民主；（3）敬業(yè)守職，積極進取，勇于改革創(chuàng)新。7．簡述幼兒園大班班級管理的內(nèi)容（1）做好幼兒入學(xué)準(zhǔn)備的引導(dǎo)；（2）生活常規(guī)的管理；（3）教育常規(guī)的管理。

8.調(diào)動保教人員積極性的途徑和方法 答：（1）了解并滿足保教人員的合理需要；（2）以人為本，尊重信任保教人員；（3）恰當(dāng)采用獎勵懲罰，強化行為動機；（4）讓保教人員參與幼兒園民主管理。9.幼兒園膳食管理的基本內(nèi)容有哪些？

（1）健全管理網(wǎng)絡(luò)，形成民主管理和監(jiān)督機制；（2）嚴(yán)格食堂管理、確保膳食質(zhì)量；

（3）嚴(yán)格執(zhí)行飲食衛(wèi)生要求，實行衛(wèi)生“五四”制；（4）為幼兒提供合理的營養(yǎng)膳食；

（5）認(rèn)真做好膳食分析，充分發(fā)揮膳食評價的作用。10.保教人員的聘任與任用原則有哪些？（1）因事用人原則；（2）用其所長原則；（3）任人唯賢原則；（4）充分信任原則；（5）寧缺毋濫原則。

四、案例分析題。

案例1: 分析該幼兒園園長的行為，提出解決措施。

某日下午，某幼兒園園長到小（1）班聽課——認(rèn)識“青蛙”。因為園長事務(wù)太忙，這是她本學(xué)期第二次下班后聽課。當(dāng)她來到小（1）班時，活動已經(jīng)開始了2分鐘，剛坐下不到3分鐘，外邊有人喊她接電話。當(dāng)她回來時，該班老師正在畫青蛙。由于沒有綠筆，老師把青蛙畫成了白色。這時，該園長大聲提醒：“用綠筆”，可因為沒有綠筆，園長的提示無濟于事。答：（1）對照園長職責(zé)，案例中的園長有些失職。幼兒園園長的職責(zé)之一就是領(lǐng)導(dǎo)幼兒園教育工作，樹立以保教為中心的觀點。而她一學(xué)期深入班級聽課太少，以保教為中心無法體現(xiàn)。（2）園長的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)要求園長要合理、科學(xué)地運用時間，提高工作效率，而案例中的園長因事務(wù)忙而很少聽課，缺乏合理運籌時間的藝術(shù)。（3）園長的素質(zhì)：①聽課不遲到、不接電話這是教學(xué)常規(guī)，而園長自己卻沒有做到。②發(fā)現(xiàn)教師的問題后，缺乏正確的指導(dǎo)方法。在聽課過程中發(fā)現(xiàn)教師的問題后應(yīng)等課后在適宜的場合交流，而不是在課堂上提示。

案例15： 假如你是園長，請就幼兒園如何制定好規(guī)章制度提出建議。有一個小和尚擔(dān)任撞鐘一職，半年下來覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，主持宣布調(diào)他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣問：“我撞的鐘難道不準(zhǔn)時、不響亮？”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準(zhǔn)時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠。” 答：本故事中的主持犯了一個常識性的管理錯誤，小和尚“做一天和尚撞一天鐘”是由于主持沒有提前公布規(guī)章制度和確定工作標(biāo)準(zhǔn)造成的。如果小和尚進入寺院的當(dāng)天就明白撞鐘的規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)，他也許不會因怠工而被撤職。（5分）規(guī)章制度或工作標(biāo)準(zhǔn)是教職工的行為指南和考核依據(jù)。缺乏規(guī)章制度工作標(biāo)準(zhǔn)，往往導(dǎo)致教職工的努力方向與幼兒園的整體發(fā)展方向不統(tǒng)一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了教師容易形成自滿情緒，導(dǎo)致工作懈怠。（8分）在制定制度時應(yīng)明確具體，同時在執(zhí)行過程中還要有檢查，否則教師不知道自己是否正確。（3分）案例16：談?wù)勀銓@件事情的看法，并提出相關(guān)的建議或?qū)Σ摺?/p>

做操時,園長發(fā)現(xiàn)明老師還是穿著高跟鞋帶操,不免有些氣惱:幼兒園三令五申,帶班老師不準(zhǔn)穿高跟鞋,可她卻……為了保持制度的嚴(yán)肅性，園長當(dāng)面向她說明其行為已違反了幼兒園的規(guī)章制度，要按規(guī)定接受一定的懲罰。不料明老師嘴巴一撇：“罰就罰唄，我懶得換！”事后，園務(wù)委員會找出她做思想工作，她還振振有辭地說：“我穿高跟鞋帶班已相當(dāng)習(xí)慣，從來沒有發(fā)生過事故；再說，從樹立幼兒園教師美麗形象上考慮，我個子矮，穿高跟鞋才顯現(xiàn)氣質(zhì)和風(fēng)度……”明老師私下還與其他老師說：“我就是不想聽她們領(lǐng)導(dǎo)的話，她們上班穿高跟鞋，我們穿卻挨罰，這不明擺著是領(lǐng)導(dǎo)整老師嗎？”一時間，這事在園里議論紛紛，給幼兒園的制度管理帶來了諸多障礙。

答：從表面上看，明老師明顯違反了幼兒園的規(guī)章制度，按規(guī)定予以懲罰是情理中的事。但透過現(xiàn)象看，明老師的言行及此事在園內(nèi)職工中掀起的波瀾，都說明了該幼兒園在制度管理方面還存在亟待解決的問題。

首先，園職工對幼兒園規(guī)章制度的性質(zhì)認(rèn)識尚不足。其次是對制度的作用認(rèn)識不夠深刻。

教師這兩方面的認(rèn)識不足，說明該園在制度內(nèi)化方面做得還不夠，即幼兒園的規(guī)章制度可能只是鏡框中物，并未深入人心，因而產(chǎn)生不了積極的威懾作用，更無法培養(yǎng)職工循章做事的自覺性。建議：

首先，堅持規(guī)章制度學(xué)習(xí)的經(jīng)常性。

其次，堅持規(guī)章制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性。

最后，堅持規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過程中的民主性、群眾性原則。案例17： 分析造成事故的原因及幼兒園安全工作的重要性。

