第一篇：勞保福利管理辦法

勞保福利管理辦法

第一條 為規(guī)范公司勞保福利管理工作，統(tǒng)一勞保福利標準，合理發(fā)放、使用勞保福利用品，根據(jù)有關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司實際，制定本管理辦法。

本辦法適用于公司全體員工勞保福利的發(fā)放管理工作。

第三條 勞保福利管理工作歸口綜合管理部，黨工部和人力資源部負責監(jiān)督審核。

勞保福利包括勞保用品、防護用品和福利性用品三類。

1、勞保用品一般包括工作服、手套、毛巾、肥皂、洗衣粉、球鞋、雨鞋、遮陽帽、草帽、口罩、雨衣等及其他特殊崗位專用勞保用品。

2、防護用品包括安全帽、防毒塵面具、眼防護具、聽力防護具、防護手套、防護鞋、防護服等。

3、福利用品包括集體發(fā)放的職業(yè)裝、日化用品、防暑用品、水果、食品、糧油等。

第五條 為了便于管理，員工的工作崗位依據(jù)工作性質(zhì)歸并為三大類，即：機關(guān)后勤崗位、生產(chǎn)崗位和輔助生產(chǎn)崗位，勞保用品的發(fā)放種類及標準可根據(jù)以上分類區(qū)別制定。

第六條 勞保用品的具體發(fā)放標準見相關(guān)規(guī)定，在實施過程中可根據(jù)實際情況由總經(jīng)理辦公會審核同意后臨時調(diào)整。

第七條 防護用品一般對部門配置，可根據(jù)實際需要由總經(jīng)理辦公會確定配置標準和范圍。

第八條 福利用品的發(fā)放標準每年由總經(jīng)理辦公會研究確定。

第九條 凡從事兩種以上工種（或兼職）的人員按發(fā)放標準較高的崗位發(fā)給勞保用品，不得同時享受兩種工種的勞保待遇。

第十條 員工月度出勤達15天（含15天）以上，給予發(fā)放月度勞保福利；員工年度出勤達180天（含180天）以上，給予發(fā)放年度勞保福利，以上出勤天數(shù)包括節(jié)假日。

第十一條 若員工年度出勤不足100天，對已發(fā)放的勞保福利將從個人工資中全額扣回；若員工年度出勤在100—179天的，對已發(fā)放的勞保福利將從個人工資中折半扣除。

第十二條 中途調(diào)整崗位后需要領(lǐng)取相應的勞保用品的，由部門負責人填寫勞保用品領(lǐng)用申請表，經(jīng)分管行政的副總經(jīng)理審批后可以領(lǐng)用。特殊崗位、臨時崗位或特殊情況需要增發(fā)勞保用品的，由總經(jīng)理審批。

第十三條 勞保福利用品由綜合管理部統(tǒng)一安排制做或集中采購，勞保福利用品的發(fā)放由公司綜合部造表統(tǒng)一辦理，心須嚴格按標準執(zhí)行，不得擅自擴大發(fā)放范圍、提高標準。

第十四條 未盡事宜或國家相關(guān)政策調(diào)整后，按國家相關(guān)政策執(zhí)行。

第十五條 本制度從二O一二年一月一日起執(zhí)行。

第二篇：醫(yī)療廢物勞保管理辦法

關(guān)于醫(yī)療廢物集中處置中心勞保防護

用品使用管理辦法

為了加強勞動防護用品管理，強化員工勞動防護，保障員工生命健康安全，結(jié)合公司實際，制定勞保防護用品管理制度，請醫(yī)療廢物集中處置中心認真執(zhí)行。

一、勞保用品管理制度

1、公司辦公室負責采購所需勞保防護用品，具體為口罩

個/月，手套

雙/月，防護服

套/月，消毒液

瓶/月，防護眼鏡

副/月。

2、防護用品由公司辦公室移交醫(yī)廢處置中心，醫(yī)廢處置中心須設(shè)專人保管和發(fā)放，移交時核實清楚并在公司勞保發(fā)放臺賬簽字記錄。

3、醫(yī)廢處置中心負責勞保防護用品保管和發(fā)放的人員要建立勞保防護用品發(fā)放臺賬，發(fā)勞保防護用品須由員工對本人臺賬確認無誤后簽字。

4、醫(yī)廢處置中心每月領(lǐng)取勞動防護用品時須由公司辦公室檢查上一月的勞保防護用品發(fā)放臺賬。

二、勞保用品使用制度

1、員工在生產(chǎn)過程中必須按要求正確配戴、使用勞動防護用品，發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定配戴勞動防護用品的員工，進行批評教育和罰款。

2、由于個人不按規(guī)定穿戴防護用品造成的后果由員工本人負責。

3、個人勞動防護用品由個人保管，凡丟棄者不予補發(fā)。

4、對于報廢的勞保防護用品必須集中存放，定期消毀，嚴防流失。

5、本制度自下發(fā)之日起實行。

第三篇：福利管理辦法中小企業(yè)

福利管理辦法

福利體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)心和人性化關(guān)懷，集團逐步建立健全適應企業(yè)發(fā)展需要的相對完善的員工福利體系，全力推廣“以人為本”的管理理念。

