第一篇：企業(yè)文化與創(chuàng)新精神

變革與創(chuàng)新是核心價值觀之一。要實現(xiàn)其世界級現(xiàn)代電信企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標，創(chuàng)新成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而創(chuàng)新與風險相伴而行，這就需要營造一種鼓勵創(chuàng)新、積極向上的開拓性企業(yè)文化，以形成不畏風險、勇猛精進的良好氛圍。

企業(yè)文化能增強企業(yè)的凝聚力和產(chǎn)品的競爭力。正像其它生命體有其自身的基因一樣，企業(yè)作為一個生命體也有自身的基因，這個基因就是企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是其思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，能夠激發(fā)員工的士氣，充分發(fā)掘企業(yè)的潛能。一個好的企業(yè)文化氛圍建立后，它所帶來的是群體的智慧、協(xié)作的精神、新鮮的活力，這就相當于在企業(yè)核心裝上了一臺大功率的發(fā)動機，可為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的精神動力。為此，企業(yè)文化建設(shè)要與企業(yè)的創(chuàng)新有機結(jié)合起來，為企業(yè)創(chuàng)新提供適宜的環(huán)境和充足的營養(yǎng)。

創(chuàng)新——企業(yè)文化的精髓,是企業(yè)長盛不衰的法寶。企業(yè)文化只有把創(chuàng)新的基因置入到員工當中去，才是真正能夠讓企業(yè)長盛不衰的企業(yè)文化。像松下電器、IBM、英特爾、柯達等百年企業(yè)之所以生存之今,原因就在于其創(chuàng)新精神長盛不衰，非常重要的一條就是企業(yè)文化像基因一樣置入到企業(yè)的細胞當中去。

正確引導員工創(chuàng)新是新時期下企業(yè)化文建設(shè)的一個新課題。特別是在市場競爭日趨激烈的今天，應該讓每個員工感受到市場壓力，由市場來評判員工的勞動是否有效?，F(xiàn)在企業(yè)最大的困惑是企業(yè)的領(lǐng)導感到市場的壓力非常大，而有些員工并沒有感受到壓力或感到壓力不大。如果把市場壓力穿透到每個員工身上去，員工一定會想辦法來解決這個壓力，這就需要創(chuàng)新，而這個創(chuàng)新正是企業(yè)文化最需要的。如果每個人都來動腦子、都來創(chuàng)新，這對企業(yè)來說是一筆非常大的財富。企業(yè)要從組織結(jié)構(gòu)上使每個人與市場都聯(lián)系起來，每次創(chuàng)新都要清楚用戶的需求是什么。如果能夠滿足用戶的需求，那么你的創(chuàng)新就是有價值的，這個創(chuàng)新就不是空洞的，是非常具體的。讓員工動腦子想一想，今天的創(chuàng)新是什么？是不是用戶的需求？而不是被動的你讓我干什么我就干什么。

其實每位員工都想體現(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)自身價值，我們做的是在為市場提供價值的同時讓員工實現(xiàn)自身價值。比如在海爾，原來的開發(fā)人員現(xiàn)在叫型號經(jīng)理，就是原來是上級要求你開發(fā)這種產(chǎn)品，定下來之后設(shè)計生產(chǎn)，有沒有銷量與你無關(guān)，而現(xiàn)在是你自己來尋找市場，可以提出你的方案，確定后生產(chǎn)，生產(chǎn)了并不表明你完成了任務，而是根據(jù)市場的銷量來確定利潤，根據(jù)利潤來提成。也就是說你不但與一個新產(chǎn)品掛在一起，而且也與市場掛在一起。從本質(zhì)來講，用戶需要的絕不僅僅是產(chǎn)品本身，他們需要的是問題的解決方案。如果解決方案可以提供他非常滿意的效用，他會給你帶來客源，你就獲得了市場、獲得了利潤。相反，有的產(chǎn)品，叫好不叫座，就沒有市場，也就沒有利潤、沒有收入，其勞動得不到市場的認可,只得去研究別的市場，或者再找一個別的適合的工作。

創(chuàng)新是適應信息化和經(jīng)濟全球化的客觀要求。面對今天這個信息化、經(jīng)濟全球一體化時代，如果每個人與市場不結(jié)合在一起，不去創(chuàng)新，這個企業(yè)就沒法生存。在信息化的時代，互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應用，你所知道的信息，別人也都能知道，所有的信息都是對稱的，只有速度致勝才能占領(lǐng)市場。誰能最快滿足用戶需求誰就贏得了市場。所以把創(chuàng)新的基因滲入到每個員工當中去，不能停留在口頭的表面文章上，而是通過市場的途徑來實踐。每人每時每刻都與市場結(jié)合在一起，離開市場就沒有生存的余地。國外的企業(yè)文化概念，前提是企業(yè)中每個人是利益最大化的經(jīng)濟主體，可能在中國許多人很難接受，其實就是把自身利益與市場利益結(jié)合在一起。

讓我們牢牢記住美國管理之父德魯克的一名言：組織的目的只有一個，就是使平凡的人能夠做出不平凡的事。如果讓每個人直接面對市場，也就是每一個人都像老板一樣，都像經(jīng)營者，自己來經(jīng)營他自己，來發(fā)揮他最大的創(chuàng)造力。

第二篇：佛教精神與企業(yè)文化

佛教精神與企業(yè)文化

佛教與企業(yè)文化的共通點

佛教博大精深，特別是隋唐時期西風東漸以后，佛教與中國傳統(tǒng)文化的結(jié)合，對佛教本身的發(fā)展起到了極大的推進作用。與其他宗教相比，佛教有一個顯著特征，就是承認人自身的偉大，從人本身去尋求真知，既沒有中國傳統(tǒng)道教的出世觀（雖然從嚴格意義上說道教不是宗教派別，但道教的哲學觀還是自成體系的），也沒有基督教教、伊斯蘭教的原罪說。正是這種以人為本的思想，才使佛教幾千來生生不息，被上至達官顯貴下至平民庶人所接受。

但佛教與企業(yè)文化有什么關(guān)系呢，要說清這個問題，首先要定義好什么是佛教，什么是企業(yè)文化。

從上述不難看出，佛教是不同于其他宗教的一種講求以人為本的宗教派別。我們一般認為宗教是相信和崇拜超人和超能力的控制力量，而佛認為其本身只是人類的一員，他將他的覺悟、成就、及造詣，完全歸功於人的努力與才智。人，而且只有人才能成佛，并且每個人都有成佛的潛能。因此佛教是一種“強調(diào)以人為本的，用以規(guī)范人的思想、行為的一種強有力的規(guī)則體系”，這種體系類似于哲學的定義，因此也有人在佛教到底是宗教還是哲學上爭論不休。

