第一篇：安徽自考00164勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 近年案例分析題匯總

全國(guó)2008年1月

七、案例分析題(本大題10分)

38．根據(jù)有關(guān)部門調(diào)查A國(guó)20%的低收入人口所占收入比重為5%，而20%的高收入人口所占收入比重為50%；B國(guó)20%低收入人口所占收入比重為10%，20%高收入人口占收入比重為45%。

要求：（1）根據(jù)以上資料，說(shuō)明哪國(guó)貧富差距大？（2分）

（2）簡(jiǎn)述基尼系數(shù)的含義。（2分）

（3）根據(jù)發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，說(shuō)明在生產(chǎn)力不同發(fā)展階段，基尼系數(shù)的變化趨勢(shì)。（6分）

全國(guó)2009年1月

38.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。實(shí)踐中有的用人單位的規(guī)章制度本身就是“霸王制度”，這種單方的規(guī)定很難保證員工的利益，因此《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，不再是用人單位一方說(shuō)了算，這樣更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

要求：（1）以上內(nèi)容體現(xiàn)了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的什么目標(biāo)?（2分）

（2）實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的基礎(chǔ)是什么?（2分）這一基礎(chǔ)的主要內(nèi)容有哪些?（4分）

（3）分析該內(nèi)容體現(xiàn)的是基礎(chǔ)條件中的哪一項(xiàng)?（2分）

全國(guó)2009年10月

38.根據(jù)下面提供的員工福利方面的資料，回答資料后面的問題。

《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》雜志曾發(fā)布一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告，通過(guò)對(duì)北美、歐洲和亞洲的227位資深經(jīng)理人的調(diào)查，結(jié)論是增加員工福利投入的回報(bào)率達(dá)600％。同時(shí)，生產(chǎn)率持續(xù)提高，員工福利形式越多，福利支出占薪酬總額百分比也一直持續(xù)上升。其中，美國(guó)企業(yè)為員工提供的福利占直接薪酬之比大約是30％~40％。近50年來(lái)，不僅傳統(tǒng)的企業(yè)福利形式，如舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼和實(shí)物以及服務(wù)快速增加，而且包括咨詢服務(wù)、家庭援助、困難慰問、法律援助等一些新福利項(xiàng)目也在員工福利方面扮演越來(lái)越重要的角色。企業(yè)員工福利增加與企業(yè)發(fā)展形成了良性循環(huán)發(fā)展。

問題：

（1）企業(yè)員工福利支出在近年來(lái)有什么發(fā)展趨勢(shì)?員工福利形式有什么樣的新變化?

（2）簡(jiǎn)述企業(yè)員工福利實(shí)物支付方式普遍存在的原因。

全國(guó)2010年1月

38.案例：“近些年來(lái)由于現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定不完備，一些勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害后維權(quán)難。”全國(guó)律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè)委員會(huì)委員、大連市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè)委員會(huì)主任王玫說(shuō)。此前，勞動(dòng)領(lǐng)域主要存在的問題包括：①1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果沒有明確規(guī)定，用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，發(fā)生爭(zhēng)議后，不承認(rèn)與勞動(dòng)者有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；②勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重；③有的用人單位濫用試用期，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益；④有的用人單位設(shè)立高額違約金，限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)；⑤有的用人單位濫用“勞務(wù)派遣”，目的是不交或是少交社會(huì)保險(xiǎn)金，降低用工成本。

要求：（1）以上案例體現(xiàn)了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的目標(biāo)是什么?（2分）

（2）實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的基礎(chǔ)是什么?（2分）這一基礎(chǔ)的主要內(nèi)容有哪些?（2分）

（3）分析案例中說(shuō)明的問題應(yīng)如何得以較好的解決，其體現(xiàn)了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整目標(biāo)基礎(chǔ)條件中的哪項(xiàng)

內(nèi)容?（4分）

H公司想讓員工A走人，但又不想賠償。于是H公司就核查了A的學(xué)歷真?zhèn)危植榈紸在進(jìn)入H公司之前的職位、工作時(shí)間等，結(jié)果發(fā)現(xiàn)A的簡(jiǎn)歷存在做假的問題。H公司就認(rèn)定與員工A簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效，即A損害了H公司的知情權(quán)，隱瞞真實(shí)學(xué)歷、工作經(jīng)歷等，并且以欺詐手段與公司簽訂了勞動(dòng)合同。最后H公司以此為由請(qǐng)員工A走人，并且沒有作出任何賠償。

2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中，第8條談了關(guān)于知情權(quán)，內(nèi)容如下：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

第26條談及勞動(dòng)合同無(wú)效，其中第1款如下：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，在學(xué)歷、身份、工作經(jīng)歷方面作假，則會(huì)導(dǎo)致極嚴(yán)重的后果——?jiǎng)趧?dòng)合同無(wú)效、被解聘、拿不到賠償。

(1)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的目標(biāo)是什么?(2分)

(2)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的基礎(chǔ)是什么?(2分)這一基礎(chǔ)的主要內(nèi)容有哪些?(4分)

(3)本案例體現(xiàn)了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建目標(biāo)基礎(chǔ)內(nèi)容中的哪一項(xiàng)內(nèi)容?(2分)

全國(guó)2011年1月

38.閱讀下列案例材料，然后回答問題。

自從“曬工資”現(xiàn)象在網(wǎng)絡(luò)上流行開以后，工資問題一直是網(wǎng)友們關(guān)注的熱點(diǎn)。“曬工資”將過(guò)去相對(duì)隱秘的個(gè)人收入一一曝光，此類帖子的發(fā)布者不僅主動(dòng)公布行業(yè)、職業(yè)、區(qū)域、從業(yè)年限，還把基本工資、職務(wù)補(bǔ)貼、工資津貼、獎(jiǎng)金、通訊補(bǔ)貼等一一羅列。許多人看了別人曬的工資后，特別是看了壟斷行業(yè)一些員工的收入后，產(chǎn)生了跳槽的想法，因?yàn)椤皩?duì)照別人的收入，感覺很不平衡”。為了解職工對(duì)自己工資滿意度及對(duì)壟斷行業(yè)工資的看法，人民論壇雜志社聯(lián)合人民網(wǎng)就相關(guān)問題進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查方式以網(wǎng)上問卷調(diào)查為主，電話采訪調(diào)查為輔。調(diào)查設(shè)置的問題為“你對(duì)當(dāng)前工資狀況滿意嗎?”“您覺得現(xiàn)在哪個(gè)行業(yè)內(nèi)的工資差距最大?”調(diào)查結(jié)果顯示，在回答“你對(duì)當(dāng)前工資狀況滿意嗎?”這一問題時(shí)，有96.5％的人表示不滿意；在回答“您覺得現(xiàn)在哪個(gè)行業(yè)內(nèi)的工資差距最大?”時(shí)，73.5％的人選擇了“國(guó)有壟斷行業(yè)”。這次調(diào)查結(jié)果對(duì)這一現(xiàn)象可以說(shuō)是最好的說(shuō)明。

(1)國(guó)有壟斷行業(yè)工資收入及其他收入太高是什么原因造成的?

(2)如何看待這種高收入現(xiàn)象?

全國(guó)2011年10月

38．閱讀下列案例材料，然后回答問題。

據(jù)北京市統(tǒng)計(jì)局消息，2006年全市職工年平均工資為36097元。達(dá)到這個(gè)平均數(shù)的職工人數(shù)比重為39.3％，有6成職工工資沒有“及格”。統(tǒng)計(jì)顯示，職工平均工資較高的行業(yè)中，證券業(yè)、銀行業(yè)、法律服務(wù)、水上運(yùn)輸、航空運(yùn)輸、管道運(yùn)輸業(yè)、石油和天然氣開采業(yè)職工年平均工資超過(guò)10萬(wàn)元。北京市社會(huì)科學(xué)院入戶調(diào)查顯示，在市民認(rèn)定的高收入人群中，收入“合理公平”的職業(yè)有IT新富豪、私企老板、奧運(yùn)冠軍和獲獎(jiǎng)科學(xué)家；“合理但不公平”的是金融保險(xiǎn)業(yè)高管人員和國(guó)企高級(jí)管理人員。其中，八成以上都贊成獲得奧運(yùn)冠軍的體育健兒和獲得國(guó)家獎(jiǎng)勵(lì)的科學(xué)家拿高收入。研究人員分析認(rèn)為，以高科技為代表的網(wǎng)絡(luò)精英的高收入不僅沒有讓人反感，反而成為現(xiàn)代青年人和學(xué)生追求的人生目標(biāo)。另外，北京人對(duì)私企老板的看法也發(fā)生了重大的根本性轉(zhuǎn)變。從個(gè)體商販發(fā)展起來(lái)的私企老板的高收入不僅沒有引起人們的不滿，反而被七成左右的北京居民認(rèn)為是既合理且公平。北京居民已經(jīng)從怨天尤人的平均主義轉(zhuǎn)向績(jī)效主義的公平認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

(1)材料中提及的奧運(yùn)冠軍獲得較高收入?yún)s得到大家高度認(rèn)可，其中的原因是什么?

(2)如何看待材料中提及的合理公平的高收入?

《勞動(dòng)合同法》對(duì)“同工同酬”問題有著明確規(guī)定。同工同酬，是指用人單位對(duì)于從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。在許多用人單位，同工不同酬的現(xiàn)象還依然普遍存在。人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南曾指出，對(duì)于國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，是用工的“雙軌制”導(dǎo)致了同工不同酬。用工“雙軌制”一般是指，在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位內(nèi)部，基于勞動(dòng)者不同的身份，形成兩種不同的用工方式，采用不同的使用方法，給予不同的待遇，甚至在同樣工作或同一崗位條件下，干同樣的活，給予不同的待遇。比如，有的用人單位根據(jù)員工身份或戶籍的不同，把員工分為全民工、集體工或正式職工和農(nóng)民工等；有的用人單位則將勞動(dòng)者分為固定工和臨時(shí)工、勞務(wù)工等。

(1)為什么說(shuō)在均衡的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，同質(zhì)勞動(dòng)力可以獲得同等工資?

