第一篇：管理類書籍推薦：《創(chuàng)造高效益》[精選]

此案例選自《實(shí)戰(zhàn)商業(yè)智慧》雜志2010年第20期總第163期

當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)過程中遇到困難時(shí)，肯定非常想一個(gè)經(jīng)營(yíng)界的智者告訴自己該怎么做，或者說想找一個(gè)可以參考的成功案例。今天介紹的這本由稻盛和夫?qū)懙摹秳?chuàng)造高收益》可以說就是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的方法論范本。

新書推薦：創(chuàng)造高收益

在今天，企業(yè)究竟應(yīng)該擁有多少利潤(rùn)率才算合理呢？對(duì)企業(yè)而言，利潤(rùn)率當(dāng)然是越高越好，然而高收益到底指的是什么樣的利潤(rùn)率？這卻從來沒有過明確的答案。

京瓷創(chuàng)業(yè)第一年時(shí)，相對(duì)于銷售額，稅前利潤(rùn)率約為10%。當(dāng)時(shí)日本大型制造廠商的利潤(rùn)率大約為數(shù)個(gè)百分點(diǎn)，考慮到在劇烈變動(dòng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)比較難以實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)，稻盛和夫開始思索：制造業(yè)的利潤(rùn)率應(yīng)該維持在怎樣的一個(gè)水平上才算合適呢？

稻盛和夫先從銀行的利率開始思考，銀行向社會(huì)發(fā)出貸款，然后什么都不用做，每年自動(dòng)就有5%的利息收入。銀行借出去的錢就二十四小時(shí)不間歇地為銀行賺取利息。

而反觀制造業(yè)，卻必須對(duì)人員、原料、資金進(jìn)行徹底動(dòng)員，從早到晚揮汗如雨地辛勤勞作，才能獲取利潤(rùn)。因此，如果制造產(chǎn)品辛辛苦苦的工作，最終卻只能獲取相當(dāng)于銀行利率程度的利潤(rùn)率，那就是一件愚不可及的事情。稻盛和夫認(rèn)為至少應(yīng)該實(shí)現(xiàn)高于銀行利率一倍的利潤(rùn)率，達(dá)到10%以上才是合理的。

要達(dá)到高收益要做哪些事情呢？這就是這本書的主題，稻盛和夫全書以問答的方式，回答了企業(yè)的投資方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的優(yōu)先課題、如何依托OEM改善企業(yè)收益、企業(yè)成績(jī)下滑時(shí)該如何改革、如何裁員等企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中常見的問題。

在第二部中稻盛和夫又從企業(yè)文化的組建角度，回答了如何解決組織僵硬化、如何改善企業(yè)文化、如何激發(fā)員工積極性、如何平衡團(tuán)隊(duì)和明星個(gè)人的關(guān)系、如何增加員工執(zhí)行力等人力資源方面的問題。

通過本書你可以找到稻盛和夫的經(jīng)營(yíng)方法，一窺這個(gè)商界常青樹的經(jīng)營(yíng)之道，并對(duì)京瓷這家長(zhǎng)盛不衰的企業(yè)興旺之道略知一二，對(duì)企業(yè)決策者有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

《創(chuàng)造高收益》第一部企業(yè)經(jīng)營(yíng)篇、第二部人力資源篇。作者：稻盛和夫，東方出版社出版

《實(shí)戰(zhàn)商業(yè)智慧》專注網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷案例研究，提供實(shí)戰(zhàn)實(shí)用的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷案例技巧和方法，幫您從網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷案例學(xué)習(xí)中輕松實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上經(jīng)營(yíng)效益最大化。

第二篇：學(xué)習(xí)創(chuàng)造高效益選對(duì)人才學(xué)習(xí)心得（推薦）

學(xué)習(xí)創(chuàng)造高效益—選對(duì)人才心得

公司在3月9日、16日兩天時(shí)間，組織大家學(xué)習(xí)龍平教授關(guān)于《創(chuàng)造高效益—選對(duì)人才》的講座。龍平教授從人才的存活環(huán)境、人才的甄選標(biāo)準(zhǔn)、人才價(jià)值解碼、人才面試評(píng)估四個(gè)方面展開進(jìn)行了詳細(xì)的講解；進(jìn)行外部招聘。可以說，外部招聘工作的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應(yīng)聘者個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來，從而體現(xiàn)“即時(shí)能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結(jié)果。

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，誰擁有引領(lǐng)市場(chǎng)的人力資本，誰就會(huì)搶占市場(chǎng)的制高點(diǎn)?？墒?，有許許多多的企業(yè)卻在人才招聘和使用中走進(jìn)了嚴(yán)重的誤區(qū)，有的以年齡、文憑、經(jīng)驗(yàn)的過度要求將人才拒之門外，導(dǎo)致優(yōu)秀的人不合格，合格的人不優(yōu)秀；有的企業(yè)不顧人的性格、天賦而盲目招人，導(dǎo)致人才流失率高，團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)，企業(yè)內(nèi)傷。

在講座中龍平教授說：人才招聘目的是讓人存活下去。人存活不下去，招多少人都留不住，這才是關(guān)鍵。他從“活”字入手展開講人存活的環(huán)境，首先有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)要有好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。包括薪酬、待遇、考核、培訓(xùn)等，其次是企業(yè)有感染力和遠(yuǎn)景來吸引人才，讓員工看到企業(yè)的發(fā)展，可以規(guī)劃自己的前景，第三、認(rèn)同的公司文化、價(jià)值觀。一個(gè)企業(yè)要有自己的文化，凝聚人心，一盤散沙怎么能搞好一個(gè)企業(yè)呢！第四、崗位的勝任能力。招聘人員首先有崗位的要求，明確崗位的職責(zé)、要求，員工才知道自己是否適合這個(gè)工作。第五、有效的服務(wù)支撐體系。一個(gè)企業(yè)人員到崗，到達(dá)到上崗的要求，是離不開培訓(xùn)的。好的工作環(huán)境也要有好的學(xué)習(xí)環(huán)境，員工公司要了解公司的發(fā)展遠(yuǎn)景、公司的文化、公司的制度以及崗位的操作技能等。沒有一個(gè)好的服務(wù)體系，讓員工感受不到企業(yè)的關(guān)懷、看不到企業(yè)的發(fā)展、就沒法規(guī)劃對(duì)自己發(fā)展，這樣能留住人嗎？

最后龍平教授總結(jié)留住人才，要天時(shí)、地理、人和即企業(yè)的發(fā)展、員工勝任能力的適合、服務(wù)的支撐體系三項(xiàng)缺一不可。

第三篇：十佳管理類書籍推薦

十佳管理類書籍推薦《營(yíng)銷管理》（第10版）

推薦理由：要真正成為“世界工廠”，中國(guó)企業(yè)需要通過營(yíng)銷提升競(jìng)爭(zhēng)力，中國(guó)經(jīng)理人需要通過營(yíng)銷大師科特勒的這本經(jīng)典教材提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力。

讀者點(diǎn)評(píng)：

一部營(yíng)銷領(lǐng)域的圣經(jīng)，一版再版，被全球高等商學(xué)院普遍采用，擁有無數(shù)光環(huán)和美譽(yù)，但這些都不足以表明，它對(duì)于投身市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不久、面臨全球競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)的中國(guó)企業(yè)是多么的重要！

中國(guó)進(jìn)入了買方市場(chǎng)和微利時(shí)代，外國(guó)企業(yè)乘WTO長(zhǎng)驅(qū)直入，高新技術(shù)變換了傳統(tǒng)的營(yíng)銷模式，而國(guó)內(nèi)企業(yè)不但要強(qiáng)化本土優(yōu)勢(shì)、還要揚(yáng)鞭域外進(jìn)軍500強(qiáng)，刀 光劍影中其拼殺的首要利器自然是“市場(chǎng)營(yíng)銷”。然而，在茫茫商海中苦苦摸索的中國(guó)企業(yè)歷經(jīng)了品牌戰(zhàn)、廣告戰(zhàn)、價(jià)格戰(zhàn)甚至唇槍舌戰(zhàn)，卻未能成就幾個(gè)國(guó)際大牌 的贏家?？駸嶂械睦湫?，知識(shí)時(shí)代的我們到底有多少營(yíng)銷知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？

所幸的是科特勒已將市場(chǎng)營(yíng)銷提升為一門科學(xué)，我們大可不必在頭破血流之后發(fā)現(xiàn)商戰(zhàn)中一星一點(diǎn)的火花。這盞神燈能夠指引我們---真正地認(rèn)識(shí)營(yíng)銷、甚至企業(yè) 的價(jià)值，理性地分析市場(chǎng)信息，審慎地進(jìn)行市場(chǎng)細(xì)分、確定目標(biāo)市場(chǎng)與定位，形成高瞻遠(yuǎn)矚的市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略；以及制定立體的營(yíng)銷決策，通過整合企業(yè)內(nèi)外的全部資 源，成就“營(yíng)銷創(chuàng)造價(jià)值”的偉業(yè)。

本書涵蓋了營(yíng)銷人士所必備的全部知識(shí)，也對(duì)其它任一領(lǐng)域的企業(yè)管理人士有所啟迪。

我曾經(jīng)建立顧客數(shù)據(jù)庫，并通過E-mail等方式與顧客進(jìn)行大量立體的信息溝通，從而在公司與產(chǎn)品形象、市場(chǎng)地位、服務(wù)水平等方面影響了許多人，其中一些 成為我們忠實(shí)的用戶，而其他人都對(duì)公司保持著良好印象！此舉即領(lǐng)悟于書中新經(jīng)濟(jì)條件下電子商務(wù)、信息傳播方面的操作指導(dǎo)。

取人之長(zhǎng)補(bǔ)己之短，我們相信中國(guó)的企業(yè)定能集結(jié)整體的力量、運(yùn)籌帷幄、決勝市場(chǎng)！

面對(duì)“顧客永遠(yuǎn)不會(huì)滿意”的挑戰(zhàn)，中國(guó)企業(yè)將挺身而出，敢于回答：“營(yíng)銷就是創(chuàng)造顧客滿意！”（馬廣華 SAP中國(guó)公司咨詢顧問）《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》

推薦理由：本書創(chuàng)造了“五種力量分析”等競(jìng)爭(zhēng)分析的基本工具，是關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略最經(jīng)典的著作。

專家點(diǎn)評(píng)：

《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》是邁克爾·波特在管理理論方面的經(jīng)典著作。作為哈佛商學(xué)院的教授和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略方面公認(rèn)的權(quán)威，他在此書中提出了行業(yè)結(jié)構(gòu)分析模型，即“五種競(jìng)爭(zhēng) 力模型”。他認(rèn)為這五種競(jìng)

爭(zhēng)力（行業(yè)現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)狀況；供應(yīng)商的議價(jià)能力；客戶的議價(jià)能力；替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；新進(jìn)入者的威脅）決定了企業(yè)的盈利能力。他還指出，企業(yè)戰(zhàn)略的核心必須在于選擇正確的行業(yè)，以及行業(yè)中最具有吸引力的競(jìng)爭(zhēng)位置。

