第一篇：勞動關(guān)系管理復(fù)習(xí)題(含答案)2011

2011年版勞動關(guān)系管理復(fù)習(xí)題

人力資源管理國家職業(yè)資格項(xiàng)目教研組長

劉國東***benjaminlau@163.com

案例分析一

小李和小吳是華東地區(qū)某大學(xué)2003屆熱能工程專業(yè)班的學(xué)生，并為同班同學(xué)。2007年兩人從大學(xué)畢業(yè)后一起進(jìn)入華新公司擔(dān)任技術(shù)員并簽訂了為期三年的勞動合同，合同期為2007年12月1日至2010年11月31日，其中前6個月為試用期。2008年1月，華新公司出資選送小李和小吳前往英國的工程公司進(jìn)行項(xiàng)目培訓(xùn)，以期回國后兩人能成為技術(shù)骨干參與公司即將上馬的項(xiàng)目技術(shù)革新。出國培訓(xùn)前，公司與兩人簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議，并約定：公司出資對兩人進(jìn)行為期3個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后受訓(xùn)對象為企業(yè)服務(wù)5年，否則賠償違約金25萬元/人。小李在英國受訓(xùn)期間結(jié)識了X公司的技術(shù)總監(jiān)James,小李即應(yīng)James的邀請去X公司中國區(qū)工作，為此，小李于2008年2月中止了培訓(xùn)并立即回國向華新公司提出辭職，華新公司認(rèn)為小李尚未完成培訓(xùn)因此同意了小李的辭職要求。小吳繼續(xù)參加培訓(xùn)并在結(jié)束培訓(xùn)后即回公司工作。

2010年11月，小吳與華新公司簽訂的勞動合同期限屆滿，公司人力資源部門因此階段正忙于另一批新員工的培訓(xùn)工作直至2011年2月才要求小吳續(xù)簽勞動合同。不料，小吳2010年下半年已開始與小李、James接觸，并于2011年1月中旬起開始參與X公司的項(xiàng)目。因此，小吳則不愿再與華新公司續(xù)約而要求終止勞動合同。小吳認(rèn)為，雖然他與華新公司簽訂的培訓(xùn)協(xié)議效力低于勞動合同，現(xiàn)勞動合同期限屆滿，培訓(xùn)協(xié)議也就不再有效。華新公司遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求小吳支付違約金。

問題：1.勞動爭議仲裁委員會是否會支持華新公司的主張？為什么？

2.此案例給現(xiàn)代勞動關(guān)系管理者哪些啟示？

案例分析一參考答案

本案例的爭議焦點(diǎn)在于勞動合同到期后培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力以及針對原勞動合同的處理。

一.培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力與勞動合同的效力不存在高低關(guān)系，也不存在主從關(guān)系，勞動合同期滿，并不會影響到培訓(xùn)協(xié)議的效力。

二.勞動合同到期，但培訓(xùn)協(xié)議仍然有效，在雙方?jīng)]有特殊約定的前提下，根據(jù)我國《勞動合同法實(shí)施條例》第17條的規(guī)定，約定的服務(wù)期尚未到期，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿，對此，本案例中華新公司人力資源部門不必與小吳另行簽訂勞動合同。

三.2010年11月小吳與華新公司的勞動合同雖已經(jīng)期滿，但培訓(xùn)服務(wù)期尚未屆滿，此時勞動合同期限應(yīng)已續(xù)延至2013年。在此期間小吳如違約離職華新公司可要求小吳支付違約金。因此，勞動仲裁委員應(yīng)支持華新公司的主張。

四.此案例給我們以下啟示：

1.用人單位對員工做出資培訓(xùn)或者有服務(wù)期、違約金約定的，不宜同時與員工約定試用期。否則，勞動者在試用期內(nèi)將享有合同的任意解除權(quán)而不需承擔(dān)賠償違約金的責(zé)任。

2.用人單位與勞動者簽訂服務(wù)期協(xié)議，當(dāng)服務(wù)期協(xié)議與勞動合同約定的期限不一致的，視為對原勞動合同期限的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。

案例分析二

職工張某、石某于2009年6月與上海A外貿(mào)公司簽訂了為期五年的勞動合同，約定工作崗位均為貿(mào)易專員，主要負(fù)責(zé)對俄羅斯的貿(mào)易往來。同時，張某、石某又與A貿(mào)易公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：“如乙方（勞動者）無論以何種原因終止或解除與甲方（用人單位）的勞動合同關(guān)系，自離職之日起三年內(nèi)均不得到其他與甲方（用人單位）有競爭性的企業(yè)工作或?yàn)槠渌c甲方（用人單位）有競爭性公司提供與本職業(yè)有關(guān)的咨詢性、服務(wù)性服務(wù)，并須在離職之日起三年內(nèi)承擔(dān)本合同規(guī)定的義務(wù)及承諾。”

2010年8月31日A外貿(mào)公司向張某送達(dá)《關(guān)于解除勞動合同的通知》，以不能勝任現(xiàn)任崗位工作為由與張某解除勞動合同。9月1日，張某與公司辦理完畢工作交接手續(xù)后離職。2011年1月A外貿(mào)公司管理層在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與A外貿(mào)公司相同客戶的照片及文字信息，其商業(yè)模式、商業(yè)計劃也與A外貿(mào)公司雷同，而這些在A貿(mào)易公司管理層看來屬于本公司的商業(yè)秘密，A外貿(mào)公司經(jīng)調(diào)查認(rèn)定是這張某所為，遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。A外貿(mào)公司稱，目前張某所任職的無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與A外貿(mào)公司的業(yè)務(wù)相似，給A外貿(mào)公司造成了一定的業(yè)務(wù)損失。因此認(rèn)為張某違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對造成經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。不料，張某非但繼續(xù)在該無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司工作，于2011年2月又向仍在A外貿(mào)公司工作的石某發(fā)出邀請，石某遂向A外貿(mào)公司提出辭職申請，并要求解除與其簽訂的保密合同。其理由是2009年這兩人與公司所簽訂的保密合同中未約定公司是否需給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償因此有失公平。

問題： 1.勞動爭議仲裁委員會是否應(yīng)支持A外貿(mào)公司的訴求？為什么？

2.石某是否可以要求解除與A外貿(mào)公司所簽訂的保密合同？為什么？

案例分析二參考答案

一．這是一起因競業(yè)限制引起的勞動爭議案件，但是，A外貿(mào)公司的訴求不應(yīng)得到勞動爭議

仲裁委員會的支持。理由如下：

原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定：用人單位可規(guī)定掌握商業(yè)

秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

本案中A外貿(mào)公司在維護(hù)自己權(quán)益的同時，忽略了應(yīng)盡義務(wù)，在與勞動者就競業(yè)限制做出 了約定后并未履行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，因此該競業(yè)限制合同違反了權(quán)利義務(wù)對等的原 則，對當(dāng)事人張某不具有約束力。A外貿(mào)公司要求張某賠償其經(jīng)濟(jì)損失的訴求得不到支持。

二．石某在A外貿(mào)公司未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，并不享有立即解除競業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利，而

是可以要求A外貿(mào)公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A外貿(mào)公司如實(shí)際履行了支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，則原保密協(xié)議有效，并對石某產(chǎn)生約束力。

三．A外貿(mào)公司與張某、石某簽訂的關(guān)于競業(yè)限制的協(xié)議中所約定的限制期限為三年，超出

了《勞動合同法》第24條關(guān)于競業(yè)限制最長期限的規(guī)定，超過2年的部分應(yīng)屬無效。

案例分析三

2008年10月27日，上海金科股份有限公司與案外自然人合資成立K科技有限公司，上海金科股份有限公司持股83%。同年11月1日，新成立的K科技有限公司與原上海金科 股份有限公司數(shù)據(jù)通信事業(yè)部擔(dān)任管理崗位工作的趙成簽訂了《勞動合同書》，約定有效期 為2009年5月1日至2011年4月30日。此時，趙成與上海金科股份有限公司所簽訂為 期8年的勞動合同尚需六個月到期。經(jīng)核實(shí)，新簽訂勞動合同書中有關(guān)工作崗位和工資標(biāo)準(zhǔn) 為空。實(shí)際上，趙成仍在原部門原崗位原工作地點(diǎn)工作。