(2)面對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的一些同工不同酬現(xiàn)象，你怎么看待?

全國(guó)2012年10月

38．閱讀下列案例材料，然后回答問題。

教育部在2011年高考前公布的數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)普通高校報(bào)名總?cè)藬?shù)約為933萬(wàn)人，相比3年前人數(shù)減少了117萬(wàn)人。有分析稱，人口出生率持續(xù)下降帶來(lái)的適齡人口下降是高考生源連年下滑的主要原因，次因則是放棄報(bào)名、放棄考試、放棄入學(xué)的“三放棄”現(xiàn)象的增加。

（1）除了適齡人口下降因素以外，試用教育投資決策的相關(guān)理論分析“三放棄”現(xiàn)象背后的原因。

（2）要減少高中畢業(yè)生“三放棄”現(xiàn)象，你認(rèn)為從人力資本投資方面，應(yīng)該采取哪些措施?

全國(guó)2013年1月

38．閱讀下列案例材料，然后回答問題。

2011年5月，南京市公布了企業(yè)工資指導(dǎo)線，首次對(duì)金融、電力、房地產(chǎn)等壟斷行業(yè)的工資增長(zhǎng)幅度進(jìn)行控制，這些行業(yè)的工資基準(zhǔn)線為10%，預(yù)警線為15%或16%，均低于普通行業(yè)。2011年6月，北京市發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線要求北京市屬壟斷行業(yè)的企業(yè)、國(guó)家財(cái)政補(bǔ)貼的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，職工平均工資增長(zhǎng)幅度一般不突破基準(zhǔn)線10.5%。2011年8月，浙江省也發(fā)布了企業(yè)工資指導(dǎo)線，明確規(guī)定國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)2010年企業(yè)職工平均工資高于全省社會(huì)平均工資3倍的，2011年企業(yè)職工工資增長(zhǎng)嚴(yán)格按5%的下線進(jìn)行控制，不得突破。

(1)我國(guó)壟斷企業(yè)的工資收入高于其他企業(yè)，這屬于什么類型的工資差別？（2分）

(2)我國(guó)為什么在壟斷企業(yè)會(huì)出現(xiàn)工資收入高于其他企業(yè)的現(xiàn)象？（4分）

(3)案例中，各地對(duì)壟斷企業(yè)工資收入進(jìn)行限制的意義何在？（4分）

第二篇：2《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》案例分析題

《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》案例分析題

1、材料：美國(guó)聯(lián)邦最低工資立法的影響P1-2

相關(guān)問題：最低工資標(biāo)準(zhǔn)立法要考慮的問題

參考答案：

答：

一、最低工資就是工人維持生存和延續(xù)后代所必須的生活費(fèi)用的價(jià)格。其構(gòu)成主要包括三個(gè)部分：1）維持工人自身生存所必須的生活資料費(fèi)用；2）延續(xù)工人后代所必須的生活費(fèi)用；3）一定的教育和訓(xùn)練費(fèi)用。

二、用命令或法律來(lái)規(guī)定工資和福利的高低，“最低工資法”是世界上最典型的法定福利。最低工資法普遍得到了各國(guó)政府的青睞，但是從美國(guó)聯(lián)邦最低工資立法后，南部地區(qū)無(wú)縫針織行業(yè)發(fā)生的變化我們可以看到，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)立法的時(shí)候要考慮到如下問題：

（1）統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)對(duì)勞動(dòng)力密集的地區(qū)產(chǎn)生較深刻影響，使得勞動(dòng)力資源在不平衡的地區(qū)間重新分配。例如，美國(guó)北部的工資比較高，而且勞動(dòng)力不密集，所以提高最低工資對(duì)成本的影響?。坏喜縿趧?dòng)力密集，確定了法定最低工資，使得成本大增，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力削弱。南部地區(qū)的企業(yè)就會(huì)想方設(shè)法降低勞動(dòng)力成本，在最低工資法實(shí)施的頭兩年，南部的就業(yè)量降低了5.5％。

（2）工資是由勞動(dòng)力的需求決定的，法定的最低工資要適應(yīng)市場(chǎng)，及時(shí)作出調(diào)整。當(dāng)人為規(guī)定的最低工資高于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的均衡工資，可能就會(huì)減少對(duì)勞動(dòng)力的需求，結(jié)果是失業(yè)人數(shù)反而增加。

（3）可能鼓勵(lì)資本替代勞動(dòng)，企業(yè)會(huì)更有積極性采用節(jié)省勞動(dòng)力的新技術(shù)。從案例看出，在最低工資法生效的頭兩年，更先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備——變頻移印圖案編織機(jī)器逐步代替舊的手工移印圖案編織機(jī)器，全自動(dòng)的機(jī)器使用增長(zhǎng)了10％。

（4）最低工資法可能帶來(lái)熟練勞動(dòng)力替代非熟練勞動(dòng)力，并導(dǎo)致就業(yè)中的種族歧視或性別歧視，使得非熟練勞動(dòng)力處于更艱難的就業(yè)狀況。

（5）可能有許多事實(shí)上拿最低工資的工人如學(xué)徒工、臨時(shí)工、兼職工人、家庭仆人等未被包括在最低工資法內(nèi)，最低工資法就無(wú)法保障到這部分人的利益。

（6）企業(yè)是否真正執(zhí)行最低工資法也是個(gè)實(shí)踐中的難題。

三、在我國(guó)，最低工資是指“勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低工資報(bào)酬?！弊畹凸べY的確定實(shí)行政府、工會(huì)、企業(yè)三方代表民主協(xié)商的原則。在國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究確定，并向當(dāng)?shù)毓ど虡I(yè)聯(lián)合會(huì)、財(cái)政、民政、統(tǒng)計(jì)等部咨詢。

從2004年3月1日起，我國(guó)新的《最低工資規(guī)定》開始實(shí)施。該《規(guī)定》適用范圍不僅包括企業(yè)，還包括民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，以及國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者。《規(guī)定》指出，勞動(dòng)者在依法享受帶薪年休假、探親假等國(guó)家法定的休假期間視為提供了正常勞動(dòng)，用人單位必須依法應(yīng)支付的不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。新的《規(guī)定》一方面強(qiáng)調(diào)了要在全國(guó)范圍內(nèi)制定并執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，另外也體現(xiàn)出了靈活性，如各地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以因地而異，最低工資標(biāo)準(zhǔn)至少每?jī)赡暾{(diào)整一次。對(duì)于違反規(guī)定的，勞動(dòng)保障部門將責(zé)令用人單位按所欠工資的最高5倍支付勞動(dòng)者賠償金。最低工資標(biāo)準(zhǔn)還分為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式，以適應(yīng)不同的就業(yè)人群。如果由發(fā)達(dá)國(guó)家倡導(dǎo)，制定全球統(tǒng)一的勞動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)包括中國(guó)在內(nèi)的發(fā)展中國(guó)家?guī)?lái)極大的負(fù)面影響?，F(xiàn)在，中國(guó)積極推進(jìn)《最低工資標(biāo)準(zhǔn)》和其他勞動(dòng)保障措施，就可以防止我們?cè)跊]有任何準(zhǔn)備的情況下突然被拖入所謂的國(guó)際慣例之中。

**測(cè)算最低工資標(biāo)準(zhǔn)的方法有8種：1）比重法；2）恩格爾系數(shù)法；3）累加法；4）超必需品剔除法；5）平均數(shù)法；6）生活狀況分析法；7）分類綜合計(jì)算法；8）經(jīng)濟(jì)計(jì)量分析法。

2、材料：中國(guó)城市女性就業(yè)歷程P 7—8

相關(guān)問題：婦女就業(yè)率上升的原因

參考答案：

答：

一、女性就業(yè)率問題，實(shí)際上也屬于勞動(dòng)力參與率的問題，勞動(dòng)力參與率是指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口數(shù)占(勞動(dòng)力資源總數(shù))的比例。

影響勞動(dòng)力參與率的因素錯(cuò)綜復(fù)雜，各因素對(duì)勞動(dòng)力參與率的影響程度、影響方向也不一樣，即使是同樣的 1

因素，對(duì)不同的勞動(dòng)力供給決策主體，其發(fā)揮作用的 程度和方向也不一致。一般來(lái)說(shuō)，影響勞動(dòng)力參與率的因素包括以下幾方面：

1）教育制度與教育供給規(guī)模；

2）工資政策及工資關(guān)系；

3）工資水平；

4）個(gè)人非勞動(dòng)收入；

5）居民家庭生產(chǎn)率的變化；

6）社會(huì)保障制度；

7）宏觀經(jīng)濟(jì)狀況；

8）其他因素。

二、根據(jù)影響勞動(dòng)參與率的因素可分析到，我國(guó)城市女性就業(yè)率上升的原因有：

1）政府重視宣傳教育，使全社會(huì)認(rèn)識(shí)婦女就業(yè)的重要性。國(guó)家政府針對(duì)就業(yè)婦女自身的觀念差異，家庭的阻力，社會(huì)的偏見等問題不斷深入進(jìn)行宣傳教育，宣傳男女平等觀念，宣傳婦女就業(yè)與促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定有必然聯(lián)系的觀念，從而促進(jìn)婦女的就業(yè)提高。

2）不斷完善就業(yè)管理機(jī)制，為婦女就業(yè)大開方便之門。政府職能部門要根據(jù)婦女的特點(diǎn)，采取多層次分流和多元化安臵，積極發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，擴(kuò)大婦女就業(yè)的渠道。健全職業(yè)介紹所，為婦女就業(yè)牽線搭橋、提供信息，同時(shí)也鼓勵(lì)和引導(dǎo)婦女適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，走自主就業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)的路子

