第一篇：16春北京大學 勞動法 作業(yè)

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作業(yè)ID：57547

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1.勞務派遣最主要的法律特征是（）（第五章）（鼓勵獨立完成作業(yè)，嚴懲抄襲）

A.A.非全日制工作形式

B.B.用人單位不對勞動者承擔任何責任 C.C.勞動雇傭和勞動使用相分離 D.D.勞務派遣工工作的臨時性

2.依據《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在（）情況下，用人單位可以解除勞動合同，但應提前三十天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。（第五章）

A.A.在試用期間被證明不符合錄用條件的 B.B.患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的 C.C.嚴重違反用人單位規(guī)章制度的

D.D.不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的謀學網004km.cn

3.集體合同的內容側重于（）（第六章）

A.A.確保工會能履行自身職能 B.B.維護職工權益 C.C.規(guī)范合同訂立程序 D.D.確保合同有效實施

4.工資分配應當遵循（）原則，實行同工同酬。（第七章）

A.A.按勞分配

B.B.與經濟發(fā)展適應 C.C.宏觀調控

D.D.用人單位自主決定工資分配方式和工資水平

5.對職工應休未休的年休假天數，單位應支付給職工工資報酬的標準是（）（第八章）

A.A.該職工日工資收入的100％ B.B.該職工日工資收入的150％ C.C.該職工日工資收入的200％ D.D.該職工日工資收入的300％

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6.我國勞動法律規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（）周歲。（第九章）

A.A.18 B.B.17 C.C.16 D.D.15

7.《勞動法》第72條規(guī)定，用人單位和勞動者（）依法參加社會保險，繳納社會保險費。（第十章）

A.A.可以 B.B.應當 C.C.必須 D.D.能夠

8.《社會保險法》第46條規(guī)定，失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人按照規(guī)定累計繳費時間滿1年不足5年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為（）。（第十章）

A.A.6個月 B.B.12個月 C.C.18個月 D.D.24個月

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9.《關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》規(guī)定，國有企業(yè)下崗職工的基本醫(yī)療保險費，包括單位繳費和個人繳費，均由再就業(yè)服務中心按照本地上年度職工平均工資的（）為基數繳納。（第十章）

A.A.60％ B.B.70％ C.C.80％ D.D.100％

10.下列哪一項不屬于我國勞動爭議的處理原則（）（第十三章）

A.A.合法 B.B.自愿 C.C.公正 D.D.及時

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11.勞動法律關系主體雙方具有（）。（第一章）

A.A.統一性 B.B.對應性 C.C.平等性 D.D.權益性 E.E.從屬性

12.我國《勞動法》規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因（）不同而受歧視。（第四章）

A.A.身份 B.B.民族 C.C.種族 D.D.性別 E.E.宗教信仰

13.下列有關勞動合同法律特征的論述中，正確的有（）。（第五章）

A.A.勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位 B.B.勞動合同內容具有勞動權利義務的統一性和對應性 C.C.勞動合同具有從屬性 D.D.勞動合同具有有償性 E.E.勞動合同具有社會性

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14.我國失業(yè)保險基金的構成有（）。（第十章）

A.A.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位繳納的失業(yè)保險費 B.B.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工繳納的失業(yè)保險費 C.C.失業(yè)保險基金的利息 D.D.失業(yè)保險調劑金 E.E.財政補貼

15.在各國工會立法的實踐中，職工民主管理與民主參與的形式主要包括（）。（第十一章）

A.A.機構參與 B.B.個人參與 C.C.崗位參與 D.D.代表參與 E.E.政府干預

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16.某市家佳家用電器公司為一家中外合資經營企業(yè)，擬于1995年5月8日正式投產。1995年4月2日，家佳家電公司在當地日報上登出招工啟事：“本公司為中外合資經營企業(yè)，總投資為1000萬美元，實力雄厚?，F招聘工人210人，條件如下：男女性別不限，均要求高中以上文化程度（因生產需要限理科班），有本市城鎮(zhèn)正式戶口，身體健康，年齡在24歲以下?！辈⒂衅渌马椀囊?guī)定。

胡某去年高考后沒能升上大學，家里經濟條件較差，不能繼續(xù)補習，現正在做臨時工。她的高中同學約她一起前去應聘，胡某認為家佳家電公司將來發(fā)展前景不錯，遂請假前往。

報名后，胡某等人于4月20日參加了家佳家電公司舉行的文化考試，成績優(yōu)秀。4月26日，胡某讀高中時的男同學李某成績還不如胡某，已經收到了錄用通知，胡某認為自己也一定會被錄用，遂向老板約定，臨時工做到4月底，從5月份起她就不干了。5月1日，胡某不再做臨時工，卻仍未收到錄用通知。直到5月6日，家佳家電公司即將投產，其他工人已經接受了近一周的培訓，胡某仍未收到錄用通知。胡某遂找家佳家電公司，公司人事部經理告訴她：“你的學歷太低，不適合公司的工作，所以沒有被錄用?！焙痴J為自己具備了招工啟事上所要求的“高中文憑”，符合“高中以上文化程度”的條件。人事部經理遂告訴胡某，公司總經理彭某特意指出，男職工是高中以上就可以了，女職工是大專以上文化程度才行，當初的表述是因為限于篇幅，“大專以上也中高中以上，并不矛盾嘛?！焙痴J為公司的前后標準不一致，致使其辭掉了原工作，現在無工可作，況且，家佳家電公司的工作并不需要很多體力，因此招工時應當男女同等標準。胡某還了解到，公司總經理彭某曾表示過“女工將來事多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞區(qū)別對待。胡某遂于1995年5月10日向當地勞動爭議仲裁委員會提出處理申請，請求責令家佳家用電器公司與其簽訂勞動合同。

家佳家用電器公司答辯稱，公司擬招的女工名額已滿，因而無法與胡某再簽訂勞動合同，建立勞動關系。

問題：

1.企業(yè)在招用工人時，是否應當男女同等標準？在哪些情況下，法律法規(guī)允許企業(yè)按不同標準招工？

2.家佳家用電器公司在招工中的有關規(guī)定是否符合法律規(guī)定？為什么？

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17.某企業(yè)招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15歲。勞動合同中約定，工人入廠時，需交身份證以作抵押，合同期限五年，其中試用期為1年，在履行合同過程中，若發(fā)現不能勝任工作，企業(yè)可隨時解除勞動合同。法定節(jié)日需照常工作，工資不變。每三個月發(fā)放一次工資。

問題：

1、企業(yè)的招工行為中有哪些違反了勞動法的有關規(guī)定？

2、勞動合同的內容有哪些違反了勞動法的有關規(guī)定？

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第二篇：北京大學2017年春勞動法在線作業(yè)答案

一、單選題

1、勞動法律關系的主體雙方是（B）。（教材第一章第五節(jié)）A.勞動者與勞動行政部門 B 勞動者與用人單位 C工會與用人單位

D 工會與勞動行政部門

2.勞務派遣最主要的法律特征是（C）。（教材第五章第一節(jié)）A 非全日制工作形式

B 勞務派遣單位履行用人單位對勞動者的義務 C 勞動雇傭與勞動使用相分離

D勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施

3.勞動合同中的勞動報酬標準（D）。（教材第五章第四節(jié)）A 應當參考集體合同中的標準 B不需要考慮集體合同中的標準 C 應相當于集體合同中的標準 D不得低于集體合同中的標準

4.根據我國《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者（D）情況下，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（教材第五章第六節(jié)）

A.在試用期間被證明不符合錄用條件的

B.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的 C.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的

D.不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的

5.集體合同的內容側重于（B）。（教材第六章第二節(jié)）A.確保工會履行職能 B.維護職工合法權益 C.規(guī)范合同訂立程序 D.確保合同有效實施

6.工資分配應當遵循（A）原則，實行同工同酬。（教材第七章第一節(jié)）A.按勞分配

B.工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高 C.宏觀調控

D.用人單位自主決定工資分配方式和工資水平

7.最低工資標準的確定要遵循三方原則，所謂三方是指（B）。（教材第七章第三節(jié)）A.勞動者、工會、企業(yè) B.政府、工會、企業(yè)