2011年3月初，K科技公司因信息產(chǎn)業(yè)部的相關(guān)政策變化而作出業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的決定，撤消了趙成所在的數(shù)據(jù)通信事業(yè)部，趙成所擔(dān)任的管理崗位工作也因此而被裁撤。為此，K 科技公司人事部門與趙成協(xié)商，承諾提前支付2011年3月、4月工資并向趙成發(fā)出《終止 勞動合同通知書》，稱因公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)變化及雙方勞動合同即將屆滿，公司將與趙成終止勞 動合同，并按三個月月薪標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金18000元。趙成當(dāng)即不同意終止勞動合同，要 求簽訂無固定期限勞動合同。K科技公司對此未做答復(fù)。

2011年3月15日，趙成申訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求K科技公司支付違法終止 勞動合同的賠償金，金額合計達(dá)月薪的20倍。K科技公司對此予以否認(rèn)，認(rèn)為趙成在其公 司工齡尚不足兩年，故雙方之間的勞動關(guān)系因勞動合同到期而自然終止，K科技公司只需支 付相當(dāng)于兩個月月薪的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可。

問題：

1.如與K科技公司合同到期后，趙成要求簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？

2.作為K科技公司的人事部門如何處理此情況最有利于控制公司的員工離職成本？

案例分析三參考答案

本案例的爭議焦點(diǎn)在于勞動者在原用人單位與新用人單位的工齡計算以及因客觀情況發(fā)生重大變化對勞動合同履行產(chǎn)生的影響。

一． 根據(jù)我國《勞動合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被

安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。本案例中的K科技有限公司屬于上海金科股份有限公司絕對控股公司，趙成與K科技公司簽訂勞動合同時原合同尚未到期。因此，兩次合同所產(chǎn)生的工作年限應(yīng)合并計算，第二份合同到期后累計已滿10年。根據(jù)我國《勞動合同法》第14條規(guī)定，勞動者在用人單位工作滿10年，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。本案例中趙成要求簽訂無固定期限勞動合同是合法的。

二． 2011年3月，K科技公司撤消趙成所在部門及趙成所任崗位，是因相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策變化

引起的企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整所致。根據(jù)《勞動合同法》第40條第三款規(guī)定, 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

因此，作為K科技公司的人事部門在此種情況下，應(yīng)及時通知解除勞動合同，并依法支付相當(dāng)于10個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如另行額外支付一個月工資，累計支付11個月工資。這樣，離職成本相對較低。否則，一旦合同到期，勞動者要求簽訂無固定期限勞

動合同，而用人單位則因客觀情況需要被迫違法終止勞動關(guān)系，則依照《勞動合同法》

第87條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。本案例中則應(yīng)支付相當(dāng)于20個月工資的金額。

案例分析四

陳女士在連鎖超市業(yè)從業(yè)已達(dá)8年，2007年1月起陳女士受聘于上海大發(fā)超市集團(tuán)有限公司，擔(dān)任直營中心大客戶營運(yùn)部總監(jiān)職務(wù)。按照1月1日陳女士與集團(tuán)公司簽訂的勞動合同約定：1.聘用期為6年，其中包括試用期6個月；2.乙方（指陳女士）若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指大發(fā)超市集團(tuán)有限公司）可提前30天通知乙方終止勞動合同；3.甲方在其員工手冊中明示其績效考核制度并向全體職工告知：甲方采取360度年度評價和月度考核相結(jié)合加權(quán)計算得出員工考評得分并建立網(wǎng)絡(luò)辦公平臺保留全部績效考核電子記錄，績效考核結(jié)果應(yīng)用于獎金分配、薪資調(diào)整、職級升降、人事調(diào)配、培訓(xùn)等各方面。

2008年12月，大發(fā)超市集團(tuán)有限公司對工作人員進(jìn)行年度績效考核，陳女士被綜合評定為介于一般和差之間。因此，2009年1月，陳女士被免去直營中心大客戶營運(yùn)部總監(jiān)職務(wù)并被調(diào)任直營中心綜超儲備店長，其薪資由原來的年薪55萬調(diào)整為25000元/月，不再享有公務(wù)車待遇，陳女士于1月2日收到調(diào)任文件后未到調(diào)整后崗位就職。

2009年2月1日，大發(fā)超市集團(tuán)決定按約定于2月底終止與陳女士的勞動合同，向其發(fā)出書面通知終止勞動關(guān)系，并承諾支付2月份工資及相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳女士收到上述通知后未到崗工作并于2009年2月15日向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T提起申訴要求恢復(fù)勞動關(guān)系并撤銷大發(fā)超市集團(tuán)有限公司對其做出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定。

問題：1.勞動仲裁部門是否會支持陳女士的訴求？ 為什么？

2.本案例中用人單位與勞動者簽訂勞動合同中有何不妥? 應(yīng)如何改正？

案例分析四參考答案

一.本案例中陳女士的訴求涉及兩方面：1.恢復(fù)勞動關(guān)系 2.撤銷用人單位對其做出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定。對此，勞動仲裁部門應(yīng)做出以下裁決：

（一）我國《勞動合同法實(shí)施條例》第13條規(guī)定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件?？梢?，大發(fā)超市有限公司與陳女士約定的勞動合同終止條款違反了上述禁止性規(guī)定，當(dāng)屬無效。公司當(dāng)與陳女士恢復(fù)勞動關(guān)系。

（二）同時，我國最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13

條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。鑒于公司首先明示了其績效考核制度，并可舉證顯示陳女士的綜合考核結(jié)果表明其不勝任原崗位，公司因此對陳女士的調(diào)崗降薪具有客觀的評價基礎(chǔ)，并未顯失公平。陳女士在收到調(diào)任文件后未到調(diào)整后的崗位就職，該行為致使用人單位實(shí)行調(diào)崗目的不能實(shí)現(xiàn)，對該行為能夠做出目的性擴(kuò)張解釋即為應(yīng)視為不勝任調(diào)崗后的工作。故勞動仲裁部門不應(yīng)支持陳女士關(guān)于撤銷調(diào)崗降薪?jīng)Q定的訴求。

二.本案例中大發(fā)超市集團(tuán)有限公司與陳女士所簽訂勞動合同中關(guān)于約定終止勞動關(guān)系的條款無效。根據(jù)我國勞動合同法第40條勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，本案例中所簽訂勞動合同可以約定在上述情形下解除勞動合同。

根據(jù)本案例的情形，大發(fā)超市集團(tuán)有限公司在充分舉證證明陳女士不勝任原崗位而陳

女士又拒絕調(diào)任新崗位的情形下，用人單位有權(quán)解除勞動合同，應(yīng)提前三十日通知陳女士并支付相當(dāng)于2.5個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例分析五

2007年5月，在文案設(shè)計方面頗有名氣的林先生被上海SBC廣告公司高薪“挖走”。在同SBC廣告公司協(xié)商薪酬時，林先生提出，因?yàn)槠湓跇I(yè)內(nèi)頗有名氣，在人才市場上十分搶手，不愁找不到工作，因此不必繳納社會保險。SBC廣告公司遂要求林先生擬寫了一份情況說明表明其自愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，后經(jīng)雙方約定由公司額外支付每月2500元作為不為林先生繳納社會保險費(fèi)的替代性費(fèi)用，林先生遂與公司簽訂了為期5年的勞動合同。

2008年1月，SBC廣告公司因業(yè)務(wù)需要派遣林先生赴日本進(jìn)行為期3個月的研修，研修內(nèi)容為廣告美工設(shè)計，旨在進(jìn)一步提升林先生的設(shè)計能力。赴日前夕，公司與林先生簽訂了一份《服務(wù)期協(xié)議》，約定：公司為林先生支付此次研修的全部費(fèi)用，林先生返滬后自研修結(jié)束之日起應(yīng)為公司服務(wù)滿5年，如中途退職則由林先生賠付公司所支付全部研修費(fèi)用及違約金30000元。2008年4月林先生返滬按約定擔(dān)任SBC廣告公司高級設(shè)計師。

