勞動法作業(yè)

第一篇：勞動法作業(yè)

05年的勞動合同法提高了勞動合同的簽訂率

《勞動合同法》在《勞動法》基礎上，繼續(xù)強調(diào)用人單位與勞動者訂立書面勞動合同的義務，同時對未訂立書面勞動合同的情形做出了相應的處理措施?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！备鶕?jù)該條規(guī)定，訂立書面勞動合同是建立勞動關系的基本要求，勞動關系自用工之日起建立，無論雙方是否簽訂書面合同都受到勞動法保護?！秳趧雍贤ā返?4條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！鄙鲜鰞蓷l法律規(guī)定了用人單位未予勞動者訂立書面勞動合同的處理措施：未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立，自用工之日起一個月之后未予勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位將支付雙倍工資。如果用工滿一年后還未訂立書面勞動合同的，就視為雙方訂立無固定期限勞動合同。因此，用人單位如不與勞動者訂立書面勞動合同將承擔極為不利的后果，極大的強化了用人單位訂立書面勞動合同的責任。

另一方面，在《勞動合同法》實施過程中，也出現(xiàn)了部分勞動者故意拖延或者拒絕簽訂書面勞動合同想獲取雙倍工資，不利于提高勞動合同簽訂率的現(xiàn)象。對此，《勞動合同法實施條例》作出了專項規(guī)定。2008年9月18日頒布實施的《勞動合同法實施條例》第5條針對上述現(xiàn)象進行專門規(guī)定，根據(jù)該條規(guī)定，“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！痹撘?guī)定一方面解決了用人單位的尷尬局面，賦予用人單位終止勞動關系的選擇權(quán)，但用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知勞動者簽訂書面勞動合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，并且書面通知勞動者終止勞動關系，才能適用該規(guī)定；另一方面打消了部分勞動者故意拖延或者拒絕簽訂書面勞動合同以獲取雙倍工資的幻想，如果用人單位書面通知勞動者訂立書面勞動合同，而勞動者故意拖延或者拒簽，用人單位可以書面通知終止勞動關系，并不需要支付雙倍工資，這樣勞動者不僅不能獲得雙倍工資，反而會失去工作，勞動者沒有激勵去拖延或拒絕簽訂書面勞動合同，必將提高書面勞動合同的簽訂率。

用人單位應該如何強化書面勞動合同？

公司應加強內(nèi)部規(guī)章制度建設，完善招聘流程，及時跟勞動者簽訂書面勞動合同，及時為員工繳納社會保險，保障員工的法定權(quán)利，加強核心員工的管理，簽訂競業(yè)禁止條款和保密協(xié)議等等，這樣才能更好降低勞動力的成本，提升公司的人事管理水平。在勞動合同履行過程中，公司應當及時兌現(xiàn)相關的承諾或約定義務，一旦出現(xiàn)無法履行的情形，應當與員工協(xié)商，避免因此處于被動地位或者因此承擔經(jīng)濟補償?shù)呢熑?。在人事管理過程中，更應加強管理人員的證據(jù)意識，及時完整地保留人事管理材料，以便隨時應對行政部門地監(jiān)督檢查和仲裁訴訟過程中使公司處于有利地位。

1.公司在制訂規(guī)章制度時要符合法律要求、力求民主公開。

規(guī)章的內(nèi)容要避免限制勞動者勞動自由、人身自由以及休息權(quán)實現(xiàn)的規(guī)定，要體現(xiàn)“以人為本”的價值觀，營造良好的企業(yè)員工文化，同時也是為了避免因此可能產(chǎn)生的經(jīng)濟補償責任（根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金）；對規(guī)章制度的制定民主過程和公示程序，公司應該盡量收集和保存證據(jù)并進行良好的歸檔，以便隨時調(diào)起利用，避免雙方發(fā)生分歧時，公司陷入被動。

2.公司應及時與所聘用員工簽訂書面勞動合同。遵循以下幾點：

1)一定要及時與所聘用員工簽訂書面的勞動合同；

2)應樹立合同先行觀念；

3)抓緊辦理勞動合同訂立工作；

4)向勞動者發(fā)出訂立通知書，勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據(jù)，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等，用人單位將不承擔法律風險；

5)運用法律解除事實勞動關系，勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內(nèi)訂立合同；

6)及時把勞動合同書交付勞動者，并保留好送達證明。

3.公司應嚴格規(guī)范勞動合同約定內(nèi)容。

4.公司應正確看待無固定期限勞動合同，建立規(guī)范的企業(yè)員工發(fā)展機制。

1)要理性地看待無固定期限勞動合同。要認識到，無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，《勞動合同法》第三十九條至第四十二條關于用人單位解除勞動關系的情形并不排除適用于無固定期限勞動合同；

2)訂立無固定期限勞動合同并非是不利的影響，無固定期限勞動合同能夠使勞動者不必顧慮因合同期滿終止而任憑用人單位選擇，無需另謀單位，增強其歸屬感，這對現(xiàn)代企業(yè)文化的培育是非常有利的。

5.公司應完善招聘工作，重視勞動者入職審查。

1)招聘時應多加詢問與工作相關的信息。

2)招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

3)核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。

6.重視員工的法定利益，及時為員工交納社會保險。

第二篇：勞動法作業(yè)

下列對勞動法地位的表述 , 正確的是

A、勞動法是民商法的一個組成部分，不具有獨立的部門法地位

B、勞動法是經(jīng)濟法的一個組成部分，不是一個獨立的法律部門

C、勞動法有其獨特的調(diào)整對象和調(diào)整方法，是一個獨立的法律部門

D、勞動法不是一個獨立的法律部門，僅具有獨立學科的研究價值

勞動法的空間范圍是指。

A、勞動法所造用的地域范圍 B、勞動法適用的管轄范圍 C、勞動法的生效和失效時間

D、勞動法對境內(nèi)與境外本國公民的適用范圍

下列關于勞動法基本原則的表述，錯誤的是。

A、勞動法的基本原則是勞動法的立法、執(zhí)法、司法的全過程的指導思想和根本準則 B、勞動法基本原則的法律淵源是憲法

C、勞動法基本原則集中體現(xiàn)了勞動法的本質(zhì)和基本精神

D、我國勞動法學界對勞動法基本原則的內(nèi)容已經(jīng)達成了一致的共識

中國成為國際勞工組織的創(chuàng)始國的時間是。

A、1900年 B、1906年 C、1919 年 D、1944 年具體而言，勞動法律關系的客體是指()。

A、勞動法律關系雙方的權(quán)利義務共同指向的對象

B、勞動法律關系雙方共同指向的勞動活動

C、勞動者通過用人單位組織的各種各樣的活動

D、用人單位的組織生產(chǎn)

