第一篇：創(chuàng)業(yè)兵團——如何帶好你的創(chuàng)業(yè)團隊——講師儲盈

《創(chuàng)業(yè)兵團——如何帶好你的創(chuàng)業(yè)團隊》主講：儲盈 老師課長：1天 培訓目的：

1.學習如何招聘到適合創(chuàng)業(yè)企業(yè)的團隊成員

2.如何打造出適合創(chuàng)業(yè)的團隊

3.如何管理創(chuàng)業(yè)團隊

4.如何激勵創(chuàng)業(yè)團隊

5.學習創(chuàng)業(yè)企業(yè)的企業(yè)文化如何打造

受訓學員：

創(chuàng)業(yè)者，想要創(chuàng)業(yè)的朋友，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的高管、CEO、董事長

課程提綱：

第一章 創(chuàng)業(yè)感悟

1．創(chuàng)業(yè)者都是英雄

2．老板要有擔當

3．創(chuàng)業(yè)帶頭人應具備的5種素質(zhì)

4．老板的親身表率最得人心

5．團隊創(chuàng)業(yè)更容易成功

6．杜絕無原則的善良

7．切忌稱兄道弟

8．慎用家里人

9．讓創(chuàng)業(yè)團隊共患難的奧秘

第二章 創(chuàng)業(yè)核心團隊的構建

1．創(chuàng)業(yè)核心團隊的6個要素

2．組建創(chuàng)業(yè)團隊前需思考的問題

3．默契的團隊決策模式

4．會思考、會學習

5．繞過團隊建設的兩大雷區(qū)

6．解決創(chuàng)業(yè)團隊成員的素質(zhì)問題

第三章 普通員工的招聘與培養(yǎng)

1．創(chuàng)業(yè)團隊招聘原則——“愿者上鉤”

2．創(chuàng)業(yè)企業(yè)如何“誘魚上鉤”

3．創(chuàng)業(yè)公司招聘的注意事項

4．什么樣的人最適合創(chuàng)業(yè)團隊

5．創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人員錄用方法

6．招聘建議：留意正式面試外的細節(jié)

7．怎樣讓新員工快速融入團隊

8．“經(jīng)營”人才和“放養(yǎng)”人才

9．“用人不疑，疑人不用”的妙用

10．“賽馬制”，讓人才脫穎而出

11．要“因事用人”，不要“因人設事”

12．切忌無績效考核

13．適宜創(chuàng)業(yè)企業(yè)的培訓措施

14．創(chuàng)業(yè)企業(yè)的培訓誤區(qū)

15．老板要親自培養(yǎng)人才

16．不要過快提拔普通員工

第四章團隊成員的挽留與吸引

1．如何吸引優(yōu)秀的離職員工吃“回頭草”

2．讓員工平穩(wěn)度過業(yè)務蕭條期

3．員工流動并非壞事

4．優(yōu)秀的企業(yè)文化讓員工留下

5．利潤分享，股份留人

6．參與管理，事業(yè)留人

7．企業(yè)需要“換血”，老板要會裁人

8．慎用職業(yè)經(jīng)理人

第五章 創(chuàng)造有利于創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化

1．企業(yè)文化越早建立越好

2．什么是創(chuàng)業(yè)企業(yè)文化

3．企業(yè)文化五步創(chuàng)建法

4．企業(yè)文化應與業(yè)績掛鉤

5． 打造團隊的自主精神

6．保持野性的斗志

7．鼓勵冒險，不讓員工為失誤買單

8．做一家讓員工感到幸福的公司

第六章 高績效創(chuàng)業(yè)團隊的激勵

1．小激勵,大作用

2．激勵要及時，過期會變質(zhì)

3．斤斤計較是最差勁的負激勵

4．低底薪+高提成的激勵功效

5．體驗式激勵

6．按時發(fā)放工資也是一種激勵

7．創(chuàng)業(yè)團隊的獨特禮品激勵

8．精神激勵比物質(zhì)激勵更持久

9．制定符合公司戰(zhàn)略的激勵政策

10．分紅、期權、股票

11．不要吝嗇真心實意的感謝

第七章高效創(chuàng)業(yè)團隊的百寶箱

1．每日日清表，讓團隊工作成果盡收眼底

2．雜事專用時間，不讓瑣碎小事?lián)v亂

3．完整60分鐘的完美工作狀態(tài)

4．過程控制在先，結果要求在后

5．“時、地、人、事、物”會議主題更明確

6．執(zhí)行+監(jiān)督=結果

7．筆試考核的重要性

講師簡介：

儲盈，創(chuàng)業(yè)管理及營銷咨詢顧問

? 現(xiàn)任合谷管理咨詢（北京）有限公司董事總經(jīng)理。

? 中國人民大學企業(yè)管理碩士、市場營銷學學士。

? 北京科技咨詢業(yè)協(xié)會 企業(yè)管理咨詢師。

? 創(chuàng)業(yè)成長互助聯(lián)盟 創(chuàng)業(yè)家會員。

? 創(chuàng)業(yè)輔導書《創(chuàng)業(yè)兵團——如何帶好你的第一個創(chuàng)業(yè)團隊》作者。

? 著有《小公司生存法則》系列文章。在《大眾投資指南》《中外管理》《糖煙酒周刊》、中國營銷傳播網(wǎng)、全球品牌網(wǎng)等發(fā)表多篇企業(yè)管理文章。