2010年4月，林先生經(jīng)好友介紹結(jié)識了另一家廣告公司的總經(jīng)理王某，王某推出三倍于原薪酬的優(yōu)厚待遇力邀林先生加盟其所在企業(yè)，林先生幾經(jīng)思考于5月1日向SBC廣告公司提出辭職。SBC廣告公司拿出2008年雙方簽訂的《服務(wù)期協(xié)議》，要求林先生賠付違約金及研修費(fèi)用，林先生遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求SBC廣告公司向其賠償未繳納社會保險的損失。SBC廣告公司則提出兩點(diǎn)理由并拒絕支付賠償金，一，SBC廣告公司認(rèn)為當(dāng)時是林先生單方面要求不繳納社會保險并有書面證據(jù)表明其自愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；二，林先生所申請仲裁的訴求已經(jīng)超過了法定為期一年的仲裁時效。

問題： 1.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決？ 為什么？

2.本案例給當(dāng)代勞動關(guān)系管理者哪些啟示？

案例分析五參考答案

本案例的爭議焦點(diǎn)在于：1.SBC廣告公司與林先生關(guān)于以替代性費(fèi)用代替繳納社會保險的做法是否合法2.林先生提出辭職是否應(yīng)承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任?3.林先生申請仲裁是否超過了法定仲裁時效。

一.我國《勞動法》第72條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保

險費(fèi)。因此，參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)是用人單位和勞動者的共同義務(wù)，本案例中的SBC廣告公司和林先生都無權(quán)不繳納社會保險費(fèi)，兩者以替代性費(fèi)用代替繳納社會保險的做法是違法的，侵害了社會公共利益，當(dāng)然是無效的。

二.我國《勞動合同法實(shí)施條例》第26條規(guī)定，用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者

依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。本案例中，事實(shí)上SBC公司未依法為林先生繳納社會保

險費(fèi)，屬于《勞動合同法》第38條第（三）款所指示的情形，因此，SBC公司不得要求林先生支付違約金和研修費(fèi)用。

三.我國《勞動爭議調(diào)解和仲裁法》第27條規(guī)定勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭

議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款的仲裁時效期間的限制，即，不受仲裁時效為一年的限制。本案例中，由于SBC公司事實(shí)上未為林先生繳納社會保險，SBC公司應(yīng)當(dāng)向林先生賠償損失，該賠償款項(xiàng)應(yīng)視為林先生的勞動報酬。因此，林先生以此為內(nèi)容申請仲裁的時效不受仲裁時效期間為一年的限制。

綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)裁決SBC公司敗訴，并由SBC公司向林先生賠付未繳納社會保險的損失且不得要求林先生支付服務(wù)期違約金及研修費(fèi)用。

本案例告誡了當(dāng)代勞動關(guān)系管理者，在社會保險問題上，用人單位應(yīng)履行義務(wù)，嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序足額繳納，尤其是在用人單位為勞動者提供出資培訓(xùn)時，更應(yīng)確保用人單位自身并無違法之處，否則一旦勞動者離職用人單位所承擔(dān)的損失將更大。

第二篇：自考勞動關(guān)系復(fù)習(xí)題

管理模式：作為指導(dǎo)原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南

工會性：工會參加勞工運(yùn)動并利用這種力量的程度

勞動爭議訴訟：勞動爭議當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。還包括生效仲裁決定執(zhí)行的事項(xiàng)

勞資合作：任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協(xié)商或參與決策的模式

工會的組織結(jié)構(gòu)：工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過程

勞動爭議仲裁：勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實(shí)、明確是非、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，依法做出的裁決的活動

員工參與和參加管理：組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策，即由員工或代表與資方代表在某一共同之厲害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來共同決定企業(yè)策略和制度的行為

工會：由工人自愿組織起來的團(tuán)體或聯(lián)合體。在三方協(xié)商機(jī)制中，工會是工人的代表，以維護(hù)和改善工人的勞動條件，提高工人的經(jīng)濟(jì)地位，保護(hù)工人的權(quán)益為目的勞動爭議調(diào)解：調(diào)解委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實(shí)，分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，消除紛爭的一種活動

雇員團(tuán)體P10因?yàn)楣怖妗⑴d趣或目標(biāo)而組成的雇員組織

雇主組織 P396雇主依法組成的，旨在代表、維護(hù)和增進(jìn)雇主在勞動關(guān)系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團(tuán)體。在三方機(jī)制中，它是雇主一方的代表

勞動關(guān)系P6勞動者與雇主間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱

勞動關(guān)系主體P8勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的雇主

三方協(xié)商機(jī)制P376政府、雇主和工人之間，就制定和實(shí)施經(jīng)濟(jì)與社會政策而進(jìn)行的所有交往和活動。

雇主P87指一個組織中，使用雇員進(jìn)行有組織，有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人

雇員：在就業(yè)組織中，本身不具有經(jīng)營決策權(quán)力并從屬與這種決策權(quán)利的組工作者

標(biāo)準(zhǔn)工作日：國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國標(biāo)準(zhǔn)工作日為每日工作8小時，每周工作40小時。

勞動仲裁回避制度：勞動仲裁委員會組成成員或仲裁員及其他有關(guān)人員，遇到法律規(guī)定的情形，不參加勞動爭議案件的審理和裁決。

簡述合作的含義及根源。

合作的含義是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。

合作的根源“被迫”（是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系）和“獲得滿足”（主要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施）

獨(dú)裁／剝削管理模式有哪些特征?

強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)裁性、有限的忠誠性

在我國《勞動法》確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時，需要綜合考慮哪些主要因素?

一)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；(二)社會平均工資水平；(三)勞動生產(chǎn)率；

(四)就業(yè)狀況；(五)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異

集體協(xié)議中作為法律規(guī)范所具有的內(nèi)容有哪些?

主要是勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)，如工資，工時，休假，補(bǔ)償，工作環(huán)境，退休，保險，以及規(guī)定個別勞動契約的訂立，具體內(nèi)容，終止等內(nèi)容。

為什么說三方協(xié)商是國際勞工組織的基本原則?

①三方性原則體現(xiàn)在國際勞工組織的組織結(jié)構(gòu)中。國際勞工組織的組織機(jī)構(gòu)主要由國際勞工大會、理事會和國際勞工局組成。除以上三個主要機(jī)構(gòu)外，國際勞工組織還設(shè)有許多產(chǎn)業(yè)性、專門性和區(qū)域性的委員會，這些委員會除財務(wù)委員會等個別委員會外，其組織機(jī)構(gòu)與國際勞工大會及理事會一樣，均實(shí)行三方性原則②三方性原則體現(xiàn)在國際勞工組織的議事規(guī)則中。國際勞工組織在舉行大會、理事會和各種委員會時，要求會員國盡可能地派遣完整的由三方組成的代表團(tuán)。國際勞工組織的這種三方性原則在組織結(jié)構(gòu)和議事規(guī)則中的實(shí)施，體現(xiàn)了對于勞動關(guān)系的當(dāng)事各方的尊重和謀求通過協(xié)商討論達(dá)到共識的的愿望③有關(guān)三方性原則規(guī)定的國際勞工公約和建議書?！叭絽f(xié)商”作為處理和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的原則，是由三方性組織或三方性機(jī)構(gòu)具體實(shí)施，并有國際勞工組織首倡和竭力推行。附：三方協(xié)商發(fā)端與19世紀(jì)末，至20世紀(jì)20年代初步形成為一種制度。發(fā)端的直接動因是國際勞動立法運(yùn)動的興起。1919年成立的國際勞工組織是勞資關(guān)系領(lǐng)域三方協(xié)商機(jī)制正式形成和發(fā)展的重要標(biāo)志；國際勞工大會是國際勞工組織的最高權(quán)力機(jī)關(guān)。

試述誠信談判責(zé)任內(nèi)容及其在我國勞動立法中的體現(xiàn)。

內(nèi)容：①雙方會面并開始談判②全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導(dǎo)對方④任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進(jìn)程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略⑤雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件。

根據(jù)我國法律的相關(guān)規(guī)定：協(xié)商代表應(yīng)履行的職責(zé)①參加集體協(xié)商②接受本方人員質(zhì)詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見③提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料④代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理⑤監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的履行⑥法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責(zé)。

試述集體協(xié)議的變更。

是指因訂立集體協(xié)議所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，當(dāng)事人依法對尚未履行或尚未完全履行的集體協(xié)議進(jìn)行修改和補(bǔ)充。

①用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，只是集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無法履行的②因不可抗力等原因?qū)е录w合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無法履行或部分無法履行的③集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的④法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

簡述勞動關(guān)系的特性。

①個別性與集體性②平等性與隸屬性③對等性與非對等性

簡述雇員參與和參加管理的主要形式。

①員工持股計劃②質(zhì)量圈③共同磋商④工人董事⑤工作理事會⑥建議方案⑦職工代表大會制度

簡述特殊情況下工資支付的主要內(nèi)容。

當(dāng)工人遇生育、疾病、災(zāi)難及法律規(guī)定的其他情況急需用款時，雇主應(yīng)提前發(fā)放即將給付的工資

.簡述集體協(xié)議的意義。

集體協(xié)議制度①是勞動力市場機(jī)制運(yùn)行的必要條件②建立了平等協(xié)商談判機(jī)制③是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的目標(biāo)之一④是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段⑤是法律、法規(guī)的重要補(bǔ)充。簡述勞動關(guān)系的主體。

勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的雇主

三方協(xié)商機(jī)制的組織形式有哪些?

