第一篇：如何管理好你的團(tuán)隊(duì)——獵奇創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

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一、美國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國(guó)，其人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng)新、進(jìn)步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當(dāng)今美國(guó)企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點(diǎn)??

二、優(yōu)秀的公司的團(tuán)隊(duì)精神

優(yōu)秀的公司的團(tuán)隊(duì)精神

一個(gè)優(yōu)秀的公司，其管理政策總能夠嚴(yán)格地延續(xù)，其原因何在？科學(xué)家們?yōu)樘角笃湓?，精心設(shè)計(jì)并進(jìn)行了如下試驗(yàn)??

三、人力資源的差異化培訓(xùn)

中國(guó)企業(yè)正迷失在一個(gè)又一個(gè)培訓(xùn)的陷阱中：不知道為誰(shuí)培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)誰(shuí)，不知道為什么培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)什么？

四、評(píng)估培訓(xùn)工作的有效性

作為咨詢顧問(wèn)，經(jīng)常需要“泡在企業(yè)”，當(dāng)然也少不了各類內(nèi)部研討會(huì)。在為中國(guó)聯(lián)通某省分公司服務(wù)期間，客戶在培訓(xùn)方面提出的問(wèn)題很有代表性，技術(shù)人員專業(yè)人員們認(rèn)為公司開(kāi)展的培訓(xùn)不足，層次也不高，對(duì)業(yè)務(wù)幫助不大；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的項(xiàng)目經(jīng)理說(shuō)人力資源部對(duì)培訓(xùn)非常重視，一直在加強(qiáng)培訓(xùn)服務(wù)和管理，盡可能爭(zhēng)取各類培訓(xùn)名額和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，好象員工不太滿意，領(lǐng)導(dǎo)也不太滿意；公司的管理層則認(rèn)為開(kāi)展了那么多的培訓(xùn)，培訓(xùn)所花費(fèi)的代價(jià)不低，到底成效如何，如何掌握培訓(xùn)的成果??

五、團(tuán)隊(duì)管理101招

不論你是單一團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者還是多個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理人，團(tuán)隊(duì)管理工作都是你職權(quán)范圍內(nèi)一個(gè)重要的組成部分。在今日，集多重技術(shù)于一身的工作方法已逐漸取代階層式的、缺乏彈性的傳統(tǒng)工作體制，團(tuán)隊(duì)合作因而很快就成為了一種很受歡迎的工作方式??

美國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國(guó)，其人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng)新、進(jìn)步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當(dāng)今美國(guó)企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點(diǎn)。

一、美國(guó)企業(yè)的人力資源管理已從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴

20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國(guó)企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。美國(guó)的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問(wèn)題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來(lái)認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國(guó)的微軟公司，自成立之初就對(duì)招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對(duì)某個(gè)職位或群體，而是著眼于整個(gè)企業(yè)”。即要確保招聘到長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們擔(dān)負(fù)某個(gè)具體的職位。

二、美國(guó)企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢(shì)越來(lái)越明顯

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時(shí)間比重越來(lái)越小，一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國(guó)的企業(yè)中也越來(lái)越普遍。通過(guò)將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開(kāi)

發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。如今在美國(guó)，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)--工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營(yíng)業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營(yíng)業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國(guó)公司還將招聘工作交給專營(yíng)業(yè)主，讓他們幫助公司對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理)一方面會(huì)提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來(lái)的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。所以，可以說(shuō)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理虛擬化具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。

三、制度化、規(guī)范化是美國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)

美國(guó)企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問(wèn)題處理的過(guò)程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國(guó)企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。

四、美國(guó)企業(yè)的人力資源管理非常注重吸引人才、留住人才的激勵(lì)機(jī)制

美國(guó)企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國(guó)企業(yè)的工資分配具有兩個(gè)特點(diǎn)：

1．合理拉開(kāi)員工的收入差距。美國(guó)企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼，提供401K保險(xiǎn)(相當(dāng)于中國(guó)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn))和比較昂貴的牙齒保險(xiǎn)等，對(duì)外國(guó)人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對(duì)沒(méi)有技術(shù)、管理專長(zhǎng)的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒(méi)有機(jī)會(huì)得到公司的股票，很少有機(jī)會(huì)得到公司的特殊的醫(yī)療保險(xiǎn)。

2．收入顯性化、福利社會(huì)化。美國(guó)公司提供給雇員的收入主要是薪金(工資)及各種保險(xiǎn)，薪金和保險(xiǎn)均直接取決于個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個(gè)人與社會(huì)房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無(wú)關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動(dòng)了雇員的工作積極性。

五、美國(guó)企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開(kāi)發(fā)極為重要的一部分

美國(guó)企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績(jī)、對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，美國(guó)企業(yè)都會(huì)鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。美國(guó)的培訓(xùn)主要包括以下方面：

1．新員工培訓(xùn)(new employee orientation)，主要由富有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)教師對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。

2．基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-job training)主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。

3．繼續(xù)教育工程(continue education)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。

4．職業(yè)發(fā)展(professional development)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。

5．特殊培訓(xùn)(special training)，主要對(duì)一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。

六、美國(guó)人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)非常高

美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國(guó)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這四大角色。同時(shí)指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來(lái)有效地承擔(dān)起這些角色，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國(guó)企業(yè)廣泛接受?？梢?jiàn)，美國(guó)對(duì)人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要經(jīng)過(guò)人力資源證書考試(分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級(jí)專業(yè)人員兩級(jí))?！叭肆Y源管理協(xié)會(huì)”是美國(guó)人力資源專業(yè)人員的專門管理機(jī)構(gòu)，它負(fù)責(zé)向會(huì)員提供教育和信息服務(wù)、研討會(huì)，向政府和媒體表達(dá)心聲、在線服務(wù)和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的領(lǐng)導(dǎo)和決策者?！叭肆Y源證書機(jī)構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資源專業(yè)的組織，該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機(jī)構(gòu)--評(píng)價(jià)系統(tǒng)有限公司的運(yùn)作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)在美國(guó)是一個(gè)龐大而完善的系統(tǒng)，這對(duì)美國(guó)人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用。

優(yōu)秀的公司的團(tuán)隊(duì)精神

優(yōu)秀的公司的團(tuán)隊(duì)精神

一個(gè)優(yōu)秀的公司，其管理政策總能夠嚴(yán)格地延續(xù)，其原因何在？科學(xué)家們?yōu)樘角笃湓颍脑O(shè)計(jì)并進(jìn)行了如下試驗(yàn)??