消滅勞動法律關系的勞動法律事實不包括（）

A、合法行為

B、違法行為

C、事件

D、非法行為

根據(jù)《勞動法》，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過（）

A、3個月

B、6個月

C、9個月

D、1年

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一單位連續(xù)工作滿（）年以上，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限的勞動合同。

A、5 B、8 C、10 D、12 屬于我國勞動保障行政部門設立的職業(yè)介紹機構(gòu)是_____。

A、營利性職業(yè)介紹機構(gòu)

B、境外就業(yè)中介機構(gòu)

C、公共職業(yè)介紹機構(gòu)

D、其他非營利性職業(yè)介紹機構(gòu)

從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農(nóng)民工，實行定期輪換制度，勞動合同期限最長不超過（）。

A、5年 B、8 年 C、10年 D、12年

依據(jù)我國的法律規(guī)定，如果承包經(jīng)營的單位的法定代表人變更，但是所有權(quán)沒有發(fā)生改變，法人名稱也維持原來的法人的名稱，則與勞動者簽訂勞動合同的另一方當事人應當是（）

A、該企業(yè) B、原來的承包人 C、現(xiàn)任的承包人 D、B或者C 勞動者可以同用人單位約定試用期，試用期與勞動合同期限的關系是（）

A、勞動合同期限不包括試用期 B、勞動合同期限可以約定包括試用期

C、勞動合同期限就是試用期

D、勞動合同期限應當包括試用期

用人單位支付勞動者的工資與當?shù)刈畹凸べY標準的關系表述正確的是（）

A、用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準

B、用人單位支付勞動者的工資可以低于當?shù)刈畹凸べY標準

C、用人單位支付勞動者的工資應當高于當?shù)刈畹凸べY標準

D、用人單位支付勞動者的工資與當?shù)刈畹凸べY標準無關

勞動者的以下收入屬于工資范圍的是（）

A、津貼和補貼

B、單位支付勞動者個人的社會保險福利費用 C、勞動保護方面的費用 D、科學技術進步獎

按照法律規(guī)定，我國目前實行的工作時間制度是勞動者（）

A、每日工作時間不超過6小時、平均每周工作時間不超過40小時的B、每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的C、每日工作時間不超過6小時、平均每周工作時間不超過40小時的D、每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的

根據(jù)《勞動法》第44條的規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬（）

A、支付不低于工資的150%的工資報酬 B、支付不低于工資的200%的工資報酬 C、支付不低于工資的250%的工資報酬 D、支付不低于工資的300%的工資報酬

非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資的是（）

A、在半個工資支付周期內(nèi)的 B、在一個工資支付周期內(nèi)的 C、在兩個工資支付周期內(nèi)的 D、在三個工資支付周期內(nèi)的

因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的（）

A、10% B、20% C、30% D、40% 《勞動法》規(guī)定，用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究（）責任。

A、行政 B、經(jīng)濟 C、刑事 D、民事

用人單位勞動安全設施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定的，應責令限期改正；逾期不改的，可以處以（）元以下罰款。

A、50000 B、20000 C、10000 D、5000 用人單位新建、改建、擴建和技術改造項目的勞動安全衛(wèi)生設施未能與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用，安全衛(wèi)生設施不符合國家規(guī)定標準的，應責令改正，并可處以（）元以下罰款。

A、1萬 B、2萬 C、5萬 D、5千

根據(jù)《勞動法》第59條規(guī)定，禁止安排女職工從事國家規(guī)定的體力勞動強度是（）

A、第二級 B、第三級 C、第四級 D、第五級

《勞動法》第62條規(guī)定，女職工生育享受的產(chǎn)假，不少于（）

A、45天 B、60天

C、75天

D、90天

《勞動法》規(guī)定，用人單位安排勞動者每月的加班時間不得超過（）

A、10小時

B、24小時

C、36小時

D、48小時

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的（）%。

A、40 B、50 C、60 D、70 在我國，未成年工是（）

A、指未滿滿14周歲的勞動者

B、指年滿14周歲未滿18周歲的勞動者 C、指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者 D、指未滿18周歲的勞動者

未婚職工探望父母，如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為（）

A、30天 B、40天 C、45天 D、60天

《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》規(guī)定，用人單位有拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，應責令支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責令支付勞動者賠償金按相當于支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟補償總和的（）

A、2至5倍 B、1至5倍 C、3至6倍 D、4至7倍

《勞動法》規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔（）責任。

A、行政 B、經(jīng)濟 C、刑事 D、民事

勞動法中的勞動安全衛(wèi)生產(chǎn)生于（）

A、勞動關系 B、社會保險關系 C、社會保障關系 D、保護關系勞動法中勞動關系的特征有_______。

A、勞動關系是在社會勞動過程中發(fā)生的關系

B、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者(或用人單位)C、勞動關系主體在維護各自經(jīng)濟利益的過程中，雙方的地位是平等的 D、勞動關系主體雙方存在管理和被管理的關系，雙方之間存在從屬關系 E、勞動關系主體雙方是平等互利的關系

可以作為勞動法律關系中勞動者的是（）

A、具有勞動能力的外國人

B、與國家機關建立勞動關系的勞動者 C、事業(yè)單位中的合同聘用人員 D、個體經(jīng)濟組織的勞動者 E、國家機關的公務員

下列哪些情況下，勞動合同自行終止（）

A、勞動合同期限屆滿

B、勞動者被除名、開除、勞動教養(yǎng)或判刑 C、勞動者完全喪失勞動能力 D、勞動者死亡 E、用人單位破產(chǎn)

1.勞動就業(yè)所具有的特征是（）

A、勞動就業(yè)的主體必須是具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的公民 B、公民在主觀上具有就業(yè)的愿望

C、勞動者必須從事法律允許的有益于社會的社會勞動

D、勞動者必須通過勞動就業(yè)獲得勞動報酬或者經(jīng)營收入

E、是政府的單方面行為

協(xié)商確定職工工資水平應符合國家有關工資分配的宏觀調(diào)控政策，并綜合參考下列因素（）

A、地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平

B、當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位 C、本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù) D、企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益 E、國有資產(chǎn)保值增值