3）經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和發(fā)展中的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為婦女就業(yè)提供大量崗位和施展才干的機(jī)會(huì)。

3）受教育機(jī)會(huì)增大、受教育層次提高，以及各類職業(yè)培訓(xùn)使婦女就業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)能力。

三、在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整后，婦女就業(yè)很關(guān)鍵的一點(diǎn)從過(guò)去一味追求“鐵飯碗”、“終身制”的觀念中解放出來(lái)，轉(zhuǎn)變過(guò)去那種“等、靠、要”的觀念。要面對(duì)現(xiàn)實(shí)，積極想辦法，找門路，把需要和可能結(jié)合起來(lái)，尋找適合自己的崗位和工作，要樂于到外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)去工作。同時(shí)也要摒棄相互攀比思想，不要認(rèn)為自己和別人同時(shí)參加工作，人家有一份比較體面的工作，自己沒有更好的工作就不去上班，在擇業(yè)上一定要根據(jù)自身的條件和現(xiàn)實(shí)情況。只有這樣不斷轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，城市女性在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整后，才能重新轉(zhuǎn)向新的工作崗位再就業(yè)。

3、材料：民工荒：中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性改革的契機(jī)P9-15

相關(guān)問題：勞動(dòng)力流動(dòng)率的問題

參考答案：？

答：

一、一向被認(rèn)為廉價(jià)勞動(dòng)力接近于“無(wú)限供給”的中國(guó)，卻令人意外地發(fā)生大范圍“民工荒”，這是中國(guó)經(jīng)濟(jì)目前面臨的深刻的結(jié)構(gòu)性問題?！懊窆せ摹钡某霈F(xiàn)反映普通勞動(dòng)力的短缺 ：

1）“民工荒”反映的是整體短缺而非僅熟練工短缺，是全面而非局部地區(qū)和行業(yè)的現(xiàn)象。

2）“民工荒”反映各地對(duì)外出務(wù)工農(nóng)民的需求持續(xù)增加。

３）“民工荒”反映外出務(wù)工農(nóng)民供給出現(xiàn)瓶頸。

二、從案例分析得出，出現(xiàn)“民工荒”主要有如下原因：

1）工資待遇長(zhǎng)期徘徊，缺乏吸引力。

2）用工不規(guī)范，勞動(dòng)條件差，勞工權(quán)益缺乏保障。

3）企業(yè)用工迅速擴(kuò)張，如深圳對(duì)外來(lái)勞動(dòng)力的需求近3年來(lái)，每年增長(zhǎng)10％。

4）經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式面臨變革是企業(yè)用工短缺的深層原因。長(zhǎng)期以來(lái)，部分沿海地區(qū)主要依靠技術(shù)含量低的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，企業(yè)只賺一點(diǎn)“人工錢”，靠壓低工資、減少改善勞動(dòng)條件的必要投入實(shí)現(xiàn)低成本，企業(yè)利潤(rùn)空間狹小，無(wú)力提高工資。

5）政府對(duì)農(nóng)業(yè)加大政策扶持和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格上漲刺激了農(nóng)民返鄉(xiāng)種糧的積極性。

三、根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理分析，“民工荒”反映出勞動(dòng)力流動(dòng)率的影響因素。

勞動(dòng)力流動(dòng)率是指

勞動(dòng)力流動(dòng)率的影響因素有：

四、因此，要想緩解“民工荒”，本人認(rèn)為可行的辦法有：

1）提高民工待遇，尊重民工價(jià)值，保障勞工基本的權(quán)益和福利。

2）加強(qiáng)農(nóng)民工的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3）勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)要引進(jìn)技術(shù)要素，政府要起引導(dǎo)作用。

4）切實(shí)改善勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境，保證勞動(dòng)力資源的可持續(xù)發(fā)展。我國(guó)要實(shí)行集約型的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，必須提高勞動(dòng)者素質(zhì)。高素質(zhì)勞動(dòng)力意味著高工資、高福利、高產(chǎn)出，意味著勞動(dòng)力資源和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

材料：大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資差距與大學(xué)入學(xué)率的變化 P19-21

相關(guān)問題：就業(yè)與就學(xué)決策影響了勞動(dòng)參與決策

疑問：（1）教育與就業(yè)參與率關(guān)系；2）教育的投資與收益的關(guān)系？

參考答案：

一、在生命周期中，人們首先面對(duì)的重要選擇是就學(xué)還是就業(yè)。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與教育的發(fā)展，在人們對(duì)教育的支付能力（包括直接支付與機(jī)會(huì)成本）提高的同時(shí)，教育能夠吸納更多的求學(xué)者，再加上人們對(duì)教育、知識(shí)、人力資本投資收益等方面認(rèn)識(shí)的發(fā)展，選擇就業(yè)的年齡出現(xiàn)了抽后推移的傾向。這種傾向可以通過(guò)不同年齡組勞動(dòng)力參與率的變化和大學(xué)入學(xué)率的變化顯示出來(lái)。就業(yè)年齡向后推移是有條件的：1）這種推移是有極限的。2）學(xué)歷教育的發(fā)展要受到社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。

二、人們對(duì)于教育進(jìn)行投資，有助于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，甚至是長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵。西方的人力資本理論認(rèn)為，研究經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)問題，既要考慮傳統(tǒng)的有形的物質(zhì)資本，也要考慮人力資本，人力資本是指人們花費(fèi)在教育、健康、訓(xùn)練、移民、和信息取得開支所成的資本。西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐已經(jīng)證明，人力資本投資的收益率要高于物質(zhì)資本的收益率。因?yàn)槿肆Y本是人格化的知識(shí)和技術(shù)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展依賴于技術(shù)和科學(xué)知識(shí)的進(jìn)步，所以經(jīng)濟(jì)發(fā)展依賴于人力資本的積累。教育是人力資本中的一種主要形式，所以教育投資，即在教育上花錢，即被認(rèn)為是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要助動(dòng)器。

三、正是由于國(guó)家的提倡，人們?cè)诮?jīng)濟(jì)生活水平提高的同時(shí)又看到對(duì)高等教育投資，能極大地提高一個(gè)人的收入，家長(zhǎng)對(duì)子女成才的期望不斷提升等非經(jīng)濟(jì)因素推動(dòng)大學(xué)入學(xué)率上升。另一方面，把大學(xué)教育當(dāng)作消費(fèi)看待時(shí)，與其他消費(fèi)需要相同，家庭收入和相對(duì)價(jià)格的變化會(huì)對(duì)人們參與大學(xué)教育的愿望造成影響。入學(xué)率的提高是在大學(xué)教育從免費(fèi)到收費(fèi)，并且收費(fèi)逐漸達(dá)到較高水平的環(huán)境下形成的。

四、教育發(fā)展是勞動(dòng)參與率的一個(gè)重要的影響因素。從理論上來(lái)說(shuō)，增加一個(gè)受教育勞動(dòng)年齡人口，就等量地減少一個(gè)勞動(dòng)供給。隨著知識(shí)和技能的發(fā)展在一國(guó)經(jīng)濟(jì)中越來(lái)越重要，勞動(dòng)年齡人口中的受教育者的比例會(huì)越來(lái)越升高，這也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高的一個(gè)重要表現(xiàn)。在我國(guó)的城鎮(zhèn)受教育者的比例升高表現(xiàn)在兩方面：一是青年人接受高等教育的人數(shù)和比例進(jìn)一步提高；二是接受職業(yè)教育和成人教育的人也越來(lái)越多。高等教育的發(fā)展以及對(duì)青年人低技能勞動(dòng)者和失業(yè)者的教育和職業(yè)培訓(xùn)，既能夠提高勞動(dòng)者的素質(zhì)又能夠有效地降低勞動(dòng)參與率從而緩解就業(yè)壓力。

4、材料：湖南：隱性失業(yè)現(xiàn)象不容忽視P23-24

相關(guān)問題：什么是隱性失業(yè)？

參考答案：

失業(yè)是隱性還是顯性的，是從失業(yè)表現(xiàn)形式的角度對(duì)失業(yè)類型所做的劃分。所謂隱性失業(yè)，是指經(jīng)濟(jì)部門中豐承著邊際生產(chǎn)率等于或小于零的現(xiàn)象。盡管這種失業(yè)不以社會(huì)上存在失業(yè)人口的形式表現(xiàn)出來(lái)，但這種失業(yè)實(shí)質(zhì)已存在社會(huì)上卻看不到，應(yīng)有的失業(yè)人口被隱藏到企業(yè)內(nèi)或土地上去了。

隱性失業(yè)的特征：1）表面上就業(yè)。從表面上年過(guò)些勞動(dòng)者并沒有與生產(chǎn)資料相分離，但實(shí)際上是生產(chǎn)中的富余人員。從經(jīng)營(yíng)者的角度說(shuō)，他們是冗員。2）無(wú)法準(zhǔn)確識(shí)別。這類失業(yè)人員只能從對(duì)就業(yè)人口總體狀態(tài)所進(jìn)行的考察中確定它的存在，測(cè)量出它的程度，而不能從個(gè)別勞動(dòng)者的狀態(tài)中考察出來(lái)。

5、材料：中國(guó)的人口流動(dòng)現(xiàn)狀P24-25

相關(guān)問題：勞動(dòng)力流動(dòng)的條件

參考答案：

勞動(dòng)力要流動(dòng),必須依賴一下幾個(gè)條件:

1）、勞動(dòng)力的個(gè)人所有權(quán)。勞動(dòng)力能夠自主決定或自由支配自己的勞動(dòng)，不受政策等非經(jīng)濟(jì)方面因素的限制，比如城市居住權(quán)或人事制度和政策方面的限制。如果勞動(dòng)力的選擇有許多制度或政策上的限制，那么勞動(dòng)力的自