★ 試驗(yàn)準(zhǔn)備★

準(zhǔn)備一個(gè)大籠子，在籠子頂部安裝噴淋裝置，在籠子的一端懸掛一只香蕉，再安放一架梯子通向香蕉，然后在籠子的另一端放進(jìn)四只猩猩。

★試驗(yàn)階段一★

猩猩甲第一個(gè)發(fā)現(xiàn)香蕉，它開(kāi)始向香蕉走去，當(dāng)它的手觸摸到梯子時(shí)，試驗(yàn)操作人員立刻把籠子頂端的噴淋裝置打開(kāi)，籠子內(nèi)頓時(shí)下起了“傾盆大雨”，猩猩甲立即收回雙手遮住腦袋，其余三只也匆忙用雙手遮雨，等沒(méi)有猩猩觸摸梯子時(shí)，噴淋裝置關(guān)閉。

“雨過(guò)天晴”，猩猩甲又開(kāi)始準(zhǔn)備爬梯子去夠香蕉，當(dāng)它的手再次觸摸到梯子時(shí)，又開(kāi)啟噴淋裝置，眾猩猩又慌忙用雙手遮雨，等沒(méi)有猩猩碰梯子時(shí)，噴淋關(guān)閉。

猩猩甲似乎領(lǐng)悟到被雨淋和香蕉之間的模糊關(guān)系，終于放棄取得香蕉的念頭，開(kāi)始返回籠子的另外一端。

過(guò)了一段時(shí)間，猩猩乙準(zhǔn)備試一試，它走到梯子跟前，當(dāng)手碰到梯子時(shí)，噴淋開(kāi)啟，大家慌忙避雨，猩猩乙放棄拿香蕉的念頭，匆忙逃回到籠子的另一端，此時(shí)關(guān)閉噴淋裝置。

又過(guò)了一陣兒，猩猩丙準(zhǔn)備試試它的運(yùn)氣，當(dāng)他向梯子走去的時(shí)候，另外三只猩猩擔(dān)心地望著它的背影，尤其是猩猩甲和猩猩乙，當(dāng)然，猩猩丙也不能逃過(guò)厄運(yùn)，它在瓢潑大雨中狼狽地逃回到伙伴當(dāng)中。

饑餓折磨著猩猩，猩猩丁雖然看到了三只猩猩的遭遇，但仍舊懷著一點(diǎn)兒僥幸向梯子走去，它也許在想：“我去拿可能不會(huì)象那三個(gè)倒霉蛋那樣點(diǎn)兒背吧？”，當(dāng)它快要碰到梯子時(shí)，試驗(yàn)操作人員正準(zhǔn)備打開(kāi)噴淋裝置，沒(méi)想到另外三只猩猩飛快地沖上去把猩猩丁拖了回來(lái)，然后一頓暴打，把可憐的猩猩丁僅存的一點(diǎn)兒信心也從肚子里打了出來(lái)。

現(xiàn)在，四只猩猩老老實(shí)實(shí)地待在籠子的另一端，眼巴巴而又惶恐不安地望著香蕉。

★ 試驗(yàn)階段二★

試驗(yàn)人員把猩猩甲放出來(lái)，然后放進(jìn)猩猩戊，這只新來(lái)的猩猩看到了香蕉，高高興興地向梯子走去，結(jié)果被猩猩乙、丙、丁拖回來(lái)一頓猛捶，它對(duì)挨揍的原因不大明白，所以在攢足了勁兒后，又向梯子走去，它想吃那只香蕉，同樣的結(jié)果，三只猩猩又把它教訓(xùn)了一頓，雖然還是不明白為什么挨揍，但它現(xiàn)在明白了那只香蕉是不能去拿的。

試驗(yàn)人員又把猩猩乙放出來(lái)，再放進(jìn)猩猩己，在動(dòng)物本能的驅(qū)使下，猩猩己準(zhǔn)備去拿香蕉，當(dāng)手快要碰到梯子時(shí)，另外三只猩猩迅速地把它拎了回來(lái)，然后一頓暴打，猩猩丙和猩猩丁知道它們?yōu)槭裁匆徇@只猩猩，然而，猩猩戊卻不太明白它為什么要揍猩猩己，但是它覺(jué)得它必須得揍它，因?yàn)楫?dāng)初別的猩猩也這么揍過(guò)它，揍猩猩己肯定有它的道理。

現(xiàn)在猩猩己也老實(shí)了，試驗(yàn)人員把猩猩丙和猩猩丁也相繼放出來(lái)，換進(jìn)新的猩猩，不言自明的是，它們也被拳打腳踢地上了幾“課”。

等四位“元老”都被換走之后，結(jié)果這四只新的猩猩還是一樣，老老實(shí)實(shí)地待在籠子的另一端，眼巴巴而又惶恐不安地望著香蕉。

★ 試驗(yàn)結(jié)論★

一個(gè)公司的政策的延續(xù)性和它的團(tuán)隊(duì)精神密不可分。

人力資源的差異化培訓(xùn)

中國(guó)企業(yè)正迷失在一個(gè)又一個(gè)培訓(xùn)的陷阱中：不知道為誰(shuí)培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)誰(shuí)，不知道為什么培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)什么。

病癥：企業(yè)人力資本培訓(xùn)存在四大問(wèn)題

國(guó)內(nèi)企業(yè)，在觀念上重視培訓(xùn)的越來(lái)越多，各類培訓(xùn)項(xiàng)目也是“呼天搶地”地在企業(yè)間風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的企業(yè)卻是沒(méi)多少，企業(yè)迷失在一個(gè)又一個(gè)培訓(xùn)的陷阱中。國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)主要存在以下問(wèn)題：

