第一篇：關(guān)于勞動關(guān)系爭議的綜述研究

關(guān)于勞動關(guān)系爭議的綜述研究

前言：

隨著社會的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)體制的變革，勞動關(guān)系也在潛移默化地發(fā)生變化，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下勞動者對于自身擁有的勞動力不具有支配權(quán)，不具有自由擇業(yè)權(quán)；而在市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動力真正成為了一種商品，勞動者可以自由擇業(yè)，對自身擁有的勞動力實(shí)行支配權(quán)。胡斌（2005年）在《我國勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢》中指出我國勞動關(guān)系和勞權(quán)的發(fā)展趨勢將表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：一是勞動關(guān)系將進(jìn)一步企業(yè)化、市場化、契約化和法制化，直至建立比較完整有序的與市場經(jīng)濟(jì)相配套的勞動關(guān)系和勞動力市場，這是一個(gè)必然的、不可逆轉(zhuǎn)的趨勢；二是在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，勞動者在勞動關(guān)系中的地位不僅難以提高，而且將進(jìn)一步弱化，侵犯勞動者基本權(quán)利的現(xiàn)象還會有所蔓延，這是一位勞動力供大于求的狀況短期內(nèi)不會從根本上改變，資本對勞動的優(yōu)勢地位也不會馬上從根本上改變。也就是說在勞動者與用人單位之間必然存在勞動關(guān)系爭議，如何正確的處理勞動關(guān)系爭議成為當(dāng)今的熱門話題。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系、勞動爭議、法律、企業(yè)管理

正文：

1.勞動關(guān)系的發(fā)展及我國勞動爭議的現(xiàn)狀

1.1勞動關(guān)系的發(fā)展

20世紀(jì)80年代末，美國學(xué)者桑德沃提出的桑德沃理論模型更是從理論上較為詳細(xì)地闡述了勞動關(guān)系管理的具體影響因素和緊張沖突的解決及其后果，這一模型的提出標(biāo)志著當(dāng)代勞動關(guān)系管理理論模型的漸趨成熟。當(dāng)代各學(xué)派包括新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派和激進(jìn)派等紛紛提出了本學(xué)派的理論體系。

1.2我國勞動爭議的現(xiàn)狀

回頭看我國勞動關(guān)系的發(fā)展，有哪些具體因素對我國的勞動關(guān)系產(chǎn)生怎樣的影響呢？

馬國慶等（2001年）所著《企業(yè)勞動關(guān)系管理》一書中指出企業(yè)勞動關(guān)系管

理的基本領(lǐng)域主要在于兩個(gè)方面：一是限于促進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系合作的事項(xiàng)內(nèi)；二是限于緩和和解決企業(yè)勞動關(guān)系沖突的事項(xiàng)內(nèi)。

程延園（2002年）《勞動關(guān)系》一書中指出加入WTO后我國的勞動關(guān)系呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：勞動關(guān)系趨于國際化、勞動關(guān)系更加市場化、勞動關(guān)系單極化、勞動關(guān)系沖突激化。同時(shí)程延園指出我國勞動爭議的特點(diǎn)是：集體爭議的數(shù)量增多、對抗性增強(qiáng)、利益性矛盾突出、發(fā)展趨勢更加復(fù)雜多變。

1.3消解勞資沖突的重要性

劉景章（2004年）在《論勞資沖突的根源與消解》中指出勞動與資本、勞方與資方是市場經(jīng)濟(jì)中最重要的兩類生產(chǎn)要素和行為主體,勞資關(guān)系因此成為市場社會最核心、最廣泛的社會關(guān)系,其和諧與否直接影響到一個(gè)社會是穩(wěn)定還是動蕩、一國經(jīng)濟(jì)是高增長還是低效率。由此可見解決勞動爭議直接影響到一個(gè)國家的發(fā)展，即解決勞資沖突是必要的。

2.我國勞動爭議出現(xiàn)的原因

2008年1月1日出臺的《勞動合同法》對勞動爭議的范圍作出了明確界定，并給出了明確的解決爭議辦法，但是在實(shí)際操作過程中仍然存在一定問題。要從根本上解決勞動爭議數(shù)量多、對抗性強(qiáng)、利益矛盾突出、發(fā)展趨勢復(fù)雜的問題，一定要從出現(xiàn)這些問題的原因入手。

成都市武侯區(qū)人民法院黃婷婷（2010）在《淺談當(dāng)前勞動爭議案件的特點(diǎn)、成因及對策》中指出勞動爭議案件出現(xiàn)的原因主要包括以下幾點(diǎn)：①經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展導(dǎo)致勞動關(guān)系的建立與解除增多；②我國法治建設(shè)取得卓著成效，勞動者維護(hù)自身合法權(quán)益的意識增強(qiáng)；③勞動關(guān)系利益化；④企業(yè)管理不規(guī)范；⑤企業(yè)改制、事業(yè)單位改革中，未能妥善處理歷史遺留問題；⑥勞動保障部門的行政監(jiān)管職能薄弱；⑦工會組織的監(jiān)督力量不足；⑧勞動立法不完善。

大名縣信訪調(diào)解仲裁股（2011年）發(fā)表文章《勞動爭議案件現(xiàn)狀及問題研究》指出裁審對接方面遇到的疑難問題主要包括：用人單位法律意識薄弱；勞動爭議案件的類型由簡單化變得復(fù)雜多樣；解決勞動爭議案件的時(shí)間過長，法律程序復(fù)雜，不利于及時(shí)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益；企業(yè)管理不規(guī)范。

可見現(xiàn)在我國勞動爭議出現(xiàn)原因和問題主要體現(xiàn)在法治與企業(yè)管理兩方面。

3.國內(nèi)企業(yè)如何正確處理勞動爭議

針對以上原因，我國相關(guān)部門對癥下藥的給出了相應(yīng)措施。

王兆國于2007年8月30日在京召開的全國促進(jìn)建立勞動關(guān)系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)活動表彰暨經(jīng)驗(yàn)交流會中指出要抓住貫徹實(shí)施《勞動合同法》的有利契機(jī)，引導(dǎo)企業(yè)和職工努力學(xué)法、懂法、守法、用法，依法規(guī)范企業(yè)行為、保護(hù)職工權(quán)益。要鼓勵(lì)引導(dǎo)更多的企業(yè)參與創(chuàng)建活動，自覺承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任，牢固樹立以職工為本的理念，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展。各級黨委和政府要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方要互相配合，抓住勞動關(guān)系的建立、運(yùn)行、監(jiān)督、調(diào)處等環(huán)節(jié)，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工共謀發(fā)展、共創(chuàng)效益、共享成果。

從王兆國的講話可以看出解決勞動爭議問題的手段主要從法治和企業(yè)管理兩方面著手。

3.1健全我國現(xiàn)有的相關(guān)勞動法律

3.1.1完善相關(guān)法律

2007年《中華人民共和國勞動合同法講座》中指出十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過《中華人民共和國勞動合同法》，并將自2008年1月1日起施行。這對于推進(jìn)勞動保障制度建設(shè)和加強(qiáng)勞動保障監(jiān)察執(zhí)法，特別是對于完善我國勞動合同制度，構(gòu)建和發(fā)展和諧的勞動關(guān)系，具有十分重要的意義。

杭宇（2010年）在《<勞動合同法>實(shí)施對我國企業(yè)用工的影響》中指出《勞動合同法》一方面規(guī)范了企業(yè)用工，有利于保護(hù)勞動者合法權(quán)益，另一方面也增加了企業(yè)的用工成本和用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。本文通過調(diào)查來評價(jià)《勞動合同法》實(shí)施對企業(yè)及就業(yè)市場的影響，并從政策層面對如何擴(kuò)大企業(yè)用工提出建議。

黃岡市勞動保障局副局長2010年9月在湖北日報(bào)發(fā)表文章《發(fā)展和諧勞動關(guān)系的有效路徑》指出和諧勞動關(guān)系是企業(yè)發(fā)展和充滿活力的基礎(chǔ)，是促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ巧鐣髁x和諧社會的應(yīng)有之義。推動和諧勞動關(guān)系的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)廣大勞動者體面而有尊嚴(yán)的勞動和生活，必須發(fā)揮多方面力量，齊抓共管。

劉葵在《中國商界（下半月）》2009年11期發(fā)表的《對當(dāng)前勞動爭議糾紛案件現(xiàn)狀的法律思考》一文中指出隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動制度改革的不斷深入開展,目前我國各類勞動爭議的數(shù)量急劇增加，且爭議內(nèi)容十分復(fù)雜，極易與民事

爭議、行政爭議、人事爭議相混合。加之目前我國勞動爭議相關(guān)立法不盡完善，勞動爭議處理制度存在諸多缺憾，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)生活中勞動爭議案件的解決困難重重，因此，完善勞動爭議立法和改革現(xiàn)行勞動爭議處理體制,已是迫在眉睫的焦點(diǎn)問題。

3.1.2確保勞動者與用人單位的地位平等

楊燕綏（2007年）編著的《新勞動法概論》（第二版）中指出西方市場經(jīng)濟(jì)國家的勞動關(guān)系有3種類型，即個(gè)體勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系，以及包括第三方（如政府）在內(nèi)的廣義勞動關(guān)系。楊燕綏提到的后兩種勞動關(guān)系的出現(xiàn)正是由于個(gè)體勞動關(guān)系中，勞動者總是處于弱勢地位，因此為了給勞動者提供一個(gè)與用人單位平等的地位，引入了后兩種勞動關(guān)系類型。

3.2加強(qiáng)企業(yè)管理

3.2.1加強(qiáng)企業(yè)在編員工的制度管理

孫紅（2010年）在《加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系》中提到加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理，要做好煤炭企業(yè)職務(wù)分析，加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，強(qiáng)化煤炭職工在職安全培訓(xùn),建立激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮人才作用，完善制度建設(shè), 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系,包括全面實(shí)施并不斷完善勞動合同制度，實(shí)施形式多樣的工資制度,按時(shí)足額支付工資，依法參加社會保險(xiǎn)、切實(shí)維護(hù)員工利益,建立健全勞動安全、衛(wèi)生制度,保證員工生命安全,完善培訓(xùn)制度，為企業(yè)發(fā)展做支撐，健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度，有效預(yù)防和調(diào)解勞動爭議。

《鐵路運(yùn)輸企業(yè)勞動爭議案件成因與對策》（2010年）中指出以下建議對策：①轉(zhuǎn)變勞動用工觀念；②依法制定勞動規(guī)章制度；③加強(qiáng)勞動合同文本管理勞動合同文本必備條款要依法確定，經(jīng)與職工平等協(xié)商后確定約定條款；④加強(qiáng)勞動合同簽訂、履行環(huán)節(jié)管理；⑤加強(qiáng)勞動合同檔案管理；⑥對違章違紀(jì)職工依法合規(guī)處理。

3.2.2勞務(wù)派遣在預(yù)防勞動爭議中的現(xiàn)實(shí)意義

孫秀艷（2008年）《高校后勤聘用人員實(shí)行勞動關(guān)系代理制和勞務(wù)派遣公司的操作方式及利弊分析》中指出勞務(wù)派遣的現(xiàn)實(shí)意義包括合理規(guī)避勞動糾紛：派遣員工由派遣機(jī)構(gòu)實(shí)施專業(yè)化管理，一方面可大大減少勞動糾紛的發(fā)生；另一方

面，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關(guān)系的派遣機(jī)構(gòu)處理，用人單位只需予以協(xié)助，這樣就在很大程度上避免了用人單位處理勞動糾紛的麻煩。從孫秀艷的觀點(diǎn)中可以看出勞務(wù)派遣可以在一定程度上降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)；但是同時(shí)加大了勞動者工作的不穩(wěn)定性，對于勞動者存在不公平。因此在提出企業(yè)采取勞務(wù)外派形式的同時(shí)，政府應(yīng)加大對勞務(wù)派遣的監(jiān)管。

4.結(jié)語：

由以上收集的文獻(xiàn)可以看出隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，出現(xiàn)了勞動關(guān)系不穩(wěn)定性，以及勞動爭議增多。而勞動爭議的增多會直接作用于國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，影響社會穩(wěn)定性。因此我們必須究其原因，尋找正確的處理方式，以解決這一問題。通過收集文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)勞動爭議呈現(xiàn)復(fù)雜多變的現(xiàn)狀主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)告訴發(fā)展，勞動人口流動頻率高，法律制度不健全，企業(yè)管理不正規(guī)等。從這幾個(gè)方面入手找出相應(yīng)的解決對策，進(jìn)一步規(guī)范我國的勞資關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡斌：《我國勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢》2005年

[2]馬國慶等：《企業(yè)勞動關(guān)系管理》2001年

[3]程延園等：《勞動關(guān)系》2002年

[4]黃婷婷：《淺談當(dāng)前勞動爭議案件的特點(diǎn)、成因及對策》2010年

[5]大名縣信訪調(diào)解仲裁股：《勞動爭議案件現(xiàn)狀及問題研究》2011年

[6]王兆國于2007年8月30日在京召開的全國促進(jìn)建立勞動關(guān)系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)活動表彰暨經(jīng)驗(yàn)交流會的講話

