第一篇：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員自己整理的復(fù)習題

第一章

第一節(jié) 勞動關(guān)系的基礎(chǔ)

勞動關(guān)系的內(nèi)涵：指勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會經(jīng)濟關(guān)系。

勞動關(guān)系還兼有實際上人身關(guān)系（如升遷）和形式上財產(chǎn)關(guān)系（如工資）、形式上平等關(guān)系和實際上隸屬關(guān)系的特征。

目的：實現(xiàn)勞動過程是勞動關(guān)系的直接目的從屬性的雇傭關(guān)系是勞動關(guān)系的最主要特點。

勞動關(guān)系的結(jié)構(gòu)：主要由個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動關(guān)系所構(gòu)成。*個別勞動關(guān)系是是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。

勞動者的具體表現(xiàn)：受雇于個人、公司或者機構(gòu)，使用雇主提供的工具或者設(shè)備，在工作中根據(jù)上級的指令完成一定的生產(chǎn)或者經(jīng)營任務(wù)，由雇主付給勞動工資。被雇傭是勞動關(guān)系中勞動者的最主要特點。

工會：工會是一種集體組織，其基本目標是改善會員貨幣和非貨幣的就業(yè)條件。

工會具有（維護）、（參與）、（建設(shè)）、（教育）四項社會只能。

集體談判制度和民主參與制度是工會維護勞動者合法權(quán)益的量大基本機制。

雇主組織的作用：主要是集體談判，簽訂集體協(xié)議，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；參與立法和政策制定；提供法律服務(wù)和培訓服務(wù)等。

政府

政府在勞動關(guān)系中的主要角色有：立法者、設(shè)廠管理者、協(xié)調(diào)者、公共部門的雇主等。勞動合同關(guān)系的隸屬性主要表現(xiàn)為三個方面：一是人格上的從屬性；二是經(jīng)濟上的從屬性；三是組織上的從屬性。

勞動規(guī)章制度

勞動規(guī)章制度：是指企業(yè)人力資源管理的重要工具，也是國家法律在企業(yè)的延伸和具體化。原則：

1、合法原則（用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者）

2、公平原則

3、民主原則

我國社會主義法律表現(xiàn)形式可分為：

1、憲法（憲法是我國的根本大法是我國法律的最主要淵源，具有最高的法律效力。

2、法律（法律是行政、地方性法規(guī)和行政規(guī)章的立法依據(jù)或基礎(chǔ)，后者不得與法律的規(guī)定相抵觸）

我國的法律體系由法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條列和單行條列、規(guī)章組成。在具體使用時，遵循下列原則：上位優(yōu)先特別優(yōu)先舊法優(yōu)先不溯及既往的原則

SA8000主要包含童工、強迫勞動、安全衛(wèi)生、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、歧視、懲罰性措施、工作時間、工資報酬及管理體系等9個要素。

勞動爭議仲裁：是處理勞動爭議最重要的程序，也是法定的必經(jīng)程序。

勞動保障監(jiān)察的管轄：一般包括（地域）管轄、（級別）管轄、指定管轄、（移送）管轄 主要形式：日常巡視、審查用人單位按照要求報送的書面材料、接受投訴舉報、專項檢查或聯(lián)合執(zhí)法活動。

***人力資源一詞源于20世紀60年代初期，由美國著名的人力學家舒爾茨提出

勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系的判斷

確定事實勞動關(guān)系的依據(jù)是：一是勞動行為已經(jīng)發(fā)生。二是從屬關(guān)系已經(jīng)形成。

事實勞動關(guān)系有兩種情形：無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。第二是無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。

《勞動合同法》規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的指導(dǎo)思想：堅持以人為本，切實維護他們的經(jīng)濟權(quán)益、文化權(quán)益、社會權(quán)益，作為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的根本出發(fā)點和落腳點。

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的工作目標：引導(dǎo)勞動關(guān)系朝著規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的方向健康發(fā)展。

*勞動標準的概念：是指國家為了保護勞動者的利益而制定的有關(guān)勞動報酬與勞動條件的最

低標準。用人單位只能高于勞動標準向勞動者提供勞動報酬和勞動條件，而不能低于勞動標準約定和提供勞動條件和勞動報酬。

勞動標準的種類：

1、標準工資

2、工作時間和休息休假標準

3、勞動安全與衛(wèi)生標準

4、特殊勞動保護

勞動標準法的概念和性質(zhì)：勞動標準法是國家規(guī)定關(guān)于最低勞動報酬和勞動條件的法律規(guī)范的總稱。其具有如下性質(zhì)：勞動標準法是公法是強行法和實體法。