1.不知道為誰(shuí)培訓(xùn)。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作的人面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，最后卻成了為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此有的企業(yè)干脆對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。培訓(xùn)到底是為本企業(yè)還是別的企業(yè)或社會(huì)，很多企業(yè)不清楚這一問(wèn)題。

2.不知道培訓(xùn)誰(shuí)。企業(yè)中往往存在這樣一個(gè)困惑：是否人人需要培訓(xùn)？不這樣就不公平。還有一些企業(yè)只對(duì)低學(xué)歷、低水平的員工培訓(xùn)，而不對(duì)中高層管理者或是一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致中高層管理者的大量流失，主要原因在于培訓(xùn)對(duì)象不清晰。

3.不知道為什么培訓(xùn)。有些企業(yè)處于短期成本收益的考慮，往往在出現(xiàn)問(wèn)題或企業(yè)停滯不前時(shí)才被動(dòng)地去找培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)工作成了間歇性的整風(fēng)運(yùn)動(dòng)。這些培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，沒(méi)有與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，使得原本優(yōu)秀的員工正逐步退化成不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的員工，人才得不到有效發(fā)掘。

4.不知道培訓(xùn)什么。對(duì)許多企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作“既重要也茫然”，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會(huì)上流行電子商務(wù)、第三方物流等熱門培訓(xùn)，有些企業(yè)就不管這些培訓(xùn)是否是企業(yè)所需的就盲目跟隨，導(dǎo)致培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。

診斷：企業(yè)內(nèi)人力資本有四種類型

培訓(xùn)之所以出現(xiàn)上述問(wèn)題，就在于培訓(xùn)對(duì)象和需求分析不明確。因此，企業(yè)在培訓(xùn)之前，有必要對(duì)人力資本進(jìn)行正確的劃分，然后再采取相應(yīng)的培訓(xùn)方式和手段。

1.人力資本的價(jià)值能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或核心能力，進(jìn)而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資本，我們認(rèn)為這種人力資本是有價(jià)值的。在這一維度上，我們可以將企業(yè)人力資本分為高價(jià)值和低價(jià)值。

2.人力資本的獨(dú)特性人力資本的獨(dú)特性是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。判斷獨(dú)特性的指標(biāo)之一是看雇員的技能是否特定于某一企業(yè)。當(dāng)員工的技能只能在一種獨(dú)特的環(huán)境中使用時(shí)，它就意味著企業(yè)不太可能在開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)上找到這些技能。同時(shí)，由于獨(dú)特性更多的是一種隱性知識(shí)，它的開(kāi)發(fā)往往有路徑可依，一般需要通過(guò)體驗(yàn)式學(xué)習(xí)獲得，所以獨(dú)特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開(kāi)發(fā)。相反，適應(yīng)與廣大企業(yè)的普通技能(即非獨(dú)特性或較低獨(dú)特性的技能)，很容易在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得。

根據(jù)人力資本的價(jià)值和獨(dú)特性對(duì)企業(yè)內(nèi)人力資本進(jìn)行劃分為四種類型。第一類型的人力資本具有高價(jià)值并且是獨(dú)特的，即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來(lái)的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出雇傭和開(kāi)發(fā)他們的管理成本。第二類人力資本同樣具有高價(jià)值，但員工擁有的技能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上可以廣泛獲得，其擁有的技能是低獨(dú)特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價(jià)值，企業(yè)可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上非常容易地獲得這些資源。第四類人力資本在某種程度上是獨(dú)一無(wú)二的，但他們?cè)趧?chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接的作用。藥方：不同人力資本差異化培訓(xùn)

1.對(duì)于高價(jià)值和高獨(dú)特性的人力資本，企業(yè)將其視為產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心員工，從戰(zhàn)略上對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部開(kāi)發(fā)。企業(yè)應(yīng)加大投資力度，廣泛深入到培訓(xùn)員工來(lái)開(kāi)發(fā)特定于企業(yè)的獨(dú)特技能。如高科技企業(yè)的工程師，他們能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造重要的客戶價(jià)值。一旦這些核心員工離開(kāi)企業(yè)，就會(huì)把核心技術(shù)帶走，這無(wú)疑會(huì)給企業(yè)造成巨大損失。企業(yè)可以對(duì)這類員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)員工獨(dú)特性技能的培養(yǎng)。為完成培訓(xùn)工作，企業(yè)還可以制定詳細(xì)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并監(jiān)督該規(guī)劃的實(shí)施，以鼓勵(lì)員工建立更有利于本企業(yè)而不是其他企業(yè)的個(gè)體化學(xué)習(xí)。可以采取一些國(guó)外廣泛采用的培訓(xùn)方法，如交叉培訓(xùn)消除由于細(xì)致分工使員工對(duì)枯燥單一工作所產(chǎn)生的厭煩感。2.對(duì)于高價(jià)值而非獨(dú)特性的人力資本，企業(yè)將直接從市場(chǎng)獲得。例如，擁有標(biāo)準(zhǔn)化會(huì)計(jì)技能的會(huì)計(jì)師，相對(duì)于第一類人力資本，這類員工不太可能得到更多的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，因?yàn)楣蛦T擁有的技能并不是雇傭企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的。但企業(yè)對(duì)這類員工的培訓(xùn)應(yīng)著重于加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。在培訓(xùn)的過(guò)程中要加入觀念的培訓(xùn)特別是企業(yè)價(jià)值文化的培訓(xùn)，從而減少這類員工的流失率。3.對(duì)于低價(jià)值的，且很容易在開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得的“公共知識(shí)”類技能，如普通文秘、后勤人員、維持人員等，這些人員都可以向一些提供外部服務(wù)的員工租賃公司租用。由于這些雇員都是臨時(shí)性的，如果企業(yè)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，一旦員工離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)將遭受巨大損失。4.第四類人力資本通常指那些從事基礎(chǔ)研究，不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)的工程師、程序員和科研人員等。這類人力資本使企業(yè)處于兩難境地，其獨(dú)特性決定了完全依賴外部資源難以得到適用的技能，而如果完全內(nèi)部化則成本過(guò)高。對(duì)這類人力資本的培訓(xùn)，應(yīng)集中于促進(jìn)過(guò)程和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通機(jī)制、交換程序、工作程序、指導(dǎo)關(guān)系等旨在促進(jìn)信息共享和知識(shí)轉(zhuǎn)化的活動(dòng)。