[7]《中華人民共和國勞動合同法講座》2007年

[8]杭宇：《<勞動合同法>實(shí)施對我國企業(yè)用工的影響》2010年

[9]黃岡市勞動保障局副局長：湖北日報(bào)，《發(fā)展和諧勞動關(guān)系的有效路徑》2010年9月

[10]劉葵：《中國商界（下半月）》，《對當(dāng)前勞動爭議糾紛案件現(xiàn)狀的法律思考》2009年11期

[11]孫紅：《加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系》2010年

[12]《鐵路運(yùn)輸企業(yè)勞動爭議案件成因與對策》2010年

[13]楊燕綏：編著的《新勞動法概論》（第二版）2007年

[14]孫秀艷：《高校后勤聘用人員實(shí)行勞動關(guān)系代理制和勞務(wù)派遣公司的操作方式及利弊分析》2008年1月

[15]劉景章：《甘肅社會科學(xué)》，《論勞資沖突的根源與消解》2004年03期

第二篇：勞動爭議處理研究

國外勞動爭議處理制度比較分析及其對我國的啟示

摘要：自2007年6月29日全國人大常委頒布《勞動合同法》后，又相繼在當(dāng)年12月29日通過了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，國務(wù)院又于2008年9月18日通過并實(shí)行《勞動合同法實(shí)施條例》，因此，在近幾年內(nèi)，我國勞動法制出現(xiàn)了一系列的新變化。雖然勞動爭議的處理有很了很多進(jìn)步，但仍然有一些問題沒有得到妥善解決，需要我們繼續(xù)研究現(xiàn)狀，同時(shí)研究國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。本文就是以這樣的背景來探討我國勞動爭議處理制度的完善。

關(guān)鍵詞：勞動爭議

概念

分類

調(diào)解機(jī)制

構(gòu)建原則

.勞動爭議的定義和分類 1.1勞動爭議的概念

勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生的糾紛和爭議。在一些國家和地區(qū)，勞動爭議又被稱為勞資爭議或勞資糾紛。在我國，廣義的勞動爭議是指以勞動關(guān)系為中心所發(fā)生的一切爭議。于此意義，因勞動契約關(guān)系，雇用人與受雇人間所生之爭議，或關(guān)于勞動者之保護(hù)或保險(xiǎn)，雇用人與國家間所起之紛爭，雇用人團(tuán)體及受雇人團(tuán)體本身之內(nèi)部關(guān)系所生之糾紛，以及雇用人或雇用人團(tuán)體與受雇人團(tuán)體間因團(tuán)體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。狹義的勞動爭議而即僅以個(gè)個(gè)之雇用人與受雇人間所生之爭議及雇用人或雇用人團(tuán)體與受雇人團(tuán)體間所生之爭議為限。用我們通用的詞語闡釋，勞動爭議是指“用人單位或雇主組織與勞動者或工會組織基于勞動關(guān)系而所發(fā)生的爭議”。此定義也可以分別表示為：用人單位與勞動者之間發(fā)生的有關(guān)勞動權(quán)利和義務(wù)的爭議和用人單位或雇主組織于工會基于集體交涉、集體協(xié)商而發(fā)生的爭議。1.2勞動爭議的分類

勞動爭議按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，可劃分為以下幾種: 1.2.1根據(jù)爭議標(biāo)的之性質(zhì)，可將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。

權(quán)利爭議，又稱實(shí)現(xiàn)既定權(quán)利的爭議，是指對現(xiàn)行法律、集體合同、勞動合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)在實(shí)施或解釋上所發(fā)生的爭議。利益爭議，又稱確定權(quán)利的爭議，是指因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議，也可以說是為爭取權(quán)利或減少義務(wù)而引起的爭議。有的國家將前者稱為法律爭議，是可訴的，將后者稱為事實(shí)爭議，是不可訴的。立法較早采用這種劃分方式的國家是奧地利、丹麥、挪威、瑞典等，后來世界上大部分國家的勞動立法都采用 1 了這種劃分方式。

1.2.2根據(jù)參與爭議的人數(shù)和合同種類，可將勞動爭議分為個(gè)人爭議和集體爭議。

個(gè)人爭議，即個(gè)別勞動者與用人單位之間的勞動爭議。關(guān)于集體爭議，學(xué)術(shù)界有多種觀點(diǎn):第一種觀點(diǎn)認(rèn)為集體爭議僅指因集體合同的訂立、履行而引發(fā)的爭議。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為集體爭議，又稱多人爭議，是指多個(gè)勞動者基于共同理由與用人單位發(fā)生的勞動爭議，并將因集體合同的訂立與履行而發(fā)生的爭議界定為團(tuán)體爭議，與集體爭議相區(qū)別。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為集體爭議是指爭議涉及一部分職工群體。

我國現(xiàn)行的勞動爭議處理制度形成于20世紀(jì)80年代改革開放的初期，1987年7月，國務(wù)院頒發(fā)了《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，這標(biāo)志著中斷了三十年的勞動爭議處理制度得以恢復(fù)，將我國勞動爭議處理制度重新納入了法制的軌道，這個(gè)規(guī)定的許多內(nèi)容借鑒了三十年前的規(guī)定。但該規(guī)定亦有諸多不足之處，如僅僅恢復(fù)了國有企業(yè)中的勞動爭議處理制度且其受案范圍十分狹窄等等。隨著改蘋開放的不斷深入，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國的勞動關(guān)系發(fā)生了巨變，勞動爭議大量增加，1993年7月國務(wù)院頒布了《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》，同時(shí)，勞動部也相繼頒布了一系列的配套規(guī)章，進(jìn)一步擴(kuò)大勞動爭議處理制度的適用范圍，完善勞動爭議的處理程序。1995年l月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》則以基本法的形式勞動爭議處理的范圍、機(jī)構(gòu)、原則、程序等加以規(guī)定。從而構(gòu)建起我國現(xiàn)行“調(diào)一裁兩審”制的單軌制勞動爭議處理體制。隨著我國社會主義經(jīng)濟(jì)體制的建立，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、國企改革不斷深入，市場化的勞動關(guān)系逐步確立，勞爭議呈現(xiàn)出主體多元化、內(nèi)容復(fù)雜化、形式多樣化，案件數(shù)量逐年上升，勞資盾日益突出，影響了社會的發(fā)展與和諧。2007年6月29日、12月29日分別過了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，在基本維持原的處理程序的基礎(chǔ)上，引入了新的勞動爭議處理主體，對處理程序間的順序進(jìn)了一定的調(diào)配，并修改了具體的程序規(guī)則，主要集中在調(diào)解制度和裁審關(guān)系的調(diào)方面，這些新的規(guī)定和措施對現(xiàn)行勞動爭議處理中產(chǎn)生的諸多問題起到了適的緩解作用，但在勞動爭議處理體制上仍沿襲了以往的“一調(diào)一裁兩審”的單制勞動爭議處理體制。2.國外勞動爭議調(diào)解機(jī)制的比較分析 2.1美國勞動爭議調(diào)解機(jī)制

美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局成立于1947年，是美國聯(lián)邦政府的一個(gè)獨(dú)立機(jī)構(gòu)。其主要目標(biāo)是與各公司以及代表這些公司里的雇員的工會合作，幫助他們達(dá)成確定雇員工資與工時(shí)以及雇員工作條件的集體勞資協(xié)議或合同。美國的調(diào)解是一種可供選擇的爭議解決形式，在該過程中，一個(gè)中立方主持當(dāng)事人之間的溝通和協(xié)商或談判，以幫助他們就爭議達(dá)成一項(xiàng)自愿的協(xié)議。調(diào)解人幫助公司與工會就涵蓋工資、工時(shí)及其他條款和條件的合同進(jìn)行協(xié)商談判。在美國，調(diào)解是一個(gè)完全自愿的過程，法律并不把調(diào)解強(qiáng)加給那些不想調(diào)解的當(dāng)事人。調(diào)解的主要任務(wù)是通過調(diào)解避免工作上發(fā)生停工。聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局的工作重點(diǎn)是在沖突的預(yù)防上面，即在沖突發(fā)生之前將其阻止。其預(yù)防沖突的方式是:通過關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃與勞動者和管理層進(jìn)行合作，而設(shè)計(jì)該關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃的目的在于促進(jìn)溝通這一可以使沖突易于管理的因素。溝通處于所有成功關(guān)系的核心，包括在勞動者與管理層之間的關(guān)系。在溝通過程中，傾聽而不發(fā)表判斷意見、作出反應(yīng)而沒有任何責(zé)備，這樣的溝通使得雙方更為努力地工作。調(diào)解人將在積極溝通藝術(shù)方面指導(dǎo)勞動者和管理層，而積極溝通的藝術(shù)正是合作雙方努力工作的重點(diǎn)。2.2瑞典勞動爭議調(diào)解機(jī)制

瑞典勞動爭議調(diào)解是行政調(diào)解，調(diào)解機(jī)構(gòu)是國家調(diào)解辦公室，調(diào)解對象是雇員或者雇員組織之間的利益爭議，以及談判過程中發(fā)生的爭議。瑞典勞動爭議調(diào)解始于1906年的《調(diào)解法》，最初分為8個(gè)區(qū)，每個(gè)區(qū)一個(gè)調(diào)解員。2000年成立國家調(diào)解辦公室，國家調(diào)解辦公室在發(fā)生勞動爭議時(shí)任命調(diào)解員去調(diào)解。根據(jù)《雇傭法》，調(diào)解一般是自愿的，但準(zhǔn)備采取產(chǎn)業(yè)行動的一方有義務(wù)提前7日書面通知國家調(diào)解辦公室和對方，并且調(diào)解員有權(quán)召集雙方一起協(xié)商。此外，國家調(diào)解辦公室有一定的行政權(quán)利，調(diào)解員的任命不必經(jīng)過雙方同意，并且國家調(diào)解辦公室可以將產(chǎn)業(yè)行動推遲14天。沒有履行通知義務(wù)或拒絕國家調(diào)解辦公室關(guān)于推遲產(chǎn)業(yè)行動的命令，將被處以罰款。2.3挪威勞動爭議調(diào)解機(jī)制

挪威的調(diào)解機(jī)構(gòu)是1916年1月1日依據(jù)《勞動爭議法》建立的。政策的制定者們不希望勞資雙方有發(fā)生沖突的權(quán)利，也就是盡量避免罷工或關(guān)廠行動，希望通過強(qiáng)制性仲裁來解決爭議糾紛。而勞資雙方則希望有沖突的權(quán)利，并通過沖突解決問題。因此，調(diào)解機(jī)構(gòu)的設(shè)立可以看作是這種背景下的一種折衷辦法。在挪威，調(diào)解機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和行政管理由國家調(diào)解官擔(dān)任，承擔(dān)最重要的一些調(diào)解工作。在各區(qū)還設(shè)有8名地區(qū)調(diào)解官分布于全國各地，負(fù)責(zé)地區(qū)性的調(diào)解事務(wù)。還任命10名左右的特別調(diào)解官來協(xié)助國家調(diào)解員的工作，主要承擔(dān)“黃金季節(jié)’夕，如每年的3月、4月、5月調(diào)解工作集中時(shí)期的調(diào)解工作。因?yàn)槊磕甑?月1日和5月1日，挪威幾乎所有的工資協(xié)議都到期。國家調(diào)解官由政府任命，任期一屆3年，可以連任。國家調(diào)解官盡管依賴政府的信任，但更大程度上依賴勞資雙方的信任。集體談判時(shí)，如果勞資雙方意見不一致，談判不成功，一方會發(fā)出沖突通知，一般是勞工發(fā)出停工或 辦公通知。在進(jìn)入沖突談判之前，沖突通知必需送達(dá)對方和調(diào)解機(jī)構(gòu)。調(diào)解機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，即調(diào)解官首先要分析將要發(fā)生的沖突是否會對社會產(chǎn)生危害。如果國家調(diào)解官認(rèn)為會有這樣的后果，他就要在2天之內(nèi)下達(dá)臨時(shí)停工禁令。禁令一旦下達(dá)，調(diào)解官就承擔(dān)了調(diào)解的責(zé)任，勞資雙方也有參加調(diào)解的義務(wù)。停工禁令是發(fā)起調(diào)解的法律基礎(chǔ)，停工禁令的下達(dá)也是整個(gè)調(diào)解程序過程中的各種時(shí)限的起點(diǎn)。如果國家調(diào)解官沒有下達(dá)停工禁令，他就沒有加入雙方調(diào)解的義務(wù)。但他依然有可能召集雙方研究有關(guān)問題，但不是調(diào)解。在整個(gè)調(diào)解過程中，調(diào)解官會致力于使雙方的意見在調(diào)解過程中逐步接近，以便提出一個(gè)調(diào)解結(jié)果建議。當(dāng)調(diào)解結(jié)果建議提出以后勞資雙方要當(dāng)場就此作出決定，不管雙方是否接受這個(gè)建議，調(diào)解都宣告結(jié)束。此外，芬蘭和丹麥也有類似的調(diào)解。2.4德國勞動爭議調(diào)解機(jī)制

德國勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)主要是勞動法院，其對象是個(gè)別勞動關(guān)系，并且限于權(quán)利爭議。根據(jù)德國《勞動法院法》，調(diào)解是在案件正式開庭審理前，在主管該案件的法庭首席法官(職業(yè)法官)的主持下，就雙方爭議的事實(shí)與當(dāng)事人進(jìn)行口頭協(xié)商，以促進(jìn)當(dāng)事人達(dá)成和解的程序。調(diào)解程序的目的，一是促進(jìn)當(dāng)事人和解，盡快解決勞動爭議，維持勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定;二是在調(diào)解不成的情況下，為日后的開庭做準(zhǔn)備。勞動法院收到原告的起訴書并決定立案后，先確定一個(gè)日期，安排當(dāng)事人參加調(diào)解。經(jīng)過調(diào)解，如果當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議，或原告撤回或被告承認(rèn)了原告的訴訟要求，則調(diào)解程序結(jié)束，勞動爭議也得以解決。根據(jù)《勞動法院法》的規(guī)定，對調(diào)解程序，尤其是調(diào)解結(jié)果應(yīng)做記錄。對于調(diào)解不成的爭議案件，法院應(yīng)盡快確定開庭日期，對爭議進(jìn)行審理?！秳趧臃ㄔ悍ā返?7條規(guī)定，在整個(gè)訴訟過程中，應(yīng)該力求以調(diào)解方式結(jié)案。2.5日本勞動爭議調(diào)解機(jī)制