對于企業(yè)文化，國內(nèi)外學者就不同的視角給企業(yè)文化下了各種各樣的定義，總的說來，國外的學者更多的是從觀念形態(tài)上著眼，以企業(yè)的價值觀體系為基礎(chǔ)，同時與管理哲學、管理行為相聯(lián)系。那么，什么是企業(yè)文化呢？Terence E.Deal（特倫斯）和Allan A.Kennedy（阿倫）在《企業(yè)文化》（Corporate Culture）一書中給企業(yè)文化的定義是，“用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的一個強有力的不成文規(guī)則體系?！蓖ㄟ^對于佛教和企業(yè)文化的定義，可以看到佛教與企業(yè)文化的許多共通點。

佛教精神對于企業(yè)文化的借鑒意義

佛教精神不是簡單的佛教教義，而是佛教信仰者身上所具有的一種為人處世的態(tài)度，這種處世態(tài)度對于在具有深厚東方文化傳統(tǒng)的中國建立和完善企業(yè)文化有著許多積極意義。以下即是就佛教精神對于企業(yè)文化的積極意義所作的闡述：

1、經(jīng)世濟眾

為自己和別人解脫痛苦，是佛教蘊含的一種積極向上的精神。佛教的自力拯救不能理解為只追求自我個人的解脫，佛經(jīng)說：“惟行菩薩行者得成佛，其修獨覺禪者永不得成佛”。佛理說佛與眾生同出一源，本為一體，豈可有一獨悟而眾生迷。所以佛教根本上兼濟天下而非獨善其身，要求把自我拯救建立在每個人的努力并引導眾生的共同努力基礎(chǔ)上。自度度他、自濟濟人，或說通過超度他人以求得自己的超度、通過救濟別人自求得自己的救濟，這是佛教中經(jīng)世濟眾的基本精神。

作為社會組織之一的企業(yè)，應該吸納經(jīng)世濟眾的精神，把強烈的社會使命感作為企業(yè)追求的終極目標。雖然企業(yè)的組織目的就是贏利，但并不表明企業(yè)以贏利為唯一目的和準則。其一，企業(yè)可以通過其用以獲利的產(chǎn)品來給別人帶來思想、身體上的解脫，對于企業(yè)的經(jīng)營方式、所經(jīng)營的產(chǎn)品，都要做到有所為而有所不為。香港李嘉誠先生就曾經(jīng)力排眾議，否決開設(shè)賭場的董事會提案。企業(yè)經(jīng)營的產(chǎn)品只有是利他的才會有更廣闊的市場前景，才會給企業(yè)在任何時期任何地區(qū)帶來更穩(wěn)健的經(jīng)營風格，才能使企業(yè)獲得更長期的利潤。其二，企業(yè)通過贏利來幫助企業(yè)員工以及社會解脫痛苦、尋求快樂。而企業(yè)員工和社會得到企業(yè)的幫助后，會自然而然地信奉企業(yè)本身所倡導的一些思想和理念。企業(yè)樹立了經(jīng)世濟眾的精神后，通過一定的途徑，讓企業(yè)員工和社會知曉、認同這些精神，會為企業(yè)本身的經(jīng)營帶來極大幫助。無論是金蝶“發(fā)展軟件產(chǎn)業(yè)、振興中華民族”的民族大義，還是商務通“科技讓人更輕松”的溫情關(guān)懷，都會激發(fā)企業(yè)員工的使命感，使員工工作時的主動性和積極性加強，同時也會使社會對企業(yè)本身給予更多的信賴，以利于企業(yè)自身發(fā)展。

2、眾生平等

佛教教義不要求人絕對服從于某種意志或力量，在佛教中，沒有創(chuàng)世者與被創(chuàng)造者，沒有領(lǐng)導與被領(lǐng)導。佛教中佛與佛弟子的關(guān)系，不是領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系，而是先覺與后覺、師與徒的關(guān)系。釋迦佛創(chuàng)立了僧團組織后，沒有以領(lǐng)袖自居，而是把自己當成僧團中的一員，與普通僧眾一道，持缽乞食，赤足云游。（引自《阿含經(jīng)》）佛陀之所以提倡眾生平等，按佛經(jīng)佛理所言，在于眾生皆有佛性，與佛本來平等一體。按現(xiàn)代組織論的原則是每個人在這個組織中都是平等的，只是在組織中的分工不同。佛只存有大慈大悲之心，而絕無主宰支配眾生的意圖。而在佛教徒心目中，佛雖福慧雙圓、神通廣大、自在逍遙、至尊無上、功德無量，卻毫無領(lǐng)導者、主宰者的威懾性，而是可親可敬，可學可效的。在佛教中，佛與人沒有不可逾越的界線，人人可以成佛，而在其他宗教中，人永遠成不了上帝（領(lǐng)袖或主宰），只能是上帝的奴仆。眾生平等是佛教的又一特質(zhì)和基本精神

對于企業(yè)文化而言，眾生平等應該作為其基本精神之一，應倡導企業(yè)內(nèi)部員工平等相侍。企業(yè)的創(chuàng)立者并非絕對神圣，他可以獲得應有的尊重和地位，作為企業(yè)里最早為該企業(yè)尋找到生存和發(fā)展途徑，并引導企業(yè)進一步發(fā)展的重要角色。企業(yè)的各級領(lǐng)導者是各級團隊中具有不同分工承擔不同任務的普通一員，領(lǐng)導者不是帶領(lǐng)團隊去執(zhí)行他所決策和定義的工作目標，而是與團隊的其他人員一道去共同實現(xiàn)大家所認可的工作目標。每位員工都有權(quán)利和義務去定義所屬團隊的目標，也有權(quán)利去否決他所在團隊的工作目標。在企業(yè)里扁平化管理模式應取代A型管理模式，互助觀應取代領(lǐng)導觀。除平等相待外，企業(yè)應尊重每位員工在企業(yè)的發(fā)展權(quán)利，在企業(yè)文化里要突出每位員工無論資歷深淺、能力大小，只要自己不斷努力，都有可能成為領(lǐng)導的觀念。每位領(lǐng)導都是幫助員工成功的兄長和朋友，每位員工都希望成為領(lǐng)導以幫助更多的員工成功，這樣的企業(yè)沒有理由不發(fā)展壯大。海爾提出了著名的“賽馬場”策略，使海爾的每位員工都有公平感、成就感，也使海爾的諸多才俊脫穎而出，他們?yōu)楹柕陌l(fā)展立下了汗馬功勞。

3．棄惡從善

“諸惡莫作，眾善奉行”是佛教的基本主張，雖然許多宗教都有棄惡從善的主張，但佛教的棄惡從善有獨特內(nèi)容。佛教的善惡觀是絕對的善惡觀，并附有因果報應說。佛教中的棄惡從善主要包括以下幾層意思：