C.勞動者、企業(yè)、獨立第三方 D.勞動者、政府、獨立第三方 / 6

8.對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的（D）支付年休假工資報酬。（教材第八章第二節(jié)）A.100％ B.150％ C.200％ D.300％

9.我國《勞動法》第59條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的（C）體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”（教材第九章第三節(jié)）A.第二級 B.第三級 C.第四級 D.第五級

10.我國《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿（C）周歲的未成年人。”（教材第九章第三節(jié)）A.18 B.17 C.16 D.15

11.我國《勞動法》第72條規(guī)定：“用人單位和勞動者（C）依法參加社會保險，繳納社會保險費?！保ń滩牡谑碌谝还?jié)）A.可以 B.應當 C.必須 D.能夠

12.下列哪一項不屬于我國養(yǎng)老保險的特點（A）？（教材第十章第二節(jié)）A.自愿性 B.補償性 C.廣泛性 D.社會性

13.下列關于工傷保險的說法，錯誤的是（B）。（教材第十章第四節(jié)）A.工傷保險的對象范圍是在生產過程中的勞動者 B.勞動者和用人單位一起繳納工傷保險費 C.工傷保險的責任具有賠償性 D.工傷保險實行無過錯責任原則

14.下列哪一項不屬于我國勞動爭議處理的原則（D）？（教材第十三章第一節(jié)）A.合法 B.公正 / 6

C.及時 D.自愿

15.下列關于勞動爭議處理的說法，錯誤的是（C）。（教材第十三章第三節(jié)）A.我國勞動爭議的處理方式主要有和解、調解、仲裁、訴訟 B.和解不具有程序法上的效力 C.仲裁的費用由爭議雙方共同承擔 D.訴訟是勞動爭議處理的最終方式

二、多選題(共10題，每題3分，共30分)16.勞動法律關系主體雙方具有（CE）。（教材第一章第五節(jié)）A.統一性 B.對應性 C.平等性 D.權益性 E.從屬性

17.我國1994年頒布的《勞動法》第12條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因（BCDE）不同而受歧視。”（教材第四章第二節(jié)）A.身份 B.民族 C.種族 D.性別 E.宗教信仰

18.下列關于勞動合同的說法，正確的是（ABDE）。（教材第五章第一節(jié)）A.勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位 B.勞動合同內容具有勞動權利義務的統一性和對應性 C.勞動合同具有平等性 D.勞動合同具有有償性 E.勞動合同具有社會性

19.集體合同的效力包括（ADE）。（教材第六章第五節(jié)）A.人的效力 B.單位的效力 C.集體的效力 D.時間的效力 E.空間的效力

20.下列各項不應包含在最低工資中的是（BCDE）。（教材第七章第三節(jié)）A.年終獎金 B.加班加點工資

C.特殊工作環(huán)境、條件下的津貼 D.依法享有的勞動者保險 / 6

E.用人單位給勞動者提供的伙食和住房

21.下列關于工作時間和休息休假的說法，正確的是（ACDE）。（教材第八章第二節(jié)、第三節(jié)）A.用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日 B.我國全體公民放假的節(jié)日包括元宵節(jié) C.職工連續(xù)工作1年以上的享受帶薪年休假 D.女職工生育享受不少于90天的產假

E.每月工作日的加點、休息日和法定節(jié)假日加班總時數不得超過36小時

22.經過國家有關部門批準，可以招用未滿16周歲未成年人的用人單位包括（ACE）。（教材第九章第三節(jié)）A.東方歌舞團 B.如家快捷酒店

C.天津泰達足球俱樂部 D.富士康工廠 E.特種工藝廠

23.我國失業(yè)保險基金的構成有（ABCE）。（教材第十章第五節(jié)）A.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位繳納的失業(yè)保險費 B.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工繳納的失業(yè)保險費 C.失業(yè)保險基金的利息 D.失業(yè)保險基金的罰款 E.財政補貼

24.各國職工民主參與的形式主要有（ABCD）。（教材第十一章第二節(jié)）A.機構參與 B.代表參與 C.崗位參與 D.個人參與 E.政府參與

25.根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條的規(guī)定，勞動爭議的范圍主要包括（ABCDE）。（教材第十三章第一節(jié)）

A.因確認勞動關系發(fā)生的爭議

B.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議 C.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議

D.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議 E.因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議

三、案例分析(共4題，每題10分，共40分)26.案例一：勞動合同有效性趙某是某公司的銷售代理，2014年該公司與其簽訂勞動合同，合同規(guī)定：趙某可以從產品銷售利潤中提取50％的提成，但本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。/ 6

標準答案：《勞動合同法》第3條規(guī)定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，即勞動合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法，勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式必須合法?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規(guī)定的公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無效的。

27.案例二：試用期 2014年2月10日，趙某入職。公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與趙某簽訂書面的勞動合同。2014年5月1日，公司通知趙某，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。趙某覺得很委屈，因為在試用期內他努力工作而且自認為表現很好。請分析在這種情況下，趙某應怎么辦？

標準答案：根據《勞動合同法》第10條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到5月1日，仍未與趙某簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規(guī)定。根據《勞動合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。由于公司與趙某之間沒有訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第19條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與趙某口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權以趙某在試用期表現不佳為由進行辭退。所以，公司辭退趙某是一種違法行為。

28.案例三：用人單位違法責任 2010年，趙某從某礦業(yè)大學畢業(yè)后，被某有色金屬礦山企業(yè)錄用，并簽訂了5年期的勞動合同。勞動合同約定，趙某負責指導一線開采工作，企業(yè)提供必要的勞動保護條件，工資待遇與企業(yè)管理人員相同。趙某入職后，企業(yè)為趙某提供了半年的培訓，然后按勞動合同約定安排到一線工作，但一直沒有提供相應的勞動保護設備。趙某找到企業(yè)負責人，答復說趙某是按管理人員對待的，不是真正的一線工人，不能像一線工人那樣領取勞動保護設備，由于工作需要，也無法享受企業(yè)機關科室人員的工作環(huán)境。趙某認為，企業(yè)的這種做法違反了勞動合同中關于勞動條件的約定，提出解除勞動合同。企業(yè)則提出，如果趙某擅自解除勞動合同，應賠償企業(yè)錄用和培訓費用。趙某不服，到當地勞動爭議仲裁委員會申訴，勞動爭議仲裁委員會審理后裁定：企業(yè)違反了勞動合同中關于勞動條件的規(guī)定，趙某可以解除勞動合同，不需支付賠償費用。請對仲裁委員會的裁定進行分析。標準答案：關于勞動者的勞動條件，《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。本案當事人雙方已經在勞動合同中約定了勞動條件，企業(yè)以趙某的工作性質比較特殊為由，不予提供，違反了勞動合同約定。趙某根據上述規(guī)定，可以提出解除勞動合同。在勞動合同的幾項主要內容中，人們往往對合同期限、工作內容、勞動報酬等“硬件”要素比較注意，忽視勞動條件等“軟件”要素。實際上，必要的勞動條件不但是勞動者身體健康的保障，也是勞動者順利履行義務的保障。該企業(yè)違反了《勞動合同法》關于勞動條件的規(guī)定和勞動合同的約定，勞動者身體健康和履行義務都失去了保障，因此，勞動者依法提出解除勞動合同是合法的。

29.案例四：員工違法責任 2010年5月，職工趙某與一家國有企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。2010年10月，趙某以收入偏低為由口頭提出解除勞動合同，企業(yè)未予答復。10天之后，趙某被一家合資企業(yè)招用，并在2010年11月與該合資企業(yè)簽訂了勞動合同。趙某離開原單位后，原單位的生產受到影響，單位領導要求趙某回廠上班。同時，原單位領導與趙/ 6

