第一篇：案例分析題 6勞動(dòng)關(guān)系管理
案例分析題
第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理
1.李強(qiáng)打開(kāi)公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書(shū)》，見(jiàn)上面寫(xiě)道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何？請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部。”
李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒牵顝?qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽(tīng)，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒(méi)說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開(kāi)始為李強(qiáng)辦理工作交接。
總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬(wàn)元的欠款沒(méi)有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自是山東省濟(jì)寧市的一個(gè)企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒(méi)找到這個(gè)企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽(tīng)完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒(méi)把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。
李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回2.5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺(jué)得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒(méi)讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強(qiáng)離開(kāi)公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。
問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？
參考答案：
1、公司的做法不妥當(dāng)。（4分）
2、原因：（18分）
（1）工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。（4分）
（2）市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說(shuō)是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開(kāi)公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營(yíng)策略造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)一人單獨(dú)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。（6分）
（3）李強(qiáng)與公司的勞動(dòng)合同到期自然終止，李強(qiáng)在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。（4分）
（4）綜上，可以看出，公司以李強(qiáng)造成了2.5萬(wàn)元的損失為理由，來(lái)扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，也沒(méi)有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強(qiáng)合法權(quán)益的行為。（2分）
2.2006年3月10日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過(guò)集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過(guò)。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時(shí)。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說(shuō)明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。
2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。
如果您是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（20分）
答：
這是一起因集體勞動(dòng)合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動(dòng)合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。（3分）
本案例訂立集體合同的過(guò)程中，振興公司的公會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過(guò)，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（3分）
本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。（3分）
本案中，振興公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，該公司與工會(huì)簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對(duì)劉某同樣具有效率。同時(shí)劉某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項(xiàng)的規(guī)定無(wú)效。（3分）
綜上述所述，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)該做出一下裁決：
振興公司補(bǔ)發(fā)給劉某2個(gè)月的工資差額：即：（1300-1000）×2=600元。（3分）在勞動(dòng)合同剩余的期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資；（3分）振興公司與劉某所訂立的勞動(dòng)合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）
3．1997年12月，19歲的李某只身從河北農(nóng)村來(lái)到北京，在親戚的介紹下到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2000年8月，已經(jīng)有了兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器里，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，但仍然沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療終結(jié)后，被勞動(dòng)鑒定為因工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來(lái)了許多困難，在其家人的陪同下，他向廠里提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。
請(qǐng)回答下列問(wèn)題：
（1）李某的要求是否符合法律依據(jù)？
（2）根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？
答（1）法律依據(jù)分析。
①李某的要求部分有法律依據(jù)。（2分）
②李某要求廠里一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。（2分）
③李某要求廠里支付異地安家費(fèi)沒(méi)有法律依據(jù)，因?yàn)槔钅潮旧硎峭獾厝藛T，不存在異地安家問(wèn)題，因此他不能享受此待遇。（2分）
④李某要求一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元沒(méi)有法律依據(jù)。（2分）
（2）李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇：
①因工傷被鑒定為1-4級(jí)的，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級(jí)工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為李某工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)工傷，可得到其18個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金。（3分）④患病時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分遇有困難時(shí)由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。（3分）
4．李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ?。李某返回公司后．要求調(diào)到無(wú)粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個(gè)月后仍沒(méi)有為其更換工作崗位，也未對(duì)其病進(jìn)行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無(wú)奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。
請(qǐng)分析本案例中指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)？應(yīng)該如何正確解決？(15分)
答：
(1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。(3分)
(2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒(méi)有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。(3分)
(3)勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)
(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病。患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。(3分)
(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求。李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，井承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。(3分)
第二篇：201611上海勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員案例分析題B
2.1案例：人力資源的培訓(xùn)
1、背景資料：
T公司是一家大型家庭耐用品制造商。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司的高層越來(lái)越覺(jué)得人才培養(yǎng)的重要，從去年開(kāi)始，公司每年都要拿出營(yíng)業(yè)額的1.5%用于員工的培訓(xùn)。T公司還制定了“T精英”培養(yǎng)計(jì)劃，為公司未來(lái)的發(fā)展培育和儲(chǔ)備人才。公司最近從一線提拔了20名中層的管理人員，這些人員來(lái)自不同生產(chǎn)、物流、設(shè)計(jì)、營(yíng)銷等部門，他們都有非常豐富的一線工作經(jīng)驗(yàn)，人員的學(xué)歷背景和年齡層次也有差距。為了讓這些管理人員的管理能力得到快速的提升并適應(yīng)崗位的需求，公司組織要求人力資源部為這20名中層管理人員策劃為期一個(gè)月的培訓(xùn)。
2、問(wèn)題：
（1）如何按照合理的步驟組織這次培訓(xùn)？
答：首先，要進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)等資料，了解這些中層管理崗位所需要的知識(shí)和技能，并了解他們現(xiàn)有的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)。其次，要制定出具體的培訓(xùn)計(jì)劃，包括教材、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點(diǎn)、費(fèi)用等方面。第三，實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決。第四，培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，包括現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)的結(jié)果，以及培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，還有幾個(gè)月后學(xué)員能力的變化等。
（2）對(duì)于這些管理人員，適合的培訓(xùn)方法有哪些？
答：培訓(xùn)的方式可以是多種多樣的，對(duì)于這些管理人員，可以采用授課方式增加他們的管理知識(shí)，還可以采用案例分析，小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增加他們的解決問(wèn)題的技能，還可以輪崗，讓他們了解公司其他部門的運(yùn)營(yíng)。
2.2案例：人力資源的招聘
1、背景資料：