一、善惡是從心里滋生出來的，人心的本性無善無惡，因一時的念頭所引起的真妄及其衍生的善惡均沒有實性，“真賅妄本，妄徹真源”，由此善惡不過是真妄分別而導致的后果。

二、善惡是可以轉(zhuǎn)化的，去妄存真、棄惡從善是有內(nèi)在根據(jù)的。

三、善惡是絕對客觀的，沒有任何理由或借某種名義，可以行惡而以之為榮。在佛教那里，不可能以佛的名義去征服所謂蠻族，也不可能以佛的名義去屠殺異教徒。善惡是自明的，永遠不可能由人自己去做論釋。

四、每個人必須對自己的言行負責，正所謂善有善報、惡有惡報、不是不報、時辰未到，在天、人、阿修羅、畜生、餓鬼、地獄這六道輪回中，是上升還是墮落，取決于人自身?？傊越^對善惡觀為核心的勸善止惡是佛教的又一特質(zhì)和基本精神。

對于企業(yè)文化而言，對應于佛教精神，棄惡從善有以下意義：

一、員工本質(zhì)沒有好壞之分，本性沒有善惡之分，當他行善時便是行善了，當他行惡時便是行惡了。因此著名的道格拉斯．麥格雷戈(Douglas McGregor)的人性假設(shè)理論應受到挑戰(zhàn)，如果持X理論（即人性本惡），就忽略了人從善的根基，如果持Y理論（人性本善），就會缺乏棄惡的主動性。在建設(shè)和宣導企業(yè)文化時應充分考慮員工從善的根基，并引導員工主動棄惡。

二、善惡是可以轉(zhuǎn)化的，對于曾經(jīng)違反過企業(yè)法規(guī)的員工不是簡單擯棄，而是努力幫助教化。對于曾經(jīng)為企業(yè)帶來過利益的員工不能盲目信賴，松懈對其管理和教化。同時，要根據(jù)企業(yè)員工的善惡行為現(xiàn)象，從企業(yè)文化自身去尋找根源，對于能夠帶來好現(xiàn)象的文化精神要發(fā)揚，對于能夠帶來不好現(xiàn)象的文化精神要拋棄。并且注意在企業(yè)文化里應包含更多的寬容精神和引導觀念。

三、員工出現(xiàn)違反企業(yè)規(guī)章，損害企業(yè)利益的行為，不要輕信其辯解，錯了就是錯了，即便是好心辦了壞事也得受到處罰或譴責。同時注意在企業(yè)文化里不要摻雜攻擊和蔑視其他企業(yè)即便是競爭對手的成分，企業(yè)員工和企業(yè)本身應樹立起自覺與所在的社區(qū)和所處行業(yè)友善相處的精神。

四、企業(yè)應滲透褒譴、獎罰的道德和制度體系，讓因果報應說在企業(yè)文化里具有全新內(nèi)容得以提升到新的高度。

4．重智尚真

佛教作為宗教希望尋求的是人的終極歸宿，但是佛教卻不是一種盲目信仰的宗教。佛教強調(diào)發(fā)揮人本身具有的智慧，通過現(xiàn)象來看本質(zhì)，洞徹聲色，證悟真如。佛教之所以重智尚真，在于佛教自認為其所認知或了悟的是客觀的真理。佛祖不是真理的創(chuàng)造者，只不過是真理的發(fā)現(xiàn)者?！叭鐏沓鍪兰拔闯鍪?，法界常住?！保ㄒ浴栋⒑?jīng)》），所以佛教更強調(diào)“以法為師”。佛教所崇拜的是“真如”，而不是佛祖，由此禪宗才敢于唾佛罵祖。佛教如此重智尚真，因而也就崇重理性和實證，雖然佛教之所謂客觀仍逃脫不了“萬法唯心”的范疇，但佛教徒常

會不自覺地奉“實踐是檢驗真理的唯一標準”為圭臬。這與其他宗教的神秘主義截然不同。

重智尚真對于企業(yè)文化的價值，顯然不在于其“萬法唯心”的主張，而在于重視人的主觀能動性，以及不為事物表象所迷惑，崇尚真理、質(zhì)問權(quán)威的精神。員工的主觀能動性是企業(yè)永葆青春的法寶，3M公司為了激勵員工的主觀創(chuàng)造能力，設(shè)立了自己的諾貝爾獎——金步獎，在IBM一些富有成果的工程師拿著和總裁一樣高的薪水，這些都是企業(yè)為了鼓勵主觀能動性而采取的措施。在企業(yè)文化里應明確一點，企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、市場拓展、管理制度方面永遠沒有完全了悟其所有真諦，到達終級目標，還有許多本來就存在的資源和潛力沒有被我們利用和挖掘，以此來激勵企業(yè)員工借助自己的智慧不斷探求和接近各自工作領(lǐng)域的真理。對于企業(yè)內(nèi)部乃至行業(yè)內(nèi)的權(quán)威，雖不贊成去唾罵，但也要感于去質(zhì)問和挑戰(zhàn)。在企業(yè)文化中應該鼓勵員工去發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中存在的錯誤和缺陷，并及時去修補經(jīng)營中存在的錯誤和缺陷。對于企業(yè)已有的文化要不斷地在企業(yè)經(jīng)營中去加以檢驗，以便適當揚棄。敢于對企業(yè)已經(jīng)形成的企業(yè)文化挑戰(zhàn)，是企業(yè)文化中重智尚真的重要體現(xiàn)。

縱覽古今，很多佛教信仰者以特有的佛教精神為人處事，在政治、經(jīng)濟、文化以及自然科學方面作出了杰出貢獻。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理方面，同樣有很多人借助佛教精神建立起特有的企業(yè)文化，為企業(yè)在激烈的市場競爭中，謀求自身的獨特魅力，為打造百年老店奠定深厚的企業(yè)文化基礎(chǔ)。雙星集團在企業(yè)文化里引入佛教精神，取得了非常成功的效果，為佛教精神與企業(yè)文化的結(jié)合樹立了典范。

第三篇：企業(yè)家精神與企業(yè)文化

企業(yè)家精神與企業(yè)文化

全球所有企業(yè)家都面臨著一個難題，即如何持續(xù)地在企業(yè)全體員工中保持企業(yè)家精神。一些研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)越做越大，當初的那種創(chuàng)業(yè)精神越來越淡薄。大企業(yè)都在思考如何在企業(yè)中創(chuàng)造一種環(huán)境，使全體員工都有一種“我們要創(chuàng)業(yè)”的企業(yè)家精神。國內(nèi)外的研究和實踐也表明，企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，不僅取決于企業(yè)家的管理經(jīng)驗和能力，更重要的是取決于企業(yè)文化，而企業(yè)文化的核心是企業(yè)家的價值觀。那么，企業(yè)家精神與企業(yè)文化究竟有著什么樣的內(nèi)在聯(lián)系？以創(chuàng)新為核心的企業(yè)家精神如何能夠擴散為企業(yè)文化呢？本文從二者都是特定價值觀體系的視角加以分析。