第一節(jié)總則

第一條 目的

為加強員工福利管理，明確福利標準，體現(xiàn)集團人性化管理原則，提升企業(yè)向心力、凝聚力、塑造和諧美好的企業(yè)氛圍，特制訂本辦法。

第二條 范圍

本制度適用于集團總部及各銷售門店。銷售門店員工在符合工齡條件情況下可享有。具體工齡條件詳劍制度文件或咨詢?nèi)肆Y源部門。

第三條 福利管理職責界定

人力資源部門負責福利管理辦法的制定及修訂工作。

人力資源部門、行政部門按照本辦法的內(nèi)容落實、執(zhí)行各項福利政策。財務部每年根據(jù)本辦法的規(guī)定以及財務管理制度負責福利費用的報銷、發(fā)放等。

第四條 福利的實施原則

第二節(jié)福利結(jié)構(gòu)

福利是一種補充性報酬，應遵循合理性、必要性、計劃性、協(xié)調(diào)性的原則。

第五條 福利結(jié)構(gòu)

本辦法所指員工福利包含以下四部分內(nèi)容：

法定性福利:指企業(yè)為滿足國家法定性要求而為員工提供的福利。包括社會保險、法定節(jié)假日、教育培訓等。

通用性福利：指企業(yè)針對全體員工所實行的帶有通常普遍性的福利。包括各種禮金、津貼等。

職務性福利：指企業(yè)根據(jù)各職務工作性質(zhì)特點所提供的有一定針對性的福利。如專項補助、商業(yè)保險等。

激勵性福利：指企業(yè)為鼓勵關(guān)鍵崗位員工在公司長期工作，或?qū)?yōu)秀員工所提供一種帶激勵性質(zhì)的福利。包括旅游活動、年終紅包及其他福利。

第三節(jié) 法定性福利

第六條 社保保險

歸口辦理：社會保險由公司統(tǒng)一在所在地社保局開戶，人力資源部門負責辦理各項社會保險參保手續(xù)。

社保辦理的條件：主管及以上員工通過試用期考核的、基層員工符合條件的，可享有國家規(guī)定的社會保險。

社保繳費管理：社保中屬于公司應承擔的繳費數(shù)額從公司福利費中提取并支付，屬于員工個人應承擔的繳費數(shù)額，由公司從員工當月薪資中代扣代繳。

員工離職或與公司中止勞動關(guān)系，公司從員工離職的當月或次月停止社保的繳納。員工20日前離職者，當月停保；員工20日后離職者，次月停保。

員工社?？ㄓ缮绫＞种谱魍瓿珊?，由人力資源部門發(fā)放給員工個人保管，損壞及遺失由員工個人負責。

社保申辦、變更、轉(zhuǎn)移及相關(guān)待遇享受按照國家社會保險相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第七條 法定節(jié)假日

公司根據(jù)國家相關(guān)法律、法規(guī)執(zhí)行法定節(jié)假日、帶薪年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等相關(guān)制度，具體執(zhí)行辦法詳見《考勤管理制度》、《休假管理規(guī)定》。

第八條 教育培訓

公司為員工提供職業(yè)技能、專業(yè)知識等培訓，具體按照《培訓管理辦法》執(zhí)行。

第四節(jié) 通用性福利

第五節(jié)

第九條 餐費補助

工作日內(nèi)晚上21點后加班，給予15元餐補。

第十條 結(jié)婚禮金

公司正式員工登記結(jié)婚，提交結(jié)婚證原件及復印件（必須是在公司服務期間登記），公司將送上結(jié)婚禮金表示祝賀。禮金發(fā)放標準為：工齡滿1年的專員級別員工500元。

第十一條 慰唁金

正式員工親屬去世，公司將發(fā)放慰唁金以示慰問，標準如下：

員工父母、配偶、子女去世，發(fā)放慰唁金300元。工齡滿1年的基層員工父母、配偶、子女去世，發(fā)放慰唁金500元；

第十二條 生育禮金

主管級別（含主管級）以上正式員工及工齡滿1年的專員級別員工生育子女者，提交合法的生育證明或子女出生證明原件及復印件，公司將送上300元生育禮金表示祝賀。

第十三條 員工住院探望

員工因病住院，人力資源部門應會同該員工所在部門經(jīng)理或公司相關(guān)領(lǐng)導，購買禮品前往醫(yī)院對住院員工進行探望慰問。慰問標準為：，主管級（轉(zhuǎn)正以上）300元，工齡滿1年的專員級別員工200元。

第十四條 員工生日福利

凡主管以上人員及轉(zhuǎn)正的普通員工在過生日當天，均可享有公司提供的價值100元蛋糕劵一張，并可獲贈董事長親自簽名的精美生日賀卡一張。

第十五條 三八婦女節(jié)福利

為體現(xiàn)公司對女同胞的關(guān)心和照顧，婦女節(jié)當天，將為每位女員工發(fā)放價值50元的精美禮品一份。

第十六條 端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)福利

公司在端午節(jié)、中秋節(jié)將分別按照每人100元的標準發(fā)放過節(jié)費或節(jié)日禮品。春節(jié)按照每人200元的標準發(fā)放過節(jié)費或節(jié)日禮品。