①由三方代表組成常設(shè)機(jī)構(gòu)②采取勞動大會形式③成立三方專業(yè)委員會④設(shè)立三方勞動爭議處理機(jī)構(gòu)⑤設(shè)立綜合性的三方聯(lián)系制度

試述我國法律規(guī)定的不當(dāng)勞動行為及其救濟(jì)。

①實(shí)行差別待遇。勞動者不因?yàn)閰⒓庸顒佣艿讲还龑Υ诰芙^集體談判。確立了企業(yè)和工會的集體談判義務(wù)，以及無正當(dāng)理由拒絕履行集體談判義務(wù)時的法律責(zé)任③控制干涉工會。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當(dāng)勞動行為之一。

①行政救濟(jì)。不當(dāng)勞動行為的救濟(jì)機(jī)構(gòu)一般為勞動委員會，勞動委員會發(fā)現(xiàn)雇主存在不當(dāng)勞動行為，可以發(fā)布命令要求其立即停止。勞動委員會的命令應(yīng)在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪②民事救濟(jì)。勞動委員可以基于民法“全面救濟(jì)”理論，采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護(hù)措施，對不當(dāng)勞動行為進(jìn)行全面救濟(jì)。

試述我國集體協(xié)議的法定條款和約定條款。

法定條款（集體協(xié)議中作為法律規(guī)范所具有的內(nèi)容）：即法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)進(jìn)行談判簽訂的條款，屬于強(qiáng)制性的規(guī)定。它直接來源于法規(guī)和政策，在集體協(xié)議的有效期內(nèi)持續(xù)有效，是集體協(xié)議中最重要的一類條款。約定條款：即談判雙方自主協(xié)商訂立的條款。約定條款一經(jīng)寫入?yún)f(xié)議，具有與法定條款同等的法律效力

簡要說明權(quán)威/寬容管理模式的主要特征以及對待工會的措施。

專業(yè)化、職位階梯、忠誠感

①工會的存在使企業(yè)成本增加②工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則

簡述確定協(xié)議范圍的規(guī)則有哪些?

① “剩余權(quán)利”規(guī)則。這一規(guī)則認(rèn)為凡是集體協(xié)議沒有具體約定的內(nèi)容，都由管理方單獨(dú)決定② “公平管理”規(guī)則。即無論集體協(xié)議如何規(guī)定，雇員都有權(quán)要求得到“公平合理”的待遇③“隱含義務(wù)”原則。即管理方負(fù)有一種隱含的義務(wù)，在作出與集體協(xié)議相關(guān)的重大改變之前，要先征求和取得工會的同意④“權(quán)利分享”原則。⑤ “工作權(quán)利”原則。即工人因工作時間的累積而獲得的與管理權(quán)利相抗衡的權(quán)利。剩余權(quán)利規(guī)則仍居統(tǒng)治地位。簡述我國國家級三方協(xié)商的內(nèi)容主要有哪些?

①研究分析經(jīng)濟(jì)體制改革政策和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展計劃對勞動關(guān)系的影響，提出政策意見和建議。②通報交流各自協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作中的情況和問題，研究分析全國勞動關(guān)系狀況及發(fā)展趨勢，對勞動關(guān)系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進(jìn)行協(xié)商，形成共識。③對制定并監(jiān)督實(shí)施涉及調(diào)整勞動關(guān)系的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策提出意見和建議④對地方建立三方協(xié)調(diào)機(jī)制和企業(yè)開展平等協(xié)商、簽訂集體合同等勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，指導(dǎo)地方的勞動爭議處理工作，總結(jié)推廣典型經(jīng)驗(yàn)⑤對跨地區(qū)或在全國具有重大影響的集體勞動爭議或群體性事件進(jìn)行調(diào)查研究，提出解決的意見和建議。

試述在我國集體談判中應(yīng)注意哪些問題？

一）協(xié)商準(zhǔn)備。包括①熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度②充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料③擬定集體協(xié)商議題④集體協(xié)商的內(nèi)容、時間、地點(diǎn)應(yīng)由雙方共同商定⑤共同確定一名非協(xié)商代表擔(dān)任集體協(xié)商記錄員。二）確定協(xié)商代表。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)相等。三）協(xié)商程序。包括①宣布議程和會議紀(jì)律②一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)③協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論④雙方首席代表歸納意見。四）策略。主要包括，進(jìn)攻策略、退卻策略和迂回策略等

五）技巧。包括雙贏原則、4P原則、2C原則

試述集體協(xié)議終止的原因。

①集體協(xié)議因有效期限屆滿而終止②雙方合意修正尤其是新協(xié)約取代原協(xié)議時，原協(xié)議終止③集體協(xié)議因依法解除而終止。

簡述我國法律規(guī)定的女工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容。P19

2就業(yè)權(quán)利的保障、女職工禁忌從事的勞動、四期保護(hù)、保護(hù)設(shè)施和保健措施

簡要評價勞動過程理論。P9

4布雷弗曼認(rèn)為，科學(xué)管理旨在降低生產(chǎn)所需技能，增強(qiáng)對工人的控制。評價①降低生產(chǎn)技能收到普遍質(zhì)疑②只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視對工人的間接控制。

什么是勞動合同履行，其條件有哪些？P222-22

3指當(dāng)事人按照已經(jīng)生效的勞動合同的規(guī)定，實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的活動。

條件包括履行主體明確、履行標(biāo)的明確、履行期限明確、履行地點(diǎn)明確。原則包括全面履行原則，勞動合同中訂立的各項(xiàng)條款都必須得到認(rèn)真履行；實(shí)際履行原則，勞動合同的履行必須由當(dāng)事人親自履行，雙方均不得由他人頂替。

簡述工會的組織原則及其體現(xiàn)。P150

工會各級組織按照民主集中制原則建立，民主集中制是工會的組織原則。民主集中制體現(xiàn)在，工會建立、開展活動實(shí)現(xiàn)民主集中制。

.市場經(jīng)濟(jì)國家集體協(xié)議的主要條款有哪些？P349

工資和福利；工作時間和加班；工作規(guī)則；工作和收入保障；資歷；工會保障和權(quán)力 試述我國集體談判的進(jìn)程。P278

一）協(xié)商準(zhǔn)備。協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)做到①熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度②充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料③擬定集體協(xié)商議題④集體協(xié)商的內(nèi)容、時間、地點(diǎn)應(yīng)由雙方共同商定⑤共同確定一名非協(xié)商代表擔(dān)任集體協(xié)商記錄員。

二）確定協(xié)商代表。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)相等。

三）協(xié)商程序。關(guān)于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進(jìn)行①宣布議程和會議紀(jì)律②一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)③協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論④雙方首席代表歸納意見。

簡述工會的職能分類。P13

5①工聯(lián)工會(唯一目標(biāo)是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟(jì)利益)②福利工會（不僅關(guān)心經(jīng)濟(jì)利益與勞動權(quán)益，而且關(guān)注廣泛的社會、經(jīng)濟(jì)與政治問題）③政治工會（主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護(hù)會員利益）。

簡述對新古典經(jīng)濟(jì)理論的評價。PP9

1①沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；②生產(chǎn)效率等同于效率，從而忽視了勞動關(guān)系中“政治”方面③把管理人員視為所有者利益的代表過于簡單的管理思想下④沒有意識到管理者理性的局限性⑤沒有解釋管理者自身價值觀在決策中作用