由選擇和流動(dòng)就不可能或非常困難。

2）、導(dǎo)致勞動(dòng)力流動(dòng)方面的原因很多，但最主要的是經(jīng)濟(jì)上的原因。不同區(qū)域和工作之間存在著諸如就業(yè)機(jī)會(huì)、就業(yè)條件以及收入報(bào)酬等方面所構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)福利方面的差異，這種差異是導(dǎo)致勞動(dòng)力流動(dòng)的主要原因。

3）、社會(huì)對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)給予充分的自主權(quán)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府和企業(yè)只是給勞動(dòng)者提供就業(yè)機(jī)會(huì)，勞動(dòng)者必須通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)才能真正獲得工作職位，這就對(duì)勞動(dòng)力形成一種壓力，使其在某一特定勞動(dòng)力市場(chǎng)求職時(shí)，或因競(jìng)爭(zhēng)失敗，或因不滿現(xiàn)狀，從而產(chǎn)生了一種強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望。

4）、社會(huì)分工所造成的勞動(dòng)技巧和工作能力的專門化。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料相分離，勞動(dòng)分工和專業(yè)化，勞動(dòng)者不能獨(dú)立自主地決定做什么、如何去做和做到什么程度。這就使勞動(dòng)者失去對(duì)自身勞動(dòng)的控制，從而成為迫使勞動(dòng)力流動(dòng)的社會(huì)強(qiáng)制因素。

7、單位夫妻不能離職，如此防止人才流失不高明P25-26

相關(guān)問題：影響勞動(dòng)力流動(dòng)的主要因素

參考答案：

影響勞動(dòng)力流動(dòng)的因素很多，有社會(huì)歷史因素，也有文化因素，但是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)力的流動(dòng)影響最大的因素還是經(jīng)濟(jì)因素。經(jīng)濟(jì)因素是通過(guò)以下各種因素發(fā)揮作用的。經(jīng)濟(jì)因素是通過(guò)以下各種因素發(fā)揮作用的。

1）年齡：研究表明，年齡是勞動(dòng)力流動(dòng)的一個(gè)主要影響因素。在其他和要件相同的情況下，年齡越大，流動(dòng)行為越少。之所以如此，可能是出于以下幾方面的考慮。①年齡越大者收回投資的年限越短；

②年齡較大的人往往擁有較多的人力資本；年齡較大者流動(dòng)成本高于年輕人。

2）家庭：勞動(dòng)力流動(dòng)成本會(huì)隨家庭規(guī)模的擴(kuò)大而成倍增加。許多經(jīng)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)：①未婚比已婚更易流

動(dòng)；②妻子就業(yè)阻礙著流動(dòng)；③妻子就業(yè)時(shí)間越長(zhǎng)，家庭越不易流動(dòng)；④有學(xué)齡兒童的家庭不易流

動(dòng)。

3）教育：教育是同一年齡群體內(nèi)部影響流動(dòng)性大小的重要因素。統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，受過(guò)大學(xué)及以上教育的勞動(dòng)力市場(chǎng)可能是地區(qū)性的或是全國(guó)性的。在其他條件不變的情況下，學(xué)歷越高，越有可能流動(dòng)。

4）流動(dòng)的距離：勞動(dòng)力流動(dòng)的可能性與流動(dòng)的距離成反方向變動(dòng)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，隨著流動(dòng)成本的上

升，流動(dòng)的勞動(dòng)力數(shù)量會(huì)隨之下降。①距離越遠(yuǎn)，可能流動(dòng)的勞動(dòng)力獲得工作的機(jī)會(huì)的信息越有限；

②流動(dòng)的實(shí)際距離越遠(yuǎn)，流動(dòng)費(fèi)用及流動(dòng)后的探望親友和家屬的交通費(fèi)用、流動(dòng)的心理成本都會(huì)越

多。

5）失業(yè)率：根據(jù)人力資本原理，失業(yè)率高的地區(qū)，通過(guò)勞動(dòng)者向外地流動(dòng)，將使流動(dòng)者的凈收益增加。

①有失業(yè)者存在的家庭比其他家庭更有可能流動(dòng)；②地區(qū)的失業(yè)率與勞動(dòng)力流出成正相關(guān)關(guān)系。不

過(guò)，在年齡較大、學(xué)歷較淺或失業(yè)補(bǔ)貼和其他轉(zhuǎn)移性收入相對(duì)較高的情況下，這種流出并不如想象的那樣多。

6）職業(yè)許可制度：有些職業(yè)要有職業(yè)許可證才能開業(yè)，而許可程度由地方政府及有關(guān)專門機(jī)構(gòu)控制，這也對(duì)這些職業(yè)的勞動(dòng)力在地區(qū)間和職業(yè)間的流動(dòng)有一些限制。

7）國(guó)家和地方政策將影響勞動(dòng)力的流動(dòng)：①高個(gè)人所得稅將阻止勞動(dòng)力的流動(dòng)；②政府花費(fèi)在服務(wù)上的人均費(fèi)用狀況將促進(jìn)流動(dòng)；③政府吸引新行業(yè)的政策會(huì)導(dǎo)致特定地區(qū)勞動(dòng)力的較大里流動(dòng)。

8）國(guó)際環(huán)境：流入地的語(yǔ)言、政治壓迫和戰(zhàn)爭(zhēng)常常是導(dǎo)致國(guó)際間勞動(dòng)力流動(dòng)的主要因素。

9）工會(huì)：由于能夠代表工人呼吁改善工作條件，所以工會(huì)將減少勞動(dòng)力的自愿流出，從而影響勞動(dòng)力的流動(dòng)。

10）流入地的環(huán)境質(zhì)量和氣象狀況：流入地環(huán)境質(zhì)量?jī)?yōu)良、氣象狀況好將促進(jìn)勞動(dòng)力的流入。

以上各項(xiàng)因素雖各不相同，但都有一個(gè)共同的特征，即它們都通過(guò)影響勞動(dòng)力流動(dòng)的預(yù)期收益或預(yù)期成本，最終影響流動(dòng)的凈現(xiàn)值。

8、國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移途徑的再思考P26-32

相關(guān)問題：

參考答案：

任何國(guó)家在工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、現(xiàn)代化的過(guò)程中都不可避免地要經(jīng)歷農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移過(guò)程。中國(guó)作為一個(gè)農(nóng)業(yè)大國(guó)，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，是在國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的大背景下進(jìn)行的。中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移不僅是亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題，而且關(guān)系到現(xiàn)代化的重大問題，形成了自己的特色。1）階段性鮮明。從改革開放到20世紀(jì)80年代末，中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移途徑主要是“離土不離鄉(xiāng)”，農(nóng)民充分利用原有農(nóng)村生活設(shè)施，進(jìn)鎮(zhèn)從事工商業(yè)活動(dòng)，即首先在本地尋找非農(nóng)就業(yè)機(jī)會(huì)。因此這一時(shí)期鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。20世紀(jì)90年代初，“離土又離鄉(xiāng)”的轉(zhuǎn)移途徑占了主流。一方面是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展趨于規(guī)范化，吸納勞動(dòng)力能減弱；另一方面，城市就業(yè)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，勞動(dòng)力市場(chǎng)允許農(nóng)村勞動(dòng)力參與競(jìng)爭(zhēng)，困擾農(nóng)民進(jìn)城的制度障礙日益弱化。2）速度快。照1978-2000年農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移速度，中國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力再過(guò)45年將降到10%左右。到那時(shí)中國(guó)將實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化。

9、上大學(xué)合算的嗎？P34-41

相關(guān)問題：

1、教育投資的成本和收益有哪些？

2、教育投資、收益的特點(diǎn)？

參考答案：

教育投資可分為宏觀和微觀兩種，宏觀教育投資是指一個(gè)國(guó)家的政府和其他部門、團(tuán)體、組織花費(fèi)在國(guó)民教育上的支出；微觀教育投資是指家庭或個(gè)人花費(fèi)在教育上的支出。一下從微觀方面進(jìn)行討論。

（1）教育投資的成本：大學(xué)教育人力資本投資費(fèi)用包括直接成本與間接成本兩大部分：1）直接成本：又稱現(xiàn)時(shí)的成本，它包括支付學(xué)雜費(fèi)、書本費(fèi)即其他一些費(fèi)用，但不應(yīng)包括全部的住宿和伙食等費(fèi)用，原因是即使不上大學(xué)或不在學(xué)校登記注冊(cè)也會(huì)發(fā)生這些費(fèi)用，但直接成本中應(yīng)包括那些任何超出不上大學(xué)的生活費(fèi)用。2）間接成本：又稱有機(jī)成本，是指高中畢業(yè)就參加工作所獲得的、大學(xué)生如果不上大學(xué)而直接參加工作也同樣能夠獲得的收入。

（2）教育投資的收益：教育投資收益是一種未來(lái)的收益，在微觀上表現(xiàn)為家庭或個(gè)人的貨幣收入增加、福利狀況和工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高。此外，還有一些非貨幣性收益，如社會(huì)地位或聲譽(yù)的提高、擁有較大的職業(yè)機(jī)動(dòng)性以及精神生活更加充實(shí)等。

教育投資的特點(diǎn)：（教育投資屬于人力資本投資）：1）投資收益的廣泛性；2）投資收益取得的遲效性與長(zhǎng)期性；3）投資收益的多方面性。

10、材料：我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在歧視現(xiàn)象嗎？P43-50

相關(guān)問題：勞動(dòng)力市場(chǎng)存在歧視現(xiàn)象的概念、類型

參考答案：

概念：歧視是一個(gè)帶有明顯貶義的詞匯，它意味著對(duì)待個(gè)人或由個(gè)人組成的某個(gè)團(tuán)體不僅是不公正的而且是不公平的。勞動(dòng)力市場(chǎng)上歧視是指那些具有相同能力、教育。培訓(xùn)和經(jīng)歷并最終表現(xiàn)出相同的勞動(dòng)力生產(chǎn)率的勞動(dòng)者，由于一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征引起的在就業(yè)、職業(yè)選擇、晉升、工資水平、接受培訓(xùn)等方面受到的不公平待遇。這里所指的非經(jīng)濟(jì)個(gè)人特征，主要是指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統(tǒng)、宗教、身體素質(zhì)和原有國(guó)籍等。