對(duì)不同類型人力資本的培訓(xùn)并不意味著一成不變。企業(yè)應(yīng)通過(guò)在職經(jīng)驗(yàn)式培訓(xùn)增加員工內(nèi)隱知識(shí)，而不是可遷移到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的外顯知識(shí)來(lái)投資于人力資本，從而提高特定于企業(yè)的人力資本的價(jià)值。

o 身邊有一些同事老在我面前訴苦，說(shuō)現(xiàn)在的員工雖然文化不低，但難與管理，整天大會(huì)小會(huì)不知道要開(kāi)多少次，甚至連喉嚨都快吼嘶啞了也無(wú)濟(jì)于事，這到

底是何故呢？其實(shí)現(xiàn)在的員工真的有那么難管嗎？我看未必，在此筆者不敢斗

膽自己是一位杰出的管理人才，但至少可以把自己的一些管理心得及方法與大

家共同分享。

一、管理人性化、方能穩(wěn)人心

針對(duì)我公司目前現(xiàn)狀來(lái)看，由于長(zhǎng)期面臨招工難的現(xiàn)象，所以臨時(shí)工占得比例反比正式工還要多，而且大部分臨時(shí)工都是剛從學(xué)校出來(lái)踏入社會(huì)，步入一個(gè)陌生的環(huán)境還不是很適應(yīng)，雖然我公司的工作環(huán)境與其他公司相比也許要好那么一點(diǎn)，對(duì)于南方這么酷熱的天氣至少可享受空調(diào)，但大部分員工一進(jìn)廠上班就遇到了“練腿功”的威脅，一天十幾個(gè)小時(shí)的站拉確實(shí)開(kāi)始幾天真的很難受，筆者可是親身體驗(yàn)過(guò)的。對(duì)于此種情況，我認(rèn)為車間管理制度是否應(yīng)該更人性化一點(diǎn)，比如那些入職的新員工站拉如果站累了，在不影響工作的前提下我們的管理人員是否在管理上可以適當(dāng)?shù)姆潘桑瑸檫@些新員工提供凳子哪怕就是稍坐一會(huì)也比站一天要強(qiáng)，這樣更能讓他們真正的感覺(jué)到上司對(duì)下屬的關(guān)心，從而讓他們感受到一種家的溫馨，找到真正的歸屬感。

二、抓組織紀(jì)律，保生產(chǎn)品質(zhì)

眾所周知，一家好的公司必定會(huì)有一個(gè)好的工作環(huán)境和一套優(yōu)秀的管理模式，員工的言行、舉止、衣著代表了公司的整體形象，如果連起碼的組織紀(jì)律都抓不好，試問(wèn)，何來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和品質(zhì)保障？筆者認(rèn)為加強(qiáng)組織紀(jì)律首先還得從員工入手，我們的員工都是來(lái)自五湖四海，他們都有著不同的性格，固然人與人之間的心態(tài)已不見(jiàn)相同，所以平時(shí)我們的管理人員就要多花點(diǎn)功夫多與下屬溝通，多建立工友之間的情感，以便隨時(shí)了解和掌握他們的思想動(dòng)向。工作中如遇到困難要及時(shí)處理，生活上遇到困難要相互關(guān)心和幫助。當(dāng)然作為一名合格的管理者，在工作中應(yīng)該英明果斷，樹(shù)立威信，更應(yīng)具備管理者的氣度和風(fēng)范，假如屬下員工有違規(guī)現(xiàn)象，睜一只眼閉一只眼也不是最佳辦法，更是一種失職的表現(xiàn)，正確的處理方法應(yīng)該是當(dāng)機(jī)立斷，耐心開(kāi)導(dǎo)和教育。其實(shí)，一條拉上的員工調(diào)皮無(wú)非就只有那么幾個(gè)而也，只要摸清他們的性格，因人而異，對(duì)癥下藥，我看管好自己的下屬也并非難事。

三、造團(tuán)隊(duì)精神，鼓員工士氣

誠(chéng)然，無(wú)論做任何事情都離不開(kāi)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，常言道：“眾人劃槳開(kāi)大船，十指抱拳力千斤”，這足以說(shuō)明所謂團(tuán)隊(duì)的重要性。而我們某些管理恰恰對(duì)團(tuán)隊(duì)精神疏于重視而導(dǎo)致下屬員工人心渙散，如同一盤散沙，根本沒(méi)有一點(diǎn)團(tuán)隊(duì)的朝氣與活力。據(jù)筆者所觀察，有些管理除了白天在車間和自己的員工在一起而外，可下了班就分道揚(yáng)鑣了。其實(shí)在工作之外和自己的下屬進(jìn)行一些業(yè)余的活動(dòng)，諸如打打籃球、戶外旅游、聚餐，聊天等等更能體現(xiàn)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣氛，這樣 我們的員工在第二天上班不但神采飛揚(yáng)，而且士氣也大大提高了。

其實(shí) 作為一名真正合格的管理者，不但要熟悉各項(xiàng)工藝流程及操作技能，當(dāng)然還需建立一套完善的管理制度及科學(xué)的管理方法，只有這樣你才會(huì)立于不敗之地

第二篇：如何管理好你的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

如何管理好你的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人員流失率高已經(jīng)是一個(gè)普遍的現(xiàn)象，據(jù)國(guó)外一家研究機(jī)構(gòu)對(duì)100家成長(zhǎng)最快的小公司所做的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其中有一半的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)無(wú)法在公司頭五年中順利存活，而Chandler&Hanks在他們所研究的12個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的個(gè)案中發(fā)現(xiàn)，只有兩家在創(chuàng)立后的五年后創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)還保持創(chuàng)立初期般的完整。