某所在的合資企業(yè)聯系，希望讓趙某回廠。但是，合資企業(yè)以已簽訂勞動合同為由，不予放人。試分析趙某與原企業(yè)的勞動合同是否已經解除？合資企業(yè)在本案中是否應承擔責任？ 標準答案：趙某與原企業(yè)的勞動合同未解除，因為其不符合勞動合同解除的法定程序要件。趙某只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動法》規(guī)定的“勞動合同任何一方當事人提出解除勞動合同，除法律有特別規(guī)定外，應當提前一個月以書面形式通知對方”的程序要件。同時，企業(yè)對其要求未作答復，因而協商解除合同也不成立。根據《勞動法》第99條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”，因此，合資企業(yè)應承擔連帶賠償責任。/ 6

第三篇：北京大學16秋季《勞動法》課程作業(yè)（本站推薦）

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一、單選題(共15題，每題1分，共15分)1.勞動法律關系主體雙方為（）。（教材第一章第五節(jié)）

A.勞動者與勞動行政部門 B.勞動者與用人單位 C.工會與企業(yè)行政

D.工會與勞動行政部門

2.勞務派遣最主要的法律特征是（）。（教材第五章第一節(jié)）

A.非全日制工作形式

B.用人單位不對勞動者承擔任何責任 C.勞動雇傭和勞動使用相分離 D.勞務派遣工工作的臨時性

3.根據我國勞動法律規(guī)定，勞動合同中的勞動報酬標準，應該（）。（教材第五章第四節(jié)）

A.參考集體合同中的標準

B.不需要考慮集體合同中的標準 C.相當于集體合同中的標準 D.不得低于集體合同中的標準

4.根據我國《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者（）情況下，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（教材第五章第六節(jié)）

A.在試用期間被證明不符合錄用條件的

B.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的 C.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的

D.不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的5.集體合同的內容側重于（）。（教材第六章第二節(jié)）

A.確保工會履行自身職能 B.維護職工權益 C.規(guī)范合同訂立程序 D.確保合同有效實施

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6.工資分配應當遵循（）原則，實行同工同酬。（教材第七章第一節(jié)）

A.按勞分配

B.與經濟發(fā)展適應 C.宏觀調控

D.用人單位自主決定工資分配方式和工資水平

7.按照計時工資的形式向勞動者支付報酬，必須考慮的因素不包括（）。（教材第七章第五節(jié)）

A.勞動者的技術熟練程度 B.勞動繁重程度 C.工作時間的長短 D.勞動成果的多少

8.對職工應休未休的年休假天數，單位應支付給職工工資報酬的標準是（）。（教材第八章第二節(jié)）

A.該職工日工資收入的100％ B.該職工日工資收入的150％ C.該職工日工資收入的200％ D.該職工日工資收入的300％

9.我國《勞動法》第59條規(guī)定，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的（）體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。（教材第九章第三節(jié)）

A.第二級 B.第三級 C.第四級 D.第五級

10.我國勞動法律規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（）周歲。（教材第九章第三節(jié)）

A.18 B.17 C.16 D.15

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11.我國《勞動法》第72條規(guī)定，用人單位和勞動者（）依法參加社會保險，繳納社會保險費。（教材第十章第一節(jié)）

A.可以 B.應當 C.必須 D.能夠

12.《關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》規(guī)定，國有企業(yè)下崗職工的基本醫(yī)療保險費，包括單位繳費和個人繳費，均由再就業(yè)服務中心按照當地上職工平均工資的（）為基數繳納。（教材第十章第三節(jié)）

A.60％ B.70% C.80% D.100%

13.我國《社會保險法》第46條規(guī)定，失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為（）。（教材第十章第五節(jié)）

A.6個月 B.12個月 C.18個月 D.24個月

14.下列關于我國勞動爭議處理的說法，錯誤的是（）。（教材第十三章第三節(jié)）

A.勞動爭議的處理方式主要有和解、調解、仲裁、訴訟四種 B.勞動爭議仲裁的費用由爭議雙方共同承擔 C.訴訟是勞動爭議處理的最終方式 D.和解不具有程序法上的效力

15.下列哪一項不屬于我國勞動爭議處理的原則（）？（教材第十三章第一節(jié)）

A.合法 B.自愿 C.公正 D.及時

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二、多選題(共10題，每題3分，共30分)16.構成勞動法律關系的基本要素為（）。（教材第一章第五節(jié)）

A.勞動法律行為 B.勞動法律事件 C.勞動法律關系主體 D.勞動法律關系客體 E.勞動法律關系內容

17.勞動法律關系主體雙方具有（）。（教材第一章第五節(jié)）

A.統一性 B.對應性 C.平等性 D.權益性 E.從屬性

18.我國《勞動法》第12條規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因（）不同而受歧視。（教材第四章第二節(jié)）

A.身份 B.民族 C.種族 D.性別 E.宗教信仰

19.下列有關勞動合同的論述中，正確的有（）。（教材第五章第一節(jié)）

A.勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位 B.勞動合同內容具有勞動權利義務的統一性和對應性 C.勞動合同具有從屬性 D.勞動合同具有有償性 E.勞動合同具有社會性

20.集體合同的效力包括（）。（教材第六章第五節(jié)）

A.人的效力 B.單位的效力

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C.集體的效力 D.時間的效力 E.空間的效力

21.以下各項不應包含在最低工資中的是（）。（教材第七章第三節(jié)）

A.特殊情況下的工資 B.企業(yè)發(fā)放的獎金 C.加班加點工資

D.特殊工作環(huán)境、條件下的津貼 E.依法享有的勞動保險金

22.經有關部門批準，可以招用未滿16周歲未成年人的用人單位包括（）。（教材第九章第三節(jié)）

A.東方歌舞團 B.北京公交公司

C.北京某廣告設計公司 D.天津泰達足球俱樂部 E.某特種工藝廠

23.我國失業(yè)保險基金的構成有（）。（教材第十章第五節(jié)）

A.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位繳納的失業(yè)保險費 B.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工繳納的失業(yè)保險費 C.失業(yè)保險基金的利息 D.失業(yè)保險調劑金 E.財政補貼

24.在各國工會立法實踐中，職工民主參與的形式主要有（）。（教材第十一章第二節(jié)）

A.機構參與 B.個人參與 C.崗位參與 D.代表參與 E.政府參與

25.根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條的規(guī)定，企業(yè)和職工之間屬于勞動爭議受理范

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圍的有（）。（教材第十三章第一節(jié)）

A.因履行勞動合同發(fā)生的爭議

B.因企業(yè)開除、辭退違紀職工發(fā)生的爭議 C.因職工自動辭職、離職發(fā)生的爭議 D.因職工違反計劃生育政策發(fā)生的爭議 E.因履行承包合同發(fā)生的爭議

三、問答題(共11題，每題5分，共55分)26.勞動合同有效性（視頻教學課件第1—6講）趙某是某公司的銷售代理。2014年，該公司與其簽訂勞動合同，合同規(guī)定：趙某可以從產品銷售利潤中提取50％的提成，但本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。

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27.試用期（視頻教學課件第7—9講）2014年2月10日，趙某入職。公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與趙某簽訂書面的勞動合同。2014年5月1日，公司通知趙某，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。趙某覺得很委屈，因為在試用期內他努力工作而且自認為表現很好。請分析在這種情況下，趙某應怎么辦？

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28.無固定期限勞動合同（視頻教學課件第10—16講）2008年，某政協委員曾在“兩會”上提案，稱《勞動合同法》為“大鍋飯的勞動條例”，建議取消無固定期限勞動合同。她給出的理由是：《勞動合同法》剝奪了企業(yè)解雇員工的自由，導致了干好干壞一個樣的“大鍋飯”主義，削弱了企業(yè)的競爭力。請對這個觀點進行分析。

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29.協議解約（視頻教學課件第17—20講）趙某在某私營企業(yè)工作已經六年多了，月工資為1500元。2013年，因公司改變了經營范圍，幾個崗位均不適合趙某工作，趙某在公司沒有具體事情干，只做一些雜活，哪里需要人手就去哪里幫忙。公司出錢對趙某進行了業(yè)務培訓，但趙某仍然不能適應工作的需要。公司經理找趙某協商，要求與趙某協商解除勞動合同。趙某認為公司的提議有道理，故同意與公司協議解除勞動合同。趙經理認為趙某對公司有過貢獻，決定給趙某2000元作為慰問金。趙某非常滿意地離開了公司。后來，趙某聽朋友說根據國家的有關規(guī)定，可以得到公司補助三個月的工資4500元，趙某找公司經理協商不成，便申請勞動仲裁。試分析，趙某的請求能否得到勞動仲裁委員會的支持。