***國外勞動標準法的起源：1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》

***國內(nèi)勞動標準法的起源：1923年北洋政府頒布《暫時工廠規(guī)則》，這是舊中國第一步勞

動法。

工資

*工資的概念和基本職能：工資是指用人單位根據(jù)國家規(guī)定或者勞動合同的約定，依法以貨

幣形式支付給勞動者的勞動報酬?；韭毮馨ǎ?/p>

1、分配職能

2、保障職

能

3、激勵只能

4、杠桿職能

工資的組成：

1、計時工資

2、計件工資

3、獎金

4、津貼和補助

5、加班加點工資

6、特殊情況下支付的工資

工資分配的原則：工資分配應(yīng)當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬；工資支付應(yīng)當遵循誠

實信用的原則，按時以貨幣形式足額支付。

*************工資指導(dǎo)線一般由工資增長（基準線）、工資增長（預(yù)警線）和工資增長的（下

線）組成。

***制度工作時間的計算如下：

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定休息日）=250天季工作日：250天/4季=62.5天/季

月工作日：250天/12月=20.83天/月

工作小時的計算：以月、季、年的工作日*每日的8小時

*******實行綜合計算工時工作制的職工，日工作時間最多不得超過12小時。

*******非全日制用工是指以小時計酬為主，每日工作時間不得超過4小時，每周工作時間

累計不超過24小時的用工時間。

*****未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。

*****用人單位安排殘疾就業(yè)的比列不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%

《勞動保障監(jiān)察條列》九項勞動事項：在書的65頁

勞動合同制度的適用范圍：

1、空間上效力

2、時間上的效力

3、對人的效力

勞動者義務(wù)：

1、完成勞動任務(wù)的義務(wù)

2、提高勞動技能的義務(wù)

3、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

4、遵守勞動紀律和職業(yè)道德的義務(wù)

**非全日制用工的概念：是指以小時計酬為主。勞動者在痛一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時。每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

**被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當（按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標

準），向其按月支付。

**用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議；不得向被派遣勞動者收取

費用。

**《勞動合同法》獎勞動派遣單位和用工單位作為（共同雇主），在勞動者合法權(quán)益收到損

害時，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔（連帶）賠償責任。

勞動合同的訂立原則：1合法原則

2、公平原則

3、平等原則

4、協(xié)商一致

5、誠實信用 ********用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當

向勞動者每月支付（兩倍）的工資。

無固定期合同的簽訂：

1、勞動者連續(xù)在用人單位工作滿十年；2是用人單位初次實行勞動

合同制或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同同事，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的**勞動合同的內(nèi)容：其中法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

**勞動合同任意約定條款十載法律條款之外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保

守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

****試用期不得超過（一個月）；勞動合同期限滿一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩

個月；三年以上的固定器和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)；勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低

檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。*****用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)力的勞動合同也是有效的。

*****勞動合同出了全面履行的原則意外有：親自履行、實際履行和協(xié)助履行的原則

*****用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向（人民法院）申請支付令。*****用人單位未能按規(guī)定即使足額支付勞動者工資的，勞動行政部門可以令其支付，逾期

未支付的，責令用人單位按照應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標準向勞動者支付賠償金。

***勞動合同法對勞動者的單方解除合同全有兩種界定：預(yù)告解除和即時解除

****規(guī)定裁員的法定程序：用人單位應(yīng)該提前（30日）向工會或者全體職工說明。如果在（6個月）內(nèi)重新趙勇人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下有限趙勇被裁減的人員。

****在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的不得解除勞動合同。*****勞動仲裁的特征：其中包括實行一裁兩審制度；實行級別管轄和地域管轄制度

例3：小李于2005年６月15日入職某公司，月薪人民幣4000元，2007年6月15日，公司與小李又簽訂了一年期限的勞動合同，合同期限自2007年6月15日至2008年6月14日，2008年6月14日合同期滿。公司決定不再續(xù)訂勞動合同終止了與小李的勞動合同。