日本勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)包括中央和地方勞動委員會，勞動委員會由勞、資、公益三方組成。中央勞動委員會由三方各出13人，經(jīng)內(nèi)閣總理大臣任命后組成。其中勞方代表由聯(lián)合推薦，資方代表由日經(jīng)聯(lián)推薦，公益方代表由律師、大學(xué)教授、新聞界人事和政府部門離職的資深人員組成。勞動委員會是一個(gè)準(zhǔn)司法的行政委員會，其職能和權(quán)限主要為勞動爭議的斡旋、調(diào)停、仲裁和不當(dāng)勞動行為的審查、以及救濟(jì)等。勞動委員會的組織建構(gòu)分為兩個(gè)層次，即中央勞動委員會和地方委員會，二者為上下級關(guān)系。中央勞動委員會有制定、公布其實(shí)施細(xì)則和地方勞動委員會的實(shí)施細(xì)則的權(quán)限。3.不同調(diào)解機(jī)制之間的差異與共性 3.1不同調(diào)節(jié)機(jī)制的差異 由于各國的具體國情和所面臨的外部環(huán)境條件存在較大的差異，因此，各國的勞動爭議調(diào)解機(jī)制也必然存在較大的差異: 3.1.1調(diào)解機(jī)構(gòu)性質(zhì)不同

美國調(diào)解機(jī)構(gòu)是獨(dú)立機(jī)構(gòu)，德國調(diào)解機(jī)構(gòu)是勞動法院，北歐調(diào)解機(jī)構(gòu)是行政機(jī)構(gòu)，日本調(diào)解機(jī)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部組織。3.1.2調(diào)解機(jī)構(gòu)設(shè)置不同

獨(dú)立機(jī)構(gòu)調(diào)解、行政機(jī)構(gòu)調(diào)解和企業(yè)內(nèi)部調(diào)解，都是單獨(dú)設(shè)立專門的調(diào)解組織。勞動法院調(diào)解和勞動委員會調(diào)解，都是調(diào)解組織與勞動爭議仲裁或訴訟組織合一。如日本勞動委員會的職能既包括調(diào)解，也包括仲裁;法國勞動調(diào)解與仲裁委員會根據(jù)《勞動調(diào)解與仲裁法》，既負(fù)責(zé)調(diào)解，也負(fù)責(zé)仲裁。3.1.3調(diào)解對象不同

美國、北歐和日本調(diào)解對象主要是集體勞動關(guān)系，德國、中國調(diào)解的對象主要是個(gè)別勞動關(guān)系?？傊?，國外調(diào)解機(jī)構(gòu)一般只處理利益爭議，而我國調(diào)解機(jī)構(gòu)是處理權(quán)利爭議。3.1.4調(diào)解書效力不同

賦予和解協(xié)議效力的形式，盡管各國規(guī)定有所不同，但結(jié)果卻與我國法院調(diào)解制作的調(diào)解書一樣，具有法律約束力，一方當(dāng)事人拒絕履行和解協(xié)議時(shí)，另一方可以請求強(qiáng)制執(zhí)行。但我國的調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行是自愿的，沒有強(qiáng)制執(zhí)行力。3.2不同調(diào)解制度的共性

盡管各國因具體國情以及所面臨的外部環(huán)境條件等原因，調(diào)解模式存在相當(dāng)大的差異，但也存在不少共性: 3.2.1調(diào)解自愿原則

各國勞動爭議調(diào)解普遍實(shí)行調(diào)解自愿原則，即通過當(dāng)事人自愿解決糾紛，避免“一刀兩斷”式的判決，體現(xiàn)了與仲裁和判決方式截然不同的糾紛解決方法。日本《勞動關(guān)系調(diào)整法》第26條規(guī)定，調(diào)停委員會可制定調(diào)停方案交付有關(guān)當(dāng)事人，勸其接受，同時(shí)該調(diào)停方案可注明理由公布之;第28條規(guī)定，本章規(guī)定不妨礙勞資糾紛當(dāng)事人經(jīng)雙方同意或根據(jù)勞動合同規(guī)定，按其他調(diào)停方法解決事件。盡管有的國家也同時(shí)存在所謂強(qiáng)制調(diào)解，但只不過是增加了調(diào)解機(jī)構(gòu)的主動性。如瑞典《共同規(guī)制法》規(guī)定，調(diào)解一般需要雙方申請，但有時(shí)也不必經(jīng)過雙方同意。3.2.3調(diào)解專業(yè)化原則

專業(yè)化原則也是各國調(diào)解普遍實(shí)行的原則。各國法律都要求調(diào)解員具備對勞動爭議處理 提供援助所必備的知識和經(jīng)驗(yàn)等。如在比利時(shí)，法律非常強(qiáng)調(diào)調(diào)解員所應(yīng)具備的基本個(gè)人素質(zhì)，要求他們具有完成指定任務(wù)的獨(dú)立性以及處理人際關(guān)系的特殊才能和對勞動關(guān)系與勞動法的透徹理解。許多國家通常是從有關(guān)勞動或勞動關(guān)系的政府機(jī)構(gòu)招募新調(diào)解員，如在美國，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通行的做法是要求被任命的新調(diào)解員需要有工會活動或人事管理的背景。為了提高職業(yè)調(diào)解人員的能力，越來越多的國家開設(shè)了調(diào)解員培訓(xùn)項(xiàng)目。對新任命的調(diào)解員的訓(xùn)練包括觀察或協(xié)助有經(jīng)驗(yàn)的調(diào)解員負(fù)責(zé)的調(diào)解進(jìn)程等。3.2.4積極溝通原則

積極溝通原則也是各國勞動爭議調(diào)解普遍實(shí)行的原則，即積極地在沖突雙方之間進(jìn)行溝通，為勞動者和管理層提供更多的機(jī)會形成一種合作伙伴關(guān)系。通過積極溝通，使雙方都了解合作的益處和對抗的害處，進(jìn)而達(dá)成諒解、實(shí)現(xiàn)妥協(xié)。溝通包括調(diào)解員任命時(shí)的溝通和調(diào)解工作中的溝通兩個(gè)方面。如美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通過關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃與勞動者和管理層進(jìn)行合作。設(shè)計(jì)該關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃的目的在于促進(jìn)溝通這一可以使沖突易于管理的因素。在法國，調(diào)解人名單的提名需要同全國最具代表性的雇主和工人組織進(jìn)行協(xié)商，并經(jīng)雙方提出考核意見。愛爾蘭勞動法庭的工人和雇主成員，日本勞動關(guān)系委員會的雙方代表都對調(diào)解員的任命擁有發(fā)言權(quán)。

4.國外勞動爭議處理機(jī)制對我國的啟示

國外勞動爭議調(diào)解機(jī)制雖然存在國情不同等客觀因素，但仍有一些做法具有較大的借鑒意義: 4.1遵循組織構(gòu)成的三方性

三方原則是國際勞工組織積極倡導(dǎo)的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要原則，它是指在勞動立法、調(diào)整勞動關(guān)系和處理勞動爭議時(shí)，政府、雇主和勞工代表三方共同參與決定，并就有關(guān)問題進(jìn)行協(xié)商，取得共識，共同協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。各國在成立勞動爭議調(diào)解組織時(shí)均強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守三方原則，調(diào)解組織的成員既有勞動者代表和用人單位的代表，也有地位獨(dú)立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府機(jī)構(gòu)擔(dān)任，又可以選擇政府之外的社會團(tuán)體、官方人士甚至私人擔(dān)任。在調(diào)解程序中堅(jiān)持三方原則，是由調(diào)解的性質(zhì)“第三方主持或協(xié)助下的私法自治”決定的，第三方必須中立、公正，由與爭議雙方?jīng)]有利益關(guān)系的，雙方都認(rèn)可的人員擔(dān)任。4.2確保調(diào)解組織的獨(dú)立性

調(diào)解組織的獨(dú)立性是勞動爭議調(diào)解制度充分實(shí)施的組織基礎(chǔ)，也是獲得勞動爭議當(dāng)事人信任的心理基礎(chǔ)，即勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)能否取得當(dāng)事人的充分信任。當(dāng)事人對勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)的信任程度決定了其是否愿意選擇調(diào)解和履行調(diào)解協(xié)議，因此，各國在成立勞動爭議調(diào) 解機(jī)構(gòu)時(shí)，都特別強(qiáng)調(diào)其獨(dú)立性，如英國的咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心(簡稱ACAS)、美國的聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局、日本的勞動委員會、澳大利亞的產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會等，或是由政府出資成立，但獨(dú)立于政府的社會性機(jī)構(gòu)，或就是以政府行政部門的身份出現(xiàn)，都與雇主組織或工會組織沒有任何依附或隸屬關(guān)系，保持自身的獨(dú)立性。4.3.完善仲裁機(jī)構(gòu)的職能體系

美國仲裁協(xié)會在以仲裁方式處理勞動爭議中發(fā)揮的重要作用是有目共睹的，其發(fā)揮重要作用的前提是完善的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制和高度的行業(yè)自律性。而在我國由于勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)不是行政部門，因此不能用行政機(jī)關(guān)的上、下級監(jiān)督形式來實(shí)現(xiàn)勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的自我監(jiān)督，而必須按照勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)屬于準(zhǔn)司法性質(zhì)的機(jī)構(gòu)及解決當(dāng)事人糾紛的中立機(jī)構(gòu)的性質(zhì)進(jìn)行監(jiān)督。勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)建立和完善自己的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，同時(shí)，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)加入中國仲裁協(xié)會，使其遵守中國仲裁協(xié)會的章程和規(guī)范，并由中國仲裁協(xié)會對勞動爭議仲裁委員會及其仲裁員進(jìn)行行業(yè)監(jiān)督和職業(yè)道德教育，逐步實(shí)現(xiàn)行業(yè)自律。4.4審判機(jī)構(gòu)的模式選擇

如果立法者根據(jù)以上兩方面的措施完善調(diào)解與仲裁機(jī)構(gòu)的職能權(quán)限與運(yùn)轉(zhuǎn)能力，使其在勞動爭議處理中的權(quán)威性與可執(zhí)行力便能得到較大的提高，從而使更多的勞動爭議當(dāng)事人選擇調(diào)解與仲裁這兩種非訴形式解決糾紛，而不是像現(xiàn)在這樣更多倚重法院的裁判來解決。如果我們的改革能成功實(shí)現(xiàn)上述目的，那法院對勞動爭議的案件壓力必會大大減輕，在減少當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的同時(shí)，也節(jié)約了國家的司法成本，正因?yàn)榇耍瑢Ξ?dāng)前部分學(xué)者在勞動爭議處理制度改革建議中提到的在人民法院專門設(shè)立勞動爭議審判庭的措施有不同意見。如果我們能夠案件源頭上，引導(dǎo)當(dāng)事人去選擇調(diào)解、仲裁這樣更及時(shí)、省力、高效的處理方式，那法院受理的勞動爭議案件數(shù)量必定會大幅度減少，也就不存在法院的審判壓力了。我們的勞動爭議處理制度改革對審判機(jī)構(gòu)的設(shè)置也就沒有太大的必要，只是我們要注意在司法訴訟環(huán)節(jié)給予在當(dāng)前勞動關(guān)系中普遍處于弱勢地位的勞動者更多的保護(hù)，使法院的訴訟能夠?qū)崒?shí)在在地成為這些勞動者最后的司法保障。

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[13]陳雙喜：《論勞動爭議仲裁制度改革》，《湘潭師范學(xué)院學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)》，2009年5月。[14]王萍、康恒武：《對現(xiàn)行勞動爭議處理機(jī)制的思考》，《山東勞動保障》，2007年第7期。[15]徐智華：《勞動爭議處理的幾個(gè)疑難問題的研究》，《中國法學(xué)》，2003年第3期。[15]張居盛、鄧陜峽：《論我國勞動爭議解決機(jī)制的完善》，《理論月刊》，2009年第10期 [16]陳玉萍：《國外的勞動爭議調(diào)解制度》，《中國勞動》，2005年第2期。

第三篇：勞動關(guān)系與爭議處理

《勞動關(guān)系與爭議處理》復(fù)習(xí)資料

第一章

1、勞動關(guān)系體現(xiàn)為勞動者和生產(chǎn)資料的關(guān)系，處于勞動過程不同地位的人通過勞動關(guān)系體現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)地位。具體說明了（B）。P8 A．勞動關(guān)系是剝削制度的產(chǎn)物 B．勞動關(guān)系是社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的本質(zhì)體現(xiàn) C．勞動關(guān)系體現(xiàn)整體性特征 D．勞動關(guān)系是平等的社會關(guān)系

2、雇主與雇員在生產(chǎn)過程中一般表現(xiàn)為合作，其根本原因是（C）。P15 A．雇主強(qiáng)迫工人參加勞動 B．政府保護(hù)雇主利益，政府具有傾斜性 C．使雇員獲得滿足感 D．法院調(diào)解勞動關(guān)系的作用