邁克爾·波特還提出與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)的三種基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先，標(biāo)新立異以及目標(biāo)集聚，并說明由于企業(yè)資源的限制，企業(yè)往往難于同時(shí)追求一個(gè)以上的戰(zhàn) 略目標(biāo)。中國(guó)企業(yè)家已經(jīng)非常善于以低價(jià)成本的方式進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。要達(dá)到這一目的，首先要求企業(yè)必須進(jìn)行規(guī)模化集約化生產(chǎn)，以便能最大限度地降低產(chǎn)品成本，從而 為企業(yè)在市場(chǎng)上贏得主導(dǎo)地位創(chuàng)造條件。比如被人稱為“價(jià)格屠夫”的格蘭仕，創(chuàng)造了一個(gè)奇跡，其2000年生產(chǎn)的微波爐占全球市場(chǎng)份額的30％。成本領(lǐng)先戰(zhàn) 略的主要風(fēng)險(xiǎn)來自于后來者的模仿。所以，中國(guó)企業(yè)必須有新的競(jìng)爭(zhēng)方式，如以產(chǎn)品、技術(shù)或者經(jīng)營(yíng)模式的創(chuàng)新來提高盈利能力與水平。波特為這類戰(zhàn)略提供了系統(tǒng) 化的思維方式，闡述了企業(yè)應(yīng)該在哪些點(diǎn)上建立競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于經(jīng)營(yíng)實(shí)踐有較強(qiáng)的指導(dǎo)作用。

我必須指出的一點(diǎn)是，此經(jīng)典著作注重的是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，較少考慮通過企業(yè)的變革來建立長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于中國(guó)的企業(yè)家來說，此著作的意義在于闡明了企業(yè)戰(zhàn)略性思考的重要性，是中國(guó)企業(yè)家的必讀之著。（孫永玲 上海博意門咨詢公司總裁）《第五項(xiàng)修煉》

推薦理由：它最大的功勞不是推動(dòng)了建立學(xué)習(xí)型組織的運(yùn)動(dòng)，而是提供了堪稱為中國(guó)企業(yè)管理者洗腦的“系統(tǒng)思考”（即“第五項(xiàng)修煉”）的新思維方式。

讀者點(diǎn)評(píng)：

創(chuàng) 造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和風(fēng)氣有利于企業(yè)組織。其理想狀態(tài)是組織具備終身學(xué)習(xí)的理念和機(jī)制，使工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化。彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中用個(gè)人智商 與群體智商作比較，發(fā)現(xiàn)了規(guī)律性的“群體智障”，強(qiáng)調(diào)以增強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)力為核心，提高群體智商。整體合力大于各部分簡(jiǎn)單相加之和，信息資源的共享與互動(dòng)，可形成多元反饋和開放的系統(tǒng)，對(duì)組織內(nèi)每個(gè)人都有好處。因此共同愿景的建立至關(guān)重要，它是團(tuán)隊(duì)活力的源泉、力量凝聚的關(guān)鍵、市場(chǎng)制勝的法寶。

“ 深度匯談”是該書另一引人注目的觀點(diǎn)。群體智障即源于深度匯談的不足。一個(gè)組織，如果看不清別人的觀點(diǎn)，則群體智障，決策錯(cuò)誤必然產(chǎn)生。因此，互相看清彼 此的思考、自覺消除習(xí)慣性防衛(wèi)，才能使?jié)撛诘膱F(tuán)體智慧、組織的共同愿景得以實(shí)現(xiàn)。杰出的團(tuán)體善于攤開沖突、讓思想充分交流。在開放狀態(tài)下，可達(dá)致深度理 解。許多復(fù)雜的問題本沒有絕對(duì)正確的解釋。在建立共同愿景的過程中，承諾奉行某些人類基本準(zhǔn)則，使私利不再主導(dǎo)思想與行為，重拾人類基本價(jià)值，有助于削弱 組織內(nèi)部紛爭(zhēng)，使組織利益得到最大平衡。而兼容并蓄的能力與整合全局的觀念則是未來的第六項(xiàng)修煉。

善用時(shí)間，是該書又一亮點(diǎn)。它提出新的四點(diǎn)：即錢能變成時(shí)間；改善流程而非局部；家庭與工作不是取舍而是共贏關(guān)系；以及糾正錯(cuò)誤的時(shí)間觀等等。要改變那種只要在活動(dòng)就是好事、不停地 工作就是高效率的錯(cuò)誤時(shí)間觀，檢討自己用在思考上的時(shí)間有多少。此外該書還提出三種社交智障：空間盲、時(shí)間盲、關(guān)系盲。人際關(guān)系的質(zhì)量影響生產(chǎn)力，家庭質(zhì) 量就更是如此。（商明 青島金晶股份有限公司首席信息主管）《從優(yōu)秀到卓越》

推薦理由：在金庸的武打小說中，“優(yōu)秀”的江湖好漢可以因習(xí)練《九陰真經(jīng)》這樣的功夫秘笈而蛻變?yōu)椤白吭健钡奈淞执髱?--本書是追求卓越的企業(yè)的“九陰真經(jīng)”。

讀者點(diǎn)評(píng)：

在 以往大多數(shù)的企業(yè)管理方面的書都充滿了英雄崇拜、炫目的科技以及高速成長(zhǎng)的戲劇化故事?！扒乐苿佟?、“品牌為王”、“技術(shù)先導(dǎo)”、“神話”、“創(chuàng) 舉”、“革命”的報(bào)道似乎存在偏方與靈丹妙藥能夠?qū)τ谄髽I(yè)發(fā)展過程中的一系列詬病“妙手回春”；似乎卓越的領(lǐng)導(dǎo)人、先進(jìn)的技術(shù)、偉大的遠(yuǎn)景、強(qiáng)大的文化等 分別是不同企業(yè)的殺手锏---人們總在尋找企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生突破時(shí)所出現(xiàn)的“唯一重要的東西”。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)變革的關(guān)鍵時(shí)期，既有 許多轟轟烈烈，但最終不過曇花一現(xiàn)的公司（中國(guó)近年來這樣的公司涌現(xiàn)的太多了），也有許多正在變革的路口，不知要去向何方的公司?！稄膬?yōu)秀到卓越》這本 書，它強(qiáng)調(diào)的是堅(jiān)持把簡(jiǎn)單的事情做好（“刺猬原則”）。即使在日新月異的復(fù)雜年代，“先爬，再走，然后跑步”仍然是成功有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道。

從優(yōu)秀到卓越公司的轉(zhuǎn)變是一個(gè)積累的過程，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，是一個(gè)所有因素綜合起作用的系統(tǒng)工程。從優(yōu)秀到卓越的蛻變過程絕對(duì)不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次決定性的行動(dòng)、一個(gè)偉大的計(jì)劃、一個(gè)殺手級(jí)創(chuàng)意構(gòu)想、一個(gè)好運(yùn)氣，或靈光一閃而造就。

相 反的，轉(zhuǎn)變的過程好像無休無止地推著巨輪朝一個(gè)方向前進(jìn)，輪子不停轉(zhuǎn)動(dòng)，累積的動(dòng)能愈來愈大，終于在轉(zhuǎn)折點(diǎn)有所突破，一躍而過。中國(guó)人太聰明，反應(yīng)太快，不停的有新動(dòng)作，卻不見得行得通，所以在華為我們強(qiáng)調(diào)“先僵化，再優(yōu)化，然后固化”的拿來主義。從一點(diǎn)一點(diǎn)的改善積累起來，把看似簡(jiǎn)單的事情以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募o(jì) 律，做到盡善盡美，最后反而造成很大的差異。（鄒其東 華為技術(shù)有限公司海外光網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品銷售部經(jīng)理）《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》

推薦理由：先管理好自己，然后才能管理別人---這是關(guān)于“自我管理”的最經(jīng)典的著作。

讀者點(diǎn)評(píng)：

今天的中國(guó)正處在注重實(shí)效、急于求成的時(shí)代，企業(yè)管理者迫于日程壓力，往往忙于應(yīng)付燃眉之急，而無法靜下心來做更長(zhǎng)期、更全面的思考和規(guī)劃，對(duì)自身如此，對(duì)企業(yè)發(fā)展亦然。

“內(nèi)心匱乏癥”，正在成為當(dāng)代中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)代病！他們自身的生活質(zhì)量及其領(lǐng)導(dǎo)和管理下的企業(yè)艦船的續(xù)航能力由此雙雙蒙上陰影。

有靈丹妙藥嗎？有。

要知道，觀念是行為的準(zhǔn)則。我們的一言一行，莫不始于觀念。觀念的力量就好比戴上一副墨鏡，能令整個(gè)天地變色。所以，正心誠意，是成功的根本。做人做事，全憑一顆真誠心、責(zé)任心、包容心。那么，個(gè)人清平持正，企業(yè)上下一心。

“內(nèi)心匱乏癥”的根源是自身修養(yǎng)不足、觀念偏頗，以致過分看重處世技巧、做事方法，即怎么做，卻疏于關(guān)心為什么。急功近利，涸澤而漁，一時(shí)之間可以很得意，但如果不能及時(shí)解決修養(yǎng)問題，必不能長(zhǎng)久。

同樣，僅以單純的觀念卻缺乏技巧，也不能成器。我們看到很多“好人”，但他們并不成功，因?yàn)樗麄儧]有掌握技巧。

史 蒂芬·柯維博士在《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》一書中，強(qiáng)調(diào)品性修養(yǎng)的同時(shí)，還系統(tǒng)地介紹了為人處世的技巧，堪稱經(jīng)典。他以自己的親身經(jīng)歷和感受來與讀者分 享，令人信服。我非常建議渴望成功的職業(yè)經(jīng)理人，花小部分時(shí)間作為投資來閱讀此書，必能獲得豐厚回報(bào)。（李崇基 華信惠悅咨詢上海公司總經(jīng)理）《變革的力量》

推薦理由：經(jīng)理人往往一身兼而有之的領(lǐng)導(dǎo)與管理兩大職責(zé)，在本書中第一次被精辟地厘清。

讀者點(diǎn)評(píng)：

讓我從史蒂芬·柯維提到的比喻開始：“一群工人在叢林里清除矮灌木。他們解決的是實(shí)際問題。管理者在他們后面擬定政策，引進(jìn)技術(shù)，確定工作進(jìn)程和補(bǔ)貼計(jì)劃。領(lǐng)導(dǎo)者則爬上最高那棵樹，巡視全貌……”

這看來很清楚：工人們的職責(zé)是清除矮灌木，管理者注意的焦點(diǎn)在于有效的操作策略，而領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)則是判斷和決定砍伐哪一片叢林。

約翰·科特，“領(lǐng)導(dǎo)與變革”領(lǐng)域中最杰出的權(quán)威，在《變革的力量：領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異》一書中指出：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是確定公司發(fā)展的方向、整合相關(guān)者、激勵(lì)和鼓舞員工，其目的是產(chǎn)生變革；而管理者的工作是計(jì)劃與預(yù)算、組織及配置人員、控制并解決問題，其目的是建立秩序。

按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)，可以說，在中國(guó)，幾乎所有企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系問題上，都欠著一課。