飛鷹廣告公司是一家以戶外廣告為主要業(yè)務(wù)的廣告公司，公司經(jīng)過(guò)三年的艱苦創(chuàng)業(yè)，終于有了穩(wěn)定的客戶和收益，在業(yè)內(nèi)也有了一定的知名度，為了使業(yè)務(wù)有更好的發(fā)展，今年開(kāi)始，公司不惜重金聘請(qǐng)獵頭公司為企業(yè)招聘高級(jí)人才，這些人才均有行業(yè)內(nèi)知名公司的工作背景或海外背景，所聘的人員不僅薪資高，而且都是經(jīng)理級(jí)以上的職位，半年來(lái)，公司60%以上的經(jīng)理人都是外聘的“空降兵”。但讓公司總經(jīng)理沒(méi)有料到的是，這些外聘的經(jīng)理人大多呆不到半年就走了，而且還有幾個(gè)骨干老員工也辭職了。如在市場(chǎng)部，新聘的市場(chǎng)經(jīng)理李強(qiáng)就是美國(guó)博士剛畢業(yè)的“海歸”，對(duì)于這樣空降過(guò)來(lái)的學(xué)院派海歸，原來(lái)市場(chǎng)部的老員工非常不滿意，尤其是張海，他和老板一起創(chuàng)業(yè)，業(yè)績(jī)一直優(yōu)秀，原來(lái)以為這個(gè)職位肯定是自己的，可李強(qiáng)的到來(lái)，只能讓張海做一個(gè)副經(jīng)理。李強(qiáng)從開(kāi)始上任起就發(fā)現(xiàn)下屬不能夠好好配合，而且自己在國(guó)外學(xué)習(xí)到的很多新方法由于沒(méi)有資金和人力的支持也不能得到順利的實(shí)施。干了半年，李強(qiáng)心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而張海對(duì)自己在公司的發(fā)展也失去了信心，跳槽到另一家公司做銷售經(jīng)理去了。
2、問(wèn)題：
（1）飛鷹廣告公司的招聘存在什么問(wèn)題？
答：飛鷹公司采用的是外部招聘的方式。外部招聘雖然能夠引入新思想和新技術(shù)，但是也有以下的缺陷：1）應(yīng)聘人進(jìn)入角色慢，且對(duì)企業(yè)文化需要較長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)。2）招聘成本較高，通過(guò)獵頭公司招聘需要支付高額的獵頭費(fèi)用，而且外聘人員往往薪資較高。3）決策的風(fēng)險(xiǎn)較大，對(duì)應(yīng)聘人的判斷是經(jīng)過(guò)很短的時(shí)間考察決定的，很容易發(fā)生偏差，一旦出錯(cuò)，企業(yè)蒙受損失。4）影響內(nèi)部員工的積極性。企業(yè)內(nèi)部的人員得不到提拔，會(huì)影響他們的工作積極性，也容易使人員流失。
（2）應(yīng)該如何改進(jìn)目前的招聘狀況？
答：改進(jìn)飛鷹公司的招聘應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：首先需要做工作分析，確定所需要崗位的具體任職資格和條件，而且，要考慮到企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展階段等因素對(duì)招聘的影響。其次，拓展招聘渠道，采用內(nèi)外招聘結(jié)合的方式，不僅能引進(jìn)新的管理方式，也能激活現(xiàn)有的人員。第三，慎重選拔，采用比較科學(xué)的人才評(píng)價(jià)技術(shù)，準(zhǔn)確地做出判斷。第四，注重企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，為公司儲(chǔ)備人才。
2.3案例：薪酬管理
1、背景資料：
飛達(dá)事業(yè)有限公司是一家民營(yíng)的汽車配件公司，成立于1995年，經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，己成長(zhǎng)為一家擁有500多名員工的中型企業(yè)，由于近年來(lái)發(fā)展過(guò)于迅速，人員也飛速增長(zhǎng)，目前突出的問(wèn)題是崗位職責(zé)不清，而且經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮的現(xiàn)象，該公司的薪資體系是2002年制定的，這幾年都沒(méi)有調(diào)整過(guò)，一直是十三薪（即年薪為十二個(gè)月的固定工資加上一個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)金）的方式。由于沒(méi)有清晰的崗位職責(zé)，各個(gè)崗位上的用人標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，從而導(dǎo)致公司的薪酬激勵(lì)體系也無(wú)法與崗位的價(jià)值相對(duì)等，員工在這方面意見(jiàn)很大，士氣也有所下降。最近一年，員工流失率比前一個(gè)增加了15%，而且，很多離職的員工都跳槽到了當(dāng)?shù)氐囊患抑型夂腺Y的汽車配件公司，據(jù)說(shuō)那里的待遇要好一些。雖然公司的業(yè)績(jī)每年在節(jié)節(jié)攀升，但是目前的狀況不得不令公司的總經(jīng)理王海感到擔(dān)憂，他要求人力資源部盡快提出薪酬改進(jìn)方案以解決目前的問(wèn)題。
2、問(wèn)題：
（1）目前飛達(dá)公司的薪酬管理體系存在什么問(wèn)題？
答：飛達(dá)公司的薪酬體系存在以下問(wèn)題：1）飛達(dá)公司的薪酬體系比較陳舊，崗位職責(zé)和薪酬待遇不匹配，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在公司發(fā)展?fàn)顩r。2）現(xiàn)有的薪酬體系比較僵化，沒(méi)有和員工的績(jī)效相聯(lián)系，不僅不能體現(xiàn)出對(duì)外的公平性，也缺乏對(duì)現(xiàn)有員工的激勵(lì)。3）沒(méi)有明確的薪酬水平市場(chǎng)定位，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。4）個(gè)人的收益和企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有關(guān)聯(lián)，員工缺乏歸屬感。（2）如果進(jìn)行薪酬再設(shè)計(jì)，應(yīng)該按怎樣的步驟來(lái)做？
答：要進(jìn)行薪酬再設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，確定崗位在企業(yè)的重要性和該崗位在公司中所處的薪酬水平。其次，設(shè)計(jì)適合企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行合理的分級(jí)，薪酬結(jié)構(gòu)要和員工的績(jī)效掛鉤，具有一定的激勵(lì)性。第三，進(jìn)行薪資調(diào)查，了解市場(chǎng)的薪酬水平，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定薪資策略，要使本企業(yè)的薪酬同行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力。第四，根據(jù)環(huán)境狀況，對(duì)薪酬方案進(jìn)行控制和調(diào)整。
2.4案例：績(jī)效管理
1、背景資料：
飛鷹公司是一家經(jīng)營(yíng)服裝的貿(mào)易公司，在創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額是公司的目標(biāo)。那時(shí)由于業(yè)務(wù)繁忙，且人員少，公司沒(méi)有制訂一套正式、完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由公司副總經(jīng)理兼任人力資源總監(jiān)王總，采取一些模糊的考評(píng)，年底根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和對(duì)員工的了解，發(fā)放資金。平時(shí)，他會(huì)不定期的對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。
這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了，員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。
2、問(wèn)題：
（1）該公司績(jī)效管理存在什么弊端？
答：1）績(jī)效管理辦法過(guò)于粗獷，沒(méi)有科學(xué)合理的績(jī)效管理流程。2）績(jī)效考評(píng)方法過(guò)于簡(jiǎn)單，主觀因素太重，沒(méi)有科學(xué)、客觀的考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)方法。3）沒(méi)有明確的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工的考評(píng)太模糊。4）績(jī)效管理流于形式，沒(méi)有和員工的薪酬、人員任用和發(fā)展合理的掛鉤。
（2）如何改進(jìn)現(xiàn)有的績(jī)效管理狀況？
答：首先，明確部門職責(zé)，在崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，建立一套有效的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的公正、公開(kāi)、公平。其次，明確績(jī)效目標(biāo)，并和員工溝通讓員工了解和人認(rèn)同目標(biāo)。第三，在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，要保持和員工的溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。第四，選用科學(xué)的考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)考評(píng)的客觀公正。第五，要將考評(píng)結(jié)果反饋給員工，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。第六，將考評(píng)結(jié)果和員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。
2.5案例：人力資源規(guī)劃 l、背景資料：
紅星模具廠是一家有50年歷史的老廠，現(xiàn)有員工300人。在2000年 之前，企業(yè)的盈利狀況一直很好，這些年由于市場(chǎng)的變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)不斷的走下坡路。趙豐是這個(gè)廠的新任廠長(zhǎng)，趙豐1997年大學(xué)畢業(yè)后就在廠里工作，經(jīng)歷了企業(yè)的興衰。趙豐是工程師出身，這些年在工作的同時(shí)也不斷的進(jìn)修學(xué)習(xí)，不僅取得了工程碩士學(xué)位，還取得了MBA的學(xué)位。趙豐積極地尋求方法改變工廠的狀況，在不斷的努力和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持之下，紅星廠改造了廠房并引進(jìn)了新的生產(chǎn)設(shè)備，但新設(shè)備運(yùn)營(yíng)之后，很多老工人由于技術(shù)落后，不能夠勝任新的工作，而且，新的設(shè)備由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力資源部統(tǒng)計(jì)了一下，新設(shè)備啟用后，會(huì)有60名人員的富裕，這些人員如何安置，是企業(yè)的一個(gè)大難題，人力資源部建議裁員一部分，趙豐對(duì)這個(gè)建議猶豫不決，畢竟很多人都是他的老師傅、老同事，但是，廠子的財(cái)務(wù)狀況也不好，不能白養(yǎng)那么多的富余人員。
2、問(wèn)題：
請(qǐng)你從人力資源規(guī)劃的角度談?wù)勅绾谓鉀Q紅心模具廠的問(wèn)題？
答：1）紅星模具廠所面臨的問(wèn)題是人力資源過(guò)剩的問(wèn)題。2）盡量不要采用裁員的方式，對(duì)于一個(gè)老廠說(shuō)裁員不僅僅會(huì)影響員工的士氣，而且裁員需要企業(yè)支付大量的補(bǔ)償金，處理不當(dāng)還會(huì)引發(fā)法律糾紛。3）可以采用多種方式調(diào)節(jié)人力資源過(guò)剩的狀況：停止外部招聘人員；減少工作時(shí)間。從而減低人員成本；鼓勵(lì)提前退休；通過(guò)減少工資或限制工資增幅來(lái)降低人工成本；可以采用工作分享，讓更多的人參與工作。4）積極的和員工溝通，號(hào)召員工和企業(yè)一起共度難關(guān)。5）對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓更多的人掌握新技術(shù)，勝任新的工作崗位。
2.6案例：企業(yè)搬遷過(guò)程中勞動(dòng)關(guān)系的處理問(wèn)題
1、背景資料：
某企業(yè)因環(huán)境整治需要從市中心區(qū)域搬遷至遠(yuǎn)郊。部分骨干員工認(rèn)為路途遙遠(yuǎn)，且公司未提供上下班班車便利，不愿意去新址上班，向企業(yè)提出：這種搬遷已經(jīng)導(dǎo)致原合同無(wú)法履行，要求解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)未予同意，并通知這些員工按期到新址上班，否則作曠工處理。事后，這部分員工未按通知要求到新址上班，公司以曠工為由解除了勞動(dòng)合同。同事，企業(yè)對(duì)部分不需要的富余職工，未經(jīng)協(xié)商，直接以簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化而解除勞動(dòng)合同。由此，兩類員工均與公司發(fā)生爭(zhēng)議。
2、問(wèn)題：
（1）企業(yè)對(duì)骨干員工作出解除勞動(dòng)合同的處理是否合法？為什么？
答：企業(yè)以這個(gè)理由解除合同不合法。理由如下：企業(yè)從原址搬到遠(yuǎn)郊，由于路途遙遠(yuǎn)，未提供交通便利，客觀上對(duì)員工履行原來(lái)的合同造成了極大的困難，屬于情勢(shì)變更—--即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。在這種情況下，按照法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)先行與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，在協(xié)商不成的情況下公司可以解除勞動(dòng)合同，但這種解除不是因?yàn)閱T工的過(guò) 錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)支付員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（2）企業(yè)對(duì)富余員工作出解除勞動(dòng)合同的處理是否合法？為什么？
答：企業(yè)解除合同不合法。理由如下：按照勞動(dòng)法律規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行的，雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商變更勞動(dòng)合同，協(xié)商未達(dá)成一致的，企業(yè)方可解除勞動(dòng)合同。本案中，公司未經(jīng)協(xié)商變更勞動(dòng)合同，直接解除勞動(dòng)合同，不符合法律規(guī)定。
2.7案例：企業(yè)要求員工賠償損失的問(wèn)題
1、背景資料：