3、工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系沖突的實(shí)體性范圍一般是因工資、勞動條件、勞動時(shí)間所引起的爭議。產(chǎn)生上述問題的根本原因是（D）。P16 A．自由市場經(jīng)濟(jì)競爭的必然性 B．雇主和雇員權(quán)利、義務(wù)的不平等 C．工資與努力程度之間的動態(tài)博弈 D．雇主與雇員客觀存在的利益差異

4、政府在勞動關(guān)系主體中，特別是當(dāng)雇主與雇員發(fā)生爭議時(shí)所扮演的角色體現(xiàn)在（C）P12 A．公共利益的維護(hù)者 B．通過立法影響勞動關(guān)系 C．有效服務(wù)的協(xié)調(diào)者 D．管理雇員的不法行為

5、工會在企業(yè)著力保護(hù)雇主權(quán)利的同時(shí)，其核心作用及重點(diǎn)目標(biāo)是（D）。P19 A．維持自己的生存和安全 B．向雇員制服今年的工資和福利 C．為員工提供工作安全 D．通過簽訂集體協(xié)議保護(hù)工會和雇員的權(quán)益 第二章 1、19事跡上半葉，資本主義的經(jīng)濟(jì)處于自由競爭時(shí)期資本家千方百計(jì)榨取工人更多的剩余價(jià)值，這一時(shí)期勞資關(guān)系矛盾的焦點(diǎn)是（C）。P26 A．資本家提高擴(kuò)大再生產(chǎn)的能力 B．加速生產(chǎn)效率條件下剝削程度 C．以爭取勞動條件改善所展開的尖銳化階級斗爭 D．自由放任

2、現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，特別是二戰(zhàn)以后資本主義勞動關(guān)系發(fā)展的總趨勢是（D）。P29 A．工會組織廣泛建立，開展有組織的斗爭 B．罷工——談判——生產(chǎn)——罷工 C．政府改變了勞資關(guān)系政策 D．爭取民主參與權(quán)緩和矛盾，加強(qiáng)合作

3、馬克思義認(rèn)為：貧富兩極分化的根本原因在于（D）。P41/42 A．企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)模效應(yīng) B．企業(yè)追求利潤最大化

C．科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，勞動生產(chǎn)率不斷提高 D．資本主義賴以存在的剝削制度

4、馬克思認(rèn)為資產(chǎn)階段的目標(biāo)是榨取工人更多的剩余價(jià)值，必然會導(dǎo)致資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)的頻繁發(fā)生，因此資本主義必然滅亡。資本家認(rèn)為追求高額利潤是鞏固發(fā)展資本主義的必然前提，而經(jīng)濟(jì)危機(jī)只是階段性的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。從中領(lǐng)會馬克斯理論與資本主義最本質(zhì)的沖突是（C）。P39-46 A．工人與資本家權(quán)力不對等性 B．對資本主義制度發(fā)展與滅亡的規(guī)律的不同結(jié)論 C．是否承認(rèn)剩余價(jià)值導(dǎo)致資本主義必然滅亡的結(jié)論 D．階級對立

5、管理學(xué)形成的標(biāo)志是（C）。P49 A．法約爾的一般管理理論 B．韋伯的組織管理論 C．泰羅的科學(xué)管理論 D．梅奧的人際關(guān)系管理理論

6、馬約爾強(qiáng)調(diào)管理的五大職能，泰羅強(qiáng)調(diào)管理的是一份完全的觀念革命，從而，可以看出科學(xué)管理理論的指導(dǎo)思想是（D）。P50 A．計(jì)劃是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提和基礎(chǔ) B．組織與控制是計(jì)劃得以貫徹實(shí)施的保障 C．由計(jì)時(shí)工資轉(zhuǎn)向計(jì)件和定額 D．勞資合作代替對抗斗爭 第三章

1、按照系統(tǒng)的觀點(diǎn)，勞動關(guān)系課劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩種。分析下列哪種環(huán)境具有直接可控因素（D）。P61 A．經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B．技術(shù)發(fā)展環(huán)境 C．價(jià)值觀念 D．工會作用環(huán)境

2、勞動關(guān)系體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)關(guān)系主要從市場的變化、技術(shù)進(jìn)步和就業(yè)結(jié)構(gòu)的改變發(fā)生影響。其中，經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要包括（C）。P65 A．職工工資收入的改變 B．分配不會與失業(yè)率提高 C．經(jīng)濟(jì)體制與市場變化狀況

3、勞動關(guān)系的變化，主要由增加剩余價(jià)值與提高勞動強(qiáng)度引發(fā)的諸多矛盾。資本家為了減少矛盾的發(fā)生主要采取的方法是（C）。P75 A．縮短勞動時(shí)間 B．增發(fā)獎(jiǎng)金，調(diào)動積極性

C．實(shí)施技術(shù)變革，改善勞動環(huán)境 D．實(shí)施定額管理，擴(kuò)大自由空間 第四章

1、勞動者的權(quán)利包括就業(yè)權(quán)、獲得報(bào)酬權(quán)、勞動休息與保護(hù)權(quán)、教育培訓(xùn)與參與權(quán)和組織權(quán)。那么勞動者權(quán)利的本質(zhì)屬于（B）。P82 A．政治權(quán)利 B．經(jīng)濟(jì)權(quán)利 C．法律保護(hù)權(quán) D．就業(yè)自由權(quán)

2、英國《工會與勞資關(guān)系條理》規(guī)定：工會是公認(rèn)的組織，其主要目的是（B）。P101 A．改善會員的就業(yè)條件 B．形成勞資雙方的行為規(guī)范 C．技術(shù)勞動的結(jié)合 D．提高其經(jīng)濟(jì)地位

3、工會是其會員謀取利益的權(quán)益維護(hù)團(tuán)體。只能是組織和本質(zhì)特征所發(fā)揮的功能與作用。因此，工會的首要職能為（C）。P102 A．通過集體談判，民主參與促進(jìn)民主權(quán)利實(shí)現(xiàn)的政治職能 B．通過三方機(jī)制對話渠道構(gòu)建伙伴關(guān)系的社會整合職能 C．為會員謀求工資、就業(yè)、安保等經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)職能 D．特定條件下的座位自身解放手段的階級動員智能

4、海曼指出經(jīng)濟(jì)性工會鎖定市場，整合性工會關(guān)注社會，激進(jìn)反抗性工會注重階級。工會要存活必須與其他機(jī)構(gòu)和利益群體共存。由此得出：工會的本質(zhì)特征是（D）。P103 A．強(qiáng)調(diào)階級的馬克思主義工會 B．經(jīng)濟(jì)主義工會 C．區(qū)域性工會 D．社會整合載體的工會

5、下列工會行為符合“韋伯五分法”經(jīng)典的談判行為是（B）。P104 A．有助于建立工會內(nèi)部的福利制度

B．與雇主協(xié)商薪酬、福利、工時(shí)、工作條件標(biāo)準(zhǔn)的事務(wù)性活動 C．通過立法建議，監(jiān)督法律執(zhí)行

6、工會可以促進(jìn)工人被公平、公正的對待。工會成為工人參與工作決策的重要渠道，表明了工會實(shí)現(xiàn)了（B）作用。P105 A． 工會在總體上提高了工人工資、福利水平B． 推動了產(chǎn)業(yè)民主進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)管理水平提高 C． 為企業(yè)提高生產(chǎn)效率提供了可能 D． 維護(hù)社會公正方面發(fā)揮了積極作用

7、工會的核心權(quán)利界定為（C）。P110 A． 幫助指導(dǎo)職工與企事業(yè)單位簽訂勞動合同 B． 協(xié)商停工、怠工事件的合理解決辦法 C． 通過民主權(quán)利實(shí)現(xiàn)整體經(jīng)濟(jì)利益的保障 D． 組織職工參與改革，為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)

8、工會為增強(qiáng)企業(yè)活力、穩(wěn)定勞動關(guān)系所負(fù)有的基本職責(zé)是（A）。P108 A．代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益 B．促進(jìn)資方滿足勞動者的合法要求 C．保障勞動者主人翁地位 D．與雇主協(xié)調(diào)勞動關(guān)系相關(guān)事項(xiàng)

9、法人是法律承認(rèn)的社會集團(tuán)性組織。工會是法人主體中的核心組織，其所富有的法人義務(wù)應(yīng)該是（C）。P112 A．關(guān)心職工生活、全心全意地位職工服務(wù) B．教育職工提高素養(yǎng)

C．根據(jù)經(jīng)費(fèi)獨(dú)立原則，建立預(yù)算、決算和經(jīng)費(fèi)審查監(jiān)督制度 D．組織職工參加業(yè)余文體活動

10、工會在簽訂集體合同中應(yīng)發(fā)揮的主導(dǎo)性作用是（D）。P115 A．幫助職工提供相關(guān)法律信息 B．協(xié)助企業(yè)制度經(jīng)營計(jì)劃指標(biāo)

C．指導(dǎo)下級工會參與平等協(xié)商的藝術(shù)與方法 D．負(fù)責(zé)擬定集體合同草案并與企業(yè)平等協(xié)商相關(guān)事項(xiàng)

11、工會在勞動正義調(diào)解中應(yīng)發(fā)揮的核心性作用是（B）。P116 A．協(xié)助職工方謀求最大利益 B．協(xié)調(diào)雙方關(guān)系、消除矛盾、及時(shí)解決爭議 C．巧妙地助長雇主權(quán)利得以實(shí)現(xiàn) D．及時(shí)向勞動仲裁委申訴仲裁

12、產(chǎn)業(yè)革命造就了現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人，工會作為工人階級的主要社會組織，在矛盾沖突中發(fā)展，在不同價(jià)值觀的指導(dǎo)下應(yīng)該形成（C）。P118 A．單一工會模式 B．雙向協(xié)調(diào)工會模式 C．多元工會模式 D．折中式工會模式

13、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國勞動者階層發(fā)展的主導(dǎo)趨勢應(yīng)該是（D）。P93 A．形成獨(dú)立階層 B．目前已進(jìn)入主流社會 C．具有自己的價(jià)值觀念 D．成為一個(gè)成熟的社會階層

14、盛水社會階層的關(guān)鍵性標(biāo)志應(yīng)該是（C）。P93 A．成為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)關(guān)系主體和法律主體 B．形成獨(dú)特的文化階層 C．有個(gè)體勞權(quán)上升為集體勞權(quán) D．具有對的民主和自由

15、工會最基本的活動基礎(chǔ)應(yīng)該體現(xiàn)在（D）。P119 A．爭取政治權(quán)利，實(shí)現(xiàn)民主參與 B．爭取經(jīng)濟(jì)權(quán)利，改善工資待遇 C．爭取法定權(quán)利的全面實(shí)現(xiàn) D．圍繞勞動關(guān)系解決工人的核心問題 第五章

1、雇主是生產(chǎn)資料的所有者，為了保證生產(chǎn)經(jīng)營正常運(yùn)行，提高了勞動生產(chǎn)效率，具有（C）。P124 A．自由結(jié)社權(quán) B．獲得政府支持權(quán) C．組織和勞動指揮權(quán) D．閉廠權(quán)

2、雇主為了實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)有效性、管理科學(xué)性、決策民主性，在集體勞權(quán)方面應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)主要是（D）。P127 A．保證工人安全與健康 B．提供職業(yè)培訓(xùn) C．不得拒絕談判 D．實(shí)行民主參與

3、中國雇主組織的特點(diǎn)是（B）。P138 A.一元化 B．多元化 C．全國性 D．地方性

4、在我國雇主組織中，有一種團(tuán)體是由工商業(yè)界企業(yè)自愿組合而成，其宗旨在于團(tuán)結(jié)工業(yè)、商業(yè)界巨頭，為改革開放、繁榮經(jīng)濟(jì)服務(wù)，他屬于下列哪一個(gè)團(tuán)體：（C）。P139 A．中國企聯(lián) B．中國外資企業(yè)協(xié)會 C．海南省總商會 D．商業(yè)俱樂部 第六章

1、您認(rèn)為政府在勞動關(guān)系三方機(jī)制中是一種什么樣的機(jī)關(guān)：（C）。P147 A．對企業(yè)下達(dá)指令的管理機(jī)關(guān) B．政府是保護(hù)工人利益的服務(wù)機(jī)關(guān)

C．政府是制定、執(zhí)行法律，為公民服務(wù)的綜合性管理機(jī)關(guān) D．政府是組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制的機(jī)關(guān)

2、政府在勞動關(guān)系中扮演的5P角色是（B）。P150 A．立法者、管理者、仲裁者、收入調(diào)節(jié)者、談判者 B．保護(hù)者、促進(jìn)者、調(diào)停者、規(guī)劃者、雇傭者 C．信息轉(zhuǎn)播者、決策者、管理者、服務(wù)者、組織者

E.爭議處理者、市場規(guī)劃者、發(fā)號施令者、仲裁管理者、監(jiān)督者

3、政府在勞動關(guān)系三方機(jī)制中起到的主要作用是（C）。P151 A．組織與管理作用 B．規(guī)劃與服務(wù)作用

C．平衡、協(xié)調(diào)與監(jiān)督作用 D．提供就業(yè)與政策支持作用

4、在以強(qiáng)大的獨(dú)立的工會組織為核心，體現(xiàn)出社團(tuán)主義治理思想時(shí)，政府介入勞動關(guān)系的模式是（C）。P155 A．市場個(gè)人主義 B．自由集體主義 C．談判社團(tuán)主義 D．國家社團(tuán)主義