劉先生是青島A公司的總經(jīng)理，他的公司從事家庭裝修材料的生產(chǎn)和銷售，經(jīng)過(guò)四五年的發(fā)展，公司已經(jīng)成為青島地區(qū)家庭裝修材料市場(chǎng)的領(lǐng)頭羊，2002年全年銷售額三千多萬(wàn)元，市場(chǎng)占有率穩(wěn)居第一。不過(guò)劉總最近的心情非常郁悶，因?yàn)楹退粔K從江西老區(qū)出來(lái)打天下的幾個(gè)公司元老級(jí)人物離開(kāi)了他的公司，這其中最令劉總心痛的是公司的王副總。王副總在公司的威望極高，是公司元老中惟一的本科生，公司的發(fā)展有一大半應(yīng)歸功于王副總。王副總的一番話令劉總至今難忘：“劉總，當(dāng)年是你把我和文濤、劉慶從江西老區(qū)拉到這里，我們一起拼命干，從6個(gè)人5萬(wàn)塊錢做到現(xiàn)在的三百多個(gè)人三千多萬(wàn)，可是企業(yè)越做越大，我們的心也越來(lái)越寒，這么多年了，每年分紅就憑你一時(shí)的高興，想給誰(shuí)多少就多少，大家心里都不踏實(shí)啊。我們都覺(jué)得干活沒(méi)盼頭，像現(xiàn)在這樣下去，我們肯定都會(huì)走的?！?創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)為什么會(huì)分裂

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成可以分為兩大類。

第一類稱之為有核心主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，這種創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)一般是有一個(gè)人想到了一個(gè)商業(yè)點(diǎn)子或有了一個(gè)商業(yè)機(jī)會(huì)，他就去開(kāi)始組成所需要的團(tuán)隊(duì)。例如太陽(yáng)微系統(tǒng)公司創(chuàng)業(yè)當(dāng)初就是由維諾德·科爾斯勒確立了多用途開(kāi)放工作站的概念，接著他找了Joy和Bechtolsheim兩位分別在軟件和硬件方面的專家，和一位具有實(shí)際制造經(jīng)驗(yàn)和人際技巧的麥克尼里，于是，SUN的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)誕生了。

第二類稱之為群體性的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，這種創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的建立主要來(lái)自于因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)、友誼和共同興趣的關(guān)系而結(jié)緣的伙伴，經(jīng)由合伙彼此在一起發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)，例如YAHOO!的楊致遠(yuǎn)和斯坦福電機(jī)研究所博士班的同學(xué)大衛(wèi)費(fèi)羅，微軟的比爾蓋茨和童年玩伴保羅艾倫，HP的戴維·帕卡德和他在斯坦福大學(xué)的同學(xué)比爾·體利特等多家知名企業(yè)的創(chuàng)建多是先由于關(guān)系和結(jié)識(shí)，基于一些互動(dòng)激發(fā)出創(chuàng)業(yè)點(diǎn)子，然后合伙創(chuàng)業(yè)，這種的例子比比皆是。

簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)，有核心主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)是先有創(chuàng)業(yè)點(diǎn)子再有創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，而群體性的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)則恰好相反，先有核心創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的結(jié)識(shí)才有創(chuàng)業(yè)點(diǎn)子的提出;此外，群體性的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)比有核心主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)更強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成中所扮演的角色。從中國(guó)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)類型來(lái)看，由于中國(guó)特有的文化特征和數(shù)千年來(lái)形成的行為方式，群體性的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了有核心主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。北大縱橫管理咨詢公司曾經(jīng)對(duì)所服務(wù)的七十多家民營(yíng)企業(yè)客戶做過(guò)分析，發(fā)現(xiàn)80%以上的民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)屬于群體性的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。

從團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性來(lái)看，群體性的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)不如有核心主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。主要原因在于有核心主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)是由一個(gè)核心主導(dǎo)來(lái)組成所需要的團(tuán)隊(duì)，他在挑選成員的時(shí)候就已經(jīng)考慮到成員的性格、個(gè)性、能力、技術(shù)以及未來(lái)的價(jià)值分配模式，這保證了團(tuán)隊(duì)成員的能力不會(huì)因?yàn)楣疽?guī)模的擴(kuò)張而不適應(yīng)經(jīng)營(yíng)的要求，同時(shí)不會(huì)出現(xiàn)由于創(chuàng)業(yè)成員間因?yàn)樽陨硇愿瘛⑴d趣不合，導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)解散的情況。

而從組織生命周期理論來(lái)看，一個(gè)企業(yè)從產(chǎn)生、成長(zhǎng)到最終衰落或擴(kuò)張，一般有四個(gè)階段。組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)體制及管理制度形成一個(gè)在生命周期各階段上具有相當(dāng)可預(yù)測(cè)的形態(tài)，各階段實(shí)際上是一個(gè)連續(xù)的自然的過(guò)程。下面用一張圖表來(lái)說(shuō)明組織發(fā)展的四個(gè)主要階段。

團(tuán)隊(duì)生命周期中容易發(fā)生分裂階段

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)分裂最容易發(fā)生在企業(yè)從創(chuàng)業(yè)階段向集體化階段過(guò)渡的時(shí)期。

創(chuàng)業(yè)階段的特征是組織的創(chuàng)立者將所有的精力都投入到生產(chǎn)和市場(chǎng)的技術(shù)活動(dòng)中，以求得在市場(chǎng)中的生存，企業(yè)的組織是非規(guī)范化和非官僚制的，工作時(shí)間較長(zhǎng)，大家為了生存而奮斗，不太計(jì)較個(gè)人的得失。

集體化階段的特征是企業(yè)已經(jīng)度過(guò)了生存期，組織獲得有利的領(lǐng)導(dǎo)并開(kāi)始提出明確的目標(biāo)和方向。部門也隨著權(quán)力層級(jí)、工作分派及勞動(dòng)分工而建立。企業(yè)在由創(chuàng)業(yè)階段向集體

化階段過(guò)渡的這段時(shí)間中，隨著企業(yè)從不規(guī)范過(guò)渡到正常經(jīng)營(yíng)管理狀態(tài)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中的很多矛盾很容易暴露出來(lái)，而這些矛盾正是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)分裂的主要原因。

筆者總結(jié)了一下，歸納為四大因素：

一、隨著企業(yè)規(guī)模的增長(zhǎng)，有些成員因其能力已經(jīng)不適應(yīng)更大規(guī)模、更規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要。