一、企業(yè)家精神與企業(yè)文化都是價值觀選擇的結(jié)果

盡管企業(yè)家精神被認為是經(jīng)濟增長的發(fā)動機，它不僅是投資創(chuàng)業(yè)和推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的首要條件，也是實現(xiàn)創(chuàng)新和聯(lián)結(jié)各種生產(chǎn)要素的一種極其稀缺的特殊無形資源。但對于企業(yè)家精神的實質(zhì)解釋卻存在著諸多困難。綜合企業(yè)家精神在心理、能力和品質(zhì)三個方面的表現(xiàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)，其核心的最終的決定因素是企業(yè)家的文化價值觀體系。企業(yè)家所選擇的文化價值觀體系不僅反映在他的心理狀態(tài)、認知能力與思想品質(zhì)上，而且直接決定了他的行為方式與制度評價。

從企業(yè)家精神的內(nèi)部構(gòu)成來看，汪丁丁總結(jié)了企業(yè)家精神的三個主要“成分”。一是創(chuàng)新的精神。二是敬業(yè)的精神。三是合作的精神。上述三種精神雖然有不同的側(cè)重點，但也有相同的一面，那就是三種精神都是人們對特定文化價值觀選擇的結(jié)果。

首先看創(chuàng)新精神，創(chuàng)新就是對常規(guī)的突破。常規(guī)不僅體現(xiàn)為維持日常生活秩序的法律規(guī)范、風俗習慣、倫理道德、學術(shù)權(quán)威等，更為重要的是常規(guī)是人們價值觀選擇的結(jié)果，任何常規(guī)都在人們的價值觀體系中確立了其地位，獲得了價值觀上的支持。常規(guī)的改變必然意味著價值觀的重新選擇。正因為常規(guī)是如此重要，所以創(chuàng)新才非常困難。盡管企業(yè)家精神存在于每個人身上，但它的出現(xiàn)卻非常難得，并不是和特定的人聯(lián)系在一起，而是通過人的活動表現(xiàn)出來。簡單地說，凡是正在從事創(chuàng)新的人，就是企業(yè)家，就具有企業(yè)家精神。由于常規(guī)的是多方面的，因此創(chuàng)新活動包括了技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新等多種類別，而任何技術(shù)創(chuàng)新與制度創(chuàng)新能夠?qū)崿F(xiàn)的背后則必然存在著文化價值觀的創(chuàng)新。

敬業(yè)精神同樣是一種價值觀選擇的結(jié)果。馬克斯?韋伯把資本主義經(jīng)濟發(fā)展的動力歸結(jié)于對新教倫理的信仰。宗教倫理本身就是與特定的文化價值觀相聯(lián)系的，它包含了人們對工作、生活乃至生命、成就等一系列事物的評價。敬業(yè)精神只是人們價值觀體系中一個重要的方面。人們不僅要在價值觀體系中確立工作同其他事務的排序關(guān)系，而且還要確立何種工作才具有更重要的價值。例如，當西方國家將發(fā)展工業(yè)作為所尊崇的事業(yè)時，在其他的國家人們的價值觀中則是將讀書做官、農(nóng)業(yè)產(chǎn)生以及占領(lǐng)搶奪、敬奉佛門等作為“敬業(yè)”的內(nèi)容。

合作精神也與特定價值觀的選擇是分不開的，這是由于合作精神本身是道德素養(yǎng)的體現(xiàn)。盡管道德總是表現(xiàn)為人們之間“博弈”的結(jié)果，但從個體來看，任何道德觀念和道德行為都是他進行選擇的結(jié)果。人們對通常將各種道德規(guī)范的內(nèi)容以“應該”和“不應該”的稱述句形式組成自己的價值觀體系。當一個人選擇了“做人應該誠實”這一價值觀念時，他往往會在合作中中表現(xiàn)出誠信的行為。而當他放棄這一價值觀念時，其合作行為也會發(fā)生改變。

既然企業(yè)家精神的內(nèi)在成分可以被描述為企業(yè)家對特定文化價值觀的選擇，那么，企業(yè)家精神的形成與興盛也可以從這一思路出發(fā)進行分析。事實上，創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與合作精神都反映了企業(yè)家價值觀體系的不斷擴展，或者說，是文化資本積累的結(jié)果。創(chuàng)新精神并不是指科學技術(shù)上的發(fā)現(xiàn)與發(fā)明，而是指

價值觀的創(chuàng)新。無論是采用一種新產(chǎn)品、新的生產(chǎn)方法，還是開辟一個新市場、利用一種新資源，實現(xiàn)一種新組織，這些創(chuàng)新都意味著企業(yè)家價值觀體系的擴展。例如，從需求的角度看，企業(yè)家精神體現(xiàn)為將更多的消費者的價值觀納入自身的價值觀體系，使其不斷擴展，從而發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘消費者的新需求，以此出發(fā)來開發(fā)新產(chǎn)品和新市場。敬業(yè)精神同樣是意味著從原來以讀書做官、重農(nóng)重商、敬神敬佛為追求擴展到興辦實業(yè)、謀取利潤為事業(yè)。合作精神則要求包容、理解合作對象的價值觀，也就是實現(xiàn)自身價值觀體系的擴展，否則，道不同，難為謀。

從上述意義上講，企業(yè)家就是那些能夠持續(xù)實現(xiàn)文化價值觀擴展的人，他們所提供給社會的是創(chuàng)新的觀念。企業(yè)家精神是一種極其稀缺的資源，這是因為進行文化資本投資是困難的，主要在于人們要突破傳統(tǒng)價值觀念的束縛絕不容易。事實上，技術(shù)創(chuàng)新與制度創(chuàng)新通常要受制于文化創(chuàng)新而難以形成，因為“要有效地開發(fā)借用的技術(shù)，就必須進行適宜的制度創(chuàng)新，而制度創(chuàng)新的形式主要受文化傳統(tǒng)的限制。根據(jù)誘致性創(chuàng)新模型，預期利潤是誘致技術(shù)和制度創(chuàng)新的動力。然而不管誘致力量有多強，如果它們同植根于人們頭腦中的傳統(tǒng)規(guī)范不一致，對社會有利的創(chuàng)新就不可能實現(xiàn)”。