簡要回答獨(dú)裁／剝削管理模式的管理方對待工會的措施。P100

強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)裁性、有限的忠誠性

簡述集體協(xié)議及其訂立程序。P368

集體協(xié)議是個人勞動合同的對稱，是指工會代表勞動者與雇主或雇主團(tuán)體之間簽訂的，有關(guān)勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)及勞動關(guān)系問題的書面協(xié)議。

雙方談判簽約、政府確認(rèn)和公布

什么是勞動合同？其包含的主要內(nèi)容有哪些？P206

勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議。

勞動合同的內(nèi)容是指勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利義務(wù)是相互對應(yīng)的，一方的權(quán)利即為對方的義務(wù)，因此勞動合同往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系①勞動者的主要義務(wù)，勞動給付的義務(wù)、忠誠的義務(wù)、附隨的義務(wù)②用人單位的主要義務(wù)，勞動報酬給付的義務(wù)、照料的義務(wù)、提供勞動條件的義務(wù)。

包括法定條款和約定條款

簡術(shù)政府在勞動關(guān)系中的五種角色。P16

4①勞工基本權(quán)利的保護(hù)者（勞動合同、標(biāo)準(zhǔn)、勞動保險、福利、教育、安全衛(wèi)生、監(jiān)察。政府態(tài)度：積極主動）②集體談判與雇員參與的促進(jìn)者（工會組織、集體談判、雇員參與、分紅入股。政府態(tài)度：中立，不干預(yù)）③勞動爭議的調(diào)停者（勞動爭議處理。政府態(tài)度：中立，不干預(yù)）④就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者（職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)保險、人力資源規(guī)劃。政府態(tài)度：積極主動）⑤公共部門的雇用者（公共事業(yè)。政府態(tài)度：合法化、企業(yè)化、民主化）。

試述我國《集體合同規(guī)定》中對集體合同的表述以及簽訂集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則。P368就是用人單位或者有法人資格的用人單位團(tuán)體與法人資格的工會或者勞動者代表，以規(guī)定勞動關(guān)系為目的所訂立的書面協(xié)議。

①遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定②相互尊重，平等協(xié)商③誠實(shí)守信，公平合作④兼顧雙方合法權(quán)益⑤不得采取過激行為。有學(xué)者還提出了“利益共享原則”。認(rèn)為利益共享原則是集體協(xié)議的精髓，并且是集體協(xié)議存在的根本理由，也是貫穿簽訂、變更集體協(xié)議過程中不可忽略的原則。

試述誠實(shí)談判責(zé)任的內(nèi)容以及我國有關(guān)誠實(shí)談判協(xié)商代表的職責(zé)。P298

①雙方會面并開始談判②全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導(dǎo)對方④任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進(jìn)程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略⑤雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件

①參加集體協(xié)商②接受本方人員質(zhì)詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見③提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料④代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理⑤監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的履行⑥法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責(zé)

簡述勞動關(guān)系方面的法律所具有的主要功能。

(1)保障公民勞動就業(yè)和相關(guān)合法權(quán)益；(2)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和促進(jìn)社會生產(chǎn)力發(fā)展；(3)促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與法制建設(shè)。

簡述勞動合同變更的程序。P236

提出要求、做出答復(fù)、簽訂協(xié)議。

簡要回答勞資合作的特征。

①企業(yè)組織經(jīng)營的主體責(zé)任屬于資方與勞方共同承擔(dān)②勞資合作須借助員工參與才能實(shí)現(xiàn)③勞資雙方將對抗的相對力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量④勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享。結(jié)合相關(guān)法律的規(guī)定和集體協(xié)商的實(shí)際情況，試述在我國進(jìn)行集體談判進(jìn)程中，協(xié)商代表需要做好的協(xié)商準(zhǔn)備工作。

協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)做到①熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度②充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料③擬定集體協(xié)商議題④集體協(xié)商的內(nèi)容、時間、地點(diǎn)應(yīng)由雙方共同商定⑤共同確定一名非協(xié)商代表擔(dān)任集體協(xié)商記錄員。

簡要回答我國工會組織體系的設(shè)置。

全國總工會、地方總工會、全國和地方產(chǎn)業(yè)工會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會、基層工會委員會

根據(jù)我國《勞動法》關(guān)于勞動合同變更的知識，簡要回答“過失性解除”的規(guī)定。

①在試用期間被證明不符合錄用條件的②嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的③嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的④被依法追究刑事責(zé)任的簡述政府在勞動關(guān)系中的作用。

⑴政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項(xiàng)制度；⑵為勞動關(guān)系的發(fā)展提供示范“樣本”；⑶創(chuàng)造和諧勞動關(guān)系的制度環(huán)境。

簡要回答“誠實(shí)談判”通常包括的內(nèi)容。

①雙方會面并開始談判②全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導(dǎo)對方④任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進(jìn)程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略⑤雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件

論述無效勞動合同的確認(rèn)。

1、一方或雙方當(dāng)事人主體不合格。

2、內(nèi)容不合法。

3、嚴(yán)重違反一方當(dāng)事人真實(shí)意思的合同。根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定，無效勞動合同由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)，其他任何組織都無權(quán)確認(rèn)40．根據(jù)我國《集體合同規(guī)定》，闡述變更或解除集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的條件。

第三篇：勞動關(guān)系管理

第六章 勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系的含義：勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資支付而產(chǎn)生的關(guān)系。（勞資關(guān)系、勞工關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞使關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系）

勞動關(guān)系的特征：

1、內(nèi)容是勞動

2、具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)

3、具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)

勞動法律關(guān)系：勞動法律規(guī)范勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，及雇員雇主在實(shí)現(xiàn)的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動法律關(guān)系的特征：

1、現(xiàn)實(shí)形態(tài)

2、權(quán)利和義務(wù)

3、雙務(wù)關(guān)系

4、國家強(qiáng)制性 事實(shí)勞動關(guān)系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形式的勞動法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系特征：

1、雙方當(dāng)事人法律地位平等。

2、工作風(fēng)險一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)。

3、基于民事法律規(guī)范成立。收民事法律規(guī)范調(diào)整和保護(hù)。

4、主體具有不特定性。

5、勞務(wù)關(guān)系內(nèi)容廣泛性。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別：

1、兩者產(chǎn)生的原因不同。

2、適用的法律不同。

3、主體資格不同。

4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。

5、權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。

6、勞動條件的提供方式不同。

7、違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。

8、糾紛才處理方式不同。

9、履行合同中的傷亡事故處理不同。

勞務(wù)派遣的含義：指勞動者派遣單位與接收單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員，并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位的指揮和監(jiān)督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接收單位因?yàn)閯趧恿Φ氖褂茫凑談趧?wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費(fèi)用，勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和保險待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。

勞務(wù)派遣的性質(zhì)√(一種組合勞動關(guān)系)勞務(wù)派遣存在：

三種主體：派遣單位、接受單位、勞動者

三重關(guān)系：

◆派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，二者為有關(guān)系沒勞動的形式 勞動關(guān)系，出現(xiàn)糾紛后由勞動法律來處理。

◆接受單位與勞動者的關(guān)系為有勞動沒關(guān)系的實(shí)際勞動關(guān)系，出現(xiàn)糾紛后由勞動法律來處理。

◆派遣單位與接受單位簽訂勞動派遣協(xié)議，二者的關(guān)系為民事法律關(guān)系。勞務(wù)派遣：就業(yè)形式：典型的非正規(guī)就業(yè)方式

定性：形成一種組合勞動關(guān)系。

其本質(zhì)特征：為雇用與使用分離。

派遣協(xié)議：依據(jù)規(guī)定的權(quán)利義務(wù)建立起民事法律關(guān)系，并通過這種關(guān)系將不完整的形式勞動關(guān)系和實(shí)際勞動關(guān)系合并構(gòu)成完整的勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣的特點(diǎn)：