第十七條 工裝福利

公司為有工作需要員工提供工裝，具體按照《工裝與工牌管理辦法》執(zhí)行。

第五節(jié) 職務性福利

第二十條 油費補助

為更好地適應外部環(huán)境和企業(yè)發(fā)展變化的需要，提升公司形象，提高公司員工的辦事效率，提高核心競爭力，公司將對相應的管理人員發(fā)放油費補貼。適用范圍

部門主管及以上人員轉(zhuǎn)正后因工作需要駕駛自己車輛的，公司引進的特殊重要人才需要享受此福利的，可根據(jù)審批流程享受補貼。

補貼標準：

集團總經(jīng)理

1000元 公司、中心負責人（總監(jiān)級）

500元

部門經(jīng)理級

300元

發(fā)放方式

申請油費補貼的人員，需要到行政部門填寫《油費補貼申請表》，并提供油卡號、車牌號、車輛行駛證等相關(guān)證件，經(jīng)部門負責人審核，分管領(lǐng)導審批，行政部門核對后（必要時由人力資源部門配合），報總經(jīng)理、董事長審批，最終確定相應的人員名單及標準，油費補貼每月充值到個人油卡，公司不再隨工資發(fā)放。

第二十一條 商業(yè)保險

為了進一步加強保障，完善員工保障體系，公司為每位在職員工統(tǒng)一購買團體意外傷害商業(yè)保險。

商業(yè)保險分購買，保險期滿后由公司根據(jù)情況續(xù)?；蛘{(diào)整新的商業(yè)保險，費用標準每年將根據(jù)保險市場行情確定。

第二十二條 通訊補助

公司為由工作需要的員工根據(jù)實際情況提供公務手機、電話卡或話費報銷，具體按照《公務手機、電話卡及話費管理辦法》執(zhí)行。

第六節(jié) 激勵性福利

第二十三條 旅游

為了激勵員工，體現(xiàn)公司對員工的關(guān)愛，增強團隊凝聚力，公司每年將適時組織員工分批進行旅游活動。旅游活動公司員工每人每年可享有一次，非經(jīng)董事長特批者，不得重復享有。

第二十四條 年終紅包

每年元月份，公司將根據(jù)上經(jīng)營狀況、員工崗位級別、服務年限等因素，有人力資源部門擬定年終紅包發(fā)放方案，經(jīng)董事長核準后執(zhí)行。

第七節(jié) 附則

第二十五條 本辦法所涉及的福利項目和福利標準、均不以員工職務兼任的情況而疊加，以兼任職務最高級別對應的福利標準執(zhí)行。

薪酬管理辦法

薪酬是員工最直接的工作目的，薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放關(guān)系到員工的切身利益，同事決定著人才的合理配置和使用，亦關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。

第一節(jié) 薪酬體系和結(jié)構(gòu)

第一條 集團薪酬體系采用計時工資制，薪酬結(jié)構(gòu)主要由級別工資、績效工資、其他、各類補助、工齡工資等組成。其中級別工資和績效工資按照比例構(gòu)成該崗位標準薪資（核定薪資）。

第二條 級別工資是對崗位的基本報酬，在保證員工基本收入水平基礎(chǔ)上，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻，級別工資依據(jù)工作分析和崗位評價，按職系不同設(shè)不同等級，以崗定級、薪隨崗移。

第三條 績效工資是依據(jù)崗位職責履行、崗位月度目標完成以及公司月度經(jīng)營效益實現(xiàn)情況等綜合考核結(jié)果確定，具體發(fā)放辦法

按集團《績效考核管理辦法》執(zhí)行。

第四條 各類補助。針對部分特殊性質(zhì)的崗位，設(shè)定專項補助。

第五條 工齡工資體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，工齡工資標準為50元/年，自加盟一步用車集團起始月份逐年累加計算。工齡工資實行上線封頂，最高限額為500元/人。

第二節(jié) 薪資核算與支付

第六條 薪資核算周期

薪資的計算周期以自然月度為周期，即每月1日至本月最后一天。第七條 工資計算

正式員工工資計算：正式員工應發(fā)工資由級別工資+績效工資+其他構(gòu)成，其他為工齡補助、交通補助、節(jié)日補助、經(jīng)濟獎勵等構(gòu)成。員工應付工資為應發(fā)工資減去遲到、病事假扣款、曠工扣款、違紀處罰及其他應扣款之余額。員工應付工資減去企業(yè)代扣代繳之社保費用后，即為員工每月實發(fā)之貨幣工資。

試用期員工工資：員工試用期工資為議定固定工資（通常為擬轉(zhuǎn)正后所享受的相應職等崗級的標準薪資）的80％~100％。新進員工當月薪資計算：新進員工當月出勤未滿一個月者，當月按實際出勤天數(shù)計算工資。

離職員工當月薪資計算：離職員工若本月最后一天離職，工資計算方法同正式員工一樣；若在中途離職，則級別工資、績效歐諾個字按天數(shù)計算。第八條 支付時間

集團實行次月15日發(fā)薪制，及次月15日支付上月工資，發(fā)薪日如遇休息日及節(jié)假日，則根據(jù)實際情況適當提前或順延。第九條 支付形式

員工薪酬以人民幣支付，計發(fā)時精確至元，采用四舍五入方法計算。集團實行銀行代發(fā)工資的形式，如遇特殊情況可現(xiàn)金支付。第十條 支付責任

員工工資要支付給員工本人?，F(xiàn)金支付需員工本人簽字，如因特殊原因本人不能來親自領(lǐng)取委托他人代領(lǐng)的，需提交有效的委托手續(xù)，工資支付者需審核委托手續(xù)，對工資支付負責。第十一條 代扣代繳責任