具有13年市場營銷專業(yè)經(jīng)驗，8年企業(yè)培訓咨詢專業(yè)經(jīng)驗，先后創(chuàng)業(yè)3次，是一名連環(huán)創(chuàng)業(yè)者。她既有作為一名企業(yè)管理咨詢顧問服務Intel、三星、美的、伊利、中糧、華為的專業(yè)實力，又有作為草根創(chuàng)業(yè)者操作產(chǎn)品上市、品牌推廣、渠道建設、銷售團隊組建的親身經(jīng)歷。他一直致力于企業(yè)管理實踐的研究，通過培訓、咨詢、管理軟件多種方式為提高中國企業(yè)的管理成熟度而努力。迄今為止他帶領的團隊已經(jīng)為近600家企業(yè)提供了培訓或咨詢服務。

第二篇：創(chuàng)業(yè)團隊（定稿）

創(chuàng)業(yè)團隊的人員流失率之高已經(jīng)是一個普遍的現(xiàn)象，據(jù)國外一家研究機構對100家成長最快的小公司所做的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其中有一半的創(chuàng)業(yè)團隊無法在公司頭五年中順利存活，而Ch and ler＆Hanks（1998）在他們所研究的12個創(chuàng)業(yè)團隊的個案中發(fā)現(xiàn)，只有兩家在創(chuàng)立后的五年后創(chuàng)業(yè)團隊還保持創(chuàng)立初期般的完整。劉先生是青島A公司的總經(jīng)理，他的公司從事家庭裝修材料的生產(chǎn)和銷售，經(jīng)過四五年的發(fā)展，公司已經(jīng)成為青島地區(qū)家庭裝修材料市場的領頭羊，2002年全年銷售額三千多萬元，市場占有率穩(wěn)居第一。不過劉總最近的心情非常郁悶，因為和他一塊從江西老區(qū)出來打天下的幾個公司元老級人物離開了他的公司，這其中最令劉總心痛的是公司的王副總。王副總在公司的威望極高，是公司元老中惟一的本科生，公司的發(fā)展有一大半應歸功于王副總。王副總的一番話令劉總至今難忘：“劉總，當年是你把我和文濤（公司銷售部經(jīng)理）、劉慶（公司技術部經(jīng)理）從江西老區(qū)拉到這里，我們一起拼命干，從6個人5萬塊錢做到現(xiàn)在的三百多個人三千多萬，可是企業(yè)越做越大，我們的心也越來越寒，這幺多年了，每年分紅就憑你一時的高興，想給誰多少就多少，大家心里都不踏實啊。我們都覺得干活沒盼頭，像現(xiàn)在這樣下去，我們肯定都會走的。”

創(chuàng)業(yè)團隊為什么會分裂

創(chuàng)業(yè)團隊的構成可以分為兩大類，第一類稱之為有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊，這種創(chuàng)業(yè)團隊一般是有一個人想到了一個商業(yè)點子或有了一個商業(yè)機會，他就去開始組成所需要的團隊。例如太陽微系統(tǒng)公司（Sun M ic ro sy s tem）創(chuàng)業(yè)當初就是由維諾德·科爾斯勒（V in od K hM la）確立了多用途開放工作站的概念，接著他找了Joy和Bech to lsheim兩位分別在軟件和硬件方面的專家，和一位具有實際制造經(jīng)驗和人際技巧的麥克尼里（McNeary），于是，SUN的創(chuàng)業(yè)團隊誕生了。

第二類稱之為群體性的創(chuàng)業(yè)團隊，這種創(chuàng)業(yè)團隊的建立主要來自于因為經(jīng)驗、友誼和共同興趣的關系而結緣的伙伴，經(jīng)由合伙彼此在一起發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會，例如Yahoo！的楊致遠和斯坦福電機研究所博士班的同學大衛(wèi)費羅，微軟的比爾蓋茨和童年玩伴保羅艾倫，H P的戴維·帕卡德和他在斯坦福大學的同學比爾·體利特等多家知名企業(yè)的創(chuàng)建多是先由于關系和結識，基于一些互動激發(fā)出創(chuàng)業(yè)點子，然后合伙創(chuàng)業(yè)，這種的例子比比皆是。

簡單地來說，有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊是先有創(chuàng)業(yè)點子再有創(chuàng)業(yè)團隊，而群體性的創(chuàng)業(yè)團隊則恰好相反，先有核心創(chuàng)業(yè)團隊的結識才有創(chuàng)業(yè)點子的提出；此外，群體性的創(chuàng)業(yè)團隊比有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊更強調(diào)人際關系在創(chuàng)業(yè)團隊構成中所扮演的角色。從中國的創(chuàng)業(yè)團隊類型來看，由于中國特有的文化特征和數(shù)千年來形成的行為方式，群體性的創(chuàng)業(yè)團隊數(shù)量遠遠超過了有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊。北大縱橫管理咨詢公司曾經(jīng)對所服務的七十多家民營企業(yè)客戶做過分析，發(fā)現(xiàn)80％以上的民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊屬于群體性的創(chuàng)業(yè)團隊。

從團隊的穩(wěn)定性來看，群體性的創(chuàng)業(yè)團隊不如有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊。主要原因在于有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊是由一個核心主導來組成所需要的團隊，他在挑選成員的時候就已經(jīng)考慮到成員的性格、個性、能力、技術以及未來的價值分配模式，這保證了團隊成員的能力不會因為公司規(guī)模的擴張而不適應經(jīng)營的要求，同時不會出現(xiàn)由于創(chuàng)業(yè)成員間因為自身性格、興趣不合，導致創(chuàng)業(yè)團隊解散的情況。