問題１：2008年6月14日雙方勞動合同終止，公司是否向小李支付經(jīng)濟補償金？如何支付？

問題２：如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，該公司如何支付經(jīng)濟補償？

案中公司在2008年5月30日強行解除勞動合同，如果小李要求繼續(xù)履行勞動合同的，則2005年6月15日至2007年12月31日的工作年限（２年六個半月）公司應(yīng)當支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金為3月＊4000＝12000元，2008年１月１日至2008年５月30日工作年限不滿６月，公司支付違約解除勞動合同的賠償金，賠償金標準為經(jīng)濟補償標準的２倍，即：4000*0.5個月＊2倍＝4000元。從２００８年１月１日起計算的（１）勞動部1995年8月14日發(fā)布的《《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法》若干問題意見》第三十八條規(guī)定：勞動會同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。勞動合同法第四十六條規(guī)定：終止默寫期限勞動合同的，除用人單位維持可提高勞動條件續(xù)訂合同，勞動者不同意續(xù)讀的情形外，用人單位就當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

本案中公司與小李的勞動合同于2008年６月１４日勞動合同終止，公司支付補償金年限從2008年１月１日開始計算，工作年限不滿６個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償，因此公司應(yīng)當向小李支付經(jīng)濟補償金為2000元。（4000*0.5個月），2005年至2008年1月１日前的工作年限，公司可不支付經(jīng)濟補償。

第二篇：2014年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員

2014年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（師）考試

一、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（師）職業(yè)各等級申報條件

（一）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（三級）(具有以下條件之一者)

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

(2)具有大學?？萍耙陨蠈W歷證書。

(3)經(jīng)本職業(yè)三級正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（二）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（二級）(具備以下條件之一者)

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

(2)取得本職業(yè)三級職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

(3)取得本職業(yè)三級職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

(4)取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

(5)具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(6)具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

(7)取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

（三）高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（一級）(具備以下條件之一者)

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。

(2)取得本職業(yè)二級職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(3)取得本職業(yè)二級職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

(4)取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作13年以上。

(5)具有碩士、博士研究生學歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作10年以上。

(6)具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士研究生學歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作7年以上。

(7)具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士研究生學歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作5年以上。

鑒定費用(以下費用僅為鑒定費用，愿意參加培訓的，培訓費用約5K，通過考試的當前政策是財政要補貼一半）

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（三級）鑒定費: 305元/人(根據(jù)重慶市物價局〔2013〕150號文件收取)。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（二級）鑒定費：680元/人(根據(jù)重慶市物價局〔2013〕150號文件收取)。高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（一級）鑒定費：780元/人(根據(jù)重慶市物價局〔2013〕150號文件收取)。

第三篇：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員信息

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員培訓，服務(wù)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會

和著局《關(guān)于推進企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)的指導(dǎo)意見》通知的春風，我們鑒定中心和甌北分局共同組織勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員培訓，預(yù)計分四期，每期大概150人。

甌北分局的分管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員共同組織，并參與培訓管理?？h鑒定中心的金主任、甌北分局的分管領(lǐng)導(dǎo)，在開班儀式上講了話，并對學員提出了要求、寄予期望。

第一期培訓從8月6日到8月11日，歷時六天，參加培訓人數(shù)達152人，涉及38家企業(yè)。8月12日上午進行理論和技能的考核，考核人數(shù)149人。本次參加培訓人數(shù)最多的是奧康集團，有20人參與。

本次培訓聘請了溫州市在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)理論和實操很具權(quán)威的老師，為大家上課指導(dǎo)。上課的老師有四位，分別是：劉丐撓，人力資源和社會勞動保障局的仲裁科科長，著有《企業(yè)勞動規(guī)章制度實務(wù)操作與風險控制》；王賽芝，溫州職業(yè)技術(shù)學院副教授，法學碩士，從教十多年，教風端正，治學嚴謹，有豐富的教學經(jīng)驗，較高的專業(yè)技術(shù)水平；吳泰青，溫州市委黨校行政與法學教研部教師，市“加強和創(chuàng)新社會管理”項目組成員；張崇偉，溫州市總工會律師兼溫州市勞動爭議仲裁委員會仲裁員。