某大班中午午睡前，教師在活動室督促幼兒收拾整理游戲材料。先進去的幾名幼兒在過道玩，一幼兒一不小心撞到地上，其他幼兒趕緊告訴當(dāng)班老師。教師立即檢查，發(fā)現(xiàn)其沒有外傷，兩只胳膊也能動，幼兒沒有異常反應(yīng)，便安撫其入睡。交接班時，由于教師疏忽，未曾將情況交接給下午班的教師。幼兒起床時，下午班的教師發(fā)現(xiàn)該幼兒穿衣服時抬不起胳膊。教師翻開衣服發(fā)現(xiàn)右肩處紅腫，教師隨即將幼兒送進醫(yī)務(wù)室。保健大夫檢查后，建議馬上到附近醫(yī)院拍片檢查。經(jīng)檢查，該幼兒鎖骨骨折，醫(yī)生作了處理。教師將幼兒領(lǐng)回幼兒園并通知其父母。父親來園后，詢問情況，將幼兒領(lǐng)回。第二天，母親找到幼兒園，提出讓幼兒住院的要求。答：此案例中造成事故的原因主要有兩點：

（一）由于安全意識不強，幼兒受傷后保教人員沒有及時帶幼兒就診，僅憑自己的檢查判斷，認(rèn)為幼兒沒有異常反應(yīng)便安撫其入睡；

（二）沒有嚴(yán)格執(zhí)行交接班制度，上午班的教師未能將受傷幼兒情況交接給下午班的教師，致使下午起床時才發(fā)現(xiàn)幼兒受傷的情況。

安全工作是幼兒園管理的一個重要方面，為了保護幼兒的生命，保證幼兒的健康，安全工作在幼兒園工作中具有極其重要的意義。維護幼兒的生命安全是每一位教育工作者的重大職責(zé)和義務(wù)。1.幼兒園安全工作保證幼兒身心全面發(fā)展；2.幼兒園安全工作保障教養(yǎng)工作正常有序進行；3.幼兒園安全工作還有利于全民族身體素質(zhì)的提高。

第四篇：班級管理復(fù)習(xí)資料

班級管理復(fù)習(xí)資料

1.班主任的歷史

班主任是指全面負(fù)責(zé)一個教學(xué)班學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)、健康與生活等工作的教師。班主任產(chǎn)生于班級授課制。我國1862年在北京的京師同文館首先采用這一形式。20世紀(jì)初，全國普遍采用班級授課制。

2.班主任的作用

(1)班主任是班級工作的組織者、領(lǐng)導(dǎo)者和教育者.(2)班主任是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進行教導(dǎo)工作的得力助手

(3)班主任是各任課老師的協(xié)調(diào)者

(4)班主任 是學(xué)校、家庭、社會的溝通者

3.班主任的職責(zé)與任務(wù)

小學(xué)班主任的職責(zé)是對全班學(xué)生在德、智、體等方面的發(fā)展全面負(fù)責(zé)。具體任務(wù)包括：對學(xué)生進行品德教育;教育學(xué)生努力學(xué)習(xí);指導(dǎo)學(xué)生課外、校外生活和活動;管理班集體，指導(dǎo)少先隊工作;協(xié)調(diào)各任課教師的工作。

班主任工作的基本任務(wù)是帶好班級，教好學(xué)生。

4、班級管理功能：

①有助于實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)，提高學(xué)習(xí)效率；

②有助于維持班級秩序，形成良好班風(fēng)；

③有助于鍛煉學(xué)生能力，學(xué)會自治自理。

5、班級管理的內(nèi)容

①班級組織建設(shè)；②班級制度管理；③班級教學(xué)管理；④班級活動管理。

6、班主任班級管理的內(nèi)容與方法

①了解學(xué)生，研究學(xué)生。做好班主任工作的前提和基礎(chǔ)是：全面了解和研究學(xué)生。②組織和培養(yǎng)班集體。班主任工作的中心環(huán)節(jié)是：組織和培養(yǎng)班集體。

③協(xié)調(diào)校內(nèi)外各種教育力量。充分發(fā)揮本班任課教師的作用，協(xié)助和指導(dǎo)班級團隊活動，爭取和運用家庭和社會教育力量。

7、小學(xué)班主任的主要工作

(1)小學(xué)班主任的常規(guī)工作

小學(xué)班主任工作的內(nèi)容非常多，主要有八方面的工作：了解學(xué)生、組織和培養(yǎng)班集體、建立學(xué)生檔案個別教育、班會活動、協(xié)調(diào)各種教育影響、操行評定、寫好工作計劃與總結(jié)。

(2)個別教育工作

①先進生工作

在一個班中那些思想好、學(xué)習(xí)好、紀(jì)律好、勞動好、身體好的學(xué)生一般被稱作先進生。他們一般有如下心理特點：自尊好強，充滿自信;強烈的榮譽感;較強的超群愿望與競爭意識。先進生的教育應(yīng)做到：

Ⅰ嚴(yán)格要求，防止自滿

Ⅱ不斷激勵，彌補挫折

Ⅲ消除嫉妒，公平競爭

Ⅳ發(fā)揮優(yōu)勢，全班進步

②后進生通常指那些學(xué)習(xí)積極性不高、學(xué)習(xí)成績暫時落后、不太守紀(jì)律的學(xué)生。后進生是一個相對概念。后進生一般具有如下心理特征：不適度的自尊心、學(xué)習(xí)動機不強、意志力薄弱。做好后進生工作，在班主任的個別教育工作中處于首要地位。班主任應(yīng)注意關(guān)心愛護后進生，尊重他們的人格;培養(yǎng)和激發(fā)他們的學(xué)習(xí)動機。

(3)班會活動的組織

班會，是以班級為單位，在班主任指導(dǎo)之下，一般由學(xué)生干部主持進行的全班性會務(wù)活動。班會有三個特點：集體性、自主性、針對性。班會一般有三類：常規(guī)班會、生活會和主題班會。

(4)班集體的培養(yǎng)

① 班集體的特征

班集體是由班級學(xué)生共同構(gòu)成，以完成學(xué)校教育任務(wù)為共同目標(biāo)，有一定的組織機構(gòu)和規(guī)章制度的學(xué)生共同體。