蔡某是甲公司的項(xiàng)目經(jīng)理，與單位簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)甲公司對(duì)外承接的某軟件開(kāi)發(fā)工作。工作了1年多，蔡某因?yàn)閷?duì)公司的薪資分配不滿，接受了另一家乙軟件公司的工作邀請(qǐng)。由于乙公司的軟件開(kāi)發(fā)急需蔡某加入，蔡某遂向甲公司提交書(shū)面辭職報(bào)告，并于次日就到了乙公司工作。甲公司認(rèn)為蔡某辭職需要提前1個(gè)月通知公司，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)由此對(duì)公司造成損失的賠償責(zé)任。由于蔡某突然辭職，甲公司緊急通過(guò)獵頭公司高薪聘請(qǐng)了李某擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理以繼續(xù)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)進(jìn)程，支付了獵頭公司服務(wù)費(fèi)用6萬(wàn)元人民幣。此外，由于項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)進(jìn)程依然受到影響，軟件開(kāi)發(fā)進(jìn)度被迫推遲20天，被項(xiàng)目委托方根據(jù)合同約定索賠違約金5萬(wàn)元。甲公司認(rèn)為根據(jù)原勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)定，蔡某應(yīng)當(dāng)賠償公司獵頭費(fèi)用6萬(wàn)元和違約金5萬(wàn)元。蔡某認(rèn)為自己沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，單位不能要求他賠償損失，于是申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。
2、問(wèn)題：
（1）甲公司能否要求蔡某賠償經(jīng)濟(jì)損失？為什么？
答：企業(yè)可以要求蔡某賠償損失。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者未依法解除勞動(dòng)合同給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
（2）甲公司要求蔡某賠償?shù)膿p失是否能夠得到全部支持？為什么？
答：1）公司要求蔡某承擔(dān)的損失賠償不能得到全部支持。2）根據(jù)原勞動(dòng)部《違反（勞動(dòng)法）有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的損失，包括：用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用已經(jīng)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成直接經(jīng)濟(jì)損失等。公司要求的獵頭費(fèi)用是不屬于上述賠償范圍，因?yàn)樵撜惺珍浻貌⒎卿浻貌棠车馁M(fèi)用，而是錄用其他員工的費(fèi)用，不符合法律規(guī)。公司要求的因交貨延期產(chǎn)生的違約金屬于上述賠償范圍，因?yàn)槠湮绰男袆趧?dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前三十天通知用人單位的規(guī)定，該違約金的發(fā)生于其違法解除勞動(dòng)合同有因果關(guān)系，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
2.8案例：企業(yè)調(diào)整員工工作崗位的問(wèn)題
1、背景資料：
2007年12月，趙某被一家公司聘為市場(chǎng)總監(jiān)，雙方訂立三年期的勞動(dòng) 合同，終止日是2010年12月31日，約定月工資為1.2萬(wàn)元。2008年6月，公司進(jìn)行半年期的考核，趙某由于業(yè)績(jī)不佳，被評(píng)為不合格。隨后，公司以其不勝任工作為由通知趙某調(diào)整至市場(chǎng)經(jīng)理助理崗位，即日起公司按薪酬制度確定的市場(chǎng)經(jīng)理助理崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，趙某當(dāng)場(chǎng)表示拒絕。第二天，公司告知趙某，公司調(diào)崗是根據(jù)法律規(guī)定，公司有義務(wù)對(duì)不勝任的員工進(jìn)行調(diào)崗，如果依然不勝任的，公司可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，趙某表示理解，并到新崗位報(bào)到。
三個(gè)月后，趙某辭職，并提出辭職的原因是公司單方調(diào)整工作崗位和薪資標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2、問(wèn)題：
（1）公司調(diào)整工作崗位是否合法？為什么？
答：公司調(diào)整工作崗位符合法律規(guī)定。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調(diào)崗或者培訓(xùn)后依然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位對(duì)于不能勝任的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)調(diào)崗或者培訓(xùn)。本案中公司采用調(diào)整工作崗位的方式符合法律規(guī)定。
（2）本案中趙某辭職屬于什么性質(zhì)的解除？有什么法律依據(jù)？
答：趙某的辭職屬于勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的性質(zhì)。根據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有當(dāng)即解除和提前三十天通知用人單位的解除，本案中趙某的情形不符合當(dāng)即解除的條件，因此趙某的解除應(yīng)當(dāng)屬于提前三十天通知用人單位的解除。
（3）趙某關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求是否能夠得到支持？為什么？
答：趙某關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求不能夠得到支持。由于趙某的解除屬于提前通知解除，依法不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2.9案例：企業(yè)要求離職員工賠償損失的問(wèn)題
1、背景資料：
小王于2005年3月到某公司工作，雙方簽訂為期3年的勞動(dòng)合同。2005年11月30日，公司與小王協(xié)商提出解除勞動(dòng)合同的要求，小王表示同意，雙方未以書(shū)面記載協(xié)商內(nèi)容。公司將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金結(jié)算單交予小王，并告知將在辦結(jié)工作交接手續(xù)后打入其工資賬戶。此后，公司多次通知小王辦理離職手續(xù)，小王未予理睬，公司也未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2006年1月，公司以“勞動(dòng)合同尚未到期，且未辦理離職手續(xù)，小王擅自離職”為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要去小王賠償因其擅自離職而給公司造成的損失。小王認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同已于2005年11月協(xié)商解除，不存在擅自離職，并提出要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的反請(qǐng)求。
2、問(wèn)題：
（1）公司的請(qǐng)求能否得到支持？請(qǐng)說(shuō)明理由。
答：公司的請(qǐng)求不能得到支持。因?yàn)閯趧?dòng)合同已經(jīng)雙方協(xié)商一致解除，雖然雙方并未以書(shū)面的形式記載解除事項(xiàng)，但是公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提供結(jié)算單的事實(shí)已經(jīng)證明協(xié)商解除勞動(dòng)合同的事實(shí)。
（2）小王是否應(yīng)當(dāng)配合辦理離職手續(xù)？請(qǐng)說(shuō)明法律依據(jù)。答：小王應(yīng)當(dāng)配合辦理離職手續(xù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。
（3）小王是否可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？為什么？小王要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金需要具備什么條件？法律依據(jù)？
答：小王可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)殡p方勞動(dòng)合同屬于單位提出的協(xié)商一致解除，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小王要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)首先配合辦理離職手續(xù)，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
2.10案例：企業(yè)為員工延遲辦理退工手續(xù)的問(wèn)題
1、背景資料：
王先生在某制造公司工作，后因工作出色，公司與王先生簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。工作期間，公司安排王先生為期2個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方簽有三年的服務(wù)期協(xié)議。在服務(wù)期內(nèi)王先生因個(gè)人原因，決定跳槽。王先生按照法律規(guī)定提前一個(gè)月向公司提交了書(shū)面辭職報(bào)告。接到辭職報(bào)告后，公司停止了王先生的工作。王先生多次要求公司辦理退工手續(xù)，單公司認(rèn)為王先生在服務(wù)期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付培訓(xùn)賠償金。于是，王先生提出勞動(dòng)仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)。
2、問(wèn)題：
（1）王先生提前解除勞動(dòng)合同是否合法？應(yīng)當(dāng)履行哪些法律規(guī)定義務(wù)？
答：1）王先生提前解除勞動(dòng)合同并不違法，法律規(guī)定勞動(dòng)者提前三十天通知用人單位可以辭職。2）王先生辭職應(yīng)當(dāng)提前三十天書(shū)面通知用人單位，并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至勞動(dòng)合同解除。此外，王先生還需要根據(jù)約定或者企業(yè)規(guī)定協(xié)助辦理工作移交手續(xù)。王先生與用人單位簽訂有服務(wù)期協(xié)議，還應(yīng)當(dāng)賠償相應(yīng)的違約金。
（2）公司是否有權(quán)要求王先生支付賠償金？公司是否可不辦理退工手續(xù)？公司不辦理退工手續(xù)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)怎樣的責(zé)任？
答：1）公司可以要求王先生支付賠償金。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位可以就勞動(dòng)者違反服務(wù)期協(xié)議約定違約金。公司與王先生既沒(méi)有培訓(xùn)服務(wù)期的約定，王先生未履行應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約金責(zé)任。2）公司不可以不辦理退工手續(xù)。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，退工是用人單位的法定義務(wù)，不能以此對(duì)抗勞動(dòng)者的違約，更不能作為要挾。（《勞動(dòng)合同法》第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。）3）公司違法不辦理退工手續(xù)，對(duì)勞動(dòng)者造成損失的，勞動(dòng)者可以要求公司賠償。如果勞動(dòng)者不能舉證實(shí)際損失的，可以參照失業(yè)救濟(jì)金的標(biāo)準(zhǔn)。
2.11案例：企業(yè)調(diào)整員工工作崗位和待遇的問(wèn)題
1、背景資料： 2007年6月，劉先生與公司訂立了一份兩年期的勞動(dòng)合同，合同約定：劉先生產(chǎn)品研發(fā)部工程師，實(shí)際月工資9000元。2008年4月，公司通知?jiǎng)⑾壬Q公司進(jìn)行業(yè)務(wù)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)品研發(fā)停止，故安排劉先生調(diào)整工作崗位為生產(chǎn)部工程師，按變崗變薪的原則劉先生的工資進(jìn)行調(diào)整，月工資為7000元，劉先生對(duì)此沒(méi)有異議并在調(diào)崗單上簽字，雙方按新崗位履行。2008年8月，劉先生以公司克扣工資和單方變更勞動(dòng)合同的理由解除勞動(dòng)合同，要求公司按原合同9000元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資差額，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為工作調(diào)整是雙方協(xié)商一致的，不存在補(bǔ)發(fā)差額和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題，并要求劉先生履行提前一個(gè)月通知的義務(wù)，否則需承擔(dān)賠償公司損失的責(zé)任。雙方意見(jiàn)不一發(fā)生爭(zhēng)議，劉先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司按每月9000元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資差額和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司在答辯中提出要求劉先生賠償未提前通知解除勞動(dòng)合同的損失。
2、問(wèn)題：
（1）劉先生的勞動(dòng)合同當(dāng)即解除是否成立，為什么？
答：1）劉先生的勞動(dòng)合同當(dāng)即解除不成立。2）劉先生的工作崗位調(diào)整和工資調(diào)整雙方已經(jīng)達(dá)成一致，劉先生在調(diào)崗單也已經(jīng)簽字，雙方按新達(dá)成的協(xié)議已經(jīng)履行了4個(gè)月，因此，不能以公司單方面變更勞動(dòng)合同和克扣工資為理由當(dāng)即解除勞動(dòng)合同。
（2）公司要求劉先生賠償未提前通知解除勞動(dòng)合同損失的要求是否有法律依據(jù)？公司如何依法處理才能獲得仲裁機(jī)構(gòu)的支持？
答：1）公司要求劉先生承擔(dān)未提前通知的賠償責(zé)任有法律依據(jù)，因?yàn)閯⑾壬漠?dāng)即解除不成立，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者違反法律解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2）公司要獲得仲裁機(jī)構(gòu)的支持，還需要對(duì)劉先生的辭職所造成的實(shí)際損失提供相關(guān)證據(jù)，證明損失的情況。