而從組織生命周期理論來看，一個企業(yè)從產(chǎn)生、成長到最終衰落或擴張，一般有四個階段。組織結構、領導體制及管理制度形成一個在生命周期各階段上具有相當可預測的形態(tài)，各階段實際上是一個連續(xù)的自然的過程。下面用一張圖表來說明組織發(fā)展的四個主要階段。創(chuàng)業(yè)團隊分裂最容易發(fā)生在企業(yè)從創(chuàng)業(yè)階段向集體化階段過渡的時期。

創(chuàng)業(yè)階段的特征是組織的創(chuàng)立者將所有的精力都投入到生產(chǎn)和市場的技術活動中，以求得在市場中的生存，企業(yè)的組織是非規(guī)范化和非官僚制的，工作時間較長，大家為了生存而奮斗，不太計較個人的得失。

而集體化階段的特征是企業(yè)已經(jīng)度過了生存期，組織獲得有利的領導并開始提出明確的目標

和方向。部門也隨著權力層級、工作分派及勞動分工而建立。企業(yè)在由創(chuàng)業(yè)階段向集體化階段過渡的這段時間中，隨著企業(yè)從不規(guī)范過渡到正常經(jīng)營管理狀態(tài)，創(chuàng)業(yè)團隊中的很多矛盾很容易暴露出來，而這些矛盾正是創(chuàng)業(yè)團隊分裂的主要原因。筆者總結了一下，歸納為四大因素：

一、隨著企業(yè)規(guī)模的增長，有些成員因其能力已經(jīng)不適應更大規(guī)模、更規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營

管理的需要。

這一點在我國眾多的中小鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中體現(xiàn)得非常明顯。很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老文化程度不高，當初的成功往往是因為敢拼敢干，吃別人不能吃的苦，干別人不敢做的事而發(fā)展起來，但隨著企業(yè)進入一個規(guī)范發(fā)展的時期，自身素質(zhì)和能力的制約反而會成為企業(yè)發(fā)展的阻力，在這種情況下，創(chuàng)業(yè)團隊很有可能走向分裂。

二、創(chuàng)業(yè)團隊成員的經(jīng)營理念與方式不一致，團隊思想沒有統(tǒng)一，有些成員不認可公司的目標和策略價值觀有沖突，導致創(chuàng)業(yè)團隊解散。

這種情況是非常普遍的，一個典型的例子就是聯(lián)想的倪光南和柳傳志。柳傳志是一位有科技背景的企業(yè)管理者，而倪光南是一名科學家，他們的分歧是經(jīng)營理念的不一致，柳是市場導向，而倪光南是技術導向，這一根本的分歧導致了曾被譽為“中關村最佳拍檔”的聯(lián)想創(chuàng)業(yè)組合的分裂。當然，聯(lián)想創(chuàng)業(yè)組合的分裂并不是發(fā)生在聯(lián)想從創(chuàng)業(yè)階段向集體化階段過渡的時期，而是發(fā)生在聯(lián)想從集體化階段向規(guī)范化階段過渡的時期。

三、創(chuàng)業(yè)成員之間因為性格、個性、興趣不合，導致磨合出現(xiàn)問題，創(chuàng)業(yè)活動難以正常

開展，創(chuàng)業(yè)團隊解散。

群體性的創(chuàng)業(yè)團隊中容易出現(xiàn)這種情況。群體性的創(chuàng)業(yè)團隊是由一些因為私交很好而在一起的伙伴來共同創(chuàng)業(yè)，例如朋友、同事、同學、校友、親戚等，多是由人際關系來尋找共同創(chuàng)業(yè)的伙伴，或是有相似的理念和觀點，例如具有相近技術研發(fā)背景的人，基于對某一技術的狂熱而結合?？梢哉f，在人際上的交集是成為群體性創(chuàng)業(yè)團隊成員最重要的條件。在這種情況下，團隊成員在性格上的差異和處理問題的不同態(tài)度就容易被掩蓋，有些團隊從表面上看，好象大家都在努力工作，但真正全身心投入者只有一到兩個人，同時團隊內(nèi)又缺乏真正的溝通，那幺該團隊實際上并未形成真正的團隊，充其量只是幾個人力量的加總而已。若團隊成員間目標不一致，則造成的結果就是1＋1＜2了。這種情況必定會導致創(chuàng)業(yè)團隊的解散。

四、團隊在創(chuàng)立初期沒有確定一個明確的利潤分配方案，隨著企業(yè)的發(fā)展，利潤的增加，在利潤分配時出現(xiàn)爭議導致創(chuàng)業(yè)團隊解散。

這種情況在民營企業(yè)中是非常普遍的，很多的中小民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊在發(fā)展初期，或者是沒有考慮到，或者是礙于面子，沒有明確提出未來具體的利潤分配方案，等到企業(yè)規(guī)模擴大的時候就開始為利潤怎幺分配而爭執(zhí)了。青島的A公司就是這樣的一個例子，王副總和劉總在創(chuàng)業(yè)初期沒有確定利潤分配的方案和比例，等到企業(yè)發(fā)展壯大了，由于利潤分配的原因最終導致團隊的解散。

創(chuàng)業(yè)團隊如何保持穩(wěn)定

從人力資源管理的角度來看，建立優(yōu)勢互補的創(chuàng)業(yè)團隊是保持創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定的關鍵。在創(chuàng)建一個團隊的時候，不僅僅要考慮相互之間的關系，最重要的是考慮成員之間的能力或技術上的互補性。太陽微系統(tǒng)公司就是一個非常值得借鑒的例子，創(chuàng)業(yè)期初維諾德·科爾斯勒找來的三個人分別是軟件專家、硬件專家和管理專家，SUN的創(chuàng)業(yè)團隊非常穩(wěn)定，穩(wěn)定的團隊為太陽微系統(tǒng)公司帶來了穩(wěn)定的發(fā)展。