根據(jù)我國法律規(guī)定，下列企業(yè)和職工之間的哪些爭議屬于勞動爭議受理范圍（）

A、因履行勞動合同發(fā)生的爭議

B、因企業(yè)開除、辭退違紀職工發(fā)生的爭議 C、因職工自動離職發(fā)生的爭議

D、因職工違反計劃生育政策發(fā)生的爭議 E、因執(zhí)行國家有關培訓的規(guī)定發(fā)生的爭議

用人單位違反規(guī)定造成職工急性中毒事故或傷亡事故的，勞動監(jiān)察部門有權(quán)對其采取的措施包括（）

A、責令制定整改措施 B、罰款 C、吊銷營業(yè)執(zhí)照

D、責令停產(chǎn)整頓

E、提請同級人民政府決定停產(chǎn)整頓

勞動安全衛(wèi)生法律關系的三方主體指（）

A、勞動安全衛(wèi)生行政管理部門 B、職工代表大會 C、工會組織 D、用人單位 E、勞動者

勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的具體賠償內(nèi)容包括（）

A、用人單位招收錄用其所支付的費用

B、用人單位為其支付的培訓費用

C、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失

D、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的間接經(jīng)濟損失 E、因為泄漏商業(yè)秘密而對用人單位造成的經(jīng)濟損失

我國《勞動法》的規(guī)定，具有下列情形之一的，企業(yè)延長職工工作時間不受限制，具體是（A、企業(yè)為了完成緊急生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與職工協(xié)商同意

B、發(fā)生重大事故，威脅勞動者生命健康，需緊急處理的C、交通運輸發(fā)生故障，必須及時搶修的 D、發(fā)生地震，需緊急救援的）E、為完成國防緊急任務的

以下社會關系 , 屬于《勞動法》調(diào)整對象的是 ______。

A、某作家將其書稿交出版社形成的出版關系

B、個體戶與其家庭成員共同勞動所形成的共同共有關系 C、某公司與其職工因補發(fā)津貼問題而發(fā)生的關系 D、勞動監(jiān)察大隊執(zhí)法人員查處個體餐館非法雇工的關系 E、某個體勞動者與某企業(yè)簽訂的加工合同的關系

下列哪些情況下，用人單位可隨時提出解除勞動合同（）

A、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的 B、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的

C、勞動者患病或者因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安

排的工作的 D、勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的 E、勞動者在工作外被依法追究刑事責任的

用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并可責令其支付賠償金（）

A、克扣或者無故拖欠勞動者工資的 B、拒不支付勞動者延長工作時間工資的

C、代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用 D、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的 E、用人單位代扣個人所得稅企業(yè)經(jīng)濟性裁員時，下列哪些人員屬于不得裁減的（）

A、患病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力

B、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的C、在企業(yè)連續(xù)工作滿10年以上的D、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的

E、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，同時原來的勞動合同期限屆滿

提供就業(yè)服務的對象是（）

A、各級政府 B、職業(yè)介紹機構(gòu)

C、有勞動力供給愿望的各種勞動者 D、需求勞動力的各種用人單位 E、所有企業(yè)、事業(yè)單位

勞動安全教育制度中的三級安全教育指對新上崗的工人實（）

A、入廠教育

B、車間教育

C、勞動安全與衛(wèi)生法規(guī)教育

D、政治思想教育

E、班組教育

下列各項制度中，屬于未成年工特殊保護制度的有（）

A、最低就業(yè)年齡制度 B、未成年禁忌勞動范圍制度 C、未成年工定期健康檢查制度

D、未成年工的使用和特殊保護登記制度 E、用人單位的責任制度

根據(jù)1999年頒布執(zhí)行的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》的規(guī)定，在下列節(jié)日、紀念日中，不放假的有（）

A、教師節(jié)

B、中國人民解放軍建軍紀念日 C、植樹節(jié) D、新年 E、九一八紀念日

《勞動法》規(guī)定，用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金（）

A、克扣勞動者工資的

B、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的 C、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的 D、解除勞動合同后，未依法給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?E、無故拖欠勞動者工資的

勞動就業(yè)服務的主要內(nèi)容包括（）

A、失業(yè)登記 B、職業(yè)指導 C、職業(yè)介紹 D、就業(yè)訓練

E、失業(yè)保障和生產(chǎn)自救

第三篇：勞動法作業(yè)

1試述自由資本主義和壟斷資本主義時期的勞動立法的主要內(nèi)容及特點。

答：一自由資本主義時期勞動立法的主要內(nèi)容及特點

內(nèi)容：19世紀中期，自由資本主義社會的自由競爭已占統(tǒng)治地位，各國已進入了自由競爭的資本主義階段的后期。隨著資本主義經(jīng)濟的發(fā)展和各國工人運動的普遍高漲，再加上各國“工廠法”的不斷推出，國家對勞動關系的干預作用愈加明顯，自由資本主義中后期勞動立法，在內(nèi)容和范圍上，較之初期階段，有了較大發(fā)展。

（1）進一步縮短了勞動時間并擴大了適用范圍。

（2）增加了改善勞動條件的一些規(guī)定。

（3）出現(xiàn)了工資保障法律。

（4）有了承認工會組織合法地位的法律。英國議會早在1824年就廢除了1800年實行的禁止工人組織工會的法律，承認工人有組織工會和罷工的權(quán)力。（5）出現(xiàn)了社會保險法。社會保險成為勞動法的內(nèi)容是從德國開始的。（6）出現(xiàn)了解決勞資糾紛的法律。

特點：工廠立法的使用范圍越來越廣，內(nèi)容越來越廣越充實，但是發(fā)展的進程比較緩慢，而且很不平衡，也不穩(wěn)定，不但勞動法的范圍不廣泛而且對勞動法的貫徹實施有限還缺少必要的保障，實施效果并不理想。

二壟斷資本主義時期勞動立法的主要內(nèi)容及特點

19世紀末20世紀初，資本主義開始進入了壟斷資本主義階段。壟斷資本主義時期，資本主義社會所固有的矛盾進一步尖銳化，其中雇傭勞動與壟斷資本之間的矛盾也更加激化。在不斷高漲的工人運動的壓力下，資產(chǎn)階級不得不做出讓步，以改良主義作為主要方法，資產(chǎn)階級勞動法得到廣泛而迅速的發(fā)展。