把企業(yè)家精神定義為文化價值觀的擴展不僅是一種理論上的推測，它還得到大量事實的證明。從空間分布上來看，企業(yè)家精神通常在各個不同的地區(qū)間呈現(xiàn)一種不可比的差異化現(xiàn)象。這種差異化又集中體現(xiàn)在企業(yè)家精神總是容易在文明交匯地區(qū)、文化邊緣地區(qū)以及外來者群體中。可以發(fā)現(xiàn)，恰恰在這些地區(qū)文化價值觀不僅是多樣化存在的，而且個人的價值觀的創(chuàng)新是經(jīng)常性的，這必然為文化資本的積累即企業(yè)家精神的興盛提供了基礎(chǔ)。

二、組織學習是企業(yè)家精神向企業(yè)文化擴散的主要方式

對企業(yè)家精神實質(zhì)的分析顯示出它與企業(yè)文化具有密切的內(nèi)在聯(lián)系。二者不僅都是對特定文化價值觀進行創(chuàng)造性選擇的結(jié)果，都被看作是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟增長的主要源泉，而且企業(yè)家精神還直接影響或制約了企業(yè)文化的選擇，特定的企業(yè)文化也會對企業(yè)家精神的取向發(fā)生反作用。

首先，企業(yè)家精神形成的實質(zhì)是企業(yè)家個體價值觀體系的擴展，當這一擴展的價值觀體系將更多的資源聚合成為企業(yè)時，企業(yè)文化也隨之形成。企業(yè)家精神是企業(yè)的形成的前提條件，可以說，沒有以創(chuàng)新、敬業(yè)和合作為核心的企業(yè)家精神，也就不可能形成為獲取利潤的企業(yè)組織。由于企業(yè)家精神體現(xiàn)了企業(yè)家個體的獨特價值觀念，當企業(yè)成立時，企業(yè)家通常會成為企業(yè)文化的主導，他不僅要依據(jù)自己的價值觀體系來遴選和聘用企業(yè)的成員，而且還進一步規(guī)定和引導企業(yè)文化的取向。這表明，企業(yè)文化主要是基于企業(yè)家精神而形成的。

其次，企業(yè)家精神的持續(xù)發(fā)展也影響著企業(yè)文化不斷變革，從而支持企業(yè)的成長。當企業(yè)家精神停止發(fā)展時，企業(yè)文化也難以實現(xiàn)真正的擴展，從而抑制了企業(yè)的競爭力。企業(yè)家精神并不是與那一個特定的人相聯(lián)系的，而是與企業(yè)家的價值觀體系相聯(lián)系。當企業(yè)家持續(xù)進行觀念更新時，企業(yè)家精神就會一直表現(xiàn)出來，而當企業(yè)家的觀念趨于停滯和保守時，企業(yè)家精神也就會喪失。企業(yè)家精神的變化通常會影響到企業(yè)文化的取向，一方面，當企業(yè)家精神持續(xù)擴展時，企業(yè)文化也會隨之擴展；另一方面，當企業(yè)家精神萎縮消失時，企業(yè)文化也會隨之日趨保守。這兩方面的趨勢最終又反映在企業(yè)的成長與其競爭力上。因此，不僅企業(yè)家精神與企業(yè)文化總是共生的，而且二者都表現(xiàn)出了對企業(yè)競爭力的決定性作用。企業(yè)家精神存在的階段性也導致了企業(yè)文化適應能力的差異，使企業(yè)的成長具有了不確定性。

第三，企業(yè)家精神擴散為企業(yè)文化的過程要受到多種因素的影響，實現(xiàn)有效擴散必須通過組織學習。從企業(yè)家精神擴散為企業(yè)文化的過程來看，并不是一個自動完成的過程，而是需要通過組織學習來實現(xiàn)。

組織學習不僅包括對特定知識技能的掌握，更重要的是它促進了組織成員對某種特定價值觀體系的學習、認同甚至信仰。通過組織學習，企業(yè)家精神才有可能被全體員工所接受和認同，變成整個企業(yè)的共同價值觀體系。也就是說，企業(yè)家個人的文化資本積累轉(zhuǎn)變?yōu)槿w企業(yè)成員文化資本的積累。因此，了解企業(yè)家精神與企業(yè)文化的有機轉(zhuǎn)化，需要深入了解組織學習的特性。

三、促進企業(yè)家精神有效擴散的策略選擇

實現(xiàn)企業(yè)家精神向企業(yè)文化的擴散既是組織學習的重要內(nèi)容，也是進行有效組織學習的前提。為了鞏固和恢復一個組織內(nèi)部對價值的共識，特別是為了在組織中灌輸企業(yè)家精神所代表的文化價值觀，可以在組織學習過程中對企業(yè)文化進行有意識的改變。通過組織學習，企業(yè)家個體創(chuàng)新的和擴展的價值觀體系才能夠被其他成員所認同和接受，當然，這并不是要徹底改變其他成員的原有價值觀體系，而是擴展他們的價值觀體系。

首先，只有當企業(yè)盡最大可能地包容和反映利益相關(guān)者的價值取向時，積極從外部引進新思想時，企業(yè)家精神的持續(xù)擴散才有可能。從企業(yè)內(nèi)部來看，企業(yè)家精神的激發(fā)則應建立在對多個利益相關(guān)者價值取向的重視與包容上。這不僅要求組織擯棄“獨攬大權(quán)”的意識形態(tài)以及個人崇拜的錯誤觀念。而且要容許員工有更廣闊的業(yè)務方向和行動空間，容許他們跨越等級制度，才能激發(fā)他們的責任感和潛在的企業(yè)家精神。

其次，積極改變企業(yè)成員的心智模式，但心智模式的改變并意味著強加于員工。而是要由領(lǐng)導者不斷改善本身的心智模式，不要把領(lǐng)導者所偏好的心智模式強加于人們身上，應由人們自己的心智模式來決定如何做，才能夠發(fā)揮最大的效果。同時，內(nèi)部董事會成員很少需要直接作決定。他們的角色是透過檢驗或增益總經(jīng)理心智模式來幫助總經(jīng)理，而領(lǐng)導者的價值是以他們對別人心智模式的貢獻來衡量。

再次，企業(yè)文化的改變通常也伴隨著企業(yè)家精神的擴展或者是企業(yè)家本身的替換。當企業(yè)組織內(nèi)部的價值觀趨同且難以擴展時，通常需要從外部引入新的價值觀加以改變，具體來說，需要那些具有新思想的外來者推動企業(yè)的文化資本積累。例如，波特認為一個企業(yè)的“比較競爭優(yōu)勢的重要動力是不斷進入企業(yè)經(jīng)理層的“外來者”?！奔s翰?科特與詹姆斯?赫斯克特在對進行企業(yè)文化變革的案例研究中也發(fā)現(xiàn)在實現(xiàn)企業(yè)文化變革的10家公司中，改革者的背景為主要是外來者與才能異乎尋常的公司內(nèi)部人士。