創(chuàng)業(yè)團隊是任何一個公司人力資源的核心，在建立創(chuàng)業(yè)團隊的時候，“主內(nèi)”與“主外”的不同人才，耐心的“總管”和具有戰(zhàn)略眼光的“領袖”，技術與市場等方面的人才都應該盡可能的考慮進來，保證團隊成員的異質(zhì)性。創(chuàng)業(yè)團隊的組織還要注意個人的性格與看問題的角度。如果一個團隊里能夠有總能提出建設性的可行性建議的和一個能不斷地發(fā)現(xiàn)問題的批

判性的成員，對于創(chuàng)業(yè)過程將大有裨益。作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)核心成員的領導者還有一點需要特別注意，那就是一定要選擇對團隊項目有熱情的人加入團隊，并且要使所有人在企業(yè)初創(chuàng)就要有每天長時間工作的準備。任何人才，不管他（她）的專業(yè)水平多幺高，如果對創(chuàng)業(yè)事業(yè)的信心不足，將無法適應創(chuàng)業(yè)的需求。

在團隊已經(jīng)組建以后，無論是有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊還是群體性的創(chuàng)業(yè)團隊，要保持項目團隊的穩(wěn)定性，筆者以為，要注意以下幾點。

一、創(chuàng)業(yè)團隊一定要有碰撞后形成的一致的創(chuàng)業(yè)思路，成員要有共同的目標遠景，認同團隊將要努力的目標和方向，同時還要有自己的行動綱領和行為準則。這些其實就涉及到團隊文化的建設問題了。

二、以法律文本的形式確定一個清晰的利潤分配方案。把最基本的責權利界定清楚，尤其是股權、期權和分紅權，此外還包括增資、擴股、融資、撤資、人事安排、解散等等與團隊成員利益緊密相關的事宜。

三、要保證團隊成員間通暢的溝通渠道，進行持續(xù)不斷地溝通。團隊開始工作時要溝通，遇到問題也要溝通，解決問題時也要溝通，有矛盾時更要溝通，溝通的時候要多考慮團隊的遠景目標和未來的遠大理想，多想有利團隊發(fā)展的事情。

孫子曰：“上下同欲者，勝”。只有真正目標一致，齊心協(xié)力的創(chuàng)業(yè)團隊才會得到最終的勝利

如何組織創(chuàng)業(yè)團隊

當你終于艱難的作出了決定，“我要去創(chuàng)業(yè)”，而且你已經(jīng)有了切入市場的產(chǎn)品或這僅僅是一個點子的后，你最重要的任務就是建立起一個共同創(chuàng)業(yè)的團隊。在硅谷流傳這樣一個“規(guī)則”，有兩個哈佛MBA和MIT的博士組成的創(chuàng)業(yè)團隊幾乎就是獲得風險投資人青睞的保證。當然這只是一個故事而已，但是里面我們可以看到一個優(yōu)勢互補的創(chuàng)業(yè)團隊對于高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的重要性，技術、市場、融資等各個方面都需要有一流的合作伙伴才能夠成功。

正在凸現(xiàn)的創(chuàng)業(yè)時代可以肯定不是一個大批出產(chǎn)個人英雄的時代，盡管我們在媒體上已經(jīng)看到把丁磊等同與網(wǎng)易和把王志東等同于新浪，但這只不過是一種吸引注意力和宣傳企業(yè)的需要而已。這個創(chuàng)業(yè)時代將是一個人類開始合作共存的時代。

建立優(yōu)勢互補的創(chuàng)業(yè)團隊是人力資源管理的關鍵。團隊是人力資源的核心，“主內(nèi)”與“主外”的不同人才，耐心的“總管”和具有戰(zhàn)略眼光的“領袖”，技術與市場兩方面的人才都是不可偏廢。創(chuàng)業(yè)團隊的組織還要注意個人的性格與看問題的角度，如果一個團隊里能夠有總能提出建設性的可行性建議的和一個能不斷的發(fā)現(xiàn)問題的批判性的成員，對于創(chuàng)業(yè)過程將大有裨益。

作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)核心成員的首席執(zhí)行官還有一點需要特別注意，那就是一定要選擇對項目有熱情的人加入團隊，并且要使所有人在企業(yè)初創(chuàng)就要有每天長時間工作的準備。任何人才，不管他（她）的專業(yè)水平多么高，如果對創(chuàng)業(yè)事業(yè)的信心不足，將無法適應創(chuàng)業(yè)的需求，而這樣一種消極的因素，對創(chuàng)業(yè)團隊所有成員產(chǎn)生的負面影響可能是致命的。創(chuàng)業(yè)初期整個團隊可能需要每天工作十六個小時在不停的工作，甚至在做夢的時候也會夢見工作。

高科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)通常是以技術創(chuàng)新為主，因此R&D的人力資源最重要的是高素質(zhì)。對于項目核心技術人員,要舍得花投資延聘最優(yōu)秀的專業(yè)人才。一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)開始的時候需要在各方面節(jié)儉，但是對于技術人員要舍得投入。曾經(jīng)就有人說，一個優(yōu)秀的程序員可以抵得