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30.裁員（視頻教學課件第21—24講）2010年6月，趙某等20名員工與某商場簽訂了勞動合同。2013年底，該商場以經營虧損為由，辭退趙某等20名員工。趙某等人遂向當地勞動保障局的勞動保障監(jiān)察機構舉報，勞動保障監(jiān)察機構在接到趙某等人的舉報后，多次深入調查取證，查明該商場不具備企業(yè)經濟性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經濟性裁減人員法定程序，因此責令該商場限期改正錯誤。隨后，該商場撤銷了辭退趙某等20名職工的決定，恢復了趙某等人的工作，補發(fā)趙某等人的工資并為其補繳了社會保險費。試分析勞動保障監(jiān)察機構所做決定的正確性。

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31.規(guī)章制度（視頻教學課件第25—27講）趙某2012年3月入職一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。2014年6月10日，趙某接到公司的一份解雇通知，解雇理由是趙某上班時間經常上網聊天，根據公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。趙某辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。請問，公司能否以趙某嚴重違紀為由解除勞動合同？

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32.非全日制用工（視頻教學課件第28—29講）趙某下崗失業(yè)，為了養(yǎng)活一家人，不得不四處找工作。但因年齡較大，且無一技之長，趙某一直找不到合適的工作。2012年6月，街道辦事處給趙某介紹了一個工作，到一家公司做保潔。公司人力資源部的負責人告訴趙某，保潔工是非全日制的臨時工，每天工作6個小時，主要工作是保持工作環(huán)境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發(fā)放。同時，人力資源部和趙某簽訂了一份勞務合同，并向趙某解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關系，所以簽勞務合同。趙某剛上班不久，某一天他在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫(yī)藥費8000多元。傷愈后，趙某回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務關系已經解除了。趙某很納悶，決定找到人力資源部的負責人理論。但人力資源部負責人對趙某說，你可是非全日制用工，與公司是勞務關系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。趙某非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。請對趙某與該公司建立的“非全日制臨時工”進行分析。

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33.集體合同（視頻教學課件第30講）2012年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集

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體合同，規(guī)定職工的月工資不低于1000元。2012年2月8日，公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2013年1月，甲公司招聘趙某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。半年后，趙某的業(yè)績不佳，公司對他失去信心。2013年7月，公司降低了趙某的工資，只發(fā)給趙某800元工資。趙某就此事與公司協商未果，便解除了與公司的合同。請對公司的行為進行分析。

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34.工資（視頻教學課件第31講）2010年2月，趙某收到乙公司的錄用通知，其中注明了趙某的職位、工作內容、工作地點、入職要求、薪金待遇等。錄用通知中明確約定趙某月薪金額及年終獎為一個月的工資。趙某經仔細考慮，回復確認了錄用通知。趙某入職后，乙公司與趙某簽訂了勞動合同，但只寫明了月薪標準，未明確年終獎。乙公司解釋說勞動合同只是走走形式，以錄用通知為準。然而在2010年12月底，乙公司并未向趙某發(fā)放年終獎。乙公司解釋稱現在資金緊張，所有員工均不再享受該待遇，且勞動合同并未明確要給予年終獎，因此，公司不應再支付年終獎。趙某不服，遂向當地勞動爭議仲裁委提起仲裁申請，要求乙公司向其發(fā)放相當于一個月工資的年終獎。試分析，趙某的要求是否合理？

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35.用人單位違法責任（視頻教學課件第33講）

2010年，趙某從某礦業(yè)大學畢業(yè)后，被某有色金屬礦山企業(yè)錄用，并簽訂了5年期的勞動合同。勞動合同中約定，趙某負責指導一線開采工作，企業(yè)提供必要的勞動保護條件，工資待遇與企業(yè)管理人員相同。趙某入職后，企業(yè)為趙某提供了半年的培訓，然后按勞動合同約定安排到一線工作，但一直沒有提供相應的勞動保護設備。趙某找到企業(yè)負責人，答復說趙某是按管理人員對待的，不是真正的一線工人，不能像一線工人那樣領取勞動保護設備，由于工作需要，也無法享受企業(yè)機關科室人員的工作環(huán)境。趙某認為企業(yè)的這種做法違反了勞動合同中關于勞動條件的約定，提出解除勞動合同。企業(yè)則提出，如果趙某擅自解除勞動合同，應賠償企業(yè)錄用和培訓費用。趙某不服，到當地勞動爭議仲裁委員會申訴，勞動爭議仲裁委員會審理后裁定：企業(yè)違反了勞動合同中關于勞動條件的規(guī)定，趙某可以解除勞動合同，不需支付賠償費用。請對仲裁委員會的裁定進行分析。

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36.員工違法責任（視頻教學課件第34講）2010年5月，職工趙某與一家國有企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。工作五個月之后，2010年10月，趙某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動合同，企業(yè)未予答復。10天之后，趙某被一家合資企業(yè)招用，并在2010年11月與該合資企業(yè)簽訂了勞動合同。趙某離開原單位后，原單位的生產受到影響，單位領導要求趙某回廠上班。同時，原單位領導與趙某所在的合資企業(yè)聯系，希望讓趙某回廠。但是，合資企業(yè)以已簽訂勞動合同為由，不予放人。試分析：趙某與原企業(yè)的勞動合同是否已經解除？合資企業(yè)在本案中是否應承擔責任？

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第四篇：勞動法作業(yè)

下列對勞動法地位的表述 , 正確的是

A、勞動法是民商法的一個組成部分，不具有獨立的部門法地位

B、勞動法是經濟法的一個組成部分，不是一個獨立的法律部門

C、勞動法有其獨特的調整對象和調整方法，是一個獨立的法律部門

D、勞動法不是一個獨立的法律部門，僅具有獨立學科的研究價值

勞動法的空間范圍是指。

A、勞動法所造用的地域范圍 B、勞動法適用的管轄范圍 C、勞動法的生效和失效時間

D、勞動法對境內與境外本國公民的適用范圍

下列關于勞動法基本原則的表述，錯誤的是。

A、勞動法的基本原則是勞動法的立法、執(zhí)法、司法的全過程的指導思想和根本準則 B、勞動法基本原則的法律淵源是憲法

C、勞動法基本原則集中體現了勞動法的本質和基本精神

D、我國勞動法學界對勞動法基本原則的內容已經達成了一致的共識

中國成為國際勞工組織的創(chuàng)始國的時間是。

A、1900年 B、1906年 C、1919 年 D、1944 年 具體而言，勞動法律關系的客體是指()。

A、勞動法律關系雙方的權利義務共同指向的對象

B、勞動法律關系雙方共同指向的勞動活動

C、勞動者通過用人單位組織的各種各樣的活動

D、用人單位的組織生產

消滅勞動法律關系的勞動法律事實不包括（）

A、合法行為

B、違法行為

C、事件

D、非法行為

根據《勞動法》，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過（）

A、3個月

B、6個月

C、9個月

D、1年

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一單位連續(xù)工作滿（）年以上，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限的勞動合同。

A、5 B、8 C、10 D、12 屬于我國勞動保障行政部門設立的職業(yè)介紹機構是_____。

A、營利性職業(yè)介紹機構

B、境外就業(yè)中介機構

C、公共職業(yè)介紹機構

D、其他非營利性職業(yè)介紹機構

從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，勞動合同期限最長不超過（）。

A、5年 B、8 年 C、10年 D、12年

依據我國的法律規(guī)定，如果承包經營的單位的法定代表人變更，但是所有權沒有發(fā)生改變，法人名稱也維持原來的法人的名稱，則與勞動者簽訂勞動合同的另一方當事人應當是（）