第四篇：創(chuàng)新與企業(yè)文化

創(chuàng)新

第一，組織制度創(chuàng)新。最重要的是解決三個問題：（1）建立合理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，處理好企業(yè)內(nèi)部的組織關(guān)系；（2）建立規(guī)范的公司法人治理結(jié)構(gòu)，解決好董事會、股東會、經(jīng)理的職責、權(quán)限劃分及其相互關(guān)系問題；（3）規(guī)范企業(yè)集團的母子公司體制，處理好母公司與子公司的組織關(guān)系。

第二，管理制度創(chuàng)新。在國有企業(yè)改制和民營企業(yè)建制過程中，不能只抓產(chǎn)權(quán)而忽視管理。管理是企業(yè)的永恒主題。我國企業(yè)管理的根本出路在于制度創(chuàng)新，包括：（1）建立戰(zhàn)略管理與業(yè)務管理相結(jié)合的制度。首先要有戰(zhàn)略，還必須堅定地執(zhí)行，重視業(yè)務管理。（2）建立系統(tǒng)的、科學的業(yè)務管理制度。包括生產(chǎn)管理、營銷管理、科技開發(fā)管理、人力資源管理、財務管理、設(shè)備管理、定額管理、現(xiàn)場管理等各項業(yè)務管理制度。不能片面，不能極端，不能刮風。（3）處理好管理工作中制度建設(shè)和人本管理的關(guān)系。以人為核心、以人為本的管理體現(xiàn)在三個方面：第一，提高個人素質(zhì)是提高管理水平的關(guān)鍵；第二，培養(yǎng)團隊精神、協(xié)調(diào)能力、凝聚能力，不搞個人英雄主義；第三，處理好制度與人的關(guān)系，制度是永恒的，人是暫時的，但制度是死的，人是活的。所以，人的作用應體現(xiàn)在制度建設(shè)過程中，具體表現(xiàn)在：一是通過人把先進的制度制定出來；二是有了制度要通過人來執(zhí)行；三是如果制度已過時，又要通過人來修改，使制度延續(xù)下去。

企業(yè)文化

企業(yè)文化的實質(zhì)是人的問題。企業(yè)制度與企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱。企業(yè)制度主要是抑制人性惡的一面，企業(yè)文化主要是引導人性善的一面。應把企業(yè)制度與企業(yè)文化結(jié)合起來，使二者相輔相成，促進企業(yè)長期、穩(wěn)健發(fā)展。在企業(yè)制度創(chuàng)新的過程中，企業(yè)文化的作用越來越重要，就是因為只有制度沒有文化不行；反過來，只有文化，沒有制度也不行。目前，發(fā)展企業(yè)文化有兩個偏向：一個偏向是把社會上一些口號拿過來，如“拼搏、奉獻、奮斗”，就等同于企業(yè)文化。當然，“拼搏、奉獻、奮斗”是對的，但那是社會文化，不是企業(yè)文化。企業(yè)文化是社會文化的亞文化。另一個偏向是搞些文娛活動、體育表演，到年末工作總結(jié)時，就說企業(yè)文化很活躍。當然，文藝、體育、娛樂活動屬于大文化的范疇與形式，但還不是企業(yè)文化的實質(zhì)。所以，發(fā)展企業(yè)文化既要防止抽象化、空洞化、雷同化，又要避免簡單化、庸俗化、短期化。企業(yè)文化的實質(zhì)是什么？企業(yè)文化是為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標而形成的具有凝聚力的、全體員工認同的價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的表現(xiàn)，而且這種價值觀是全體員工認同的。所謂認同，就是融化在員工思想中、凝結(jié)在員工血液中、表

現(xiàn)在員工行動中。

第五篇：企業(yè)文化傳承與創(chuàng)新

企業(yè)文化的傳承與創(chuàng)新

企業(yè)文化是企業(yè)所倡導的企業(yè)精神，是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中形成的共同持有的理想、信念、價值觀、行為準則和道德規(guī)范的總和。

企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂和精神支柱，發(fā)揮著凝聚、規(guī)范、激勵和導向的作用，我公司通過大力加強文化建設(shè)，不斷弘揚公司“坦誠、合作、創(chuàng)新、雙贏”的企業(yè)精神，牢固樹立“精心于建造，專注于品質(zhì)”的企業(yè)經(jīng)營理念，使企業(yè)文化在核電建設(shè)過程中發(fā)揮凝聚人、教育人、鼓舞人的作用，實現(xiàn)企業(yè)文化的“落地生根”。

下面，結(jié)合國家首個**項目——**項目的黨建工作，探討一下企業(yè)精神和經(jīng)驗理念的傳承與創(chuàng)新。

一、企業(yè)文化在基層中的運用與傳承

企業(yè)文化的關(guān)鍵在于“落地生根”，無法“落地”的文化就只是口號，只有倡導者的激情，卻沒有響應者的行動；無法“落地”的企業(yè)文化更像是空中樓閣，即使建構(gòu)起健全的文化架構(gòu)體系，也只能懸在空中。因此，企業(yè)文化建設(shè)需要通過有效的方式傳承，將理念轉(zhuǎn)化為認知與行動，從而確保文化的“落地”，這就離不開企業(yè)文化的運用與傳承。企業(yè)文化的傳承是通過不同的工具和途徑，將已設(shè)計出來的企業(yè)理念、核心價值觀等有針對性、有計劃地呈現(xiàn)出來，并為企業(yè)內(nèi)部和外部所認知、認同。企業(yè)文化只有通過有效地傳承，才能真正對企業(yè)的發(fā)展起到促進作用，企業(yè)的理念和價值觀才能真正融入企業(yè)的安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理中去。傳承企業(yè)文化的具體意義表現(xiàn)在:一是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境；二是為企業(yè)創(chuàng)造文化品牌，提升產(chǎn)品或服務品牌的附加值；三是增強客戶或消費者對企業(yè)和品牌的忠誠度和依賴感；四是以文化的感召力影響社會。企業(yè)文化建設(shè)的最高境界是讓文化理念融在思想里、沉淀在流程中、落實到崗位上、體現(xiàn)在行動中。要達到這一境界，企業(yè)文化傳承必不可少。因此，傳統(tǒng)的、經(jīng)過實踐檢驗的、跟得上歷史發(fā)展的、適合企業(yè)特性的、優(yōu)秀的企業(yè)文化仍需傳承和發(fā)揚。無非是根據(jù)時代的進步與發(fā)展“去其糟粕取其精華”。

二、企業(yè)文化管理理念在**建設(shè)中的實踐

**期工程是國家首個**自主化依托項目，它采用世界上最先進的第三代壓水堆**技術(shù)（美國**技術(shù)），一期工程計劃建成的兩臺容量**機組，分別于2013年和2014年投產(chǎn)。建設(shè)**的歷程，對全體建設(shè)者來說是一個挑戰(zhàn)自我、超越自我的歷程。