5、為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整創(chuàng)造有利的外部環(huán)境，提高本國的國際競爭力，在這種背景下，政府對勞動力市場的關(guān)注，主要視角應(yīng)集中在（A）三個(gè)方面。P156 A．就業(yè)水平，勞動關(guān)系性質(zhì)與收入分配 B．解決養(yǎng)老、教育、衛(wèi)生服務(wù) C．產(chǎn)業(yè)沖突、保險(xiǎn)、監(jiān)督 D．協(xié)調(diào)雇主關(guān)系、保護(hù)勞動權(quán)利、推進(jìn)社會和諧

6、為維護(hù)良好勞動關(guān)系，政府在勞動關(guān)系實(shí)踐中，處理產(chǎn)業(yè)沖突時(shí)應(yīng)扮演的角色主要是（C）。P159 A．修訂勞動力市場的政策 B．修訂失業(yè)與收入政策 C．作為第三方提供調(diào)節(jié)和仲裁服務(wù) D．實(shí)行最低工資立法

7、隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，我國出現(xiàn)了企業(yè)下崗職工，新增勞動力和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的三姑就業(yè)壓力時(shí)，政府在勞動關(guān)系中的作用表現(xiàn)在（A）。P161 A．建立職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)服務(wù)和失業(yè)救濟(jì)的就業(yè)保障體系 B．在社會福利、勞動爭議處理、職工民主管理提供服務(wù) C．規(guī)范勞動法律制度 D．加大對不法分子的打擊力度

8、政府協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)性保障措施應(yīng)該是（D）。P167 A． 教育、培訓(xùn)與就業(yè)指導(dǎo)

B．平衡雇主與雇員的利益偏差，保障和諧 C． 協(xié)助企業(yè)推銷勞動產(chǎn)品

D． 制定勞動政策、組織實(shí)施與監(jiān)督執(zhí)行政策落實(shí)情況

9、政府為了保證公民正常生活秩序、消除極端貧困現(xiàn)象，采取的重要方法是（C）。P158 A．構(gòu)建產(chǎn)業(yè)行動中的公共利益 B．制訂失業(yè)政策

C．實(shí)行最低工資立法 D．加強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)及養(yǎng)老保障事業(yè)建設(shè)

10、政府為勞動關(guān)系服務(wù)作用主要表現(xiàn)在（A）。P151/152 A．提供法律、政策保障與信息咨詢，為充分就業(yè)服務(wù) B．為雇主提供產(chǎn)業(yè)開發(fā)信息 C．為雇員組織提供談判信息資料 D．與國際組織促進(jìn)廣泛的交流與合作 第七章

1、勞動法的本質(zhì)是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，保障勞動權(quán)利，提升勞動者的地位，它反映的核心問題是（A）。P171 A．代表大眾的普遍要求和社會進(jìn)步的共同價(jià)值取向 B．代表雇主由自私自利走向開明

C．代表公認(rèn)姐姐已經(jīng)完全進(jìn)入上層建筑領(lǐng)域，具有獨(dú)立的人格地位 D．代表政府體現(xiàn)人民的意志

2、勞動法的核心價(jià)值取向是（B）。P171 A．保護(hù)用人單位的利益，建立穩(wěn)定的和諧關(guān)系 B．側(cè)重保護(hù)勞動者獲得勞動尊嚴(yán) C．實(shí)行強(qiáng)制性規(guī)范為主的執(zhí)法意識 D．實(shí)體法與程序法的統(tǒng)一

3、勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)功能是法律調(diào)整、三方協(xié)商、多方協(xié)調(diào)的機(jī)制，其中核心機(jī)制體現(xiàn)的功能性作用是（A）。P172 A．政府與雇主組織和工人組織的有效協(xié)商，利于兼顧國家、雇主、勞動者的利益 B．利于勞動仲裁和法院執(zhí)行

C．利于調(diào)動勞動關(guān)系內(nèi)外的積極因素、解決多層性的復(fù)雜問題

4、企業(yè)實(shí)行在營業(yè)場所全部支付工人工資的做法，是依據(jù)（C）執(zhí)行的。P177 A．直接支付和貨幣支付原則 B．優(yōu)先支付和緊急支付原則 C．定地支付和全額支付原則 D．定期支付原則

5、傷亡事故調(diào)查處理的程序是（B）。P184 A．查清原因，核定經(jīng)濟(jì)損失，提出處理建議

B．成立事故調(diào)查組織，查明原委，劃分責(zé)任，按經(jīng)濟(jì)損失的額度和危害程度，對責(zé)任人或單位提出處理意見，以調(diào)查報(bào)告的形式上報(bào)處理結(jié)果 C．一般在90日內(nèi)結(jié)案，特殊情況不得超過180日 D．保護(hù)現(xiàn)場、搶救人員及財(cái)產(chǎn)，防止事態(tài)擴(kuò)大 第八章

1、勞動合同是體現(xiàn)勞動者與用人單位雙方權(quán)利、義務(wù)的法律性協(xié)議。表示為（C）。P188 A． 勞動權(quán)利的保障 B．發(fā)生訴訟的依據(jù) C．確立勞動關(guān)系的憑證 D．支付報(bào)酬的參考

2、在表示勞動合同作用的諸項(xiàng)條款中，哪一條直接體現(xiàn)“勞動權(quán)”的保障：（D）。P189 A．勞動關(guān)系的基本制度 B．人事管理的手段

C．維護(hù)勞動關(guān)系的保障 D．處理爭議的依據(jù)和維護(hù)雙方合法權(quán)益的保障

3、訂立勞動合同時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循的核心性原則是（C）。P194 A．目的、內(nèi)容與程序的合法性 B．雙方義務(wù)對等 C．合法、誠信、平等協(xié)商

4、訂立勞動合同的基本步驟（B）。P195 A．議定工資標(biāo)準(zhǔn)，明確勞動條件，雙方簽署合同文本 B．提出要約、協(xié)商相關(guān)事項(xiàng)，雙方在勞動合同上簽字或蓋章 C．獲取信息、應(yīng)聘、就業(yè)約定，簽訂協(xié)議 D．防止其他人惡意競爭，馬上就地簽署合同

5、勞動合同變更的步驟應(yīng)該有（B）。P201 A．提前一月告知，15內(nèi)答復(fù) B．提出要求，作出答復(fù)，簽訂協(xié)議 C．變更方告知被變更方后由其自定 D．變更方在大會上宣布或通知本人

6、在解除或終止勞動合同時(shí)用人方未按法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膽?yīng)處于罰金，一般應(yīng)按（C）。P212 A．用人單位按應(yīng)付金額的60%—90%以下加付賠償金 B．用人單位按應(yīng)付金額的30%—60%以下加付賠償金 C．用人單位按應(yīng)付金額的50%—100%以下加付賠償金 D．用人單位按應(yīng)付金額的80%—120%以下加付賠償金 第九章

1、集體談判與集體合同的密切關(guān)系體現(xiàn)在（A）。P216 A．集體合同是集體談判的直接目的的體現(xiàn)，和一種法律后果 B．集體談判的目標(biāo)是構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系 C．集體談判與集體合同是一種利益的構(gòu)架方式 D．集體合同是為了保證談判的有效方式

2、集體談判的特征表現(xiàn)為（C）。P218 A．體現(xiàn)了某項(xiàng)爭議達(dá)到了和解 B．體現(xiàn)了主體者利益一致性 C．體現(xiàn)了法律地位的平等和勞資自治 D．體現(xiàn)了勞動關(guān)系面臨調(diào)整

3、勞動關(guān)系運(yùn)行調(diào)整過程中的核心問題是（D）。P223 A．勞動報(bào)酬的保障 B．壟斷權(quán)力的制約 C．多重功能的體現(xiàn) D．勞工權(quán)利的實(shí)現(xiàn)

4、集體談判出現(xiàn)僵局致使談判破裂的處理方式是（C）。P226 A．資方迫使工人參加勞動 B．工人破壞機(jī)器、消極怠工

C．調(diào)解不成勞資雙方可以付諸產(chǎn)業(yè)行動 D．由勞動仲裁部門先行仲裁后法院提起訴訟

5、工會組織和雇主組織構(gòu)成集體談判的主體，工會和雇主的主張有何不同（B）。P226 A．工會主張工人利益完全實(shí)現(xiàn)，雇主主張自身的權(quán)利充分發(fā)揮 B．工會一般主張集中化的談判，雇主喜歡分散化的談判 C．工會主張公認(rèn)的民主與自由，雇主強(qiáng)調(diào)集中與紀(jì)律 D．工會左右雇主組織傾向工人利益，否則實(shí)行罷工 6、1950年《中華人民共和國工會法》明確規(guī)定了工會的權(quán)利范圍是（B）。P227 A．在合作企業(yè)中工會有代表工人參與內(nèi)部管理之權(quán)

B．在國營及合作經(jīng)營的企業(yè)中，工會有代表工人參加生產(chǎn)管理和簽訂集體合同之權(quán) C．在國營企業(yè)中工會有代表工人生產(chǎn)管理和商品銷售之權(quán) D．規(guī)定了工人有監(jiān)督資方平等待遇之權(quán)

7、《中華人民共和國勞動法》頒發(fā)的時(shí)間及對集體合同制度標(biāo)志性的意義（C）。P228 A．1979年，標(biāo)志著集體勞動合同的合法性

B．1986年，標(biāo)志著第一次以法典的形式規(guī)定了集體合同制度 C．1994年，標(biāo)志著我國集體合同制度進(jìn)了一個(gè)嶄新的歷史階段 D．2000年，標(biāo)志著對工資協(xié)商發(fā)展的新特點(diǎn)

8、我國集體合同制度立法中存在的主要問題（C）。P232--233 A．法律規(guī)定分散過于原則 B．實(shí)施范圍窄、缺乏權(quán)威性

C．立法層次低，缺乏操作性，責(zé)任不明確 D．法典與實(shí)際情況不符合 第十章

1、企業(yè)規(guī)章制度的核心體現(xiàn)在（A）。P238 A．企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及其管理工作的行為規(guī)范 B．用人單位在生產(chǎn)過程中約束勞動者行為的規(guī)則C．企業(yè)保障勞動者權(quán)益的規(guī)定 D．企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

2、企業(yè)勞動規(guī)章制度制定的基本程序（C）。P241 A．職工民主參與，上級主管部門審批，勞動監(jiān)督部門公布 B．職工民主參與，董事會通過，上級主管部門公布

C．職工民主參與，勞動行政部門審查、備案、法人代表簽署蓋章，以文件形式公布 D．董事會擬定草案，職代會通過，勞動行政部門審查，加蓋章公章后公布實(shí)施

3、勞動行政部門審查企業(yè)勞動規(guī)章制度的實(shí)質(zhì)性作用體現(xiàn)在（B）。P241 A．履行法定責(zé)任 B．行使監(jiān)督職能 C．完成工作任務(wù) D．保障企業(yè)權(quán)利

4、企業(yè)勞動規(guī)章制定的核心要點(diǎn)是（A）。P246/247 A．內(nèi)容側(cè)重勞動紀(jì)律，目的提高生產(chǎn)效率 B．內(nèi)容側(cè)重實(shí)現(xiàn)雇主權(quán)利 C．內(nèi)容側(cè)重?cái)U(kuò)大再生產(chǎn)，目的榨取更多剩余價(jià)值 D．考察勞動績效 第十一章

1、工人參與管理的核心作用在于（A）。P260/261 A．實(shí)現(xiàn)企業(yè)依據(jù)行政，減少決策失誤，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧發(fā)展 B．增強(qiáng)決策透明度，避免工人罷工、鬧事，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的生產(chǎn)局面 C．調(diào)動雙向積極因素，避免產(chǎn)品損失，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品競爭力 D．實(shí)現(xiàn)層次性管理決策，體現(xiàn)管理權(quán)的延伸

2、工人參與對調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的直接作用體現(xiàn)在（C）。P262 A．了解公認(rèn)的要求，適當(dāng)調(diào)整決策 B．增強(qiáng)工人接受管理的自覺性 C．提高管理熱情，增進(jìn)合作精神，消除分歧意見 D．避免造成重大利益沖突

3、在民主參與的政治權(quán)利實(shí)現(xiàn)過程中，要求人們學(xué)會并善于做到（B）。P265 A．有效管理的方法 B．與他人合作、溝通與交流 C．避免造成重大利益沖突D．斗爭的策略

4、在“員工持股計(jì)劃”實(shí)踐中，企業(yè)用自籌資金為職工建立股權(quán)賬戶，每年從利潤中獲得股票分紅。這屬于（B）持股情況。P268--269 A．利用信貸杠桿的ESOP B．不利用信貸杠桿的ESOP C．其他資金來源的ESOP D．懸置賬戶的ESOP

5、職工持股會的核心作用在于（A）。P272 A．參與公司產(chǎn)權(quán)管理，維護(hù)持股職工共同利益 B．協(xié)助工會與雇主組織構(gòu)建抗衡因素 C．順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)潮流，繁榮股市 D．實(shí)現(xiàn)二元管理結(jié)構(gòu)，達(dá)到“勞資共識”

6、ESOP形式的職工持股行為體現(xiàn)了（C）。P277 A．工人管理企業(yè)的自主性 B．雇主組織的開放性管理

C．雇員與管理者的雙重身份和安全感 D．職工地位的實(shí)質(zhì)性變化 第十二章

1、勞動爭議是勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)的反映，勞動爭議處理在于及時(shí)，基本目的體現(xiàn)為（C）。P280-281 A．避免勞動風(fēng)險(xiǎn) B．暫時(shí)緩解勞資矛盾