A、該企業(yè) B、原來的承包人 C、現任的承包人 D、B或者C 勞動者可以同用人單位約定試用期，試用期與勞動合同期限的關系是（）

A、勞動合同期限不包括試用期 B、勞動合同期限可以約定包括試用期

C、勞動合同期限就是試用期

D、勞動合同期限應當包括試用期

用人單位支付勞動者的工資與當地最低工資標準的關系表述正確的是（）

A、用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準

B、用人單位支付勞動者的工資可以低于當地最低工資標準

C、用人單位支付勞動者的工資應當高于當地最低工資標準

D、用人單位支付勞動者的工資與當地最低工資標準無關

勞動者的以下收入屬于工資范圍的是（）

A、津貼和補貼

B、單位支付勞動者個人的社會保險福利費用 C、勞動保護方面的費用 D、科學技術進步獎

按照法律規(guī)定，我國目前實行的工作時間制度是勞動者（）

A、每日工作時間不超過6小時、平均每周工作時間不超過40小時的B、每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的C、每日工作時間不超過6小時、平均每周工作時間不超過40小時的D、每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的

根據《勞動法》第44條的規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬（）

A、支付不低于工資的150%的工資報酬 B、支付不低于工資的200%的工資報酬 C、支付不低于工資的250%的工資報酬 D、支付不低于工資的300%的工資報酬

非因勞動者原因造成單位停工、停產，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資的是（）

A、在半個工資支付周期內的 B、在一個工資支付周期內的 C、在兩個工資支付周期內的 D、在三個工資支付周期內的

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的（）

A、10% B、20% C、30% D、40% 《勞動法》規(guī)定，用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究（）責任。

A、行政 B、經濟 C、刑事 D、民事

用人單位勞動安全設施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定的，應責令限期改正；逾期不改的，可以處以（）元以下罰款。

A、50000 B、20000 C、10000 D、5000 用人單位新建、改建、擴建和技術改造項目的勞動安全衛(wèi)生設施未能與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用，安全衛(wèi)生設施不符合國家規(guī)定標準的，應責令改正，并可處以（）元以下罰款。

A、1萬 B、2萬 C、5萬 D、5千

根據《勞動法》第59條規(guī)定，禁止安排女職工從事國家規(guī)定的體力勞動強度是（）

A、第二級 B、第三級 C、第四級 D、第五級

《勞動法》第62條規(guī)定，女職工生育享受的產假，不少于（）

A、45天 B、60天

C、75天

D、90天

《勞動法》規(guī)定，用人單位安排勞動者每月的加班時間不得超過（）

A、10小時

B、24小時

C、36小時

D、48小時

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的（）%。

A、40 B、50 C、60 D、70 在我國，未成年工是（）

A、指未滿滿14周歲的勞動者

B、指年滿14周歲未滿18周歲的勞動者 C、指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者 D、指未滿18周歲的勞動者

未婚職工探望父母，如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為（）

A、30天 B、40天 C、45天 D、60天

《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》規(guī)定，用人單位有拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，應責令支付勞動者工資報酬、經濟補償，并可責令支付勞動者賠償金按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的（）

A、2至5倍 B、1至5倍 C、3至6倍 D、4至7倍

《勞動法》規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔（）責任。

A、行政 B、經濟 C、刑事 D、民事

勞動法中的勞動安全衛(wèi)生產生于（）

A、勞動關系 B、社會保險關系 C、社會保障關系 D、保護關系 勞動法中勞動關系的特征有_______。

A、勞動關系是在社會勞動過程中發(fā)生的關系

B、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者(或用人單位)C、勞動關系主體在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的 D、勞動關系主體雙方存在管理和被管理的關系，雙方之間存在從屬關系 E、勞動關系主體雙方是平等互利的關系

可以作為勞動法律關系中勞動者的是（）

A、具有勞動能力的外國人

B、與國家機關建立勞動關系的勞動者 C、事業(yè)單位中的合同聘用人員 D、個體經濟組織的勞動者 E、國家機關的公務員

下列哪些情況下，勞動合同自行終止（）

A、勞動合同期限屆滿

B、勞動者被除名、開除、勞動教養(yǎng)或判刑 C、勞動者完全喪失勞動能力 D、勞動者死亡 E、用人單位破產

1.勞動就業(yè)所具有的特征是（）

A、勞動就業(yè)的主體必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民 B、公民在主觀上具有就業(yè)的愿望

C、勞動者必須從事法律允許的有益于社會的社會勞動

D、勞動者必須通過勞動就業(yè)獲得勞動報酬或者經營收入

E、是政府的單方面行為

協商確定職工工資水平應符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，并綜合參考下列因素（）

A、地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平

B、當地政府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位 C、本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數 D、企業(yè)勞動生產率和經濟效益 E、國有資產保值增值

根據我國法律規(guī)定，下列企業(yè)和職工之間的哪些爭議屬于勞動爭議受理范圍（）

A、因履行勞動合同發(fā)生的爭議

B、因企業(yè)開除、辭退違紀職工發(fā)生的爭議 C、因職工自動離職發(fā)生的爭議

D、因職工違反計劃生育政策發(fā)生的爭議 E、因執(zhí)行國家有關培訓的規(guī)定發(fā)生的爭議

用人單位違反規(guī)定造成職工急性中毒事故或傷亡事故的，勞動監(jiān)察部門有權對其采取的措施包括（）

A、責令制定整改措施 B、罰款 C、吊銷營業(yè)執(zhí)照

D、責令停產整頓

E、提請同級人民政府決定停產整頓

勞動安全衛(wèi)生法律關系的三方主體指（）

A、勞動安全衛(wèi)生行政管理部門 B、職工代表大會 C、工會組織 D、用人單位 E、勞動者

勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的具體賠償內容包括（）

A、用人單位招收錄用其所支付的費用

B、用人單位為其支付的培訓費用

C、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失

D、對生產、經營和工作造成的間接經濟損失 E、因為泄漏 商業(yè)秘密而對用人單位造成的經濟損失

我國《勞動法》的規(guī)定，具有下列情形之一的，企業(yè)延長職工工作時間不受限制，具體是（A、企業(yè)為了完成緊急生產經營需要，經與職工協商同意

B、發(fā)生重大事故，威脅勞動者生命健康，需緊急處理的C、交通運輸發(fā)生故障，必須及時搶修的 D、發(fā)生地震，需緊急救援的）E、為完成國防緊急任務的

以下社會關系 , 屬于《勞動法》調整對象的是 ______。

A、某作家將其書稿交出版社形成的出版關系

B、個體戶與其家庭成員共同勞動所形成的共同共有關系 C、某公司與其職工因補發(fā)津貼問題而發(fā)生的關系 D、勞動監(jiān)察大隊執(zhí)法人員查處個體餐館非法雇工的關系 E、某個體勞動者與某企業(yè)簽訂的加工合同的關系

下列哪些情況下，用人單位可隨時提出解除勞動合同（）

A、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 B、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的

C、勞動者患病或者因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安

排的工作的 D、勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的 E、勞動者在工作外被依法追究刑事責任的

用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金（）

A、克扣或者無故拖欠勞動者工資的 B、拒不支付勞動者延長工作時間工資的

C、代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用 D、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的 E、用人單位代扣個人所得稅 企業(yè)經濟性裁員時，下列哪些人員屬于不得裁減的（）

A、患病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力

B、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的C、在企業(yè)連續(xù)工作滿10年以上的D、女職工在孕期、產期、哺乳期的

E、女職工在孕期、產期、哺乳期的，同時原來的勞動合同期限屆滿

提供就業(yè)服務的對象是（）

A、各級政府 B、職業(yè)介紹機構

C、有勞動力供給愿望的各種勞動者 D、需求勞動力的各種用人單位 E、所有企業(yè)、事業(yè)單位

勞動安全教育制度中的三級安全教育指對新上崗的工人實（）

A、入廠教育

B、車間教育

C、勞動安全與衛(wèi)生法規(guī)教育

D、政治思想教育

E、班組教育

下列各項制度中，屬于未成年工特殊保護制度的有（）

A、最低就業(yè)年齡制度 B、未成年禁忌勞動范圍制度 C、未成年工定期健康檢查制度

D、未成年工的使用和特殊保護登記制度 E、用人單位的責任制度

根據1999年頒布執(zhí)行的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》的規(guī)定，在下列節(jié)日、紀念日中，不放假的有（）