第三篇：如何管理好團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)管理三要素

一、目標(biāo)一致也就是思想要統(tǒng)一

沒(méi)有目標(biāo)的人，就是幫別人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人。不做準(zhǔn)備的人，就是準(zhǔn)備失敗的人;不做計(jì)劃的人，就是準(zhǔn)備計(jì)劃失敗的人。只要當(dāng)事者的思想不統(tǒng)一、意識(shí)跟不上(不主動(dòng)、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的執(zhí)行?！八枷虢y(tǒng)一”不僅是喊口號(hào)，更是遇到問(wèn)題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障。所以要想帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)首先要把部門目標(biāo)與公司(組織)目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)并可行的落實(shí)到團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產(chǎn)能力突破500支(合格產(chǎn)品)，全年產(chǎn)出4.6個(gè)億這個(gè)中心目標(biāo)來(lái)分解自己的工作并毫不懷疑的去執(zhí)行，各級(jí)管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激情集中到一起共同前進(jìn)。沒(méi)有目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)只能是一群散兵游勇，沒(méi)有目標(biāo)的管理就是“老和尚念經(jīng)得過(guò)且過(guò)!”

二、激發(fā)人的潛能

1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要學(xué)會(huì)尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻(xiàn)你的贊美，要主動(dòng)關(guān)心下屬的工作和生活，比如下屬過(guò)生日號(hào)召(形成制度化)全體團(tuán)隊(duì)人員每人主動(dòng)送上祝福卡片或其他禮物，讓團(tuán)隊(duì)的每個(gè)人都能感受到歸屬和愛(ài)的存在……

2、善于傾聽(tīng)，管理者要經(jīng)常認(rèn)真傾聽(tīng)部下的意見(jiàn)、想法并善于正面引導(dǎo)，要與下屬交朋友，通過(guò)溝通了解下屬對(duì)將來(lái)個(gè)人發(fā)展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽(tīng)部下的苦悶，做好一個(gè)被宣泄的對(duì)象，當(dāng)下屬對(duì)工作和前途感到渺茫時(shí)主動(dòng)進(jìn)行安慰和開(kāi)導(dǎo)，幫助他消除顧慮和壓力……;

3、善于授權(quán)，管理者要在明確的目標(biāo)要求下，讓下屬有能力與權(quán)力去做事并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，但授權(quán)要注意監(jiān)控，當(dāng)下屬專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力不足時(shí)要言傳身教提升下屬的操作和管理市場(chǎng)的能力……

4、善于激勵(lì)，激勵(lì)就是力量，激勵(lì)可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵(lì)是改變心態(tài)。一個(gè)人不斷成長(zhǎng)的關(guān)鍵是――變態(tài)。(經(jīng)常調(diào)整自己的心態(tài)，改變自己消極負(fù)面的狀態(tài))。要以結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注就是事實(shí)要善于引導(dǎo)下屬將思想、注意力集中于光明前景(結(jié)果)。

5、樹(shù)立標(biāo)桿，一個(gè)團(tuán)隊(duì)中成員素質(zhì)、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業(yè)績(jī)差的“短板”成員來(lái)提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)，更要注重培養(yǎng)工作業(yè)績(jī)、學(xué)習(xí)意識(shí)等各項(xiàng)綜合表現(xiàn)突出的下屬把他們樹(shù)為標(biāo)桿，在例會(huì)中介紹推廣他們的優(yōu)秀業(yè)績(jī)和成功經(jīng)驗(yàn)以帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)更好的士氣。

6、創(chuàng)建學(xué)習(xí)的氛圍。學(xué)習(xí)最主要的是靜下心來(lái)去除浮躁，一個(gè)人從來(lái)心都靜不下來(lái)，哪有智慧?人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯(cuò)誤的。一個(gè)不愿意成長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)是沒(méi)有未來(lái)的，毛澤東那么偉大的人，在離開(kāi)人世的最后24個(gè)小時(shí)還讓秘書讀書，最后的24小時(shí)還在學(xué)習(xí)當(dāng)中渡過(guò)，鄧小平說(shuō)過(guò)活到老，學(xué)到老，做到“茍日新、日日新、又日新”，要做新民。

三、激發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛能

團(tuán)隊(duì)是由人組成的，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)動(dòng)力首先要著眼于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的每個(gè)成員。這對(duì)管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。

首先應(yīng)該加強(qiáng)溝通。溝通是指人與人之間、組織與組織之間的信息交流。作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)頭人，要能信任下屬，充分授權(quán)，培養(yǎng)員工的成就感；要開(kāi)誠(chéng)布公，利用多種方式，讓每位成員充分了解組織內(nèi)外信息，解釋團(tuán)隊(duì)做出某項(xiàng)決策的原因，鼓勵(lì)發(fā)表自己的看法，做到充分溝通，坦誠(chéng)相待，客觀公平。而且作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該有一定的管理制度，俗話說(shuō)無(wú)規(guī)矩不成方圓嘛，這樣可以更加的規(guī)范員工，提高工作效率跟質(zhì)量。

要是對(duì)管理方面不是很了解，沒(méi)事的時(shí)候可以多看看跟這方面相關(guān)的書籍或者是雜志，我現(xiàn)在看的《老板》雜志里面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的內(nèi)容就挺多的，最主要的是有案例，看的不會(huì)感到枯燥，可以搜索老板雜志到它們的官網(wǎng)上看看，里面有很多雜志里面的文章，而且還可以索取免費(fèi)樣刊呢。

第四篇：如何管理好團(tuán)隊(duì)

如何管理好團(tuán)隊(duì)