過一百個優(yōu)秀得程序員，對于數(shù)量極少的這種人才，應當在薪酬、員工期權等方面盡可能予以優(yōu)厚待遇。

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，就要建立一套有效的員工考核方案，對員工的工作業(yè)績定期進行有效考核，至于考核的方式，采取量化或者面對面交流的方式，各有其長，各企業(yè)可以參考其實際情況采取不同方式。只有考核方案還不夠，還要有一個員工能力發(fā)展計劃，幫助員工在工作中、企業(yè)內(nèi)部培訓中以及自學中不斷提高自己的能力。這樣一個發(fā)展計劃有時候比豐厚的薪酬更能吸引高素質(zhì)的員工，對于高科技企業(yè)尤甚。

創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)團隊的成員大都是朋友，但是經(jīng)過一段時間的磨合之后，創(chuàng)業(yè)團隊都要經(jīng)過一個痛苦“洗牌”，或許有的人不能認同理念，或許有的人有其它的打算，或許有的人不稱職。事實上即使對最富經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人他們最怕的事也是解雇員工。對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期這個人員變更是很大的問題，即使很難也要換，要有果斷換人和“洗牌”的勇氣。有個辦法，就是堅持一種理念：公司不是私人的，是大家的，不能顧及私情，要出于公心換人，這個道理不一定行得通，但是能否堅持這種理念，決定了能否正確貫徹換人的決策。

對于高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)，最重要的是什么？第一是人，第二是人，第三還是人。

第三篇：星火青春創(chuàng)業(yè)兵團申報優(yōu)秀團隊

星火青春創(chuàng)業(yè)兵團申報五四優(yōu)秀青年團隊 尊敬的各級領導：

星火青春創(chuàng)業(yè)兵團，建于2007年，現(xiàn)隸屬于山東農(nóng)業(yè)大學團委，是一個年輕而又富有朝氣的社團。社團以“青春，創(chuàng)業(yè)”為主題，以“豐富課余生活、提供綜合能力”為目標，自建立以來活動豐富、主題新穎，深受同學們親睞，倍受團委、社團管理委員會重視。社團定位：就業(yè)與創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的先鋒社團，鼓勵并協(xié)助社團成員參加實踐活動，提高綜合能力。

社團宗旨：培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)精神，加強競爭意識，增強實踐能力。社團理念：求知創(chuàng)新，追求卓越。

社團文化：在求知中創(chuàng)業(yè)，在創(chuàng)業(yè)中求知。

活動范圍：能力提升講座，展現(xiàn)自我演講，創(chuàng)業(yè)大賽（征稿、演講、實踐）。

社團倡導自信、自強和勤于思考的理念，在豐富同學們課余生活的同時，致力于打造一個無界限平臺，培養(yǎng)同學們的創(chuàng)新實踐能力，鍛煉同學們團結協(xié)作、吃苦耐勞的精神，打造同學們積極進取的心態(tài)，發(fā)揮同學們特長、興趣和愛好。在這里，我們可以追求學識和能力的提高，實現(xiàn)人格和品行的升華，結交更多摯友，同時也會有一份屬于自己的“收入”。

目前星火青春創(chuàng)業(yè)兵團共有成員140名，所屬團隊成員在政治上積極追求進步，擁護黨的領導，擁護黨在新時期的各項方針政策，學年內(nèi)無任何違法違紀行為。所屬團隊成員在專業(yè)學習上應態(tài)度認真，目的明確，取得較好成績。目前星火青春創(chuàng)業(yè)兵團已成為社團中舉辦活動最多,收到好評最多的一個社團,社團組織的活動多次在齊魯晚報,泰安日報,泰山晨刊上發(fā)表,受到社會各界和學校的一致好評,大學生創(chuàng)業(yè)是同學們關注的一個熱點話題，很多大學生都樂于自主創(chuàng)業(yè)，而又苦于沒有理論基礎，沒有合作伙伴等，星火青春創(chuàng)業(yè)兵團就給同學們提供了一個學習交流的平臺，為將來創(chuàng)業(yè)打下良好基礎，我們的責任就是如何多開展好的精品活動，多為學生考慮，做學生想要的活動。

在過去的一年里星火舉辦過一下活動：

（一）、“勤儉勵志活動周”活動

勤儉節(jié)約一向是中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)，然而在人民生活水平不斷提高的今天，一些大學生一味的追求品牌，生活上互相攀比，花錢大手大腳，鋪張浪費等現(xiàn)象越來越嚴重。在大力提倡“勤儉節(jié)約”的建設節(jié)約型社會的時下，這種現(xiàn)象實在堪憂。

由星火青春創(chuàng)業(yè)兵團主辦本次“勤儉勵志活動周”，為同學們提供了一個勤儉--節(jié)約--勵志--合理規(guī)劃自我的機會。

活動成果：通過對來搞的 整理總評，我們分別評出了 大學生校園節(jié)約公約征集、校園“十大浪費行為”大搜尋、校園節(jié)約“金點子”征集最佳作品，并對來搞和調(diào)查普遍反應的問題予以總結、公布，并針對問題制定下一步工作計劃，切實做好大學生“勤儉勵志”工作。調(diào)查結果顯示，本次活動效果尤佳，深受同學們支持與歡迎。絕大多數(shù)受訪同學表示非常支持并積極參與了本次“勤儉勵志活動周”活動，通過參與活動，同學們認識到自己以前確實存在不同程度上的浪費行為，經(jīng)過這一周的生活挑戰(zhàn)，同學們努力克服了以前的浪費問題，切實做到了倡議內(nèi)容，他們表示希望以這次活動為起點，重新認識自己，挑戰(zhàn)生活，徹底告別以前的種種“奢侈”現(xiàn)象，做一個勤儉光榮、勵志圖強的大學生。