作為**工程混凝土專業(yè)化生產(chǎn)單位，我公司全面負責**站混凝土供應任務。為優(yōu)質(zhì)高效地完成一期工程的混凝土供應任務，公司高度重視，在全公司范圍內(nèi)抽調(diào)精干人員充實到分公司。并緊密圍繞工程項目建設(shè)工期、安全、質(zhì)量、效益等目標，以企業(yè)價值體系為核心，以“建設(shè)全球示范工程，打造優(yōu)秀**建設(shè)團隊”為目標，以企業(yè)文化建設(shè)為重點，營造出一種有序可控的管理環(huán)境、催人奮進的工作環(huán)境、健康活潑的文化環(huán)境、寬松和諧的生活環(huán)境，推動了企業(yè)文化在施工一線的落地生根。

（一）宣貫核心理念，提高文化自覺 企業(yè)文化的形成，首要和關(guān)鍵的是要讓所有員工增強對企業(yè)文化的認同感。如何讓員工積極主動地參與文化建設(shè)呢？通過實踐，我們認為，必須抓好以下幾個環(huán)節(jié)：一是抓好企業(yè)文化內(nèi)涵的宣傳。首先，通過舉辦企業(yè)文化宣講培訓班、開展知識競賽、演講比賽、企業(yè)文化核心理念征文、觀看企業(yè)發(fā)展歷程、現(xiàn)場宣傳標牌、企業(yè)文化專欄等多種形式，大力宣貫企業(yè)文核心理念，讓員工了解企業(yè)文化的豐富內(nèi)涵、發(fā)展歷程，宣傳**工程建設(shè)的重大意義，讓員工們充分認識抓好企業(yè)文化建設(shè)的重要性和緊迫性，從而增強參與企業(yè)文化建設(shè)的自覺性。其次，將思想政治工作融入管理之中。傳統(tǒng)的專題式的思想政治教育工作已經(jīng)不能適應時代的要求，新時期，企業(yè)應該將思想政治工作常態(tài)化，即融入到日常的工作、生活以及各項活動之中。

結(jié)合**建設(shè)的實際，如何將思想政治教育工作與工程建設(shè)結(jié)合起來，并最終服務于工程建設(shè)，是困擾我們的一個難題。自工程建設(shè)以來，針對這個問題一直在不斷探索，開展了一些工作，也取得了一定的成效，總結(jié)經(jīng)驗，概括起來就是“推先創(chuàng)優(yōu)”，以推選成長先鋒、十佳青年、勞動模范、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員等評選活動為契機，以工作崗位為舞臺，通過老員工對新員工傳幫帶，鼓勵、幫助青年成才，引導青年為工程建設(shè)做貢獻?！本唧w做法是通過先進、十佳青年及勞動模范的推選，廣泛動員、樹立典型、積極宣傳、常抓不懈。通過各類的先進推選，使大家有機會證明自己是企業(yè)青年中的優(yōu)秀代表，并將更多更高的榮譽給予他們，對當選的青年先進通過文件、宣傳板報等多種方式進行宣傳，使他們成為大家學習的榜樣，使他們對自己的未來充滿信心并帶動更多的青年職工積極投身工程建設(shè)。三是結(jié)合公司的實際和企業(yè)文化核心理念，提煉出具有自己特點的管理理念，大力倡導學習創(chuàng)新理念、精細化管理理念、以開展管理程序、競賽、HSE管理為代表的標準化管理理念等培訓，并在員工中開展持之以恒的宣傳教育，使員工理解企業(yè)文化，并時時體現(xiàn)在他們的行動之中。

（二）采用現(xiàn)代的先進的科技手段，創(chuàng)建網(wǎng)絡化體系。充分利用公司現(xiàn)有的網(wǎng)站等媒體的所有優(yōu)勢，開展新形式的思想政治工作。特別要挖掘網(wǎng)絡在思想政治工作中的巨大潛能，發(fā)揮近年來到公司工作的大中專生的專業(yè)技術(shù)，利用好網(wǎng)絡技術(shù)，搭設(shè)理論與實踐交流平臺，建立公司思想政治工作園地，拓展思想政治工作的空間，創(chuàng)造更為新穎、有效、適應現(xiàn)代人信息交流特點的思想政治工作的新形式。

1、營造學習氛圍，培養(yǎng)團隊創(chuàng)新

***技術(shù)的自主化依托項目，由于是世界首堆，沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可循，在工程建設(shè)過程中，以“全面掌握第三代**建造技術(shù)（模塊化施工技術(shù)）的混凝土生產(chǎn)、供應，實現(xiàn)**建設(shè)管理模式和管理技術(shù)的創(chuàng)新，形成公司核心競爭力，為后續(xù)**建造打下一個良好的基礎(chǔ)”為目標，一方面組織全體員工全力以赴生產(chǎn)、服務好工程，提供合格的混凝土，確保施工單位各項重要節(jié)點如期完成；另一方面，通過開展學習實踐科學發(fā)展觀活動，引導員工以更開放的理念、更寬廣的視野，結(jié)合三門核電建設(shè)的實際，推進管理和技術(shù)的創(chuàng)新。

在管理創(chuàng)新上，結(jié)合世界首堆**特點，在管理、技術(shù)、思想觀念、知識信息、工作思路、方式方法等方面進行創(chuàng)新。為了探索工作創(chuàng)新，我們將年輕的大學生組織起來成立了以技術(shù)主管為組長的**資料收集小組，對在三門核電建設(shè)過程中所發(fā)生的一切信息、技術(shù)、生產(chǎn)等資料進行收集、整理、歸檔，留下了寶貴的第一手資料。同時，還制定團隊建設(shè)目標、定期追蹤新員工思想動態(tài)、落實員工業(yè)績考核、推先制度，加強年輕人心理疏導等良好建議，為推進各項工作創(chuàng)新打下了良好的基礎(chǔ)。

在技術(shù)創(chuàng)新上，結(jié)合**工程施工工序繁雜、難度大的實際情況，積極鼓勵年輕人、技術(shù)帶頭人等開展各類混凝土配合比試驗、優(yōu)化等工作，在前無技術(shù)數(shù)據(jù)參考的前提下，做了上千次的混凝土的試驗，完成了上百個混凝土配合比，攻克了泌水、色差等技術(shù)難關(guān)，一次性澆筑自密實混凝土2000多方，這在核電建設(shè)史上是從來沒有的。

通過課題攻關(guān)和管理技術(shù)創(chuàng)新，我們既解決了混凝土生產(chǎn)過程中的許多難題，確保了**電施工質(zhì)量安全，節(jié)約了費用，又為分公司培養(yǎng)了一支具有學習創(chuàng)新、開拓進取、團隊協(xié)作的優(yōu)秀核電建設(shè)團隊。