《變 革的力量》對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理差異的深入分析，不僅把國(guó)際最新的經(jīng)營(yíng)理念帶到中國(guó)，更為中國(guó)企業(yè)從概念到實(shí)施提供了系統(tǒng)的、可操作的依據(jù)。對(duì)于日漸進(jìn)入國(guó)際競(jìng)爭(zhēng) 舞臺(tái)中央的中國(guó)企業(yè)來說，誰能更早地接收、理解并運(yùn)用此類信息，誰就能在這場(chǎng)發(fā)生在家門口的“戰(zhàn)爭(zhēng)”中領(lǐng)先一步。同樣，最具開放心態(tài)和學(xué)習(xí)能力的職業(yè)經(jīng)理 人，也將成為獲勝的“將領(lǐng)”。

需要注意的是，企業(yè)和經(jīng)理人被強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和管理的差異之后，不應(yīng)把二者割裂、對(duì)立開來。它們具有不同功用，好比手心和手背，相輔相成。對(duì)這兩個(gè)方面的差異了解得愈透徹，就愈能幫助我們盡取其長(zhǎng)。（李崇基 華信惠悅咨詢上海公司總經(jīng)理）《基業(yè)長(zhǎng)青》

推薦理由：對(duì)于極少數(shù)的堪稱卓越的中國(guó)企業(yè)，本書提供了建立百年基業(yè)的方案；對(duì)于絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)，本書制造了一個(gè)夢(mèng)想---有夢(mèng)，總比沒有強(qiáng)。

讀者點(diǎn)評(píng)：

作者曾對(duì)西方和日本存續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)的企業(yè)展開過廣泛的調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，只有18家企業(yè)可稱得上他們定義為“高瞻遠(yuǎn)矚”的公司，即那些倍受推崇、影響廣泛的業(yè)界翹楚，那些領(lǐng)袖輩出、產(chǎn)品和服務(wù)多樣、至少有五十年歷史，而且，長(zhǎng)期業(yè)績(jī)突出的公司。

雖然這些公司分別在各行各業(yè)，柯林斯和波拉斯卻發(fā)現(xiàn)他們有著某種共性，而這些共性往往異于人們頭腦中優(yōu)秀公司的傳統(tǒng)形象。他們發(fā)現(xiàn)，這些“高瞻遠(yuǎn)矚”的公司都有如下特征：

他們并不一定肇始于一個(gè)偉大的商業(yè)思想；他們并不一定有偉大的、有魅力的領(lǐng)導(dǎo)；他們有務(wù)實(shí)的理想主義；

他們相信并堅(jiān)持一系列指導(dǎo)人們行為的核心理念，但對(duì)他們來說，這些理念不一定有對(duì)錯(cuò)之分；在歷史發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，他們不怕追求膽大包天的目標(biāo)；他們不去勞神于擊敗對(duì)手，而是關(guān)注于挑戰(zhàn)自我；他們有教派一般的文化；他們由內(nèi)部培養(yǎng)出來的領(lǐng)導(dǎo)人引路。

本書在美國(guó)上市后，上述結(jié)論讓不少管理者大跌眼鏡，因?yàn)樵谀菚r(shí)，媒體總會(huì)拜倒在有遠(yuǎn)見、有魅力的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)腳下，讓人們相信只有這些人才能引領(lǐng)企業(yè)走出困境。但是，當(dāng)這些人物退出舞臺(tái)后，企業(yè)卻不能持續(xù)成功了。

在 中國(guó)，確有人能快速致富，卻鮮有人能有遠(yuǎn)見、有勇氣承諾公司成為“高瞻遠(yuǎn)矚”的公司。因?yàn)椤案哒斑h(yuǎn)矚”的公司意味著有核心的理念，并輔之以強(qiáng)健的結(jié)構(gòu)、流 程和系統(tǒng)。在我看來，今日中國(guó)商界人士，大多雄心勃勃，闖勁十足，但對(duì)成就“高瞻遠(yuǎn)矚”的公司缺乏遠(yuǎn)見卓識(shí)。他們的認(rèn)識(shí)還只停在口中，如何行動(dòng)卻不甚了 了，而《基業(yè)長(zhǎng)青》中總結(jié)出來的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)足以供他們受益匪淺。（謝祖墀 高風(fēng)管理 顧問公司董事長(zhǎng)）《6西格瑪管理法》

推薦理由：對(duì)20世紀(jì)90年代來最有影響的管理方法的最好的闡述，其對(duì)數(shù)據(jù)的重視有望改變中國(guó)企業(yè)的管理基因。

讀者點(diǎn)評(píng)：

中 國(guó)的經(jīng)理人如果希望提高組織績(jī)效、實(shí)現(xiàn)既定業(yè)績(jī)，一定要讀這本書。作為一位在中國(guó)為70多家公司提供過咨詢服務(wù)的管理顧問，我親眼目睹了很多中國(guó)公司對(duì)于 提高組織績(jī)效的巨大需求，比如提高質(zhì)量、客戶忠誠度、增加市場(chǎng)份額和降低成本等。本書為建立合適的6西格瑪項(xiàng)目基礎(chǔ)和獲取合作者和商界領(lǐng)袖的支持提供了一 幅清晰簡(jiǎn)易的路線圖。

我想提出的一點(diǎn)是，商界領(lǐng)導(dǎo)人一定要認(rèn)識(shí)到6西格瑪不僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的質(zhì)量改進(jìn)項(xiàng)目，它需要明晰公司的戰(zhàn) 略、公司目標(biāo)、跨部門合作以及員工的能力發(fā)展。6西格瑪還要求有效的變革管理以保證項(xiàng)目的成功實(shí)施。書中介紹的概念和工具為中國(guó)實(shí)施6西格瑪提供了非常重 要的實(shí)戰(zhàn)性指導(dǎo)。（孫永玲 上海博意門咨詢公司總裁）《再造宏基》

推薦理由：華人的第一個(gè)、也是目前唯一的國(guó)際品牌締造者本人對(duì)于創(chuàng)業(yè)與管理的無價(jià)體驗(yàn)。讀者點(diǎn)評(píng)：

施 振榮就是個(gè)逆向思維的人。從宏基創(chuàng)建伊始，他就堅(jiān)持打破常規(guī)思維定式，反其道而行。比如在對(duì)待企業(yè)的“獨(dú)門絕活”這個(gè)問題上，他針對(duì)常規(guī)思維：“企業(yè)擁有 獨(dú)門技術(shù)，較具競(jìng)爭(zhēng)力”，提出“開放獨(dú)門技術(shù)，企業(yè)才能長(zhǎng)保競(jìng)爭(zhēng)力”，他的思考邏輯是：技術(shù)的開放將造成產(chǎn)品的普及，企業(yè)可因此擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)規(guī)模、降低成本、提高獲利，然后把賺來的利潤(rùn)投入更多的發(fā)明中去，賺更多的錢。在這本書里，像這樣的反向思維隨處可見，對(duì)正在思考企業(yè)前途的中國(guó)企業(yè)家，施振榮的思考方式 無疑有點(diǎn)化作用。

施振榮在書中寫道，有一次，他同一群企業(yè)家分享經(jīng)驗(yàn)，說宏繳納的學(xué)費(fèi)不計(jì)其數(shù)，在場(chǎng)的一位企業(yè)家感慨地說：“施先生的經(jīng)驗(yàn)又何止千萬！”這本書就是這些經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)?！洞髷【帧?/p>

推薦理由： 對(duì)一度如日中天的本土企業(yè)迅速衰亡的最全面、最深刻的觀察。

讀者點(diǎn)評(píng)：在 中國(guó)，難能找出“從優(yōu)秀到卓越”的一批企業(yè)，卻不乏“從優(yōu)秀到失敗”的眾多例子。過去，已經(jīng)有這么多曾經(jīng)優(yōu)秀的企業(yè)前赴后繼地遭遇了“大失敗”；將來，可 以斷言，“從優(yōu)秀到失敗”的企業(yè)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過從“從優(yōu)秀到卓越”的企業(yè)。因此，學(xué)習(xí)如何不失敗、不死亡，比學(xué)習(xí)如何卓越更加具有現(xiàn)實(shí)意義。正如一個(gè)中國(guó)企業(yè) 家所說：成功，就是活著。

這本書自稱“迄今惟一一本關(guān)于中國(guó)企業(yè)失敗的MBA式教案”。因?yàn)樽髡呷狈ι钊氲墓芾碇R(shí)和必要的研究訓(xùn)練，使得“MBA式教案”的評(píng)價(jià)名不副實(shí)。但是幸運(yùn)的是作者本人的聲音在書中沒有造成太多的干擾，而他作為記者的準(zhǔn)確觀察和記錄為讀者提供了自己思考的空間。

第四篇：管理類書籍讀書報(bào)告

管理圖書推薦(原創(chuàng))創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè) 2.《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》 作者：（美）德魯克著，蔡文燕譯 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時(shí)間：2007年01月 3.《創(chuàng)業(yè)學(xué)》與《創(chuàng)業(yè)學(xué)案例》作者：（美）杰弗里·蒂蒙斯，小斯蒂芬·斯皮內(nèi)利著，周偉民，呂長(zhǎng)春譯 出版社：人民郵電出版社 出版時(shí)間：2005年09月 4.《創(chuàng)新引擎:有效提升企業(yè)創(chuàng)新執(zhí)行力》作者：（美）喬治等著，陳正芬譯 出版社：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 出版時(shí)間：2007年01月

人力資源管理 6.《首先，打破一切常規(guī)》作者：（美）馬庫斯，（美）科夫曼著，鮑世修等譯 出版社：中國(guó)青年出版社 出版時(shí)間：2002年05月 7.《管理心理學(xué)（第四版）——大學(xué)管理類教材叢書》作者：蘇東水著 出版社：復(fù)旦大學(xué)出版社 出版時(shí)間：2004年10月

戰(zhàn)略管理 9.《戰(zhàn)略管理與企業(yè)政策》作者：（美）惠倫，（美）亨格 著，王玉譯 出版社：清華大學(xué)出版社 出版時(shí)間：2005年10月

企業(yè)文化 10.《中國(guó)企業(yè)文化的創(chuàng)新——企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)叢書》作者：魏杰著 出版社：中國(guó)發(fā)展出版社 出版時(shí)間：2006年01月 12.《戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)學(xué)（第三版）》作者：貝贊可 等著，詹正茂，馮海紅等譯 出版社：人民大學(xué)出版社 出版時(shí)間：2006年10月