班集體必須具備四個基本特征：明確的共同目標(biāo)，一定的組織結(jié)構(gòu)，一定的共同生活的準(zhǔn)則，集體成員之間平等、心理相容的氛圍。

②班集體的教育作用

在學(xué)校教育中，良好的班集體對學(xué)生健康成長是非常重要的。它有利于形成學(xué)生的群體意識，有利于培養(yǎng)學(xué)生的社會交往與適應(yīng)能力，有利于訓(xùn)練學(xué)生的自我教育能力。

③班集體的形成與培養(yǎng)

任何一個班集體的形成，都會經(jīng)歷組建、形成、發(fā)展的過程，這樣一個過程，實際上也是一個教育培養(yǎng)與類化的過程。

集體的發(fā)展階段：組建的階段：在這個階段班級組織機構(gòu)已經(jīng)組建起來了，當(dāng)擔(dān)當(dāng)班級主角的仍然是班主任，由他來指定班級應(yīng)開展的活動，明確紀(jì)律。在這一階段班主任應(yīng)該嚴(yán)格管理，這時形成什么風(fēng)氣會直接影響到班集體以后的發(fā)展水平。核心基本形成的階段：學(xué)生積極分自子開始涌現(xiàn)在班主任周圍，和班主任一起開展班級工作。自主開展活動的階段

Ⅰ確定班集體的發(fā)展目標(biāo);

Ⅱ建立班集體的核心隊伍;

Ⅲ建立班集體的正常秩序;

Ⅳ組織形式多樣的教育活動;

V培養(yǎng)正確的輿論和良好的班風(fēng)。輿論是班級中大多數(shù)人所認(rèn)同的言論和意見，班風(fēng)是班級的風(fēng)氣或作用，它是一個班級具有特色的內(nèi)容，輿論是班風(fēng)的基礎(chǔ)，正確的言論和意見長期堅持下來就會變成一種習(xí)慣，傳承下來就是一種傳統(tǒng)，這種傳統(tǒng)就是我們所說的班風(fēng)。

正確輿論的形成：（1）正面教育，提高思想認(rèn)識。（2）討論和評議，提高分辨是非的能力。（3）表揚和批評，樹立班級正氣。（4）利用班級輿論陣地，進行宣傳。

班集體形成的重要標(biāo)志是：形成正確的集體輿論。

8、Δ如何建立以學(xué)生為本的班級管理機制?

【答案】：

①滿足學(xué)生的發(fā)展需要為目的。

②確立學(xué)生在班級中的主體地位。

③訓(xùn)練學(xué)生自我管理班級的能力。

9、了解研究學(xué)生

要分為了解學(xué)生個體和學(xué)生集體兩個方面，個體是集體的基礎(chǔ)，了解個體包括了解學(xué)生的德、智、體、美、勞等各個方面，還包括興趣、社會關(guān)系、家庭等各個方面；

班主任必須針對學(xué)生的年齡特征和個性差異，采取不同的內(nèi)容和方法從學(xué)生的實際出發(fā)，因材施教。班主任只有和學(xué)生心心相印，才能使自己的教育計劃得到落實，收到實效，否則就將無法進行有效的工作。

了解和研究學(xué)生的內(nèi)容

學(xué)生的一般情況和家庭情況；學(xué)生的政治思想和道德品質(zhì)；學(xué)生的學(xué)習(xí)情況和智力、能力發(fā)

展的情況；學(xué)生的身體健康情況和學(xué)生的性格特點。還要了解和研究班集體，其內(nèi)容包括骨干力量和積極分子的情況；優(yōu)秀生、后進生人數(shù)多少；團、隊組織在班級中的作用，班級的集體輿論和班風(fēng)情況；當(dāng)前學(xué)生的各科成績和體質(zhì)的總情況及當(dāng)前班集體中的主要優(yōu)點和存在的問題是什么。

10、做好個別學(xué)生的教育工作

個別教育同集體教育是相輔而行的。班主任要關(guān)心每個學(xué)生，教育好每一個學(xué)生，除了通過集體來進行教育外，還應(yīng)當(dāng)經(jīng)常地、深入細致地做好個別教育工作。只有使每個學(xué)生都能進步，班集體才能健康地發(fā)展。

如何做后進生的教育轉(zhuǎn)化工作呢？

（1）、正確對待后進生，關(guān)心熱愛后進生

班主任一定要正確對待后進生，并以高度的責(zé)任心幫助教育他們，對他們傾注更多的關(guān)心和熱愛。班主任要以真誠的愛生之情去激起后進生情感的火花，取得他們的尊敬和信任，打開他們心靈的大門。幫助他們樹立信心，棄舊圖新。

（2）、摸清情況，分析原因，有的放矢

只有摸清情況，分析原因，了解癥結(jié)，才能針對其問題和特點，有的放矢地做好后進生的教育轉(zhuǎn)化工作。

（3）、培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)習(xí)成績

后進生往往是“雙差生”，他們普遍對學(xué)習(xí)缺乏興趣，成績差。因此，在加強對后進生的思想品德教育的同時，還應(yīng)當(dāng)用文化科學(xué)知識來哺育他們，培養(yǎng)他們對學(xué)習(xí)的興趣，增長他們的知識，開闊他們的眼界，提高他們分辨是非的能力。

簡答題

1、班主任了解學(xué)生的基本途徑有哪些？

（1）進行系統(tǒng)的理論學(xué)習(xí)，獲得關(guān)于小學(xué)生生理、心理發(fā)展一般規(guī)律的知識，了解小學(xué)階段心理發(fā)展的特征。

（2）進行日常觀察。通過參與學(xué)生活動，建立學(xué)生檔案。

（3）重點訪談。有針對性地對學(xué)生及家長進行調(diào)查和訪談。

2、品德不良學(xué)生有哪些特點？

答：品德不良學(xué)生有其心理及行為表現(xiàn)，主要從以下幾個方面把握

（1）認(rèn)識特征。品德不良學(xué)生道德與法制觀念淡薄，缺乏道德與法制方面的基本知識，智力水平整體偏低，道德認(rèn)識與人生觀不正確，追求物質(zhì)享受。

（2）情感特征。品德不良學(xué)生缺乏正義感、榮辱感、道德感．情緒不穩(wěn)定，極具沖動性，有結(jié)幫成伙的欲望，缺乏同情心，追求低級情趣，不易自我控制。

