第一篇：創(chuàng)新工作座談會(huì)發(fā)言材料(主任)

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

大家上午好！

剛才聽(tīng)了其他同事的發(fā)言，真是受益匪淺，感觸頗多。下面，我結(jié)合客戶(hù)服務(wù)中心創(chuàng)新工作的實(shí)際情況，就如何做好2011年的創(chuàng)新工作談一下我的一些想法。不足之處，還請(qǐng)大家指正。

自公司開(kāi)展創(chuàng)新工作以來(lái)，分公司的創(chuàng)新工作可以說(shuō)是全體動(dòng)員，機(jī)關(guān)各部門(mén)和各縣（市、區(qū)）分公司都給予了高度的重視，積極參與到創(chuàng)新申報(bào)和評(píng)審工作當(dāng)中。但是，我們也看到在個(gè)別方面仍存在一些不足：

（1）各縣（市、區(qū)）分公司由于各方面的局限性，在創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力上都有待提高。首先是縣公司對(duì)創(chuàng)新工作的認(rèn)識(shí)還停留在“仰視”層面，認(rèn)為創(chuàng)新工作比較復(fù)雜，難度比較大，甚至高不可攀。其實(shí)，創(chuàng)新工作中的創(chuàng)新提案就是將我們平常工作中的一些新的、改進(jìn)的東西形成文字，描述出來(lái)，創(chuàng)新成果推廣就是對(duì)創(chuàng)新提案的一個(gè)推廣應(yīng)用及落地執(zhí)行。只要我們將日常工作中的新思路、新想法提煉出來(lái)，就是一個(gè)創(chuàng)新，就可以寫(xiě)成創(chuàng)新提案。其次是縣公司申報(bào)的創(chuàng)新提案需要進(jìn)一步的進(jìn)行提煉總結(jié)，并加以潤(rùn)色，進(jìn)而提高創(chuàng)新提案的質(zhì)量。

（2）創(chuàng)新內(nèi)容因缺乏技術(shù)支撐造成技術(shù)含量較低。以客戶(hù)服務(wù)中心為例，因?yàn)槿狈夹g(shù)人員的技術(shù)支撐，難以進(jìn)行系統(tǒng)開(kāi)發(fā)，創(chuàng)新內(nèi)容多是以文字形式進(jìn)行展現(xiàn)，所以申報(bào)的創(chuàng)新提案技術(shù)含量較低，比如，我們10年獲得的省公司優(yōu)秀獎(jiǎng)的創(chuàng)新提案

《構(gòu)建多維度全方位現(xiàn)場(chǎng)管理模式 改善營(yíng)業(yè)廳排隊(duì)等候服務(wù)短板》，以文字作為支撐，因?yàn)榧夹g(shù)含量有所欠缺，無(wú)形中降低了提案的可行性，影響了提案的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

創(chuàng)新工作意見(jiàn)及建議：

（1）加大創(chuàng)新工作的宣貫，部門(mén)負(fù)責(zé)人抓好落實(shí)，讓員工充分理解和認(rèn)識(shí)創(chuàng)新，消除“恐懼”心理。

（2）加強(qiáng)各部門(mén)之間的協(xié)助配合意識(shí)，使創(chuàng)新內(nèi)容與技術(shù)支撐合理、有效的結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)創(chuàng)新提案競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）定期召開(kāi)創(chuàng)新工作溝通交流會(huì)議，各部門(mén)互通有無(wú)，充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有資源，開(kāi)拓創(chuàng)新思路，最終達(dá)到提升分公司整體創(chuàng)新成績(jī)的目標(biāo)。

謝謝大家！

第二篇：創(chuàng)新政協(xié)工作座談會(huì)簡(jiǎn)要發(fā)言

創(chuàng)新政協(xié)工作座談會(huì)簡(jiǎn)要發(fā)言

時(shí)間：2010年11月17日下午

地點(diǎn)：市政協(xié)5樓517會(huì)議室

發(fā)言人：市政協(xié)委員袁睿

主題：支持政協(xié)科學(xué)履職做好調(diào)研、視察、民主評(píng)議、提案、社情民意等工作的建議

從中央到地方，從早幾年開(kāi)始即號(hào)召“解放思想”、“加強(qiáng)學(xué)習(xí)”等，取得了較大成效，長(zhǎng)沙的發(fā)展日新月異，有目共睹。但仍存在不盡如人意的地方。因此，有必要進(jìn)一步解放思想，本著“三個(gè)代表”的基本原則，從有利于長(zhǎng)沙的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度，充分發(fā)揮政協(xié)的積極促進(jìn)作用，政協(xié)的調(diào)研、視察、評(píng)議等可更多地深入到區(qū)縣，對(duì)普遍性的問(wèn)題要形成分析報(bào)告、解決問(wèn)題的建議上報(bào)到市政協(xié)，由市政協(xié)提交市委、市政府。對(duì)個(gè)性的問(wèn)題，同樣提出解決問(wèn)題的方案，充分與區(qū)縣政協(xié)溝通，由區(qū)縣政協(xié)提交同級(jí)黨委、政府。如此，方能更充分地體現(xiàn)政協(xié)的民主監(jiān)督職能，社會(huì)的運(yùn)行更加良性。

如：為發(fā)展長(zhǎng)沙經(jīng)濟(jì)，扶持中小企業(yè)發(fā)展，有效緩解中小企業(yè)融資難題，市政府按照國(guó)務(wù)院、省政府的文件精神，市政府對(duì)擔(dān)保機(jī)構(gòu)的發(fā)展采取了持續(xù)多年的系列扶持政策，使長(zhǎng)沙市擔(dān)保業(yè)整體運(yùn)行保持良好的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，在緩解中小企業(yè)貸款難、促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展等方面起到了重要作用，取得了較好的社會(huì)效益。目前長(zhǎng)沙納入省市管理體系的擔(dān)保機(jī)構(gòu)23家，累計(jì)擔(dān)保企業(yè)

5161戶(hù)，累計(jì)融資性擔(dān)保金額181.81億元。但是，有某一區(qū)，擔(dān)保行業(yè)的發(fā)展明顯滯后于其他區(qū)縣，原因在于職能部門(mén)的思想僵化、且不熟悉業(yè)務(wù)。日前，本人親身感受到了其僵化的程度。目前已有4家擬在該區(qū)設(shè)立的融資性擔(dān)保公司，股東背景均相當(dāng)不錯(cuò)，區(qū)領(lǐng)導(dǎo)也很重視，但全部被某職能部門(mén)壓下了。理由是：