（一）形式勞動關(guān)系的運(yùn)行

派遣機(jī)構(gòu)的職責(zé)：

1、招聘、甄選、考核、錄用。

2、支付工資、提供福利待遇。

3、交納社會養(yǎng)老保險。

4、督促接受單位執(zhí)行國家勞動 標(biāo)準(zhǔn)和條件，以及行使和履行派遣協(xié)議約定的權(quán)利和義務(wù)。

5、收取派遣服務(wù)費(fèi)用。

（二）實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行

接受單位的職責(zé)：

1、提供工作崗位及勞動安全 衛(wèi)生條件。

2、實(shí)施勞動安全衛(wèi)生管理。

3、制訂并實(shí)施相關(guān)的內(nèi)部管 理規(guī)則及其它勞動管理事務(wù)。

4、支付派遣服務(wù)費(fèi)用。勞動者的職責(zé)：

1、勞動者享有和履行勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)。

2、勞動者行使和履行勞動合同以及勞務(wù)派遣協(xié)議約定的，應(yīng)由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。

（三）勞動爭議的處理：

派遣單位與接受單位之間的爭議，雖然涉及勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，屬于民事糾紛。

派遣單位與勞動者之間的發(fā)生的勞動爭議，或者接受單位與勞動之間發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)依照一般勞動爭議的處理原則與程序處理。

形式用人單位和實(shí)際用人單位共同侵害勞動者（原告）合法權(quán)益時，前二者都應(yīng)當(dāng)作為被訴人（被告）。

在組合勞動關(guān)系的任一用人單位單獨(dú)承擔(dān)法律責(zé)任的爭議中，如果處理結(jié)果與另一用人單位有直接利害關(guān)系，前者作為被訴人（被告），后者作為第三人。異地勞務(wù)派遣地域管轄權(quán)原則：

1、派遣單位與勞動者的勞動爭議由派遣單位所在地管轄。

2、接受單位與勞動者的勞動爭議由接受單位所在地管轄。

3、派遣單位和接受單位的勞動爭議，由勞動合同約定或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇兩者任何一個單位所在地。勞務(wù)派遣單位的管理[考試重點(diǎn)]√

資格條件：注冊資本不得少于200 萬、經(jīng)營場所和設(shè)施、勞務(wù)派遣管理制度、其他條件

勞動合同：用人主體與勞動者的勞動合同，增加法定條款：接受單位、派遣期限、工作崗位；勞務(wù)派遣單位與勞動者需要簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，勞動者在無工作期間，派遣單位按月支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)給勞動者等。

勞務(wù)派遣協(xié)議：派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的協(xié)議，包括職責(zé)劃分、責(zé)任范圍、擔(dān) 保形式、分擔(dān)形式）。

勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照協(xié)議支付給勞動者的報酬。派遣單位和接受單位都不得向勞動者收取費(fèi)用。被派遣勞動者管理：

1、勞動者與正式勞動者享有平等的法定勞動權(quán)利

2、勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式。

3、用工單位應(yīng)履行下列義務(wù)：

4、派遣期限到期提前告知，辦理終止手續(xù)和工作交接。

四、外國企業(yè)聘用中國雇員的管理 ：

1、外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)

2、聘用中國雇員管理規(guī)定的適用范圍

工資集體協(xié)商[考試重點(diǎn)] 含義：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

工資協(xié)議：是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集合同。

工資集體協(xié)商制度：是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。工資集體協(xié)商的內(nèi)容（9項(xiàng)）

1、工資協(xié)議期限；

2、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；

3、職工平均工資水平及其調(diào)

4、整幅度； 獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦 法；

5、工資支付辦法；

6、變更、解除工資協(xié)議的程序；

7、工資協(xié)議的終止條件

8、工資協(xié)議的違約責(zé)任；

9、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。工資指導(dǎo)線制度的含義和作用 √

含義:工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

目的：調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)社會公平。

適用范圍：適用于各類企業(yè)和與之建立的勞動關(guān)系的勞動者。

作用:

1、為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù)，有利于形成企業(yè)工資增長機(jī)制。

2、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。完善宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分家”；為企業(yè)確定工資增長提供了依據(jù)；引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力；監(jiān)控工資增長是否適度，有效的實(shí)現(xiàn)工資分配的效率原則和公平原則。

制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則 √

雙低原則： 企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。

差異原則—允許自定： 密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況 綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長率 社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素。

三方協(xié)商原則：由省級人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，報勞動保障部審批，地方政府頒布。工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容 √

（一）經(jīng)濟(jì)形式分析：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 和宏觀政策分析； 本地區(qū)上一的 經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè) 工資增長分析； 本經(jīng)濟(jì)增長的 預(yù)測以及與周邊 地區(qū)的比較分析。

（二）工資指導(dǎo)線意見：

上線（預(yù)警線，則對工資增長 較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警 和提示）工資增長不能超過工資指導(dǎo)線20%

基準(zhǔn)線（生產(chǎn)經(jīng)營正常有效經(jīng) 濟(jì)效益的企 業(yè)合理的工資增長水平）工資增長不能超過工資指導(dǎo)線15% 下線（經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企 業(yè)，允許零增長或負(fù)增長但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。工資不能低于工資指導(dǎo)線5%

勞動力市場工資指導(dǎo)價位的內(nèi)容和意義

（一）內(nèi)容：勞動保障行政部門按照國家同意規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)方法 調(diào)查、分析、匯總、加工形成各類職業(yè)工資價位。

形成指導(dǎo)價位—年工資與月工資兩種形式（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）規(guī)范勞動力市場供求雙方

（二）意義

1、為資源配置優(yōu)化提供條件。

2、有利于勞動行政部門職能轉(zhuǎn)化，具有指導(dǎo)性，不具有指令性。

3、有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間 的就業(yè)結(jié)構(gòu)。

4、為新辦企業(yè)雇員初始工資水平確定 及工資集體協(xié)商提供參考依據(jù)。企業(yè)勞動關(guān)系雙方在參考工資指導(dǎo)價位時必須處理好以下關(guān)系：

1、指導(dǎo)價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系。

2、指導(dǎo)價位與企業(yè)效益的關(guān)系。但不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

3、指導(dǎo)價位與“兩低于”原則關(guān)系。

兩低于原則：工資總額增長速度低于經(jīng)濟(jì)增長速度；平均工資增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。

工資集體協(xié)商程序：

（一）工資集體協(xié)商代表的確定 ：確定首席代表，委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3）書面委托（雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)、陳述權(quán)）

（二）工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟 ：

1、提出書面協(xié)商意向書后，對方于20日內(nèi)予以書面答復(fù)。

2、協(xié)商開始前5日內(nèi)提供與工資協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況與資料。

3、將協(xié)議草案提交職代會或職工 大會討論審議。

4、達(dá)成一致、形成正式文本，雙 方首代簽字蓋章。

（三）工資協(xié)議的審查 ：

1、協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，一式三份報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障部門審查。

2、勞動行政部門在15日內(nèi)進(jìn)行審查，將《工資協(xié)議 審查意見書》送達(dá)雙方。3、15日未收到《工資協(xié)議審查意見書》則視為同意、生效。

4、協(xié)議生效5日內(nèi)，以適當(dāng)形式公布。

四）明確工資協(xié)議的期限：一年一次，在協(xié)議期滿60日內(nèi)協(xié)商。勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序

（一）信息采集:主要通過抽樣調(diào)查方法取得，數(shù)據(jù)采集需要有準(zhǔn)確性、真實(shí)性、可比性

（二）價位制定： 應(yīng)注意三位：（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）、兩個原則：堅持市場取向、堅持實(shí)事求是

（三）公開發(fā)布：

建立規(guī)范化—及時性、準(zhǔn)確行、可比性

建立科學(xué)化—真實(shí)反應(yīng)勞動力價格、體現(xiàn)政府宏觀指導(dǎo)意圖 建立現(xiàn)代化—直接、便捷、及時地服務(wù)企業(yè)和勞動者 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類(9類)

一、安全生產(chǎn)責(zé)任制度 ：

責(zé)任劃分：

1、企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)全面責(zé)任。

2、分管負(fù)責(zé)人、專職人員負(fù)直接任責(zé)任

3、總工程師負(fù)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

4.職能部門各級生產(chǎn)部門負(fù)本工作范圍內(nèi)的安全責(zé)任。

5、工人負(fù)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的責(zé)任。

二、安全技術(shù)措施計劃管理制度：目的：安全技措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、改善勞動條件、宣傳教育等。

三、安全生產(chǎn)教育制度：內(nèi)容：（三級安全育）安全知識教育、安全技術(shù)法規(guī)教育、培訓(xùn)和考核制度。

四、安全生產(chǎn)檢查制度：檢查部門：（安全環(huán)保制度）勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織。