C．穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系、保護(hù)雙方合法權(quán)益 D．穩(wěn)定社會公共秩序

2、勞動爭議處理的基本原則（B）。P282 A．立足調(diào)節(jié)，不得強(qiáng)制 B．重在調(diào)解，依法公平處理 C．不引發(fā)矛盾，由法院審判 D．大法優(yōu)于小法

3、處理勞動爭議重在調(diào)解，不使矛盾激化，調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則是（B）。P285 A．自覺協(xié)商，達(dá)成協(xié)議 B．在雙方自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行民主說服 C．依據(jù)法律、民主討論 D．憑借權(quán)力調(diào)整不適

4、勞動仲裁回避制度的目的在于（A）。P287 A．防止徇私或?qū)は秷?bào)復(fù)，影響公正裁決 B．預(yù)防運(yùn)用權(quán)勢袒護(hù)雇主 C．體現(xiàn)法律平等

5、法律規(guī)定舉證責(zé)任及時(shí)限說明了（C）。P291 A．舉證別人應(yīng)當(dāng)對社會負(fù)責(zé)，體現(xiàn)近期要素 B．無正當(dāng)理由不可舉證，一般舉證時(shí)間為一年

C．舉證人應(yīng)在30日內(nèi)尋找有利證據(jù)，否則負(fù)舉證的相應(yīng)后果 D．逾期舉證，法院不組織質(zhì)證 第十三章 集體爭議與產(chǎn)業(yè)行動

1、集體爭議與個(gè)體爭議分類的標(biāo)準(zhǔn)是（A）。P297 A．爭議當(dāng)事人是集體還是個(gè)人，爭議的標(biāo)的屬于集體利益還是個(gè)人利益 B．為企業(yè)還是為自己引起的爭議 C．為社會還是為他人引起的爭議 D．因?yàn)楣珯?quán)還是私權(quán)引起的爭議

2、勞動者或雇主采取產(chǎn)業(yè)行動的方式區(qū)別在于（B）。P300 A．工人暴動或雇主自殺 B．工人游行、罷工或雇主閉廠、罷市 C．技術(shù)人員毀壞機(jī)器設(shè)備或雇主武力鎮(zhèn)壓 D．雙方理性退讓

3、產(chǎn)業(yè)行動與市場經(jīng)濟(jì)的關(guān)系（C）。P305 A．產(chǎn)業(yè)行動是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力 B．市場經(jīng)濟(jì)是產(chǎn)業(yè)行動的必然結(jié)果 C．產(chǎn)業(yè)行動是市場經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)性要素 D．發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)會抑制產(chǎn)業(yè)行動

4、為什么正當(dāng)性的產(chǎn)業(yè)行動雖然違法卻可以免卻責(zé)任追求（B）。P312 A．因?yàn)槟康牟徽?dāng)，防范違法 B．因?yàn)槟康暮戏ǘ佬l(wèi)過當(dāng)

C．因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)行動是保護(hù)集體財(cái)產(chǎn)而導(dǎo)致工人殞命 D．免卻法律追究是為了穩(wěn)定生產(chǎn)秩序

5、完善集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動立法的核心目的在于（C）。P315 A．保障企業(yè)權(quán)益 B．保障勞動者權(quán)益，防止兩極分化 C．保障人權(quán)，實(shí)現(xiàn)公平、正義 D．保障社會秩序 第十四章三方協(xié)商機(jī)制

1、建立三方協(xié)商機(jī)制的本質(zhì)屬于（D）。P318 A．利用政府的職能管理職工 B．利用雇主的權(quán)利壓迫工人

C．利用工人的有利條件與雇主斗爭 D．協(xié)調(diào)平衡各自利益主體的不同利益要求

2、雇主、雇員和政府在勞動關(guān)系協(xié)商機(jī)制中的功能表現(xiàn)為（C）。P321 A．促進(jìn)社會民主進(jìn)程發(fā)展 B．形成規(guī)范的管理體系

C．穩(wěn)定勞動關(guān)系，維護(hù)合法權(quán)益，推進(jìn)民主化進(jìn)程 D．體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的和諧性

3、三方協(xié)商機(jī)制加快民主政治和法制建設(shè)的步伐，其顯著標(biāo)志是（A）。P321 A．在立法和政策制定為社會組織及工會提供參政議政的渠道 B．在企業(yè)經(jīng)濟(jì)機(jī)制運(yùn)行不暢時(shí)形成三方動力 C．在政府管理過程中增加了新的信息渠道 D．民主政治的實(shí)質(zhì)體現(xiàn)為主權(quán)在民

4、在社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革開放的時(shí)代，政府作為三防機(jī)制的主體，其身份定位是（C）。P332 A．消除分歧、解決矛盾的中間人 B．對企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)者 C．政策制定者和利益調(diào)節(jié)者 D．生產(chǎn)和銷售信息輸入者

5、我國在目前全國各省、市、自治區(qū)已經(jīng)建立了勞動關(guān)系的三方機(jī)制，正在向多層次方向發(fā)展，起到的主要作用是（A）。P331 A．有利于三方經(jīng)常性的溝通與協(xié)商，有利于勞動關(guān)系的長期穩(wěn)定，有利于改革開放和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展

B．有利于開展企業(yè)經(jīng)營，有利于調(diào)動員工積極性，有利于政府實(shí)行管理 C．有利于個(gè)子職能的發(fā)揮，有利于政府宏觀調(diào)控，有利于有效仲裁 D．有利于相互理解，相互信任，一致對外 第十五章 生產(chǎn)與營銷管理的基本原理

1、計(jì)劃只能的主要作用體現(xiàn)在（A）。

A．探索未來的有效的行動方案，利用組織內(nèi)外部資源取得最佳經(jīng)濟(jì)效果 B．規(guī)劃組織在一定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù) C．生產(chǎn)實(shí)施過程的有效指導(dǎo)性文件

D．全面且深刻的層級管理歷年和遞進(jìn)式的行為規(guī)則

2、組織職能的主要內(nèi)涵（B）。

A．組織是管理人的系統(tǒng)，目的在于提高效率 B．組織是合理的管理結(jié)構(gòu)，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證 C．組織是責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)體系 D．組織的任務(wù)是建立一元化 戰(zhàn)斗力的領(lǐng)導(dǎo)群體

3、組織的基本原則（A）。

A．目標(biāo)與任務(wù)相統(tǒng)一的責(zé)權(quán)利一致的統(tǒng)一指揮原則 B．有效管理幅度與民主監(jiān)督原則 C．專業(yè)分工協(xié)作與集權(quán)式管理原則 D．民主集中制與分權(quán)管理原則

4、領(lǐng)導(dǎo)與指揮的只能的標(biāo)的是（A）。

A．愿意承擔(dān)責(zé)任，敢冒風(fēng)險(xiǎn)，義無反顧的統(tǒng)御力量 B．具有約束他人的并使之信服的權(quán)利集成者 C．按照一定方向探索創(chuàng)新規(guī)律的前瞻性領(lǐng)軍人物 D．以人民的事業(yè)為重的具有感召力的組織體系

5、溝通與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)涵（C）。A．溝通是信令信息的對接性發(fā)射 B．協(xié)調(diào)是緩解矛盾的有效方法

C．溝通是心理信息傳遞的交換過程，協(xié)調(diào)是緩解矛盾減少壓力的有效方法 D．溝通與協(xié)調(diào)是心理放松的環(huán)境要素

6、協(xié)調(diào)只能的主要作用（B）。A．保證任務(wù)的實(shí)施

B．創(chuàng)造組織內(nèi)外部和諧環(huán)境，有利于開拓性地完成任務(wù) C．啟動管理者的傾向性心理，推動個(gè)體發(fā)展速度 D．構(gòu)建組織外部聯(lián)系，形成強(qiáng)有力的任務(wù)支持系統(tǒng)

7、控制職能的內(nèi)容（C）。

A．對情感的抑制推動理智發(fā)展 B．對欲望的制約與節(jié)制達(dá)到權(quán)利的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

C．管理過程的制約技術(shù)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的約束力量 D．生產(chǎn)過程的監(jiān)督與反饋，保證產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)

8、掌控全局的藝術(shù)表現(xiàn)在（A）。A．善于運(yùn)用表揚(yáng)與批評的雙刃劍，協(xié)調(diào)矛盾，韌性公關(guān) B．善于關(guān)懷群眾生活，調(diào)動積極性

C．善于按釘子，監(jiān)督匯報(bào)實(shí)體部門的領(lǐng)導(dǎo)行蹤 D．善于指揮，謀劃以達(dá)到獨(dú)斷決策

9、太露科學(xué)管理的核心在于（D）。

A．實(shí)現(xiàn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化 B．實(shí)現(xiàn)定額管理 C．實(shí)現(xiàn)差額工資 D．實(shí)現(xiàn)員工心理革命

10、法約爾的管理思想主要體現(xiàn)為（C）。A．五項(xiàng)管理職能 B．十四項(xiàng)管理原則

C．五項(xiàng)管理職能與十四項(xiàng)管理原則 D．管理就是服務(wù)，管理就是效率

注：事項(xiàng)管理原則為：勞動分工，權(quán)利與責(zé)任，紀(jì)律，統(tǒng)一指揮，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，利益原則，員工報(bào)酬，集中，等級制度，制度，公平，人員穩(wěn)定，首創(chuàng)精神，人員團(tuán)結(jié)

11、梅奧人際關(guān)系理論的核心（D）。A．工人是經(jīng)濟(jì)人 B．工人是社會人

C．與小集團(tuán)相互依存 D．以人為本促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

12、領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)素養(yǎng)一般體現(xiàn)為：道德素養(yǎng)、能力素養(yǎng)、知識素養(yǎng)和群眾觀念素養(yǎng)。其核心問題在于（A）。

A．運(yùn)用創(chuàng)新思維籌劃未來，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)環(huán)境變得明顯不同 B．運(yùn)用探索性思維，把世界改造的面目全非 C．運(yùn)用超前性思維，工作做完了，群眾不理解 D．運(yùn)用線性思維，讓世界跟著我的模式走

13、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備的根本素質(zhì)是（B）。A．目光盯在實(shí)惠上，帶領(lǐng)大家創(chuàng)造實(shí)惠

B．具有超前思維，通過創(chuàng)新既解決了目前的實(shí)際問題又開辟了通向未來的成功之路 C．具有一定閱歷，沉著應(yīng)付眼前發(fā)生的個(gè)人危機(jī) D．具有承擔(dān)責(zé)任，敢冒風(fēng)險(xiǎn)的拼命精神

14、管理者必備的心理素質(zhì)（B）。A．泰山崩于前而面不變色 B．善于承受壓力，巧妙利用時(shí)機(jī)取得工作勝利成果 C．沉著冷靜善于把一切問題消除在萌芽之中 D．運(yùn)用傲氣壓倒對方，使其不攻自潰

15、管理者應(yīng)該樹立五種思維模式：雙贏性思維、戰(zhàn)略性思維、系統(tǒng)性思維、全局性思維、創(chuàng)新性思維。

16、管理者應(yīng)該確立的五種意識：增值意識、合作意識、業(yè)務(wù)意識（也稱商業(yè)意識）、環(huán)境意識、整合意識。

17、人力資源管理的目標(biāo)：使人更具有生產(chǎn)能力，使客戶、股東、遠(yuǎn)東共同受益。

一、單項(xiàng)選擇題

1．以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法錯(cuò)誤的是（）。[2009年11月二級真題]

A．雇主是勞務(wù)派遣單位

B．雇員是被派遣的勞動者

C．是一種組合勞動關(guān)系

D．本質(zhì)特征是雇用和使用相結(jié)合

【解析】D項(xiàng)，勞動者派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。派遣單位作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主，因?yàn)樗粸閯趧诱咛峁┱鎸?shí)的工作崗位和勞動條件，也不是勞動者實(shí)際勞動給付的對象；勞動者實(shí)際勞動給付的對象是勞動關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人－－接受單位。

2．被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄[2010年5月二級真題]

A．勞務(wù)派遣單位

B．被派遣勞動者

C．用工單位

D．勞動合同約定{

【解析】異地勞動者派遣中的勞動

爭議，由于派遣機(jī)構(gòu)和接受單位不在同一地區(qū)，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：①派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議，由派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄；②派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄；③派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機(jī)構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄。

3．根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于（）萬元。[2009年5月二級真題]

A．20

B．30

C．50

D．100

【解析】勞動者派遣機(jī)構(gòu)必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件，依法設(shè)立法人治理機(jī)關(guān)，并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊資本，足以抵御可遇見的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)保證金。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。

4．工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）。[2010年5月二級真題]

A．最低工資標(biāo)準(zhǔn)

B．工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任

C．職工平均工資水平及其調(diào)整幅度

D．工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式

【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；③職工平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責(zé)任；⑨雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

5．確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）。[2009年11月二級真題]

A．社會勞動生產(chǎn)率

B．社會就業(yè)狀況

C．勞動力市場價(jià)格

D．人工成本水平

【解析】國家允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平。工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況，綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價(jià)格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定。

6．工資指導(dǎo)線（）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。[2010年5月二級真題]

A．上線

B．基準(zhǔn)線

C．下線

D．標(biāo)準(zhǔn)線

【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的內(nèi)允許零增長或負(fù)增長；工資指導(dǎo)線上線又稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。

7．以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說法錯(cuò)誤的是（）。[2010年5月二級真題]