2.12案例：企業(yè)搬遷中勞動(dòng)合同的處理問(wèn)題
1、背景資料：
某家具廠因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要搬遷到外區(qū)。該廠為工人們提供了上、下班的通勤車，辦理飯卡、工卡等手續(xù)，還增加了工人的交通補(bǔ)貼。該廠絕大部分職工即日起去新廠區(qū)上班，但有20多名職工不愿意去新廠上班，并向該廠提出解除勞動(dòng)合同的要求，并要求工廠給予一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工廠則認(rèn)為，雖然生產(chǎn)地點(diǎn)搬遷，但新廠距原廠距離僅十多公里，且廠址已經(jīng)提供了上、下班的通勤車等條件，勞動(dòng)合同處于能夠繼續(xù)履行狀態(tài)，絕大部分職工都認(rèn)為能夠履行，自己也沒(méi)有主動(dòng)辭退職工，是職工不愿意到新廠上班，他們的解除行為應(yīng)當(dāng)屬于辭職性質(zhì)，工廠不該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方協(xié)商不成，職工提出勞動(dòng)仲裁，提出解除勞動(dòng)合同并要求工廠支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2、問(wèn)題：
（1）職工能否要求解除勞動(dòng)合同，法律依據(jù)是什么？職工能否要求解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，為什么？ 答：1）職工可以要求解除勞動(dòng)合同，仲裁及法院應(yīng)該支持解除。因?yàn)楦鶕?jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者擁有辭職權(quán)。2）但職工要求支付經(jīng)濟(jì)賠償金沒(méi)有依據(jù)，因?yàn)閱T工解除勞動(dòng)合同的行為屬于辭職，依法不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（2）企業(yè)搬遷屬于法律規(guī)定的什么情形？如果員工不愿意到新廠址上班，法律規(guī)定企業(yè)可以怎樣處理？
答：1）企業(yè)搬遷后工作地點(diǎn)發(fā)生變化，但是否屬于勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法繼續(xù)履行則需要按搬遷后的實(shí)際情況分析，本案中工廠搬遷不遠(yuǎn)，廠方又提供了上、下班的通勤車等條件，絕大多數(shù)職工均認(rèn)為勞動(dòng)合同能夠繼續(xù)履行。因此，不應(yīng)當(dāng)作為客觀情況發(fā)生重大變化勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法繼續(xù)履行處理。2）如果員工不愿意到新廠上班，企業(yè)應(yīng)當(dāng)教育員工履行勞動(dòng)合同，否則可以按企業(yè)的規(guī)章制度處理。如果搬遷后確屬勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行、協(xié)商變更合同不成的，用人單位依法可以解除勞動(dòng)合同，但需要提前30天通知或者支付一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
補(bǔ)充： 背景資料：
某企業(yè)與張先生簽訂了自2008年1月1日至2009年12月31日的勞動(dòng)合同，2008年6月30日，企業(yè)派遣張先生赴國(guó)外培訓(xùn)，雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議規(guī)定培訓(xùn)期為半年，培訓(xùn)結(jié)束后，張先生必須為企業(yè)服務(wù)5年。2009年初張先生培訓(xùn)完畢回到企業(yè)，不久收到其他企業(yè)的工作邀請(qǐng)。張先生為了盡快離職且不支付賠償，屢次違反規(guī)章制度，企業(yè)經(jīng)警告無(wú)效，最后在2009年5月，企業(yè)以張先生嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，并要求張先生承擔(dān)培訓(xùn)協(xié)議約定的違約責(zé)任。試題要求：
（1）企業(yè)是否可以解除張先生的勞動(dòng)關(guān)系？為什么？
答：企業(yè)可以解除張先生的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。盡管雙方有服務(wù)期約定存在，但約定的是勞動(dòng)者對(duì)用人單位的單方義務(wù)，不影響用人單位法定解除權(quán)的行使。
（2）企業(yè)能否依法要求張先生承擔(dān)違約責(zé)任？為什么？
答：企業(yè)可以要求張先生承擔(dān)違約責(zé)任。法律規(guī)定勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)約定的違約責(zé)任，支付違約金。盡管法律規(guī)定的是勞動(dòng)者提前辭職的情形，但是張先生嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，導(dǎo)致企業(yè)公司不得不解除勞動(dòng)合同的情形，其性質(zhì)屬于單位被迫解雇（或推定為勞動(dòng)者辭職）。
背景資料：
張先生幾年前到某公司工作，雙方訂立的勞動(dòng)合同至2009年底，合同約定了勞動(dòng)報(bào)酬和工作崗位。去年（2007年）12月份開(kāi)始，公司無(wú)故拖欠 張先生的工資。張先生于今年（2008年）年3月提出解除勞動(dòng)合同，并不再上班。一周后，張先生去公司辦理相關(guān)手續(xù)時(shí)，公司宣布以張先生擅自離崗為由違紀(jì)解除張先生的勞動(dòng)合同。張先生不服，提出勞動(dòng)仲裁，要求公司撤銷違紀(jì)解除決定并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。試題要求：（1）張先生是否有權(quán)解除勞動(dòng)合同？法律依據(jù)是什么？
答：1）張先生有權(quán)解除勞動(dòng)合同，因?yàn)楣緹o(wú)故拖欠張先生的工資。2）其法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位不及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。3）張先生解除勞動(dòng)合同立即生效，雙方權(quán)利義務(wù)終結(jié)，由于用人單位違法，應(yīng)當(dāng)支付張先生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對(duì)于拖欠的工資，用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)。
（2）公司是否有權(quán)解除勞動(dòng)合同？為什么？張先生的仲裁能否得到支持？
答：1）公司無(wú)權(quán)解除勞動(dòng)合同。2）張先生以公司“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為由解除勞動(dòng)合同已經(jīng)成立，并且符合法律規(guī)定。此后，張先生無(wú)需履行勞動(dòng)義務(wù)，因此公司不能以張先生擅自離開(kāi)崗位為由違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。3）張先生的關(guān)于撤銷違紀(jì)解除決定和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的仲裁請(qǐng)求能夠得到支持。
第三篇：勞動(dòng)合同法案例分析題
1、王某是一家企業(yè)的技術(shù)骨干。因企業(yè)效益不佳，王某在企業(yè)2008年年底因金融危機(jī)影響裁員時(shí)，主動(dòng)要求將自己列入解除勞動(dòng)關(guān)系人員之列，在拿到一筆補(bǔ)償金后，他開(kāi)始留心各類招聘信息。王某原來(lái)以為，憑自己的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，找個(gè)好單位應(yīng)該不難，可事與愿違，所有王某可以從事的技術(shù)崗位人員的招聘條件里都要求有大學(xué)學(xué)歷，可王某只有一個(gè)非全日制大專文憑，因此求職多次碰壁。一日，王某看到某知名企業(yè)要招聘幾位技術(shù)人員，但也要求大學(xué)學(xué)歷。王某不想失去良機(jī)，遂前去應(yīng)聘。雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了寫(xiě)有“大學(xué)學(xué)歷”及其技術(shù)能力說(shuō)明的簡(jiǎn)歷。企業(yè)對(duì)王某相當(dāng)滿意，于是錄用了王某，勞動(dòng)合同中約定的試用期為3個(gè)月。王某上班2個(gè)月后，企業(yè)獲悉王某并無(wú)大學(xué)學(xué)歷，王某只得承認(rèn)自己為了應(yīng)聘成功，不得已撒謊欺騙了企業(yè)，但請(qǐng)求企業(yè)看在自己的工作能力和工作態(tài)度上予以諒解。但該企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)一再?gòu)?qiáng)調(diào)員工應(yīng)該誠(chéng)信，王某卻以欺騙的方式達(dá)到與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的目的，為懲戒和杜絕此類行為，立即解除了與王某的勞動(dòng)合同。問(wèn)：該合同的法律效力如何？
2、2008年10月份以來(lái)，北京某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業(yè)高管。王某，該公司擴(kuò)展部總監(jiān)，其主要工作任務(wù)是幫助企業(yè)取得開(kāi)發(fā)用地，月薪5萬(wàn)元人民幣，在取得用地后，另有不菲的獎(jiǎng)金。王某自2004年入職以來(lái)，在公司取得幾個(gè)大型開(kāi)發(fā)項(xiàng)目用地中都起到了關(guān)鍵性的作用。在這次裁員中，王某也被列入裁員對(duì)象，公司老板親自找王某談話，并承諾支付50萬(wàn)元的補(bǔ)償金。王某拒絕，要求公司至少補(bǔ)償100
萬(wàn)元才同意解除勞動(dòng)合同。老板聽(tīng)后很生氣，遂指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動(dòng)合同的理由。經(jīng)過(guò)調(diào)查，人力資源部發(fā)現(xiàn)王某入職時(shí)提供的信息有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實(shí)際上王某僅為中專文憑，證據(jù)為王某所持大專文憑的頒發(fā)學(xué)校能夠頒發(fā)的最高學(xué)歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經(jīng)歷信息顯示王某過(guò)去的工作是不間斷的，但實(shí)際上是斷斷續(xù)續(xù)的，證據(jù)是王某的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)并不連續(xù)，間隔距離甚至達(dá)到一年以上。有了這些事實(shí)和證據(jù)后，該公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，要求確認(rèn)公司與王某之間建立的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效。問(wèn)：該公司的申請(qǐng)是否會(huì)得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的支持？
3、某日資企業(yè)的《勞動(dòng)合同管理制度》規(guī)定：“員工在企業(yè)指定日期內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同的，視作拒絕與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)有權(quán)按照相關(guān)法律規(guī)定，終止與該員工建立的勞動(dòng)關(guān)系?！?008年10月15日，王某到該企業(yè)報(bào)到上班，11月1日公司人力資源部通知王某必須在11月3日前履行簽訂勞動(dòng)合同的手續(xù)，過(guò)期未簽訂的，視作王某拒絕簽訂勞動(dòng)合同，公司有權(quán)終止與王某的勞動(dòng)關(guān)系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告訴人力資源部負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同簽訂工作的張先生，其不同意勞動(dòng)合同第一條約定的勞動(dòng)合同期限、第五條約定的工作地點(diǎn)、第十條關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放條件的約定，并要求就這三項(xiàng)內(nèi)容重新協(xié)商。張先生口頭承諾，就王某的意見(jiàn)向上級(jí)請(qǐng)示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《終止勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》，理由是王某拒絕簽訂勞動(dòng)合同。問(wèn)：該公司終止勞動(dòng)
合同的行為是否合法？
4、小李為公司行政主管，機(jī)靈好學(xué)，謙虛謹(jǐn)慎，深得同事們的好評(píng)。小李與公司簽訂的勞動(dòng)合同將于2008年12月31日期限屆滿，12月1日公司向小李發(fā)出續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書(shū)，同意再續(xù)簽勞動(dòng)合同3年。2008年12月21日，雙方在準(zhǔn)備履行續(xù)簽勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)，公司總經(jīng)理找到小李，告訴小李公司最近行政經(jīng)理辭職，現(xiàn)準(zhǔn)備提拔小李做行政經(jīng)理，由于公司受金融危機(jī)的影響較大，雖然升任但工資暫時(shí)保持不變，待企業(yè)效益好轉(zhuǎn)后，再提升小李的工資。小李回家后，與家人就此事進(jìn)行了討論，最后大家一致認(rèn)為不同意在此條件下簽訂勞動(dòng)合同，而是支持小李考取公務(wù)員。2008年12月31日，勞動(dòng)合同終止。2009年1月17日，小李向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，要求企業(yè)支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)認(rèn)為，小李拒絕續(xù)簽勞動(dòng)合同才導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，按照法律規(guī)定企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。問(wèn)：企業(yè)的觀點(diǎn)正確嗎？