1、對(duì)省金融辦要求由區(qū)縣級(jí)政府出具風(fēng)險(xiǎn)處置責(zé)任承諾函持異議；

2、認(rèn)為，如果出具該承諾函，一旦真出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候，首先就會(huì)出現(xiàn)財(cái)政代償?shù)木置?。本人認(rèn)為：這恰是思想僵化、業(yè)務(wù)不熟的體現(xiàn)。融資性擔(dān)保公司是一家企業(yè)，自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自求發(fā)展，是為中小企業(yè)向銀行貸款做出擔(dān)保，企業(yè)出現(xiàn)不能還款的情況時(shí)由擔(dān)保公司代償，擔(dān)保公司出現(xiàn)代償能力不足且無(wú)力解決時(shí)申請(qǐng)破產(chǎn)，銀行形成不良貸款。財(cái)政并不向銀行出具擔(dān)保函，“財(cái)政代償”一說(shuō)是不存在的。這與早些年的“農(nóng)村合作基金會(huì)”完全是兩碼事。擔(dān)保公司不具備向社會(huì)及公眾吸收存款的功能、也不存在直接放貸的功能，因此，造成社會(huì)動(dòng)蕩的可能性極小。正因?yàn)樵撀毮懿块T(mén)的主觀，該區(qū)擔(dān)保行業(yè)停滯，影響了該區(qū)中小企業(yè)的發(fā)展。

試問(wèn)：對(duì)該類(lèi)現(xiàn)象，政協(xié)能否發(fā)揮履職作用，促進(jìn)問(wèn)題的解決，從而為該區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到推動(dòng)作用呢？

第三篇：加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理座談會(huì)發(fā)言材料

當(dāng)前正處于經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、區(qū)域“三大轉(zhuǎn)型”的關(guān)鍵時(shí)期，社會(huì)管理領(lǐng)域的新情況、新矛盾、新挑戰(zhàn)層出不窮，迫切需要對(duì)現(xiàn)有社會(huì)管理模式進(jìn)行改革創(chuàng)新，以不斷提高社會(huì)管理與公共服務(wù)水平，促進(jìn)社會(huì)和諧。近日，縣綜治辦組織人員，通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)、走訪(fǎng)群眾等方式，對(duì)如何加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理進(jìn)行了一次調(diào)查與思考，提出了一些膚淺的意見(jiàn)和建議，供大家參考。

一、社會(huì)管理面臨的新情況

1、從社會(huì)管理對(duì)象來(lái)看，社會(huì)管理任務(wù)較以往更加繁重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前，全縣共有外來(lái)人口1萬(wàn)人左右，其中90%流動(dòng)人口集聚在城區(qū)和郊區(qū)，由于人員混雜，且文化素質(zhì)不高，不可避免會(huì)產(chǎn)生一些摩擦和沖突，打架、斗毆、盜竊等現(xiàn)象呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)領(lǐng)域各項(xiàng)改革的不斷推進(jìn)，不同利益群體之間的矛盾和沖突日益凸現(xiàn)，對(duì)社會(huì)公共管理與服務(wù)的需求越來(lái)越強(qiáng)烈，人口結(jié)構(gòu)的多元化、異質(zhì)化趨向表現(xiàn)越來(lái)越突出。

2、從社會(huì)管理主體來(lái)看，交叉錯(cuò)位和斷層缺位現(xiàn)象并存。在高度行政化的單位制社會(huì)管理體制被打破后，社會(huì)管理主體已由相對(duì)單一趨向多元化，既包括政府行政管理部門(mén)和基層自治組織，也包括社會(huì)組織自律管理和公民個(gè)體的自我管理。但由于目前政府自身職能轉(zhuǎn)變尚未完全到位，相關(guān)管理運(yùn)行機(jī)制還不夠健全完善，社會(huì)管理各類(lèi)主體的職責(zé)界定不清，各自分工不明，相互對(duì)接困難，甚至嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致社會(huì)管理中交叉錯(cuò)位與斷層缺位的現(xiàn)象同時(shí)并存。

3、從社會(huì)管理效果來(lái)看，傳統(tǒng)的管理理念和方式影響社會(huì)管理效率的提高。近年來(lái)，社會(huì)管理理念、管理方式已經(jīng)發(fā)生了一些可喜的變化，但無(wú)可諱言，在社會(huì)結(jié)構(gòu)整體轉(zhuǎn)型時(shí)期，長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的社會(huì)管理模式仍然具有很強(qiáng)的慣性，現(xiàn)有社會(huì)管理還沒(méi)有徹底脫離傳統(tǒng)農(nóng)村社會(huì)管理模式的窠臼，重管理輕服務(wù)的思想根深蒂固，與現(xiàn)代城市社會(huì)管理的要求還有較大的差距。

二、完善社會(huì)管理的新思路

1、在理念上要實(shí)現(xiàn)由管理農(nóng)村、農(nóng)民向管理城市、市民轉(zhuǎn)變。目前，城市規(guī)模不斷擴(kuò)張，人口流動(dòng)不斷增多，必須順應(yīng)城市社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的新形勢(shì)，加快更新傳統(tǒng)管理理念，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)城市社會(huì)管理的研究，努力擺脫傳統(tǒng)管理模式的羈絆，實(shí)現(xiàn)由管理農(nóng)村向管理城市的轉(zhuǎn)變、由管理農(nóng)民向管理市民的轉(zhuǎn)變。

2、在內(nèi)容上要實(shí)現(xiàn)由偏重管理向管理與服務(wù)并重轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，社會(huì)管理中暴露出來(lái)的許多問(wèn)題，大多與長(zhǎng)期以來(lái)我們偏重管理、相對(duì)忽視公共服務(wù)有著直接或間接的關(guān)系，必須按照以人為本的理念，加快轉(zhuǎn)變政府職能，把搞好公共服務(wù)作為政府的一項(xiàng)重要職能來(lái)落實(shí)，同步推進(jìn)社會(huì)建設(shè)與社會(huì)管理，寓管理于服務(wù)之中，在管理中體現(xiàn)服務(wù)，在服務(wù)中強(qiáng)化管理。