這次培訓學員反響很好，紛紛要求應(yīng)該多參加此類培訓，提高素質(zhì)與專業(yè)知識，以更好的適應(yīng)和勝任調(diào)解委員的工作。

永嘉縣職業(yè)技能鑒定中心葉獻萍

2012-8-13

第四篇：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員單選

1、一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應(yīng)當積極做出口頭或者書面回應(yīng)。（A）日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A.5

2、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（C）組成。C.職工代表和企業(yè)代表

3、調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對于屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調(diào)解的，應(yīng)當在（A）個工作日內(nèi)受理。（《協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第22條）A.3日

4、下列關(guān)于醫(yī)療期限說法中錯誤的是（C）

C.實際工作10年以上并在本單位工作年限在5年以上10年以下的，可享受醫(yī)療期為12個月

5、用人單位裁員后，在（C）內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減人員。

C.6個月

6、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由（D）擔任 D.工會成員或雙方推舉的人員

7、用人單位在法定節(jié)假日安排勞動者工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者工資標準的（D）支付勞動者工資報酬。D.300%

8、根據(jù)《天津市工資支付規(guī)定》的規(guī)定，計算加班工資的基數(shù)不得低于勞動者所在崗位（A）的工資報酬。A.應(yīng)得

9、未成年工是指年滿（C）周歲未滿（）周歲的勞動者。C.16、18

10、下列說法中，不正確的是（A）

A.除涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私的外，勞動爭議仲裁必須公開進行

11、按照相關(guān)規(guī)定，下列節(jié)日中，用人單位無需安排勞動者休假的是（B）

B.圣誕節(jié)

12、用人單位對勞動仲裁終局裁決享有（D）權(quán)利。D.向人民法院申請撤銷

13、在人際溝通中，溝通的雙方都處于積極主動的狀態(tài)，在溝通過程中發(fā)生的不是簡單的信息運動，而是信息的積極交流和理解。這稱為人際溝通的（D）D.能動性

14、在跟員工溝通時，作為一個勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員，其角色所代表的溝通背景是（A）A.社會背景

15、根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)【2008】3號）文件的規(guī)定，職工全年月平均制度工作天數(shù)為（A）A.20.83天

16、勞動者和用人單位對于勞動爭議協(xié)商處理達成一致后的文書，稱之為（C）C.和解協(xié)議

17、用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（C）支付勞動者工資。

C.200%

18、根據(jù)《天津市工資支付規(guī)定》的規(guī)定，計算加班工資的基數(shù)不得低于勞動者所在崗位（A）的工資報酬。A.應(yīng)得

19、我國《勞動法》規(guī)定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的（C）體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。

C.第三級

20、（D）是實施論證休息權(quán)的法律手段。D.休息休假制度

21、我國勞動保障監(jiān)察行政部門采?。˙）實施監(jiān)察職能。B.巡查和群眾舉報

22、我國的勞動爭議處理制度何時正式恢復(fù)（A）A．1987年7月31日

23、國家勞動標準是保護勞動者權(quán)益的（A）A.最低標準

24、勞動保障監(jiān)察最主要的管轄方式是（B）B.地域管轄

25、勞動保障監(jiān)察實施的處理或處罰，不包括（D）D.吊銷營業(yè)執(zhí)照

26、小王是公司的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員，日常管理公司的勞動合同。某日，與小王關(guān)系要好的小李找她幫忙更改勞動合同中的入職時間，小王拒絕了小李的請求。小王的行為體現(xiàn)了勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員職業(yè)道德準則中的（A）要求。A.遵章守法，嚴謹求實

27、按照相關(guān)規(guī)定，下列節(jié)日中，用人單位無需安排勞動者休假的是：（B）B.圣誕節(jié)

28、符合訂立無固定期限合同的情形有（D）

D.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

29、下列情形不能導(dǎo)致勞動合同終止的是（A）A.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系的

30、勞動者在試用期內(nèi)可以提前（A）通知用人單位解除合同。A.3天

31、下列哪項不是勞動人事爭議仲裁的當事人（D）D.司法鑒定人

32、下列哪項人員不屬于勞動人事仲裁審理的回避范圍：（D）D.旁聽人員

33、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（B），仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。B.1年

34、勞動合同期限三個月以上不滿一年，試用期不得超過（D），一年以上不滿三年的，試用期不得超過（），三年以上固定期限和無固定期限，試用期不得超過（）。D.一個月，二個月，六個月