壟斷資本主義時期，勞動法的內(nèi)容和范圍比以前有進一步的充實和擴大。這樣就是勞動法成為一個內(nèi)容比較完備，范圍比較廣闊的獨立的法律部門。二戰(zhàn)期間和以后的一段時間，資產(chǎn)階級勞動法的發(fā)展經(jīng)歷了一個曲折和反復的過程。特別是進入20世紀六七十年代以來，由于經(jīng)濟的發(fā)展和安定的社會環(huán)境，一些主要資本主義國家相繼制定和修改了一系列改善勞動條件的法律。

當代西方市場經(jīng)濟國家勞動法呈現(xiàn)出以下特點：

特點：1勞資關系相對緩和，逐漸形成以合作為本質(zhì)的勞資關系體制，勞、資、政三方合作共同提升勞動條件和勞動待遇。2勞資關系已社會保障體系為基礎，使得社會保障體系的建立成為勞資關系和諧發(fā)展的首要前提。3經(jīng)濟全球化對勞動法的發(fā)展形成沖擊和挑戰(zhàn)。4信息化造成結(jié)構(gòu)性影響。

2試述國際勞動立法的主要內(nèi)容。

答：關于勞動者的基本權(quán)利；關于就業(yè)政策、職業(yè)介紹、職業(yè)保障方面的規(guī)定；關于最低工資、工資保障的規(guī)定；關于工作時間和休息時間的規(guī)定；關于各類職業(yè)安全與衛(wèi)生的規(guī)定；關于兒童和未成年工保護的規(guī)定；關于疾病、年老、失業(yè)及綜合性社會保障方面的規(guī)定；關于集體談判與集體合同的規(guī)定；關于勞動爭議調(diào)解與仲裁的規(guī)定；關于勞動檢查與勞動行政方面的規(guī)定等。

所有這些已經(jīng)形成了一個相當完整的國際勞工組織法律體系。其中涉及勞動者基本人權(quán)方面的內(nèi)容，被稱為“核心勞動標準”，包括：結(jié)社自由權(quán)、集體談判權(quán)、平等就業(yè)權(quán)、反對強迫勞動、禁止使用童工及男女同工同酬等。這些核心勞動標準主要體現(xiàn)在以下四大類的八項國際勞工條約中。

1、關于自由結(jié)社與集體談判的公約?！督Y(jié)社自由與保護組織權(quán)公約》、《組織權(quán)與集體談判權(quán)公約》。

2、關于廢除強迫勞動的公約?！稄娖葎趧庸s》、《廢除強迫勞動公約》。

3、關于平等權(quán)方面的公約?！叮ň蜆I(yè)與職業(yè)）歧視公約》、《同工同酬公約》關于禁止使用童工方面的公約。、1973年最低就業(yè)年齡公約、《禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約》。

3試分析勞動法律關系的產(chǎn)生、變更和消滅的勞動法律事實。答：勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，都是通過勞動法律事實引起的。勞動法律事實，是指勞動法律規(guī)范規(guī)定的，能夠引起勞動法律關系的產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。勞動法律事實分為行為和事件兩種。引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅的勞動法律事實并不相同。

1勞動法律關系的產(chǎn)生，是指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范和勞動合同約定，明確相互間的權(quán)利義務，形成勞動法律關系。它是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為。不符合勞動法律規(guī)范的行為，不會產(chǎn)生勞動法律關系。因此產(chǎn)生勞動法律關系的勞動法律事實，只能是勞動法律關系主體雙方的合法行為，而不是違法行為。

2勞動法律關系的變更，是指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，變更其原來確定的權(quán)利義務內(nèi)容。引起變更勞動法律關系的勞動法律事實，一般是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為，但在某種情況下，因勞動法律關系主體一方的違法行為，也可以引起勞動法律關系的變更。此外，發(fā)生不以行為人的意志為轉(zhuǎn)移的事件，也會引起法律關系的變更。

3勞動法律關系的消滅是指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，終止其相互間的勞動權(quán)利義務關系。消滅勞動法律關系的勞動法律事實包括行為人的合法行為和違法行為及事件。

4試述勞動法律關系和勞動關系的區(qū)別和聯(lián)系。答：勞動法律關系與勞動關系既有聯(lián)系又有區(qū)別。

它們之間的聯(lián)系體現(xiàn)在：

勞動關系的參加者依照法律規(guī)范的要求締結(jié)勞動關系，所締結(jié)的勞動關系便具備了法律關系的形式，而法律關系則以勞動關系為實際內(nèi)容。勞動關系是勞動法律關系產(chǎn)生的現(xiàn)實基礎，而后者是前者在法律上的表現(xiàn)形式，二者相互聯(lián)系，相輔相成。國家總是依據(jù)客觀存在的勞動關系，制定勞動法律規(guī)范，從而形成勞動法律關系；勞動關系發(fā)展變化了，要求勞動法律關系作相應調(diào)整，于是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正式通過法律關系的形式得到鞏固和保護。

它們之間的區(qū)別體現(xiàn)在：

(1)兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質(zhì)關系，屬于經(jīng)濟基礎的范疇，因為一定的勞動關系最直接的聯(lián)系著一定的生產(chǎn)關系，是生產(chǎn)關系的組成部分；而勞動法律關系則是一種思想關系，屬于上層建筑的范疇，它依據(jù)國家制定的勞動法律而形成，體現(xiàn)了國家的意志。

(2)兩者產(chǎn)生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規(guī)范所調(diào)整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規(guī)范的存在為前提。每一種具體的勞動關系之所以成為勞動法律關系，正是因為有規(guī)定和調(diào)整這種勞動關系的勞動法律規(guī)范存在：如果沒有相應的勞動法律規(guī)范，就不可能形成勞動法律關系。

(3)兩者的內(nèi)容不同。勞動關系是以勞動為內(nèi)容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規(guī)范時，這種關系因不具有法律上的權(quán)利義務關系，也就不具有國家強制力。這時，雙方當事人的利益缺少有效的保護與保障。勞動法律關系是以法定的權(quán)利和義務為內(nèi)容的，任何一個勞動法律關系的參加者，都是作為權(quán)利的享有者和義務的承擔者出現(xiàn)的，同時受到國家法律保護。