2.注重企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新。

科學發(fā)展觀落實到企業(yè)的思想政治工作中，必須要注重企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化，既是當今世界上先進的管理理論，也是新時期思想政治工作探索的重要課題。企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作的共同特點在于：通過改變企業(yè)中最活躍的成分——“人”來達到改變企業(yè)物質(zhì)產(chǎn)品、行為、制度和精神狀態(tài)的目的；以思想、觀念、精神和文化因素為改造對象；追求對企業(yè)活動整體、長久和系統(tǒng)性的影響。因此，思想政治工作只能選擇有效的切入位置進入企業(yè)文化建設(shè)的局部過程，發(fā)揮其獨特的作用。隨著思想政治工作把企業(yè)文化建設(shè)納入重要目標，相應的工作內(nèi)容、方法、措施都會因勢而動，思想政治工作的路子必將越走越寬。

3.突出關(guān)心職工群眾創(chuàng)新。

企業(yè)思想政治工作要通過有形的服務、無形的引導，密切黨群、干群關(guān)系，凝聚民心，增強向心力。多年的工作實踐中我們感受到，職工群眾之所以會產(chǎn)生這樣那樣的問題，除了思想認識問題外，很多情況下都是由實際問題引起的。因此，在解決職工群眾的思想和利益要求時，要注意掌握情緒，研究職工思想觀念的變化，做到既講道理，又辦實事，既解疑釋惑，又排憂解難，既以理服人，又以情感人，在辦實事中貫穿思想教育。首先要堅持把為職工辦實事、為職工排憂解難作為思想政治工作的基本內(nèi)容。從職工關(guān)心的熱點、難點問題抓起，每年有計劃地辦幾件影響大的、員工歡迎的實事，努力尋求解決職工思想疙瘩的方法，增強說服力。其次要建立和完善解決熱點難點問題的工作機制。工作機制的建立和完善，是做好思想政治工作有力的組織保證。要不斷創(chuàng)新工作機制，通過實行公示制度，對有關(guān)人事任免、職稱評聘、工作分配調(diào)動、資金發(fā)放等關(guān)系到職工生產(chǎn)、生活及單位未來發(fā)展的重大事項先予公示，增加工作透明度，密切黨群、干群關(guān)系；鼓勵職工對企業(yè)發(fā)展、文明建設(shè)等方面提出建議和批評，不斷激發(fā)廣大職工參政議政的積極性和創(chuàng)造性，為更好地開展思想政治工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

三、做好基層企業(yè)文化建設(shè)的幾點思考

一個團隊有了完善的管理、文化建設(shè)和組織工作程序是運營好一個團隊的基本前提，但關(guān)鍵在于如何將執(zhí)行力提升與夯實，并能否實行常態(tài)化管理，是我們下一步工作的重中之重。

（一）、堅持領(lǐng)導帶頭、員工積極參與。

企業(yè)文化建設(shè)的核心是以人為本，前提是領(lǐng)導重視，基礎(chǔ)是全員參與。雖然企業(yè)文化是自上而下產(chǎn)生的，可要實踐文化這張藍圖，是缺不了自下而上的完善，即員工積極的參與。因為員工是生產(chǎn)經(jīng)營的主體，也是文化建設(shè)的主體，應充分調(diào)動全員參與的積極性，在參與中培育共同的價值觀念和行為方式，從而達到提升管理的目的。早期的企業(yè)文化主要倡導服從企業(yè)管理者，具有典型的“經(jīng)濟”性，這樣往往會導致員工產(chǎn)生人即是企業(yè)“賺錢工具”的想法。在知識經(jīng)濟的時代，人作為知識的載體，其主動性和創(chuàng)造性對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。對于正在成長起來的企業(yè)而言，“上下同欲者勝”，管理層與員工達成一致的文化理念，才能無往不勝。

（二）、增強物質(zhì)文化、精神文化和制度文化的融合性。在企業(yè)文化建設(shè)中物質(zhì)文化是基礎(chǔ)、精神文化是靈魂、制度文化是中介。文化作為一個整體，要對施工生產(chǎn)、經(jīng)營管理產(chǎn)生作用，必須進一步做好三者的融合性。一是避免企業(yè)文化的生搬硬套和機械搬抄，不能將文化建設(shè)作為硬性指標來做，使文化形式化；二是要進一步做好基層文化的融合性，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)、宣傳材料的制作，要與本公司的精神風貌相吻合，要站在將基層文化內(nèi)化為員工的思想，外化為員工行為的高度，切實將企業(yè)文化建設(shè)落到實處，不搞形式主義，不做表面文章。

（三）、尋找薄弱環(huán)節(jié)，開展有針對性的補救措施。

冰凍三尺非一日之寒，一個好的團隊總在尋找自己的不足并及時加以完善。公司經(jīng)過幾年的運轉(zhuǎn)，同樣在管理上、企業(yè)文化建設(shè)上沉淀了一些盲點和弊端。比如規(guī)范化的操作、企業(yè)文化的創(chuàng)新與引用、員工思想波動預防與消除等等仍需加強與改進。

1)、項目的不同階段應該有不同的管理思路

管理好一個團隊的基本前提，關(guān)鍵在于執(zhí)行力的提升與夯實，以及能否實行常態(tài)化管理。核電項目的不同階段，一個團隊會呈現(xiàn)不同的面貌：初始階段,員工心中充滿熱情與希望；高峰時期是員工埋頭苦干,工作現(xiàn)場熱火朝天；而收尾期，往往會產(chǎn)生低落情緒，許多管理問題會在這一時期凸顯。單位成本、規(guī)范化的持續(xù)管理、員工間的和諧穩(wěn)定、質(zhì)量安全等等，都會在收尾期被激化。

不同階段應該采取不同的管理思路，這樣才能使一個團隊從始至終處于“受控”, 因此，我們的思想政治工作對于團隊建設(shè)至關(guān)重要。

2）、因勢利導的開展思想政治工作

一個團隊從管理層到普通員工，從不缺乏暫時性的擁有高昂斗志。但長期的簡單重復工作往往會造成工作疲態(tài)，導致各類問題的出現(xiàn)。如：受日本福島核事故的影響，導致我國核電項目的緩建，職工的收入由此受到影響，業(yè)余生活趨于單調(diào)等。導致職工的思維、言論、活動范圍也呈現(xiàn)出多樣化和復雜化狀態(tài)，加之不同的人在性格方面、理解能力方面、文化水平方面、社會閱歷方面、以及適應外部環(huán)境挑戰(zhàn)的能力和態(tài)度等綜合素質(zhì)方面的差異，對于同種事物、同種現(xiàn)象，會有不同的認識，產(chǎn)生不同的思想。因此，我們在工作中必須因人施教，因勢利導，要找準思想政治工作的最佳切入點和突破口。