市場(chǎng)營(yíng)銷 15.《戰(zhàn)略營(yíng)銷管理——財(cái)經(jīng)易文教材系列》作者：（美）佩里 著；李屹松譯 出版社：中國(guó)財(cái)經(jīng)出版社 出版時(shí)間：2003年06月 16.《定價(jià)圣經(jīng)》作者：（美）多蘭等 著，董俊英譯 出版社：中信出版社 出版時(shí)間：2004年05月 18.《管理品牌資產(chǎn)》作者：（美）阿克 著，奚衛(wèi)華，董春海譯 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時(shí)間：2006年01月 19.《全球整合營(yíng)銷傳播》作者：（美）舍爾茨 著，何西軍譯 出版社：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 出版時(shí)間：2004年01月 20.《國(guó)際市場(chǎng)營(yíng)銷：第六版——工商管理經(jīng)典譯叢?市場(chǎng)營(yíng)銷系列》作者：賈殷著，呂一林，雷麗華譯 出版社：人民大學(xué)出版社 出版時(shí)間：2004年11月 22.《現(xiàn)場(chǎng)改善--低成本管理方法》作者：（日）今井正明著 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時(shí)間：2001年04月 23.《豐田汽車案例——精益制造的14項(xiàng)管理原則》作者：（美）杰弗里?萊克著；李芳齡譯 出版社：中國(guó)財(cái)經(jīng)出版社 出版時(shí)間：2004年11月 24.《基業(yè)常青》作者：（美）柯林斯等著；真如譯 出版社：中信出版社 出版時(shí)間：2002年05月 26.《第五項(xiàng)修煉(學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù))》作者：彼得·圣吉 出版社：生活·讀書·新知上海三聯(lián)出版社 27.《卓有成效的管理者》作者：（美）彼得·德魯克 著，許是祥譯 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時(shí)間：2005年06月 28.《六頂思考帽——全球創(chuàng)新思維訓(xùn)練第一書》作者：[英]波諾 著，馮楊譯 出版社：北京科學(xué)技術(shù)出版社 出版時(shí)間：2004年01月 29.《誰說大象不能跳舞？》作者：（美）郭士納 著，張秀琴，音正權(quán)譯 出版社：中信出版社 出版時(shí)間：2006年07月 30.《沉靜領(lǐng)導(dǎo)——02年亞馬遜書店最受歡迎商業(yè)圖書》作者：（美）巴達(dá)拉克著，楊斌譯 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時(shí)間：2003年01月 31.《資本的秘密》作者：（秘）索托 著，于海生譯 出版社：華夏出版社 出版時(shí)間：2007年01月 32.《影響力（influence: the psychology of persuasion）》作者：（美）羅伯特·西奧迪尼 著，陳敘譯 出版社：人民大學(xué)出版社 出版時(shí)間：2006年05月 33.《引爆點(diǎn)》作者：（美）格拉德威爾 著，錢清等譯 出版社：中信出版社 出版時(shí)間：2006年01月 34.《只有偏執(zhí)狂才能生存》作者：美.格魯夫著安然譯 出版社：遼寧教育出版社

出版時(shí)間：2002年08月 35.《定位》作者：（美）特勞特 36.《技術(shù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略管理/工商管理優(yōu)秀教材譯叢·管理學(xué)系列》作者：[美]希林著，謝偉等譯 出版社：清華大學(xué)出版社 出版時(shí)間：2005年06月 37.《世界是平的》作者：（美）托馬斯·弗里德曼著，何帆，肖瑩瑩，郝正非譯 出版社：湖南科技出版社 出版時(shí)間：2006年11月 38.《潛智：如何培養(yǎng)和傳遞持久的商業(yè)智慧》作者：（美）倫納德，蘇爾普著，李維安，謝永珍譯 出版社：商務(wù)印書館 出版時(shí)間：2005年05月 39.《社會(huì)資本：造就優(yōu)秀公司的重要元素》作者：（美）科恩，（美）普魯薩克著，孫健敏等譯 出版社：商務(wù)印書館 出版時(shí)間：2006年11月 40.《創(chuàng)意經(jīng)濟(jì):如何點(diǎn)石頭成金》作者：（英）約翰?霍金斯著，洪慶福，孫薇薇，劉茂玲譯 出版社：生活·讀書·新知上海三聯(lián)出版社 出版時(shí)間：2006年12月

其他（臨時(shí)添加）： 1.《無人之境》 2.《戰(zhàn)略原點(diǎn)》 3.《寫給企業(yè)家的經(jīng)濟(jì)學(xué)》（梁小民，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)通俗讀物）4.《寫給中國(guó)企業(yè)家的公司財(cái)務(wù)》（張春，公司金融的通俗讀物）5.《目標(biāo)：簡(jiǎn)單而有效的常識(shí)管理》（高德拉特，toc（約束鏈）管理的通俗讀本）6.《財(cái)報(bào)就像一本故事書》（會(huì)計(jì)學(xué)的入門讀物）7.《笑著離開惠普》?（企業(yè)管理的入門讀物）8.《別做正常的傻瓜》（奚愷元，投資心理學(xué)入門讀物）9.《知識(shí)創(chuàng)造的螺旋》（知識(shí)管理之父-野中郁次郎，開創(chuàng)性作品，知識(shí)管理的入門讀物）10.《新企業(yè)的起源與演進(jìn)》（關(guān)于創(chuàng)業(yè)學(xué)，這是最好的一本書，很難，也很清晰）11.? 《金融結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)》?（學(xué)術(shù)著作）12.《金融市場(chǎng)與公司戰(zhàn)略》（學(xué)術(shù)著作）13.《魔鬼經(jīng)濟(jì)學(xué)》（社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)的入門讀物）14.《管理困境：科層的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)》（學(xué)術(shù)著作，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度理解公司文化）15.《組織社會(huì)學(xué)十講》（學(xué)術(shù)著作，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度理解公司文化）17.《重獲企業(yè)精神》（很驚心動(dòng)魄的故事，講一個(gè)企業(yè)家怎么在1930年美國(guó)經(jīng)濟(jì)危機(jī)中靠賣土豆發(fā)家，緊接著把賣土豆的錢投資做電腦芯片的故事。這是一本老書。有助于理解企業(yè)家精神如何支撐一個(gè)企業(yè)在各種經(jīng)濟(jì)周期中生存，企業(yè)家精神是跨經(jīng)濟(jì)周期，跨行業(yè)技術(shù)的）18.《大國(guó)崛起》（國(guó)際經(jīng)濟(jì)學(xué)的入門讀物）19.《士與中國(guó)文化》（余英時(shí)，解析中國(guó)文化的內(nèi)涵，關(guān)于中國(guó)文化，他解釋得最準(zhǔn)確。2006年，他獲得素有“人文社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的諾貝爾獎(jiǎng)”之稱的“約翰·克魯格終身成就獎(jiǎng)”，該獎(jiǎng)是獎(jiǎng)勵(lì)給對(duì)歷史文化研究做出突出貢獻(xiàn)的大家。）

“克魯格人文與社會(huì)科學(xué)終身成就獎(jiǎng)”是美國(guó)國(guó)會(huì)圖書館在電視大亨約翰·克魯格（johnw.kluge）資助下于2003年設(shè)立的，其目的在“彌補(bǔ)諾貝爾獎(jiǎng)之不足”（諾貝爾獎(jiǎng)沒有人文獎(jiǎng)）。該獎(jiǎng)授獎(jiǎng)對(duì)象不分國(guó)籍和語言，只要在人文研究范疇，包括哲學(xué)、歷史、人類學(xué)等，做出重大和深遠(yuǎn)的貢獻(xiàn)，即有機(jī)會(huì)獲獎(jiǎng)。2003年第一屆克魯格獎(jiǎng)?lì)C給了波蘭哲學(xué)家科拉柯夫斯基（leszek kolakowski），2004年是由耶魯大學(xué)歷史學(xué)家帕利坎（jaroslav pelikan）和法國(guó)哲學(xué)家里克爾（paul ricoeur）獲獎(jiǎng)。2005年則沒有獲獎(jiǎng)人。20.《經(jīng)濟(jì)解釋》（張五常）22.《流行的國(guó)際主義》（保羅.克魯格曼著，他是2008年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的獲得者，獲獎(jiǎng)的原因即是他的國(guó)際貿(mào)易理論。該書是他的新國(guó)際貿(mào)易理論入門讀物）23.《網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的崛起》（互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)推動(dòng)社會(huì)形態(tài)的演變，學(xué)術(shù)著作）24.《2010商業(yè)模式》（未來10年，商業(yè)模式創(chuàng)新的重要性要超過產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新）25.《杰克.韋爾奇自傳》 26.《發(fā)現(xiàn)利潤(rùn)區(qū)》 27.《利潤(rùn)模式》 28.《長(zhǎng)尾理論》 29.《ie入門》（文放懷）篇二：管理學(xué)讀書報(bào)告

關(guān)于學(xué)習(xí)《管理學(xué)》的讀書報(bào)告 《管理學(xué)》第二版這本書是由周三多教授（主編）和陳傳明教授（副主編）合著，該書于2005年11月有高等教育出版社出版。該書是面向21世紀(jì)教材和高等學(xué)校工商管理類各專業(yè)核心教材。該書運(yùn)用理論和實(shí)際相結(jié)合的方法，汲取古今中外人類在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所積累的管理思想和管理理論的精華，系統(tǒng)的闡釋了管理的基本原理和職能，建立了信息決策計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制創(chuàng)新的管理學(xué)新體系。全球化、知識(shí)化、人本化和信息化是21世紀(jì)的時(shí)代特征，為了適應(yīng)時(shí)代的要求和21世紀(jì)工商管理類人才的基本知識(shí)素養(yǎng)，該書還特別闡釋了全球化管理、管理理論、決策方法、企業(yè)資源計(jì)劃。結(jié)合20多年來中國(guó)的企業(yè)管理實(shí)踐，該書在每一篇結(jié)束時(shí)均列舉有相應(yīng)的中國(guó)企業(yè)管理的小案例。該書既吸取了當(dāng)今世界管理學(xué)的前沿成果，有緊密結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際，既體現(xiàn)教材的科學(xué)性和系統(tǒng)系，有突出了管理學(xué)的時(shí)代性和實(shí)用性。

首先該書對(duì)管理作的定義為：管理是指為了達(dá)到個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項(xiàng)職能活動(dòng)，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。

本書是依據(jù)多數(shù)人的做法，根據(jù)管理職能來編排本書內(nèi)容。所不同的是本書講述的管理職能有五種：決策與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新。因此全書內(nèi)容由六篇構(gòu)成，其中第一篇總論篇討論了管理學(xué)的研究基礎(chǔ)；其余五篇—— 決策與計(jì)劃篇、組織篇、領(lǐng)導(dǎo)篇、控制篇、創(chuàng)新篇，依次介紹五種管理職能。

第一章管理活動(dòng)與管理論。主要介紹了一些基本的管理職能、管理者角色和管理者技能；接著闡述古今中外早期的管理思想，主要有亞當(dāng)斯密的勞動(dòng)分工觀點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)、馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離；第三節(jié)主要介紹管理理論的形成與發(fā)展——古典管理理論主要包括科學(xué)管理理論、組織管理理論；行為管理理論；數(shù)量管理理論；系統(tǒng)管理理論；權(quán)變管理理論。

第二章道德與社會(huì)責(zé)任。首先介紹一些基本的道德觀念和影響管理者道德的因素；接著又提出一些提高員工道德的途徑。最后主要圍繞兩種社會(huì)責(zé)任觀進(jìn)行論述，古典觀認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，而社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任并且能從有所收益。

第三章只要介紹全球化經(jīng)營(yíng)的內(nèi)涵、動(dòng)機(jī)和特征以及影響企業(yè)全球化經(jīng)營(yíng)的因素，最后闡述幾個(gè)有代表性的全球化經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略模式。