5、上海某民營(yíng)服裝企業(yè)2008年7月通過(guò)某招聘網(wǎng)站發(fā)布了一條招聘信息，招聘職位是市場(chǎng)總監(jiān)，要求有海外留學(xué)或工作北京，在同行業(yè)有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的35歲以下男性，月薪人民幣5萬(wàn)元。在海外工作的王某由于其母親年老體弱，需要回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業(yè)寄送了個(gè)人簡(jiǎn)歷。該企業(yè)對(duì)王某在美國(guó)留學(xué)和在跨國(guó)企業(yè)從事市場(chǎng)開(kāi)發(fā)工作的背景相當(dāng)滿意，決定錄用王某，王某也對(duì)企業(yè)支付的勞動(dòng)報(bào)酬感到滿意。王某的工作能力果然不同凡響，上班后，接連推出的幾個(gè)市場(chǎng)推廣方案都受到了企業(yè)董事會(huì)的好
評(píng)，實(shí)施后，從市場(chǎng)的角度來(lái)看，效果都不錯(cuò)。但由于該企業(yè)服裝設(shè)計(jì)理念落后，跟不上國(guó)際流行趨勢(shì)，市場(chǎng)對(duì)象主要集中在國(guó)內(nèi)中等發(fā)達(dá)地區(qū)，銷售業(yè)績(jī)無(wú)法令企業(yè)董事會(huì)滿意。半年后，王某認(rèn)為這家企業(yè)服裝設(shè)計(jì)層次不高，市場(chǎng)工作往往達(dá)不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產(chǎn)品，有時(shí)候不得不做一些低層次的市場(chǎng)推廣工作，遂產(chǎn)生了大材小用的感覺(jué)。而該企業(yè)卻認(rèn)為，王某的工作績(jī)效與企業(yè)支付的勞動(dòng)報(bào)酬不相匹配，遂產(chǎn)生了降低王某勞動(dòng)報(bào)酬的念頭。問(wèn)：作為該企業(yè)的人力資源管理人員，如何處理該問(wèn)題？
6、劉某為一上市公司的銷售總監(jiān)，企業(yè)認(rèn)為，劉某作為銷售總監(jiān)，在應(yīng)對(duì)金融危機(jī)方面，鮮有有效的應(yīng)對(duì)措施，因此在2008年10月以“輪崗”為名，將其調(diào)整到人力資源部任人事經(jīng)理。但劉某認(rèn)為其更適合從事銷售工作，經(jīng)與企業(yè)協(xié)商未果，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求確認(rèn)企業(yè)單方面變更勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，恢復(fù)其原來(lái)的工作崗位，并補(bǔ)發(fā)因此而減少的工資2000元。企業(yè)答辯認(rèn)為，其做出調(diào)整劉某工作崗位的依據(jù)是《企業(yè)中層干部?jī)?nèi)部輪崗及職務(wù)晉升辦法》，該辦法第5條規(guī)定：“為了提高企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)，每?jī)赡晁械闹袑宇I(lǐng)導(dǎo)干部?jī)?nèi)部輪崗一次。”第6條規(guī)定：“職工晉升較高一級(jí)的工作崗位，必須有低一級(jí)的兩個(gè)工作崗位上工作過(guò)的經(jīng)歷?！币虼耍髽I(yè)調(diào)整劉某的工作崗位不但依據(jù)充分，而且也為劉某職務(wù)晉升做好了準(zhǔn)備。另查，該晉升辦法經(jīng)過(guò)了職代會(huì)討論通過(guò)，并向劉某公示。
7、某大型國(guó)有企業(yè)在與職工簽訂的勞動(dòng)合同上約定：“企業(yè)可根
據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的需要，隨時(shí)調(diào)整職工的工作崗位，職工必須服從，且薪隨崗變?！?008年底，企業(yè)為了壓縮機(jī)構(gòu)，節(jié)約開(kāi)支，將管理部門進(jìn)行了合并，由于管理崗位的縮編，王某等5人被調(diào)整到生產(chǎn)一線，且工資每月降低1000元。王某等5人不服，訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求補(bǔ)發(fā)工資，恢復(fù)工作崗位。
8、吳某為某外商投資企業(yè)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部主管，主要從事國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的分析與開(kāi)拓。由于吳某在國(guó)內(nèi)具有廣泛的人脈關(guān)系，完全能夠勝任勞動(dòng)合同中關(guān)于工作崗位的要求，為企業(yè)迅速占領(lǐng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)奠定了基礎(chǔ)。2008年初，企業(yè)董事會(huì)作出了向國(guó)際市場(chǎng)進(jìn)軍的決定。但由于吳某沒(méi)有國(guó)外工作和學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，不懂外語(yǔ)，對(duì)本行業(yè)國(guó)際市場(chǎng)的狀況了解甚少，于是，企業(yè)將吳某調(diào)整到行政部主管的崗位。吳某不服，認(rèn)為企業(yè)是卸磨殺驢，且自己符合勞動(dòng)合同關(guān)于工作崗位的要求，遂訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)要求恢復(fù)工作崗位，補(bǔ)發(fā)工資。
問(wèn)：6-8案例中，勞動(dòng)者的請(qǐng)求是否合法，能否得到仲裁委員會(huì)的支持？
9、小王在某網(wǎng)絡(luò)公司從事編程工作，與公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同，并簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。協(xié)議約定：“員工不論因何種原因離職后，從離職之日起1年內(nèi)不得與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位就職，否則承擔(dān)違約金30萬(wàn)元人民幣，作為補(bǔ)償，公司在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)每月支付員工競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金1000元人民幣?！?008年10月，小王因家庭原因提出辭職，公司為其辦理了離職手續(xù)。結(jié)算工資時(shí)，小王
要求公司按月支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，公司未置可否。小王離開(kāi)公司后，一方面考慮自己與公司簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，需要履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)；另一方面，也給自己放個(gè)長(zhǎng)假，以便處理家庭事務(wù)，就沒(méi)有找工作，但這期間公司也沒(méi)有向小王支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。三個(gè)月后，小王再次要求公司支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，而公司表示，公司一開(kāi)始沒(méi)有支付小王競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，就意味著公司放棄小王履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的權(quán)利，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議自動(dòng)解除，公司不需要支付小王競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。此外，有銷售部經(jīng)理舉報(bào)，小王帶走了公司的客戶名單，并將重要客戶介紹給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，造成了公司業(yè)務(wù)的流失。針對(duì)上述情況，公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求小王賠償泄露商業(yè)秘密給公司造成的損失，而小王提出反訴，要求企業(yè)履行支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的義務(wù)。問(wèn)：誰(shuí)的請(qǐng)求會(huì)得到法律支持？
10、北京某外商投資企業(yè)，為了擴(kuò)大其在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的占有份額，決定招聘一名銷售總監(jiān)，來(lái)加強(qiáng)企業(yè)銷售工作。招聘條件是：（1）碩士研究生以上文憑；（2）市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)；（3）在同行業(yè)具有3年以上工作經(jīng)歷；（4）35歲以下的男性。經(jīng)過(guò)面試考核，企業(yè)選擇了應(yīng)聘者李某。經(jīng)過(guò)協(xié)商，雙方簽訂了如下內(nèi)容的勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)合同期限為5年，試用期6個(gè)月；（2）任企業(yè)銷售總監(jiān)；（3）工作任務(wù)是制訂銷售計(jì)劃和營(yíng)銷策略并負(fù)責(zé)實(shí)施，且每月的銷售額應(yīng)在500萬(wàn)元以上；（4）月工資2萬(wàn)元，在當(dāng)月的最后一天支付。李某工作到4個(gè)多月的時(shí)候，企業(yè)對(duì)其的銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行了考核，發(fā)現(xiàn)李某領(lǐng)導(dǎo)的銷售團(tuán)隊(duì)平均每月只能完成350萬(wàn)元左右的銷售業(yè)績(jī)。董事會(huì)得知這一情
況后，非常震怒，責(zé)令人力資源部對(duì)李某作出處理。人力資源部經(jīng)過(guò)研究，拿出了兩套方案，供董事會(huì)選擇：方案一是，招聘李某做銷售總監(jiān)，李某必須符合關(guān)于該崗位的職責(zé)要求，現(xiàn)李某完不成工作任務(wù)，屬于不符合錄用條件，企業(yè)可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第（1）項(xiàng)的規(guī)定--在試用期被證明不符合錄用條件的--解除與李某的勞動(dòng)合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；方案二是，企業(yè)可以考慮給李某一次機(jī)會(huì)，因?yàn)槔钅惩瓴怀晒ぷ魅蝿?wù)，屬于不能勝任工作，企業(yè)可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第（2）項(xiàng)的規(guī)定，調(diào)整李某的工作崗位，并根據(jù)薪隨崗變的原則，適當(dāng)降低李某的工資。問(wèn)：哪一種
第四篇：勞動(dòng)保障案例分析題
案例分析
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系如何界定？
所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)于勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)關(guān)系而言的，即就當(dāng)按照法律規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有履行法律手續(xù)，在用人單位和勞動(dòng)者之間形成了勞動(dòng)力的使用和被使用關(guān)系，而且這種關(guān)系是一種既成事實(shí)、客觀存在的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。既然勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力的使用和被使用關(guān)系，是用人單位和勞動(dòng)者以勞動(dòng)為條件而形成的一種勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。那么，確定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)就是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力是否被用人單位所使用，勞動(dòng)者是否為用人單位提供了勞動(dòng)。
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
6、法律、行政法規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的、勞動(dòng)都可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或
者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
6、被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
1、勞動(dòng)者患病或者因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單
位別行安排的工作的；
2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動(dòng)合同訂立可依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與
勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
什么是工作日
工作日也稱勞動(dòng)日，是指在一晝夜內(nèi)職工進(jìn)行工作時(shí)間的長(zhǎng)度（小時(shí)數(shù)）。工作日是以日為計(jì)算單位的工作時(shí)間
1995年3月25日，《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》對(duì)工時(shí)制度作了修改，規(guī)定為：“職工每日工作八小時(shí)，第周工作四十小時(shí)?！币虼?，從1995年5月1日起，我國(guó)普遍實(shí)行每周工作5日、每日工作8小時(shí)的工時(shí)制度。