5政府促進就業(yè)的主要措施有哪些？維護公平就業(yè)禁止就業(yè)歧視的主要內(nèi)容。答：

（一）就業(yè)促進是指國家采取的幫助公民實現(xiàn)就業(yè)的一系列措施的總稱。我國《勞動法》將這些措施概括為：“國家通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會”。

1、建立就業(yè)促進工作的協(xié)調(diào)機制

(1)國務院建立全國就業(yè)促進工作協(xié)調(diào)機制，研究就業(yè)工作中的重大問題，協(xié)調(diào)推動全國的就業(yè)促進工作，并明確由國務院勞動行政部門具體負責全國的就業(yè)促進工作。(2)省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)就業(yè)促進工作的需要，建立就業(yè)促進工作協(xié)調(diào)機制，協(xié)調(diào)解決本行政區(qū)域就業(yè)工作中的重大問題。(3)縣級以上人民政府有關部門按照各自的職責分工，共同做好就業(yè)促進工作。

2、建立就業(yè)工作責任制度

3、建立較完整的就業(yè)促進的政策支持體系

4、維護公平就業(yè)，禁止就業(yè)歧視

5、加強就業(yè)服務和管理

6、大力發(fā)展職業(yè)教育和職業(yè)培訓

7、實施就業(yè)援助

（二）為了維護勞動者的平等就業(yè)權(quán)，反對就業(yè)歧視。

我國《就業(yè)促進法》對公平就業(yè)以第三章專章的形式做出了規(guī)定，包括八個方面：

1、政府維護公平就業(yè)的責任

2、規(guī)范用人單位和職業(yè)中介機構(gòu)的行為

3、保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利

4、保障各民族勞動者享有平等的勞動權(quán)利

5、保障殘疾人的勞動權(quán)利

6、保證易感人群的平等就業(yè)

7、保證農(nóng)民勞動者的平等就業(yè)

8、建立有效地法律救濟途徑

6試述勞動合同訂立的原則、程序及勞動合同的內(nèi)容。

答：

（一）勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經(jīng)過相互選擇和平等協(xié)商，就勞動合同條款達成協(xié)議，從而確立勞動關系和明確相互權(quán)利義務的法律行為。勞動合同訂立的原則:1.合法原則合法是勞動合同有效的前提條件。勞動合同的形式要合法，勞動合同的內(nèi)容要合法。2.公平原則公平原則是指勞動合同的內(nèi)容應當公平、合理。就是在符合法律規(guī)定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務。有些合同內(nèi)容，相關勞動法律、法規(guī)往往只規(guī)定了一個最低標準，在此基礎上雙方自愿達成協(xié)議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。公平原則是社會公德的體現(xiàn)，將公平原則作為勞動合同訂立的原則，可以防止勞動合同當事人尤其是用人單位濫用優(yōu)勢地位，損害勞動者的權(quán)利，有利于平衡勞動合同雙方當事人的利益，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。3．平等自愿。平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則一是自愿原則⑴所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關系。⑵自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協(xié)商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。4.協(xié)商一致協(xié)商一致就是用人單位和勞動者要對合同的內(nèi)容達成一致意見。⒌誠實信用。就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。

（二）訂立勞動合同主要應經(jīng)過要約、承諾兩個基本階段。

要約是指勞動者或者用人單位向其與之訂立勞動合同的對方當事人發(fā)出訂立合同的意思表示。要約必須向特定人發(fā)出，并且采用適當方式通知對方，如書信、口頭通知等方式。如果向不特定的人發(fā)出，除非在要約中詳細地規(guī)定了合同條款，并且要約方承擔在規(guī)定的條件下與前來承諾的當事人訂立勞動合同的義務，這種向不特定人發(fā)出的意思表示才可被稱為要約。如果要約方只是向?qū)Ψ教峁┐笾碌恼衅笚l件，具體的情況待商談后再作決定，這樣的意思表示就是要約引誘，即引誘對方當事人向己方發(fā)出要約。

承諾是指受要約人對要約內(nèi)容作出完全同意的意思表示。承諾的內(nèi)容必須與要約的內(nèi)容完全一致。受要約人接到要約后要仔細地考慮，確定是否接受要約。只有在受要約人對承諾中的各項條款都表示同意后，才能做出承諾的意思表示。承諾在發(fā)出時，合同即成立

（三）勞動合同的內(nèi)容：必備條款：1用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;2勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限;3工作內(nèi)容和工作地點;4工作時間和休息休假;5勞動報酬;6社會保險;7勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

可備條款：如試用期條款、服務期條款、保密條款、補充條款、福利待遇、競爭限制條約、違約金和賠款條約條件 7試述集體合同的履行的原則；集體合同變更、解除、終止的條件。

答：

一、⑴實際履行原則：勞動合同實際履行原則包括兩層含義：一是雙方當事人都必須親自履行合同義務，而不能由第三人代替履行，這是由勞動合同主體的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的不可分割性決定的，勞動合同是基于雙方當事人相互考察并取得信任的基礎上簽訂的。二是要求勞動者按合同規(guī)定的工作崗位和工作任務完成勞動過程，從而使勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合成為最佳狀態(tài) ⑵全面履行原則：勞動合同全面履行原則，是指勞動合同的當事人按照合同規(guī)定和要求全面履行合同義務。這一原則要求勞動者一方按照法律與合同規(guī)定的時間、地點和方式，保質(zhì)保量地完成勞動任務;要求用人單位全面按照法律和合同規(guī)定，向勞動者提供勞動保護條件、勞動條件及勞動報酬和福利待遇等。⑶合作履行原則：要求雙方當事人在履行勞動合同過程中相互配合、友好合作，并在遇到困難時相互理解和幫助。集體勞動客觀上要求勞動者遵守勞動紀律、服從管理和指揮;同時，用人單位的領導者、管理者也必須關心職工，考慮職工切身利益方面的要求。只有這樣，才能維護和發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動關系，以促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步

二、集體合同變更、解除、終止的條件

集體合同的訂立，是指工會或職工代表與企事業(yè)單位之間，為規(guī)定用人單位和全體職工的權(quán)利義務而依法就集體合同條款經(jīng)過協(xié)商一致，確立集體合同關系的法律行為。集體合同按如下程序訂立：(1)討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案。經(jīng)雙方代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應提交職工代表大；會或者全體職工討論；(2)通過草案。全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。(3)集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