第四章信息與信息化管理。隨著信息時(shí)代的到來，信息在管理中的作用越來越突出，本章主要介紹了信息的內(nèi)涵及特征，以及管理過程中獲取信息的手段和過程。最后例舉了幾種典型的信息化管理模式：mrp、erp等。第五、六、七章主要介紹決策與計(jì)劃職能。關(guān)于決策書中主要說了兩種決策觀，我個(gè)人比較認(rèn)同第二種決策觀即西蒙的“有限理性”決策模式。人們的決策要受到諸多因素的影響。主要有環(huán)境因素、組織自身因素、決策問題的性質(zhì)、決策主體因素。既然決策要受到這么多因素的影響，那么人們就應(yīng)該盡可能的科學(xué)決策以保證決策的正確性，因此選擇正確的決策方法也尤為重要。該書中，對(duì)決策的各種類型，決策模式、決策方法等也都做了詳細(xì)了講解。決策不僅存在于企業(yè)的運(yùn)行中，也存在于各種團(tuán)體機(jī)構(gòu)里，甚至對(duì)我們個(gè)人來說，每天可能都要做一個(gè)對(duì)自己的發(fā)展有意義的決策，可以說決策無處不在又非常重要。

有了決策之后企業(yè)就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃編寫過程，計(jì)劃可以有長(zhǎng)期計(jì)劃和短期計(jì)劃、戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃。計(jì)劃的制定也要考略組織所處的環(huán)境如何，待計(jì)劃編制好了之后就要進(jìn)行計(jì)劃的執(zhí)行階段了，在執(zhí)行計(jì)劃這個(gè)階段，有幾種重要的執(zhí)行方法：目標(biāo)管理、滾動(dòng)計(jì)劃法、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)。

第八、九、十章主要論述管理的組織職能

第八章組織設(shè)計(jì)。主要圍繞如何來進(jìn)行組織的設(shè)計(jì)來論。首先說明組織設(shè)計(jì)必須遵循一定的原則：專業(yè)化分工、統(tǒng)一指揮、控制幅度、權(quán)責(zé)對(duì)等、柔性經(jīng)濟(jì)原則。其次，組織設(shè)計(jì)還要受到諸多因素的影響，即環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)，第三，組織的部門化這一節(jié)主要介紹幾種典型的組織部門化的基本形式和特征，主要包括：職能部門化、產(chǎn)品或服務(wù)部門化、地域部門化、顧客部門化、流程部門化、矩陣型結(jié)構(gòu)、動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。最后，還介紹了管理幅度與組織層級(jí)的關(guān)系以及組織層級(jí)設(shè)計(jì)中的授權(quán)問題。

第九章人力資源管理。主要從四個(gè)大的方面來作論述，分別是：根據(jù)組織需求制定人力資源計(jì)劃、組織招聘員工、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、績(jī)效考核。

第十章組織變革與組織文化。首先講述組織變革的動(dòng)因、類型和目標(biāo)。其次，由于組織變革是組織發(fā)展的必然趨勢(shì)，那么我們就有必要采取一系列的管理措施對(duì)組織變革進(jìn)行引導(dǎo)。書中主要講述了組織變革過程中會(huì)遇到壓力和阻力以及解

決這些問題的措施。第三節(jié)主要說明組織文化的功能和特征以及組織文化對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)展具有重要作用，另外，還介紹了一些塑造組織文化的途徑。

第十一、十二、十三章主要論述管理的領(lǐng)導(dǎo)職能

第十一章領(lǐng)導(dǎo)概論。管理的組織職能是對(duì)組織資源進(jìn)行配置，但如何讓他們運(yùn)作起來就需要管理的領(lǐng)導(dǎo)職能來完成。首先首先說明什么是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)的作用有哪些。第二節(jié)主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型，這個(gè)根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為多種類型。第三節(jié)對(duì)比較有代表性的領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。主要有：領(lǐng)導(dǎo)特性論、管理方格論、菲德勒權(quán)變理論、路徑—目標(biāo)理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。

第十二章激勵(lì)理論。主要講了激勵(lì)的需要理論和激勵(lì)的過程理論。前者主要包括：需要層次論、雙因素理論、成就需要理論、x理論和y理論；后者主要包括：公平理論、期望理論、強(qiáng)化理論。

第十三章主要講溝通。溝通對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著至關(guān)重要的作用。組織中存在著各種各樣的溝通類型，他們對(duì)組織有利也有弊。同時(shí)受到多種因素的影響，組織中的溝通可能會(huì)溝通不暢而引發(fā)一些組織沖突，如何有效管理沖突是管理者面臨的一個(gè)重要任務(wù)。

第十四、十五章講述管理的控制職能 盡管組織的決策與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)職能都付諸了實(shí)施，但是仍然不可避免組織的活動(dòng)會(huì)出現(xiàn)偏差，這時(shí)就需要組織的控制職能?？刂瓶梢苑譃槎喾N類型。

第二節(jié)主要講述控制的過程，第三節(jié)講如何進(jìn)行有效控制。第十五章主要講控制方法。分別講述了：預(yù)算控制、生產(chǎn)控制、財(cái)務(wù)控制。綜合控制方法主要包括：標(biāo)桿控制和平衡計(jì)分卡控制。

第十六、十七、十八章論述管理的創(chuàng)新職能。本篇主要講創(chuàng)新的作用、企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)組織創(chuàng)新

個(gè)人認(rèn)為這些章節(jié)可不去做詳細(xì)的論述。因?yàn)楣芾碚叨记宄仃愐?guī)必然會(huì)導(dǎo)致失敗，都懂得創(chuàng)新的力量，所以他們自然會(huì)想著如何去進(jìn)行創(chuàng)新。而且管理者在執(zhí)行其他管理職能的過程中都有創(chuàng)新的的影子，比如，引進(jìn)新的生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)新產(chǎn)品、組織變革等，都可以看成是組織在進(jìn)行創(chuàng)新。

在這里我要引用其他教科書里的一些觀點(diǎn)：“管理有規(guī)律，管理無定式。有規(guī)律反映了管理的科學(xué)性的一面，而無定式則反映了管理的藝術(shù)性的一面，也正

是從這個(gè)意義上來講，管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)”。

計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等這些幾乎每天我要接觸也非常熟悉的東西，但我從來沒有想過它們?cè)谖覀兊纳钪姓加惺裁礃拥囊饬x，甚而一點(diǎn)也不了解到底是個(gè)什么概念。但是看完《管理學(xué)》這本書后，我明白了管理學(xué)確確實(shí)實(shí)與我們的日常生活密不可分，不管是從事什么行業(yè)的人，只要他需要學(xué)習(xí)，需要工作，需要和人打交道，就必然涉及到管理學(xué)的領(lǐng)域。我們不僅要學(xué)習(xí)管理學(xué)的理論，還要學(xué)會(huì)在生活中靈活的應(yīng)用它，這對(duì)促進(jìn)自身的發(fā)展，更好的與人交往、更好的生活等方面都會(huì)有很多的好處。但是對(duì)于這本書我還沒有進(jìn)行更深刻的理解和運(yùn)用，所以今后我仍會(huì)對(duì)這本書進(jìn)行多次閱讀，希望能有更多更深的領(lǐng)悟！篇三：管理學(xué)讀書報(bào)告范例

課程名稱 管理學(xué)

任課教師 邢以群

題 目 《企業(yè)的人性面》讀書報(bào)告

姓名學(xué)號(hào) 楊曦 3110101975 年級(jí)專業(yè) 人文科學(xué)試驗(yàn)班1106 所在學(xué)院 求是學(xué)院丹青學(xué)園 2012-10-24 《企業(yè)的人性面》讀書報(bào)告

楊曦

1、書目：

書名：《企業(yè)的人性面》

作者：[美]道格拉斯·麥格雷戈

出版社：中國(guó)人民大學(xué)出版社

版次：2008年3月第1版。

2、全書提要：

《企業(yè)的人性面》（the human side of enterprise）一文，最初是由美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家、行為科學(xué)家、人性假設(shè)理論創(chuàng)始人、x-y理論創(chuàng)立者道格拉斯·麥格雷戈(douglas mcgregor，1906～1964)于1957在麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院第五屆校友聚會(huì)日上發(fā)表的演講，隨后發(fā)表在美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上，后于1960年出版成《企業(yè)的人性面》一書，進(jìn)一步闡釋了其基于人性假設(shè)的管理思考。在科學(xué)管理思想暴露不足、勞資關(guān)系緊張的社會(huì)背景下，它極大地推動(dòng)了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的研究熱潮和行為管理思想學(xué)派的發(fā)展。

全書主體共分三部分：管理的理論假設(shè)、y理論在實(shí)踐中的應(yīng)用、管理能力的開發(fā)。層層緊扣，環(huán)環(huán)貫通，由理論到實(shí)踐，由傳統(tǒng)到創(chuàng)新，始終圍繞著“最有效地管理人員的方式是什么？”這一根本命題。除主體外，前部分為資深學(xué)者格爾圣菲爾德的注釋和埃德加·沙因、沃倫·本尼斯等管理大師的題序；后部分為結(jié)語、附錄等。這些字字珠璣、精辟入里的評(píng)注和補(bǔ)充，對(duì)于深入、全面、客觀地理解麥格雷戈的理論起到了重要作用。

3、心得評(píng)論

“未來二十五年，最偉大的科學(xué)發(fā)展將產(chǎn)生在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，而不是自然科學(xué)領(lǐng)域”、“工業(yè)已擁有為人類的物質(zhì)利益而利用自然科學(xué)和工藝技術(shù)的基本訣竅，我們現(xiàn)在必須學(xué)習(xí)如何利用社會(huì)科學(xué)來使我們的人的組織真正成為有效?！?? 讀著這些話，不免令人心中充滿激動(dòng)的憧憬。的確，這是工作和責(zé)任的時(shí)代，是市場(chǎng)的世紀(jì)，更是管理的世紀(jì)。只有通過有效的管理，才能實(shí)現(xiàn)以最少資源成本來最大程度地滿足人類無限欲望，才能實(shí)現(xiàn)借助組織力量來更好達(dá)成個(gè)體目標(biāo)同時(shí)借助人力資源來更好達(dá)成組織目標(biāo)，才能讓經(jīng)濟(jì)全球化大背景下的整個(gè)市場(chǎng)高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)，讓每一個(gè)市場(chǎng)參與者最大化地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。那么，究竟怎樣的管理方式是最有效的呢？這一簡(jiǎn)單而深刻的問題為歷代管理學(xué)家、企業(yè)家所孜孜不倦地探求，也是我們當(dāng)代青年學(xué)子需認(rèn)真思考的。麥格雷戈在本書中開門見山地提出了它。他認(rèn)為，由于人有尋求需要滿足的特性，因而最適當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞莿?chuàng)造一種能滿足人需要的組織環(huán)境，借以影響或誘導(dǎo)其為組織目標(biāo)服務(wù)。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，當(dāng)下一級(jí)需要獲得基本滿足后，追求上一級(jí)需要就成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。在現(xiàn)代社會(huì)條件下，隨著經(jīng)濟(jì)科技等發(fā)展進(jìn)步，員工的低級(jí)需要已得到相當(dāng)程度的滿足，傳統(tǒng)管理手段已無法再充分發(fā)揮激勵(lì)作用，因而有效管理的關(guān)鍵便在于激發(fā)和滿足其高級(jí)需要?；诖?，他提出了著名的x-y理論：傳統(tǒng)的“x理論”基于完全“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，主張?zhí)幜P、獎(jiǎng)賞及“嚴(yán)格而公平的管理”；“y理論”則基于完全“社會(huì)人”假設(shè)，主張激勵(lì)的方式，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。