35、關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度，正確的理解是（C）

C.在規(guī)章制度面前，沒有特例或不受規(guī)章制度約束的人

36、醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)支付的病假工資標準為（C）A.不得低于勞動合同中約定工資標準的80% B.不得低于集體合同中約定工資標準的80% C.不得低于最低工資標準的80% D.不得低于勞動者每月應(yīng)發(fā)工資標準的80%

37、根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過（D）小時，每月不得超過（）小時。D.3，36

38、國家勞動標準是保護勞動者權(quán)益的（B）B.最低標準

39、用人單位應(yīng)當自（B）起即與勞動者建立勞動關(guān)系。B.用工之日起

40、列哪項不是目前勞動爭議的處理機構(gòu)（D）D.勞動能力鑒定委員會

41、張某與2010年10月1日與甲公司簽訂一份為期兩年的勞動合同，合同到期后，甲公司未與張某續(xù)簽，下列說法中正確的是（C）

C.甲公司應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金，補償金標準為張某勞動合同到期前一年內(nèi)平均工資標準計算2個月工資作為經(jīng)濟補償金

42、引起員工申訴的原因有很多，不包括（D）D.工作效率不高

43、哪些不符合員工申訴的特征（D）D.強制性

44.訂立勞動合同，應(yīng)當遵守合法、（D）、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則。D.公平

45.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與（C）或者職工代表平等協(xié)商確定。C.工會

46.用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在（B）日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

A．10 B．15

47、（B）具有強制執(zhí)行效力。B.仲裁裁決書

48、下列選項中不屬于人際溝通的特性的是（D）D.差異性

49、下列選項中不屬于勞動爭議的是（C）

C.因不按公司要求違章操作造成公司重大經(jīng)濟損失和人員傷亡受到開除處理所引起的爭議。

50、下列有關(guān)勞動爭議仲裁的表述中，（D）是錯誤的。D.因簽訂集體合同發(fā)生的爭議不能采用仲裁的方式解決

51、對非一裁終局的勞動爭議案件的仲裁裁決不服，當事人在收到仲裁裁決書之日起（A）日內(nèi)不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。A．15

52.《勞動合同法》的立法宗旨是：完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護（C）的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。C.勞動者

53、下列說法錯誤的是（D）

D.勞動保障監(jiān)察機構(gòu)對違反法律、法規(guī)及規(guī)章且構(gòu)成犯罪的行為，只能給予當事人行政制裁處理。

54、下列單位與勞動者建立勞動關(guān)系，不適用我國《勞動合同法》的是（C）

C.境外的企業(yè)

55、女職工“三期”不包括（B）B.經(jīng)期

56、下列哪項不是勞動人事爭議仲裁受案范圍的主體（D）D.現(xiàn)役軍人

57、下列哪項爭議不是勞動人事爭議仲裁的受理范圍（D）A D.因繳納公積金、繳納稅款發(fā)生的爭議

58、申請人收到開庭書面通知后，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以（A）A.視為撤回仲裁申請

59、下列選項對勞資協(xié)商作用和意義表述不準確的是（B）B.利于企業(yè)加強對職工的控制，使其更好地服從企業(yè)管理 60、協(xié)商和解成功后，當事人雙方應(yīng)當簽訂書面的和解協(xié)議。和解協(xié)議的效力不包括（A）A.具有強制執(zhí)行力

61、用人單位信息公開的主要載體是（B）B.職工代表大會

62、勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的，用人單位對終局裁決，可以自收到仲裁裁決書之日起（D）日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。D．30 63.勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（B）個月。

B．2

64.勞動者提前(A)日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前()日通知用人單位，可以解除勞動合同。A．30、3

65、管理者在調(diào)查員工申訴的過程中，最重要的是（A）A.客觀

66、勞資協(xié)商應(yīng)堅持的基本原則是（C）C.實事求是

67、下列不屬于勞動爭議仲裁受案范圍的有（D）D.勞動者因?qū)＠麢?quán)的歸屬與用人單位發(fā)生的爭議

68、一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應(yīng)當積極做出口頭或者書面回應(yīng)。（A）日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A.5 69、職工形式民主管理權(quán)力的基本形式是（A）A.職工代表大會