（二）、“社交禮儀與面試技巧”知識競賽活動

面對目前大學畢業(yè)生就業(yè)率逐年走低的嚴峻現(xiàn)實，如何提升自己在未來職業(yè)生涯中的綜合競爭力，是每位學子都應當重視的一個問題。人才市場被企業(yè)一直看好的搶手人才，90%以上都是既有較高學歷又有工作經(jīng)驗的人才，而剛剛走上社會的大學生缺乏工作經(jīng)驗以外，還欠缺包括社交禮儀、心理素質(zhì)、溝通能力、團隊意識等在內(nèi)的職業(yè)素質(zhì)。

由星火青春創(chuàng)業(yè)兵團主辦本次知識競賽，即將為同學們提供一個認知、展示、提升自我文明素質(zhì)與職場競爭能力的大舞臺。

（三）、組織同學祭掃烈士陵園，并參觀了革命紀念館。在今年舉辦的活動：

（一）、“給力大學，在我手中”講座活動

旨在讓大家認清自己不足，增強緊迫感，做好自我管理和生涯規(guī)劃，合理充實度過大學，從而贏在大學。

活動簡介：

1、認清“大學畢業(yè)等于失業(yè)的”悲劇的根本原因。

2、拒絕空虛迷茫，科學規(guī)劃大學生涯。

3、創(chuàng)建成功環(huán)境，以行動贏得尊重。

4、持續(xù)不斷學習，用實戰(zhàn)改變?nèi)松?/p>

5、心懷感恩，為父母撐起一片晴空，微笑每一天。

活動效果：讓在校大學生認清自己不足，從而重新進行大學生涯規(guī)劃，自信的面對困難和難題，以實際行動改變自己人生，學會感恩父母。

（二）、“精彩闖關，靈動你我”拓展培訓活動

旨在豐富大學生業(yè)余文化生活，通過開展大型的戶外團體活動，來提高同學們的團結協(xié)作精神，增強集體與團隊意識，從多方面鍛煉和提高同學們的德、智、體素質(zhì)，展現(xiàn)青春風采！

活動分為五關，關一：校園尋寶、關二：釘子關、關三：“高”標準拍照、關四：結對而行、關五：撕紙同行。考驗參賽人員的配合默契和團隊協(xié)作能力。該活動能有效的鍛煉同學們的團隊合作能力，增強團隊合作和集體意識，為將來創(chuàng)業(yè)打下良好的基礎。

星火本學年總計劃

通過對團委、社管會議精神的學習，結合我社團現(xiàn)實情況，我們對本學期社團工作定出如下計劃：

社團隊伍建設：

1、部門重置： 對社團部門進行調(diào)整重置，實現(xiàn)工作高效化、部門精簡化。

2、納新工作： 深入東校新生之間宣傳社團文化，讓同學們對我社團有深刻認識了解，并廣泛吸引有創(chuàng)業(yè)精神、實踐興趣的同學加入我社團。

3、在校內(nèi)為社團聘請指導老師，在校外為社團聘請指導單位，壯大社團力量。

二、社團活動策劃：

1、清明掃墓活動：值清明之際，組織我社團干部和會員積極參與集體掃墓儀式，深表我們對革命先烈的愛戴和之情。

2、星火創(chuàng)業(yè)大賽。（新思路）

3、星火創(chuàng)業(yè)演講比賽。（新思路）

4、多次創(chuàng)業(yè)講座，內(nèi)部學習，交流活動。

5、與校內(nèi)外其他協(xié)會組織聯(lián)誼活動。

在今后的工作中，星火將進一步弘揚愛國、進步、民主、科學的“五四”精神，樹立愛國愛校、質(zhì)樸厚德、求真創(chuàng)新、實干奮進的理念，扎實融入到“知榮辱、明方向、樹新風”主題教育中去，為同學們辦更多更好的活動，為我校社團文化增光添彩。在此特此申請成為五四優(yōu)秀青年團隊，讓更多的同學了解星火社團，加入到我們的大家庭中來。

星火青春創(chuàng)業(yè)兵團2011年4月

星火青春創(chuàng)業(yè)兵團

申報五四優(yōu)秀青年團隊

星火青春創(chuàng)業(yè)兵團

二零一一年四月

第四篇：如何管理好你的創(chuàng)業(yè)團隊

如何管理好你的創(chuàng)業(yè)團隊

創(chuàng)業(yè)團隊人員流失率高已經(jīng)是一個普遍的現(xiàn)象，據(jù)國外一家研究機構對100家成長最快的小公司所做的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其中有一半的創(chuàng)業(yè)團隊無法在公司頭五年中順利存活，而Chandler&Hanks在他們所研究的12個創(chuàng)業(yè)團隊的個案中發(fā)現(xiàn)，只有兩家在創(chuàng)立后的五年后創(chuàng)業(yè)團隊還保持創(chuàng)立初期般的完整。