A、教師節(jié)

B、中國人民解放軍建軍紀念日 C、植樹節(jié) D、新年 E、九一八紀念日

《勞動法》規(guī)定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金（）

A、克扣勞動者工資的

B、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的 C、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的 D、解除勞動合同后，未依法給予勞動者經濟補償的 E、無故拖欠勞動者工資的

勞動就業(yè)服務的主要內容包括（）

A、失業(yè)登記 B、職業(yè)指導 C、職業(yè)介紹 D、就業(yè)訓練

E、失業(yè)保障和生產自救

第五篇：勞動法作業(yè)

1試述自由資本主義和壟斷資本主義時期的勞動立法的主要內容及特點。

答：一自由資本主義時期勞動立法的主要內容及特點

內容：19世紀中期，自由資本主義社會的自由競爭已占統治地位，各國已進入了自由競爭的資本主義階段的后期。隨著資本主義經濟的發(fā)展和各國工人運動的普遍高漲，再加上各國“工廠法”的不斷推出，國家對勞動關系的干預作用愈加明顯，自由資本主義中后期勞動立法，在內容和范圍上，較之初期階段，有了較大發(fā)展。

（1）進一步縮短了勞動時間并擴大了適用范圍。

（2）增加了改善勞動條件的一些規(guī)定。

（3）出現了工資保障法律。

（4）有了承認工會組織合法地位的法律。英國議會早在1824年就廢除了1800年實行的禁止工人組織工會的法律，承認工人有組織工會和罷工的權力。（5）出現了社會保險法。社會保險成為勞動法的內容是從德國開始的。（6）出現了解決勞資糾紛的法律。

特點：工廠立法的使用范圍越來越廣，內容越來越廣越充實，但是發(fā)展的進程比較緩慢，而且很不平衡，也不穩(wěn)定，不但勞動法的范圍不廣泛而且對勞動法的貫徹實施有限還缺少必要的保障，實施效果并不理想。

二 壟斷資本主義時期勞動立法的主要內容及特點

19世紀末20世紀初，資本主義開始進入了壟斷資本主義階段。壟斷資本主義時期，資本主義社會所固有的矛盾進一步尖銳化，其中雇傭勞動與壟斷資本之間的矛盾也更加激化。在不斷高漲的工人運動的壓力下，資產階級不得不做出讓步，以改良主義作為主要方法，資產階級勞動法得到廣泛而迅速的發(fā)展。

壟斷資本主義時期，勞動法的內容和范圍比以前有進一步的充實和擴大。這樣就是勞動法成為一個內容比較完備，范圍比較廣闊的獨立的法律部門。二戰(zhàn)期間和以后的一段時間，資產階級勞動法的發(fā)展經歷了一個曲折和反復的過程。特別是進入20世紀六七十年代以來，由于經濟的發(fā)展和安定的社會環(huán)境，一些主要資本主義國家相繼 制定和修改了一系列改善勞動條件的法律。

當代西方市場經濟國家勞動法呈現出以下特點：

特點：1勞資關系相對緩和，逐漸形成以合作為本質的勞資關系體制，勞、資、政三方合作共同提升勞動條件和勞動待遇。2勞資關系已社會保障體系為基礎，使得社會保障體系的建立成為勞資關系和諧發(fā)展的首要前提。3經濟全球化對勞動法的發(fā)展形成沖擊和挑戰(zhàn)。4信息化造成結構性影響。

2試述國際勞動立法的主要內容。

答：關于勞動者的基本權利；關于就業(yè)政策、職業(yè)介紹、職業(yè)保障方面的規(guī)定；關于最低工資、工資保障的規(guī)定；關于工作時間和休息時間的規(guī)定；關于各類職業(yè)安全與衛(wèi)生的規(guī)定；關于兒童和未成年工保護的規(guī)定；關于疾病、年老、失業(yè)及綜合性社會保障方面的規(guī)定；關于集體談判與集體合同的規(guī)定；關于勞動爭議調解與仲裁的規(guī)定；關于勞動檢查與勞動行政方面的規(guī)定等。

所有這些已經形成了一個相當完整的國際勞工組織法律體系。其中涉及勞動者基本人權方面的內容，被稱為“核心勞動標準”，包括：結社自由權、集體談判權、平等就業(yè)權、反對強迫勞動、禁止使用童工及男女同工同酬等。這些核心勞動標準主要體現在以下四大類的八項國際勞工條約中。

1、關于自由結社與集體談判的公約?！督Y社自由與保護組織權公約》、《組織權與集體談判權公約》。

2、關于廢除強迫勞動的公約?！稄娖葎趧庸s》、《廢除強迫勞動公約》。

3、關于平等權方面的公約?！叮ň蜆I(yè)與職業(yè)）歧視公約》、《同工同酬公約》關于禁止使用童工方面的公約。、1973年最低就業(yè)年齡公約、《禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約》。

3試分析勞動法律關系的產生、變更和消滅的勞動法律事實。答：勞動法律關系產生、變更和消滅，都是通過勞動法律事實引起的。勞動法律事實，是指勞動法律規(guī)范規(guī)定的，能夠引起勞動法律關系的產生、變更、消滅的客觀情況。勞動法律事實分為行為和事件兩種。引起勞動法律關系產生、變更和消滅的勞動法律事實并不相同。

1勞動法律關系的產生，是指勞動者同用人單位依據勞動法律規(guī)范和勞動合同約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系。它是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為。不符合勞動法律規(guī)范的行為，不會產生勞動法律關系。因此產生勞動法律關系的勞動法律事實，只能是勞動法律關系主體雙方的合法行為，而不是違法行為。

2勞動法律關系的變更，是指勞動者同用人單位依據勞動法律規(guī)范，變更其原來確定的權利義務內容。引起變更勞動法律關系的勞動法律事實，一般是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為，但在某種情況下，因勞動法律關系主體一方的違法行為，也可以引起勞動法律關系的變更。此外，發(fā)生不以行為人的意志為轉移的事件，也會引起法律關系的變更。

3勞動法律關系的消滅是指勞動者同用人單位依據勞動法律規(guī)范，終止其相互間的勞動權利義務關系。消滅勞動法律關系的勞動法律事實包括行為人的合法行為和違法行為及事件。

4試述勞動法律關系和勞動關系的區(qū)別和聯系。答：勞動法律關系與勞動關系既有聯系又有區(qū)別。

它們之間的聯系體現在：

勞動關系的參加者依照法律規(guī)范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而法律關系則以勞動關系為實際內容。勞動關系是勞動法律關系產生的現實基礎，而后者是前者在法律上的表現形式，二者相互聯系，相輔相成。國家總是依據客觀存在的勞動關系，制定勞動法律規(guī)范，從而形成勞動法律關系；勞動關系發(fā)展變化了，要求勞動法律關系作相應調整，于是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正式通過法律關系的形式得到鞏固和保護。

它們之間的區(qū)別體現在：

(1)兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質關系，屬于經濟基礎的范疇，因為一定的勞動關系最直接的聯系著一定的生產關系，是生產關系的組成部分；而勞動法律關系則是一種思想關系，屬于上層建筑的范疇，它依據國家制定的勞動法律而形成，體現了國家的意志。

(2)兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規(guī)范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規(guī)范的存在為前提。每一種具體的勞動關系之所以成為勞動法律關系，正是因為有規(guī)定和調整這種勞動關系的勞動法律規(guī)范存在：如果沒有相應的勞動法律規(guī)范，就不可能形成勞動法律關系。

(3)兩者的內容不同。勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規(guī)范時，這種關系因不具有法律上的權利義務關系，也就不具有國家強制力。這時，雙方當事人的利益缺少有效的保護與保障。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，都是作為權利的享有者和義務的承擔者出現的，同時受到國家法律保護。

5政府促進就業(yè)的主要措施有哪些？維護公平就業(yè)禁止就業(yè)歧視的主要內容。答：

（一）就業(yè)促進是指國家采取的幫助公民實現就業(yè)的一系列措施的總稱。我國《勞動法》將這些措施概括為：“國家通過促進經濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會”。