工作日應(yīng)該如何計(jì)算？
關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知
勞社部發(fā)[2008]3號(hào)
一、制度工作時(shí)間的計(jì)算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250天
季工作日：250天/4季=62.5天/季
月工作日：250天/12月=20.83天/月
工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。
二、日工資、小時(shí)工資的折算
按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日是。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 日工資：月工資收入/月計(jì)薪天數(shù)
小時(shí)工資：月工資收入/
職工制度工作時(shí)間計(jì)算方面，年工作日為250天，由365天扣除104天休息日再扣除11天法定節(jié)假日所得；季工作日為62.5天，由250天÷4個(gè)季度所得；月工作日為20.83天，由250天÷12個(gè)月所得。工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算方法為：以月、季、年的工作日×每日8小時(shí)。按勞動(dòng)法規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。
通知明確，職工月計(jì)薪天數(shù)21.75天，由(365天-104天)÷12個(gè)月所得。職工日工資的計(jì)算辦法為月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)；小時(shí)工資的計(jì)算辦法為月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))。
何為就業(yè)歧視？
所謂就業(yè)歧視是指條件相等或相近的求職者在求職過(guò)程中，或者受雇者在就業(yè)時(shí)由于某些與個(gè)人能力無(wú)關(guān)的因素不能夠享受有平等的就業(yè)機(jī)會(huì)以及工資、配置、升遷、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等就業(yè)安全保障的平等待遇，從而其平等就業(yè)機(jī)會(huì)受到損害的現(xiàn)象。
用人單位使用童工的法律責(zé)任？
《禁止使用童工規(guī)定》第四條，用人單位招用人員時(shí)，必須核查被招用人員的身份證；對(duì)不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應(yīng)當(dāng)妥善保管。
第六條 用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰，勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用的全部由用人單位承擔(dān)。
用人單位經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門依照前款規(guī)定責(zé)令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人的，從責(zé)令限期改正之日起，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬(wàn)元罰款的標(biāo)準(zhǔn)處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤消民辦非企業(yè)單位登記；用人單位是國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予降級(jí)或者撤職的行政處分或者紀(jì)律處分。
第八條 用人單位未按照本規(guī)定第四條的規(guī)定保存錄用登記材料，或者偽造錄用登記材料的，由勞動(dòng)保障行政部門處1萬(wàn)元的罰款。
介紹不滿16周歲未成年人就業(yè)應(yīng)該負(fù)什么法律責(zé)任？
《禁止使用童工規(guī)定》第七條 單位或者個(gè)人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)的，由勞動(dòng)保障行政部按照每介紹一人處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；職業(yè)中介機(jī)構(gòu)為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)的，并由勞動(dòng)保障行政部門吊銷其職業(yè)介紹許可證。
勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別？
勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系是兩個(gè)不同的法律概念，其適用的法律法規(guī)也不同，勞動(dòng)關(guān)系屬《勞動(dòng)法》調(diào)整的范圍，而勞務(wù)關(guān)系則由《民法》來(lái)調(diào)整。勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別常常被混淆，在適用法律法規(guī)上也有偏差。勞動(dòng)關(guān)系是指在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者與所在單位之間的社會(huì)關(guān)系。而勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系之間的共同之處是一方提供的都是勞動(dòng)行為，但其本質(zhì)的區(qū)別在于：提供勞動(dòng)的一方是不是單位成員，是不是單位職工的身份參加勞動(dòng)、遵守單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。
勞動(dòng)合同的特征
勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書(shū)面協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的主體，一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。簽訂勞動(dòng)合同的目的是為了確定合同雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同的內(nèi)容在于明確雙方在勞動(dòng)有關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)違反合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同是諾成性的、有償?shù)碾p務(wù)合同。
勞動(dòng)合同的特征：
勞動(dòng)合同是合同一種，它具有合同的一般特征，即合同是雙方的法律行為，而不是單方的法律行為；合同是當(dāng)事人之間的協(xié)議，只有當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成一致時(shí)，合同才成立；合同是合法行為，不是違法行為，合同一經(jīng)簽訂，就具有法律約束力。勞動(dòng)合同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征。：
1、勞動(dòng)合同的主體是特定的。必須是一方具有法人資格的用人單位或能獨(dú)立承擔(dān)民民事責(zé)
任的經(jīng)濟(jì)組織和個(gè)人；另一方是具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的勞動(dòng)者。
2、勞動(dòng)合同內(nèi)容具有權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性和對(duì)應(yīng)性。用人單位和勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同的過(guò)
程當(dāng)中，存在著管理與被管理的關(guān)系，即勞動(dòng)者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動(dòng)報(bào)酬。
3、勞動(dòng)合同具有雙務(wù)、諾成、有償?shù)奶卣?。勞?dòng)合同的性質(zhì)決定了勞動(dòng)合同是雙方當(dāng)事人
互負(fù)義務(wù)的合同。合同的內(nèi)容在法定條款基礎(chǔ)上經(jīng)協(xié)商確定，是法定與協(xié)商相結(jié)合的協(xié)議。即勞動(dòng)合同的許多內(nèi)容必須遵守因家法律規(guī)定，如工資、保險(xiǎn)、保護(hù)、勞動(dòng)安全等。勞動(dòng)合同是有償性的合同。
4、勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益。勞動(dòng)合同內(nèi)容往往不僅限于當(dāng)事人的權(quán)力和義
務(wù)，有時(shí)還需涉及勞動(dòng)者的直系親屬在一定條件下享受的物質(zhì)幫助權(quán)。如勞動(dòng)者死后遺囑待遇等。
勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)
1、用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格
2、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位按排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。
3、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
無(wú)固定期限合同的解除問(wèn)題？
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或
者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
6、被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
1、勞動(dòng)者患病或者因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單
位另行安排的工作的；
2、勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位
與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。
違約條款的問(wèn)題
第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟牡呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第二十三條0。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金
勞動(dòng)爭(zhēng)議的含義？
勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議，又稱勞動(dòng)糾紛。其中有的屬于既定權(quán)利的爭(zhēng)議，即因適用勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭(zhēng)議；有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭(zhēng)議，是因制定或變更勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭(zhēng)議。
競(jìng)業(yè)禁止的范圍？
所謂競(jìng)業(yè)禁止是指避免用人單位的商業(yè)秘密被侵犯，員工依法定或約定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后的一定時(shí)期內(nèi)，不得生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。中國(guó)的相關(guān)法律中沒(méi)有對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的對(duì)象做出明確限定，因此，雇傭雙方自愿簽訂的競(jìng)業(yè)禁止條款，作為勞動(dòng)合同的一部分，具有法律效力。但由于競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議限制的是員工的勞動(dòng)權(quán)，而勞動(dòng)權(quán)屬于憲法保障的公民基本權(quán)利之一。因此，競(jìng)業(yè)禁止合同的合法有效關(guān)鍵在于是否有損員工的基本生活利益。作為競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議生效的一個(gè)基本條件，企業(yè)必須對(duì)員工的競(jìng)業(yè)禁止行為做出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中必須同時(shí)寫(xiě)明補(bǔ)償金的數(shù)額和發(fā)放辦法，否則就是無(wú)效協(xié)議，對(duì)于競(jìng)業(yè)禁止的補(bǔ)償金數(shù)額，法律上也沒(méi)有一個(gè)明確的權(quán)威的規(guī)定，按照和相關(guān)規(guī)定的補(bǔ)償金的數(shù)額須不少于該員工年收入的2/3和1/2，如果補(bǔ)償金支付的數(shù)額較少，法院通常也會(huì)判決該競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效。
適用范圍?！敖麡I(yè)禁止”合同只能適用于居于單位比較重要崗位、掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員，而不是企業(yè)所有員工，針對(duì)企業(yè)所有員工而適應(yīng)的“競(jìng)業(yè)禁止”條款是無(wú)效的，“競(jìng)業(yè)禁止”條款如果適用面太廣，將使得企業(yè)所有員工或絕大多數(shù)員工不能從事自己的專業(yè)或發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，這無(wú)疑是對(duì)“競(jìng)業(yè)禁止”條款濫用，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)的喪失以及不合理地限制市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下應(yīng)有的人才競(jìng)爭(zhēng)。按涉密狀況來(lái)分類，“競(jìng)業(yè)禁止”規(guī)則適用于：
1、高級(jí)研究人員、技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員。這類人員是關(guān)鍵技術(shù)和核心秘密的全面掌握者，往往被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手特別注意。