誠如其學(xué)生評(píng)價(jià)：“麥格雷戈總能理解那些打動(dòng)實(shí)際工作者的東西?！眣理論的應(yīng)用即是如此：1）分權(quán)與授權(quán)；2）擴(kuò)展工作范圍；3）參與式管理與咨詢式管理；4）績(jī)效考核；5）其他

方法（如：改善職工關(guān)系等）。

在生活、學(xué)習(xí)、工作中，我們不難發(fā)現(xiàn)它的價(jià)值。以我個(gè)人的校會(huì)經(jīng)歷為例：校團(tuán)委布置整個(gè)大任務(wù)給主席團(tuán)，主席團(tuán)分配給各部門，各部長(zhǎng)又分派相應(yīng)工作小組完成；分權(quán)與授權(quán)有效實(shí)現(xiàn)了人盡其用、各盡其長(zhǎng)，在執(zhí)行上級(jí)任務(wù)的同時(shí)也能享有一定自主發(fā)揮權(quán)，而指引者就是對(duì)組織目標(biāo)的共同追求。每周定期舉行例會(huì)，每位成員都參與協(xié)商，充分表達(dá)自我意愿，得到充分尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。每月末進(jìn)行干事考評(píng)，自我鑒定考評(píng)表分設(shè)“上月工作回顧、心得體會(huì)建議、給部長(zhǎng)的話、部長(zhǎng)寄語”四欄，有效培養(yǎng)了成員的主人翁意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和自我掌控能力，也加強(qiáng)了溝通和凝聚力。在這樣的組織環(huán)境下，成員的高層次需要被激發(fā)出來，工作成為了個(gè)人需要滿足的源泉。

當(dāng)然，從“x”向“y” 的轉(zhuǎn)變，其進(jìn)步性自不必言說。但“x理論”絕非一無是處，“y理論”也非盡善盡美。我認(rèn)為這兩種觀念都是基于人性假設(shè)的管理思想，都是實(shí)現(xiàn)有效管理這一目標(biāo)的方法，視情況協(xié)調(diào)運(yùn)用方是正道。在我看來，它們?cè)诠餐瑔l(fā)社會(huì)、啟發(fā)學(xué)者、管理者去關(guān)注“人”這一因素。管理活動(dòng)是人、事、物的有機(jī)統(tǒng)一體，個(gè)體的人是構(gòu)成組織的核心要素，很大程度上決定了管理績(jī)效。管理的本質(zhì)就在于通過對(duì)人的正確認(rèn)知，采取相應(yīng)方法，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)?！俺晒芾淼囊蛩毓倘环倍啵钪匾哪^于擁有預(yù)見及控制人性行為的能力?！?/p>

4、結(jié)語

與其說《企業(yè)的人性面》為我們提供了說明書般的答案，不如說它為世界提供了回答不完的極富價(jià)值的問題。至今讀來，仍為其思想的前瞻性、邏輯的嚴(yán)密性、理論的應(yīng)用性而由衷地感到贊佩。怪不得主編楊斌稱之為“心作”，也怪不得該著作被看成是學(xué)者的理論標(biāo)準(zhǔn)、從業(yè)人員的行動(dòng)手冊(cè)。

它帶給我的最大震動(dòng)是使我真切感受到了社會(huì)科學(xué)特別是管理學(xué)對(duì)人類文明已經(jīng)作出和即將作出的巨大貢獻(xiàn)，帶給人們美好的展望和與強(qiáng)大的激勵(lì)，“只要我們將同樣的熱情投入到企業(yè)的人性面建設(shè)中，不僅能獲得卓越的物質(zhì)成果，還將加快邁進(jìn)美好社會(huì)的步伐”。是的，面對(duì)這樣的前進(jìn)，我們一定會(huì)采取行動(dòng)。

同時(shí)，它也讓我進(jìn)一步明白了管理思想的重要性：指導(dǎo)思想的正確與否直接關(guān)乎管理績(jī)效。我也意識(shí)到，不論何種思想何種理論，都有其存在、流行的社會(huì)環(huán)境背景；管理活動(dòng)是具體的、運(yùn)動(dòng)的，在應(yīng)用思想時(shí)也要與時(shí)俱進(jìn)、實(shí)事求是、靈活變通，一切以目標(biāo)為導(dǎo)向。

當(dāng)今世界，企業(yè)的人性面建設(shè)已取得很大進(jìn)展，人本主義的管理思想在商、政、學(xué)各界都得到一定貫徹。但相信我們可以做的還有很多很多。

5、參考資料

1、[美]道格拉斯·麥格雷戈：《企業(yè)的人性面》，中國(guó)人民大學(xué)出版社.2008年3月第1版。

2、邢以群：《管理學(xué)》，高等教育出版社.2007年9月第1版。

3、楊東濤:《人性洞察：管理的一個(gè)重要維度——評(píng)<企業(yè)的人性面>、<超y理論>》，載于《管理學(xué)家》.2008年8月刊。

4、楊吉：《<企業(yè)的人性面>：你讀懂了嗎？》，載于《偉大ceo必讀的50本書》.南京大學(xué)出版社.2009年7月版。篇四：經(jīng)濟(jì)管理類讀書報(bào)告

《企業(yè)的性格》

讀書報(bào)告

《企業(yè)的性格》讀書報(bào)告

書名：企業(yè)的性格

作者：李虹

出版社：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社

我們說性格決定命運(yùn)，如果說性格就是人們所表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的心理和行為特征，而命運(yùn)就是一系列行為結(jié)果的組合，那么這句話就是真理。組織心理學(xué)認(rèn)為，一個(gè)組織中的人因?yàn)闀?huì)分享共同的知識(shí)和信息，會(huì)存在相互之間的學(xué)習(xí)和影響，所以往往能夠表現(xiàn)出共同的思維以及行為特征，這就可以看成是這個(gè)組織的性格。與個(gè)人的性格一樣，組織的性格同樣可以決定一個(gè)組織的命運(yùn)，決定一個(gè)組織的成功與失敗。

本書是通過一個(gè)捉猴子的案例來闡述以上要點(diǎn)的。這個(gè)案例是這樣說的：在印度南部地區(qū)，流行一種捉猴子的方法，在一個(gè)空盒子里放上猴子愛吃的堅(jiān)果，在盒子上挖一個(gè)洞，使猴子的爪子剛好能從這個(gè)洞伸進(jìn)去。猴子在抓到堅(jiān)果以后，由于爪子的形狀改變了，所以爪子就不能從洞里再縮回來，而猴子又不肯放棄已經(jīng)抓到手的堅(jiān)果，因?yàn)楹镒佑幸粋€(gè)習(xí)性，那就是到手的東西決不放棄。于是，猴子便被捉到了。如果說導(dǎo)致猴子被捉住——它悲劇性命運(yùn)的原因，那就是它性格上存在著的缺陷，那么一個(gè)企業(yè)當(dāng)然也就不能具有這樣的悲劇性格，更重要的是企業(yè)還應(yīng)當(dāng)具備成功的性格，因?yàn)檫@樣的性格才可以造就企業(yè)的成功。

性格是可以塑造和改變的，那么如何讓企業(yè)擁有一種成功的性格呢？本書本著化繁為簡(jiǎn)的原則，對(duì)復(fù)雜的企業(yè)文化理論進(jìn)行了歸納和提煉，總結(jié)出了這樣四個(gè)步驟：1.發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心優(yōu)勢(shì)；2.把握市場(chǎng)關(guān)鍵因素；3.形成企業(yè)制度體系；4.把制度變成行為習(xí)慣。

一、發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心優(yōu)勢(shì)

有生命力的文化或者性格一定是從企業(yè)中自然“生長(zhǎng)”出來的，所以它一定要有根——企業(yè)中獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)或能力。在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，無論是什么樣的企業(yè)，只要它能夠生存和發(fā)展，就一定會(huì)存在自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)或能力，否則它根本無法生存。這種優(yōu)勢(shì)或能力往往就是這個(gè)企業(yè)建設(shè)自己文化、塑造自己性格的“根”，離開了這個(gè)“根”，簡(jiǎn)單復(fù)制或模仿其他企業(yè)的文化以及性格，不僅會(huì)“變味”，而且也不會(huì)有生命力。因此，企業(yè)要建設(shè)企業(yè)文化，要塑造成功的企業(yè)性格，首先就要找到自己企業(yè)中獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)或能力。一般來說，這樣的優(yōu)勢(shì)或能力就是支持企業(yè)發(fā)展和成功的最重要的因素，所以只要對(duì)企業(yè)過去的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行系統(tǒng)的分析和總結(jié)，就能夠發(fā)現(xiàn)。

需要注意的是：在發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心優(yōu)勢(shì)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)注意以下三點(diǎn)： 1.穩(wěn)定性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意那些在自己的發(fā)展過程中，一直穩(wěn)定而持續(xù)地發(fā)揮積極作用的優(yōu)勢(shì)或能力，這樣的因素往往才是企業(yè)文化的“根”，是企業(yè)性格生命力的基礎(chǔ)。2.獨(dú)特性。生物學(xué)研究認(rèn)為，在競(jìng)爭(zhēng)性的生存環(huán)境中，只有那些能夠保持獨(dú)特性的物種才有能力獲得足夠的資源，才能夠繼續(xù)生存和發(fā)展。企業(yè)只有擁有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)或能力，并且在此基礎(chǔ)上形成個(gè)性化的文化以及性格，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)日

趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，獲得足夠的資源，支持企業(yè)的發(fā)展和成功。3.適應(yīng)性。一般來說，優(yōu)勢(shì)或能力都是環(huán)境的產(chǎn)物，在一定環(huán)境條件下的優(yōu)勢(shì)或能力，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化以后，有些優(yōu)勢(shì)或能力就失去了生存的價(jià)值，而有些 優(yōu)勢(shì)或能力卻具有很強(qiáng)的適應(yīng)性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇那些更具有適應(yīng)性的優(yōu)勢(shì)或能力，作為自己文化的“根”，這樣建立在此基礎(chǔ)上的文化或性格，也就具有了更強(qiáng)的、可持續(xù)的生命力。

所以，我們發(fā)現(xiàn)做企業(yè)不一定就是“苦差事”，也可以很瀟灑，但這種瀟灑是需要資本的，這個(gè)資本就是企業(yè)必須要具有穩(wěn)定的企業(yè)優(yōu)勢(shì)，具有可持續(xù)的成功的能力，只有這樣企業(yè)的成功才能成為必然，才能夠?yàn)t灑起來。而要想獲得這樣的優(yōu)勢(shì)和能力，企業(yè)就需要在方法以及目標(biāo)層面上考慮問題，需要形成文化和性格上的優(yōu)勢(shì)——塑造出成功的文化或性格。那些成功的領(lǐng)導(dǎo)人他們不僅善于“務(wù)實(shí)”，而且更善于“務(wù)虛”，他們會(huì)更多地關(guān)注比如企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀、企業(yè)文化、企業(yè)的性格等這些看上去很“虛”的東西。比較起來，這些“務(wù)虛”型的領(lǐng)導(dǎo)，往往可以建立起根本性的企業(yè)優(yōu)勢(shì)，能夠成就更大的成功。