我認(rèn)為這個(gè)命題最直接的表達(dá)方式就是由“如何管理好，團(tuán)隊(duì)”到“如何管理，好團(tuán)隊(duì)”，停頓的地方不一樣，話的意思就大不同了。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我覺(jué)得首先你要給自己的團(tuán)隊(duì)定位，你要清楚你帶的是什么樣的團(tuán)隊(duì)，要領(lǐng)悟你團(tuán)隊(duì)有什么樣的發(fā)展?jié)摿?，要明白你將帶著團(tuán)隊(duì)走向什么樣的方向。根據(jù)我部門的實(shí)際情況，我覺(jué)得能打造狼性團(tuán)隊(duì)是我的目標(biāo)，因?yàn)槲蚁Ｍ也块T成員有狼的勃勃野心，有狼的頑強(qiáng)拼搏，有狼的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。在此，就如何管理好團(tuán)隊(duì)發(fā)表幾點(diǎn)鄙見(jiàn)。

一，重視紀(jì)律的重要性。

紀(jì)律這個(gè)詞是“規(guī)章制度”的近義詞但和“規(guī)章制度”有很大的迥異。紀(jì)律更側(cè)重員工的積極主動(dòng)性，亦是制度的延伸。俗話說(shuō)“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，一個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，富有戰(zhàn)斗力和進(jìn)取心的團(tuán)隊(duì)，必定是一個(gè)有紀(jì)律的團(tuán)隊(duì)?？梢哉f(shuō)，紀(jì)律永遠(yuǎn)是忠誠(chéng)，敬業(yè)，創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)。

紀(jì)律有硬紀(jì)律和軟紀(jì)律之分。

硬紀(jì)律即規(guī)章制度。對(duì)團(tuán)隊(duì)的嚴(yán)格要求勝過(guò)放任自流，管理嚴(yán)格必然卓有成效。制度的制定是在長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)營(yíng)中經(jīng)過(guò)主管訴求和客觀影響，靠領(lǐng)導(dǎo)的行為、能力、業(yè)績(jī)產(chǎn)生的，并要保證公司和員工的利益為前提，并不是隨便訂立的，更不是靠忽悠和吹捧起來(lái)的。鐵的紀(jì)律是效率的保證。紀(jì)律不僅要制定，執(zhí)行更重要。公司要成功發(fā)展，就要從紀(jì)律抓起，提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。嚴(yán)格的紀(jì)律是將帥的治軍鐵法，是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的保障。

軟紀(jì)律即對(duì)待規(guī)章制度的意識(shí)即對(duì)部門文化的內(nèi)心真正領(lǐng)悟和認(rèn)知程度。

軟紀(jì)律是一根隱形的繩，讓員工明白，自由是相對(duì)的，沒(méi)有紀(jì)律的約束，自由就會(huì)泛濫成為墮落。英國(guó)克萊爾公司首席培訓(xùn)師說(shuō)“紀(jì)律是高壓線，它高高的懸掛在那里，只要你稍微注意一下或不去故意觸碰它的話，你就是一個(gè)遵守記錄的人”。看，遵守紀(jì)律其實(shí)很簡(jiǎn)單。作為領(lǐng)導(dǎo)者，首先要讓團(tuán)隊(duì)對(duì)紀(jì)律有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，從責(zé)任感、使命感、歸宿感入手，積極引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)愛(ài)企業(yè)愛(ài)奉獻(xiàn)的精神，通過(guò)潛移默化的歷史教育、理念教育，激發(fā)全體員工“心往一處想，勁往一處使”和“主動(dòng)實(shí)行，主動(dòng)實(shí)施”的工作熱情和拼搏精神。二，提醒團(tuán)隊(duì)時(shí)刻保持高昂的斗志。

“不要輕易的對(duì)生活絕望，把災(zāi)難當(dāng)做一所學(xué)校，把逆境當(dāng)成營(yíng)養(yǎng)，敢于為自己冒一

個(gè)大險(xiǎn)，結(jié)果可能是你抓住了機(jī)遇，營(yíng)造了生命的春天。許多人成功的秘訣是始終扼守最后的希望，絕處逢生。”

我很欣賞這句話，一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，要像狼一樣時(shí)刻保持激昂的戰(zhàn)斗性。由于銷售的不確定性因素很多，所以極易出現(xiàn)銷售怠倦癥，正是所謂的“銷售陷阱”，銷售陷阱的具體表現(xiàn)有三點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)迷失；團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性和靈活性喪失；團(tuán)隊(duì)合力分裂。盡量要求團(tuán)隊(duì)有“不以物喜，不以己悲”的胸懷。

使團(tuán)隊(duì)保持斗志的方式大體有一下幾種。

1，設(shè)立獎(jiǎng)懲機(jī)制并嚴(yán)格執(zhí)行。這樣的機(jī)制可以保障團(tuán)隊(duì)有效完成業(yè)績(jī)，并強(qiáng)迫每個(gè)隊(duì)員產(chǎn)生危機(jī)感。正所謂，壓力即是動(dòng)力。

2，從部門文化著手。多說(shuō)鼓勵(lì)的話，用部門基金購(gòu)買勵(lì)志書籍供大家傳閱，此方法已在管理中得到了很好的印證。從根本上消除員工怠倦心理。

3，部門活動(dòng)。多組織有意義的活動(dòng)，讓大家充分感受到工作的美好，生活的美好，時(shí)常喊激勵(lì)性口號(hào)，充分挖掘和調(diào)動(dòng)大家的積極性。

三，把溝通作為駕馭團(tuán)隊(duì)的可靠保證。

溝通是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的潤(rùn)滑劑，能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的默契配合，相互了解，從而達(dá)到為了公司的目標(biāo)，成員之間相互協(xié)作的目的。

溝通分為上下級(jí)溝通和平級(jí)溝通。

上下級(jí)之間的溝通可以充分利用“集體智慧”，并從中產(chǎn)生最佳決策；有利于領(lǐng)導(dǎo)者成功的以新的角度來(lái)檢討、完善自己的管理風(fēng)格；有利于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)團(tuán)隊(duì)的想法、感受有更充分的了解，能快速的與團(tuán)隊(duì)成員建立更親密、和諧的關(guān)系；有利于團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)調(diào)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的活力。