（3）意志特征。品德不良學(xué)生意志脆弱，為強烈的個人私欲所驅(qū)使，具有犯罪動機。

（4）個性特征。品德不良學(xué)生的不良個性品質(zhì)表現(xiàn)突出，言行不一，撤謊；待人粗魯，不禮貌，對老師、對家長等沒有禮貌，對同學(xué)評頭論足、諷刺挖苦，對違紀(jì)同學(xué)卻表示同情與支持；對學(xué)習(xí)、勞動逐步厭惡，組織紀(jì)律性差，打罵弱小同學(xué)等。

（5）行為特征．品德不良學(xué)生喜歡在大街小巷、公共場所東游西逛；經(jīng)常遲到、曠課、早退，與壞朋友交往頻繁，打群架，小團體活動明顯，行為不端，逃避家長的監(jiān)督等。

3、班主任應(yīng)從哪些方面加強自身的能力培養(yǎng)？

答：班主任除了應(yīng)具有豐富的科學(xué)文化知識以外，還應(yīng)該具備從事教育工作必不可少的綜合教育能力，諸如：良好的觀察能力，高超的語言表達能力，優(yōu)秀的教學(xué)、科研能力，良好的組織管理能力，良好的教育機智，以及較強的交往能力。

4、一份完整的班級活動設(shè)計方案，應(yīng)該包括哪些基本內(nèi)容。

答：班級活動方案的內(nèi)容，應(yīng)至少包括：

(1)活動名稱或活動內(nèi)容

(2)活動采取的形式

(3)活動的具體要求

(4)指導(dǎo)教師或主持人

(5)參加對象（年級、班級、人數(shù)）

(6)時間、地點

(7)活動所需設(shè)備

(8)活動程序及具體分工

(9)注意事項（活動紀(jì)律、要求和操作規(guī)程）

(l0)檢查、總結(jié)

5、班主任應(yīng)該如何培養(yǎng)和使用班干部？

答：第一，加強對班干部的思想教育。首先要教育班干部樹立為同學(xué)服務(wù)的思想。其次要對班干部進行團結(jié)友愛教育，班干部之間要互相支持，共同協(xié)作，彼此信任，齊心協(xié)力搞好工作。

第二，在集體活動中培養(yǎng)學(xué)生當(dāng)班干部的熱情。

第三，幫助班干部處理好學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系。教育班干部做抓緊時間的有心人。使他們既善于工作，又善于學(xué)習(xí)，特別是要正確對待和積極幫助有學(xué)習(xí)困難的班干部。

第四，要特別重視保護班干部的積極性。要肯定他們的成績、指出他們的問題和錯誤，并在必要的時候主動出面予以解決，并為其承擔(dān)責(zé)任。

總之，對班干部既要交給任務(wù)，又要教給方法；既要大膽使用，又要小心扶植；既要熱情鼓勵，又要嚴(yán)格要求；既要在培養(yǎng)中使用，又要在使用中培養(yǎng)。

6、簡述學(xué)習(xí)指導(dǎo)的方法和途徑。

答：學(xué)習(xí)指導(dǎo)必須在教育教學(xué)活動中進行，它貫穿于教育教學(xué)活動的始終。能否進行有效的學(xué)習(xí)指導(dǎo)，根本前提在于培養(yǎng)學(xué)生興趣和好奇心。

可供借鑒的學(xué)習(xí)指導(dǎo)方法和途徑有：

（1）在學(xué)習(xí)活動中進行學(xué)習(xí)指導(dǎo)

（2）在班隊活動和興趣活動中進行學(xué)習(xí)指導(dǎo)

（3）在學(xué)生行為評價和自我評價中進行學(xué)習(xí)指導(dǎo)

（4）指導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成規(guī)范化、習(xí)慣化的學(xué)習(xí)行為

（5）運用獎勵、競賽和榜樣示范等方法強化學(xué)習(xí)指導(dǎo)的成果，鞏固兒童的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

7、簡述確定班級奮斗目標(biāo)的主要方法。

答：確定班級奮斗目標(biāo)的方法主要有：班主任定奪法和師生共商法。

班主任定奪法是指在確定班級奮斗目標(biāo)時，由班主任根據(jù)班級實際情況獨自作出決斷，向全班提出要求并以此作為實現(xiàn)班級奮斗目標(biāo)的方法。這種方法不利于調(diào)動學(xué)生的主動性和積極性，有很大的局限性，一般只有在一年級新建班或差、亂班中才使用。

師生共商法是在發(fā)展?fàn)顩r良好的班級，一般宜采用師生共商法。這種方法的優(yōu)勢在于：它可以集思廣益，使目標(biāo)的確立更切合于班級和小學(xué)生實際；其二，它可以滿足學(xué)生的情感需要，增強激勵性；其三，可以使學(xué)生和班主任溝通情感，增強師生之間的合作．形成很強的凝聚力；其四，共商的過程就是學(xué)生自我教育的過程，從中可以培養(yǎng)小學(xué)生自我調(diào)整、自我教育的能力。

8、班主任應(yīng)如何培養(yǎng)學(xué)生的自我教育能力？

答：（1）自我評價起著關(guān)鍵性的作用。

（2）培養(yǎng)學(xué)生自我教育能力，關(guān)鍵的一環(huán)就是要引導(dǎo)他們分析和評價自己。

（3）班主任要指導(dǎo)學(xué)生學(xué)會自定計劃，自己提出要求，自己監(jiān)督，自己總結(jié)，從而提高學(xué)

生自我教育的能力。

9、談?wù)勀銓筮M生內(nèi)涵的理解。

答：（1）后進生是指那些在正常生理狀況下，品德不良，學(xué)習(xí)成績跟不上同齡兒童的學(xué)生。

（2）班主任要避免以人身的知識水平或個人愛好作為標(biāo)準(zhǔn)，要用發(fā)展的眼光看待后進生。

（3）不能單純以是否聽話來衡量，應(yīng)著眼于思想本質(zhì)和主流。

（4）不能單純以學(xué)生成績來衡量，而應(yīng)以品德和學(xué)業(yè)兩方面來劃分。

論述題

1、班主任應(yīng)該如何組織主題班會？

答：主題班會是指圍繞一個教育主題，在班主任指導(dǎo)下，由小學(xué)生自己組織和主持、全班同學(xué)積極參加的自我教育型集體活動，這也是班主任通過學(xué)生集體來教育和影響小學(xué)生的通用教育形式。