公司對個人應承擔的個人所得稅、社會保險費中個人應承擔部分等實行代扣代繳。

因員工個人原因給公司造成損失應賠償者，公司可以按照相關(guān)規(guī)定在員工工資中做相應扣除。

第三節(jié) 薪資調(diào)整

第十二條 固定調(diào)薪時間

集團將在每年3月和10月對員工薪資進行調(diào)整，3月調(diào)薪為大范圍普調(diào)，10月調(diào)薪為特殊優(yōu)秀人員激勵補調(diào)。具體方案由集團人力資源部根據(jù)內(nèi)、外部環(huán)境因素制定并報集團董事長審批。第十三條 固定調(diào)薪的考慮因素

固定調(diào)薪主要考慮以下因素：

國家和地方對當?shù)刈畹凸べY標準進行的調(diào)整； 居民消費指數(shù)上漲情況； 企業(yè)經(jīng)營及盈利情況；

員工工作表現(xiàn)、績效考核結(jié)果及企業(yè)工齡等。第十四條 崗位變動時調(diào)整

當員工崗位發(fā)生變動進行縱向晉升或降職時，員工薪資按新崗位薪資執(zhí)行，調(diào)整需填寫《崗位/薪資變申請批》，員工所在部門負責人及分管領(lǐng)導對其薪資調(diào)整的幅度、金額有建議權(quán)，最終調(diào)整金額及生效時間由人資分管領(lǐng)導確定，報總經(jīng)理審批后生效。

當員工發(fā)生橫向跨部門崗位變動時，存在以下兩種情況

崗位變動薪資不變者，填寫《崗位/薪資變動申請表》，按照相關(guān)流程執(zhí)行。

崗位變動薪資調(diào)整者，員工薪資按照新崗位薪資執(zhí)行，調(diào)整需填寫《崗位/薪資變動申請表》，員工調(diào)入部門負責人及分管領(lǐng)導對其薪資調(diào)整的幅度、金額有建議權(quán)，最終調(diào)整金額及生效時間由人資分管領(lǐng)導確定，報總經(jīng)理審批后生效。

第十五條 薪資個別調(diào)整

除出現(xiàn)以下特殊情形者，原則上不予進行薪資的個別調(diào)整，一律待固定調(diào)薪時統(tǒng)一進行。工作量大幅增加者；

工資水平明顯低于該崗位行業(yè)水平者； 工作表現(xiàn)特別突出者。

出現(xiàn)以上情形者，可由員工所在部門領(lǐng)導想人力資源部門申請調(diào)薪，填寫《崗位/薪資變動申請表》，按流程審批執(zhí)行。第十六條 有下列情形之一這，不得申請或享受當?shù)募有剑?在本內(nèi)有重大違紀者；

因工傷之外的原因缺勤累計達三個月以上者；

工作表現(xiàn)不佳，不能獲得本部門領(lǐng)導及同事的普遍認可者； 其他公司認為不具備加薪資格的情形。

第四篇：薪酬福利管理辦法

薪酬福利管理辦法 制度編碼******

版本號

A/V 4.0 頒布日期年月日

文件目錄 ????????????????????????目的 2 ????????????????????????適用范圍 3 ????????????????????????管理職責 4 ????????????????????????薪酬支付理念 5 ????????????????????????薪酬設(shè)計原則 6 ????????????????????????薪酬預算管理 7 ????????????????????????薪酬體系 8 ????????????????????????薪酬模式 9 ????????????????????????薪酬構(gòu)成 10 ????????????????????????薪酬審定 11 ????????????????????????薪酬日常管理規(guī)范 12 ????????????????????????薪酬答疑 13 ????????????????????????薪酬保密規(guī)定 14 ????????????????????????附則

文件附件

附件 1: 部門人力資源編制審批表

附件 2: 各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司人力資源編制審批表 附件 3: 人力資源編制與薪酬預算審批表 附件 4: 人員編制調(diào)整申請表 附件 5: 員工薪酬調(diào)整審批表 附件 6: 職位序列發(fā)展通道對照表 附件 7: 職位薪酬等級對照表

制訂人力資源中心審核 批準批準日期年月日 1 目的

為適應公司戰(zhàn)略發(fā)展和集團化管理需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》及其他相關(guān)法律、法規(guī)，制訂本辦法。2 適用范圍

2.1 本辦法適用于公司總部所有員工，各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司中高級管理層及對應專業(yè)技術(shù)人員。

2.2 各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司中基層人員的薪酬管理辦法參照本辦法基本原則由各公司根據(jù)具體情況另行制訂。3 管理職責

3.1 人力資源中心管理職責

（1）負責全面解釋公司薪酬福利管理辦法；（2）負責解答公司員工有關(guān)薪酬方面的疑問；（3）負責公司員工薪酬標準的確定和日常核算；（4）負責薪酬預算的制訂和執(zhí)行情況的監(jiān)控與總結(jié)；