五、重大事故隱患管理制度 內(nèi)容：

1、重大事故隱患分類

2、重大事故隱患報告

3、重大事故隱患預(yù)防與整改措施

4、勞動行政部門、企業(yè)主管部門對整改的情況檢查驗(yàn)收

六、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度：內(nèi)容：

1、有關(guān)人員認(rèn)證

2、有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)認(rèn)證

3、關(guān)聯(lián)密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證

七、傷亡事故報告和處理制度

內(nèi)容：

1、企業(yè)職工傷亡事故分類

2、傷亡事故報告

3、傷亡事故調(diào)查

4、傷亡事故處理 目的：及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究責(zé)任，防止事故再度發(fā)生。

八、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度：內(nèi)容（兩類）： 國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定、企業(yè)內(nèi)部關(guān)于用品的管理 規(guī)定

九、勞動者健康檢查制度（兩類）：招聘檢查和企業(yè)定期檢查 編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算

（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類（8類）設(shè)施費(fèi)用類：勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；

個人用途類：勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用；

其它類：工傷保險費(fèi)、工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。

（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序：

企業(yè)決策部門決定勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)。? ? ? 勞動安全衛(wèi)生管理部門將總體目標(biāo)總?cè)蝿?wù)分解提出預(yù)算。自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。

企業(yè)預(yù)算委員會審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總為全面預(yù)算，并在預(yù)算期前下達(dá)到相關(guān)部門執(zhí)行。? ? ? 編制費(fèi)用預(yù)算。編制直接人工預(yù)算。

根據(jù)相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生管理制度

? ? 職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害。職業(yè)危害發(fā)生的客觀性表明勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明勞動保護(hù)的可行性。? 職業(yè)危害誘發(fā)條件：勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規(guī)律的認(rèn)識不足和防護(hù)手段、方法的欠缺等。

積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境

1.營造觀念環(huán)境：安全第一 預(yù)防為主，安全第一是生產(chǎn)于安全的基本準(zhǔn)則和職業(yè)道德行為準(zhǔn)則、預(yù)防為主、防重于治，是預(yù)防與治理應(yīng)遵循的原則

2．營造制度環(huán)境：建立健全安全管理制度、嚴(yán)格執(zhí)行安全勞動規(guī)程、獎懲分明、獎懲結(jié)合、客服以懲代管，重懲罰輕獎勵的方式

3.營造技術(shù)環(huán)境（簡答多選題）使用安全技術(shù)、無 害裝置與工藝、完善勞動場所設(shè)計 與場地優(yōu)化、勞動組織優(yōu)化；

一、勞動爭議處理概述 √

（一）勞動爭議的概念：勞動爭議亦稱勞動糾紛：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議的特征：

當(dāng)事人特定：存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體。

內(nèi)容特定：勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓(xùn)、獎懲等。

現(xiàn)形式特定：團(tuán)體勞動爭議可以表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系的糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式，影響大，甚至是國 際影響。

勞動爭議的分類 ：

1、按爭議主體劃分 ：1）個別爭議（10人以下）2）集體爭議（10人以上）3）團(tuán)體爭議（工會）

2、按爭議性質(zhì)劃分：權(quán)利爭議——既定權(quán)利爭議、利益爭議——主張有待確定的權(quán)利義務(wù)爭議

3、按爭議標(biāo)的劃分：1）勞動合同合同爭議2）衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利爭議3）報酬、培訓(xùn)、獎罰爭議

勞動爭議的解決機(jī)制包括四種方式：

1、自力救濟(jì)

2、社會救濟(jì)

3、公力救濟(jì)

4、社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合 勞動爭議產(chǎn)生的原因：

1、勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容：涉及工資、工時、勞動保護(hù)、保險福利、培訓(xùn)、獎罰等各方面；

權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)—法律法規(guī)、合同規(guī)章、直接原因—是否遵守法律規(guī)范和合同規(guī)范

2、物質(zhì)利益原則的作用：既有共同的利益與合作的基礎(chǔ)、利益差別是導(dǎo)致勞動爭議利益沖突的實(shí)質(zhì)

勞動爭議處理的原則：清事實(shí)、依法處理的原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等（公正原則）及時處理、著重調(diào)解的原則；

企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解 √

（一）調(diào)解特點(diǎn):群眾性（強(qiáng)調(diào)群眾直接參與）、自治性（企業(yè)內(nèi)部自我管理調(diào)節(jié)化解）、非強(qiáng)制性（申請調(diào)節(jié)與協(xié)議的履行完全自愿）

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會: 是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織

（二）企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調(diào)解的區(qū)別（多選題）√

? ? ? ? 在勞動爭議處理中的地位不同；（獨(dú)立與非獨(dú)立）主持調(diào)解的主體不同；（群眾性與行政、法律部門）調(diào)解案件的范圍不同；（企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域）調(diào)解的效力不同；（非強(qiáng)制與強(qiáng)制）

三）調(diào)解委員會的構(gòu)成與職責(zé)

1、調(diào)解委員會的設(shè)立：勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)雙方協(xié)商確定，人數(shù)對等。

2、調(diào)解委員會的職責(zé)：

1）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。2）對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解。3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。4）聘任、解聘和管理調(diào)解員。

5）參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。7）協(xié)助企業(yè)建立勞動和爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。

1、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則

1、自愿原則 ：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行義務(wù)自愿

2、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則

? ? ? 勞動爭議發(fā)生后，由當(dāng)事人自選解決方式； 調(diào)解過程中當(dāng)事人可以申請仲裁的請求；

調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議后，當(dāng)事人反悔，仍享有申請仲裁的權(quán)利。

勞動爭議仲裁的概念：勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征：

1、仲裁主體具有特定性

2、仲裁對象具有特定性

3、仲裁施行強(qiáng)制性原則

4、實(shí)施仲裁前置，裁審銜接制。

勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)組織：

1、勞動行政部門代表、同級 工會代表、用人單位方面的代表。

2、仲裁委員會辦事機(jī)構(gòu) 勞動爭議仲裁組織機(jī)構(gòu) ：

1、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成 1）勞動行政部門代表 2）同級工會代表 3）用人單位方面的代表

2、仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)：勞動行政主管部門 勞動爭議仲裁的基本制度

1、仲裁庭制度：一案一庭制

2、一次裁決制度：一個裁級一次裁決制度

3、合議制度

4、回避制度

5、管轄制度

6、區(qū)分舉證責(zé)任制度

團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)：爭議主體的團(tuán)體性、爭議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性 調(diào)解委員會調(diào)解的程序：

（一）申請和受理：自知道或應(yīng)該知道權(quán)利侵害3-日內(nèi)以口頭或書面提出申請；填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》；

調(diào)解委員會征詢雙方意見后，做出受理與否的決定。

（二）調(diào)查和調(diào)解：查明事實(shí)、分清是非、依據(jù)法律、公正調(diào)解

（三）制作調(diào)解協(xié)議書或意見書：

調(diào)解協(xié)議書：爭議雙方當(dāng)事人的意思表示，具有一定的約束力。調(diào)解意見書：委員會單方的意思表示，是建議性的文書。調(diào)解勞動爭議的期限為30日，到 期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。勞動爭議仲裁程序

（一）申請和受理：提交仲裁申訴書，5日內(nèi)給予答復(fù)（立案或不立案），10日內(nèi)提交答辯書。

（二）開庭和裁決

（三）集體勞動爭議處理的程序：

1、勞動者一方當(dāng)事人10人以上勞動爭議。

2、因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議。

3、推薦3-5名代表人才加仲裁活動。

（四）因簽訂集體勞動合同發(fā)生的團(tuán)體爭議處理方法：

1、當(dāng)事人協(xié)商

2、由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理

3、當(dāng)事人的和平義務(wù)

五、勞動爭議案例分析的方法

（一）自身的規(guī)定性：確定勞動爭議的標(biāo)的；確定意思表示的意志內(nèi)容；確定意識內(nèi)容是否符合法律法規(guī)、管理規(guī)則；

（二）承擔(dān)法律責(zé)任要件: 當(dāng)事人所實(shí)施的行為;造成或足以造成一定的傷害 行為與傷害之間的因果關(guān)系;主觀上的過錯；