70、企業(yè)制定勞動規(guī)章制度的法定程序的環(huán)節(jié)包括（A）A.經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論

71、根據(jù)醫(yī)療期的規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫(yī)療時，享受的醫(yī)療期間是根據(jù)本人（C）來確定。C.實際參加工作年限和在本單位工作年限 72、現(xiàn)代社會保障制度的核心是為勞動者提供（A）A社會保險

73、依據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資的構(gòu)成中不包括（D）D.股份

74、甲公司與李某擬訂一份為期4年的勞動合同，下列關(guān)于雙方合同試用期約定正確的是（A）A.可以約定6個月試用期

75．勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿（C）年以上,當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。C．10

76.用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照法定經(jīng)濟補償標準的（A）向勞動者支付賠償金。A.二倍

77、用人單位在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在（B）內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

B.15天

78、勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起（C）日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。C.15 79、勞動爭議調(diào)解的啟動程序是（C）C.向勞動爭議調(diào)解組織提出申請

80、我國工會組織在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系中不享有的權(quán)利是（D）D.協(xié)商談判權(quán)

第五篇：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員練習題

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（師）基礎(chǔ)知識練習題

一、單項選擇題

1、（A）是勞動法律關(guān)系的現(xiàn)實基礎(chǔ)

A．勞動關(guān)系 B．勞動保障 C．薪酬關(guān)系 D．社會保障

2、集體合同草案應(yīng)由（A）或全體職工討論通過 A．職工代表大會 B．企業(yè) C．工會 D．政府

3、集體合同年限一般為（A）A．1-3 年 B．3-5 年 C．2 年 D．1 年

4、對于勞動力供給量變動百分比小于工資率變動的百分比，判斷正確的是（B）A、Es>1 B、Es<1 C、Es>2 D、Es<0

5、對于勞動力需求量變動百分比小于工資率變動的百分比，判斷正 確的是勞動力需求（D）A、無彈性 B、富有彈性 C、單位彈性 D、缺乏彈性

6、在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動的 第一個階段，判斷正確的是（D）A、AP 遞減 B、AP 遞減 C、MP 遞減 D、MP 遞增

二、多項選擇題

1、職業(yè)道德的作用是（ABC）

A．調(diào)解人際關(guān)系 B．贏得企業(yè)聲譽 C．促進事業(yè)發(fā)展 D．贏得尊敬 E．自我良心安慰

2、職業(yè)道德的特點有（BCDE）

A．強制性 B．職業(yè)性 C．穩(wěn)定性 D．多樣性 E．紀律性

3、以下屬于勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員的職業(yè)操守的有（ABCDE）

A．堅持中立，不當“人事代理” B．以公正辦案實現(xiàn)公平正義

C．講誠信，守紀律 D．言語儀表要適當 E．樹立和強化現(xiàn)代勞動關(guān)系協(xié)調(diào)意識

4、勞動保障法律規(guī)范的形式有（ABCD）A．憲法中的有關(guān)規(guī)定 B．勞動保障地方性法規(guī)

C．勞動保障地方規(guī)章 D．勞動保障國際立法 E．廣義的勞動保障法律

5、勞動保障政策的內(nèi)容有（ABCD）

A．勞動就業(yè)政策 B．社會保障政策 C．勞動關(guān)系政策 D．收入分配政策 E．企業(yè)補充保障政策

6、勞動服務(wù)法律關(guān)系的要素有（ABCDE）

A．勞動者 B．用人單位 C．勞動服務(wù)對象 D．內(nèi)容 E．客體

7、勞動保障法律體系的原則有（ABC）

A．既是權(quán)利也是義務(wù) B．保護勞動者合法權(quán)益 C．勞動力資源合理配置 D．全面保護 E．優(yōu)先保護

8、以下是勞動關(guān)系核心標志有（ABC）

A．他人使用 B．勞動組織關(guān)系 C．組織從屬性 D．職業(yè)發(fā)展 E．技能培訓

9、訂立勞動合同的原則有（ABCDE）

A．遵守合法 B．公平C．平等自愿 D．協(xié)商一致 E．誠實信用的原則

10、勞動合同的基本內(nèi)容有（ABCDE）

A．用人單位名稱、住所和法人代表或主要負責人 B．工作內(nèi)容和工作地點 C．勞動報酬 D．社會保險 E．勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害