（5）負責搜集公司外部薪酬水平和政策等方面的信息、資料和建議，為公司的薪酬決策提供依據(jù)；

（6）根據(jù)公司外部環(huán)境或內(nèi)部業(yè)務等方面的變化及時修訂公司的薪酬管理體系，以支持公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。3.2 各中心負責人管理職責

（1）協(xié)助人力資源中心向本中心所屬員工解釋和說明公司的薪酬福利管理辦法。（2）提出本中心員工的薪酬標準建議；

（3）依據(jù)本中心員工的薪酬標準擬報中心薪酬預算；（4）提出公司薪酬管理體系修訂建議并積極參與相關(guān)評審會議。4 薪酬支付理念 4.1 為職位付薪

基于人崗匹配的前提，依據(jù)職位對組織的價值與影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，薪酬標準不同。4.2 為績效付薪

基于組織整體績效及任職者績效達成情況而付酬。合理體現(xiàn)績效不同，月度績效獎金不同、年終績效獎金不同。4.3 為個人付薪

在符合職位任職資格的前提下，基于任職者個人學歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的薪酬差別。5 薪酬設(shè)計原則

以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楦荆殑諏蛹墳榛A(chǔ)，兼顧崗位分工特點和歷史貢獻。既需要體現(xiàn)吸引更多優(yōu)秀人才，也要給予資深員工有學習進步的機會；既要強調(diào)新的貢獻，也要尊重歷史貢獻。5.1 外部競爭原則

與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)具有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。5.2 內(nèi)部公平原則

依據(jù)科學的職位分析和職位評估體系，實現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學的績效管理體系，實現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學的薪酬套檔標準實現(xiàn)薪酬與員工個人資質(zhì)的匹配。最終實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。5.3 績效導向原則

建立基于組織和個人績效為導向的激勵性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績效達成情況合理確定和調(diào)整員工績效等級及績效獎金，以實現(xiàn)貢獻與收入對等的有效激勵。5.4 發(fā)展導向原則

針對不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配的薪酬體系，以支撐公司的職業(yè)發(fā)展雙通道的理念，使員工的職業(yè)發(fā)展體系與薪酬體系相匹配。6 薪酬預算管理 6.1 薪酬預算控制

為了合理地管理和控制公司的人力成本，提高人工效能，公司實行以中心為單位的薪酬預算控制辦法。6.2 薪酬預算編制程序

（1）每年 11 月，公司各中心填報【部門人力資源編制審批表】（見附件1）；各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司填報【各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司人力資源編制審批表】（見附件2）。由各單位負責人簽字確認并經(jīng)公司人力資源中心審核后報執(zhí)行總裁和總裁審批，審批結(jié)果作為各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司薪酬預算的依據(jù)。

（2）人力資源中心根據(jù)審批結(jié)果編制下【人力資源編制與薪酬預算審批表】（見附件 3）。

（3）人力資源中心將【人力資源編制與薪酬預算審批表】反饋給各中心與各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司，經(jīng)各單位負責人簽字確認后交人力資源中心。如有異議須與人力資源中心及相關(guān)領(lǐng)導進行溝通。人力資源中心匯總審核后報公司執(zhí)行總裁和總裁審批，納入公司預算。6.3 人力資源薪酬預算控制與調(diào)整

（1）公司各中心與各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司應詳細制定用人計劃，確保人力資源薪酬預算的準確性。人力資源薪酬支出應嚴格控制在其預算范圍內(nèi)，除本辦法規(guī)定的特殊情況外，超支部分人力資源中心原則上不予審核。（2）本單位承擔新增業(yè)務或原有業(yè)務發(fā)生顯著變化時，應填報【人員編制調(diào)整申請表】(見附件4)，并重新按上述流程審核批準與調(diào)整人力資源薪酬預算額度。7 薪酬體系 7.1 職位類別劃分

根據(jù)各崗位的相近性、任職資格的同質(zhì)性和對公司貢獻方式的相似性，將公司所有職位劃分為管理職系和專業(yè)職系兩大職類。7.1.1 管理職系職位

管理職系職位以組織資源、控制資源、協(xié)調(diào)關(guān)系或提供支持為主要職責特征。主要包括三類職位：

（1）高級管理職位，指公司的總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、職能部門總經(jīng)理（董事會秘書）、高級副總經(jīng)理及各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司對應職位；（2）中級管理職位，指集團總部各副總經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理等及各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司對應職位；

（3）基層管理職位，指集團總部各主管、專員、職員、實習/協(xié)議/兼職等及各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司對應職位。7.1.2 專業(yè)職系職位（1）項目管理類

該類職位以公司項目管理職能為公司創(chuàng)造價值為主要職責特征。主要包括：項目管理中心報建報裝部和工程管理部，項目部等部門中除中高層職位以外的所有職位，各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司相對應的職位也屬于該類別。（2）管理支持類

該類職位以公司戰(zhàn)略為導向，向內(nèi)部各部門提供業(yè)務管理支持為公司價值增值為主要職責特征。主要包括：集團辦公室、集團法務室、人力資源中心、財務中心、營銷中心客戶關(guān)系部、發(fā)展中心開發(fā)部、住宅事業(yè)部辦公室等，各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司相對應的職位也屬于該類別。（3）工程技術(shù)類