3、在體制上要實(shí)現(xiàn)由分散化管理向網(wǎng)格化管理轉(zhuǎn)變。要把推進(jìn)基層社會(huì)管理體制改革作為健全社會(huì)管理格局、提高社會(huì)管理能力的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工程，立足于管理職責(zé)的落實(shí)、管理資源的整合、管理職能的優(yōu)化和業(yè)務(wù)流程的再造，對(duì)分散的各類(lèi)管理資源進(jìn)行重組，適時(shí)啟動(dòng)實(shí)施以屬地化、網(wǎng)格化管理為主的社會(huì)管理體制改革，優(yōu)化整合各類(lèi)社會(huì)管理資源，加快建立層次分明、職權(quán)清晰、責(zé)任落實(shí)的社會(huì)管理網(wǎng)絡(luò)，不斷提高社會(huì)管理的整體效益。

4、在機(jī)制上要實(shí)現(xiàn)由“單兵作戰(zhàn)”向“協(xié)同作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變。社會(huì)管理任務(wù)的日趨繁重與社會(huì)管理的重疊、缺失、無(wú)序，是現(xiàn)實(shí)社會(huì)生活中的一大矛盾。完善社會(huì)管理，應(yīng)從化解這一矛盾入手，通過(guò)建立健全職責(zé)明晰、分工明確、高效有序的社會(huì)管理工作機(jī)制，進(jìn)一步理順政府部門(mén)、社會(huì)組織、基層自治組織以及公民個(gè)人之間的關(guān)系，做到各社會(huì)管理主體各司其職、各盡其能而又相互銜接、相互協(xié)同，加快形成協(xié)同作戰(zhàn)的社會(huì)管理合力。

5、在方法上要實(shí)現(xiàn)由“運(yùn)動(dòng)式”推進(jìn)向長(zhǎng)效化管理轉(zhuǎn)變。社會(huì)管理水平的提高是一個(gè)長(zhǎng)期漸進(jìn)的過(guò)程，短期內(nèi)“運(yùn)動(dòng)式”推進(jìn)雖然可以起到一定效果，但治標(biāo)不治本，解決不了根本問(wèn)題，必須大力倡導(dǎo)求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)，堅(jiān)決克服社會(huì)管理中的形式主義，主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)社會(huì)管理中新情況、新矛盾的研究，努力掌握新時(shí)期社會(huì)管理的規(guī)律，真正把功夫放在長(zhǎng)效管理機(jī)制的構(gòu)建上，著力建設(shè)統(tǒng)一互聯(lián)的社會(huì)公共管理信息平臺(tái)，節(jié)省管理成本，提高管理效率。

三、創(chuàng)新社會(huì)管理的新舉措

1、抓好流動(dòng)人口的“融入工程”。建立流動(dòng)人口管理機(jī)構(gòu)，組建專(zhuān)管員和協(xié)管員隊(duì)伍，制定完善出租屋管理辦法，探索“以證管人、以房管人、以業(yè)管人”流動(dòng)人口服務(wù)管理模式，預(yù)防和打擊違法犯罪。按照“親情化服務(wù)、市民化待遇、社區(qū)化管理”要求，切實(shí)維護(hù)和保障外來(lái)人員權(quán)益，推動(dòng)流動(dòng)人口全面融入社會(huì)，進(jìn)一步增強(qiáng)流動(dòng)人口認(rèn)同感和歸屬感。

2、抓好特殊人群的“回歸工程”。依托“揚(yáng)帆培訓(xùn)中心”，加強(qiáng)技能培訓(xùn)，積極引導(dǎo)更多企業(yè)參與就業(yè)安置，大力推進(jìn)社工服務(wù)，發(fā)展“五老”關(guān)愛(ài)等義工隊(duì)伍，健全和完善政法綜治部門(mén)、社會(huì)和家庭三位一體的幫教機(jī)制，采取一幫

一、多幫一的方式，切實(shí)加強(qiáng)刑釋解教人員、社區(qū)矯正對(duì)象、吸毒人員、社會(huì)閑散青少

年等特殊人群的幫教轉(zhuǎn)化管控工作，促使特殊人群順利回歸社會(huì)。

3、抓好重點(diǎn)地區(qū)的“整治工程”。堅(jiān)持整治、改造、管理并舉，建立健全“綜治牽頭、部門(mén)配合、條塊聯(lián)動(dòng)”的綜合整治機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)城中村、城鄉(xiāng)接合部等重點(diǎn)部位，出租房屋、旅館飯店、休閑娛樂(lè)等重點(diǎn)場(chǎng)所，農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)、學(xué)校周邊等重點(diǎn)陣地的綜合性整治，做到治安問(wèn)題不解決不放過(guò)、治安面貌

不改變不放過(guò)，按照綜治工作“四進(jìn)”的要求，建立基層綜治、警務(wù)室，完善人防、技防、物防等基礎(chǔ)設(shè)施，落實(shí)長(zhǎng)效管理措施。

4、抓好村（社區(qū)）的“自治工程”。圍繞“保潔、保綠、保安”工作目標(biāo)，依托村（社區(qū)）扁平化管理工作平臺(tái)，充分發(fā)揮村（居）民自我教育、自我服務(wù)、自我管理、自我防范的作用，加快老小社區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施改造，推進(jìn)綜治進(jìn)社區(qū)，推行業(yè)主自治管理，規(guī)范白天看樓護(hù)院和夜晚義務(wù)巡邏隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)村村聯(lián)防、戶(hù)戶(hù)聯(lián)保，進(jìn)一步壓降可防性案件。

5、抓好虛擬社會(huì)的“凈網(wǎng)工程”。加強(qiáng)網(wǎng)吧監(jiān)管，建立健全縣級(jí)網(wǎng)吧電子視頻監(jiān)控系統(tǒng)，成立專(zhuān)門(mén)緝查隊(duì)伍，每周開(kāi)展1-2次突擊夜查行動(dòng)；建立網(wǎng)情研判處置工作機(jī)構(gòu)和網(wǎng)評(píng)隊(duì)伍，健全網(wǎng)情研判處置、輿情信息溝通和應(yīng)急協(xié)調(diào)機(jī)制，積極構(gòu)建網(wǎng)上治安防控體系，提高網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)處置、偵查打擊、防范控制能力。