2、市場(chǎng)計(jì)劃和銷售人員，因工作需要，這些人員掌握著經(jīng)營(yíng)秘密。
3、財(cái)會(huì)人員，企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況中包含大量的商業(yè)秘密；
4、高級(jí)文秘，秘書(shū)職責(zé)包括會(huì)議記錄整理，文件的打印、管理和轉(zhuǎn)發(fā)，其接觸商業(yè)秘密和可能性非常大。
外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)條件和程序是什么？
一、外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)條件
1、年滿十八周歲，身體健康；
2、具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；
3、無(wú)犯罪記錄；
4、有確定的聘用單位；
5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件
二、辦理外國(guó)人就業(yè)程序
1、持有關(guān)外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)材料，由市勞動(dòng)保障局勞動(dòng)工資處具介紹信，到省勞動(dòng)保障廳勞動(dòng)工資處審批辦理處國(guó)人來(lái)中國(guó)就業(yè)許可證。
2、用人單位應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入境后十五日內(nèi)，持許可證、勞動(dòng)合同、有效護(hù)照、《外國(guó)人就業(yè)登記表》（一式三份）到市勞動(dòng)保障局勞動(dòng)工資處開(kāi)介紹信去省勞動(dòng)保障廳勞動(dòng)工資處辦理外國(guó)人“就業(yè)證”。
3、已辦理就業(yè)證的外國(guó)人入境后三十日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理導(dǎo)留證。
4、外國(guó)人就業(yè)證到期，被批準(zhǔn)延長(zhǎng)在中國(guó)就業(yè)期限的，應(yīng)在到期前十日內(nèi)持聘用外國(guó)人延期報(bào)告、就業(yè)證、《延長(zhǎng)外國(guó)人就業(yè)登記表》（一式三份）到市勞動(dòng)保障局勞動(dòng)工資處開(kāi)介紹信去省勞動(dòng)保障廳勞動(dòng)工資處辦理外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)延期手續(xù)。到公安機(jī)關(guān)辦理居留延期手續(xù)。
5、被聘用的外國(guó)人期滿，用人單位應(yīng)及時(shí)報(bào)告勞動(dòng)、公安部門、交還該外國(guó)人就業(yè)證和居留證件，并到公安機(jī)關(guān)辦理出境手續(xù)。
外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)適用哪國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)？
中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議管理?xiàng)l例
第二條，本條例適合于中華人民共和國(guó)國(guó)境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議：
（一）因企業(yè)開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；
（二）因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；
（三）因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；
（四）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。
用人單位向求職都收取招聘費(fèi)用、保證金是否合法？
中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第28號(hào)
就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定第十四條用人單位招用人員不得有下列行為：
一、提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；
二、扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件
三、以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物；
四、招用未滿16周歲的未成年人以及國(guó)家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員
第五篇：勞動(dòng)關(guān)系案例
案例一
一、案情回顧
2008年1月至2009年7月期間，梁某一直在北京某公司任人力資源總監(jiān)。2009年5月梁某提出辭職，7月初辦妥離職手續(xù)。
隨后，梁某向北京某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司支付：雙倍工資55000元；雙休日加班工資42758.62元；法定節(jié)假日加班工資2758.62元；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金10000元；賠償金20000元等。
庭審中，梁某放棄了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金請(qǐng)求。
二、裁決結(jié)果
（一）駁回梁某的雙倍工資請(qǐng)求，理由是，區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)局日常巡查顯示公司與員工有簽訂勞動(dòng)合同，并且梁某作為企業(yè)勞資負(fù)責(zé)人在《勞動(dòng)保障監(jiān)察日常巡查登記表》對(duì)公司與員工簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)予以確認(rèn)；
（二）駁回了梁某的雙休日加班和法定節(jié)假日加班工資請(qǐng)求，理由是，梁某提供的證據(jù)雖然顯示梁某在周六或周日存在上班情況，但鑒于梁某職務(wù)系人力資源部總監(jiān)的特殊性，且其未提供證據(jù)證明其每天工作超過(guò)8小時(shí)，每周工作超過(guò)40小時(shí)，每周工作7天；
（三）駁回了梁某賠償金請(qǐng)求，理由是，梁某自行辭職致雙方勞動(dòng)合同的解除，公司并不存在違法解除合同的情形。
三、點(diǎn)評(píng)
（一）雙倍工資請(qǐng)求
雙倍工資請(qǐng)求的依據(jù)在于，用人單位與勞動(dòng)者雙方有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)。用人單位未在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)依法向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資。
雙倍工資請(qǐng)求中，勞動(dòng)者只須證明與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。書(shū)面勞動(dòng)合同訂立的舉證責(zé)任在于用人單位，勞動(dòng)者無(wú)須就書(shū)面勞動(dòng)合同訂立提供證據(jù)。
因此，一旦勞動(dòng)者提出用人單位沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，如果用人單位既不能提供書(shū)面勞動(dòng)合同，也不能證明雙方已簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，則用人單位就依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資。
本案中，梁某作為公司的人力資源總監(jiān)，負(fù)責(zé)制定公司勞動(dòng)合同、公司與員工勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同與人事檔案管理、人事管理制度制訂等事宜。
梁某入職時(shí)，恰逢勞動(dòng)合同法生效實(shí)施，為了貫徹勞動(dòng)合同法的實(shí)施，公司也于2008年1月開(kāi)始本公司勞動(dòng)合同的審核更新，而負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)合同審核更新的正是梁某。更新之后的勞動(dòng)合同以及梁某本人的勞動(dòng)合同均由梁某保管。
而該區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局制作的勞動(dòng)保障監(jiān)察日常巡查表表明，公司與員工簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。梁某作為企業(yè)勞資負(fù)責(zé)人，在該勞動(dòng)保障監(jiān)察日常巡查表簽名確認(rèn)。
因此，從區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局制作的勞動(dòng)保障監(jiān)察日常巡查表以及梁某入職同期其他員工的勞動(dòng)合同簽訂情況來(lái)看，公司與梁某簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。故公司無(wú)須支付雙倍工資。
但梁某雙倍工資請(qǐng)求給用人單位提出一個(gè)問(wèn)題，即人力資源部員工的勞動(dòng)合同是否應(yīng)該由人力資源部保管？
（二）加班工資請(qǐng)求
梁某提出公司工作時(shí)間安排為早上8點(diǎn)至12點(diǎn)，下午1點(diǎn)至5點(diǎn)。并根據(jù)公司的會(huì)議紀(jì)要等證明其存在雙休日及法定節(jié)假日加班的情形，據(jù)此要求加班工資。
公司根據(jù)勞動(dòng)法律和北京市有關(guān)勞動(dòng)規(guī)定，區(qū)別不同崗位，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合工時(shí)制及不定時(shí)工作制。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制及綜合工時(shí)制員工實(shí)行打卡考勤登記制度，對(duì)不定時(shí)工作制則不作考勤要求。考勤管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
根據(jù)《北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于印發(fā)北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制辦
法的通知》（京勞社資發(fā)［2003］157號(hào)）第十一條、第十六條第二款，《北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于印發(fā)北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制辦法的通知》（京勞社資發(fā)［2003］157號(hào)）第十五條、第十六條，勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十三第四款規(guī)定，不定時(shí)工時(shí)制適用于高級(jí)管理人員，企業(yè)中的高級(jí)管理人員實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的，不辦理審批手續(xù)。高級(jí)管理人員以外的員工實(shí)行不定時(shí)工作制，應(yīng)辦理審批手續(xù)。不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，不適用有關(guān)加班加點(diǎn)工資的規(guī)定。
梁某作為公司的高級(jí)管理人員，實(shí)行的是不定時(shí)工時(shí)制，無(wú)須辦理審批手續(xù)。梁某執(zhí)行的是相對(duì)自由的工作時(shí)間，不適用上午8點(diǎn)至12點(diǎn)，下午13點(diǎn)至17點(diǎn)的工作時(shí)間安排。而且，從入職以來(lái)從未進(jìn)行考勤登記。
退一萬(wàn)步，即使梁某適用不定時(shí)工作制需要辦理審批，由于辦理審批本身也是人力資源部總監(jiān)梁某的職責(zé)范圍，由于梁某既未履行不定時(shí)工作制報(bào)批，也未進(jìn)行按公司規(guī)定進(jìn)行考勤登記，公司也無(wú)法考核其出勤情況，也應(yīng)該駁回其加班工資請(qǐng)求。
（三）賠償金請(qǐng)求
根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定，用人單位支付賠償金的前提條件是用人單位違法解除勞動(dòng)合同。
而本案中勞動(dòng)合同的解除是申請(qǐng)人自行提出，不存在公司違法解除合同情形。
此外，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金的主張能否并存問(wèn)題，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金不能同時(shí)適用，二者只能擇其一。
案例二
2004年9月，甲銀行為慶祝50周年行慶和55周年國(guó)慶，口頭與乙教師約定：請(qǐng)她于9月17日、19日、21日，每晚7時(shí)半至8時(shí)半到銀行大樓指導(dǎo)員工排練大合唱節(jié)目，待排練結(jié)束按50元一次支付報(bào)酬。9月21日晚乙教師指導(dǎo)排練節(jié)目結(jié)束后回家，途經(jīng)某中學(xué)門口被下晚自習(xí)的丙學(xué)生騎自行車撞倒摔傷。乙教師因顱腦損傷嚴(yán)重住院治療，用去醫(yī)療費(fèi)16萬(wàn)余元，其傷情經(jīng)法醫(yī)鑒定為二級(jí)傷殘。乙教師以其系在從事雇傭活動(dòng)中被他人撞傷，甲銀行作為雇主應(yīng)對(duì)此損害后果依法承擔(dān)賠償責(zé)任為由，于2005年1月6日向縣人民法院起訴，要求甲銀行賠償醫(yī)療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、誤工費(fèi)、殘疾賠償金、殘疾輔助器具費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、營(yíng)養(yǎng)費(fèi)、交通費(fèi)、輸血費(fèi)等共計(jì)425902．55元。
判 決
法院審理認(rèn)為：原告乙教師是臨時(shí)為被告甲銀行指導(dǎo)節(jié)目排練，與雇傭關(guān)系的法律特征不符。故對(duì)原告乙教師要求被告甲銀行按照雇傭關(guān)系承擔(dān)賠償責(zé)任的訴訟請(qǐng)求不予支持；但認(rèn)為原告乙教師是在為被告甲銀行的利益進(jìn)行活動(dòng)的過(guò)程中受到的損害，對(duì)此損害后果原被告對(duì)方均無(wú)過(guò)錯(cuò)，被告甲銀行作為受益人應(yīng)給予原告乙教師一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。遂依據(jù)《民