該類職位以利用自身的專業(yè)技術(shù)為公司創(chuàng)造價值為主要職責特征。主要包括項目管理中心工程技術(shù)部、成本管理中心除中高層職位以外的所有職位，各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司相對應的職位也屬于該類別。（4）設(shè)計技術(shù)類

該類職位以利用建筑設(shè)計、項目策劃為公司創(chuàng)造價值為主要職責特征。主要包括項目管理中心設(shè)計管理部、發(fā)展中心策劃一部和策劃二部等部門中除中高層職位以外的所有職位，各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司相對應的職位也屬于該類別。（5）銷售租賃類

該類職位以面向客戶，直接為公司帶來經(jīng)濟收益為主要職責特征。主要包括營銷中心招商一部招商二部和招商三部、營銷中心銷售管理部、住宅事業(yè)部銷售部等部門中除中高層職位以外的所有職位，各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司相對應的職位也屬于該類別。（6）市場支持類

該類職位以面向市場，通過一系列市場調(diào)研、宣傳、推廣活動為公司發(fā)展、銷售提供支持為主要職責特征。主要包括集團研究室、營銷中心企劃部、住宅事業(yè)部推廣部等部門中除中高層職位以外的所有職位，各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司相對應的職位也屬于該類別。8 薪酬模式

8.1 根據(jù)各職位類別不同，以“內(nèi)部平衡、外部平衡、個人平衡”（3E 薪酬理念）為原則，統(tǒng)一使用績效工資制以實現(xiàn)按需激勵和激勵效用的最大化。

8.2 績效工資制薪酬結(jié)構(gòu)：員工總薪酬＝月度基本工資＋月度績效獎金＋年終績效獎金＋補貼＋福利。9 薪酬構(gòu)成

根據(jù)薪酬模式確定薪酬構(gòu)成，員工薪酬由月度基本工資、月度績效獎金、年終績效獎金、補貼、福利五大項構(gòu)成。

9.1 基本工資：保障員工基本生活費用的部分，原則上核定基數(shù)不低于公司所在地上職工月最低工資標準。

9.2 月度績效獎金、年終績效獎金：根據(jù)月（年）度績效達成情況予以核發(fā)的獎金。9.3 補貼（1）外派補貼

公司按職級給調(diào)往異地工作的員工相應外派補貼。補貼標準參照《異地調(diào)遣人員薪酬福利管理辦法》。（2）出差補貼

公司按職級給出差外地員工相應出差補貼。補貼標準參照《職務消費管理辦法》。

（3）通訊補貼

考慮到內(nèi)部溝通和外部聯(lián)系的需要，公司按職級給員工相應通訊補貼。補貼標準參照《職務消費管理辦法》。（4）午餐補貼

員工正常出勤即可享受相應的午餐補貼。補貼標準為每日 20 元/人，按月應出勤日內(nèi)的實際出勤天數(shù)核算。（5）交通補貼

公司為方便員工上下班和臨時外出公務，按職級和職位類別給予員工相應的交通補貼。補貼標準參照《職務消費管理辦法》。9.4 福利

福利包括法定福利和企業(yè)福利。9.4.1 法定福利（1）社會保險

公司按照國家規(guī)定為員工繳納社會保險金，包括基本養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、基本醫(yī)療保險。（2）住房公積金

公司按照國家規(guī)定為正式員工辦理住房公積金繳存。（3）帶薪休假

國家法定節(jié)假日、婚假、喪假、年休假、公休日等帶薪假期。9.4.2 企業(yè)福利

企業(yè)福利項目會依據(jù)公司經(jīng)營情況和管理需要彈性設(shè)計和調(diào)整，現(xiàn)有福利包括：

（1）勞保費：100 元/月/人；（2）降溫費：600 元/年/人；（3）烤火費：600 元/年/人；（4）生日禮金：200 元/人；（5）婚喪禮金：2000 元；

員工治喪禮金的發(fā)放僅限于員工的父母、配偶、子女去世。治喪往返交通費納入公司的福利支出，具體標準參照《職務消費管理辦法》。（6）生育慰問金：女性員工 1000 元，男性員工 500 元；（7）健康體檢：公司每年組織員工進行一次健康體檢；（8）大病醫(yī)療救助基金

針對國家規(guī)定的重癥及相關(guān)重大疾病標準，公司擬建立大病醫(yī)療救助基金，將根據(jù)職級、疾病類別給予相應的補助。（9）公司擬設(shè)立經(jīng)營管理骨干員工退休補貼金。

上述第 8、9 款的具體實施，公司將根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司實際情況后另行制定。以上各項福利適用認定必須符合國家相關(guān)法律法規(guī)要求。10 薪酬審定

10.1 公司整體薪酬調(diào)整

（1）公司每年對公司整體薪酬水平和結(jié)構(gòu)進行一次薪酬回顧，必要時公司會酌情對整體或部分薪酬水平和結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。

（2）人力資源中心負責調(diào)查市場薪酬水平變化情況，每年提出《市場薪酬報告》，對公司薪酬政策和薪酬水平的調(diào)整提出建設(shè)性意見。

（3）公司總裁會做出薪酬改革和調(diào)整決定，人力資源中心負責草擬薪酬修改方案，經(jīng)公司總裁會批準后實施。各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司薪酬水平的調(diào)整，須參考上述調(diào)整原則進行報批調(diào)整。10.2 入職定薪原則（1）校招新員工。