第四篇：社會(huì)管理創(chuàng)新座談會(huì)發(fā)言

社會(huì)管理創(chuàng)新座談會(huì)發(fā)言

長(zhǎng)沙縣人民政府

（2010年9月30日）

當(dāng)前，我國(guó)正處于深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的同時(shí)，社會(huì)轉(zhuǎn)型也在加速推進(jìn)，社會(huì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)需求發(fā)生了深刻變化，創(chuàng)新社會(huì)管理方式既有必要，也很及時(shí)。下面我就長(zhǎng)沙縣社會(huì)管理工作做個(gè)簡(jiǎn)要匯報(bào)，并談幾點(diǎn)粗淺建議，不妥之處還請(qǐng)批評(píng)指正。

一、我縣的主要做法

近年來(lái)，長(zhǎng)沙縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展迅速，在關(guān)注經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的同時(shí)，我縣立足建設(shè)和諧社會(huì)，全面推進(jìn)以社會(huì)治安綜合治理、流動(dòng)人口管理、提升社區(qū)服務(wù)水平、提高城鄉(xiāng)社會(huì)保障水平為重點(diǎn)的社會(huì)管理和服務(wù)，取得了一定的成效。

（一）加強(qiáng)社會(huì)治安綜合治理。社會(huì)治安綜合治理關(guān)系社會(huì)穩(wěn)定大局，我們緊緊抓住易發(fā)問(wèn)題的重點(diǎn)地區(qū)、重點(diǎn)部位，多次集中開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)整治行動(dòng)，重點(diǎn)加強(qiáng)了技防建設(shè)。一是加強(qiáng)電子監(jiān)控建設(shè)。目前覆蓋全縣的電子防控系統(tǒng)開(kāi)始全天候執(zhí)勤,全縣增加了近千雙電子眼，技防效果明顯。二是加強(qiáng)治安崗?fù)そㄔO(shè)。通過(guò)對(duì)全縣重點(diǎn)地段和治安混亂地區(qū)的摸排，將重心下移，將警力盡可能下放到社區(qū)（街道），切實(shí)加強(qiáng)街面控制，嚴(yán)厲打擊當(dāng)前高發(fā)的盜竊、搶劫犯罪活動(dòng)。三是建立領(lǐng)導(dǎo)定期接防、下訪(fǎng)制度，及時(shí)化解社會(huì)矛盾，引導(dǎo)人民群眾合理表達(dá)利益訴求。

（二）強(qiáng)化流動(dòng)人口管理。一是積極穩(wěn)妥推進(jìn)戶(hù)籍管理制度改革，著力解決流動(dòng)人口就業(yè)、居住、就醫(yī)、子女入學(xué)等困難，建立完善全縣聯(lián)網(wǎng)運(yùn)行的綜合信息平臺(tái)。二是著力解決特殊人群的幫教管理問(wèn)題，積極探索建立特殊人群常態(tài)化管控機(jī)制，形成政法綜治部門(mén)、社會(huì)、家庭三位一體的幫教機(jī)制，切實(shí)把特殊人群的管理措施落實(shí)到每一個(gè)幫教對(duì)象。6月份,我縣18個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)分別舉行了社區(qū)矯正工作交接儀式，將轄區(qū)內(nèi)社區(qū)矯正對(duì)象由公安派出所移交司法所管理。標(biāo)志著社區(qū)矯正工作的管理工作主體由公安機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)移為司法行政機(jī)關(guān)，司法行政機(jī)關(guān)對(duì)社區(qū)矯正工作全面進(jìn)入了日常管理階段。

（三）切實(shí)改善民生，提高社會(huì)保障水平。我縣將改善民生和促進(jìn)發(fā)展擺在同等重要的地位，以民生改善促進(jìn)社會(huì)和諧、緩解社會(huì)矛盾、確保社會(huì)穩(wěn)定。近幾年財(cái)政用于民生和社會(huì)保障的比例達(dá)70%，率先全市開(kāi)展新型農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)試點(diǎn)，取得明顯效果。新農(nóng)合補(bǔ)償比例進(jìn)一步提高，免費(fèi)門(mén)診試點(diǎn)開(kāi)展順利，農(nóng)民看病難逐步解決。社會(huì)救濟(jì)制度逐步完善：一是提質(zhì)擴(kuò)容敬老院建設(shè)。今年財(cái)政預(yù)算安排460萬(wàn)元用于加強(qiáng)敬老院建設(shè)及其后續(xù)管理，入住五保老人人平每月不低于220元的標(biāo)準(zhǔn)配套。二是構(gòu)建城鄉(xiāng)低保網(wǎng)絡(luò)。財(cái)政預(yù)算安排1673萬(wàn)元用于城鎮(zhèn)居民最低生活保障；安排2102萬(wàn)元用于農(nóng)村居民最低生活保障。平均每年累計(jì)為近57萬(wàn)人次城鄉(xiāng)低保人員解決了生活困難，增強(qiáng)他們自主創(chuàng)業(yè)，擺脫困難的勇氣。三是拓展大病醫(yī)療救助范圍。預(yù)算安排農(nóng)村

醫(yī)療救助370萬(wàn)元，人平達(dá)到5元。大病醫(yī)療救助每年讓近3000位處在生死線(xiàn)上無(wú)錢(qián)醫(yī)治的病人恢復(fù)了健康，讓不幸的家庭走出困境。四是大力建設(shè)安居工程。新建住房每戶(hù)補(bǔ)助2萬(wàn)元，連續(xù)6年來(lái)共幫扶1035戶(hù)，讓他們徹底擺脫無(wú)房危房的困境，安居樂(lè)業(yè)。五是及時(shí)實(shí)施臨時(shí)救助?？h財(cái)政預(yù)算安排烈軍屬、復(fù)退軍人臨時(shí)救濟(jì)費(fèi)用60萬(wàn)元；預(yù)算安排城鄉(xiāng)臨時(shí)救助100萬(wàn)元。六是實(shí)行社會(huì)全面救助。今年春節(jié)期間，縣委、政府積極開(kāi)展“過(guò)年紅包”活動(dòng)，縣財(cái)政安排1000萬(wàn)慰問(wèn)金(其中600萬(wàn)現(xiàn)金、400萬(wàn)購(gòu)物券)，重點(diǎn)慰問(wèn)優(yōu)撫對(duì)象、五保戶(hù)、下崗工人、基層老黨員、基層老干部、低保戶(hù)等各類(lèi)特困對(duì)象，讓特困群眾真切感受到了黨和政府的關(guān)懷。