類型：

1）工資收入的歧視：指從事相同工作的員工，一部分人由于非經(jīng)濟(jì)個(gè)人特征而導(dǎo)致所獲得工資收入低

于另一部分人。

2）就業(yè)歧視：指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動(dòng)力供給者具有更好的勞動(dòng)力供給條件，但是

由于這部分勞動(dòng)力個(gè)人的非經(jīng)濟(jì)特征而遭到雇主的拒絕，因而承受著不適應(yīng)的失業(yè)比重。

3）職業(yè)歧視：指勞動(dòng)力市場(chǎng)上，某些勞動(dòng)力即使完全有勝任能力，卻因非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征而導(dǎo)致被限

制或禁止進(jìn)入某些職業(yè)，或者被排擠到同一職業(yè)中的過(guò)低檔次的位臵上。

4）人力資本投資歧視：指某些勞動(dòng)力因非經(jīng)濟(jì)個(gè)人特征導(dǎo)致較少獲得能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的正規(guī)教育、在職培訓(xùn)以及較好的健康照顧等的機(jī)會(huì)。

前三者因?yàn)槭侨藗冞M(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)以后遇到的歧視而被稱為后市場(chǎng)歧視，或當(dāng)前市場(chǎng)歧視和直接市場(chǎng)歧視。最后一種出現(xiàn)在人們求職之前，被稱為前市場(chǎng)歧視，或稱過(guò)去市場(chǎng)歧視或間接市場(chǎng)歧視。

11、材料：最低工資方面的新發(fā)現(xiàn)P52-

53相關(guān)問題：最低工資的相關(guān)問題

參考答案：

1、最低工資的概念：最低工資是國(guó)家為保證維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最低需要，以一定的立法程序規(guī)定的，用

人單位對(duì)在正常時(shí)間內(nèi)從事勞動(dòng)的勞動(dòng)者的必須支付的最低限度的勞動(dòng)報(bào)酬，支付給勞動(dòng)者的工資不得低于規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般以法律或法規(guī)的形式頒布。

2、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：最低工資標(biāo)準(zhǔn)又稱最低工資率，是指國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)

額。

1970年第54屆國(guó)際勞工大會(huì)通過(guò)的第131號(hào)公約《特別參照發(fā)展中國(guó)家情況確定最低工資建議書》列舉了在決定最低工資水平時(shí)要考慮的因素有：1）工人及其家庭的必須品，需要考慮該國(guó)的一般工資水平、生活費(fèi)、社會(huì)保障津貼以及該社會(huì)階層的相應(yīng)生活標(biāo)準(zhǔn)；2）經(jīng)濟(jì)因素，包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求、生產(chǎn)率水平、獲得和維持高水平就業(yè)的需要。

我國(guó)《勞動(dòng)法》第49條規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合參考下列因素：1）勞動(dòng)者本人及平均瞻養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；2）社會(huì)平均工資水平；3）勞動(dòng)生產(chǎn)率；4）就業(yè)狀況；5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

12、材料：廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳P54-61

相關(guān)問題：

1、勞動(dòng)關(guān)系利益沖突與協(xié)調(diào)？

2、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)控制？

參考答案：

1、利益沖突型與利益一體型的勞動(dòng)關(guān)系

按照政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法觀察勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系賴以生存的基礎(chǔ)和所體現(xiàn)的生產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)的不同而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系所做的系統(tǒng)分析和概括。其主導(dǎo)觀點(diǎn)為階級(jí)斗爭(zhēng)的觀點(diǎn)，并將勞動(dòng)關(guān)系劃分為兩種類型，分別為利益沖突型的勞動(dòng)關(guān)系和利益一體型的勞動(dòng)關(guān)系。

1）利益沖突型勞動(dòng)關(guān)系：是一種傳統(tǒng)型的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系雙方存在著根本的利益沖突，一方為雇

傭勞動(dòng)者，一方是資本的所有者，勞動(dòng)關(guān)系在沖突、斗爭(zhēng)、妥協(xié)中維持和發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系雙方利益調(diào)整的途徑分別為：①通過(guò)社會(huì)革命的形式徹底改變勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)；②建立一種靈活控制結(jié)構(gòu)，如“科學(xué)管理”方式，用“胡蘿卜加大棒”的方法及各種形式的“責(zé)任自治”的方法以保障資本的利益。

2）利益一體型的勞動(dòng)關(guān)系：其基本精神是勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益一體論，其理論基礎(chǔ)是生產(chǎn)資料的公有

制。由于生產(chǎn)資料公有制的建立，勞動(dòng)者個(gè)人的利益、企業(yè)的利益包含在國(guó)家的利益之中，勞動(dòng)者的利益由國(guó)家賴代表。勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的調(diào)整和處理由國(guó)家各項(xiàng)勞動(dòng)行政管理制度的實(shí)施來(lái)保障。這種勞動(dòng)關(guān)系是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下存在的勞動(dòng)關(guān)系的主要形態(tài)。

2、利益一體化的勞動(dòng)關(guān)系

這種勞動(dòng)關(guān)系類型劃分的基礎(chǔ)在于生產(chǎn)要素的合作論。勞動(dòng)關(guān)系存在于企業(yè)組織內(nèi)部，企業(yè)雖然由不同的人組成，存在雇員與雇主之分，但他們都是生產(chǎn)要素的供給者，有著共同的價(jià)值觀、利益和目標(biāo)，企業(yè)是一個(gè)整體。利益一體化的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上體現(xiàn)了兩個(gè)內(nèi)涵：其一是對(duì)企業(yè)內(nèi)部矛盾的態(tài)度，企業(yè)內(nèi)的矛盾是一種摩擦，而不是實(shí)質(zhì)性的利益沖突。其二是對(duì)工會(huì)組織的態(tài)度，企業(yè)雇主可以接受工會(huì)在勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的事實(shí)，但在企業(yè)內(nèi)部行使管理經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的時(shí)候，則是在排斥工會(huì)的影響。

利益一體化的勞動(dòng)關(guān)系主要存在于亞洲一些國(guó)家，如日本、韓國(guó)等。

3、利益協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系

利益協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系是基于多元化觀點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行和利益調(diào)整的理論概括。多元化的觀點(diǎn)認(rèn)為，在企業(yè)組織內(nèi)部，存在著相對(duì)離散的權(quán)利和權(quán)威，存在著所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，從而在企業(yè)內(nèi)部存在著種種矛盾；矛盾的存在是合理的，同時(shí)也是可以協(xié)調(diào)的，協(xié)調(diào)的途徑是集體協(xié)商或集體交涉，從而達(dá)成雙方共同遵守的規(guī)則。而工會(huì)的存在根本不會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾，工會(huì)只是有組織地、持續(xù)地并且是負(fù)責(zé)地反映雇員的利益，即使沒有工會(huì)組織，這些利益矛盾也會(huì)存在于企業(yè)之中。

利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行同時(shí)也是現(xiàn)代勞動(dòng)法原則的具體體現(xiàn)，是基于在法律面前人人平等、契約自由、財(cái)產(chǎn)神圣不可侵犯的原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。

第三篇：安徽工業(yè)大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

名詞解釋

1、勞動(dòng)力的含義：我們把勞動(dòng)力或勞動(dòng)能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和。（勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)所研究的勞動(dòng)力是指在一定的年齡范圍內(nèi)，具有勞動(dòng)能力和參加有酬的市場(chǎng)性勞動(dòng)愿望的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者。沒有就業(yè)意愿或就業(yè)要求的人口不屬于勞動(dòng)力的范疇。）

2、勞動(dòng)：人類使用生產(chǎn)資料創(chuàng)造自身生存和發(fā)展所必需的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的有目的的活動(dòng)

3、勞動(dòng)力資源：指能夠從事各類工作的勞動(dòng)力人口，它是勞動(dòng)力人口的數(shù)量和其平均素質(zhì)的乘積。

4、勞動(dòng)力需求：指一定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下雇主愿意并能夠雇用到的勞動(dòng)力的數(shù)量。

5、邊際產(chǎn)品價(jià)值：VMP＝dTR(L)／dL=MPL ·P表示增加使用一個(gè)單位勞動(dòng)要素所增加的收益

6、邊際要素成本MFC是指：增加一單位要素所增加的成本

7、勞動(dòng)力供給：（1）從本質(zhì)上說(shuō)，是指勞動(dòng)力的供給主體（勞動(dòng)者個(gè)人，在某些情況下可以是家庭）在一定的勞動(dòng)條件下自愿對(duì)存在于主體之中的勞動(dòng)力使用權(quán)的出讓；

（2）從量的角度說(shuō)，是指一個(gè)經(jīng)濟(jì)體（大至一個(gè)國(guó)家，小至一個(gè)微型企業(yè)、一個(gè)雇請(qǐng)了保姆的家庭）在某一段時(shí)期中，可以獲得的勞動(dòng)者愿意提供的勞動(dòng)能力的總和。

8、勞動(dòng)力供給量的變動(dòng)：指在其他條件不變的情況下，僅由工資率變動(dòng)所引起的勞動(dòng)力供給量的變動(dòng)。

9、勞動(dòng)力供給的變動(dòng)：指在工資率不變的情況下，由其他因素的變化所引起的勞動(dòng)力供給的變動(dòng)。

10、勞動(dòng)力供給彈性：勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反映程度定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡(jiǎn)稱勞動(dòng)力供給彈性。