“**之星”（指應屆畢業(yè)生員工），定薪原則按公司當年“**之星”統(tǒng)一招聘方案執(zhí)行，特殊情況按相應流程審批。（2）其他校招新員工，原則上定薪不得超過其所處薪級第三檔，特殊情況視職級按相應流程審批。

（3）社招新員工，原則上定薪不得超過其所處薪級第五檔，特殊情況視職級按相應流程審批。10.3 轉(zhuǎn)正調(diào)薪管理

原則上試用員工薪酬按照核定薪酬的 80%發(fā)放，特殊情況視職級按相應流程審批。轉(zhuǎn)正后即發(fā)全額薪酬，若轉(zhuǎn)正即有職級調(diào)整情況，視職級按相應流程審批。10.4 異動調(diào)薪管理

10.4.1 晉升：員工晉升到更高職級，可按照新職級所處薪級付薪。

（1）若員工原職級薪酬水平低于新職級薪酬等級的下限，原則上一次性提升到下限。

（2）若員工原職級薪酬水平高于新職級薪酬等級的下限，按就近和適度原則定薪（即在新職級所處薪級范圍內(nèi)按距原薪酬水平最近的薪檔上調(diào)）。10.4.2 降級：員工調(diào)整到較低職級，可按照新職級所處薪級付薪。

（1）若員工原職級薪酬水平高于新職級薪酬等級的上限，原則上一次性降低到上限。

（2）若員工原職級薪酬水平低于新職級薪酬等級的上限，按就近和適度原則定薪（即在新職級所處薪級范圍內(nèi)按距原薪酬水平最近的薪檔下調(diào)）。10.4.3 換崗：相同職級之間換崗，原則上薪酬水平保持不變。10.4.4 升檔。薪級不變，薪檔上調(diào)按如下原則進行。

（1）對于做出重大貢獻或業(yè)績表現(xiàn)突出的員工酌情予以調(diào)檔，原則上上調(diào)一檔。（2）已達最高薪檔的員工，非晉升不得上調(diào)薪酬水平。

（3）為體現(xiàn)薪酬管理的嚴肅性和規(guī)范性，調(diào)檔每年 4 月和 10 月集中辦理一次，其他時間原則上不受理。

10.4.5 降檔。有下列情形之一的，公司將視情況進行薪酬降檔處理：（1）根據(jù)《績效考核管理辦法》的相關(guān)規(guī)定，適用降薪標準的；（2）年內(nèi)受到違紀處分達兩次（含）以上的；（3）其他情況經(jīng)公司總裁批準降薪的。

異動調(diào)薪由人力資源中心擬訂《員工薪酬調(diào)整審批表》（見附件5），用人部門會簽后按相應流程審批。

定調(diào)薪審批權(quán)限 薪酬日常管理規(guī)范 11.1 月薪核算與支付 11.1.1 月薪核算

（1）原則上統(tǒng)一實行月薪制，如有特殊情況需要按日計薪時，則按國家有關(guān)規(guī)定進行折算（即：日薪=月薪÷21.75 天）。

（2）員工月薪核算期間為上月 26 日至本月 25 日，發(fā)薪日為次月 15 日前，因不可抗力須延緩工資支付的，人力資源中心應提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。

（3）月度實發(fā)工資=月度基本工資×實出勤天數(shù)/應出勤天數(shù)+月度績效獎金基數(shù)×實出勤天數(shù)/應出勤天數(shù)×績效系數(shù)+應補-應扣。11.1.2 月薪支付

（1）新入職員工的工資給付，從入職手續(xù)辦理完畢之日起計算。

（2）轉(zhuǎn)正員工的工資給付。轉(zhuǎn)正生效日為 10 日之前的，當月全月即按轉(zhuǎn)正薪酬標準核算；轉(zhuǎn)正生效日為 10 日之后的，按試用薪酬標準和轉(zhuǎn)正薪酬標準各一半來核算。

（3）異動員工的工資給付。異動生效日為 10 日之前的，當月全月即按新薪酬標準核算；異動生效日為 10 日之后的，則下月起按新薪酬標準核算。（4）離職員工的工資給付，按當月實際出勤天數(shù)計算。公司以銀行代發(fā)形式發(fā)放員工薪酬，員工薪酬以工資卡收到銀行轉(zhuǎn)帳即視為員工領(lǐng)到公司發(fā)放薪酬。11.1.3 月薪扣除項

（1）缺勤扣除按照《考勤管理辦法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（2）績效扣除按照《崗位績效管理辦法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（3）處分扣除。

受書面警告處分的員工，原則上扣除 25%年終績效獎金。

受書面記過處分、降（撤）職處分的員工，原則上扣除 50%年終績效獎金。11.1.4 代扣事項

（1）國家規(guī)定的或其他合法的扣除項，包括但不限于個人所得稅、社會保險個人負擔部分、住房公積金個人負擔部分、工會費等。（2）與公司訂有協(xié)議的其他扣款項。11.2 月薪核算審批發(fā)放程序