劉先生是青島A公司的總經(jīng)理，他的公司從事家庭裝修材料的生產(chǎn)和銷售，經(jīng)過四五年的發(fā)展，公司已經(jīng)成為青島地區(qū)家庭裝修材料市場的領頭羊，2002年全年銷售額三千多萬元，市場占有率穩(wěn)居第一。不過劉總最近的心情非常郁悶，因為和他一塊從江西老區(qū)出來打天下的幾個公司元老級人物離開了他的公司，這其中最令劉總心痛的是公司的王副總。王副總在公司的威望極高，是公司元老中惟一的本科生，公司的發(fā)展有一大半應歸功于王副總。王副總的一番話令劉總至今難忘：“劉總，當年是你把我和文濤、劉慶從江西老區(qū)拉到這里，我們一起拼命干，從6個人5萬塊錢做到現(xiàn)在的三百多個人三千多萬，可是企業(yè)越做越大，我們的心也越來越寒，這么多年了，每年分紅就憑你一時的高興，想給誰多少就多少，大家心里都不踏實啊。我們都覺得干活沒盼頭，像現(xiàn)在這樣下去，我們肯定都會走的?！?創(chuàng)業(yè)團隊為什么會分裂

創(chuàng)業(yè)團隊的構成可以分為兩大類。

第一類稱之為有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊，這種創(chuàng)業(yè)團隊一般是有一個人想到了一個商業(yè)點子或有了一個商業(yè)機會，他就去開始組成所需要的團隊。例如太陽微系統(tǒng)公司創(chuàng)業(yè)當初就是由維諾德·科爾斯勒確立了多用途開放工作站的概念，接著他找了Joy和Bechtolsheim兩位分別在軟件和硬件方面的專家，和一位具有實際制造經(jīng)驗和人際技巧的麥克尼里，于是，SUN的創(chuàng)業(yè)團隊誕生了。

第二類稱之為群體性的創(chuàng)業(yè)團隊，這種創(chuàng)業(yè)團隊的建立主要來自于因為經(jīng)驗、友誼和共同興趣的關系而結緣的伙伴，經(jīng)由合伙彼此在一起發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會，例如YAHOO!的楊致遠和斯坦福電機研究所博士班的同學大衛(wèi)費羅，微軟的比爾蓋茨和童年玩伴保羅艾倫，HP的戴維·帕卡德和他在斯坦福大學的同學比爾·體利特等多家知名企業(yè)的創(chuàng)建多是先由于關系和結識，基于一些互動激發(fā)出創(chuàng)業(yè)點子，然后合伙創(chuàng)業(yè)，這種的例子比比皆是。

簡單地來說，有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊是先有創(chuàng)業(yè)點子再有創(chuàng)業(yè)團隊，而群體性的創(chuàng)業(yè)團隊則恰好相反，先有核心創(chuàng)業(yè)團隊的結識才有創(chuàng)業(yè)點子的提出;此外，群體性的創(chuàng)業(yè)團隊比有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊更強調(diào)人際關系在創(chuàng)業(yè)團隊構成中所扮演的角色。從中國的創(chuàng)業(yè)團隊類型來看，由于中國特有的文化特征和數(shù)千年來形成的行為方式，群體性的創(chuàng)業(yè)團隊數(shù)量遠遠超過了有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊。北大縱橫管理咨詢公司曾經(jīng)對所服務的七十多家民營企業(yè)客戶做過分析，發(fā)現(xiàn)80%以上的民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊屬于群體性的創(chuàng)業(yè)團隊。

從團隊的穩(wěn)定性來看，群體性的創(chuàng)業(yè)團隊不如有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊。主要原因在于有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊是由一個核心主導來組成所需要的團隊，他在挑選成員的時候就已經(jīng)考慮到成員的性格、個性、能力、技術以及未來的價值分配模式，這保證了團隊成員的能力不會因為公司規(guī)模的擴張而不適應經(jīng)營的要求，同時不會出現(xiàn)由于創(chuàng)業(yè)成員間因為自身性格、興趣不合，導致創(chuàng)業(yè)團隊解散的情況。

而從組織生命周期理論來看，一個企業(yè)從產(chǎn)生、成長到最終衰落或擴張，一般有四個階段。組織結構、領導體制及管理制度形成一個在生命周期各階段上具有相當可預測的形態(tài)，各階段實際上是一個連續(xù)的自然的過程。下面用一張圖表來說明組織發(fā)展的四個主要階段。

團隊生命周期中容易發(fā)生分裂階段

創(chuàng)業(yè)團隊分裂最容易發(fā)生在企業(yè)從創(chuàng)業(yè)階段向集體化階段過渡的時期。

創(chuàng)業(yè)階段的特征是組織的創(chuàng)立者將所有的精力都投入到生產(chǎn)和市場的技術活動中，以求得在市場中的生存，企業(yè)的組織是非規(guī)范化和非官僚制的，工作時間較長，大家為了生存而奮斗，不太計較個人的得失。

集體化階段的特征是企業(yè)已經(jīng)度過了生存期，組織獲得有利的領導并開始提出明確的目標和方向。部門也隨著權力層級、工作分派及勞動分工而建立。企業(yè)在由創(chuàng)業(yè)階段向集體

化階段過渡的這段時間中，隨著企業(yè)從不規(guī)范過渡到正常經(jīng)營管理狀態(tài)，創(chuàng)業(yè)團隊中的很多矛盾很容易暴露出來，而這些矛盾正是創(chuàng)業(yè)團隊分裂的主要原因。

筆者總結了一下，歸納為四大因素：

一、隨著企業(yè)規(guī)模的增長，有些成員因其能力已經(jīng)不適應更大規(guī)模、更規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營管理的需要。

第五篇：盈豐創(chuàng)業(yè)我能做什么

XXX創(chuàng)業(yè)我能做什么

“不要問國家為你們做了什么，而要問你們?yōu)閲易隽耸裁?？”，這句話是美國總統(tǒng)肯尼迪在他的就職演說中說的，意思是說不能總是要求你要得到什么，而要看你能給予什么。同樣的道理，我們作為企業(yè)的一名員工，首先也要看自己為企業(yè)做了多少工作，為企業(yè)創(chuàng)造了多少效益，而不能只是一味的要求企業(yè)要給予我們什么，更不能在工作中只講索取不講奉獻，過于計較個人的利益而不顧企業(yè)的利益。