A．兩次調(diào)查時(shí)問問隔為兩年

B．主要是通過抽樣調(diào)查方法取得

C．調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

D．調(diào)查內(nèi)容為上一企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況

【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一企業(yè)中有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。A項(xiàng)，調(diào)查時(shí)間為每年一次，即兩次調(diào)查時(shí)間間隔為一年。

8．工資指導(dǎo)價(jià)位的（）是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。[2009年11月二級真題]

A．高位數(shù)

B．中位數(shù)

C．低位數(shù)

D．標(biāo)準(zhǔn)數(shù)

【解析】工資指導(dǎo)價(jià)位的制定是將同一職業(yè)(工種)調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進(jìn)行排列，對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)(工種)工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。其中，高位數(shù)是指工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)；中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值；低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

9．在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（）。[2010年5月二級真題]

A．工人

B．企業(yè)法定代表人

C．總工程師

D．分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

【解析】企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

10．（）是以及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。[2009年11月二級真題]

A．安全生產(chǎn)責(zé)任制度

B．重大事故隱患管理制度

C．安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

D．傷亡事故報(bào)告和處理制度

【解析】傷亡事故報(bào)告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。其目的是及時(shí)報(bào)告、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。其內(nèi)容包括：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報(bào)告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。

11．以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。[2009年11月二級真題]

A．只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議

B．是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實(shí)質(zhì)

C．勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突

D．不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人

【解析】A項(xiàng)，利益爭議可以發(fā)生在顧客與產(chǎn)品銷售者之間，二者不存在勞動關(guān)系；B項(xiàng)，勞動爭議實(shí)質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)；D項(xiàng)，勞動爭議的當(dāng)事人是特定的，勞動爭議的當(dāng)事人就是勞動關(guān)系的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團(tuán)體，只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人。

12．當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（）。[2010年5月二級真題]

A．個(gè)別爭議

B．集體爭議

C．利益爭議

D．權(quán)利爭議

【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。AB兩項(xiàng)屬于按勞動爭議的主體所劃分的類型。

13．勞動爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級（）裁決制度。[2010年5月二級真題]

A．一次

B．兩次

C．三次

D．多次

【解析】勞動爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。

14．在（）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。[2009年5 月二級真題]

A．調(diào)解達(dá)成協(xié)議

B．調(diào)解達(dá)不成協(xié)議

C．調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案

D．調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔

【解析】調(diào)解達(dá)成協(xié)議，制作調(diào)解協(xié)議書，寫明爭議雙方當(dāng)事人姓名(單位、法定代表人)等事項(xiàng)，由當(dāng)事人、調(diào)解委員會主任簽名或蓋章，并加蓋調(diào)解委員會印章。

單選答案：

1．D2．C3．C4．A5．B6．C7．A8．C9．C10．D11．C12．C13．A14．A

第四篇：勞動關(guān)系與爭議處理

1、《勞動合同法》規(guī)定，勞動者患病或者非因工，A。提前三十日以書面形式

2、用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時(shí)間

A.1小時(shí)

3、根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，女職工生育享受98天產(chǎn)假

B.十五

4、勞動爭議仲裁委員會成員不包括

D、人民法院

5、雙方當(dāng)事人可以訂立口頭 A、非全日制用工

6、對勞動合同無效或部分無效有爭議的A、人民法院

7、非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算

D、15日

8、在勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，B、中止

9、關(guān)于試用期，下列哪項(xiàng)

B未約定試用期

10、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方

C、十人

11、勞動者在試用期內(nèi)要求解除勞動合同時(shí)，C、提前3日通知用人單位

12、下列不屬于勞動爭議的是 D．勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結(jié)論不服

13、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者 Ｂ、2年

14、職工請事假累計(jì) 天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的、不享受當(dāng)年的年休假

B、20天

15、用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間 C、36

16、非全日制用工雙方當(dāng)事人 約定試用期，任何一方都可以 B、不得、提前3日

17、張某是煤炭企業(yè)甲公司的技術(shù)員，在勞動合同履行過程中，下列哪項(xiàng)行為屬于違反勞動合同？ C、勞動合同中約定張某負(fù)有保密義務(wù)，但張某以非勞動合同必備條款為由拒絕履行

18、仲裁庭裁訣勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束．B．四十五日

19、根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》規(guī)定，勞動合同履行地與用人單位所在地的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)不一致的，適用標(biāo)準(zhǔn)是：B．按用人單位所在地標(biāo)準(zhǔn)

20、集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同之日起（）日內(nèi)來提出異議的，集體合同即行生效．B.15

21、用人單位支付勞動者的工資不得低于（）。c．當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

22．勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施。其中，臨時(shí)性的工作崗位是指存續(xù)時(shí)聞不超過（）的崗位。c.6個(gè)月

23、勞動爭議申該仲裁的時(shí)效期間為（）年．仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)被侵害之日起計(jì)算。C．一年

24．在下列何種情況下．用人單位可依法解除勞動合同？A、職工李某因工負(fù)傷而喪失勞動能力

25．下面的社會關(guān)系中，屬于勞動關(guān)系的是（）。D、勞動者在某公司擔(dān)任會計(jì)職務(wù)形成的關(guān)系

26、非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過（）日。B.15日

27、需要裁減人員（）人以上或看裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位需要提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見

B、20 28．案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動每議仲裁委呂會主任批準(zhǔn)．可以延期．但是延長期限不得超過（）日。c．十五日

29．目前我國職工全年月平均工作天數(shù)為（）天。C.21.75 30.用人單位安排勞動者加班加點(diǎn)，在休息日勞動又不能在（）之內(nèi)安排同等時(shí)間補(bǔ)休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資。B.6個(gè)月

（二）多選題： 1．某酒樓聘請了甲、乙、丙、丁四位職工，在下列情形中，酒樓與勞動者解除勞動合同需要依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠校ā贰?/p>

B、乙非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后D、丁不能勝任工作，酒樓與其協(xié)商要求解除勞動合同的 2．哪些情況下勞動合同無效或者部分無效．

A．以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況 B．用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的 C違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的

3、勞動爭議仲裁委員會由哪些成員組成。

A.勞動行政部門B工會D。企業(yè)方面化表

4、勞動保障行政部門實(shí)施勞動保障監(jiān)察，履行下列職責(zé)：（）ABCD

5、以下根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給子醫(yī)療期正確的是：（）ABCD

6、下崗、內(nèi)退職工，自行到另一單位從班有償勞動、接受管理的，應(yīng)認(rèn)定雙方形成了非典型性勞動關(guān)系．雙方有關(guān)（）的爭議

A.工作時(shí)間

B．勞動保護(hù) c．最低工資

7．下列用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資的有（）。A、工傷職工停工留薪期間C、女職工孕期產(chǎn)前檢查期間

8．下列哪些仲裁裁訣用人單位可以自收到仲裁裁訣書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請掀銷裁訣： ABCD 9．下列哪些行業(yè)適用綜合計(jì)時(shí)工作制？ABCD

10．勞動者有下列惜形之一的，用人單位可以解除勞動合同． A、在試用期間被證明不符合錄用條件的 B．嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

D．嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成，大損害的

11、用人單位下列行為中違反了勞動合同法規(guī)定的有哪些？

A、小王被A公司錄用從棄會計(jì)崗位工作，幾公司在2個(gè)月后與小王簽訂了一份書面勞動合同

c．A公司在征得小王同意后，安排小王國慶10月1日加班一夭，并在1個(gè)月內(nèi)公司安排其進(jìn)行了調(diào)休

12．很據(jù)《江蘇省工資支付條例》．勞動者有下列哪種情形的，用人單位可以不支付其期的工資。

A．在事假期間

D．無正當(dāng)理由未提供勞動

13．關(guān)于勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，下列正確的是。

A．按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)．

B．按勞動者在本單位工作的年限，不滴六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 D．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY標(biāo)準(zhǔn)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資． 14．用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》裁減人員規(guī)定和提前30日或額外支付1個(gè)月工資的規(guī)定，解除勞動合同的清形有。ABCD 15．以下說法正確的是

A．用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度

B．用人單位在一般事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，c．用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動看切身利益的規(guī)章偉和重大事項(xiàng)決定公示

16．關(guān)于用人單位非因勞動者原因停工、體產(chǎn)、歇業(yè)支付勞動者工資，以下哪些表述是正確的？

A．在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的．應(yīng)當(dāng)側(cè)司勞動者提供正常勞動支付其工資

B．超過一個(gè)工資支付周期的，可以很據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資

D．超過一個(gè)工資支付周期的，用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動者生活費(fèi)

17．以下應(yīng)當(dāng)適用最低工資規(guī)定的有

A.小張大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)璐某機(jī)關(guān)公益性崗位工作 B．雇工張某與王某《個(gè)體工商戶》有勞動關(guān)系

D．與中國某市紅十字會形成勞動關(guān)系的工作人員陳某 18．不計(jì)入年休假的假期有：()ABCD 19.下列用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資的有（）A.工傷職工停工留薪期間c．女職工孕期產(chǎn)前檢查期間

20．用人單位出現(xiàn)下列（）情況時(shí)．不影響勞動合同的履行。ABCD

（三）判斷題：

1．自用工之日起一個(gè)月內(nèi)．經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無鈞句勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償．也無魏向勞動看支付其實(shí)際工們頂司的勞動報(bào)酬?！?/p>

2．同一用人單位與同一勞動者約定多次試用期×

3、當(dāng)事人申該勞動爭議調(diào)解可以書面申請．也可以口頭申請．√

4．違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的．勞動保障行政部門不再查處?！?/p>

5．用人單位依法裁減人員，在一年內(nèi)，新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員√

6．被派遺勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遭單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%向其按月支付生活費(fèi)?！?/p>

7．用人單位發(fā)生合并成看分立的情況．勞動合同需要重新變更．×

8．用人單位的高級管理人員如經(jīng)勞動保降行政曲刁批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的，則不適用標(biāo)誰工時(shí)制的加班加點(diǎn)規(guī)定，用人單位無需主價(jià)且忙班二r井． 勿人．提）0B.（否）

9．工資是指用人單位很據(jù)國炭規(guī)定或者勞動臺伺的約定，依法以貨幣形式支忖給勞動者的勞動報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、福甲陣。吵人．（是）口二（否）10．勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制。但是,勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起二年內(nèi)提出。B.（否）11．勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱咧兄箘趧雨P(guān)系． B.（否）12．很據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》，有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳，每次三十分鐘． B．（否）

13．用工單位違反勞務(wù)派遺有關(guān)規(guī)定，給被派遣勞動者造成損失的，A。是 14．競爭限制的原則適用于用人單位任何職員。A。是

15．用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動考勤制度，每月與勞動者核對并由勞動者簽字，保存勞動考勤記錄不得少于一年。B．（否）

16．職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不草受當(dāng)年的年休假。A.（是》

17．非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動看在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，B．（否）

18．仲裁庭應(yīng)當(dāng)在開庭四日前，將開庭日期、地點(diǎn)書面通知雙方當(dāng)事人。當(dāng)事人有正當(dāng)理由的．可以在開庭五日前請求延期開庭。是否延期．由勞動爭議仲裁委員會訣定。B．（否）19．用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須明確注明合同的終止時(shí)間．B．（否）20，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的．勞動關(guān)系自用工之日起建立。A． 21．競業(yè)期限不得超過三年．B

22．用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容．變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用口頭形式。B

23．用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，勞動關(guān)系自合同簽訂之日起建立。B

24．勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實(shí)行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設(shè)首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨(dú)任仲裁．A 25．用人單位的高級管理人員如經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的，則不適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的加班加點(diǎn)規(guī)定，用人單位無需支付其加班工資。A

26．達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。A

27．勞動合同可以僅約定試用期．B 28．以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A

29．用人單位以暴力、威脅或者非法人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。A 30.違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的．勞動保障行政部門不再查處。A

1．需要裁減人員（）人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位需要提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員。B.20 2．非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過（）小時(shí)的用工形式。B.24 3．用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每（）與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于（）年。B．月，二年

4．案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期，但是延長期限不得超過（）日。c．十五日

5．用人單位超過一個(gè)月未與勞動者訂立書面勞動合同，需向勞動者支付兩倍工資時(shí)，支付的起始時(shí)間是（）。

D．用工之日起滿一個(gè)月的次日 6．勞動者張某與一公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，根據(jù)規(guī)定試用期不得超過O個(gè)月？ B.2個(gè)月

7．非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過（）。D．15日

8．用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)（）討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。B．職工代表大會載者全體職工

9．勞動合同的下列條款中，不屬于勞動法規(guī)定的法定條款的是。A．勞動報(bào)酬 10．用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日最多不得超過（）。D.3小時(shí)

n．用人單位與勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除載者終止之日起（）內(nèi)一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。c．五個(gè)工作日

12．用人單位安排勞動者加班加點(diǎn)，在休息日勞動又不能在（）之內(nèi)安排同等時(shí)間補(bǔ)休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資。A．三個(gè)月

13．在勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的，仲裁時(shí)效（）。c．中斷

14．用人單位不得安排女職工在哺乳的嬰兒未滿（）期間延長勞動時(shí)間。D．一周歲

15．以下關(guān)于職工年休假說法正確的是（）。

A．職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上即可享受帶薪年休假

16．職工請事假累計(jì)（）天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的、不享受當(dāng)年的年休假。B.20天

17．下列情形中，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖恰．在試用期間被證明不符合錄用條件的

18．《勞動合同法》規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位（）。

A．提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同

19．根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在（）的條件下，用人單位可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

B．用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 20．勞動者在試用期內(nèi)要求解除勞動合同時(shí)，（）。c．提前3日通知用人單位