主題班會涉及多種類型，主要有：指導(dǎo)學(xué)習(xí)類、思想教育類、生活指導(dǎo)類、審美娛樂類。主題班會可以采取多種形式，包括：漫談、座談、討論的形式，演唱、朗誦、講故事的形式，參觀、訪問、瞻仰的形式，報告會的形式，等等。

開主題班會應(yīng)注意一些基本問題。一是主題要“小”而“明”，不要“大”而“空”；二是依據(jù)要充分，注重規(guī)律性；三是內(nèi)容要“新、近、實”，注重實效性；四是形式要生動活潑，有可接受性；五是要能讓學(xué)生積極參與，注重群體性；六是組織過程要嚴(yán)謹(jǐn)和系統(tǒng)，既保證每一環(huán)節(jié)的教育質(zhì)量，又要使各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相連，逐步展開、深化和升華班會主題。

2、結(jié)合實際情況談?wù)勀銓Π嘀魅温氊?zé)的理解。

答題要點：

（1）班主任是學(xué)生健康和諧發(fā)展的指導(dǎo)者。

（2）班主任是班級集體的組織者

(3)班主任是學(xué)校、社會和家庭三方面教育影響的協(xié)調(diào)者。

（4）班主任是教育過程中對學(xué)生教育最全面和影響最深刻的教育者。

3、家訪工作主要涉及哪些方面的內(nèi)容？如何才能使家訪取得良好效果？

答：家訪是班主任協(xié)調(diào)家庭教育力量最常用的形式，是溝通學(xué)校與家庭的重要渠道。家訪的內(nèi)容比較廣泛，主要包括：

(1)了解學(xué)生家庭和家長的情況。

(2)交流學(xué)生在家庭和學(xué)校里的表現(xiàn)。

(3)有針對性地向家長宣傳黨和國家的教育方針和政策，介紹有關(guān)的教育理論書刊和成功的家庭教育經(jīng)驗，幫助家長掌握家庭教育的科學(xué)知識和方法。

（4）班主任在家訪中還要征求家長對學(xué)校和班級工作的意見和建議。

（5）為確保家訪取得良好效果，班主任應(yīng)該注意以下要求：

①事先要有充分準(zhǔn)備。

②家訪態(tài)度要誠懇

③介紹情況要全面、客觀。班主任對學(xué)生的評價要一分為二，向家長反映情況要充分肯定學(xué)生的成績，在談缺點和存在的問題時，也要以肯定成績和進步為基礎(chǔ)，并給學(xué)生指出努力方向。

④把握好談話進程。

⑥家訪要面向全體學(xué)生。

⑥家訪之后要作出小結(jié)。

第五篇：商業(yè)銀行管理復(fù)習(xí)資料

1、簡述銀行產(chǎn)品特性。

答：同質(zhì)性、使用權(quán)讓渡和重復(fù)買賣。

★

2、簡述商業(yè)銀行經(jīng)營管理的“三性”目標(biāo)（三個基本原則）？如何協(xié)調(diào)三者之間的關(guān)系？

答：“三性”目標(biāo)是：安全性、流動性和贏利性。

協(xié)調(diào)方法：在對資金來源和資產(chǎn)規(guī)模及各種資產(chǎn)的風(fēng)險、收益、流動性進行全面預(yù)測和權(quán)衡的基礎(chǔ)上，首先考慮安全性，在保證安全的前提下，爭取最大的利潤。解決安全性和贏利性的矛盾，實現(xiàn)安全性和贏利性統(tǒng)一的最好選擇就是：提高銀行經(jīng)營的流動性。

★★

3、簡述銀行資本的定義，雙重性及其分類。

答：銀行資本定義：商業(yè)銀行資本的內(nèi)涵較為寬泛，除了所有者權(quán)益外，還包括一定比例的債務(wù)資本。

雙重性：商業(yè)銀行具有雙重資本的特點，所有者權(quán)益稱為一級資本或核心資本，而將長期債務(wù)稱為二級資本或附屬資本。

分類：1988年的《巴塞爾協(xié)議》重新界定了銀行資本，將資本分為兩部分：第一級資本稱“核心資本”，由股本和稅后留利中提取的儲備金組成。第二級資本稱附屬資本，由未公開儲備、重估準(zhǔn)備、普通呆帳準(zhǔn)備金、長期次級債券所組成。

判斷：對銀行資本劃分的重要依據(jù)；不是資本的外在形式，而是吸收銀行損失的高低。

★

4、簡述銀行資本充足性的定義，比率要求。

答：所謂銀行資本充足性是指銀行資本數(shù)量必須超過金融管理當(dāng)局所規(guī)定的能夠保障正常營業(yè)并足以維持充分信譽的最低限度；同時，銀行現(xiàn)有資本或新增資本的構(gòu)成，應(yīng)該符合銀行總體經(jīng)營目標(biāo)或所需新增資本的具體目的。因此銀行資本充足性有數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩個層次內(nèi)容。一是資本數(shù)量的充足性，二是資本結(jié)構(gòu)的合理性。

比率要求：總資本與風(fēng)險資產(chǎn)比率不得低于8%，核心資本與風(fēng)險資產(chǎn)比率不得低于4%。

★★

5、簡述銀行資本管理的分子、分母對策是指什么。

答：“分子對策”是針對《巴塞爾協(xié)議》中的資本計算方法，盡量地提高商業(yè)銀行的資本總量，改善和優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)。包括內(nèi)源資本策略和外源資本策略。內(nèi)源資本策略為：增加銀行資本金。內(nèi)源資本來源是銀行充實資本金的第一選擇，但是通過內(nèi)源資本補足資本金的做法必然減少股利分配，這有可能造成股價下跌，導(dǎo)致銀行實際資本價值受損。

內(nèi)源擴充資本，受三個因素因素限制：①銀行自身贏利高低；②受銀行股利政策的影響（分紅高低）；③當(dāng)局最低資本金要求 外源資本策略為：一般通過發(fā)行股票和發(fā)行非累積性優(yōu)先股或?qū)①Y本贏余部門以股息形式發(fā)給股東等方式增加核心資本。