二、當(dāng)前社會(huì)管理存在的主要問(wèn)題

（一）思路狹窄、方法單一。改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了巨大的成就，但在追究GDP增長(zhǎng)的熱潮中，社會(huì)管理有被邊緣化的危險(xiǎn)。管理的思路仍然比較落后，很多是沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的做法，政府仍是站在強(qiáng)勢(shì)管理者的角度，強(qiáng)化了其管理功能，弱化了服務(wù)功能。政府在社會(huì)管理中基本處于被動(dòng)地位，民眾不鬧政府不管，大鬧大管，小鬧小管，采取的還是‘堵’的辦法在管理方式上習(xí)慣于“管”、“壓”，習(xí)慣于圍追堵截，對(duì)于被管理習(xí)慣于居高臨下、頤指氣使、發(fā)號(hào)施令，對(duì)于群眾的需求、難處和疾苦，缺少主動(dòng)服務(wù)意識(shí)。

（二）民眾利益訴求渠道狹窄，社會(huì)危機(jī)潛伏。當(dāng)前老百姓表達(dá)利益訴求的渠道狹窄，正常途徑解決問(wèn)題的程序復(fù)雜，時(shí)常碰壁，合理訴求得不到有效解決，被迫走上極端道路對(duì)抗社會(huì)，給社會(huì)穩(wěn)定帶來(lái)極大隱憂(yōu)。

（三）社區(qū)建設(shè)進(jìn)展緩慢，社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)滯后。由于多年來(lái)社區(qū)建設(shè)沒(méi)有受到足夠重視，一方面基層組織功能弱化，村委會(huì)、社區(qū)居委會(huì)整天忙于政府安排的事務(wù)，社區(qū)自治和矛盾化解能力薄弱；另一方面，社會(huì)工作人員素質(zhì)不高、隊(duì)伍不穩(wěn)，從事社會(huì)服務(wù)的組織和群體數(shù)量少且專(zhuān)業(yè)水平不高。

三、幾點(diǎn)看法

（一）社會(huì)管理重心應(yīng)放在基層。這是加強(qiáng)社會(huì)建設(shè)、推進(jìn)社會(huì)管理創(chuàng)新的重要依托。“基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖”，社會(huì)管理創(chuàng)新的重心要放在基層。打牢基礎(chǔ)，必須從基層基礎(chǔ)工作抓起，以構(gòu)建和諧社區(qū)、平安社區(qū)為切入點(diǎn)，在建立新型社區(qū)管理和服務(wù)體系上下功夫，構(gòu)建起橫向到邊、縱向到底、分工明晰、責(zé)任明確的網(wǎng)格化社會(huì)管理新格局。

（二）社會(huì)管理核心應(yīng)是以人為本。社會(huì)由許多單元共同組成，人是社會(huì)組成的最基本單位，做好社會(huì)管理工作根本上說(shuō)就是做好人的管理和服務(wù)工作。社會(huì)管理創(chuàng)新的根本目標(biāo)，在于保障人民群眾生活更加幸福，讓人民群眾更多地享受改革發(fā)展的成果。因此，社會(huì)管理創(chuàng)新必須堅(jiān)持以人為本，在關(guān)注民生、惠及民利、維護(hù)民權(quán)、保障民安上做文章，把管理寓于服務(wù)之中，在管理中提高服務(wù)能力，在服務(wù)中提

高管理水平，真正讓老百姓在社會(huì)管理創(chuàng)新中感受到服務(wù)便捷、管理有序、社會(huì)和諧。有了社會(huì)中每個(gè)人的穩(wěn)定也就達(dá)到了全社會(huì)的穩(wěn)定。

（三）社會(huì)管理關(guān)鍵應(yīng)是轉(zhuǎn)變政府職能。政府掌握著公共治理資源，政府的公共政策、政策安排、制度安排是否和諧，很大程度上直接影響人與自然、人與社會(huì)的和諧。轉(zhuǎn)變政府職能關(guān)鍵是要正確定位，解決好“越位”與“缺位”的問(wèn)題。凡是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能夠調(diào)節(jié)，公民、法人和其他社會(huì)組織能夠自主解決的，政府不再大包大攬、行政干預(yù)。同時(shí)，要強(qiáng)化社會(huì)管理和公共服務(wù)職能，著力在健全社會(huì)保障制度，人民內(nèi)部矛盾調(diào)節(jié)機(jī)制、社會(huì)治安綜合治理機(jī)制等方面下功夫，為人民群眾提供優(yōu)良的公共服務(wù)，做好公益事業(yè)。

第五篇：人才工作座談會(huì)發(fā)言

在績(jī)效考核過(guò)程中，如何設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

在績(jī)效考核過(guò)程中，存在兩個(gè)難題：一個(gè)是考核指標(biāo)的確定，另一個(gè)是考核目標(biāo)的確定。后者的科學(xué)性也決定了第一條的合理性。在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐過(guò)程中，很多企業(yè)實(shí)行的是目標(biāo)談判制，每年都要與各部門(mén)或各子公司進(jìn)行艱難的任務(wù)目標(biāo)談判，大家的談判技藝對(duì)最終任務(wù)量的確定有一定的影響。這樣的績(jī)效目標(biāo)制定過(guò)程本身，就注定其對(duì)績(jī)效沒(méi)有太多的激勵(lì)作用。目標(biāo)任務(wù)完成了員工會(huì)感覺(jué)自己的目標(biāo)定得不算高，完不成他會(huì)歸結(jié)為目標(biāo)定得太高，可見(jiàn)這種目標(biāo)確定方式本身沒(méi)有起到它應(yīng)有的作用。

那么，在量化指標(biāo)的過(guò)程中，如何設(shè)定一個(gè)科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)就顯得特別重要了。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)實(shí)踐中，有兩種經(jīng)常被大家所使用的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定方法：一種是“個(gè)性化”的；還有一種就是“分級(jí)制”的。我們?cè)谠O(shè)定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，是采用個(gè)性化的評(píng)價(jià)目標(biāo)（即每個(gè)指標(biāo)都是“個(gè)性化”、“具體的”，也經(jīng)常表現(xiàn)為“線(xiàn)性的”——即績(jī)效得分和績(jī)效表現(xiàn)為一種比例關(guān)系），還是用設(shè)定分級(jí)目標(biāo)（比如說(shuō)設(shè)定三級(jí)目標(biāo)，每達(dá)成一個(gè)績(jī)效目標(biāo)，得多少績(jī)效評(píng)分）方式呢？為了說(shuō)明兩者的區(qū)別，現(xiàn)舉例如下：