21．非全日制用工雙方當(dāng)事人（）約定試用期，任何一方都可以（）通知對方終止用工。D．不得、隨時(shí)

22．下列關(guān)于無固定期限勞動合同的說法正確的是（）。

D．用人單位與勞動者如果續(xù)訂無固定期限合同，雙方在合同中仍可再次約定試用期。23．張某是煤炭企業(yè)甲公司的技術(shù)員，在勞動合同履行過程中，下列哪項(xiàng)行為屬于違反勞動合同？

c．勞動合同中約定張某負(fù)有保密義務(wù)，但張某以非勞動合同必備條款為由拒絕履行 24．非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過（）日。B．15日

25．集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同之日起（）日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.10 26．下列不屬于勞動爭議的是（）。

D．勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結(jié)論不服 27．勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施。其中，臨時(shí)性的工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過（）的崗 c.6個(gè)月

28．根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假（）天。B．十五

29．勞動爭議仲裁委員會組成人員應(yīng)當(dāng)是（）0B．單數(shù)

30．發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在（）人以上，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。0c．十人

1．下列哪種勞動合同無效或者部分無效？ A．以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同

B．乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動合同 c．用人單位免除自己的法定責(zé)任、；11除勞動者權(quán)利的 D．連反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的

2．以下屬于不定時(shí)工作制適用范圍的是（）。A．實(shí)行工作量與工資掛鉤的推銷人員

c．非國有企業(yè)中事先約定實(shí)行年薪制的經(jīng)營管理人員 D．部分行業(yè)中需要連續(xù)作業(yè)的職工

3．中華人民共和國境內(nèi)的（）等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，受《勞動合同法》調(diào)整。A．企業(yè)

B．個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織 c．民辦非企業(yè)單位 D．基金會

4．關(guān)于用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)支付勞動者工資，以下哪些表述是正確的？

A．在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動支付其工資

B．超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資

D．超過一個(gè)工資支付周期的，用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動者生活費(fèi) 5．試用期工資（）。

A．不得低于單位相同崗位工資的80% B．不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

6．下列哪些情形，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救私q者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。

B．勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

c．勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

7．下列（）糾紛不屬于勞動爭議。

A．農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛

B．勞動者請求社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險(xiǎn)金的糾紛

c．勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛 D．勞動者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論存在異議的糾紛 8．下列用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資的有（）。A．工傷職工停工留薪期間 c．女職工孕期產(chǎn)前檢查期間 9．用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資，方可解除勞動合同的情形包括（）。

A．勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安才11的工作的

B．勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的

c．勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，載者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的

D．在試用期間被證明不符合錄用條件的

10．什么情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同？ A．勞動和在該用人單位連續(xù)工作滿十年的

B．用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距離法定退休年齡不足十年的

c．連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的

D．用人單位自用工之日起滿一年不予勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

11．勞動保障行政部門對下列（）事項(xiàng)實(shí)施勞動保障監(jiān)察。A．用人單位支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況 c．用人單位參加各項(xiàng)社會保險(xiǎn)和繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的情況 D．用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況 12．下列哪些行業(yè)適用綜合計(jì)時(shí)工作制？ A．航空 B．地質(zhì)勘探 D．水運(yùn)

13．在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除（）以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。A．延長工作時(shí)間工資

c．特殊工作環(huán)境、條件下的津貼

D．法律、法鋇和國家規(guī)定的勞動者福利待遇 14．下列哪些仲裁裁決用人單位可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：()B．勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的，C．違反法定程序的，D．裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的，15．企業(yè)在下列哪種情形下，可以栽減人員：（）

B．勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行 D．企業(yè)依法破產(chǎn)進(jìn)行重整

16．勞動爭議仲裁委員會由哪些成員組成。（）A．勞動行政部門代表，B．工會代表，D．企業(yè)方面代表。

17．關(guān)于勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，下列正確的是（）。

A．按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)。

B．按勞動者在本單位工作的年限，不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 18．仲裁庭對下列哪些案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。（）

A．追索勞動報(bào)酬，B．工傷醫(yī)療費(fèi)；

c．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的；

19．下列哪些勞動者應(yīng)當(dāng)繳納的款項(xiàng)，用人單位可以從勞動者的工資中代扣。A．個(gè)人所得稅

D．法院判決書中判定的贍養(yǎng)費(fèi)

20．以下哪些情形，勞動合同終止，勞動者可以取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？O B．由于用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，導(dǎo)致勞動合同終止的

c．用人單位被依法宣告破產(chǎn)，導(dǎo)致勞動合同終止的

1．勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應(yīng)當(dāng)為被派遣勞動者在勞務(wù)派遣單位所在地辦理社會保險(xiǎn)。A

2．申請人收到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。（）B.（否）

3．用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，勞動關(guān)系自合同簽訂之日起建立。B.（否）

4．勞動者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知單位解除勞動合同。B.（否）

5．同一用人單位與同一勞動者能約定多次試用期。B.（否）

6．工資是指用人單位根據(jù)國家規(guī)定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。A.（是）

7．勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于三百萬元。A.（是）

8.仲裁裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起五十日內(nèi)結(jié)束。B 被申請人收到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁同意中途退的，可以視為撤回仲 裁B 10.用人單位發(fā)生合并或者分立的情況，勞動合同要重新變更。

第五篇：依法處理勞動爭議維護(hù)和諧勞動關(guān)系

依法處理勞動爭議 維護(hù)和諧勞動關(guān)系

近年來，富陽市經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和就業(yè)方式發(fā)生了較大變化，勞動關(guān)系狀況呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化的特點(diǎn)。而隨著勞動者維權(quán)意識的增強(qiáng)，勞動爭議的數(shù)量呈快速上升趨勢，爭議的起因、類型方面也顯現(xiàn)出許多的新情況、新問題，給勞動爭議處理工作帶來了諸多難題，維護(hù)和諧勞動關(guān)系的任務(wù)日益繁重。在這一背景下，富陽市勞動爭議仲裁院以構(gòu)建和諧勞動關(guān)系為目標(biāo)，以快立案、快辦案、辦好案為要求，妥善處理勞動爭議，實(shí)現(xiàn)勞動者權(quán)益、企業(yè)利益的雙保護(hù)。

2010年勞動爭議案件的特點(diǎn)

截止6月30日，共立案處理勞動爭議案件235件，涉及勞動者945人。其中，集體爭議案件8件，涉及勞動者641人。從申請案由看，傷殘賠償占41.2％，勞動報(bào)酬占11.7％，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金占37.4％，社會保險(xiǎn)占8.7％，確定勞動關(guān)系占1%。共結(jié)案176起，通過裁決處理24起，調(diào)解處理128起，調(diào)解率為72.7％。從上半年案件情況分析，主要具備四個(gè)特點(diǎn)：

1、案件數(shù)量比去年小幅下降，但整體案件量偏多，案多人少的矛盾仍然存在；

2、勞動爭議案件的案由從以前的索要?jiǎng)趧訄?bào)酬為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐笊鐣ｋU(xiǎn)福利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、雙倍工資、傷殘補(bǔ)償?shù)壬婕皠趧诱邫?quán)益的爭議。

3、勞動爭議案件原因的復(fù)雜性，增大了案件調(diào)解難度，降低了調(diào)解率。

4、集體案件人數(shù)多，標(biāo)的大。如杭州鴻世電器有限公司涉及職工405人，金額600多萬元。

創(chuàng)新調(diào)解機(jī)制構(gòu)建調(diào)解體系開辟綠色通道提高自身素質(zhì)

1、倡導(dǎo)“調(diào)解先行，以調(diào)為主”的方式。以庭前、庭中、庭后調(diào)解三步走的模式，實(shí)現(xiàn)“案結(jié)事了”。庭前，通過發(fā)協(xié)調(diào)建議書的方式，要求企業(yè)所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會或企業(yè)內(nèi)部調(diào)解組織與申請人進(jìn)行協(xié)商，以期雙方在庭前達(dá)成和解；庭中，通過對案件的分析，以理服人，站在雙方當(dāng)事人的角度分別進(jìn)行調(diào)解，力求使雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議；庭后，征求當(dāng)事人雙方的意愿，做最后的努力，分析雙方的權(quán)利與義務(wù)，使雙方當(dāng)事人能在友好和諧的氛圍中處理矛盾解決糾紛。

2、建立基層調(diào)解組織和企業(yè)調(diào)解委員會，將糾紛解決在基層，及時(shí)、依法的處理了雙方當(dāng)事人的爭議，從源頭上協(xié)調(diào)好勞動關(guān)系，將糾紛消滅在萌芽狀態(tài)，緩解勞動仲裁院案多人少的矛盾。

3、開辟集體勞動爭議綠色通道。對集體勞動爭議案件優(yōu)先立案、快速審理、盡快結(jié)案、積極移送法院執(zhí)行。真正做到講效率、保質(zhì)量，有效避免了集體上訪事件，切實(shí)維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益與社會的和諧穩(wěn)定。

4、在市總工會設(shè)立勞動爭議仲裁派出庭，加強(qiáng)與法院、法律援助中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道的聯(lián)系，多部合作，集約了司法資源，服務(wù)民眾，切實(shí)維護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益，構(gòu)筑快速高效處理勞動爭議的堅(jiān)實(shí)屏障。

5、注重仲裁隊(duì)伍建設(shè)。通過對仲裁員參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)、輪訓(xùn)、堅(jiān)持自學(xué)、案件分析、業(yè)務(wù)探討等方法，提高仲裁員的業(yè)務(wù)水平，提高了辦案質(zhì)量。今年未發(fā)生一起錯(cuò)案。加強(qiáng)了作風(fēng)建設(shè)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立仲裁形象。轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，全力為基層服務(wù)。經(jīng)常赴企業(yè)進(jìn)

行有關(guān)法律、法規(guī)宣傳，解答有關(guān)法律咨詢，案外調(diào)解勞資糾紛，化解矛盾，認(rèn)真落實(shí)有關(guān)便民措施，提高服務(wù)質(zhì)量。堅(jiān)持落實(shí)仲裁員辦案的廉潔制度有關(guān)規(guī)定，依法公正處理案件，至今未發(fā)生被投訴事件。

新展望新思路新做法新要求

1、進(jìn)一步完善和加強(qiáng)基層調(diào)解網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。在07年成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動關(guān)系協(xié)調(diào)組織委員會的基礎(chǔ)上，盡可能的將調(diào)解組織向村和社區(qū)延伸，實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)小組全覆蓋。待調(diào)解組織機(jī)構(gòu)成熟后，還可以在鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道設(shè)立派出庭，以方便當(dāng)事人，做到“小案不出村，一般案件不出鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）”。

2、加強(qiáng)局內(nèi)部部門之間的溝通協(xié)調(diào)。將加強(qiáng)勞動仲裁院與勞動監(jiān)察大隊(duì)的溝通聯(lián)系，建立預(yù)警機(jī)制。通過對受理勞動爭議案件的分析，結(jié)合勞動監(jiān)察等部門平日的排查，對有隱患的企業(yè)進(jìn)行備案，在仲裁之前積極參與調(diào)解，做到關(guān)口前移。要會本著為民服務(wù)、落實(shí)“快立案、快結(jié)案、辦好案”的方針，積極做好維權(quán)工作，切實(shí)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

3、在網(wǎng)上開設(shè)仲裁院信箱，為群眾和企業(yè)解答有關(guān)勞動法律法規(guī)及疑難案例的處理問題，使當(dāng)事人對勞動爭議仲裁有一個(gè)正確的認(rèn)識，理智的面對爭議的發(fā)生和解決。

4、加強(qiáng)與市總工會的聯(lián)系，規(guī)范企業(yè)調(diào)解委員會，對其組成人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在實(shí)際處理過程中若是有疑難問題，勞動仲裁院隨時(shí)可以協(xié)同調(diào)解，并在事后進(jìn)行點(diǎn)評講解，以提高調(diào)解員的調(diào)解水平。

5、進(jìn)一步規(guī)范仲裁程序，提高仲裁文書質(zhì)量。自市勞動爭議仲裁院加大基礎(chǔ)建設(shè)，加強(qiáng)硬件配置，以“信息化操作、視頻化展示、規(guī)范化建設(shè)”促“庭審筆錄電腦化、證據(jù)認(rèn)證多樣化、庭審過程莊嚴(yán)化”后，庭審筆錄和立案流程規(guī)范化程度明顯提高，案卷的科學(xué)性、清晰度、準(zhǔn)確率大大提升。2009年市勞動爭議仲裁院被評為“浙江省二00九案卷管理先進(jìn)單位”，在此基礎(chǔ)上，我們將更為努力，把這塊工作做好。

6、積極配合大社保勞動爭議仲裁子系統(tǒng)的研發(fā)，加強(qiáng)勞動爭議案件審理公正、公開、公平化。勞動爭議仲裁子系統(tǒng)是目前正在研發(fā)的大社保系統(tǒng)的子系統(tǒng)，系統(tǒng)研發(fā)成功后，不僅給工作人員帶來便利，也給查詢的群眾帶來了方便，整個(gè)辦案過程一目了然，達(dá)到辦案流程體系化、案件處理過程信息化、案件處理結(jié)果陽光化的效果。

7、加強(qiáng)仲裁隊(duì)伍自身建設(shè)。在業(yè)務(wù)上，不斷學(xué)習(xí)，充實(shí)理論功底；在作風(fēng)上，做到廉潔自律，依法、公正、公平的處理好每一個(gè)案件；在思想上，進(jìn)一步明確服務(wù)意識，耐心解答群眾的咨詢。