外源擴充資本，既可以是普通股，又可以是優(yōu)先股，還可以是長期次級債券。

“分母對策”在于優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，盡量降低風(fēng)險權(quán)數(shù)高的資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重，同時加強表外業(yè)務(wù)管理，盡可能選擇轉(zhuǎn)換系數(shù)較小及相應(yīng)風(fēng)險權(quán)數(shù)小的表外資產(chǎn)。包括壓縮銀行的資產(chǎn)規(guī)模和掉正資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。分母對策的重點是減少資產(chǎn)規(guī)模，降低商業(yè)銀行的風(fēng)險資 1 產(chǎn)額，從而提高資本與風(fēng)險資產(chǎn)的比重。

★★

6、簡述《巴塞爾協(xié)議》中銀行風(fēng)險管理的三大支柱及其意義、影響。

答：三大支柱：最低資本充足率要求、政府監(jiān)管和市場約束。

政府監(jiān)管：準(zhǔn)確評估銀行是否達到最低資本需要；評估銀行內(nèi)部評級體系是否科學(xué)可靠；及時干預(yù)，防止銀行資本水平低于實際風(fēng)險水平

影響：①風(fēng)險覆蓋面廣；②執(zhí)行更為嚴(yán)格，央行監(jiān)管和市場紀(jì)律制約了銀行的規(guī)模擴張； ③管理更富有彈性：一定的資本額在風(fēng)險管理水平不同的銀行，可以撬動不同的資產(chǎn)規(guī)模。

7、簡述商業(yè)銀行負(fù)債類型（結(jié)構(gòu)）。

答：商業(yè)銀行負(fù)債結(jié)構(gòu)主要有存款、借入款項和其他負(fù)債三方面內(nèi)容所組成。

存款負(fù)債有傳統(tǒng)存款業(yè)務(wù)（活期存款、定期存款和儲蓄存款）和存款工具創(chuàng)新。非存款性負(fù)債有短期借款和長期借款。

★

8、簡述短期借款的主要渠道和管理重點。

答：主要渠道：一是同業(yè)借款；二是向中央銀行借款；三是轉(zhuǎn)貼現(xiàn)；四是回購協(xié)議；五是歐洲貨幣市場借款；六是大面額存單。

管理重點：①主動把握借款期限和金額，有計劃地把借款到期時間和金額分散化，以減少流動性需要過于集中的壓力。②盡量把借款到期時間和金額與存款的增長規(guī)律相協(xié)調(diào)，把借款控制在自身承受能力允許的范圍內(nèi)，爭取利用存款的增長來解決一部分借款的流動性需要。③通過多頭拆借的辦法將借款對象和金額分散化，力求形成一部分可以長期占用的借款余額。④正確統(tǒng)計借款到期的時機和金額，以便做到事先籌措資金，滿足短期借款的流動性需要。

判斷：銀行活期存款的成本高于定期存款的成本?；?銀行定期存款成本高于活期存款的成本。（錯誤）

★

9、簡述改善存款結(jié)構(gòu)降低存款成本的方法。

答：①盡量擴大低息存款的吸收，降低利息成本的相對數(shù)；

②正確處理不同存款的利息成本和營業(yè)成本的關(guān)系，力求不斷降低營業(yè)成本的支出； ③活期存款的發(fā)展戰(zhàn)略必須以不減弱銀行的信貸能力為條件；

④定期存款的發(fā)展不以提高自身的比重為目標(biāo)，而應(yīng)與銀行存款的派生能力相適應(yīng)。

10、簡述現(xiàn)金資產(chǎn)的構(gòu)成。

答：商業(yè)銀行的現(xiàn)金資產(chǎn)一般包括：庫存現(xiàn)金、在中央銀行存款、存放同業(yè)存款、在途資金。

★

11、簡述資金頭寸、基礎(chǔ)頭寸、可用頭寸的定義及其構(gòu)成。（不是考慮重點）

答：商業(yè)銀行的資金頭寸是指商業(yè)銀行能夠運用的資金。它包括時點頭寸和時期頭寸兩種。2 時點頭寸是指銀行在某一時點上的可用資金，而時期頭寸則是指銀行在某一時期的可用資金。（掌握）

商業(yè)銀行的頭寸根據(jù)層次劃分，可分為基礎(chǔ)頭寸和可用頭寸?；A(chǔ)頭寸是指商業(yè)銀行的庫存現(xiàn)金與中央銀行的超額準(zhǔn)備金之和。是商業(yè)銀行隨時可動用的資金，也是銀行一切資金清算的最終支付手段，無論是客戶存款的提取和轉(zhuǎn)移，還是對同業(yè)和中央銀行的資金清算，都必須通過基礎(chǔ)頭寸來進行。

可用頭寸是指商業(yè)銀行可以動用的全部可用資金，它包括基礎(chǔ)頭寸和銀行存放同業(yè)的存款。銀行的可用頭寸實際上包含兩個方面的內(nèi)容：一是可用于應(yīng)付客戶提存和滿足債券債務(wù)清償需要的頭寸；二是可貸頭寸。

★

12、簡述現(xiàn)金資產(chǎn)的管理原則。

答：銀行在現(xiàn)金資產(chǎn)的管理中，應(yīng)當(dāng)堅持總量適度原則、適時調(diào)節(jié)原則和安全保障原則。

13、簡述按照貸款的保障條件分類和按貸款的質(zhì)量（或風(fēng)險程度）分類的貸款類型（五級分類及其不良貸款的識別和解決措施）。

答：按貸款的保障條件分類，銀行貸款可分為信用貸款、擔(dān)保貸款和票據(jù)貼現(xiàn)。信用貸款是指銀行完全憑借客戶的信譽而無需提供抵押物或第三者保證而發(fā)放的貸款。擔(dān)保貸款是指有一定的財產(chǎn)或信用作為還款保證的貸款。票據(jù)貼現(xiàn)是貸款的一種特殊方式，它是指銀行應(yīng)客戶的要求，以現(xiàn)金或活期存款買進客戶持有的未到期的商業(yè)票據(jù)的方式發(fā)放的貸款?！锇促J款的質(zhì)量（或風(fēng)險程度）分類，銀行貸款可分為正常貸款、關(guān)注貸款、次級貸款 可疑貸款和損失貸款等五類。