個(gè)性化的評(píng)價(jià)目標(biāo)：“新產(chǎn)品銷(xiāo)售額”的權(quán)重為15分，目標(biāo)值為銷(xiāo)售額4千萬(wàn)，則評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：每減少300萬(wàn)，減3分，每增加300萬(wàn)，加3分?！?/p>

三級(jí)評(píng)價(jià)目標(biāo)：“新產(chǎn)品銷(xiāo)售額”的權(quán)重為15分，基本目標(biāo)目標(biāo)值為3000萬(wàn)，實(shí)現(xiàn)了得分為1分；期望目標(biāo)值為4000萬(wàn)，實(shí)現(xiàn)了得分為2分；挑戰(zhàn)目標(biāo)為4800萬(wàn)，實(shí)現(xiàn)了得分為3分”。（限于編幅，1、2、3分的具體意義這里不做詳細(xì)解釋?zhuān)浜湍骋豢己讼禂?shù)相關(guān)聯(lián)）。

如何來(lái)評(píng)價(jià)以上兩種方法的優(yōu)劣呢？這就要回到我們做績(jī)效管理的根本目的來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題了?？?jī)效管理的根本目的有二個(gè)：1是提高組織和員工的績(jī)效和能力；2是為價(jià)值分配提供依據(jù)。從這兩個(gè)目的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)分層分類(lèi)，強(qiáng)調(diào)相對(duì)區(qū)別，只要能在組織里面把那些表現(xiàn)優(yōu)秀、良好、合格和較差的員工區(qū)別開(kāi)來(lái)就可以了。因此要強(qiáng)調(diào)方法簡(jiǎn)單易行，區(qū)分度要明顯，可以給主管一個(gè)很明確的目標(biāo)。我們很難也沒(méi)有必要再在四個(gè)不同個(gè)層級(jí)里面的員工，再區(qū)分出一個(gè)三六九等來(lái)。在韋爾奇的暢銷(xiāo)書(shū)《贏》這本書(shū)里面，他談到GE的主要成功要素——“活力曲線(xiàn)”時(shí)就說(shuō)到。GE會(huì)依據(jù)績(jī)效結(jié)果，按照20—70—10的比例將員工分成三類(lèi)。對(duì)表現(xiàn)最好的20%的員工進(jìn)行不斷的加薪、培訓(xùn)、升職等激勵(lì)手段進(jìn)行激勵(lì)；對(duì)表現(xiàn)中等的70%員工，依據(jù)其需要，對(duì)其能力進(jìn)行開(kāi)發(fā)，幫助其提高能力和績(jī)效；對(duì)表現(xiàn)較差的10%的員工，依據(jù)其對(duì)公司價(jià)值觀的認(rèn)同等幾方面要素，進(jìn)行區(qū)分，對(duì)認(rèn)同公司價(jià)值觀的員工，會(huì)給予再培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等能力改進(jìn)的機(jī)會(huì)，對(duì)那些不認(rèn)同公司價(jià)值觀的員工，則給予堅(jiān)決的辭退。在他理解，這是一種“殘忍的仁慈”。在韋爾奇看來(lái)，績(jī)核目標(biāo)只要能做到相對(duì)區(qū)分就可以了，不要搞得太復(fù)雜了。因此，從以上這些因素來(lái)看，在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，三級(jí)評(píng)價(jià)目標(biāo)是一種比較好操作、并且能反映績(jī)效管理真正目的的一種績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的方法。

生活中也有類(lèi)似的例子。比如，在今年的世界杯上，德國(guó)隊(duì)的主教練克林斯曼就在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定這個(gè)事情上給我們上了生動(dòng)的一課。因?yàn)榻衲甑聡?guó)隊(duì)是東道主，被認(rèn)為是今年世界杯奪冠大熱門(mén)。全國(guó)上下都是這樣認(rèn)為，好像認(rèn)為德國(guó)隊(duì)得了亞軍都是一種失敗。在整個(gè)德國(guó)隊(duì)，全隊(duì)上下感覺(jué)到了很大的壓力。作為主教練，克林斯曼深知這一點(diǎn)：如果不適時(shí)將這種壓力進(jìn)行化解的話(huà)，球隊(duì)將不堪重負(fù)，更別說(shuō)奪冠。在世界杯開(kāi)賽前的媒體見(jiàn)面會(huì)上，克林斯曼說(shuō)：“基本目標(biāo)是出線(xiàn)（16強(qiáng)），理想目標(biāo)是8強(qiáng)，挑戰(zhàn)目標(biāo)是4強(qiáng)”。這個(gè)目標(biāo)當(dāng)時(shí)普遍被記者認(rèn)為較為保守，但是克林斯曼知道，如果從球員自身激勵(lì)效果和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所帶來(lái)的幸福感的角度考慮，這是最好的。

現(xiàn)在我們想一想，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，克林斯曼提出這種說(shuō)法，風(fēng)險(xiǎn)最小，也最具激勵(lì)效果。比如出了線(xiàn)（進(jìn)入16強(qiáng)），德國(guó)民眾會(huì)認(rèn)為教練心中有數(shù)；進(jìn)入了8強(qiáng)，教練會(huì)被認(rèn)為是訓(xùn)練有方；若進(jìn)入了4強(qiáng)，教練不僅被認(rèn)為十分高明，還被認(rèn)為是穩(wěn)健而不說(shuō)大話(huà)。事實(shí)上，克林斯曼正是用了這種目標(biāo)三級(jí)分類(lèi)的技能，保住了隊(duì)員和自己的自尊心。最后當(dāng)?shù)聡?guó)隊(duì)奪得了世界杯的第三名的時(shí)候，克林斯曼得到了德國(guó)民眾和媒體的瘋狂追棒，大家認(rèn)為他是一個(gè)充滿(mǎn)激情又十分低調(diào)的教練，德國(guó)隊(duì)取得的成就，他居功至追偉。

這個(gè)故事，對(duì)我們進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，具有很大的啟發(fā)作用。我們從上述實(shí)例中，我們就能發(fā)現(xiàn)，如果從員工自身激勵(lì)效果和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所帶來(lái)的幸福感的角度考慮，采取三級(jí)目標(biāo)設(shè)計(jì)是比較合適的。