集體合同的變更，是指集體合同生效后尚未履行完畢之前，由于主客觀情況發(fā)生變化，當事人依照法律規(guī)定的條件和程序，對原集體合同進行修改或增刪的法律行為。集體合同的解除，是指提前終止集體合同的法律效力。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致，可以變更或解除集體合同或?qū)ｍ椉w合同。

勞動法規(guī)定有下列情形之一的，可以變更或解除集體合同或?qū)ｍ椉w合同：(1)用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，致使集體合同或?qū)ｍ椉w合同無法履行的；(2)因不可抗力等原因致使集體合同或?qū)ｍ椉w合同無法履行或部分無法履行的；(3)集體合同或?qū)ｍ椉w合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的；(4)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。變更或解除集體合同或?qū)ｍ椉w合同適用本規(guī)定的集體協(xié)商程序。

集體合同的終止，是指因某種法律事實的發(fā)生而導致集體合同法律關系消滅。集體合同或?qū)ｍ椉w合同期限一般為1—3年，期滿或雙方約定的終止條件出現(xiàn)，即行終止。集體合同或?qū)ｍ椉w合同期滿前3個月內(nèi)，任何一方均可向?qū)Ψ教岢鲋匦潞炗喕蚶m(xù)訂的要求。集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門自收到文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同或?qū)ｍ椉w合同即行生效。

8休息休假的分類和法律規(guī)定有哪些？

答：

一、關于我國休息時間的種類，是依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點、民族傳統(tǒng)習慣、勞動者的基本活動的需要等因素，由立法加以規(guī)定的。歸納起來主要有以下幾種：

(1)工作日內(nèi)的間歇休息時間。工作日內(nèi)的間歇休息時間，是勞動者用膳和工間休息，恢復體力和腦力的時間。

(2)工作日之間的休息時間。為了確保勞動者休息權(quán)的全面實現(xiàn)，每個工作日之間的休息時間不得少于16小時。

(3)公休假日。是指勞動者工作滿一個工作周以后的休息時間。

(4)法定節(jié)日休假時間。法定節(jié)日是指由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以開展紀念、慶?；顒拥男菹r間。

(5)探親假。是指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內(nèi)所享受的一定期限的帶薪假期。(6)年休假。是指國家根據(jù)勞動者工作年限和勞動的繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。（7）婚喪假。是指勞動者本人結(jié)婚以及勞動者的直系親屬死亡時依法享受的假期。

（8）女職工的產(chǎn)假?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定：“女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假?！?/p>

二、法律規(guī)定：第四十條用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節(jié)；

（三）國際勞動節(jié)；

（四）國慶節(jié)；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。第六十二條女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假，享受探親假的條件

凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受規(guī)定的探望配偶的待遇；與父母都不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受規(guī)定的探望父母的待遇。但職工與父母一方能在公休假日團聚的不能享受規(guī)定探親待遇。職工探親假期的規(guī)定是：1探望配偶，每年給一方探親假一次，假期為30天。2未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給假或者職工自愿兩年探親一次，可以兩年給一次假，假期為45天。3已婚職工探望父母的，每4年給假一次，假期為20天。探親假是指職工與配偶、父母的團聚時間。并且，還要根據(jù)實際需要給予路程假。假期要包括公休假日和法定節(jié)日。另外，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位負擔。已婚職工探望父母的路費在本人標準工資30％以內(nèi)的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。

9工資支付的一般規(guī)則；特殊情況下的工資支付規(guī)則。

答：

一、1工資支付的形式和對象：工資應當以法定貨幣形式支付給勞動者本人，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

2支付的時間：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。

3工資支付的憑證：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

4用人單位不得克扣勞動者工資：無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。

5用人單位不得無故拖欠勞動者工資：所謂克扣，是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。

二、特殊情況下的規(guī)則

1加班加點工資:加班是指在法定節(jié)日、公休假日從事工作。加點是指在一個工作日內(nèi)延長工作時間。加班加點工資支付標準：（1）、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%；（2）、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%；（3）、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%

2休假勤間的工資：勞動者的休假期間包括年休假、探親假、婚喪假和事假、病假等。

3停工停產(chǎn)期間的工資：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動者合同規(guī)定的標準支付勞動工資。

4依法參與社會活動期間的工資：勞動者在法定工作時間依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。

5女職工懷孕期間定期檢查身體的工資：孕期檢查是生理上的客觀需要，依法應當算作勞動時間。

10具體分析判斷勞動者失業(yè)時的應對措施。

答：失業(yè)人員：是指在16周歲以上，有勞動能力，在調(diào)查期間未從事有酬勞動，當前有就業(yè)可能并以某種方式正在尋找工作的人員。依據(jù)我國有關下崗職工的政策規(guī)定，下崗職工與原單位保持勞動關系的期限為3年，3年后應與原單位脫離勞動關系，如果未能再就業(yè)，將按失業(yè)保險機制解決相關問題。

一、社會保險過去稱為“勞動保險”，是指國家依法對遭遇勞動風險的職業(yè)勞動者，提供一定物質(zhì)補償和幫助的社會保障法律制度。

1、社會保險的對象范圍僅限于職工——勞動者，不包括其他社會成員；

2、社會保險的內(nèi)容范圍限于勞動風險中的各險種，不包括此外的財產(chǎn)、經(jīng)濟等風險；

3、社會保險待遇支付的依據(jù)是基于客觀原因?qū)е碌臅簳r或永久喪失勞動能力或失去工作崗位，不包括主觀因素所致的此類損害；

4、社會保險是一種兼有補償性質(zhì)和物質(zhì)幫助性質(zhì)的保障制度；

5、社會保險制度是國家通過立法強制實行的一項法律制度特征 意義：

1、基本保障性。社會保險是當勞動者遇到勞動風險失去勞動報酬之后仍能獲得基本生活的保障這是實施社會保險的根本目的。

2、國家強制性。社會保險通過國家立法強制實施，用人單位和勞動者個人必須參加并按照法律規(guī)定的費率旅行繳費義務。

二、我國現(xiàn)行社會保險項目分為：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作保險和生育保險。、失業(yè)保險的概念：指勞動者因失業(yè)而暫時中斷生活來源的情況下，在法定期間內(nèi)從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。