平級(jí)溝通即團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人與人之間的溝通。從目的上說(shuō)，溝通是相互磋商的意思，即同事之間必須交換和適應(yīng)相互的思維模式，直到每個(gè)人都能對(duì)所討論的意見(jiàn)有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)，只要多了解自己，了解清楚對(duì)方，許多問(wèn)題的溝通總會(huì)有解決的辦法。平級(jí)之間的溝通有利于成員清楚自己和別人的目標(biāo)、位置，能夠更好的聯(lián)系與互動(dòng)，從而創(chuàng)造出一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員可以激勵(lì)自己的工作環(huán)境。

在團(tuán)隊(duì)管理中，既要重視紀(jì)律的重要性，又要提升業(yè)績(jī)，達(dá)成績(jī)效，更要增進(jìn)部門的融洽度。好的工作氛圍是群策群力共同創(chuàng)造的。

因此大家都要努力。

第五篇：如何管理好設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)？

1）關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員的需求和夢(mèng)想，幫助他們爭(zhēng)取資源、制定計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)他們?nèi)〉玫某煽?jī)

每個(gè)人都不會(huì)甘于平庸、永遠(yuǎn)做螺絲釘，否則也無(wú)法成為一位好設(shè)計(jì)師。但是再高遠(yuǎn)的理想也要以現(xiàn)實(shí)中一步步的積累和努力為基礎(chǔ)，這時(shí)，一句簡(jiǎn)單的鼓勵(lì)、一個(gè)看似小小的機(jī)會(huì)、一些堅(jiān)持和督促，甚至可能會(huì)改變一個(gè)人的一生。讓希望縱向發(fā)展、橫向發(fā)展的設(shè)計(jì)師都獲得充足的空間。

2）激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，加強(qiáng)交流，讓團(tuán)隊(duì)有健康的風(fēng)氣、有持續(xù)的成長(zhǎng)

一個(gè)人想三天和三個(gè)人想一天的效果絕對(duì)不同，設(shè)計(jì)是最需要思維碰撞的職業(yè)之一。設(shè)計(jì)師個(gè)人的成長(zhǎng)非常依賴于團(tuán)隊(duì)氛圍，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都需要持續(xù)性的成長(zhǎng)。工作的空間是否利于協(xié)作，工作的方式是否鼓勵(lì)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)的機(jī)制是否促進(jìn)協(xié)作，都有實(shí)事可做。

3）幫助設(shè)計(jì)師以更大的視野看待產(chǎn)品以及和其他團(tuán)隊(duì)溝通協(xié)作

與其他團(tuán)隊(duì)的溝通協(xié)作不僅是技巧問(wèn)題，更是視野問(wèn)題。當(dāng)設(shè)計(jì)師執(zhí)著糾結(jié)在一個(gè)設(shè)計(jì)點(diǎn)上時(shí)，需要思考這一點(diǎn)在全局中的位置、對(duì)于其他團(tuán)隊(duì)的輕重緩急，調(diào)整自己的工作。經(jīng)?？绻δ?、跨產(chǎn)品工作的設(shè)計(jì)師有機(jī)會(huì)看到產(chǎn)品的全貌，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)設(shè)計(jì)師對(duì)于產(chǎn)品全局乃至戰(zhàn)略的思考。

4）努力提高自身素質(zhì)，在專業(yè)上做到服眾。和團(tuán)隊(duì)成員一起戰(zhàn)斗

最好的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)雇比自己更好的人才，但在技術(shù)團(tuán)隊(duì)，在專業(yè)上服眾永遠(yuǎn)是重要的。好領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值在于成就設(shè)計(jì)師的價(jià)值和成長(zhǎng)、補(bǔ)全團(tuán)隊(duì)的忽視和缺失、思考戰(zhàn)略和強(qiáng)化執(zhí)行，讓每個(gè)人和團(tuán)隊(duì)都更出色。如果在專業(yè)上不精通，就無(wú)法洞察問(wèn)題，更提不出建設(shè)性的解決辦法。

再深入一個(gè)層面：如何在企業(yè)中做好的設(shè)計(jì)管理？

-明確用戶體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中的定位。設(shè)計(jì)在IT公司中的定位，往往出于一個(gè)現(xiàn)實(shí)：工程師可以把好想法變?yōu)楫a(chǎn)品，設(shè)計(jì)師需要工程師把好想法變?yōu)楫a(chǎn)品；設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)無(wú)法獨(dú)自成功，而是幫助其他團(tuán)隊(duì)一起成功。正確的認(rèn)識(shí)到用戶體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)的定位，努力做好本職工作，再以此為基礎(chǔ)，探索和驅(qū)動(dòng)新的機(jī)會(huì)，才能真正擴(kuò)大在企業(yè)中的影響力，提升用戶體驗(yàn)工作的地位。

-將用戶體驗(yàn)為中心的思想植入公司的核心價(jià)值和文化。用戶體驗(yàn)工作無(wú)法由用戶體驗(yàn)人員單獨(dú)完成、而是由整個(gè)公司中不同職能的人員共同完成。用戶體驗(yàn)工作首先是一種思維方式，只要以正確的方式思考，就可以有效的參與用戶體驗(yàn)工作。讓不同職能的人員都認(rèn)識(shí)到，產(chǎn)品需要以最好的用戶體驗(yàn)狀態(tài)出現(xiàn)在用戶手中，并以此為共同的目標(biāo)，調(diào)整工作的方法和流程，讓用戶體驗(yàn)思維真正融入到團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)工作中，才能做出真正具有優(yōu)秀用戶體驗(yàn)的產(chǎn)品。

-充分組織和利用資源讓用戶體驗(yàn)工作產(chǎn)生結(jié)果。再好的想法，如果不實(shí)現(xiàn)出來(lái)也只是空想，就不會(huì)發(fā)揮影響力。用戶體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)不僅要高質(zhì)量高效率的完成平時(shí)工作，也要主動(dòng)去組織力量啃一些硬骨頭、打一些大仗，利用用戶體驗(yàn)獨(dú)特的視角發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和機(jī)會(huì)，并且調(diào)動(dòng)開(kāi)發(fā)、運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)等力量，實(shí)現(xiàn)想法，幫助公司在產(chǎn)品甚至戰(zhàn)略上取得一些突破性的進(jìn)展。這就是在整個(gè)公司中開(kāi)展用戶體驗(yàn)工作的獨(dú)特價(jià)值。