那么，如何設(shè)計(jì)每級(jí)目標(biāo)呢？在統(tǒng)計(jì)學(xué)中有一個(gè)著名的模型，叫做正態(tài)分布——在大多數(shù)情況下，在樣本足夠大時(shí)，事物是呈正態(tài)分布的。在公司規(guī)模達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，員工的績(jī)效表現(xiàn)也是呈正態(tài)分布的。為了說(shuō)明績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和員工人數(shù)的關(guān)系，我們?cè)谶@里將正態(tài)分布曲線(xiàn)用三角形來(lái)進(jìn)行抽象代替（這樣做是為了好畫(huà)圖和更加直觀）。在統(tǒng)計(jì)學(xué)上還有一個(gè)概念，叫做期望，也就是樣本的平均值。我們可以理解為在某一時(shí)段，同一職位所有員工產(chǎn)出的平均數(shù)。我們可以把這一目標(biāo)做為我們的期望目標(biāo)，也是公司和部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)谡Ｇ闆r下應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，是被考核者“跳一跳”可達(dá)到的目標(biāo)，是大多數(shù)人（60%--80%）正常發(fā)揮情況下可以達(dá)到的目標(biāo)，是與行業(yè)平均發(fā)展水平相類(lèi)似的目標(biāo)。也是改正工作中明顯缺陷后可便可達(dá)到的目標(biāo)。在制定期望目標(biāo)時(shí)可參考：公司的計(jì)劃和預(yù)算、上期本指標(biāo)實(shí)際值、行業(yè)指標(biāo)等。原則上期望目標(biāo)的設(shè)定不能低于計(jì)劃和預(yù)算的規(guī)定，同時(shí)不能低于上期或者同期的實(shí)際水平?；灸繕?biāo)可以理解為是我們的任務(wù)底線(xiàn)，也可叫“績(jī)效紅線(xiàn)”，如果一個(gè)員工連續(xù)二個(gè)或三個(gè)季度都未能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，公司將視其為不能勝任該職位，將予以辭退。其目標(biāo)值的確定，往往和公司所要求的強(qiáng)制淘汰比例相類(lèi)似。可以把這一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定位于組織內(nèi)所有員工中績(jī)效最差的那5%--10%所體現(xiàn)出的績(jī)效水平。低于基本目標(biāo)也就是我們圖中面積為D（也可以理解其績(jī)效為D）的那一部分員，他們是公司需要重點(diǎn)關(guān)注的員工。還有一種目標(biāo)是挑戰(zhàn)目標(biāo)：是上級(jí)對(duì)下級(jí)的最高期望值，也是被考核人需要付出超常努力，作出重大、系統(tǒng)變革才能達(dá)成的目標(biāo)。一般情況下，在一個(gè)組織內(nèi)部，只有10%－20%的人才能達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)。挑戰(zhàn)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該和期望目標(biāo)相比有明顯的增長(zhǎng)或改善。在制定此目標(biāo)時(shí)，往往參考公司標(biāo)桿或行業(yè)標(biāo)桿。其能達(dá)成的人數(shù)比例，也就是我們圖中面積為A的那一部分，他們是公司的業(yè)績(jī)明星。

圖中的A、B、C、D四個(gè)部分，相加起來(lái)等于100%?？梢院凸净虿块T(mén)季度或績(jī)效考核的強(qiáng)制分布相聯(lián)系起來(lái)。如果我們這三個(gè)目標(biāo)設(shè)定得科學(xué)的話(huà)，最終季度或績(jī)效考核的強(qiáng)制分布的A、B、C、D應(yīng)該和圖中相一致。

績(jī)效目標(biāo) 基本目標(biāo) 期望目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo)

B

期望能完成的人數(shù)比10%-20% 期望能完成的人數(shù)比60—80% 期望能完成的人數(shù)比90%--95%

A C

D

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定示意圖

合理有效的績(jī)效考核體系該如何建立

人力資源部不專(zhuān)業(yè)，所以越俎代皰，讓他來(lái)代替公司各部門(mén)來(lái)制定績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)際上是做不到的，那你也許會(huì)問(wèn)，人力資源部不制定指標(biāo)，又應(yīng)該干什么呢?

首先，應(yīng)該組織培訓(xùn)，選擇好的顧問(wèn)公司。好多人力資源部門(mén)不知道顧問(wèn)有沒(méi)有這個(gè)能力，其實(shí)有沒(méi)有水平，高手過(guò)招，兩三拳就能出來(lái)，而到是一些人力資源部不具備這個(gè)能力，這個(gè)某某名教授有名，某某知名顧問(wèn)公司有名，某某人寫(xiě)了幾本書(shū)，身份夠高，固然這些都可以參考，但是，到底能不能解決企業(yè)問(wèn)題，的確值得商榷。第一，你說(shuō)麥肯錫有水平，但是他會(huì)不會(huì)派有水平的顧問(wèn)師過(guò)來(lái)呢?第二，即使派了顧問(wèn)師過(guò)來(lái)，價(jià)格能夠接受得了嗎?第三，你們之間能配合得好嗎?

如何才能把績(jī)效考核落到實(shí)處，真正有效激發(fā)企業(yè)活力呢?

首先我們要知道績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，沒(méi)有績(jī)效考核這項(xiàng)活動(dòng)，績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)都沒(méi)有意義，績(jī)效管理的其他活動(dòng)都是為了使績(jī)效考核真正有效設(shè)計(jì)的?？?jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，這四個(gè)環(huán)節(jié)不斷循環(huán)就構(gòu)成了績(jī)效管理體系，他們的作用分別如下：

績(jī)效計(jì)劃：通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略導(dǎo)向制”;員工和直接上級(jí)共同制定績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。

績(jī)效實(shí)施：定期進(jìn)行績(jī)效面談，通過(guò)直接上級(jí)和員工在績(jī)效期間持續(xù)不斷的溝通，直接上級(jí)了解員工的工作進(jìn)展情況，并在必要的時(shí)候給予指導(dǎo)或幫助，對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏;收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù);如有需要進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整。

還有我的一個(gè)親身經(jīng)歷，約是十七八年前，我剛下海時(shí)在一家高科技公司承包了一個(gè)事業(yè)部。老板給我定指標(biāo)，那時(shí)的指標(biāo)很簡(jiǎn)單，根據(jù)工作完成任務(wù)和利潤(rùn)度來(lái)定，銷(xiāo)售額在100萬(wàn)以?xún)?nèi)，10%提成;銷(xiāo)售額在100萬(wàn)-150萬(wàn)之間，20%提成。這時(shí)，老板就想了，你無(wú)論如何，超過(guò)不了150萬(wàn)。

我說(shuō)，如果超過(guò)了150萬(wàn)，怎么提成?