失業(yè)保險待遇的支付條件和標準

一、支付條件：

1、按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務1年的；

2、非因本人意愿中斷就業(yè)的；

3、已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的

二、標準：按照低于當?shù)刈畹凸べY標準、高于城市居民最低生活保障標準的水平，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。

三、增加失業(yè)保險基金數(shù)量,擴大失業(yè)保險覆蓋范圍,規(guī)范失業(yè)保險基金的管理和使用。目前,我國失業(yè)保險基金的收繳比例過低(企業(yè)上繳部分及職工個人交納部分合計只占工資總額的2%-3%),因此,應當提高失業(yè)保險基金的收繳比例,特別是應當把交納失業(yè)保險金通過法律程序規(guī)定下來,任何企業(yè)和個人都應當交納,否則就是違法行為。同時,也應當增加政府對失業(yè)保險基金的投入力度(政府應當增加對失業(yè)保險基金投入力度的理論依據(jù)與上述關于對勞動關系清償是相同的)。在此基礎上,應當擴大失業(yè)保險金的覆蓋范圍(目前許多地方只對幾種特殊類型的失業(yè)人員發(fā)放)。在失業(yè)保險基金的管理上,應當采取切實有效的措施,防止基金時常被挪作他用的現(xiàn)象發(fā)生。

11分析說明承擔勞動法律責任的形式。答：勞動法律責任，是指用人單位、勞動者、勞動行政機關及其他勞動法主體，違反勞動法的規(guī)定所應承擔的否定性的法律后果。

勞動法中的法律責任的形式主要包括：民事法律責任、行政法律責任和刑事法律責任。

1、行政法律責任

行政法律責任是違法行為人依法應當承擔的，由有關行政機關以行政處罰或行政處分的形式，予以追究的法律責任。行政責任的表現(xiàn)形式主要有行政處分、行政處罰等形式。行政處罰形式主要有：罰款、責令改正、責令停止整頓、吊銷營業(yè)執(zhí)照等。行政處分形式主要有：警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、開除等。用人單位對職工實施的處分除以上八種處分外，還包括罰款、扣發(fā)工資、停發(fā)工資獎金等。

2、民事法律責任

違反勞動法的民事責任是違法行為人依法應當承擔的，向違法行為相對人以給付一定財產(chǎn)、做出一定行為等履行債務的方式恢復其特定權(quán)益的法律責任。民事法律責任的違法行為人主要包括用人單位和勞動者，特殊情況也包括國家有關行政機關。民事法律責任的承擔方式主要表現(xiàn)為賠償損失、經(jīng)濟補償、補繳保險費、強制繼續(xù)履行合同、停止侵權(quán)行為、提供安全衛(wèi)生條件等多種形式。

3、刑事法律責任

違反勞動法的刑事責任，即犯罪主體依據(jù)刑法規(guī)定必須承受刑事處罰的一種法律責任。凡是違反勞動法的嚴重程度達到觸犯刑法、構(gòu)成犯罪的行為，都必須由司法機關依法追究刑事責任。是勞動法律責任中處罰性最重的一種。主要犯罪有：重大安全事故罪、違章冒險事故罪、危險物品肇事罪、強迫勞動罪、妨礙執(zhí)行公務罪、濫用職權(quán)罪等。

12分析判斷如何處理勞動爭議。

答：勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務發(fā)生的糾紛和爭議。

根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條的規(guī)定，勞動爭議的范圍如下：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。同時，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第7條的規(guī)定，下列糾紛不屬于勞動爭議：（1）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛；（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；（4）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（6）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。

（一）根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

1、協(xié)商程序。勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，達成和解協(xié)議。協(xié)商不是勞動爭議處理必經(jīng)程序。

2、調(diào)解程序。這里的調(diào)解是專指調(diào)解組織的調(diào)解，它不涉及勞動爭議仲裁程序和訴訟程序中的調(diào)解。調(diào)解不是勞動爭議處理必經(jīng)程序。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，一般應按照下列工作程序：當事人申請、調(diào)解、調(diào)解協(xié)議。除因簽訂、履行集體合同發(fā)生的爭議外，勞動者與用人單位發(fā)生的其它勞動爭議均可以由本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。

3、仲裁程序。仲裁時法定的必經(jīng)程序，勞動爭議案件，必須經(jīng)過仲裁委員會仲裁，否則人民法院將不予受理我國處理勞動爭議采取“仲裁前置”的原則。勞動爭議仲裁不收費。仲裁包括以下程序：申請、受理、開庭和裁決。仲裁程序當事人應在勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)提出仲裁申請。

4、訴訟程序。勞動爭議處理中的訴訟程序不是必經(jīng)程序，只有當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院起訴。勞動爭議仲裁程序是訴訟程序的前置和必經(jīng)程序。

（二）勞動爭議處理的原則

關于勞動爭議處理的原則，《我國勞動爭議仲裁法》明確規(guī)定：解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權(quán)益。據(jù)此，我國勞動爭議處理的原則主要有：合法原則、公正原則、及時處理原則、調(diào)解原則、三方原則。

第四篇：勞動法綜合作業(yè)

《勞動法學》綜合作業(yè)

年級注：請每位學生用A4紙自行下載，于年月日前做完，上交科任老師。

一、單項選擇題

1、我國《勞動合同法》禁止用人單位招用未滿（）的未成年人。

A、14周歲B、15周歲C、16周歲D、18周歲

2、我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿（）以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

A、5年B、10年C、15年D、20年3、1802年英國議會通過的《學徒健康及道德法》一般被認為是“工廠立法”的開端，也是現(xiàn)代勞動法的開端。

A、德國B、英國C、波蘭D、法國

4、歷史上第一次由政府派代表討論勞工問題的會議是（）年柏林會議。

A、1900B、1919C、1936D、19455、當前我國實行的是（）年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》。

A、2005B、2006C、2007D、20086、勞動法基本原則的法律淵源是（）。

A、憲法B、基本法C、民法D、刑法

7、勞動合同的訂立一般要采用（）形式。

A、書面B、口頭C、公證D、登記

8、只要符合法定的情形用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前（）日以書面形式通知勞動者本人。