11、收入約束線：個(gè)人在時(shí)間和勞動(dòng)能力狀況約束下，所能消費(fèi)余暇和獲得收入的最大組合線。

12、余暇——收入無(wú)差異曲線：具有相同效用水平的勞動(dòng)收入與余暇的組合點(diǎn)的軌跡。

13、準(zhǔn)固定成本：人們受雇于某企業(yè)工作，就必須支付和勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)度無(wú)關(guān)的成本，14、勞動(dòng)時(shí)間的“帕金森定律” ：增加勞動(dòng)時(shí)間可能不會(huì)增加工作量，也不會(huì)提高工作效率；減少工作時(shí)間可能不會(huì)減少工作量，也不會(huì)降低工作效率。

15、生命周期：系指與就業(yè)密切相關(guān)的人生各重要階段，因此也可以稱為勞動(dòng)力供給的生命周期。

16、廣義工資：指勞動(dòng)者因從事勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬收入。它包括固定工資、獎(jiǎng)金、津貼以及其它貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。勞動(dòng)所得、薪酬、勞動(dòng)成本等都是廣義概念的不同形式的表達(dá)。

17、狹義工資(basic pay)：指員工因從事雇傭勞動(dòng)而獲得的僅僅限于固定貨幣報(bào)酬收入的部分。即不包括獎(jiǎng)金、津貼以及其它福利性收入。

18、工資剛性：指勞動(dòng)力市場(chǎng)上的貨幣工資水平向下浮動(dòng)的可能性或工資向下變動(dòng)的彈性非常低。

19、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)社會(huì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)人均創(chuàng)造價(jià)值量的多少。

20、收入政策：政府通過(guò)非強(qiáng)制性或強(qiáng)制性手段控制工資總水平的政策。

21、最低工資：指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬額。

22、最低工資標(biāo)準(zhǔn)：亦稱最低工資率，是由最低工資制度所規(guī)定的單位時(shí)間最低工資數(shù)額，或曰工資標(biāo)準(zhǔn)的下限。

23、最低工資制度：有關(guān)最低工資的確立與實(shí)施的一系列法律、法令、條例、規(guī)定及辦法的總稱。包括最低工資法、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施范圍、水平調(diào)控及監(jiān)督手段等內(nèi)容。它是國(guó)家干預(yù)用人單位工資水平的一種法定形式。

24、工資差別：是指勞動(dòng)要素供給者之間在要素服務(wù)收入數(shù)量方面的差異和相互關(guān)系。

25、收入不良指數(shù)：收入最高的20%人口的收入份額與收入最低的20%人口的收入份額之比。

26、就業(yè)：指達(dá)到法定勞動(dòng)年齡、具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者，運(yùn)用生產(chǎn)資料依法從事某種社會(huì)勞動(dòng)，并獲得賴以為生的報(bào)酬收入或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

27、失業(yè)：指有勞動(dòng)能力并愿意就業(yè)的勞動(dòng)者找不到工作的一種社會(huì)現(xiàn)象。

28、自然失業(yè)率的界定又稱均衡失業(yè)率：指在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)既不存在過(guò)多的勞動(dòng)力供給，也不存在過(guò)多勞動(dòng)力需求的失業(yè)率。

29、就業(yè)結(jié)構(gòu)：指社會(huì)勞動(dòng)力在國(guó)民經(jīng)濟(jì)各部門、各行業(yè)、各地區(qū)、各領(lǐng)域的分布、構(gòu)成和聯(lián)系。

30、摩擦性失業(yè)：由于勞動(dòng)者在要求就業(yè)和獲得工作崗位之間存在時(shí)間差而形成的。

31、結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于勞動(dòng)者的技能結(jié)構(gòu)與現(xiàn)有的就業(yè)技能結(jié)構(gòu)錯(cuò)位，造成失業(yè)與崗位空缺并存的一種失業(yè)現(xiàn)象。

32、周期性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行總是處于周期性的循環(huán)狀態(tài)，從而對(duì)就業(yè)需求產(chǎn)生周期性波動(dòng)而形成的失業(yè)。

33、隱性失業(yè)：經(jīng)濟(jì)部門中存在著邊際生產(chǎn)率等于或小于零的現(xiàn)象。

34、季節(jié)性失業(yè)：由于季節(jié)性的生產(chǎn)或市場(chǎng)的變化等原因而引起生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)力的需求出現(xiàn)季節(jié)性波動(dòng)，從而導(dǎo)致

勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失。（農(nóng)業(yè)、旅游業(yè)、建筑業(yè)；服裝業(yè)、制鞋業(yè)、汽車制造業(yè)等）

35、自愿失業(yè)：雖然有就業(yè)愿望，但由于才能得不到發(fā)揮，或由于興趣、愛好、保險(xiǎn)福利及人際關(guān)系等原因自愿

放棄就業(yè)機(jī)會(huì)而形成的失業(yè)。

36、人力資本的含義：人力資本是一種非物質(zhì)資本，它是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、并能為其帶來(lái)永久收入的能力，在一定時(shí)期內(nèi)，主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能、勞動(dòng)熟練程度和健康狀況。

37、一般培訓(xùn)：?jiǎn)T工通過(guò)培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)、技能，對(duì)其所屬企業(yè)以外的組織同樣具有適用性，即接受一

般培訓(xùn)的員工可以借此去其他企業(yè)謀職，并獲得一個(gè)與其當(dāng)前技能相稱的較高的工資率。

38、特殊培訓(xùn)：?jiǎn)T工通過(guò)培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)、技能，只對(duì)培訓(xùn)的企業(yè)具有適用性，或者能使提供培訓(xùn)的企

業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)提高得更多。

39、勞動(dòng)力流動(dòng)：勞動(dòng)者相對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)條件的差別，在地區(qū)之間、行業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間、職業(yè)之間和崗位之

間的自愿選擇和遷移。

40、歧視：指那些具有相同能力、教育、培訓(xùn)和經(jīng)歷并最終表現(xiàn)出相同的勞動(dòng)生產(chǎn)率的勞動(dòng)者，由于一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征（種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統(tǒng)、宗教、身體素質(zhì)和原有國(guó)籍等）引起的在就業(yè)、職業(yè)選擇、晉升、工資水平、接受培訓(xùn)等方面受到的不公正待遇

1.?？怂挂获R歇爾派生需求定理 簡(jiǎn)答

其他條件相同時(shí)，在下述情況下，某類勞動(dòng)力具有很高的需求工資彈性:

1.對(duì)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求富有價(jià)格彈性;

2.可以很容易地以其他生產(chǎn)要素替代該類勞動(dòng);

3.其他生產(chǎn)要素供給有彈性(無(wú)需大幅度提高其他生產(chǎn)要素的價(jià)格，其使用量便可增加);

4.該類勞動(dòng)力成本占總生產(chǎn)成本的比例很高

2.技術(shù)進(jìn)步對(duì)勞動(dòng)力需求的影響

一是使企業(yè)能以較少的勞動(dòng)投入生產(chǎn)既定的產(chǎn)品產(chǎn)量，減少勞動(dòng)力需求量；

二是使生產(chǎn)成本降低，產(chǎn)品價(jià)格下降，產(chǎn)品銷量上升，產(chǎn)出規(guī)模擴(kuò)大，從而使勞動(dòng)力需求量增加。

3.影響勞動(dòng)力參與率的因素

（一）教育制度與教育供給規(guī)模

（二）工資政策及工資關(guān)系

（三）工資水平

（四）個(gè)人非勞動(dòng)收入

（五）居民家庭生產(chǎn)率的變化

（六）社會(huì)保障制度

（七）宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

（八）其他因素

4.影響勞動(dòng)力供給的因素

（一）自然因素

1、人口規(guī)模

2、人口的自然結(jié)構(gòu)

3、勞動(dòng)者個(gè)人的身體條件

（二）經(jīng)濟(jì)因素

1、勞動(dòng)者的工作偏好

2、經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)

（三）社會(huì)制度因素

1、勞動(dòng)制度

2、工資制度

5.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義

一、勞動(dòng)力資源的最優(yōu)配置

結(jié)論：經(jīng)濟(jì)社會(huì)所有行業(yè)、部門、地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)統(tǒng)一地實(shí)現(xiàn)均衡，勞動(dòng)資源就能得到最優(yōu)配置并實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出的最大化。

二、同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資

1、勞動(dòng)力流動(dòng)導(dǎo)致地區(qū)工資均衡

2、資本流動(dòng)導(dǎo)致地區(qū)工資均衡

三、充分就業(yè)

6.勞動(dòng)時(shí)間的特征和功能

（一）勞動(dòng)時(shí)間的特征

1．法律規(guī)定的工作時(shí)間。

2．勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)和用人單位計(jì)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)間。

3．實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間與從事有關(guān)活動(dòng)所花費(fèi)時(shí)間的總和。

（二）勞動(dòng)時(shí)間的功能

1．計(jì)量功能。

2．指示功能。

3．保證個(gè)人及社會(huì)維持和發(fā)展的功能。

4．人際交往功能。

7.縮短勞動(dòng)時(shí)間對(duì)經(jīng)濟(jì)可能產(chǎn)生的積極影響

（一）勞動(dòng)時(shí)間的縮短使勞動(dòng)的各個(gè)要素得到充分利用

（二）勞動(dòng)時(shí)間的縮短使勞動(dòng)產(chǎn)品增多

（三）勞動(dòng)時(shí)間的縮短有利于節(jié)約能源

（四）勞動(dòng)時(shí)間的縮短有利于擴(kuò)大就業(yè)

（五）勞動(dòng)時(shí)間的縮短有利于提高勞動(dòng)者素質(zhì)

（六）勞動(dòng)時(shí)間的縮短有利于促進(jìn)第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展

8.實(shí)際退休年齡的決定因素

除了個(gè)人或家庭的財(cái)富積累程度和工作興趣之外，主要有：

1、養(yǎng)老金的影響。

2、再就業(yè)機(jī)會(huì)多寡的影響。

3、健康程度的影響。

9.工資職能

（一）補(bǔ)償職能（勞動(dòng)力消費(fèi)補(bǔ)償職能）

（二）激勵(lì)職能

員工追求物質(zhì)利益最大化和效用最大化，也就必然演變?yōu)樽非蠊べY最大化，從而也必然促使他們積極勞動(dòng)，并且努力提高自身勞動(dòng)力素質(zhì)以提供高質(zhì)量、高效率的勞動(dòng)，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步。