他說(shuō)，小曹啊，超過(guò)150萬(wàn)，給你提成30%，我說(shuō)不行，要40%。他說(shuō)好。

結(jié)果到了年底時(shí)，一核算，我一共完成了500萬(wàn)。這個(gè)時(shí)候，老板就來(lái)找我談話(huà)了，他說(shuō)，小曹啊，跟你商量個(gè)事。我說(shuō)，什么事呀?看，咱們到底應(yīng)該兌不兌現(xiàn)?當(dāng)然要兌現(xiàn)，我答。

他說(shuō)，如果兌現(xiàn)，你一個(gè)人的收入比我們所有人加起來(lái)還要高，有難度，人家會(huì)有意見(jiàn)，如果不兌現(xiàn)呢?怎么辦，跟你商量呢。我說(shuō)，一點(diǎn)不能少。他說(shuō)，錢(qián)怎么辦?

我說(shuō)，我從大學(xué)里當(dāng)老師出來(lái)，還從來(lái)沒(méi)見(jiàn)過(guò)這么多錢(qián)呢，這錢(qián)，一開(kāi)始我還核計(jì)，拿出百分之多少給老總你，拿出多少給我們這些哥們兄弟們，另拿多少給下屬們，另外還有多少，核計(jì)核計(jì)。結(jié)果為了錢(qián)的事，老板你不但不給，還三番五次找我來(lái)談，我說(shuō)老總，本來(lái)這個(gè)錢(qián)，你也有份，安排好了，但現(xiàn)在一分錢(qián)沒(méi)有，你給我也得拿，不給我也得拿，咱們不是要遵循當(dāng)初的約定嗎? 當(dāng)時(shí)老板很重用我，說(shuō)人才難找，兌現(xiàn)了約定。這非常好，我也兌現(xiàn)了我當(dāng)初的核計(jì)。

不過(guò)，當(dāng)時(shí)老板不知道怎么訂指標(biāo)，才將指標(biāo)訂這么低。而當(dāng)老板告訴我這個(gè)指標(biāo)的時(shí)候，我估摸著100萬(wàn)肯定是輕輕松松的，150萬(wàn)有點(diǎn)難度。

就是說(shuō)，公司要想訂一個(gè)合理的指標(biāo)，一是要靠多年的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的積累，二是要靠管理者的經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)很重要，為什么人才難得呢?不管是政治家、軍事家都一樣，想當(dāng)初鄧小平提出“摸著石頭過(guò)河”，實(shí)際上他心里有數(shù)，我們不談別的，就說(shuō)改革開(kāi)放，他就提出，先做一個(gè)真理標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題的大討論，到底是不是有什么差距，他并沒(méi)有不說(shuō)。這就是經(jīng)驗(yàn)，這就是政治家的智慧。

清楚了績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系，那我們就能查漏補(bǔ)缺，將企業(yè)缺失的績(jī)效管理環(huán)節(jié)進(jìn)行補(bǔ)充和完善，建立健全的績(jī)效管理體系。有了健全的績(jī)效管理體系卓有成效的效管理體系就成功了80%，你會(huì)問(wèn)剩下的20%成功要素有什么?健全的績(jī)效管理體系是框架，框架對(duì)一棟建筑物的重要性不言而喻，但要蓋一棟堅(jiān)實(shí)的建筑物，除了堅(jiān)實(shí)的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，樓是不會(huì)垮，但是會(huì)四處漏風(fēng)。這就好比構(gòu)建一個(gè)有效的績(jī)效管理體系，健全的框架(績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋)對(duì)其重要性占比80%，而每個(gè)環(huán)節(jié)重的一些注意事項(xiàng)，即是填充物，其重要性占比20%。下面我們一一剖析每個(gè)環(huán)節(jié)中的一些注意事項(xiàng)：

在做績(jī)效項(xiàng)目的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題，一些企業(yè)沒(méi)有戰(zhàn)略，或者沒(méi)有明確的戰(zhàn)略，那績(jī)效計(jì)劃怎樣制定?我們可以從模糊的戰(zhàn)略中，提取明年銷(xiāo)售目標(biāo)，再逐層分解，如果連銷(xiāo)售目標(biāo)都沒(méi)有，我們可以提取各個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)為KPI，一般來(lái)說(shuō)，管理已經(jīng)非常規(guī)范的企業(yè)可以考核到崗位，對(duì)管理還處于初級(jí)階段，管理非常粗放的企業(yè)，建議考核到部門(mén)層級(jí)就好，一般這個(gè)階段的企業(yè)規(guī)模不是很大，領(lǐng)導(dǎo)者的管理幅度也不會(huì)太寬，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下面員工的工作好壞都十分清楚，對(duì)下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對(duì)工作量、工作復(fù)雜度、工作環(huán)境、工作完成狀況這幾個(gè)指標(biāo)，做一個(gè)定性的評(píng)估就好，這樣即操作簡(jiǎn)便，也有較好的考核效果。

績(jī)效實(shí)施是個(gè)不斷溝通的在工作糾偏過(guò)程，這個(gè)環(huán)節(jié)要注意溝通技巧及及時(shí)記錄下屬的工作表現(xiàn)，作為日后對(duì)下屬工作評(píng)估的依據(jù)?？?jī)效面談要定期進(jìn)行，溝通時(shí)管理者要注意自身態(tài)度，不是去指責(zé)下屬工作，而是要幫助下屬更好的達(dá)成工作目標(biāo)。

績(jī)效考核既是對(duì)下屬各項(xiàng)工作進(jìn)行公正客觀的評(píng)估，如遇到對(duì)人力資源匯總的評(píng)估數(shù)據(jù)有疑惑時(shí)，需要及時(shí)與人力資源部溝通。

在績(jī)效反饋過(guò)程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對(duì)當(dāng)期考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，同時(shí)訂立下一次考核的考核計(jì)劃，績(jī)效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)充分結(jié)合，這樣才能有效激發(fā)員工工作，員工通過(guò)自己的努力工作，在物質(zhì)和精神等方面得到正激勵(lì)，他們就會(huì)持續(xù)性的創(chuàng)造價(jià)值，這樣績(jī)效考核的目的就達(dá)到了。