11.2.1 集團總部員工月薪核算審批程序。

（1）每月 15 日前，人力資源中心根據(jù)各中心提交的員工月度考勤及考核情況制訂并初審當月工資明細表，送財務中心稽核、執(zhí)行總裁及總裁審批后據(jù)實發(fā)放。（2）對于未按時提交考勤及考核情況的單位，人力資源中心將延緩其薪酬發(fā)放。11.2.2 各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司員工月薪核算備案程序。

各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司每月 20 日前將其上月薪酬明細表提交總部人力資源中心備案。供總部對下屬公司進行人力成本管控與財務管控，為公司高層提供管理依據(jù)。

11.3 年終績效獎金核算標準

11.3.1 年終績效獎金參照本經(jīng)營業(yè)績和本財務預算來確定，具體計提標準按董事會決議執(zhí)行。

11.3.2 年終績效獎金以個人績效結(jié)果為基礎(chǔ)，總裁會綜合考量人員工作情況，形成綜合考評分。年終績效獎金與綜合績效考核結(jié)果掛鉤。方式如下：

（1）應發(fā)年終績效獎金＝年終績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)；

（2）年終綜合考評分的計算方式詳見公司相應的《崗位績效管理辦法》。其中，績效考核系數(shù)按下表計算：

11.3.3 異動員工的年終績效獎金核算異動員工按任職時間長短分段核算其年終績效獎金，具體核算標準：應發(fā)年終績效獎金=原職位年終績效獎金基數(shù)÷12 個月×原職位在職時間+新職位年終績效獎金基數(shù)÷12 個月×新職位在職時間。在職時間的計算方法以月度為單位，10 日之前異動的，當月即按新職位標準核算；10 日之后異動的，下月起按新職位標準核算。11.3.4 離職員工的年終績效獎金核算。

離職員工按實際在職時間核算其年終績效獎金，具體核算標準：應發(fā)年終績效獎金=年終績效獎金基數(shù)÷12 個月×在職時間。在職時間的計算方法以月度為單位，10 日之前離職的按半月核算，10 日之后離職的按全月核算。12 薪酬答疑

對于新入職和薪酬異動的員工，公司以《定薪通知書》的形式告知其薪酬；若薪酬無變化，則不另行通知。年終績效獎金發(fā)放情況，公司將以書面形式統(tǒng)一告知。如有疑問，請咨詢?nèi)肆Y源中心。13 薪酬保密規(guī)定

為培養(yǎng)“績效導向”的企業(yè)文化，激勵員工提高工作績效爭取高薪，讓員工更專注于自身工作、績效指標的完成，以及自我能力的提高，公司實行薪酬保密制度。

13.1 員工個人薪酬保密規(guī)定

（1）員工應嚴格執(zhí)行薪酬保密制度，不透露本人薪酬，不探詢他人薪酬，不傳播薪酬信息。任何員工發(fā)現(xiàn)薪酬泄密情況都應及時向人力資源中心匯報。（2）對于透露、打探、傳播薪酬信息的，經(jīng)查實第一次給予警告處分并扣除當月績效獎金，第二次即視同嚴重違反公司規(guī)章制度的情形，予以解除勞動合同。13.2 薪酬工作人員保密規(guī)定（1）薪酬工作人員：指參與薪酬評定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的人員。（2）薪酬核算負責人在與員工確定薪酬時要告知員工個人薪酬保密規(guī)定。（3）人力資源相關(guān)人員在接到員工薪酬資料后，須將資料保存在人員信息專用柜，嚴格控制。

（4）各中心負責人不得調(diào)閱其他中心員工薪酬資料。

（5）財務中心設(shè)置專職人員進行員工薪酬審核與發(fā)放工作，保證員工薪酬的保密。薪酬工作人員均須簽訂保密協(xié)議。凡因薪酬工作人員故意造成員工薪酬資料泄密的，一經(jīng)查實即視同嚴重違反公司規(guī)章制度的情形，予以解除勞動合同；因工作疏忽造成泄密的，第一次給予警告處分并扣除當月績效獎金，第二次即視同嚴重違反公司規(guī)章制度的情形，予以解除勞動合同。14 附則 14.1 本辦法修訂

國家及湖北省、武漢市有關(guān)政策調(diào)整時，或公司認為有必要修訂部分條款時，人力資源中心將對本辦法進行相應修訂。14.2 本辦法解釋權(quán)

本辦法由人力資源中心負責解釋。14.3 本辦法生效時間

本辦法自頒布之日起執(zhí)行。

第五篇：勞資、勞保、福利專員崗位職責

1.負責下達工資計劃，加強對工資基金管理，提高勞動生產(chǎn)率。

2.擬定公司內(nèi)部分配及各種津貼、補貼方案。

3.負責對勞動人事、工資、保險、職稱等各類報表的審核工作。

4.做好勞動合同管理工作，建立健全用工檔案。

5.負責做好職工基本養(yǎng)老保險、工傷、失業(yè)等保險工作，建立臺賬,并對準確性負責。

6.負責做好各類保險金額的交納和支付工作。

7.負責做好職工退休的上報審批、待遇計算工作。

8.負責做好職工各類保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移與終止工作。

9.負責處理好職工有關(guān)保險的咨詢和解釋工作。

10.完成領(lǐng)導交辦的其他工作。