A、10B、20、C、30D、609、有下列（）情形勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

A、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

B、未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；

C、未及時足額支付勞動報酬的；

D、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

10、解除或終止勞動合同支付經(jīng)濟補償最多不超過（）個月。

A、12B、6C、5D、3二、多項選擇題

1、國際勞工組織的特點：三方性原則，即參加國際勞工大會需有（）、（）和（）三方代表參加。

A、政府B、雇主C、資本家D、勞工

2、、勞動法的調(diào)整對象是（）及（）。

A、勞動者B、雇主

C、勞動關系D、與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系

3、從不同所有制關系，勞動關系可分為（）和外商投資企業(yè)勞動關系等。

A、全民所有制勞動關系B、集體所有制勞動關系

C、個體經(jīng)營勞動關系D、聯(lián)營企業(yè)勞動關系E、股份制企業(yè)勞動關系

4、勞動法律關系的構(gòu)成要素有（）。

A、勞動法律關系的主體B、勞動法律關系的內(nèi)容

C、勞動法律關系的客體D、事件E、行為

5、引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅的勞動法律事實分為（）和（）兩大類。

A、事件B、合同C、行為D、合法行為

6、勞動法的基本原則有：（）。

A、勞動權(quán)利義務相統(tǒng)一原則B、保護勞動者合法權(quán)益原則。

C、勞動法主體利益平衡原則D、保護雇主合法權(quán)益原則

E、權(quán)利和義務相統(tǒng)一原則

7、我國勞動就業(yè)方針是（）。

A、勞動者自主擇業(yè)B、市場調(diào)節(jié)就業(yè)C、政府促進就業(yè)D、平等就業(yè)

8、下列屬于我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同的必備條款的有：

A、勞動合同當事人的基本信息B、勞動合同期限

C、工作內(nèi)容和工作地點D、工作時間和休息休假E、勞動報酬

9、按照就業(yè)方式的不同，勞動合同可以分為（）。

A．全日制用工合同B．非全日制用工合同

C.有固定期限的勞動合同D.無固定期限的勞動合同

10、有下列情形之一的，用人單位可以即時解除勞動合同（）。

A、在試用期間被證明不符合錄用條件的B、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的C、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的D、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務再成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的E、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的三、填空題

1、國際勞動立法思想開始于世紀上半葉。

2、在我國，集體協(xié)商中雙方未能達成一致意見，或出現(xiàn)了事先未預料到的問題時，經(jīng)雙方同意，可以暫時中止協(xié)商。但中止協(xié)商的期限最長不超過天。

3、職業(yè)介紹機構(gòu)，是指依法設立的，從事工作的專門機構(gòu)。

4、工資應當以形式支付給勞動者本人。

５、根據(jù)有關規(guī)定，勞動安全衛(wèi)生傷亡事故的處理應當在日內(nèi)結(jié)束，因特殊原因不能如期完成的，在特殊情況下不得超過日。

６、用人單位無故不繳納社會保險費的，由部門責令其限期繳納；逾期不繳納的，可以加收滯納金。

7、職工代表大會的工作機構(gòu)是企業(yè)的。

8，在勞動監(jiān)督體系中，群眾監(jiān)督是對和的必要補充。

9、英國議會通過的《學徒健康及道德法》一般被認為是“工廠立法”的開端，也是現(xiàn)代勞動法的開端，這部法律頒布于年。

10、是處理勞動爭議的最終程序。

四、名詞解釋

1、勞動法的調(diào)整對象：

2、競業(yè)限制：

3、職工培訓：

4．探親假：

5、行政責任：

6、職工民主管理：

五、簡答題

1、簡述我國勞動法的淵源

2、簡述社會保險具有哪些基本特征？

3、簡述勞動者休息時間的種類。

六、論述題（10分）

1、試述勞動法律關系的特征。

2、試述勞動爭議處理的重要意義

3、試述實行集體協(xié)商制度的意義。

七、案例分析1、2003年6月，張某作為農(nóng)民工與一家印刷廠簽訂了一份勞動合同，合同中一條規(guī)定是“若發(fā)生死傷事故，企業(yè)概不負責。”簽合同時由于張某生活窘迫，十分渴望得到這份收入較高的工作，考慮到自己年輕力壯，只要謹慎小心就不會出事，所以便懷著僥幸心理在合同上簽了字。2003年12月，張某在操作切割設備時，左手的四個手指不慎被切斷。事故發(fā)生后，張某先后住院治療60多天，花去手術費、住院費、治療費等費用6700多元。傷愈出院后，張某所在的印刷廠表示“企業(yè)只負擔其住院期間的工資，醫(yī)療費用由職工自付”。對此，張某及其親屬多次找印刷廠要求支付醫(yī)療費，該廠則勞動合同中約定“發(fā)生死傷事故，企業(yè)概不負責”的條款為由拒絕支付。請就下列問題進行討論：

1）請根據(jù)所學知識和相關法律規(guī)定分析印刷廠與張某之間的法律關系是什么關系？這種關系是否受勞動法的調(diào)整？

2）請根據(jù)所學知識和相關法律規(guī)定分析張某與印刷廠簽訂的勞動合同是否有效？其中的免責條款是否有效？為什么？

3）請根據(jù)所學知識和相關法律規(guī)定分析張某能否向勞動爭議仲裁委員會申訴？本案應如何處理？

2、謝河與宏達醫(yī)藥公司于2000年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事藥品銷售工作。2001年1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數(shù)，完成這個基數(shù)可以領取基本工資和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數(shù)，公司將不發(fā)包括基本工資之內(nèi)所有的工資待遇。謝河從2001年至2001年6月均未完成承包基數(shù)，結(jié)果未領到一分工資。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。謝河向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析：（1）醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資是否合法？為什么？

（2）應如何處理本案？

3、某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠聘用的職工中80%為女性，為了企業(yè)生產(chǎn)的正常進行，1996年，經(jīng)與部分職工協(xié)商，并征求了半數(shù)職工的意見，制定了該廠的有關勞動規(guī)章。該規(guī)章規(guī)定，本廠職工帶薪產(chǎn)假為60天，雙胞胎假期延長十天。同年10月6日，女工周紅產(chǎn)下一對雙胞胎，國慶節(jié)開始一直休假。產(chǎn)后身體恢復較慢，到該廠規(guī)定的產(chǎn)假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月10日起停發(fā)了周紅的工資。周某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試分析：（1）該廠規(guī)章是否合法？為什么？（2）仲裁委員會應如何裁決？

第五篇：勞動法綜合作業(yè)