我個人認為企業(yè)是一個大家庭，個人只是大家庭中的一員，“我能為企業(yè)做什么”就是盡自己最大的能力，使企業(yè)變得更好更鞏固更有競爭力，在市場競爭中不會被打倒；在就是把企業(yè)利益放在個人利益之上，不記較個人得失，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，不做損壞企業(yè)形象的事，和企業(yè)共生存，企業(yè)興我榮企業(yè)衰我恥的責任感。

雷鋒同志日記里寫道：“我愿做革命的螺絲釘……。把有限的生命投入到無限的工作中去?！彼盟囊谎砸恍猩踔辽鼘嵺`他對革命事業(yè)的忠誠，對革命事業(yè)的貢獻。毛主席在他犧牲后號召全國人民向他學習,并親筆為他提名:向雷鋒同志學習!在現(xiàn)代社會這個分工越來越細的龐大機器中，我們每一個人可能都只是一個微不足道的螺絲釘，而任何一個小小螺絲釘?shù)乃蓜佣伎赡苡绊懻繖C器的正常運轉。扮演好自己的角色，成就別人的同時也就會成就我們自己,這同時也體現(xiàn)了我們對公司、社會所做的貢獻。

我能為公司做什么，我個人認為應從下面幾個方面來體現(xiàn)：

一、對工作要勤奮。

將你手邊的工作努力做到最好。要想步入成功的殿堂，最好的辦法是將目前手中的工作做到最好。如果你做好了，你不用擔心沒有人看不見，沒有人不認可你，因為你如果是金子，總會閃光。因為你這樣做，可貴的并不是你所做工作的結果，而是你所形成和表現(xiàn)出一種品格，一種態(tài)度。態(tài)度決定一切！自己驅(qū)動自己工作，就是為了更高的目標而工作，就是為了卓越而工作。不做則已，要做就做最好！一件事情能不能做好，不取決于你的能力，而是取決于你的態(tài)度！

二、對公司要敬業(yè)。

敬業(yè)是什么？敬業(yè)就是代表：盡職盡責、忠于職守、認真負責、全心全意、善始善終、一絲不茍。把這些特點概括起來，用三個字來形容，這三個字是哪三個字？責任心。

責任心，就是責任感，就是敬業(yè)。具體地說，敬業(yè)有以下幾種表現(xiàn)：

第一、忠于職守。作為公司的一分子，每一個人都有著其基本的工作職責和工作范圍。就拿我們公司來說：展廳銷售人員就是把汽車銷售給消費者，而不是放在倉庫中在表面上。

第二、一絲不茍。有人說，成功取決于細節(jié)。對此，我非常相信。我們學數(shù)學，就是從0開始的，我們學英語，是從字母A開始的。對細節(jié)關注的人，本身就是一個有心的人。蒙牛的老板牛根生說，這個世界既不是有權人的世界，也不是有錢的人的世界，而是有心人的世界。九層之臺，起于壘土，千里之行，始于足下，成功本身就是一種累積，冰凍三尺，非一日之寒。對工作一絲不茍，就是對自己一絲不茍，就是自己的前途和未來一絲不茍。

三、對公司要忠誠。

忠誠是一種職業(yè)道德。在這個社會中，流動是很正常的。然而，變化的只是環(huán)境，不變的是你的忠誠。它是一種自始至終的責任，對公司的責任，對老板的責任。忠誠就是真誠地去支持老板。任何情況下，不要將自己與老板對立起來。所有的老板都希望自己的公司成長，所以他希望有忠誠和有能力的員工。所有的員工都希望自己有所發(fā)展，都想發(fā)揮自己的聰明才智，這就必須利用老板提供給你的平臺。任何一個老板，都只會培養(yǎng)忠誠的員工，如果你缺少這一條，你就不會得到重用。

成功學中最偉大的定律是待人如己，而不是以己度人。

四、對自己要自信

愚公移山，能移走一座山的是信心。怎樣才能具備自信呢？

（一）相信自己是重要的。人立生之本有三自，自尊，自信和自制。相信自己是對自己價值和能力的尊重。相信自己，會有意想不到的收獲。工作上的差別，只是分工的差別，職務的差別，而是人格的差別，尊嚴的差別。你有你的偉大，我有我的工作。自信可以改變一個人的一生。

（二）相信別人是重要的。相信別人是重要的，就是相信自己也是重要的。尊重來源于重要，尊重別人就是尊重自己。如果說信心是一塊兩面的板，一面就是相信自己重要，另一面就是寫著相信別人重要。少一面，信心都是不完整的。

（三）信心意味著勇氣。在我們?nèi)粘Ｉ罨蚬ぷ髦须y免會遇到挫折，最不能放棄的就是信心。信心則是勇氣的源泉，沒有信心的人肯定不是有勇氣的人，相信，才會有勇氣。天下沒有過不去的橋，退一步海闊天空，有時侯以退為進也是一個很好的處世的方法。

（四）信心意味著熱情。在很大程度上，我們的成功并不是取決于才能，而是取決于熱情。有熱情，工作不再變得枯燥，有熱情，關系不再變得緊張，有熱情，生活才會變得充實。

我想如果我們都能做到以上幾點，我們就能更好的為我們的公司做更大的貢獻，從而實現(xiàn)自身的社會價值。