★不良貸款的識別：不良貸款分為次級貸款、可疑貸款和損失貸款。次級貸款是指借款人依靠其正常的經(jīng)營收入已經(jīng)無法還貸款的本息，而不得不通過重新融資或“拆東墻補西墻”辦法來歸還貸款，表明借款人的還款能力出現(xiàn)了明顯的問題?？梢少J款是指借款人無法足額償還貸款本息，即使執(zhí)行抵押或擔(dān)保，也肯定要形成一部門損失。這類貸款具備了次級貸款的所有特征，但是程度更加嚴(yán)重。損失貸款是指采取了所有可能的措施和一切必要的法律程序之后，本息仍然無法收回，或只能收回極少部分的貸款。這類貸款銀行已沒有意義將其繼續(xù)保留在資產(chǎn)賬面上，應(yīng)該在履行必要的內(nèi)部程序之后立即沖銷?！锊涣假J款的解決措施（控制與處理）：①督促企業(yè)整改，積極催收到期貸款。②簽訂貸款處理協(xié)議，借貸雙方共同努力，確保貸款安全。③落實貸款債權(quán)債務(wù)，防止企業(yè)逃廢銀行債務(wù)。④依靠法律武器，收回貸款本息。⑤呆賬沖銷。

★

14、簡述貸款定價原則及其價格構(gòu)成。

答：貸款定價原則包括利潤最大化原則、擴大市場份額原則、保證貸款安全原則、維護銀行形象原則。

貸款價格構(gòu)成包括：貸款利率、貸款承諾費、補償余額和隱含價格。貸款利率是貸款價格的主體，也是貸款價格的主要內(nèi)容。

15、簡述證券投資策略內(nèi)容及其優(yōu)缺點。

答：內(nèi)容：一是流動性準(zhǔn)備方法；二是梯形期限策略；三是杠鈴結(jié)構(gòu)方法；四是利率周期期 3 限決策方法。

①流動性準(zhǔn)備方法：商業(yè)銀行傳統(tǒng)證券投資策略一種，被認(rèn)為是較為保守或消極的投資策略。流動性證券：投資期限短、利率低、可銷性強； 收益性證券：期限長、利率高、可銷性弱。流動性準(zhǔn)備方法基本層次構(gòu)成：一級準(zhǔn)備，以現(xiàn)金資產(chǎn)為主（庫存現(xiàn)金、在中央銀行存款、存放同業(yè)款）

二級準(zhǔn)備，以短期國債為主（國庫券和其他短期證券）

具有風(fēng)險低、期限短、可銷性強和一定收益的特征。

三級準(zhǔn)備，以各類貸款為主（票據(jù)貼現(xiàn)和其他各類貸款）

投資性準(zhǔn)備，以各類中長期債券為主

具有期限長、收益高可銷性弱的特征。

②梯形期限策略：是傳統(tǒng)投資策略，是相對穩(wěn)健的方法，它也稱為期限間隔方法。這種方法是中小銀行在證券投資中較多采用的。

優(yōu)點：第一，管理方便，易于掌握。銀行只需將資金在期限上作均勻分布，并定期進行重投資安排即可。第二，銀行不必對市場利率走勢進行預(yù)測，也不需要頻繁進行證券交易業(yè)務(wù)。第三，這種投資組合可以保障銀行在避免因利率波動出現(xiàn)投資損失的同時，使銀行獲取至少是平均的投資回報。

缺陷：第一，過于僵硬，缺少靈活性，當(dāng)有利的投資機會出現(xiàn)時，不能利用新的投資組合來擴大利潤，特別是當(dāng)短期利率提高較快時。第二，作為二級準(zhǔn)備證券的變現(xiàn)能力有局限性。

③杠鈴結(jié)構(gòu)方法：把證券劃分為短期證券和長期證券。銀行資金只分布在這兩類證券上，而對中期證券一般不予考慮。優(yōu)缺點略。

④利率周期期限決策方法：是主要和更富有進取性的投資策略。預(yù)測利率上升時，持有短期證券，減少長期證券。預(yù)測利率處于上升周期轉(zhuǎn)折點并逐步下降時，持有長期證券。當(dāng)利率下降至周期的轉(zhuǎn)折點時，持有短期證券。

缺陷略。

★★

16、簡述表外業(yè)務(wù)的類型，特點及其風(fēng)險。

※表外業(yè)務(wù)的類型：表外業(yè)務(wù)有狹義和廣義之分。狹義的表外業(yè)務(wù)指那些未列入資產(chǎn)負(fù)債表，但同表內(nèi)資產(chǎn)業(yè)務(wù)和負(fù)債業(yè)務(wù)關(guān)系密切，并在一定條件下會轉(zhuǎn)為表內(nèi)資產(chǎn)業(yè)務(wù)和負(fù)債業(yè)務(wù)的經(jīng)營活動。廣義的表外業(yè)務(wù)則除了包括狹義的表外業(yè)務(wù)之外，還包括結(jié)算、代理、咨詢等無風(fēng)險的經(jīng)營活動，是商業(yè)銀行從事的所有不在資產(chǎn)負(fù)債表內(nèi)反映的業(yè)務(wù)。

※表外業(yè)務(wù)的特點：①靈活性大；②規(guī)模龐大；③交易集中；④盈虧巨大：⑤透明度低 ※表外業(yè)務(wù)的風(fēng)險：①信用風(fēng)險；②市場風(fēng)險；③國家風(fēng)險；④流動性風(fēng)險：⑤籌集風(fēng)險；

⑥結(jié)算風(fēng)險：⑦操作風(fēng)險；⑧定價風(fēng)險；⑨經(jīng)營風(fēng)險；⑩信息風(fēng)險

17、簡述貸款創(chuàng)新模式及其定義。（名詞解釋）

貸款創(chuàng)新模式分為貸款承諾和貸款出售。①貸款承諾：是銀行與借款客戶之間達成的一種具有法律約束力的正式契約，銀行將在有效承諾期內(nèi)，按照雙方約定的金額、利率，隨時準(zhǔn)備應(yīng)客戶的要求向其提供信貸服務(wù)，并收取一定的承諾傭金。

②貸款出售：是指商業(yè)銀行一反以往“銀行就是形成和持有貸款”的傳統(tǒng)經(jīng)營哲學(xué)，開始視貸款為可銷售的資產(chǎn)，在貸款形成以后，進一步采取各種方式出售貸款債權(quán)給其他投資者，出售貸款的銀行將從中獲得手續(xù)費收入。