（三）調(diào)節(jié)職能

工資引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng)，從而達(dá)到勞動(dòng)力資源沒有浪費(fèi)，配置于最需要的、最能發(fā)揮其效用的地方。

（四）效益職能

從資本所有者來(lái)看，工資具有效益職能，是其投資的動(dòng)力。

10.均衡價(jià)格工資理論的要點(diǎn)

從勞動(dòng)的需求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，廠商愿意支付的工資水平是由勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力決定的。從勞動(dòng)的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：

（1）勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本，即工人及家屬養(yǎng)活自己與全家的生活費(fèi)用以及工人所需的培訓(xùn)和教育費(fèi)用；

（2）勞動(dòng)的負(fù)效用，或閑暇效用。

11.效率工資理論的成立依據(jù)：

工資提升會(huì)產(chǎn)生刺激效應(yīng)和懲罰機(jī)制：高工資意味著被解雇的代價(jià)增大，刺激員工提高工作效率

逆向選擇效應(yīng)和篩選機(jī)制：高生產(chǎn)率的工人退出低工資企業(yè)，向高工資的企業(yè)求職。

流動(dòng)效應(yīng)和效率機(jī)制：提高工資，降低了辭職率，避免準(zhǔn)固定成本（如培訓(xùn)和雇用成本）的增加，最終降低總勞動(dòng)成本

社會(huì)倫理效應(yīng)和認(rèn)可機(jī)制：使員工相信他們自己受到公正的優(yōu)待，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度并努力

12.宏觀工資水平變動(dòng)因素

一、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

二、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率

三、國(guó)民收入分配比例

四、可供分配的個(gè)人消費(fèi)品

五、就業(yè)規(guī)模

六、人口增長(zhǎng)狀況

13.微觀工資水平變動(dòng)因素

一、企業(yè)外部因素對(duì)工資水平的影響

（一）市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況的影響

（二）政府對(duì)企業(yè)工資水平調(diào)控決策

（三）物價(jià)

（四）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率

（五）行業(yè)工資水平

二、企業(yè)內(nèi)部因素對(duì)工資水平的影響

（一）勞動(dòng)差別因素

（二）分配形式

（三）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

14.最低工資制度的社會(huì)經(jīng)濟(jì)作用

實(shí)行最低工資制最初的目的旨在消滅“血汗工資制”和保護(hù)婦女、童工利益。

1．對(duì)于低收入階層或收入不穩(wěn)定的勞動(dòng)者，能夠起到一定的保護(hù)作用。

2．通過(guò)對(duì)每一個(gè)勞動(dòng)者提供一份有保障的收入，體現(xiàn)社會(huì)公平的原則，維持社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。

3．減少社會(huì)貧困現(xiàn)象，削弱通貨膨脹的消極影響，維持一定的社會(huì)購(gòu)買力，為生產(chǎn)正常發(fā)展創(chuàng)造必要的市場(chǎng)條件。

4．制約平均工資的變化。

15.工資差別的成因

（一）產(chǎn)業(yè)（企業(yè)）間工資差別

（二）職業(yè)間工資差別（補(bǔ)償性工資差別）

（三）勞動(dòng)者個(gè)人間工資差別（人力資本）

（四）地區(qū)工資差別

（五）年齡間工資差別

（六）性別間工資差別

16.影響就業(yè)的因素

主要來(lái)自勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力資源的配置方式三個(gè)方面

（一）人口因素

（二）經(jīng)濟(jì)因素

1．經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

2．產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

（三）制度因素

1．經(jīng)濟(jì)體制

2．勞動(dòng)制度

（四）心理因素

17.配第—克拉克定理

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人均國(guó)民收入水平的提高，勞動(dòng)力首先由第一次產(chǎn)業(yè)向第二次產(chǎn)業(yè)移動(dòng)；當(dāng)人均國(guó)民收入水平進(jìn)一步提高時(shí)，勞動(dòng)力便由第二次產(chǎn)業(yè)向第三次產(chǎn)業(yè)移動(dòng)。

18.失業(yè)類型

一、摩擦性失業(yè)

二、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

三、周期性失業(yè)

四、隱性失業(yè)

五、其他類型失業(yè)

（一）季節(jié)性失業(yè)

（二）技術(shù)性失業(yè)：由于引進(jìn)技術(shù)代替人力勞動(dòng)而產(chǎn)生的失業(yè)。

（三）自愿失業(yè)

19.人力資本投資的主要形式

各級(jí)正規(guī)教育；

職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；

健康保??；

勞動(dòng)力流動(dòng)；

對(duì)孩子的培養(yǎng)；

尋找工作的活動(dòng)。

20.影響勞動(dòng)力流動(dòng)的因素

1、年齡（越大，流動(dòng)越少）

2、家庭（已婚和育有兒童的家庭，流動(dòng)少）

3、教育（學(xué)歷越高，流動(dòng)越多）

4、流動(dòng)距離（距離越遠(yuǎn)，流動(dòng)越少）

5、失業(yè)率（失業(yè)率高，流動(dòng)越多）

6、職業(yè)許可制度

7、國(guó)家和地方政策（稅收，公共服務(wù)水平等）

8、國(guó)際環(huán)境

9、工會(huì)

10、環(huán)境質(zhì)量和氣候狀況

第四篇：勞動(dòng)合同法案例分析題

1、王某是一家企業(yè)的技術(shù)骨干。因企業(yè)效益不佳，王某在企業(yè)2008年年底因金融危機(jī)影響裁員時(shí)，主動(dòng)要求將自己列入解除勞動(dòng)關(guān)系人員之列，在拿到一筆補(bǔ)償金后，他開始留心各類招聘信息。王某原來(lái)以為，憑自己的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，找個(gè)好單位應(yīng)該不難，可事與愿違，所有王某可以從事的技術(shù)崗位人員的招聘條件里都要求有大學(xué)學(xué)歷，可王某只有一個(gè)非全日制大專文憑，因此求職多次碰壁。一日，王某看到某知名企業(yè)要招聘幾位技術(shù)人員，但也要求大學(xué)學(xué)歷。王某不想失去良機(jī)，遂前去應(yīng)聘。雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了寫有“大學(xué)學(xué)歷”及其技術(shù)能力說(shuō)明的簡(jiǎn)歷。企業(yè)對(duì)王某相當(dāng)滿意，于是錄用了王某，勞動(dòng)合同中約定的試用期為3個(gè)月。王某上班2個(gè)月后，企業(yè)獲悉王某并無(wú)大學(xué)學(xué)歷，王某只得承認(rèn)自己為了應(yīng)聘成功，不得已撒謊欺騙了企業(yè)，但請(qǐng)求企業(yè)看在自己的工作能力和工作態(tài)度上予以諒解。但該企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)一再?gòu)?qiáng)調(diào)員工應(yīng)該誠(chéng)信，王某卻以欺騙的方式達(dá)到與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的目的，為懲戒和杜絕此類行為，立即解除了與王某的勞動(dòng)合同。問：該合同的法律效力如何？

2、2008年10月份以來(lái)，北京某房地產(chǎn)開發(fā)公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業(yè)高管。王某，該公司擴(kuò)展部總監(jiān)，其主要工作任務(wù)是幫助企業(yè)取得開發(fā)用地，月薪5萬(wàn)元人民幣，在取得用地后，另有不菲的獎(jiǎng)金。王某自2004年入職以來(lái)，在公司取得幾個(gè)大型開發(fā)項(xiàng)目用地中都起到了關(guān)鍵性的作用。在這次裁員中，王某也被列入裁員對(duì)象，公司老板親自找王某談話，并承諾支付50萬(wàn)元的補(bǔ)償金。王某拒絕，要求公司至少補(bǔ)償100

萬(wàn)元才同意解除勞動(dòng)合同。老板聽后很生氣，遂指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動(dòng)合同的理由。經(jīng)過(guò)調(diào)查，人力資源部發(fā)現(xiàn)王某入職時(shí)提供的信息有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實(shí)際上王某僅為中專文憑，證據(jù)為王某所持大專文憑的頒發(fā)學(xué)校能夠頒發(fā)的最高學(xué)歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經(jīng)歷信息顯示王某過(guò)去的工作是不間斷的，但實(shí)際上是斷斷續(xù)續(xù)的，證據(jù)是王某的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)并不連續(xù)，間隔距離甚至達(dá)到一年以上。有了這些事實(shí)和證據(jù)后，該公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，要求確認(rèn)公司與王某之間建立的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效。問：該公司的申請(qǐng)是否會(huì)得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的支持？

3、某日資企業(yè)的《勞動(dòng)合同管理制度》規(guī)定：“員工在企業(yè)指定日期內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同的，視作拒絕與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)有權(quán)按照相關(guān)法律規(guī)定，終止與該員工建立的勞動(dòng)關(guān)系?！?008年10月15日，王某到該企業(yè)報(bào)到上班，11月1日公司人力資源部通知王某必須在11月3日前履行簽訂勞動(dòng)合同的手續(xù)，過(guò)期未簽訂的，視作王某拒絕簽訂勞動(dòng)合同，公司有權(quán)終止與王某的勞動(dòng)關(guān)系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告訴人力資源部負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同簽訂工作的張先生，其不同意勞動(dòng)合同第一條約定的勞動(dòng)合同期限、第五條約定的工作地點(diǎn)、第十條關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放條件的約定，并要求就這三項(xiàng)內(nèi)容重新協(xié)商。張先生口頭承諾，就王某的意見向上級(jí)請(qǐng)示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《終止勞動(dòng)關(guān)系通知書》，理由是王某拒絕簽訂勞動(dòng)合同。問：該公司終止勞動(dòng)