二、把握市場(chǎng)關(guān)鍵因素

市場(chǎng)環(huán)境是不斷發(fā)展變化的，而且變化的速度已經(jīng)越來越快，企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中成為一棵“常青樹”，要獲得持續(xù)的成功，就必須要有外向型的性格特征，要能夠及時(shí)地感知市場(chǎng)的變化，積極地改變自己以適應(yīng)這種變化，主動(dòng)和創(chuàng)造性地把握這種變化。

那么，企業(yè)應(yīng)該怎樣來進(jìn)行積極地變化呢？

首先，在價(jià)值觀層面上，企業(yè)可以通過確立正確的企業(yè)價(jià)值觀以及承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，來贏得更多的社會(huì)認(rèn)同和支持，這樣的認(rèn)同和支持不僅可以大大改善企業(yè)的生存環(huán)境，可以獲得更多的相關(guān)信息，而且還可以獲得社會(huì)大眾的情感，情感超越理性的特點(diǎn)，就可以讓他們對(duì)企業(yè)有了更多的信任和寬容，這就給了企業(yè)更大的時(shí)間和戰(zhàn)略調(diào)整空間。其次，在組織和戰(zhàn)略層面上，企業(yè)可以通過對(duì)市場(chǎng)和顧客的深刻理解，通過對(duì)過去的認(rèn)識(shí)和對(duì)未來的把握，形成自己新的理論和市場(chǎng)策略，然后通過公關(guān)以及廣告等形式，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行積極的、有目的的影響和引導(dǎo)，使市場(chǎng)能夠朝著對(duì)自己更為有利的方向發(fā)生變化，從而掌握市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)。

第三，在行為層面上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注市場(chǎng)的變化，關(guān)注顧客的變化，關(guān)注技術(shù)和知識(shí)的變化，積極主動(dòng)地對(duì)自己的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行創(chuàng)新，更重要的是企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)的需要，積極主動(dòng)的對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀念、組織結(jié)構(gòu)以及行為方式進(jìn)行調(diào)整和改變。需要注意的是，盡管企業(yè)能夠在一定程度上對(duì)市場(chǎng)環(huán)境形成影響，可能通過積極的努力還能夠在一定范圍內(nèi)形成一種“小氣候”，但企業(yè)對(duì)環(huán)境的影響力畢竟是有限的，對(duì)這一點(diǎn)企業(yè)必須要有清醒的認(rèn)識(shí)。許多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)證明，其中的度一定要把握好：大眾的信任和情感是有限的而不是無限的，市場(chǎng)是可以影響的但卻很難被創(chuàng)造，產(chǎn)品以及企業(yè)的創(chuàng)新要適度而不能過度！如果說積極的變化是美好的，那么適度的積極變化才是最美好的！

三、形成企業(yè)制度體系

無論多么巧妙的設(shè)計(jì)，也無論企業(yè)選擇什么樣的性格組合，企業(yè)的性格都是會(huì)存在缺陷的——選擇穩(wěn)定性的性格類型，就必然會(huì)存在靈活性不足的缺陷，而選擇了成就導(dǎo)向型的性格類型，就一定會(huì)存在親和力不足的問題?? 在有限的資源條件下，企業(yè)要做出選擇，就要有所取舍，因此性格缺陷的問

題就很難避免。那么企業(yè)應(yīng)該如何解決這一問題呢？實(shí)踐證明，企業(yè)可以通過設(shè)立或改變相應(yīng)的制度，來作為自己文化或性格缺陷的補(bǔ)充或修正。

研究認(rèn)為，企業(yè)的性格與制度具有很強(qiáng)的互補(bǔ)性。一般來說文化或性格具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，它們的形成速度很慢，可是一旦形成后就比較穩(wěn)定，會(huì)持續(xù)地發(fā)揮作用。而制度卻具有靈活性和立竿見影的特點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)自己的現(xiàn)實(shí)需求，隨時(shí)調(diào)整和改變企業(yè)的制度，而這種改變也能夠立即對(duì)企業(yè)的行為產(chǎn)生影響。

具體來說： 1.當(dāng)企業(yè)選擇了某種類型的性格以后，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到這種性格所具有的不足或缺陷，然后有針對(duì)性地制定、調(diào)整或改變相應(yīng)的企業(yè)制度，通過這些制度來修正或彌補(bǔ)性格的缺陷或不足。

2.市場(chǎng)環(huán)境是不斷發(fā)展變化的，當(dāng)這種變化發(fā)生以后，企業(yè)的性格不可能立刻做出調(diào)整或改變，在這樣的情況下，如果想保持企業(yè)的活力和效率，就必須通過改變制度來及時(shí)調(diào)整企業(yè)的行為，使企業(yè)能夠適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的要求。3.由于企業(yè)性格的穩(wěn)定性與市場(chǎng)環(huán)境變化之間的矛盾，企業(yè)還必須要能夠通過不斷地調(diào)整和改變自己的制度，來作為企業(yè)與市場(chǎng)之間的“緩沖器”——一方面能夠與市場(chǎng)環(huán)境相協(xié)調(diào)，另一方面又能夠與企業(yè)的文化和性格相連接。有了這樣的制度安排，企業(yè)才可以在性格穩(wěn)定性與行為靈活性之間保持必要的平衡，企業(yè)才不會(huì)出現(xiàn)紊亂，才會(huì)有理想的效率表現(xiàn)。

四、把制度變成行為習(xí)慣

如果企業(yè)選擇了一種行為模式，而且按照這樣的模式調(diào)整了自己的經(jīng)營(yíng)觀念，同時(shí)根據(jù)這一模式設(shè)計(jì)出系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)以及制度體系以后，這樣的觀念和制度就可以使員工的行為方式發(fā)生相應(yīng)的改變，如果企業(yè)給以正確的引導(dǎo)，這種改變就可以持續(xù)下去，它們就可以變成員工的行為習(xí)慣，變成企業(yè)的行為習(xí)慣，這就是新的企業(yè)性格。

在這個(gè)過程中有幾個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)需要企業(yè)認(rèn)真去把握： 1.從觀念到制度的環(huán)節(jié)，需要企業(yè)能夠切實(shí)地把抽象的觀念，變成可以操作、衡量以及控制的制度，否則觀念永遠(yuǎn)也不會(huì)具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值。2.從制度到行為的環(huán)節(jié)，企業(yè)不僅要讓員工認(rèn)同自己的制度，而且還要進(jìn)行正確、合理的引導(dǎo)，這樣才可以把制度切實(shí)落實(shí)到行動(dòng)中。3.把行為變成習(xí)慣的環(huán)節(jié)，企業(yè)通過有目的的強(qiáng)化和鼓勵(lì)，使員工能夠把行為持續(xù)下去，從而變成行為習(xí)慣。這是一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，許多企業(yè)失敗的原因往往就在這里——由于種種原因不能持續(xù)下去。

一般來說，企業(yè)只要把握住了這幾個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，就可以按照自己的設(shè)計(jì)，形成和塑造出理想的成功性格。

最后，通過閱讀本書，通過這樣簡(jiǎn)單的“四部曲”，企業(yè)就可以把自己的優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)進(jìn)行對(duì)接，為成功奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。而建立在這個(gè)基礎(chǔ)之上的制度體系，以及隨后的行為和習(xí)慣就可以使企業(yè)擁有成功的性格。我相信通過閱讀本書，你的企業(yè)也可以塑造出成功的性格，從而可以實(shí)現(xiàn)成功以及持續(xù)的成功！篇五：管理學(xué)讀書報(bào)告