★★

18、簡述商業(yè)銀行對表外業(yè)務(wù)的管理措施有哪些。

①建立有關(guān)表外業(yè)務(wù)管理的制度。如：信用評估制度、業(yè)務(wù)風(fēng)險評估制度、雙重審核制度。②改進對表外業(yè)務(wù)風(fēng)險管理的方法。注重成本收益率；注重杠桿比率管理；注重流動性比率管理。

★

19、簡述資產(chǎn)負(fù)債管理中融資缺口和持續(xù)期缺口的概念（定義）

①融資缺口：由利率敏感資產(chǎn)與利率敏感負(fù)債之間的差額來表示，即FG=RSA-RSL 融資缺口有零缺口、正缺口和負(fù)缺口三種狀態(tài)。

當(dāng)銀行資金配置處于零缺口時，利率敏感資產(chǎn)等于利率敏感負(fù)債，利率風(fēng)險處于“免疫”狀態(tài)；當(dāng)處于正缺口時，利率敏感資產(chǎn)大于利率敏感負(fù)債，處于利率敞口的該部分資金使得銀行在利率上升時獲利，利率下降時受損；當(dāng)處于負(fù)缺口時，利率敏感資產(chǎn)小于利率敏感負(fù)債，利率風(fēng)險敞口部分使得銀行在利率上升時受損，利率下降時獲利。②持續(xù)期缺口管理：是通過相機調(diào)整資產(chǎn)和負(fù)債結(jié)構(gòu)，使銀行控制或?qū)崿F(xiàn)一個正的權(quán)益凈值以及降低重投資或融資的利率風(fēng)險。持續(xù)期缺口定義：DGap=DA-uDL, DGap表示持續(xù)期缺口；DA表示總資產(chǎn)持續(xù)期；DL表示總負(fù)債持續(xù)期；u表示資產(chǎn)負(fù)債率。持續(xù)期缺口實際上就是凈值的持續(xù)期。

當(dāng)持續(xù)期缺口為正，銀行凈值價格隨著利率上升而下降，隨利率下降而上升。當(dāng)持續(xù)期缺口為負(fù)，銀行凈值價格隨市場利率升降同方向變動。當(dāng)持續(xù)期為零時，銀行凈值的市場價值免遭利率波動的影響。

★20、簡述銀行經(jīng)營管理理論的演變階段。

①商業(yè)性貸款理論；②資產(chǎn)可轉(zhuǎn)換性理論③預(yù)期收入理論

21、簡述利率變化對銀行價值的影響。

當(dāng)預(yù)測市場利率上升時，銀行主動營造資金配置的正缺口，使利率敏感資產(chǎn)大于利率敏感負(fù)債，即敏感性比率大于1，從而使更多的資產(chǎn)可以按照不斷上升的市場利率重新定價，擴大凈利息差額率。（融資缺口為正，利率上升，對銀行有利，利率敏感資產(chǎn)大于利率敏感負(fù)債）當(dāng)利率下降時，銀行應(yīng)主動營造資金配置負(fù)缺口，使浮動利率負(fù)債大于浮動利率資產(chǎn)，即敏感性比率小于1，使更多的負(fù)債可以按照不斷下降的市場利率重新定價，減少成本，擴大凈利息差額率。（融資缺口為負(fù)，利率下降，對銀行不利，利率敏感性負(fù)債大于利率敏感性資產(chǎn)）

（補充：利率上升時，融資缺口為正，對銀行有利。影響銀行的凈利息收入。利率下降時，持續(xù)性缺口為正，對銀行不利。影響銀行的價值。判斷：銀行融資缺口為正，利率上升，銀行的價值下降。（錯誤，不肯定，只能判斷凈利息 5 收入）

22、商業(yè)銀行績效評估中

杜邦分析法：一種典型的綜合分析法，核心是凈值收益率（ROE）① 兩因素的杜邦財務(wù)分析

凈值收益率=（純利潤/凈值）×100%=（純利潤/資產(chǎn)）×（資產(chǎn)/凈值）×100% ROE=ROA×EM，EM稱為股本乘數(shù)。ROE受資產(chǎn)收益率、股本乘數(shù)的共同影響，資產(chǎn)收益率是銀行贏利能力的集中體現(xiàn)，它的提高會帶來ROE的提高，在ROE指標(biāo)中間接反映了銀行的贏利能力。ROE指標(biāo)也可體現(xiàn)銀行的風(fēng)險狀況。提高股本乘數(shù)，可以改善ROE水平，但也帶來更大風(fēng)險。

② 三因素及四因素的杜邦分析方法

銀行資產(chǎn)收益率取決于多個因素，將其分解可以擴展為三因素分析模型，能更好地從ROE指標(biāo)出發(fā)分析評價銀行業(yè)績。

ROE=（純利潤/資產(chǎn)）×（資產(chǎn)/凈值）

=（純利潤/總收入）×（總收入/資產(chǎn)）×（資產(chǎn)/凈值）=銀行利潤率（PM）×資產(chǎn)利用率（AU）×股本乘數(shù)（EM）

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23、簡述商業(yè)銀行風(fēng)險的類別及防范措施。

※商業(yè)銀行風(fēng)險的類別：按風(fēng)險的主體構(gòu)成分為資產(chǎn)風(fēng)險、負(fù)債風(fēng)險、中間業(yè)務(wù)風(fēng)險和外匯風(fēng)險；按風(fēng)險產(chǎn)生的原因可分為客觀風(fēng)險和主觀風(fēng)險；按風(fēng)險的程度可分為低度風(fēng)險、中度風(fēng)險和高度風(fēng)險；按風(fēng)險的性質(zhì)可分為靜態(tài)風(fēng)險和動態(tài)風(fēng)險；按風(fēng)險的形態(tài)可分為有形風(fēng)險和無形風(fēng)險；按業(yè)務(wù)面臨的風(fēng)險可分為流動性風(fēng)險、利率風(fēng)險、信貸風(fēng)險、投資風(fēng)險、匯率風(fēng)險和資本風(fēng)險等。最后一種風(fēng)險分類方法最常見。防范措施：

※防范措施：①內(nèi)部控制方法（控制法：分散風(fēng)險和抑制風(fēng)險；財務(wù)法：風(fēng)險自留和風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁）②加強監(jiān)管

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24、簡述流動性不足時銀行可采用的策略。

①同業(yè)借款；②向中央銀行借款；③轉(zhuǎn)貼現(xiàn)；④回購協(xié)議；⑤歐洲貨幣市場借款；⑥大面額存單