合同的行為是否合法？

4、小李為公司行政主管，機(jī)靈好學(xué)，謙虛謹(jǐn)慎，深得同事們的好評(píng)。小李與公司簽訂的勞動(dòng)合同將于2008年12月31日期限屆滿，12月1日公司向小李發(fā)出續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書，同意再續(xù)簽勞動(dòng)合同3年。2008年12月21日，雙方在準(zhǔn)備履行續(xù)簽勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)，公司總經(jīng)理找到小李，告訴小李公司最近行政經(jīng)理辭職，現(xiàn)準(zhǔn)備提拔小李做行政經(jīng)理，由于公司受金融危機(jī)的影響較大，雖然升任但工資暫時(shí)保持不變，待企業(yè)效益好轉(zhuǎn)后，再提升小李的工資。小李回家后，與家人就此事進(jìn)行了討論，最后大家一致認(rèn)為不同意在此條件下簽訂勞動(dòng)合同，而是支持小李考取公務(wù)員。2008年12月31日，勞動(dòng)合同終止。2009年1月17日，小李向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，要求企業(yè)支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)認(rèn)為，小李拒絕續(xù)簽勞動(dòng)合同才導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，按照法律規(guī)定企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。問：企業(yè)的觀點(diǎn)正確嗎？

5、上海某民營(yíng)服裝企業(yè)2008年7月通過(guò)某招聘網(wǎng)站發(fā)布了一條招聘信息，招聘職位是市場(chǎng)總監(jiān)，要求有海外留學(xué)或工作北京，在同行業(yè)有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的35歲以下男性，月薪人民幣5萬(wàn)元。在海外工作的王某由于其母親年老體弱，需要回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業(yè)寄送了個(gè)人簡(jiǎn)歷。該企業(yè)對(duì)王某在美國(guó)留學(xué)和在跨國(guó)企業(yè)從事市場(chǎng)開發(fā)工作的背景相當(dāng)滿意，決定錄用王某，王某也對(duì)企業(yè)支付的勞動(dòng)報(bào)酬感到滿意。王某的工作能力果然不同凡響，上班后，接連推出的幾個(gè)市場(chǎng)推廣方案都受到了企業(yè)董事會(huì)的好

評(píng)，實(shí)施后，從市場(chǎng)的角度來(lái)看，效果都不錯(cuò)。但由于該企業(yè)服裝設(shè)計(jì)理念落后，跟不上國(guó)際流行趨勢(shì)，市場(chǎng)對(duì)象主要集中在國(guó)內(nèi)中等發(fā)達(dá)地區(qū)，銷售業(yè)績(jī)無(wú)法令企業(yè)董事會(huì)滿意。半年后，王某認(rèn)為這家企業(yè)服裝設(shè)計(jì)層次不高，市場(chǎng)工作往往達(dá)不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產(chǎn)品，有時(shí)候不得不做一些低層次的市場(chǎng)推廣工作，遂產(chǎn)生了大材小用的感覺。而該企業(yè)卻認(rèn)為，王某的工作績(jī)效與企業(yè)支付的勞動(dòng)報(bào)酬不相匹配，遂產(chǎn)生了降低王某勞動(dòng)報(bào)酬的念頭。問：作為該企業(yè)的人力資源管理人員，如何處理該問題？

6、劉某為一上市公司的銷售總監(jiān)，企業(yè)認(rèn)為，劉某作為銷售總監(jiān)，在應(yīng)對(duì)金融危機(jī)方面，鮮有有效的應(yīng)對(duì)措施，因此在2008年10月以“輪崗”為名，將其調(diào)整到人力資源部任人事經(jīng)理。但劉某認(rèn)為其更適合從事銷售工作，經(jīng)與企業(yè)協(xié)商未果，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求確認(rèn)企業(yè)單方面變更勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，恢復(fù)其原來(lái)的工作崗位，并補(bǔ)發(fā)因此而減少的工資2000元。企業(yè)答辯認(rèn)為，其做出調(diào)整劉某工作崗位的依據(jù)是《企業(yè)中層干部?jī)?nèi)部輪崗及職務(wù)晉升辦法》，該辦法第5條規(guī)定：“為了提高企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)，每?jī)赡晁械闹袑宇I(lǐng)導(dǎo)干部?jī)?nèi)部輪崗一次?！钡?條規(guī)定：“職工晉升較高一級(jí)的工作崗位，必須有低一級(jí)的兩個(gè)工作崗位上工作過(guò)的經(jīng)歷?！币虼?，企業(yè)調(diào)整劉某的工作崗位不但依據(jù)充分，而且也為劉某職務(wù)晉升做好了準(zhǔn)備。另查，該晉升辦法經(jīng)過(guò)了職代會(huì)討論通過(guò)，并向劉某公示。

7、某大型國(guó)有企業(yè)在與職工簽訂的勞動(dòng)合同上約定：“企業(yè)可根

據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的需要，隨時(shí)調(diào)整職工的工作崗位，職工必須服從，且薪隨崗變。”2008年底，企業(yè)為了壓縮機(jī)構(gòu)，節(jié)約開支，將管理部門進(jìn)行了合并，由于管理崗位的縮編，王某等5人被調(diào)整到生產(chǎn)一線，且工資每月降低1000元。王某等5人不服，訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求補(bǔ)發(fā)工資，恢復(fù)工作崗位。

8、吳某為某外商投資企業(yè)市場(chǎng)開發(fā)部主管，主要從事國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的分析與開拓。由于吳某在國(guó)內(nèi)具有廣泛的人脈關(guān)系，完全能夠勝任勞動(dòng)合同中關(guān)于工作崗位的要求，為企業(yè)迅速占領(lǐng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)奠定了基礎(chǔ)。2008年初，企業(yè)董事會(huì)作出了向國(guó)際市場(chǎng)進(jìn)軍的決定。但由于吳某沒有國(guó)外工作和學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，不懂外語(yǔ)，對(duì)本行業(yè)國(guó)際市場(chǎng)的狀況了解甚少，于是，企業(yè)將吳某調(diào)整到行政部主管的崗位。吳某不服，認(rèn)為企業(yè)是卸磨殺驢，且自己符合勞動(dòng)合同關(guān)于工作崗位的要求，遂訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)要求恢復(fù)工作崗位，補(bǔ)發(fā)工資。

問：6-8案例中，勞動(dòng)者的請(qǐng)求是否合法，能否得到仲裁委員會(huì)的支持？

9、小王在某網(wǎng)絡(luò)公司從事編程工作，與公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同，并簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。協(xié)議約定：“員工不論因何種原因離職后，從離職之日起1年內(nèi)不得與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位就職，否則承擔(dān)違約金30萬(wàn)元人民幣，作為補(bǔ)償，公司在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)每月支付員工競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金1000元人民幣?！?008年10月，小王因家庭原因提出辭職，公司為其辦理了離職手續(xù)。結(jié)算工資時(shí)，小王

要求公司按月支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，公司未置可否。小王離開公司后，一方面考慮自己與公司簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，需要履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)；另一方面，也給自己放個(gè)長(zhǎng)假，以便處理家庭事務(wù)，就沒有找工作，但這期間公司也沒有向小王支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。三個(gè)月后，小王再次要求公司支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，而公司表示，公司一開始沒有支付小王競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，就意味著公司放棄小王履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的權(quán)利，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議自動(dòng)解除，公司不需要支付小王競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。此外，有銷售部經(jīng)理舉報(bào)，小王帶走了公司的客戶名單，并將重要客戶介紹給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，造成了公司業(yè)務(wù)的流失。針對(duì)上述情況，公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求小王賠償泄露商業(yè)秘密給公司造成的損失，而小王提出反訴，要求企業(yè)履行支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的義務(wù)。問：誰(shuí)的請(qǐng)求會(huì)得到法律支持？

10、北京某外商投資企業(yè)，為了擴(kuò)大其在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的占有份額，決定招聘一名銷售總監(jiān)，來(lái)加強(qiáng)企業(yè)銷售工作。招聘條件是：（1）碩士研究生以上文憑；（2）市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)；（3）在同行業(yè)具有3年以上工作經(jīng)歷；（4）35歲以下的男性。經(jīng)過(guò)面試考核，企業(yè)選擇了應(yīng)聘者李某。經(jīng)過(guò)協(xié)商，雙方簽訂了如下內(nèi)容的勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)合同期限為5年，試用期6個(gè)月；（2）任企業(yè)銷售總監(jiān)；（3）工作任務(wù)是制訂銷售計(jì)劃和營(yíng)銷策略并負(fù)責(zé)實(shí)施，且每月的銷售額應(yīng)在500萬(wàn)元以上；（4）月工資2萬(wàn)元，在當(dāng)月的最后一天支付。李某工作到4個(gè)多月的時(shí)候，企業(yè)對(duì)其的銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行了考核，發(fā)現(xiàn)李某領(lǐng)導(dǎo)的銷售團(tuán)隊(duì)平均每月只能完成350萬(wàn)元左右的銷售業(yè)績(jī)。董事會(huì)得知這一情

況后，非常震怒，責(zé)令人力資源部對(duì)李某作出處理。人力資源部經(jīng)過(guò)研究，拿出了兩套方案，供董事會(huì)選擇：方案一是，招聘李某做銷售總監(jiān)，李某必須符合關(guān)于該崗位的職責(zé)要求，現(xiàn)李某完不成工作任務(wù)，屬于不符合錄用條件，企業(yè)可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第（1）項(xiàng)的規(guī)定--在試用期被證明不符合錄用條件的--解除與李某的勞動(dòng)合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；方案二是，企業(yè)可以考慮給李某一次機(jī)會(huì)，因?yàn)槔钅惩瓴怀晒ぷ魅蝿?wù)，屬于不能勝任工作，企業(yè)可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第（2）項(xiàng)的規(guī)定，調(diào)整李某的工作崗位，并根據(jù)薪隨崗變的原則，適當(dāng)降低李某的工資。問：哪一種