（三）思維結(jié)構(gòu)的歸納：確定引起勞動爭議的事實(shí)與結(jié)果；差異 ；根據(jù)差異當(dāng)事人作出判斷和選擇 ；

確定行為模式與所實(shí)施行為的

第四篇：勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理

一、名詞解釋

1、勞動關(guān)系：是由勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實(shí)現(xiàn)勞動過程所結(jié)成的社會關(guān)系。

2、勞動關(guān)系爭議：勞動關(guān)系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。

3、雇主協(xié)會：由雇主組成，旨在維護(hù)雇主利益并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。

4、產(chǎn)業(yè)關(guān)系：又譯為工業(yè)關(guān)系，狹義上，等同于勞資關(guān)系，主要指勞動者及工會與雇主之間的關(guān)系；廣義指：產(chǎn)業(yè)及社區(qū)中管理者與受雇者直接的所有關(guān)系，包括了雇傭關(guān)系的所有層面，以及相關(guān)的機(jī)構(gòu)和社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

5、勞動關(guān)系主體：勞動關(guān)系中的一方應(yīng)是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)的能力的自然人。勞動關(guān)系的主體包括兩方，一方是員工及以工會為主要的表現(xiàn)形式的員工團(tuán)體；另一方是管理方以及雇主協(xié)會組織；從廣義上還包括政府。

6、勞動法：是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。

7、協(xié)商解除勞動合同：是指勞動合同訂立后，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動合同。

8、勞動合同：也稱勞動契約，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

9、集體合同：集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等集體談判一致基礎(chǔ)上的簽訂的書面協(xié)議。

10、集體勞動合同又稱為團(tuán)體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規(guī)范勞動關(guān)系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內(nèi)容的協(xié)議。

11、勞動爭議仲裁：以第三者的身份出現(xiàn)的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)對勞動爭議當(dāng)事人自愿申請仲裁的勞動爭議，依據(jù)法律規(guī)定或是雙方當(dāng)事人的約定和勞動爭議仲裁程序，居中進(jìn)行公斷或調(diào)解，并做出對雙方當(dāng)事人都有約束力的裁決的一種處理勞動爭議的方式。

二、判斷

例：

1、勞動關(guān)系是與勞動有關(guān)的社會關(guān)系

2、計件工資是工資的輔助形式

3、勞動報酬是勞動合同的約定條款

4、ESOP計劃是留住高科技人才的有效方法

三、判斷分析

例：

1、老板弟弟能否當(dāng)工會主席

2、員工辭職是否需要企業(yè)組織批準(zhǔn)才能解除勞動合同

3、企業(yè)工會有無固定工費(fèi)，拒付工費(fèi)是否合理

4、女工實(shí)行保護(hù)，具體指哪四期及懷孕7個月以上不得夜班工作，依據(jù)是什么

四、簡答

1、簡述解除勞動關(guān)系面臨的主要問題

2、簡述勞動法對加班工資的規(guī)定

用人單位安排職工延長工作時間，使得職工在正常工作時間以外付出了額外的勞動，在這種情況下，《勞動法》要求用人單位必須以高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者延長工作時間的勞動報酬。

根據(jù)《勞動法》第四十四條及勞動部于1994年12月6日頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班后，應(yīng)按一定的標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

第一，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

第二，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；第三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

3、簡述勞動關(guān)系的性質(zhì)

勞動關(guān)系的性質(zhì)有：第一，勞動關(guān)系具有平等性質(zhì)，第二，勞動關(guān)系具有不平等性質(zhì)，第三，勞動關(guān)系具有經(jīng)濟(jì)利益與財產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)，第四，勞動關(guān)系具有社會關(guān)系性質(zhì)

4、簡述工會代表調(diào)解工作主要職責(zé)

工會代表和維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利和義務(wù)主要表現(xiàn)在：

第一，維護(hù)職工的民主權(quán)利，第二，幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同，代表職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同并監(jiān)督集體合同的履行，第三，對企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見，第四，對企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定，嚴(yán)重侵犯職工合法權(quán)益的，工會代表應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，第五，工會有權(quán)對危及職工生命安全的情況提出解決建議，第六，企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見，第七，工會有權(quán)參加勞動爭議的調(diào)解和仲裁工作，有權(quán)為其所屬的工會和職工提供法律服務(wù)

5、簡述工資支付的原則有哪些

第一，貨幣支付原則，第二，直接支付原則，第三，全額支付原則，第四，定期支付原則，第五，定地支付原則，第六，優(yōu)先支付原則，第七，緊急支付原則

6、如何避開爭議

五、案例

六、論述

1、寫學(xué)習(xí)收獲

2、試述勞動合同主要內(nèi)容/勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

勞動合同的內(nèi)容：

第一，勞動合同的主要條款，包括：⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼，⑶勞動合同期限，⑷工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，⑸工作時間和休息休假，⑹勞動報酬，⑺社會保險，⑻勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。

第二，勞動合同的可備條款：⑴試用期條款，⑵保守商業(yè)秘密條款，⑶培訓(xùn)條款，⑷補(bǔ)充保險和福利待遇條款，⑸競業(yè)禁止條款

3、勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

?協(xié)商解除勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；

?勞動者單方解除勞動合同，第一種情況，由于勞動者自身的主觀原因需，想提前解除勞動合同，勞動者應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；第二種情況，由于用人單位過錯引起，勞動者不需提前30日通知用人單位

?用人單位單方解除勞動合同

《勞動法》中對用人單位單方解除勞動合同的問題，做了比較明確的規(guī)定。因勞動者出現(xiàn)過過錯而導(dǎo)致企業(yè)可以解除勞動合同的法定情形為：

⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；

⑵嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

⑶嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑹被依法追究刑事責(zé)任的。

上述幾種情況的解除勞動合同，均是因勞動者的過錯造成的，所以，用人單位在解除勞動合同時，不需提前通知，也無須向勞動者支付解除勞動合同的補(bǔ)償金。

《勞動法》還規(guī)定，對于下面的幾種情況，勞動者雖然沒有任何主觀過錯，但法律也允許用人單位解除勞動合同：?勞動者患病或者非因工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，?勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，?勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人員20人以上或者裁剪不足20人但占企業(yè)職工

總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁剪人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁剪人員：⑴依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的，⑵生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的，⑶企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁剪人員的，⑷其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要提醒用人單位注意的是，勞動者出現(xiàn)上述幾種情形，用人單位決定單方解除勞動合同時，應(yīng)按《勞動法》的規(guī)定提前30日通知勞動者，并支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第五篇：勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理

1、爭議仲裁的概念和程序分別是什么？

答：勞動爭議仲裁的概念是：勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的程序是：①申請和受理；②案件仲裁準(zhǔn)備；③開庭審理和裁決；④仲裁文書的送達(dá)；

2、集體勞動爭議和團(tuán)體勞動爭議有何區(qū)別？答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動爭議，團(tuán)體勞動爭議指的是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議。

3、結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例

分析要點(diǎn)試做分析。

答：勞動爭議案例分析要點(diǎn)：①確定勞動爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象；②分析引起勞動爭議的事實(shí)和結(jié)果；③分析確定意思表示的意志內(nèi)容；④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異性；⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性；⑥分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為；⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

4、為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？

答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（⑴直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動場所設(shè)計、實(shí)現(xiàn)工作場所優(yōu)化；⑶勞動組織優(yōu)化）。

5、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？

答：平等協(xié)商的含義是：指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則。

平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別是：集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商

一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

6、論述我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。

答：利益一利是計劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著政治和經(jīng)濟(jì)體制改革，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個方面：

①勞動關(guān)系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產(chǎn)及勞動力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成和明確，必然使勞動關(guān)系主體明確化。②勞動關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟(jì)形式相對應(yīng)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)。③勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟(jì)的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化。

④勞動關(guān)系多變化。勞動權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，企業(yè)經(jīng)營權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，市場經(jīng)濟(jì)本身的動態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動關(guān)系的動態(tài)多變性。⑤勞動關(guān)系利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實(shí)施，政府若仍使用行政手段干預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動關(guān)系雙方的事務(wù)已不再適宜。市場經(jīng)濟(jì)、民主政治、群眾的法制需要導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動關(guān)系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。

勞動關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認(rèn)勞動關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。

所以說：我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個必然性的轉(zhuǎn)變。