法通則》第四條和最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)民法通則〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(試行)第一百五十七條之規(guī)定，判決被告甲銀行補(bǔ)償原告乙教師經(jīng)濟(jì)損失四萬(wàn)元。
評(píng) 析
本案涉及兩個(gè)法律問(wèn)題：第一、原被告之間是否為雇傭關(guān)系？第二、原告乙教師回家途中是否系為被告甲銀行的利益進(jìn)行活動(dòng)的過(guò)程中？筆者認(rèn)為：法院認(rèn)定臨時(shí)指導(dǎo)節(jié)目排練不屬于雇傭關(guān)系是正確的，但認(rèn)定原告乙教師回家途中系為被告甲銀行的利益進(jìn)行活動(dòng)的過(guò)程中是錯(cuò)誤的。下面，針對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題進(jìn)行分析。
一、本案原被告之間的關(guān)系不屬于雇傭關(guān)系
1、與雇傭關(guān)系主體不符。鑒于我國(guó)《民法通則》對(duì)雇員在雇傭活動(dòng)中所受傷害如何賠償?shù)膯?wèn)題，未作明確規(guī)定。最高人民法院《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件若干問(wèn)題的解釋》第十一條規(guī)定便是目前人民法院審理雇員工傷的雇主責(zé)任的唯一法律依據(jù)。但該條第三款規(guī)定“屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的，不適用本條規(guī)定?！庇勺罡呷嗣穹ㄔ焊痹洪L(zhǎng)黃松有主編、最高人民法院民事審判第一庭編著的《最高人民法院人身?yè)p害賠償司法解釋的理解與適用》一書(shū)，對(duì)該條的解釋是：“本條所指的雇傭關(guān)系是狹義的雇傭關(guān)系，是指沒(méi)有納入依照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的雇傭關(guān)系，不包括勞動(dòng)法所指的勞動(dòng)關(guān)系?！?被告甲銀行系國(guó)有企業(yè)，受《勞動(dòng)法》和《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整。不可能成為最高人民法院關(guān)于“人身?yè)p害賠償司法解釋”第十一條規(guī)定的雇傭關(guān)系的一方主體。
2、與雇傭關(guān)系的特征不符。雇傭關(guān)系是指根據(jù)當(dāng)事人約定，一方于一定或不定的期限內(nèi)為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的法律關(guān)系。雇傭關(guān)系必須具備二個(gè)主要法律特征：
（1）雇員從事的工作必須是雇主的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而非臨時(shí)性突發(fā)性的工作；（2）雇員和雇傭之間存在著隸屬關(guān)系，即雇員受雇主的控制、指揮和監(jiān)督。本案，原被告之間的法律關(guān)系不具有上述特征。其
一、雙方的約定意向是被告甲銀行為了參加演出這一臨時(shí)性事務(wù)的需要，而非為了經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要；其
二、原告乙教師作為排練大合唱節(jié)目的指導(dǎo)老師，具體如何指導(dǎo)，不受被告甲銀行的指揮、支配。盡管在合同履行過(guò)程中，原告乙教師也遵從被告甲銀行關(guān)于排練時(shí)間、地點(diǎn)的安排，但這是為了履行合同義務(wù)的需要，與接受被告甲銀行的控制、指揮和監(jiān)督有本質(zhì)區(qū)別；其
三、雙方訂立合同的目的是為了被告甲銀行提高演出水平取得好的演出成績(jī)，而不是以要原告乙教師提供勞務(wù)為目的。
3、原被告之間是服務(wù)合同關(guān)系。從雙方口頭訂立的原告乙教師為被告甲銀行指導(dǎo)大合唱節(jié)目排練、甲銀行按每次50元支付報(bào)酬的合同內(nèi)容看，乃是一種一方以其特長(zhǎng)為對(duì)方服務(wù)，另一方按約支付報(bào)酬的服務(wù)合同關(guān)系。這種服務(wù)合同關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中比比皆是。如，某家長(zhǎng)請(qǐng)家教到家里教孩子彈鋼琴，某家長(zhǎng)的義務(wù)是按約支付報(bào)酬，而不必對(duì)家教來(lái)去途中的所造成的意外傷害負(fù)責(zé)。這種家長(zhǎng)與補(bǔ)課教師之間的關(guān)系也屬于服務(wù)合同關(guān)系而非雇傭關(guān)系。所以，法院認(rèn)為原被告之間的關(guān)系不是雇傭關(guān)系是正確的。
二、原告回家途中不屬于為被告的利益進(jìn)行活動(dòng)的過(guò)程中
在本案中，原告乙教師是在排練結(jié)束后回家的途中下晚自習(xí)課的某學(xué)生撞倒摔傷的。原告乙教師回家途中遭受損害是否屬于為被告甲銀行的利益進(jìn)行活動(dòng)的過(guò)程中？法院認(rèn)為屬于。筆者認(rèn)為法院這種觀點(diǎn)是對(duì)“活動(dòng)過(guò)程中”這一特定概念的錯(cuò)誤擴(kuò)張。
1、原告乙教師為被告甲銀行的利益進(jìn)行活動(dòng)的過(guò)程中應(yīng)界定為指導(dǎo)排練節(jié)目的過(guò)程中而非回家路上。根據(jù)原告乙教師與被告甲銀行的口頭約定，請(qǐng)?jiān)嬉医處熡?004年9月17日、19日、21日晚7時(shí)半至8時(shí)半到被告甲銀行的大樓指導(dǎo)大合唱節(jié)目排練。其合同履行地為銀行大樓，履行時(shí)間是晚7時(shí)半至8時(shí)半。原告乙教師回家途中既不在合同約定的范圍之內(nèi)，也不在指導(dǎo)大合唱排練這一特殊約定之中，其為被告甲銀行的利益所進(jìn)行的活動(dòng)過(guò)程只能是指導(dǎo)排練節(jié)目的過(guò)程。原告乙教師在排練結(jié)束之后回家，雖然與指導(dǎo)排練有一定聯(lián)系，但不能將其包含在指導(dǎo)排練活動(dòng)的過(guò)程中，因?yàn)樵嬉医處煆募依锏奖桓婕足y行大樓再?gòu)你y行大樓回家，是原告乙教師為了履行為被告甲銀行指導(dǎo)排練這一合同義務(wù)的必要付出。如果將這一活動(dòng)過(guò)程任意延伸與擴(kuò)張，既與合同約定相悖，也與事實(shí)不符。
2、法院援引最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)民法通則〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(試行)第一百五十七條之規(guī)定作為判決依據(jù)，是對(duì)該條規(guī)定的曲解。該條規(guī)定“當(dāng)事人對(duì)造成損害均無(wú)過(guò)錯(cuò)，但一方是在為對(duì)方的利益或者共同的利益進(jìn)行活動(dòng)的過(guò)程中受到損害的，可以責(zé)令對(duì)方或者受益人給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。把握該條的要旨是“一方是在為對(duì)方或者共同的利益進(jìn)行活動(dòng)的過(guò)程中”，而非進(jìn)行活動(dòng)的過(guò)程結(jié)束之后。本案，原告乙教師是在為被告甲銀行的利益活動(dòng)進(jìn)行即指導(dǎo)節(jié)目排練這一過(guò)程結(jié)束之后遭受損害的，不符合該條規(guī)定的情形。因此法院適用該條判令甲銀行給予乙教師四萬(wàn)元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>
總之，本案只能依據(jù)雙方口頭訂立的服務(wù)合同來(lái)確定雙方的權(quán)利義務(wù)。既不能按原告乙教師關(guān)于雙方關(guān)系為雇傭關(guān)系要求被告甲銀行承擔(dān)賠償責(zé)任，也不應(yīng)依法院的觀點(diǎn)將原告乙教師在回家路上受損害視為是為被告甲銀行的利益進(jìn)行活動(dòng)的過(guò)程中，從而令被告甲銀行給予四萬(wàn)元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
案例三
在建筑行業(yè)，總承包商往往會(huì)將工程分包給其他分包商，由分包商完成工程項(xiàng)目。在實(shí)踐中，有些承包商甚至將其工程分包給不具備用工主體資格的組織或自然人，那么在這種情形之前，不具備用工主體資格的組織或自然人如果再招用勞動(dòng)者進(jìn)行施工，那么誰(shuí)是這些勞動(dòng)者的用人單位？誰(shuí)來(lái)承擔(dān)這些勞動(dòng)者的用工責(zé)任，在實(shí)踐中遇到最多的問(wèn)題是如果這些勞動(dòng)者發(fā)生工傷，誰(shuí)來(lái)承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。筆者認(rèn)為，對(duì)此有必要進(jìn)行理清。
一、案情簡(jiǎn)介
浙江某建設(shè)公司上海浦東分公司與宋某于2008年3月21日簽訂了期限自2008年3月21日起至工程結(jié)束之日止的工程承包協(xié)議，約定建設(shè)公司將上海市浦東新區(qū)的一工程承包給宋某，施工范圍為零星砌筑（帶粉刷）、內(nèi)外墻粉刷等11項(xiàng)工作。宋某于2008年6月20日招用外地來(lái)上海打工的肖某，安排在承建的上海市浦東工地上從事粉刷工作，工資按100元/天計(jì)算。2008年7月21日，肖某在工地上工作時(shí)從腳手架上墜落，后一直在家休養(yǎng)。2008年12月9日，肖某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)建設(shè)公司、肖某于2008年6月20日至今存在勞動(dòng)關(guān)系，要求建設(shè)公司補(bǔ)繳2008年6月至2009年1月的外來(lái)從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決：建設(shè)公司、肖某于2008年6月20日起建立勞動(dòng)關(guān)系至今；建設(shè)公司為肖某補(bǔ)繳2008年7月至2009年1月的外來(lái)從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)1518.30元。
建設(shè)公司不服仲裁裁決，遂訴諸法院，建設(shè)公司認(rèn)為，雙方之間沒(méi)有勞動(dòng)合同關(guān)系，肖某系案外人宋某雇傭，宋某與建設(shè)公司之間也僅僅是工程承包關(guān)系，并且工程已經(jīng)在2008年8月底完工。請(qǐng)求判令：
1、不確認(rèn)建設(shè)公司、肖某于2008年6月20日起建立勞動(dòng)關(guān)系；
2、建設(shè)公司不為肖某補(bǔ)繳2008年7月至2009年1月的外來(lái)從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)1518.30元。
二、裁判結(jié)果
一審法院審理后認(rèn)為，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，建筑施工、礦工企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)包給不具有用工主體資格的組織或者自然人，對(duì)該組織或者自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。肖某自2008年6月20日被宋某招用，安排在建設(shè)公司所承建的本市工地上從事粉刷工作。宋某作為個(gè)人承包，不能成為合法的用工主體，故法院確認(rèn)建設(shè)公司、肖某自2008年6月20日起建立勞動(dòng)關(guān)系。因建設(shè)公司、肖某對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)均未作過(guò)明確的意思表示，故雙方至今仍存在勞動(dòng)關(guān)系。肖某系外來(lái)從業(yè)人員，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，建設(shè)公司應(yīng)為肖某繳納勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的外來(lái)從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)。建設(shè)公司要求不為肖某補(bǔ)繳2008年7月至2009年1月外來(lái)從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)1518.30元的訴訟請(qǐng)求，不予支持。一審法院遂于2009年3月20日作出判決：
一、建設(shè)公司與肖某自2008年6月20日起建立勞動(dòng)關(guān)系至今；
二、建設(shè)公司于判決生效之日起十日內(nèi)為肖某補(bǔ)繳2008年7月至2009年1月期間的外來(lái)從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)1518.30元。
建設(shè)公司不服一審判決，遂提起上訴。二審法院認(rèn)為，肖某確系案外人宋某招用，建設(shè)公司也確實(shí)將工程發(fā)包給宋某，由于宋某系個(gè)人承包，不是合法的用工主體，因此，原審法院依法認(rèn)定由建設(shè)公司承擔(dān)用工主體責(zé)任，并無(wú)不妥。建設(shè)公司堅(jiān)持原訴稱意見(jiàn)，又無(wú)新的事實(shí)與依據(jù)，本院對(duì)其上訴請(qǐng)求不予支持。原審法院根據(jù)查明的事實(shí)所作出的判決是正確的，應(yīng)予維持。2009年4月16日二審法院判決駁回了上訴，維持原判。
三、案例評(píng)析
本案是一起關(guān)于建筑施工工程分包過(guò)程中，誰(shuí)來(lái)承擔(dān)用工責(zé)任的典型案例。為了加強(qiáng)對(duì)建筑施工、礦山行業(yè)的勞動(dòng)者的保護(hù)，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》勞社部發(fā)［2005］12號(hào)第四條規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。因此，在本案中，由于建設(shè)公司將工程分包給宋某，宋某招用了肖某，而宋某系又不具有用人資質(zhì)的自然人，因此，需要由建設(shè)公司承擔(dān)對(duì)肖某的用工責(zé)任。在本案中，肖某要求確認(rèn)與建設(shè)公司的勞動(dòng)關(guān)系并非真正目的，真正目的是在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定后的工傷認(rèn)定及與之相關(guān)的工傷索賠。
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