管理學(xué)讀書報(bào)告 管理學(xué)是一門極富挑戰(zhàn)性的科學(xué)，它既充滿了無數(shù)先賢和大眾的傳統(tǒng)智慧，更包含著后來者對(duì)無數(shù)未知領(lǐng)域的艱辛探索。僅從21世紀(jì)初的經(jīng)歷的幾年來看，人們無不深刻地感受到今天來自各方面管理的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。管理科學(xué)是人類各種活動(dòng)中最重要的科學(xué)理論之一，它出現(xiàn)于人類社會(huì)生活的各個(gè)方面。大至一個(gè)國(guó)家，一個(gè)民族；小至一個(gè)企業(yè)，一個(gè)家庭；甚至到每一個(gè)人，都處在管理學(xué)的范圍之內(nèi)并受其影響，可以說管理現(xiàn)象遍布著整個(gè)人類社會(huì)。自從人們開始組成一個(gè)群體來實(shí)現(xiàn)個(gè)人無法完成的目標(biāo)以來，管理工作就成為協(xié)調(diào)群體中個(gè)體努力必不可少的因素。作為當(dāng)代大學(xué)生，學(xué)習(xí)管理學(xué)知識(shí)，提升管理技能，不斷深化對(duì)管理的認(rèn)識(shí)，是在21世紀(jì)成長(zhǎng)成才的重要一步，因此我們應(yīng)該高度重視管理科學(xué)的學(xué)習(xí)。我所閱讀的管理學(xué)教材是由本校曾坤生教授擔(dān)任主編的《管理學(xué)》（應(yīng)用型），而恰好這本教材也是我“4+0”雙學(xué)位課程的教材，目前正處在學(xué)習(xí)的進(jìn)程當(dāng)中?！豆芾韺W(xué)》這本教材，全書分為十八章，每個(gè)章節(jié)論述一個(gè)管理學(xué)的重要知識(shí)點(diǎn)。第一章的總論，對(duì)管理進(jìn)行了概述，什么是管理？用比較正式的說法就是，管理是在特定的環(huán)境下，組織對(duì)其所擁有的有限資源進(jìn)行有效配置，以達(dá)成組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動(dòng)態(tài)的一系列創(chuàng)造性活動(dòng)及其過程。管理通過計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)和控制等行為活動(dòng)對(duì)資源進(jìn)行有效整合。管理的本質(zhì)也在于對(duì)資源的有效配置。然后介紹了管理學(xué)的基本特征和二重性，現(xiàn)代管理學(xué)及其知識(shí)體系和學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的主要方法：建模和實(shí)踐。管理學(xué)是一門高度重視實(shí)踐的學(xué)科，這也是由管理學(xué)的性質(zhì)決定的，脫離實(shí)際高談闊論，不僅做不好管理工作，更無法實(shí)現(xiàn)管理的創(chuàng)新與發(fā)展。學(xué)習(xí)管理學(xué)知識(shí)，就是要學(xué)習(xí)好管理理論基本概念、基本方法，并嘗試運(yùn)用這些方法去解決實(shí)際問題。本書第二章和第三章分別介紹了管理思想的演進(jìn)和管理道德，自第四章開始，就開始逐步介紹管理學(xué)的概念、原理和方法。本書的每一章，都以一個(gè)管理的故事出發(fā)，生動(dòng)形象地表達(dá)了管理科學(xué)原理的應(yīng)用。第四章，管理決策，書中強(qiáng)調(diào)決策的重要作用，無論是進(jìn)行計(jì)劃、組織還是領(lǐng)導(dǎo)和控制，各項(xiàng)管理職能的開展都離不開決策。通過各種標(biāo)準(zhǔn)劃分決策類型，提供多種情況下適用的決策方法。接著通過對(duì)管理環(huán)境的分析，著重闡述管理決策的一般過程和一般方法。第五章，書本介紹了管理基本原理，并通過聯(lián)想集團(tuán)的人才資本管理案例來介紹系統(tǒng)原理的基本原則和人本管理的基本原理，我們?cè)诠芾淼倪^程中，要重視職工這一企業(yè)最重要的資源，而這個(gè)原理在風(fēng)險(xiǎn)管理中的人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露中也有相應(yīng)提及，引入了以人為本的概念，在后面又相繼介紹了責(zé)任管理原理、效益和效率管理原理和權(quán)變管理原理，從明確職責(zé)，提高效率和注重管理工作彈性三個(gè)方面闡述了管理原理思想。第六章和第七章分別闡述了管理 主體和管理客體，管理主體就是管理者，是履行管理職能，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)富有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的和影響力的人，是管理活動(dòng)的出發(fā)者和執(zhí)行者。管理客體是管理活動(dòng)的作用對(duì)象，這個(gè)概念的范圍比較大，并且具有不穩(wěn)定性。這兩章通過對(duì)這兩類角色的分析闡述，從而揭示出管理活動(dòng)中主客體的相互關(guān)系和管理本質(zhì)。第八章現(xiàn)代管理系統(tǒng)及其環(huán)境，運(yùn)用現(xiàn)代理論分析方法，闡述了現(xiàn)代管理系統(tǒng)的構(gòu)成，所謂管理系統(tǒng)，是指由相互聯(lián)系、相互作用的若干要素和子系統(tǒng)，按照管理的整體功能和目標(biāo)結(jié)合而成的有機(jī)整體。接著分析管理組織面對(duì)的環(huán)境，包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，書中特別強(qiáng)調(diào)在面對(duì)國(guó)際環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等外部環(huán)境時(shí)，也要同步進(jìn)行內(nèi)部環(huán)境特別是企業(yè)文化的建設(shè)。組織內(nèi)部的文化環(huán)境研究就是要分析該企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價(jià)值觀和行為規(guī)范能否被組織成員接受，對(duì)員工的日常行為是否起到了凝聚、引導(dǎo)、約束、激勵(lì)和輻射的作用。系統(tǒng)分析，就是對(duì)一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的基本問題用邏輯的思維推理和科學(xué)分析的方法計(jì)算，書中十分詳細(xì)地介紹了各種分析方法如蘭德型系統(tǒng)分析，問題分析技術(shù)和潛在問題分析技術(shù)。第九章到第十二章，本書開始逐個(gè)分析第一章中提到的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四種管理職能，計(jì)劃，就是關(guān)于組織未來的藍(lán)圖，是對(duì)組織在未來的一段時(shí)間內(nèi)的目標(biāo)機(jī)器實(shí)現(xiàn)途徑的策劃與安排，組織概念中介紹了組織的結(jié)構(gòu)特性，所謂組織結(jié)構(gòu)就是組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的概念，亨利.法約爾將管理的職能分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。中國(guó)學(xué)者周三多認(rèn)為：“領(lǐng)導(dǎo)就是指導(dǎo)、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和激勵(lì)下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程?！眹?guó)外的學(xué)者哈羅德.孔茨和西里爾.奧唐奈的定義為：“一般可以簡(jiǎn)單地解釋為影響力，或?qū)θ藗兪┘佑绊懙乃囆g(shù)或過程?！辈徽摳鞣N表述如何，這些定義都肯定了一個(gè)現(xiàn)象就是領(lǐng)導(dǎo)趨向于創(chuàng)新，管理者習(xí)慣正確地做事，領(lǐng)導(dǎo)者注意做正確的事。在這個(gè)方面上對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)職能給出了很高的評(píng)價(jià)。什么是控制？控制就是對(duì)組織內(nèi)部的管理活動(dòng)及其效果進(jìn)行的衡量和校正，其目的是確保組織的目標(biāo)及為此而擬定的計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。控制體現(xiàn)在管理過程中的方方面面，通過控制保證了所有行動(dòng)的正常開展與進(jìn)行，從而達(dá)到組織追求的目標(biāo)。第十三章介紹了現(xiàn)代管理方法。管理方法是豐富管理思想和理論的重要手段，也是管理理論轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的中介；管理方法是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高績(jī)效的手段；管理方法能夠使管理過程得到有效的控制；管理方法體現(xiàn)了管理者的管理藝術(shù)；管理方法也是調(diào)動(dòng)被管理者能動(dòng)性的紐帶。通過各種管理方法的不斷運(yùn)用，才能實(shí)現(xiàn)管理職能，完成管理目標(biāo)，保證管理活動(dòng)順利進(jìn)行。截止到此文完成，我閱讀《管理學(xué)》這本教材只進(jìn)行到十三章，后面還剩有十四章目標(biāo)管理，第十五章創(chuàng)新管理，第十六章管理效率，第十七章全球化視野下的新管理四章還未完成。一是源于在報(bào)了雙學(xué)位的情況下，各科課程相對(duì)較緊，學(xué)習(xí)任務(wù)相對(duì)重一點(diǎn)，確實(shí)抽不出更多時(shí)間來細(xì)細(xì)研讀；二是管理學(xué)作為一門交叉性的社會(huì)科學(xué)，它匯集了經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、哲學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科的內(nèi)容，內(nèi)容比較跨度大而且相對(duì)而言某些管理學(xué)知識(shí)不容易理解，比如系統(tǒng)工程方 法和層次分析法，需要一定的數(shù)學(xué)功底，一些管理學(xué)概念也需要不斷揣摩才能領(lǐng)悟到真正的意思?？偨Y(jié)前面十四章的閱讀所得，我認(rèn)識(shí)到管理科學(xué)在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)活動(dòng)中的重要性，并且初步學(xué)習(xí)到了基本的管理學(xué)知識(shí)。本書中令我印象最深刻的莫過于對(duì)人的定位和企業(yè)的改革創(chuàng)新機(jī)制。從泰勒的科學(xué)管理理論中的“經(jīng)紀(jì)人”到霍桑試驗(yàn)和人際關(guān)系學(xué)說中的“社會(huì)人”概念，體現(xiàn)在管理過程中對(duì)職工，對(duì)管理客體的認(rèn)識(shí)在不斷提高，從而相應(yīng)的管理職能和管理方法也隨之不斷變革，更加適應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和進(jìn)步。書中所列舉的案例，都具有很強(qiáng)的代表性，其中也含有大量經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)，通過管理機(jī)制的改革創(chuàng)新，一舉扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)局，化險(xiǎn)為夷，并讓公司得到了更大的發(fā)展。由此觀之，中國(guó)的企業(yè)在現(xiàn)今改革開放程度日益加深的大背景下，應(yīng)該積極關(guān)注企業(yè)的職工和管理機(jī)制，不斷吸取同類型企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，改革創(chuàng)新，積極應(yīng)對(duì)不斷變化的國(guó)際國(guó)內(nèi)的政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，在挑戰(zhàn)中不斷取得進(jìn)步和成功。

第五篇：管理類書籍讀后感

管理類書籍讀后感

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源guǎn lǐ方面的作品。斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是guǎn lǐ學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極guǎn lǐ暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊(cè)，在美國(guó)的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《guǎn lǐ學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國(guó)guǎn lǐ學(xué)界教師、MBA和企業(yè)guǎn lǐ者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究guǎn lǐ學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問。

羅賓斯博士酷愛體育運(yùn)動(dòng)，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他被選為1993年和1994同齡組田徑先生。這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源guǎn lǐ上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)工作實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。

從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源guǎn lǐ的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績(jī)效guǎn lǐ、溝通方式等，一一進(jìn)行了說明，特別是對(duì)組織的過程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的guǎn lǐ書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。

我認(rèn)為，本書的特點(diǎn)就是從行為而不是從guǎn lǐ理論上討論人力資源guǎn lǐ，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯(美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院guǎn lǐ與組織系主任、教授)所評(píng)論的那樣，“guǎn lǐ實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

所以，我對(duì)本書的觀點(diǎn)就是，本書更多的從實(shí)踐操作層面對(duì)我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源guǎn lǐ相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時(shí)需要注意的地方;這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對(duì)新組織的適應(yīng)性。

此外，本書也對(duì)傳統(tǒng)招聘理論做了驗(yàn)證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時(shí)要做好“工作真實(shí)情況介紹(Realistic Job Preview)”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對(duì)此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運(yùn)營(yíng)官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。

對(duì)我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對(duì)應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的喜好、對(duì)應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。

有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么?事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？?jī)效和激勵(lì)是人力資源guǎn lǐ教材中經(jīng)常提到的，在本書中

也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對(duì)績(jī)效和激勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對(duì)績(jī)效考評(píng)與反饋的手段、其與激勵(lì)效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵(lì)起來”(真理12)，對(duì)此提出了三個(gè)淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績(jī)效考評(píng)中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績(jī)效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

作者還提出了他對(duì)員工滿意度對(duì)提高員工績(jī)效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的員工就有好的業(yè)績(jī)的看法，反而從自己寫作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績(jī)效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗(yàn)。

就我的實(shí)踐而言，上述論述對(duì)調(diào)整績(jī)效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源guǎn lǐ理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評(píng)，即使有也往往是走過場(chǎng)，并沒有使用公開公平的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的努力程度進(jìn)行表彰;即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績(jī)效評(píng)估要起到實(shí)際效果，一是要制定統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行多級(jí)、跨級(jí)別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評(píng)結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺，也為激勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。作者認(rèn)為，guǎn lǐ者應(yīng)將流暢看成一種激勵(lì)專業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以guǎn lǐ者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。

這條真理對(duì)我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。我在實(shí)踐中常?？吹?，員工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵(lì)效果的，除了金錢、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵(lì)員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。

本書還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會(huì)提到的。一般教材上都是對(duì)人力資源guǎn lǐ進(jìn)行理論介紹，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會(huì)做正面闡述的;而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級(jí)別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)guǎn lǐ多人的職責(zé)、與下屬、上級(jí)、平級(jí)之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓(xùn)練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會(huì)的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對(duì)魅力行為設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法與步驟。而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。就如毛澤東主席，他的個(gè)人魅力使無數(shù)人愿意追隨，即使他晚年返了錯(cuò)誤，感受到他個(gè)人魅力的人仍然對(duì)他無怨無悔。當(dāng)然，我們個(gè)人是不可能達(dá)到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領(lǐng)導(dǎo)力中的影響與作用。

本書還在其他許多方面對(duì)“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書對(duì)我在實(shí)踐工作的直接指導(dǎo)作用非常大。今后，我將不斷聯(lián)系實(shí)踐、配合人力資源guǎn lǐ理論和本書的論述，更有效率的開展相關(guān)工作。