11、勞動合同的作用有（ABC）

A．尊重勞動，保護勞動者權(quán)益 B．維護用人單位合法權(quán)益 C．構(gòu)建社會主義和諧社會 D．促進社會公平E．促進就業(yè)

12、集體合同涉及的法律法規(guī)有（ABCDE）

A． 《勞動法》 B． 《勞動合同法》 C． 《工會法》 D． 《集體合同規(guī)定》 E． 《工資集體協(xié)商試行辦法》

13、勞動規(guī)章制度具備（ABCD）才可實施

A．有效性 B．可操作性 C．機構(gòu)明確性 D．范圍適用性 E．目標性

14、以下屬于員工民主參與的具體形式有（DE）

A．直接參與 B．間接參與 C．分享制度 D．職工代表大會 E．集體協(xié)商

15、人力資源管理的內(nèi)容有（ABCDE）

A．人力資源規(guī)劃 B．工作分析與設(shè)計 C．招聘與錄用 D、績效管理 E、職業(yè)生涯管理

16、人力資源管理的職能有（ABCDE）

A．獲取 B．整合 C．保持 D．開發(fā) E．控制與調(diào)整

17、人力資源管理的三大基石是（ABC）

A．定編定崗定員定額 B．績效管理 C．員工技能開發(fā) D．工作崗位研究 E．人員素質(zhì)測評

18、人力資源管理的兩大技術(shù)是（DE）

A．定編定崗定員定額 B．績效管理 C．員工技能開發(fā) D．工作崗位研究 E．人員素質(zhì)測評

19、工作分析的內(nèi)容有（AB）

A．工作職責描述 B．任職資格 C．崗位說明書 D．崗位分析 E．崗位評價 20、內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（ABCDE）

A．激勵員工 B．成本低，效率高 C．進入角色快 D．了解組織，忠誠度高 E．用人風險小，成功率高

21、外部招聘的缺點有（ABCD）

A．篩選困難 B．磨合期長 C．擾亂薪酬體系 D．挫傷內(nèi)部人員積極性 E．近親繁殖不利于創(chuàng)新

22、招聘評估中屬于成本效用評估法的有（ABCD）A．總成本效用 B．招聘成本效用 C．選拔成本效用 D．人員錄用成本效用 E．招聘收益成本法

23、績效考核的內(nèi)容有（ABC）

A．工作業(yè)績B．能力 C．態(tài)度 D．特質(zhì) E．行為

24、績效指標選擇的依據(jù)有（ABC）

A．績效考評的目的 B．工作內(nèi)容 C．獲取考評信息的難易程度 D．可行性 E．可衡量性

25、以下屬于績效考核絕對評價法的有（BCDE）

A．強制分布 B．關(guān)鍵事件法 C．敘述法 D．強制選擇法 E．目標管理法

26、薪酬形式有（ABCDE）

A．工資 B．獎金 C．福利 D．津補貼 E．股權(quán)

27、薪酬準備的內(nèi)容有（ABC）

A．職位分析 B．職位評價 C．薪酬調(diào)查 D．績效考核 E．人力資源規(guī)劃

28、勞動力需求及影響因素有（ABC）

A．工資 B．資本價格 C．產(chǎn)品需求 D．替代品 E．互補品

29、外在報酬包括（）

A．基本工資 B．績效加薪 C．浮動薪酬D．長期激勵 E．福利 30、影響勞動力流動的自身因素有（ABCD）

A．年齡 B．家庭 C．教育 D．職業(yè)與技術(shù)等級 E．個人偏好

31、勞動力市場歧視三種類型是（ABC）

A．個人偏見 B．統(tǒng)計歧視 C．非競爭性歧視 D．雇主歧視 E．性別歧視

32、個性的特點有（ABCDE）

A．社會性 B．獨特性 C．穩(wěn)定性 D．傾向性E．整體性

33、影響群體內(nèi)聚力的因素有（ABCD）

A．領(lǐng)導(dǎo)方式 B．外部影響 C．群體規(guī)模 D．群體績效 E．組織文化

34、有效溝通的方法和技巧有（ABC）

A．良好心態(tài)是基礎(chǔ) B．積極傾聽 C．注意禮儀 D．反映迅速 E．友好相處