1、建立就業(yè)促進工作的協調機制

(1)國務院建立全國就業(yè)促進工作協調機制，研究就業(yè)工作中的重大問題，協調推動全國的就業(yè)促進工作，并明確由國務院勞動行政部門具體負責全國的就業(yè)促進工作。(2)省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據就業(yè)促進工作的需要，建立就業(yè)促進工作協調機制，協調解決本行政區(qū)域就業(yè)工作中的重大問題。(3)縣級以上人民政府有關部門按照各自的職責分工，共同做好就業(yè)促進工作。

2、建立就業(yè)工作責任制度

3、建立較完整的就業(yè)促進的政策支持體系

4、維護公平就業(yè)，禁止就業(yè)歧視

5、加強就業(yè)服務和管理

6、大力發(fā)展職業(yè)教育和職業(yè)培訓

7、實施就業(yè)援助

（二）為了維護勞動者的平等就業(yè)權，反對就業(yè)歧視。

我國《就業(yè)促進法》對公平就業(yè)以第三章專章的形式做出了規(guī)定，包括八個方面：

1、政府維護公平就業(yè)的責任

2、規(guī)范用人單位和職業(yè)中介機構的行為

3、保障婦女享有與男子平等的勞動權利

4、保障各民族勞動者享有平等的勞動權利

5、保障殘疾人的勞動權利

6、保證易感人群的平等就業(yè)

7、保證農民勞動者的平等就業(yè)

8、建立有效地法律救濟途徑

6試述勞動合同訂立的原則、程序及勞動合同的內容。

答：

（一）勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同條款達成協議，從而確立勞動關系和明確相互權利義務的法律行為。勞動合同訂立的原則:1.合法原則 合法是勞動合同有效的前提條件。勞動合同的形式要合法，勞動合同的內容要合法。2.公平原則 公平原則是指勞動合同的內容應當公平、合理。就是在符合法律規(guī)定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務。有些合同內容，相關勞動法律、法規(guī)往往只規(guī)定了一個最低標準，在此基礎上雙方自愿達成協議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。公平原則是社會公德的體現，將公平原則作為勞動合同訂立的原則，可以防止勞動合同當事人尤其是用人單位濫用優(yōu)勢地位，損害勞動者的權利，有利于平衡勞動合同雙方當事人的利益，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。3．平等自愿。平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則一是自愿原則⑴所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關系。⑵自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。4.協商一致 協商一致就是用人單位和勞動者要對合同的內容達成一致意見。⒌誠實信用。就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。

（二）訂立勞動合同主要應經過要約、承諾兩個基本階段。

要約是指勞動者或者用人單位向其與之訂立勞動合同的對方當事人發(fā)出訂立合同的意思表示。要約必須向特定人發(fā)出，并且采用適當方式通知對方，如書信、口頭通知等方式。如果向不特定的人發(fā)出，除非在要約中詳細地規(guī)定了合同條款，并且要約方承擔在規(guī)定的條件下與前來承諾的當事人訂立勞動合同的義務，這種向不特定人發(fā)出的意思表示才可被稱為要約。如果要約方只是向對方提供大致的招聘條件，具體的情況待商談后再作決定，這樣的意思表示就是要約引誘，即引誘對方當事人向己方發(fā)出要約。

承諾是指受要約人對要約內容作出完全同意的意思表示。承諾的內容必須與要約的內容完全一致。受要約人接到要約后要仔細地考慮，確定是否接受要約。只有在受要約人對承諾中的各項條款都表示同意后，才能做出承諾的意思表示。承諾在發(fā)出時，合同即成立

（三）勞動合同的內容：必備條款：1用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;2勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限;3工作內容和工作地點;4工作時間和休息休假;5勞動報酬;6社會保險;7勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

可備條款：如試用期條款、服務期條款、保密條款、補充條款、福利待遇、競爭限制條約、違約金和賠款條約條件 7試述集體合同的履行的原則；集體合同變更、解除、終止的條件。

答：

一、⑴實際履行原則：勞動合同實際履行原則包括兩層含義：一是雙方當事人都必須親自履行合同義務，而不能由第三人代替履行，這是由勞動合同主體的勞動權利能力和勞動行為能力的不可分割性決定的，勞動合同是基于雙方當事人相互考察并取得信任的基礎上簽訂的。二是要求勞動者按合同規(guī)定的工作崗位和工作任務完成勞動過程，從而使勞動力與生產資料的結合成為最佳狀態(tài) ⑵全面履行原則：勞動合同全面履行原則，是指勞動合同的當事人按照合同規(guī)定和要求全面履行合同義務。這一原則要求勞動者一方按照法律與合同規(guī)定的時間、地點和方式，保質保量地完成勞動任務;要求用人單位全面按照法律和合同規(guī)定，向勞動者提供勞動保護條件、勞動條件及勞動報酬和福利待遇等。⑶合作履行原則：要求雙方當事人在履行勞動合同過程中相互配合、友好合作，并在遇到困難時相互理解和幫助。集體勞動客觀上要求勞動者遵守勞動紀律、服從管理和指揮;同時，用人單位的領導者、管理者也必須關心職工，考慮職工切身利益方面的要求。只有這樣，才能維護和發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動關系，以促進經濟發(fā)展和社會進步

二、集體合同變更、解除、終止的條件

集體合同的訂立，是指工會或職工代表與企事業(yè)單位之間，為規(guī)定用人單位和全體職工的權利義務而依法就集體合同條款經過協商一致，確立集體合同關系的法律行為。集體合同按如下程序訂立：(1)討論集體合同草案或專項集體合同草案。經雙方代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應提交職工代表大；會或者全體職工討論；(2)通過草案。全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。(3)集體協商雙方首席代表簽字。

集體合同的變更，是指集體合同生效后尚未履行完畢之前，由于主客觀情況發(fā)生變化，當事人依照法律規(guī)定的條件和程序，對原集體合同進行修改或增刪的法律行為。集體合同的解除，是指提前終止集體合同的法律效力。經雙方協商代表協商一致，可以變更或解除集體合同或專項集體合同。

勞動法規(guī)定有下列情形之一的，可以變更或解除集體合同或專項集體合同：(1)用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的；(2)因不可抗力等原因致使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的；(3)集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現的；(4)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。變更或解除集體合同或專項集體合同適用本規(guī)定的集體協商程序。

集體合同的終止，是指因某種法律事實的發(fā)生而導致集體合同法律關系消滅。集體合同或專項集體合同期限一般為1—3年，期滿或雙方約定的終止條件出現，即行終止。集體合同或專項集體合同期滿前3個月內，任何一方均可向對方提出重新簽訂或續(xù)訂的要求。集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門自收到文本之日起15日內未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效。

8休息休假的分類和法律規(guī)定有哪些？

答：

一、關于我國休息時間的種類，是依據生產經營特點、民族傳統習慣、勞動者的基本活動的需要等因素，由立法加以規(guī)定的。歸納起來主要有以下幾種：

(1)工作日內的間歇休息時間。工作日內的間歇休息時間，是勞動者用膳和工間休息，恢復體力和腦力的時間。

(2)工作日之間的休息時間。為了確保勞動者休息權的全面實現，每個工作日之間的休息時間不得少于16小時。

(3)公休假日。是指勞動者工作滿一個工作周以后的休息時間。

(4)法定節(jié)日休假時間。法定節(jié)日是指由國家法律統一規(guī)定的用以開展紀念、慶?；顒拥男菹r間。

(5)探親假。是指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內所享受的一定期限的帶薪假期。(6)年休假。是指國家根據勞動者工作年限和勞動的繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。（7）婚喪假。是指勞動者本人結婚以及勞動者的直系親屬死亡時依法享受的假期。

（8）女職工的產假。《勞動法》第62條規(guī)定：“女職工生育享受不少于90天的產假?！?/p>

二、法律規(guī)定：第四十條用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節(jié)；

（三）國際勞動節(jié)；

（四）國慶節(jié)；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。第六十二條女職工生育享受不少于九十天的產假，享受探親假的條件

凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受規(guī)定的探望配偶的待遇；與父母都不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受規(guī)定的探望父母的待遇。但職工與父母一方能在公休假日團聚的不能享受規(guī)定探親待遇。職工探親假期的規(guī)定是：1探望配偶，每年給一方探親假一次，假期為30天。2未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給假或者職工自愿兩年探親一次，可以兩年給一次假，假期為45天。3已婚職工探望父母的，每4年給假一次，假期為20天。探親假是指職工與配偶、父母的團聚時間。并且，還要根據實際需要給予路程假。假期要包括公休假日和法定節(jié)日。另外，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位負擔。已婚職工探望父母的路費在本人標準工資30％以內的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。

9工資支付的一般規(guī)則；特殊情況下的工資支付規(guī)則。

答：

一、1工資支付的形式和對象：工資應當以法定貨幣形式支付給勞動者本人，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

2支付的時間：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。

3工資支付的憑證：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

4用人單位不得克扣勞動者工資：無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。

5用人單位不得無故拖欠勞動者工資：所謂克扣，是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。

二、特殊情況下的規(guī)則

1加班加點工資:加班是指在法定節(jié)日、公休假日從事工作。加點是指在一個工作日內延長工作時間。加班加點工資支付標準：（1）、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%；（2）、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%；（3）、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%

2休假勤間的工資：勞動者的休假期間包括年休假、探親假、婚喪假和事假、病假等。

3停工停產期間的工資：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動者合同規(guī)定的標準支付勞動工資。

4依法參與社會活動期間的工資：勞動者在法定工作時間依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。

5女職工懷孕期間定期檢查身體的工資：孕期檢查是生理上的客觀需要，依法應當算作勞動時間。

10具體分析判斷勞動者失業(yè)時的應對措施。

答：失業(yè)人員：是指在16周歲以上，有勞動能力，在調查期間未從事有酬勞動，當前有就業(yè)可能并以某種方式正在尋找工作的人員。依據我國有關下崗職工的政策規(guī)定，下崗職工與原單位保持勞動關系的期限為3年，3年后應與原單位脫離勞動關系，如果未能再就業(yè)，將按失業(yè)保險機制解決相關問題。

一、社會保險過去稱為“勞動保險”，是指國家依法對遭遇勞動風險的職業(yè)勞動者，提供一定物質補償和幫助的社會保障法律制度。

1、社會保險的對象范圍僅限于職工——勞動者，不包括其他社會成員；

2、社會保險的內容范圍限于勞動風險中的各險種，不包括此外的財產、經濟等風險；

3、社會保險待遇支付的依據是基于客觀原因導致的暫時或永久喪失勞動能力或失去工作崗位，不包括主觀因素所致的此類損害；

4、社會保險是一種兼有補償性質和物質幫助性質的保障制度；

5、社會保險制度是國家通過立法強制實行的一項法律制度特征 意義：

1、基本保障性。社會保險是當勞動者遇到勞動風險失去勞動報酬之后仍能獲得基本生活的保障這是實施社會保險的根本目的。

2、國家強制性。社會保險通過國家立法強制實施，用人單位和勞動者個人必須參加并按照法律規(guī)定的費率旅行繳費義務。

二、我國現行社會保險項目分為：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作保險和生育保險。、失業(yè)保險的概念：指勞動者因失業(yè)而暫時中斷生活來源的情況下，在法定期間內從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。

失業(yè)保險待遇的支付條件和標準

一、支付條件：

1、按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務1年的；

2、非因本人意愿中斷就業(yè)的；

3、已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的

二、標準：按照低于當地最低工資標準、高于城市居民最低生活保障標準的水平，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。

三、增加失業(yè)保險基金數量,擴大失業(yè)保險覆蓋范圍,規(guī)范失業(yè)保險基金的管理和使用。目前,我國失業(yè)保險基金的收繳比例過低(企業(yè)上繳部分及職工個人交納部分合計只占工資總額的2%-3%),因此,應當提高失業(yè)保險基金的收繳比例,特別是應當把交納失業(yè)保險金通過法律程序規(guī)定下來,任何企業(yè)和個人都應當交納,否則就是違法行為。同時,也應當增加政府對失業(yè)保險基金的投入力度(政府應當增加對失業(yè)保險基金投入力度的理論依據與上述關于對勞動關系清償是相同的)。在此基礎上,應當擴大失業(yè)保險金的覆蓋范圍(目前許多地方只對幾種特殊類型的失業(yè)人員發(fā)放)。在失業(yè)保險基金的管理上,應當采取切實有效的措施,防止基金時常被挪作他用的現象發(fā)生。

11分析說明承擔勞動法律責任的形式。答：勞動法律責任，是指用人單位、勞動者、勞動行政機關及其他勞動法主體，違反勞動法的規(guī)定所應承擔的否定性的法律后果。

勞動法中的法律責任的形式主要包括：民事法律責任、行政法律責任和刑事法律責任。

1、行政法律責任

行政法律責任是違法行為人依法應當承擔的，由有關行政機關以行政處罰或行政處分的形式，予以追究的法律責任。行政責任的表現形式主要有行政處分、行政處罰等形式。行政處罰形式主要有：罰款、責令改正、責令停止整頓、吊銷營業(yè)執(zhí)照等。行政處分形式主要有：警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、開除等。用人單位對職工實施的處分除以上八種處分外，還包括罰款、扣發(fā)工資、停發(fā)工資獎金等。

2、民事法律責任

違反勞動法的民事責任是違法行為人依法應當承擔的，向違法行為相對人以給付一定財產、做出一定行為等履行債務的方式恢復其特定權益的法律責任。民事法律責任的違法行為人主要包括用人單位和勞動者，特殊情況也包括國家有關行政機關。民事法律責任的承擔方式主要表現為賠償損失、經濟補償、補繳保險費、強制繼續(xù)履行合同、停止侵權行為、提供安全衛(wèi)生條件等多種形式。

3、刑事法律責任

違反勞動法的刑事責任，即犯罪主體依據刑法規(guī)定必須承受刑事處罰的一種法律責任。凡是違反勞動法的嚴重程度達到觸犯刑法、構成犯罪的行為，都必須由司法機關依法追究刑事責任。是勞動法律責任中處罰性最重的一種。主要犯罪有：重大安全事故罪、違章冒險事故罪、危險物品肇事罪、強迫勞動罪、妨礙執(zhí)行公務罪、濫用職權罪等。

12分析判斷如何處理勞動爭議。

答：勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發(fā)生的糾紛和爭議。

根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條的規(guī)定，勞動爭議的范圍如下：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。同時，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第7條的規(guī)定，下列糾紛不屬于勞動爭議：（1）勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；（4）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（6）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

（一）根據《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

1、協商程序。勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，達成和解協議。協商不是勞動爭議處理必經程序。

2、調解程序。這里的調解是專指調解組織的調解，它不涉及勞動爭議仲裁程序和訴訟程序中的調解。調解不是勞動爭議處理必經程序。調解委員會調解勞動爭議，一般應按照下列工作程序：當事人申請、調解、調解協議。除因簽訂、履行集體合同發(fā)生的爭議外，勞動者與用人單位發(fā)生的其它勞動爭議均可以由本企業(yè)勞動爭議調解委員會調解。

3、仲裁程序。仲裁時法定的必經程序，勞動爭議案件，必須經過仲裁委員會仲裁，否則人民法院將不予受理我國處理勞動爭議采取“仲裁前置”的原則。勞動爭議仲裁不收費。仲裁包括以下程序：申請、受理、開庭和裁決。仲裁程序 當事人應在勞動爭議發(fā)生之日起六十日內提出仲裁申請。

4、訴訟程序。勞動爭議處理中的訴訟程序不是必經程序，只有當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴。勞動爭議仲裁程序是訴訟程序的前置和必經程序。

（二）勞動爭議處理的原則

關于勞動爭議處理的原則，《我國勞動爭議仲裁法》明確規(guī)定：解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。據此，我國勞動爭議處理的原則主要有：合法原則、公正原則、及時處理原則、調解原則、三方原則。